Dez 11

Arbeitsrecht: Auch während Ferien bezahlen?

Autor: HRToday

HR TodayBei Mitarbeitenden im Monatslohn wird das Salär während ihrer Ferien weiter bezahlt. Doch wie verhält es sich mit den Lohnzuschlägen zum Beispiel für Nachtarbeit oder Sonntagsarbeit – sind diese während der Ferien ebenfalls zu zahlen? Und was gilt, wenn Mitarbeitende im Stundenlohn beschäftigt sind? (Ein Beitrag von: Brigitte Kraus-Meier, HR Today).

Klar ist, dass alle Arbeitnehmenden Anspruch auf die gesetzlichen Ferientage haben, ganz unerheblich, zu welchem Beschäftigungsgrad sie angestellt sind und ob sie im Monats- oder im Stundenlohn bezahlt werden. Der Lohn ist während des Ferienbezugs zu bezahlen und zwar im üblichen Mass. Dies kann effektiv erfolgen, wenn der Mitarbeitende in den Ferien ist, oder aber der Ferienlohn wird mit einem entsprechenden Prozentanteil gleich mit dem ordentlichen Salär abgegolten, womit dann eben während des Ferienbezugs effektiv keine Lohnzahlung erfolgt.

So kann die Debatte um Nacht- und Sonntagszuschlag enden. (Illustration: Jonas Raeber, Quelle: HR Today))

So kann die Debatte um Nacht- und Sonntagszuschlag enden. (Illustration: Jonas Raeber, Quelle: HR Today)

Dies kommt meistens nur dort vor, wo Mitarbeitende im Stundenlohn bezahlt werden. Hier nicht thematisiert wird die Rechtsfrage, unter welchen Umständen es denn überhaupt zulässig ist, den Ferienlohn bereits mit dem Lohn zu zahlen, denn schliesslich besteht ja hinsichtlich des gesetzlichen Ferienanspruchs ein generelles Abgeltungsverbot.

Regelmässigkeit
Ob Zulagen oder Zuschläge auch während der Ferien bezahlt werden müssen, hängt davon ab, ob dahinter eine Regelmässigkeit steht oder nicht. Basiert also das Arbeitsmodell darauf, dass der Mitarbeitende regelmässig Nachtarbeit oder Sonntagsarbeit leisten muss, sind die Zuschläge eben für diese Nacht- und Sonntagsarbeit auch während der Ferien zu bezahlen.

Brigitte Kraus-Meier, Autorin dieses Beitrages, ist Juristin und Unternehmenskommunikatorin. Als Inhaberin der Agentur «konzis» in Zürich begleitet sie Unternehmen in Veränderungsprozessen mit personalrechtlichen Folgen. Klicken Sie aufs Bild für mehr Infos.

Brigitte Kraus-Meier, Autorin dieses Beitrages, ist Juristin und Unternehmenskommunikatorin. Als Inhaberin der Agentur «konzis» in Zürich begleitet sie Unternehmen in Veränderungsprozessen mit personalrechtlichen Folgen. Klicken Sie aufs Bild für mehr Infos.

Regelmässig bedeutet dabei nicht gleichmässig. Denn naturgemäss ergeben sich Schwankungen in der Nachtarbeit und Sonntagsarbeit. Ob Regelmässigkeit vorliegt, ist im Einzefall zu prüfen. Dabei kommt es zunächst darauf an, in welcher Funktion der Mitarbeitende eingestellt wurde und ob damit klar war, dass er auch Nacht- und Sonntagsarbeit leisten muss. Überall dort, wo nach einem Schichtmodell gearbeitet wird, darf man wohl davon ausgehen, dass Regelmässigkeit vorliegt.

Keine Regelmässigkeit liegt demgegenüber dann vor, wenn aus der Anstellung heraus klar ersichtlich war, dass der Mitarbeitende höchstens gelegentlich und nur in Ausnahmefällen Nacht- oder Sonntagsarbeit erbringen muss. Die Definitionen des Arbeitsgesetzes zum Begriff der Regelmässigkeit können für die Frage, ob Regelmässigkeit vorliegt oder nicht, als Indiz herangezogen werden.

