Jun 3

Spuren im Netz – heute cool, morgen ein Karrierekiller.

Autor: HRToday

Es ist eine Fundgrube für Neugierige und ein Wissensspeicher mit fast unauslöschlichem Erinnerungsvermögen: das Internet. Wer Informationen über andere Leute sucht, wird wahrscheinlich fündig. Ob Personalverantwortliche und Personaldienstleister das Web nutzen, um Angaben über Bewerber zu finden, wollte HR Today wissen (ein Beitrag von: Marianne Rupp, HR Today).

Das Netz vergisst nicht. Das Internet speichert unzählige Informationen. Und über eigene Homepages, Fachreferate, Foren, Blogs, Datenbanken, Alumniverzeichnisse oder auch mit einem Partyschnappschuss hinterlässt jeder Mensch seine eigene, individuelle und fast unauslöschliche Spur – sei es nun gewollt oder nicht. Wer also aus Neugierde mehr Informationen über den Chef, den künftigen Mitarbeitenden, seine Exfreundin oder das ehemalige Schulgspänli sucht, hat grosse Chancen, im World Wide Web fündig zu werden. Die Suche im Internet ist inzwischen so verbreitet, dass sie sogar mit der Ableitung einer Marke Eingang im Sprachgebrauch gefunden hat: Man googelt.

Neben den Suchmaschinen Google – mit über 8 Milliarden URL die grösste Suchmaschine –, Yahoo und search.ch gibt es inzwischen auch Spezialdienste wie etwa zoominfo.com, die personenbezogene Daten und Business-Informationen recherchieren. Auf so genannten Kontaktnetzwerken wie etwa Xing (ehemals OpenBC) oder Linkedin können nicht nur die eigenen Personaldaten verwaltet, sondern auch Kontakte zu anderen Benutzern hergestellt werden.

Solche Links lassen das «globale Zentralarchiv» weiter wachsen – die Online-Welt wird zum Dorf, in dem jeder jeden über einen gemeinsamen Bekannten kennt. Die gespeicherten Daten, sei es nun der ehemalige Arbeitgeber, die Eintragung ins elektronische Gästebuch eines Swingerclubs oder die Zugehörigkeit zu einem dubiosen Verein, bleiben über Jahre öffentlich und für alle Netznutzerinnen und -nutzer abrufbar.

Genau hier liegt auch das Problem. Viele Internet-User sind sich der Langlebigkeit der Daten gar nicht bewusst. Sie gehen deshalb zu sorglos mit persönlichen Meinungen in Foren oder mit elektronischen Partyfotos um. Das kann ungeahnte Folgen haben. «Partyfotos zu veröffentlichen, muss nicht schlecht sein, sofern man sich bewusst ist, dass gewisse Bilder möglicherweise ein schiefes Licht auf die Person werfen und eben von einem potenziellen Arbeitgeber gesehen werden können», sagt Daniel Menna, Informationsbeauftragter des Eidgenössischen Datenschutz- und Öffentlichkeitsbeauftragten.

«Besondere Vorsicht ist oft bei Diskussionsforen geboten, vor allem dann, wenn schützenswerte Daten bearbeitet werden, wie etwa Informationen zum Gesundheitszustand, zu politischen Ansichten oder zu gewerkschaftlichen Aktivitäten.»

Selbst «Jugendsünden» können einen im erwachsenen Alter wieder einholen. Im wahrsten Sinne ein Lied von seinen wiederentdeckten «Jugendsünden» kann André Häring singen. Er ist Programmleiter beim «arbeitsmarkt», einem Beschäftigungsprogramm, das eine Zeitschrift für erwerbslose Medienschaffende herausgibt. «Ich google aus beruflichen Gründen und aus reiner Neugierde auch ab und zu meinen Namen. Dabei habe ich entdeckt, dass Lieder, die ich vor über dreissig Jahren aufgenommen habe, im Netz runterzuladen sind», erzählt Häring. Sein ehemaliger Musikkollege, der in die USA ausgewandert ist und mit dem er seit mehreren Jahrzehnten keinen Kontakt mehr hat, habe die Musik ohne sein Wissen ins Netz gestellt. Die Popmusik der 60/70er Jahre des jungen Häring erheitern nun an trüben Tagen die ganze Redaktion.

