Mai 17

Die Freistellung löst nicht alle arbeitsrechtlichen Fesseln. Ein intelligentes Trennungsmanagement spart Geld, Energie und Zeit.

Autor: PersonalRadar

Bei einer Kündigung, ob nun vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ausgesprochen, wird der Arbeitnehmer häufig gleich frei gestellt, packt seine sieben Sachen und geht nach Hause. Ganz frei ist er deshalb nicht.

Viele Arbeitnehmer freuen sie auf die neue Freiheit. Sie können ausschlafen, sind per sofort in einen urlaubsähnlichen Zustand versetzt und das bei vollem Gehalt. Oft tauchen aber Fragen auf wie zum Beispiel:

  1. Darf der Arbeitgeber verlangen, dass der Freigestellte während dieser Periode auch Ferienguthaben abbauen muss und Überstunden zu kompensieren hat?
  2. Kann man während der Freistellung eine neue Tätigkeit aufnehmen und muss das dabei während dieser Zeit verdiente Gehalt mit dem Lohn des alten Arbeitgebers verrechnet werden?

    Fragen über Fragen. Arbeitsrechtlich gibt es nicht viel zu deuten:

    • Grundsätzlich kann der Arbeitgeber in der Schweiz, aufgrund des liberalen Arbeitsrechts, immer kündigen. Bei Krankheit, Schwangerschaft oder Militärdienst ist das nicht möglich. Aber auch für die Kündigung zur Unzeit liegen klare Regeln im Arbeitsrecht vor. Der Arbeitgeber kann auch immer Mitarbeitende frei stellen, wenn es die Umstände aus seiner Sicht nötig machen. Das sogenannte Weisungsrecht macht es möglich.
    • Allerdings besteht für den Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer nach wie vor die Lohnfortzahlungspflicht, als ob er noch in der Firma arbeiten würde. Bedauert der Arbeitnehmer seine Freistellung, weil die Arbeit interessant war oder noch Projekte auf ihre Vollendung warten, besteht kein Anspruch auf Beschäftigung einfach so. Ist das vertraglich vereinbart worden, sieht es wieder ein wenig anders aus. Ein sogenannter Beschäftigungsanspruch kann in einem Arbeitsvertrag vereinbart werden. In der Praxis ist das jedoch sehr selten der Fall. Im Extremfall kann sich der Arbeitnehmer auf sein Persönlichkeitsrecht berufen, da der Arbeitgeber die sogenannte Fürsorgepflicht wahren muss und dazu verpflichtet werden kann, dass der Arbeitnehmer in angemessener Weise beschäftigt wird.
    • Eine solche rechtliche Konstellation kommt aber nur dann in Frage, wenn damit die sogenannte Arbeitsmarktfähigkeit des Arbeitnehmers erhalten werden kann. Ein Arbeitnehmer hat eine Kündigungsfrist von 6 Monaten zum Beispiel, weil er einen sogenannten Nischenberuf ausübt und Ersatz nur schwer auf dem Arbeitsmarkt gefunden werden kann. Wird er freigestellt, kann es aber auch passieren, dass er bei längerer Nichtausübung bestimmter beruflicher Fertigkeiten seine hoch spezialisierten Kenntnisse leiden und somit seine Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt rapide abnimmt
    • Verdient der Arbeitnehmer während seiner Freistellung Geld, muss er sich dieses anrechnen lassen. Im konkreten Fall kann es sein, dass sich der Arbeitnehmer während der Zeit der Freistellung sich schon um eine neue Anstellung bemüht und einen neuen Arbeitsvertrag unterschreibt. Fängt er mit dem neuen Job während der Freistellungszeit an, kann er nicht das doppelte Gehalt einstreichen. Er macht sich strafbar und muss dem alten Arbeitgeber mitteilen, dass die Lohnfortzahlungspflicht nun erlischt.
    • Auch mit den Ferien während der Freistellung ist es so eine Sache. Gemäss der gängigen Praxis der Arbeitsgerichte werden die Guthaben des Ferienkontos von bis zur Hälfte der Freistellungszeit als bezogen angesehen. Gemäss dem Gerichtsalltag sind jedoch immer die individuellen Fakten das Mass der Dinge und Urteile. Der Ausgleich der Überstunden erfordert nicht in jedem Fall die gleichen Anforderungen oder Voraussetzungen. Die einen Arbeitnehmen haben einen Einzelarbeitsvertrag und andere unterstehen den Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrages (GAV, Tarifvertrag). In der Regel wird es so gehandhabt, falls nichts Abweichendes vereinbart wurde: Der Arbeitnehmer muss mit einem Ausgleich durch Freizeit und dem Zeitpunkt, wann dieser tatsächlich stattfinden soll, auch einverstanden sein, damit es keine arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen gibt. Ist der Arbeitnehmer aber nicht ehrlich und nutzt die Situation rechtsmissbräuchlich aus, dann muss der Arbeitgeber gar nichts mehr.

    Grundsätzlich ist es ohnehin am besten, wenn man sich auf vernünftige, menschliche wie auch korrekte Art und Weise trennt.

    Die Trennung ist immer auch ein psychologisch heikler Moment. Wird ein solcher Trennungsprozess korrekt und arbeitsrechtlich auch sauber durchgeführt, dann hat der Streit wenig Chancen sich vor einem Arbeitsgericht wichtig machen zu müssen. Ein intelligentes Trennungsmanagement, notabene auch bei einer Freistellung, spart Geld, Energie und Zeit.

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