Regelmässige Nachtarbeit liegt gemäss Arbeitsgesetz vor, wenn in mindestens 25 Nächten pro Kalenderjahr gearbeitet wird. Und von regelmässiger Sonntagsarbeit geht das Arbeitsgesetz dann aus, wenn an mehr als sechs Sonntagen pro Jahr gearbeitet wird.

Die gesetzlichen oder vertraglichen Zulagen bei Nacht- und Sonntagsarbeit sind also immer dort auch während der Ferien geschuldet, wo diese Arbeit regelmässig erbracht wird. Dann werden die Zulagen nämlich zum Lohnbestandteil und schon allein daher ist es klar, warum die Zulagen auch während der Ferien entrichtet werden müssen. Denn es gilt der Grundsatz, dass die Mitarbeitenden lohnmässig während der Ferien gleichgestellt werden müssen, wie wenn sie gearbeitet hätten. Ausserdem kann die Bezahlung von festen Lohnbestandteilen nicht von Bedingungen abhängig gemacht werden, weshalb es nicht zulässig wäre, vertraglich zu regeln, dass regelmässige Zulagen währen des Ferienbezugs nicht bezahlt werden.

Analoge Regelung beim Stundenlohn
Selbstverständlich ist auch denkbar, dass Mitarbeitende im Stundenlohn regelmässig Nachtarbeit oder Sonntagsarbeit leisten. In der Praxis erhalten sie den Zuschlag für jene Stunden, in welchen sie auch tatsächlich Nacht- oder Sonntagsarbeit leisten. Doch wie ist es nun, wenn sie Ferien beziehen? In der Regel wird dann ja genau kein Lohn bezahlt, weil der Ferienanteil bereits mit dem Lohn abgegolten wurde. Fakt ist, dass auch bei Stundenlöhnern die Zuschläge für regelmässige Nacht- und Sonntagsarbeit geschuldet sind. Entweder man wählt das System, wonach während der effektiv bezogenen Ferien der Lohn samt Zuschlägen bezahlt wird, oder man wählt das weit häufigere Modell, bei welchem der Ferienzuschlag bereits auf dem Stundenlohn bezahlt wird. Dann müsste zusätzlich noch der Anteil des Ferienlohnes für die Zuschläge regelmässig ausbezahlt werden. Auch hier empfiehlt es sich selbstverständlich, den Ferienanteil für die regelmässigen Zuschläge explizit sowohl im Arbeitsvertrag als auch in der monatlichen

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Manchmal ist eine persönliche Notiz hilfreich, um die Arbeitsstunden auf der Lohnabrechnung besser kontrollieren zu können…

Lohnabrechnung auszuweisen.
Eine dritte Variante besteht darin, dass auf der Schichtzulage bereits der Ferienlohn für diese bezahlt wird. Sind also beispielsweise die gesetzlichen vier Wochen Ferien vereinbart, wird der prozentuale Zuschlag von 8,33 Prozent für die vier Wochen Ferien direkt auf die Zuschläge erhoben und pro gearbeitete Stunde ausbezahlt. Damit fällt die nachträgliche Errechnung des Ferienlohns auf der Zulage weg.

Krankheit
Grundsätzlich gilt das Gleiche für die Lohnfortzahlung bei Krankheit. Auch hier sind alle Lohnbestandteile in die Lohnfortzahlung einzurechnen und der Lohn gemäss den Lohnfortzahlungsskalen für eine bestimmte Dauer weiter zu zahlen, obwohl der Mitarbeitende an der Arbeitsleistung verhindert ist. Von der Lohnfortzahlungsregelung bei Krankheit kann allerdings vertraglich abgewichen werden, wenn die Regelung im Ergebnis mindestens gleichwertig ist. Was konkret gleichwertig ist, muss wiederum im Einzelfall geprüft werden. Da man hier aber einen gewissen Spielraum hat, ist eine vertragliche Regelung denkbar, wonach die Zulagen während Krankheit reduziert oder gar nicht bezahlt werden. Generell ist zu empfehlen, die Lohnfortzahlung bei Krankheit mit jener bei Unfall aufeinander abzustimmen, sodass nicht unterschiedliche Regelungen gelten.

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