Nicht immer sind die Einträge, die man beim Googeln des eigenen Namens findet, so harmloser und heiterer Natur. Ein Personalvermittler erzählt: «Ich war vor Jahren einmal Beiratsmitglied eines Verbandes. Ein Konkurrent hat mit böswilliger Absicht eine Liste mit Namen von Pädophilen angefertigt und die Namen sämtlicher mit dem Verein verbundenen Personen auf die Liste geschrieben. Es waren juristische Schritte nötig, damit die Liste vom Netz genommen wurde.»

Die vielen Daten im Web haben aber auch durchaus positive Aspekte. Sie können bei der Mitarbeitersuche sehr hilfreich sein. So sagt Nicolas Berg, Gründer mehrerer Start-ups und Country Manager Schweiz des Kontaktnetzwerkes Xing:

«Für meine Unternehmen habe ich sehr oft gute Mitarbeitende über die sozialen Kontaktnetzwerke gefunden. Das Netz erlaubt einem, schnell und unkompliziert per Mausklick viele Kandidaten und Referenzen zu finden – via Kontakte und Kontakte meiner Kontakte. Wer sich selber gut vermarktet, wird sicher auch von Headhuntern und Personalchefs direkt kontaktiert, das schmeichelt nicht nur dem Selbstbewusstsein, sondern verhilft oft zu neuen Jobs.»

Berg ist überzeugt, dass die Businessnetzwerke für Erwachsene das sind, was Seiten wie Myspace für Teenager: «Es geht um Selbstmarketing. Die Erwachsenen betreiben es einfach etwas dezenter als die jungen Leute.» Für den Internet-Unternehmer Berg ist es selbstverständlich, den grösstmöglichen Nutzen aus dem Netz zu ziehen.

Eine Personalberaterbefragung in Deutschland hat demgegenüber ergeben, dass die Einträge in Karrierenetzwerken oder Blogs nicht immer förderlich sind für die Karriere. Informationen aus dem Internet, die über Bewerber recherchiert werden können, können bei Stellenbesetzungen zur Jobfalle werden. Eine im Oktober 2006 gemeinsam durchgeführte Befragung des Bundesverbandes Deutscher Unternehmensberater BDU e.V. und des Magazins «Wirtschaftswoche», an der sich über 300 Entscheidungsträger aus Personalberatungsgesellschaften beteiligt haben, kam zu folgenden Ergebnissen:

  • 28 Prozent der Personalexperten nutzen bereits heute das Internet, um an Informationen zur fachlichen und persönlichen Eignung oder zu Referenzen und Freizeitaktivitäten von Kandidaten zu gelangen. Im schlimmsten Fall mit negativen Auswirkungen auf die Jobsuche
  • 26 Prozent der Personalberater äusserten, dass sie Kandidaten auch schon – wenn auch selten – nach den Internet-Suchergebnissen im weiteren Auswahlprozess nicht mehr berücksichtigt hätten. Knapp jeder Zehnte gab zudem an, dass dies immer häufiger der Fall sei.
  • Knapp 70 Prozent der befragten Personalprofis haben in der Befragung angegeben, dass sie das weltweite Datennetz in den vergangenen Jahren häufiger zur Überprüfung eingesetzt haben.

HR Today wollte herausfinden, wie Schweizer HR-Verantwortliche und Personalvermittler mit dem Netz umgehen. Googeln sie Bewerber, um Informationen zu finden, die nicht im Bewerbungsdossier enthalten sind? Wenn ja, welche Hinweise interessieren sie und wie viel Gewicht geben sie diesen?

