Sep 21

Die Änderungskündigung – Rechtsinstrument mit Tücken.

Autor: HRToday

Immer wieder entsteht im Wirtschaftsleben – primär aufseiten des Arbeitgebers – das Bedürfnis, Arbeitsverträge geänderten Verhältnissen anzupassen. Ist eine einvernehmliche Vertragsänderung nicht möglich, greift der Arbeitgeber oft zum Mittel der Änderungskündigung (ein Beitrag von: Karin Bürgi Locatelli, HR Today).

Eine Änderungskündigung liegt vor, wenn eine Partei, in aller Regel der Arbeitgeber, den Arbeitsvertrag kündigt, aber gleichzeitig eine neue Vertragsofferte mit geänderten Bedingungen unterbreitet. Nimmt der Arbeitnehmende die Offerte nicht an, endet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist. Nimmt er es hingegen an, besteht es mit geänderten Bedingungen weiter. Denkbar ist, dass eine neue Vertragsofferte unterbreitet wird und bei Ablehnung die Kündigung angedroht wird. In diesem Fall kommt es gar nie zur Kündigung, wenn der Arbeitnehmende die Offerte annimmt. Es fragt sich, ob und unter welchen Umständen eine solche Änderungskündigung zulässig ist.

Die Kündigungsfreiheit ist nicht grenzenlos. Im schweizerischen Arbeitsrecht gilt grundsätzlich das Prinzip der Kündigungsfreiheit. Der Arbeitgeber benötigt entgegen der weit verbreiteten Meinung für eine ordentliche Kündigung keine besonderen Gründe. Verpönt sind Kündigungen, die auf verwerflichen Motiven beruhen und die deshalb als missbräuchlich gelten. Der Gesetzgeber hat Fälle missbräuchlicher Kündigungen exemplarisch im Schweizerischen Obligationenrecht (OR) aufgezählt. Explizit genannt sind etwa Kündigungen wegen

  • Rasse und Religion oder weil
  • der Arbeitnehmende in guten Treuen Rechte aus dem Arbeitsverhältnis geltend machte, sogenannte Rachekündigungen.

Änderungskündigungen werden in der gesetzlichen Aufzählung nicht erwähnt, was aber nicht zwingend bedeutet, dass sie in jedem Fall ohne Weiteres zulässig wäre.

Änderungskündigungen sind zulässig, jedoch nur bei sachlicher Rechtfertigung und korrektem Vorgehen.

In seinem Grundsatzentscheid zur Zulässigkeit von arbeitsrechtlichen Änderungskündigungen hatte das Bundesgericht folgenden Fall zu beurteilen:

Mit Schreiben vom 10. Dezember 1993 unterbreitete ein Arbeitgeber einer bei ihm tätigen Sachbearbeiterin, die seit einiger Zeit an gesundheitlichen Problemen litt, einen neuen Arbeitsvertrag, der eine Lohnreduktion von CHF 500.– pro Monat vorsah. Der neue Vertrag sollte bereits auf den 1. Januar 1994 in Kraft treten. Als die Arbeitnehmerin den neuen Vertrag nicht annahm, kündigte ihr der Arbeitgeber am 28. Dezember 1993 fristgerecht zum 30. April 1994. Das Bundesgericht kam zum Schluss, dass eine Änderungskündigung zwar grundsätzlich zulässig sei. Missbräuchlich ist eine an sich zulässige Änderungskündigung dann, wenn eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen herbeigeführt werden soll, die sich sachlich nicht rechtfertigen lässt. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn für die Verschlechterung weder betriebliche Gründe – Sanierungen, Umstrukturierungen oder Übernahmen – noch marktbedingte Gründe, wie schlechte Wirtschaftslage oder Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt, bestehen. Von vornherein zulässig sind in der Regel Verschlechterungen, für die der Arbeitnehmende mit seinem Verhalten einen begründeten Anlass gesetzt hat, etwa wenn ein erheblicher Leistungsabfall vorliegt. Das Bundesgericht hat bisher aber noch nie einen Entscheid gefällt, in dem es konkret prüfte, ob eine Änderungskündigung sachlich gerechtfertigt war.

Unabhängig vom Ausmass der vorgesehenen Veränderung kann eine Änderungskündigung auch aufgrund des Vorgehens des Arbeitgebers missbräuchlich sein. Er darf insbesondere nicht mit der Kündigung drohen für den Fall, dass der Arbeitnehmende die gewünschte Vertragsänderung nicht mit sofortiger Wirkung – ohne Einhaltung der anwendbaren Kündigungsfristen – akzeptiert. Auch wenn die Kündigung und die Unterbreitung einer neuen Offerte gleichzeitig erfolgen, sind die Kündigungsfristen einzuhalten, das heisst, die neuen Arbeitsbedingungen dürfen erst auf den Zeitpunkt des Ablaufs der Kündigungsfrist angeboten werden. Im erwähnten Fall durfte sich die Arbeitnehmerin daher in guten Treuen weigern, einer Lohnreduktion ohne Einhaltung der Kündigungsfrist zuzustimmen. Deshalb beurteilte das Bundesgericht die ausgesprochene Kündigung als missbräuchliche Rachekündigung.

