Bei einer Kündigung, ob nun vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ausgesprochen, werden Arbeitnehmende häufig gleich frei gestellt, packen ihre sieben Sachen und gehen nach Hause. Ganz frei sind sie deshalb nicht.

Viele Arbeitnehmer freuen sie auf die neue Freiheit. Sie können ausschlafen, sind per sofort in einen urlaubsähnlichen Zustand versetzt und das bei vollem Gehalt. Oft tauchen aber Fragen auf wie zum Beispiel:

1. Darf der Arbeitgeber verlangen, dass Freigestellte während dieser Zeit Ferienguthaben abbauen müssen und Überstunden zu kompensieren hat?
2. Können Arbeitnehmende während der Freistellung eine neue Tätigkeit aufnehmen und muss das während dieser Zeit verdiente Gehalt mit dem Lohn des alten Arbeitgebers verrechnet werden?

Nur über den Wolken ist die Freiheit grenzenlos. Sobald die Schwerkraft der Wirklichkeit sich bermerkbar macht, ist sie es auch nicht mehr (Bildquelle: www.pixabay.com)

Fragen über Fragen. Arbeitsrechtlich gibt es nicht viel zu deuten:

• Grundsätzlich können Arbeitgebende in der Schweiz, aufgrund des liberalen Arbeitsrechts, immer kündigen. Bei Krankheit, Schwangerschaft oder Militärdienst ist das jedoch nicht möglich. Für die Kündigung zur Unzeit liegen klare Regeln im Arbeitsrecht vor. Arbeitgebende können Mitarbeitende auch immer frei stellen, wenn es die Umstände aus deren Sicht nötig machen. Das sogenannte Weisungsrecht macht es möglich.
• Allerdings besteht für Arbeitgebende gegenüber den Arbeitnehmenden nach wie vor die Lohnfortzahlungspflicht, als ob diese noch in der Firma arbeiten würden. Bedauern Arbeitnehmende die Freistellung, weil die Arbeit interessant war oder noch Projekte auf ihre Vollendung warten, besteht kein Anspruch auf Beschäftigung einfach so. Ist das vertraglich vereinbart worden, sieht es wieder ein wenig anders aus. Ein sogenannter Beschäftigungsanspruch kann in einem Arbeitsvertrag vereinbart werden. In der Praxis ist das jedoch sehr selten der Fall. Im Extremfall können sich Arbeitnehmende auf das Persönlichkeitsrecht berufen, da Arbeitgebende die sogenannte Fürsorgepflicht wahren müssen und dazu verpflichtet werden können, dass Arbeitnehmende in angemessener Weise beschäftigt werden.
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  Grundsätzlich ist es immer besser, wenn man miteinander redet, die Freistellung mit allen Rechten und Pflichten für Arbeitnehmende wie auch Arbeitgebende offen bespricht, damit arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen vor einem Arbeitsgericht gar nicht nötig sind. Diese Vorgehensweise schont die Nerven beider Seiten, spart viel Geld und entlastet die chronisch überlasteten Arbeitsgerichte ungemein (Bildquelle: www.pixabay.com)

  Eine solche rechtliche Konstellation kommt aber nur dann in Frage, wenn damit die sogenannte Arbeitsmarktfähigkeit der Arbeitnehmenden erhalten werden kann. Ein/-e Arbeitnehmer/-in hat zum Beispiel eine Kündigungsfrist von 6 Monaten, weil er oder sie einen sogenannten Nischenberuf ausüben und Ersatz nur schwer auf dem Arbeitsmarkt gefunden werden kann. Wird er oder sie freigestellt, kann es aber auch passieren, dass er oder sie bei längerer Nichtausübung bestimmter beruflicher Fertigkeiten seine oder ihre hoch spezialisierten Kenntnisse leiden und somit die Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt rapide abnimmt

• Verdienen Arbeitnehmende während der Freistellungszeit Geld, müssen sie es sich anrechnen lassen. Im konkreten Fall kann es sein, dass sich Arbeitnehmende während der Zeit der Freistellung sich schon um eine neue Anstellung bemühen und einen neuen Arbeitsvertrag unterschreiben. Fangen sie mit dem neuen Job während der Freistellungszeit an, können sie nicht das doppelte Gehalt einstreichen. Sie machen sich strafbar und müssen dem alten Arbeitgeber mitteilen, dass die Lohnfortzahlungspflicht nun erlischt.

• Auch mit den Ferien während der Freistellung ist es so eine Sache. Gemäss der gängigen Praxis der Arbeitsgerichte werden die Guthaben des Ferienkontos von bis zur Hälfte der Freistellungszeit als bezogen angesehen. Gemäss dem Gerichtsalltag sind jedoch immer die individuellen Fakten das Mass der Dinge und Urteile. Der Ausgleich der Überstunden erfordert nicht in jedem Fall die gleichen Anforderungen oder Voraussetzungen. Die einen Arbeitnehmenden haben einen Einzelarbeitsvertrag und andere unterstehen den Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrages (GAV, Tarifvertrag). In der Regel wird es so gehandhabt, falls nichts Abweichendes vereinbart wurde: Arbeitnehmende müssen mit einem Ausgleich durch Freizeit und dem Zeitpunkt, wann dieser tatsächlich stattfinden soll, auch einverstanden sein, damit es keine arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen gibt. Sind Arbeitnehmende nicht ehrlich und nützen die Situation rechtsmissbräuchlich aus, dann müssen Arbeitgebende.

Grundsätzlich ist es ratsam, wenn man sich auf vernünftige, menschlich korrekte Art und Weise trennt.

Die Trennung ist immer auch ein psychologisch heikler Moment. Wird ein solcher Trennungsprozess korrekt und arbeitsrechtlich auch sauber durchgeführt, dann hat der Streit wenig Chancen sich vor einem Arbeitsgericht wichtig machen zu können. Ein intelligentes Trennungsmanagement, notabene auch bei einer Freistellung, spart Geld, Energie und Zeit.