Von 16 angefragten Firmen haben 12 HR-Verantwortliche die Fragen beantwortet. Für die meisten Personalverantwortlichen hat die Internetrecherche geringe bis gar keine Bedeutung. Als Hauptgründe geben sie an:

  • die unsichere Datenquelle
  • die mangelnde Qualität und Aussagekraft der Informationen,
  • der zu grosse Zeitaufwand, um Informationen zu suchen und auch zu überprüfen
  • die Gefahr von Verwechslungen.

Die meisten betonen, dass Bewerbungsunterlagen, persönliche Gespräche und Referenzauskünfte bessere und sicherere Informationen liefern. So sagt beispielsweise Christine Niederer, HR-Verantwortliche bei der im Druckbereich tätigen Firma Océ: «Wichtige Informationen wie etwa das Verhalten im beruflichen Alltag finde ich gar nicht im Internet.»

Marianne Kraack, Leiterin Personal und Ausbildung bei der Schurter AG, googelt nur, wenn in einer Bewerbung ausdrücklich auf eine Homepage hingewiesen wird, «sonst liegt es mir fern, in irgendeiner Weise Detektiv zu spielen». Hingegen ist für Piero Cereghetti, HR-Leiter der ETH Zürich, die Internetrecherche eine durchaus wertvolle Ergänzung zu den klassischen Bewerbungsunterlagen. Er selber googelt vor allem für Funktionen im wissenschaftlichen Bereich, «denn bei Wissenschaftlern haben Aktivitäten im Internet eine längere Tradition». Auch über Leute im Kaderbereich sucht er ab und zu im Internet nach zusätzlichen Informationen. Dabei finde er kaum mehr, als was sowieso öffentlich sei, wie etwa Auftritte oder Vereinszugehörigkeit. «Es ist aber noch nie passiert, dass gegoogelte Informationen meine Entscheidungen beeinflusst haben.»

Rolf Stocker wiederum, Leiter Personal bei Emmi Schweiz AG, googelt nur, um zusätzliche Informationen über Arbeitgeber zu erhalten, die im CV der Bewerber aufgeführt sind. «Sonst erkenne ich bei der Internetrecherche für den Rekrutierungsprozess kaum zusätzliche Chancen, vor allem weil Aufwand und Ertrag nicht übereinstimmen, die Datenquellen unzuverlässig sind und die Gefahr von Verwechslungen gross ist.» Hierzu gibt Stocker gleich selber das beste Beispiel. Aufgrund der Anfrage von HR Today habe er seinen eigenen Namen gegoogelt: «Ich war erstaunt, dass ich neben meiner Primärfunktion als Personalleiter auch humanitäre Einsätze leiste und meine Dienste im Strasseninspektorat anbiete.»

Nur sehr sporadisch oder gar nicht googeln die HR-Verantwortlichen beim Eidgenössischen Personalamt (EPA), innova Versicherungen AG, Renault Suisse SA, mobilezone ag, Supercomputing Systems AG, Weidmann Infra AG. Auch Roland Binz, Kommunikationsverantwortlicher der SBB, teilt mit: «Unsere Personalservices oder Vorgesetzten recherchieren über Bewerberinnen und Bewerber nicht systematisch weitere Informationen im Internet.» Und die Leiterin Direktion Personelles vom Migros-Genossenschafts-Bund Marlène Honegger erklärt: «Wir praktizieren das Googeln aus Zeitgründen, aber auch aus Gründen des Persönlichkeitsschutzes nicht.»

Die Tendenz der HR-Verantwortlichen, das Web nicht als zusätzliche Informationsquelle zu nutzen, bestätigt Beat Schwab. Er war während 20 Jahren in verschiedenen HR-Funktionen tätig und arbeitet heute als Berater bei Nellen & Partner AG: «Als HR Manager habe ich die Internetrecherche sehr selten genutzt. Für Executive-Search-Berater ist dieses Instrument zentral, und ich setzte es fast täglich ein.» Für Schwab sind die gefundenen Informationen Anknüpfungspunkte, die weiter abgeklärt werden müssen. «Ich würde mich nie ausschliesslich auf Informationen verlassen, die im Netz stehen.»

