Aug 17

Auf Knopfdruck in die Chefetage?

Autor: HRToday

Im «War for Talents» setzen Unternehmen vermehrt auf Unterstützung durch IT-Systeme. Falsche Erwartungen im Management und die Bereitschaft, Versprechungen von Anbietern allzu leicht zu vertrauen, resultieren oft in unangenehmen Überraschungen. Die Praxis zeigt: Weniger ist mehr (ein Beitrag von: Marc G. Krummacher und Guido Schmitz-Krummacher, HR Today).

Als Antwort auf den «War of Talents» sprechen viele Firmen in ihren Imagebroschüren über Talent Management (TM), Karrierepfade und Nachfolgeplanung. Während einige Unternehmen nur aktuelle Modebegriffe nachsprechen, nehmen andere dieses Thema ernsthaft in Angriff, bilden eigene Abteilungen und versuchen, über Berater oder interne Teams die notwendigen TM-Konzepte, Strategien, Prozesse und Systeme auf den Weg zu bringen.

In welchem Umfang ein Unternehmen bei der Einführung eines Talent-Management-Systems auf die Unterstützung durch externe Berater zurückgreifen soll, hängt vor allem von der verfügbaren Kapazität entsprechend qualifizierter interner Mitarbeiter ab. Wichtig sind die Erfahrungen, um die Anforderungen an ein Talent-Management-System zu beschreiben, sowie profundes Know-how im Projektmanagement.

Spagat zwischen IT-Infrastruktur und Werbeversprechen

Vor allem grössere Organisationen sind auf geeignete Softwareapplikationen für das Management der Prozesse rund um die Talente angewiesen. Solche Softwarelösungen müssen einer ganzen Reihe individueller Gegebenheiten des Unternehmens Rechnung tragen. Beim Entscheid über die Spezifikationen muss die HR-Abteilung den Spagat zwischen den Vorgaben des «Korsetts» der vorhandenen IT-Infrastruktur auf der einen Seite sowie den Werbeversprechen der Anbieter von Standardlösungen auf der anderen Seite meistern.

Bei der Frage nach der geeigneten Software wird sich im Unternehmen schnell eine Fraktion finden, die darauf besteht, das einzuführende Softwareinstrument für Talent Management müsse der Ergänzungsbaustein der bereits vorhandenen Haussoftware sein. Wer als Verantwortlicher für das Talent Management aus guten Gründen eine andere Lösung bevorzugt, sollte unbedingt den Mut aufbringen, seine kritische Haltung einem nicht passenden Modul gegenüber durchzusetzen.

Dokumentation und Darstellung der Daten von Talenten

Vorsicht ist ebenfalls geboten, wenn Berater oder Vertreter von Talent-Management-Lösungen den Eindruck vermitteln, ein System könne den passenden Kandidaten für die vakante Position auf Knopfdruck auswerfen. Die Erfahrung zeigt, dass bisher alle Versuche gescheitert sind, solche Systeme der Effizienzsteigerung zu entwickeln. Dies gilt insbesondere für das Talent Management.

Eine geeignete Software muss primär die Anforderungen der Branche, der Unternehmensgrösse und der Unternehmenskultur berücksichtigen.

Ausserdem spielt die Struktur der vorhandenen und der zu erhebenden Daten eine wichtige Rolle. Die optimale Lösung muss nicht zwingend der restlichen Unternehmenssoftware-Landschaft entsprechen, sondern muss in erster Linie über gut funktionierende Schnittstellen verfügen. In der Praxis zeigt sich oft, dass insbesondere KMU und spezialisierte Unternehmen mit pragmatischen, schlanken IT-Lösungen am besten fahren.

Die wichtigste Aufgabe der Talent-Management-Software ist es, die Daten von Talenten hinsichtlich ihrer bereits vollzogenen und noch geplanten Entwicklung sauber zu dokumentieren und transparent darzustellen. Auf Knopfdruck muss man in einer Übersicht Kerndaten passender Kandidaten und deren vollzogenen und geplanten Werdegänge aufrufen können.

Videobasierte Lebensläufe schaffen Vergleichbarkeit

Zudem sollte man bei Firmen mit mehreren Geschäftsfeldern über einfache Suchfunktionen interne und externe Kandidaten mit bestimmten Kriterien aufrufen und dem Management in Vergleichsgruppen (funktionale Sicht) zusammenstellen, auswerten und präsentieren können.

Ob weitere Funktionalitäten angeboten werden, sollte sich an den Bedürfnissen, Nutzungsgewohnheiten und Fähigkeiten der Benutzer in der Linie orientieren. Die «Flughöhe» der Software muss stimmen: Das Management muss sich rasch ein umfassendes Bild von den internen Kandidaten und externen Bewerbern, ihrer Qualifikation, Entwicklung, Situation und Motivation machen können. Beispielsweise können technische Hilfsmittel wie standardisierte, videobasierte Lebensläufe bei der Darstellung externer Kandidaten die Vergleichbarkeit mit den (bekannteren) internen Kandidaten verbessern.

Talent-Management-Systeme befördern kein Talent auf Knopfdruck in die Chefetage – aber immerhin auf den Radarschirm des Managements.

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