Dez 2

Arbeitsplatzallergie – die Unfähigkeit, an einem spezifischen Ort zu arbeiten.

Autor: HRToday

Besteht eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit aufgrund arbeitsplatzspezifischer Umstände, ist die Situation für die Arbeitgeber oft unklar. In solchen Fällen sind die Betroffenen verpflichtet, wahrheitsgemäss Auskunft zu geben, ob die vertraglich geschuldete Leistung an einem anderen Arbeitsort möglich ist (ein Beitrag von: Gudrun Österreicher Spaniol, HR Today).

Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit der Arbeitnehmer beziehungsweise die Zweifel der Arbeitgeber an derselben sind Anlass zu zahlreichen arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen. Akzentuiert findet das Problem Niederschlag bei der so genannten arbeitsplatzspezifischen Arbeitsunfähigkeit. Diese liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer an sich arbeiten könnte, nur gerade nicht dort, wo er eigentlich sollte. Wesentlich ist, dass der Arbeitnehmer an einem anderen Ort durchaus fähig wäre, Arbeit zu verrichten.

Gudrun Österreicher Spaniol, lic. iur., Rechtsanwältin Fachanwältin SAV Arbeitsrecht

Als Auslöser der (meist psychischen) Beschwerden werden etwa Konflikte am Arbeitsplatz, unerträglicher Stress oder Mobbing angegeben. Die arbeitsplatzspezifische Arbeitsunfähigkeit ist nicht gleichzusetzen mit Beschwerden, die durch Konflikte, Stress oder Mobbing ausgelöst werden, die den Arbeitnehmer generell daran hindern, weiterhin Arbeit zu erbringen. Ebenfalls nicht gleichzusetzen ist die Situation, in der es einem Arbeitnehmer wegen krasser Verletzungen seiner Persönlichkeit oder unmittelbarer, hoher Gefährdung seiner physischen oder psychischen Integrität nicht zuzumuten ist, die Arbeit zu verrichten. In diesem Falle muss eine gesundheitlich bedingte Arbeitsverhinderung nicht zwingend vorliegen. Vielmehr ist von einem Arbeitgeberverzug auszugehen, der zwar den Arbeitnehmer von seiner Arbeitspflicht, nicht aber die Arbeitgeberin von ihrer Lohnzahlungspflicht befreit.

Zweifel und Misstrauen an der gesundheitlich bedingten Arbeitsverhinderung sind im Falle einer arbeitsplatzspezifischen Arbeitsunfähigkeit bei Arbeitgebern oft gross.

Es stellt sich die Frage, ob sie in einer solchen Situation den Arbeitsausfall tatsächlich hinzunehmen haben, ob der Lohn weiterhin zu bezahlen ist und ob auch in diesem Falle ein Kündigungsschutz besteht, der Kündigungen verunmöglicht und Kündigungsfristen stillstehen lässt? Tatsächlich sind diese Fragen bei einer arbeitsplatzspezifischen Arbeitsunfähigkeit zum Teil anders zu beantworten als bei der generellen Arbeitsunfähigkeit.

Auskunftspflicht gegenüber Arbeitgeberin

Zunächst ist für die Arbeitgeberin nicht immer ersichtlich, dass eine arbeitsplatzspezifische Arbeitsunfähigkeit vorliegt. Üblicherweise sprechen sich die ärztlichen Atteste darüber nicht aus. Die Arbeitgeberin kann jedoch Auskunft darüber verlangen, ob die Erbringung der vertraglich geschuldeten Leistung an einem anderen Arbeitsort möglich wäre. Aufgrund seiner Treuepflicht und weil die Antwort auf diese Frage für den Fortbestand des Arbeitsvertrags relevant ist, hat der Arbeitnehmer diese Frage wahrheitsgemäss zu beantworten.