Auch Marcel Oertig, früher HR-Verantwortlicher bei der Swisscom und heute Mitinhaber von Avenir Consulting, bestätigt: «Früher habe ich gar nicht daran gedacht, heute wird die Internetrecherche immer wichtiger und ich google regelmässig.» Dabei berücksichtigt er jedoch nur anerkannte Quellen wie Hochschulen, Tageszeitungen, Fachpresse, nicht aber private oder unbekannte Quellen. «Auf jeden Fall würde ich Kandidaten mit kritischen Aussagen konfrontieren, bevor ich mir ein definitives Urteil bilde», erklärt Oertig.

Randstad, Accenture und die Grass & Partner AG hingegen teilen mit, dass sie eher selten googeln, und wenn, gehe es darum, eine Publikation oder einen Fachbeitrag zu überprüfen. Auch sie geben als Grund hauptsächlich die Unsicherheit der Quellen sowie den Zeitfaktor an. Sie halten sich lieber an die traditionellen Vorgehensweisen wie Gespräche führen und Referenzen einholen. José M.San José, Director Marketing & Business Development bei Adecco, fügt zudem an: «Googeln kann jeder Firmenchef oder Personalverantwortliche selber. Unsere Aufgabe ist es, den Kunden einen Mehrwert zu liefern, indem wir in persönlichen Interviews mit den Kandidaten Informationen herausfiltern, die nicht in ihrem CV stehen.»

Von den befragten HR-Verantwortlichen und Personaldienstleistern räumen nur gerade zwei ein, auch aus Neugierde zu googeln. Alle anderen tun es, wie sie sagen, nur, um sachliche Informationen zu überprüfen. Auch Sörge Drosten, Direktor von Kienbaum AG Schweiz, bestätigt: «Wir suchen nicht nach privaten Hintergrundinformationen. Wichtig ist für uns, im CV zu überprüfen, in welchen Zeitungsartikeln und im welchem Zusammenhang die Kandidaten zitiert wurden, und an welchen Fachkonferenzen sie teilgenommen haben.» Drosten sieht die Gefahr im Netz vor allem darin, dass jeder über eine Person schreiben kann, was er will, und dass gerade Leute von öffentlichem Interesse von Gegnern schlecht gemacht werden können.

«Wir nehmen daher nicht alles für bare Münze, was wir im Web recherchieren, sondern hinterfragen kritisch und geben den Betreffenden immer die Möglichkeit, sich zu erklären.»

Offensichtlich begegnen alle befragten HR-Verantwortlichen wie auch Personaldienstleister dem «globalen Zentralarchiv» mit Misstrauen und benutzen es daher nur in beschränktem Mass. Dennoch stellen einige fest, dass die Bedeutung des Internets im Rekrutierungsprozess zunehmen wird. Die Umfrage von HR Today hat Hans-Peter Mangold, Partner/Geschäftsstellenleiter Basel bei Grass & Partner, zudem auf die Idee gebracht, in einem Bewerbergespräch auch einmal die Frage zu stellen: «Was steht über Sie im Internet?» Überhaupt scheint die Umfrage einige der Befragten inspiriert zu haben: Einige der HR-Verantwortlichen haben den eigenen Namen noch nie gegoogelt und aufgrund unserer Nachfrage zum ersten Mal überprüft, was sie über sich selber finden. Und bei der telefonischen Nachfrage bei einer HR-Leiterin, ob sie denn über Bewerber zusätzliche Informationen google, meinte sie: «Nein, aber Sie bringen mich da auf eine gute Idee.» Wahrscheinlich ist sie nicht die Einzige, der gar nicht bewusst ist, welche Möglichkeiten das stetig wachsende World Wide Web in sich birgt.

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