Mai 11

Die Beendigung des Arbeitsvertrages durch Aufhebungsvertrag.

Autor: HRToday

Die herkömmliche Form der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses ist die Kündigung. An die Stelle der – einseitigen – Kündigung kann jedoch eine – zweiseitige – Aufhebungsvereinbarung treten (ein Beitrag von: HR Today, Ursula Hubschmid).

Eine solche wird oft eingegangen, wenn die Vertragsparteien die gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfristen nicht einhalten wollen oder wenn ein Interesse an einer verbindlichen Festlegung des Austrittsdatums besteht, das nicht durch die gesetzlichen Sperrfristen hinausgeschoben werden kann. Mit einem Aufhebungsvertrag kann sodann eine Auseinandersetzung über eine allfällige Missbräuchlichkeit der Kündigung vermieden werden.

Schliesslich können im Rahmen eines Aufhebungsvertrages auch weitere Ansprüche (beispielsweise auf Bonus oder Überstundenentschädigung) definiert und geregelt werden.

Insgesamt kann eine Aufhebungsvereinbarung den Wünschen und Bedürfnissen beider Vertragsparteien besser Rechnung tragen als eine einseitige Vertragsauflösung. Weil die Kündigungsschutzbestimmungen nicht zur Anwendung kommen, bedarf der Aufhebungsvertrag immer einer besonderen Rechtfertigung.

Damit eindeutig ist, worüber sich die Vertragsparteien geeinigt haben – und zur Beweissicherung –, empfiehlt sich die schriftliche Abfassung des Aufhebungsvertrags. Jene Partei, die den Aufhebungsvertrag nicht selbst vorgeschlagen beziehungsweise aufgesetzt hat, muss die Möglichkeit haben, den Vertragsentwurf in Ruhe zu überdenken und sich allenfalls beraten zu lassen. In der Regel dürfte eine Bedenkfrist von zwei Tagen ausreichend sein. Die freie Willensbildung darf durch die Rahmenbedingungen der Verhandlungen nicht eingeschränkt sein. Andernfalls kann die Vereinbarung angefochten werden.

Im beidseitigen Einverständnis können die Parteien eines Arbeitsvertrags das Vertragsverhältnis jederzeit aufheben. Der gesetzliche Kündigungsschutz gemäss Art.336 c OR (Sperrfristen) setzt eine Kündigung der Arbeitgeberin voraus und findet bei Aufhebungsvereinbarungen keine Anwendung. Dies bedeutet jedoch nicht, dass mit einem Aufhebungsvertrag gezielt der gesetzliche Kündigungsschutz umgangen werden kann. Es sind folgende Fälle zu unterscheiden: Tritt der Grund für eine Sperrfrist erst nach dem Abschluss des Aufhebungsvertrags ein, so liegt keine Gesetzesumgehung vor. Wird hingegen ein Aufhebungsvertrag bei laufender (beispielsweise Schwangerschaft) oder absehbarer (beispielsweise bevorstehende Operation) Sperrfrist abgeschlossen, so betrachtet die Gerichtspraxis diesen dann als Gesetzesumgehung, wenn der Arbeitnehmer auf die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses und die Lohnfortzahlung der Arbeitgeberin verzichtet, ohne dafür eine Gegenleistung zu erhalten (beispielsweise bei einer sofortigen Auflösung mit Freistellung ohne Lohnanspruch). Wenn die Arbeitgeberin hingegen zusätzliche Leistungen ausrichtet, die den Verzicht auf den Kündigungsschutz angemessen aufwiegen, so liegt keine Gesetzesumgehung vor.

Als Faustregel kann gelten, dass eine Austrittsvereinbarung dann nicht angefochten werden kann, wenn die beim Abschluss der Aufhebungsvereinbarung bekannten, vernünftigen Interessen des Arbeitnehmers gewahrt wurden.

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