Heikel ist zudem, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmenden eine sehr kurze Überlegungsfrist zur Annahme seiner Änderungsofferte setzt. Zu beachten ist bei Änderungskündigungen schliesslich, dass sie nichtig sind, wenn sie während einer gesetzlichen Sperrfrist, etwa während einer Schwangerschaft, ausgesprochen würden.

Bei Massenänderungskündigungen ist Vorsicht geboten. Zwar bezweckt der Arbeitgeber mit dem Aussprechen von Änderungskündigungen nicht in erster Linie die Beendigung der betreffenden Arbeitsverhältnisse, er nimmt jedoch deren Beendigung bewusst in Kauf, falls die Arbeitnehmenden die neuen Vertragsbestimmungen nicht annehmen. Bei einer Vielzahl von geplanten Kündigungen können deshalb die Bestimmungen über die Massenentlassung zur Anwendung kommen. Eine nähere Prüfung ist dann angebracht, wenn ein Arbeitgeber beabsichtigt, innerhalb von 30 Tagen aus betrieblichen Gründen zehn oder mehr Kündigungen auszusprechen. Ob in solchen Fällen tatsächlich eine Massenentlassung vorliegt, hängt von der Grösse des Betriebs ab. Massenentlassungen sind zulässig, es ist aber ein besonderes Verfahren vorgeschrieben. Der Arbeitgeber muss die Arbeitnehmervertretung beziehungsweise, wo eine solche fehlt, die Arbeitnehmenden konsultieren. Zudem hat er das zuständige Arbeitsamt vor und nach dieser Konsultation zu informieren. Wird bei einer Massenänderungskündigung die vorgeschriebene Konsultation nicht durchgeführt, sind die Kündigungen missbräuchlich, soweit die Arbeitsverhältnisse durch die Kündigungen auch tatsächlich beendet werden.

Fehlerhafte Änderungskündigungen können teuer zu stehen kommen.

Auch missbräuchliche Änderungskündigungen sind gültig, weshalb der gesetzliche Kündigungsschutz letztlich nur beschränkt wirksam ist. Der Arbeitgeber schuldet dem Arbeitnehmenden bei einer missbräuchlichen Kündigung aber eine Entschädigung. Diese wird vom Gericht festgelegt und beträgt maximal sechs Monatslöhne beziehungsweise – bei Nichteinhaltung der Verfahrensbestimmungen über die Massenentlassung im Fall einer Massenänderungskündigung – zwei Monatslöhne. Unterbleibt bei einer Massenänderungskündigung die zweite Mitteilung ans Arbeitsamt, sind die ausgesprochenen Änderungskündigungen nicht missbräuchlich, sondern werden gar nicht erst wirksam: Das OR sieht nämlich vor, dass die im Rahmen von Massenentlassungen ausgesprochenen Kündigungen frühestens 30 Tage nach der zweiten Mitteilung ans Arbeitsamt wirksam werden. Die Arbeitsverträge bestehen daher, solange diese Mitteilung nicht erfolgt, unverändert weiter. Zumindest bei Änderungskündigungen im grösseren Umfang kann ein fehlerhaftes Vorgehen den Arbeitgeber daher teuer zu stehen kommen.

Es empfiehlt sich, bei Änderungskündigungen immer sehr sorgfältig vorzugehen. Folgende Punkte sind unbedingt abzuklären:

  • Welches sind die anwendbaren (unbedingt einzuhaltenden) Kündigungsfristen?
  • Bestehen für die betroffenen Arbeitnehmenden gesetzliche Kündigungssperrfristen?
  • Kommen die Bestimmungen über die Massenentlassung zur Anwendung?
  • Änderungskündigungen sollten zudem auf jeden Fall schriftlich vorgenommen werden und sich über folgende Punkte aussprechen:
  • Inwiefern sollen die Arbeitsbedingungen geändert werden?
  • Was gilt, wenn der Arbeitnehmende das Änderungsangebot nicht annimmt?
  • Wie wird Stillschweigen des Arbeitnehmenden ausgelegt?
  • Bis wann muss Annahme oder Ablehnung des Änderungsangebots erklärt werden?
  • Auf welchen Zeitpunkt hin wird das Arbeitsverhältnis bei Nichtannahme des Änderungsangebots beendet (sofern überhaupt eine Beendigung erfolgen soll)?
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