Arbeitsausfall muss nicht unbedingt hingenommen werden

Es drängt sich im Falle einer arbeitsplatzspezifischen Arbeitsunfähigkeit auf, dem Arbeitnehmer eine andere Arbeit oder einen anderen Arbeitsort zuzuweisen. Ideal ist, wenn der Arbeitsvertrag eine solche Möglichkeit vorsieht. Ohne vertragliche Grundlage könnte argumentiert werden, der Arbeitnehmer müsse aufgrund seiner Treuepflicht entsprechenden Aufforderungen zu anderweitigem Einsatz nachkommen. Dem wird allenfalls entgegengesetzt, die Arbeitsverhinderung sei durch die Arbeitgeberin zumindest mitverschuldet, wäre es doch bei Wahrnehmung ihrer Fürsorgepflicht gegenüber dem Arbeitnehmer gar nicht zur Arbeitsunfähigkeit gekommen. In jedem Fall wird eine Interessenabwägung unumgänglich sein. Die Arbeitgeberin ist gut beraten, den Einsatz zeitlich zu begrenzen, den Fähigkeiten und der Ausbildung des Arbeitnehmers Rechnung zu tragen und dem Arbeitnehmer entstehende Mehrkosten zu ersetzen.

Übliche Lohnfortzahlung

Die Arbeitgeberin trifft bekanntlich bei krankheitsbedingter Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers – für eine begrenzte Zeit – die Pflicht zur Lohnfortzahlung. Die arbeitsplatzspezifische Arbeitsunfähigkeit unterscheidet sich hier grundsätzlich nicht von der generellen Arbeitsunfähigkeit. So kann aber auch bei der arbeitsplatzspezifischen Arbeitsunfähigkeit der Lohnanspruch entfallen, wenn der Arbeitnehmer die Arbeitsverhinderung selber verschuldet hat. Gerichte sind bei der Annahme einer selbstverschuldeten Arbeitsunfähigkeit allerdings zurückhaltend.

 Keine Sperrfristen

Nicht jede Allergie muss automatisch arbeitsunfähig machen.

Anders muss die Situation beurteilt werden, wo es um den Kündigungsschutz geht, der üblicherweise bei Krankheit oder Unfall zum Tragen kommt. Zweck der gesetzlich verankerten Sperrfristen ist es, die arbeitsunfähigen Arbeitnehmer (zumindest für eine begrenzte Zeit) nicht dem Arbeitsmarkt zu überlassen, wo sie wegen ihrer Arbeitsunfähigkeit wenig Aussicht auf eine neue Anstellung haben. Diese Gefahr besteht bei einer arbeitsplatzspezifischen Arbeitsunfähigkeit nicht, da der Arbeitnehmer durchaus fähig ist, seine Arbeit an einer anderen Arbeitsstelle zu erbringen. Die Gerichtspraxis hat diese Auffassung vereinzelt bestätigt und den Kündigungsschutz in solchen Fällen abgelehnt.

Die Koordination mit Krankentaggeldversicherung ist wichtig

Krankentaggeldversicherungen haben bei einer arbeitsplatzspezifischen Arbeitsunfähigkeit gestützt auf die im Bundesgesetz über den Allgemeinen Teil des Sozialversicherungsrechts (ATSG) beziehungsweise im Versicherungsvertragsgesetz (VVG) verankerte Schadenminderungspflicht die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer eine Frist (von ca. drei bis vier Monaten) anzusetzen, innert derer er eine neue Stelle anzutreten hat. Bleiben die Taggelder anschliessend tatsächlich aus, stellt sich die Frage, ob die Arbeitgeberin in einem solchen Fall (wieder) in die Pflicht genommen werden kann. Die Meinungen gehen auseinander. Es besteht keine gefestigte Gerichtspraxis. Wesentlich ist, ob die Einstellung der Taggelder auf eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers zurückzuführen ist oder nicht. Auf alle Fälle empfiehlt sich einmal mehr, im Arbeitsvertrag keine Leistungen der Krankentaggeldversicherung zu versprechen.

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