Mai 12

Fringe Benefits: Vorsicht ist bei der Vertragsauflösung geboten.

Autor: HRToday

Grundsätzlich sind Nebenleistungen genauso wie die Lohnzahlungen vom Arbeitgeber bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erbringen. Trotz dieses klaren Prinzips führen Fragen wie die Nutzung des Firmenwagens oder des zur Verfügung gestellten Mobiltelefons häufig zu Konflikten (ein Beitrag von: HR Today, Karin Bürgi Locatelli).

Beliebt als Lohnnebenleistung sind heute in der Praxis besonders Programme zur Mitarbeiterbeteiligung. Da wird beispielsweise mit der Abgabe von Mitarbeiteroptionen das Recht eingeräumt, eine bestimmte Anzahl von Aktien der Arbeitgeberfirma innerhalb einer bestimmten Zeitperiode zu einem im Voraus definierten Preis zu erwerben. Häufig wird dabei vereinbart, dass die Optionen entschädigungslos verfallen, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem vereinbarten Datum für die Ausübung der Optionen endet.

Aus arbeitsrechtlicher Sicht können sich aus einer solchen Vereinbarung Probleme ergeben, insbesondere dann, wenn die Aktien oder Optionen gratis oder unter dem Marktwert abgegeben wurden und einen Lohnbestandteil bilden. So verpflichtete das Bundesgericht eine börsenkotierte Firma, ihrem ehemaligen Finanzchef den Gegenwert verfallener Optionen in Höhe von CHF 20000 pro Jahr in Geld auszuzahlen. Diese Optionen waren den Kadermitarbeitenden in teilweiser Anrechnung auf einen variablen Lohnanteil von CHF 30000 ausgerichtet worden. Nun waren sie aber zum grösseren Teil verfallen, weil der Mitarbeitende während der Sperrfrist die Firma verlassen hatte. Das Bundesgericht entschied, diese Art der Lohngewährung verstosse gegen das so genannte Truckverbot und sei deshalb nichtig. Das Truckverbot soll die freie Verwendung des Lohnes sichern und untersagt deshalb die früher verbreitete Bezahlung der Arbeitnehmer durch Waren des Arbeitgebers anstatt durch Geld. Der Mitarbeitende konnte deshalb rückwirkend eine Geldzahlung statt der mittlerweile verfallenen Optionen verlangen. Der zuvor geschilderte Arbeitnehmerschutz entfällt aber nach bundesgerichtlicher Rechtsprechung, wenn der Angestellte beim Erwerb der Mitarbeiterbeteiligung primär als Anleger handelt, der das mit der Anlage verbundene Risiko in der Erwartung eines hohen Kapitalgewinns aus freien Stücken akzeptiert und daher die Beteiligung gegenüber der Ausrichtung eines Geldbetrags vorzieht. Ob die Beteiligung sich als Bestandteil des Arbeitsvertrags oder als eine davon losgelöste Investition ausnimmt, ist stets aufgrund der Verhältnisse des Einzelfalls zu beurteilen.

Verfallklauseln sind grundsätzlich auch dann als unproblematisch zu erachten, wenn die Beteiligungsrechte als betragsmässig bloss sekundäre Sondervergütung im Sinne einer Gratifikation eingeräumt werden – dies lässt sich aus der Rechtsprechung des Bundesgerichts so ableiten.

Eine Gratifikation liegt bei einem zusätzlich zum Lohn ausgerichteten variablen Bonus dann vor, wenn entweder die Anspruchsgrundlage oder die Höhe der Zulage im Ermessen des Arbeitgebers liegt. Es ist daher wichtig, dass im Mitarbeiterbeteiligungsplan festgelegt wird, dass Höhe und Art einer Gratifikation im freien Ermessen des Arbeitgebers liegen. Es sollte insbesondere nicht die Ausrichtung eines festen Betrags vereinbart werden, wenn effektiv Beteiligungsrechte eingeräumt werden sollen.

Generell sollte der Formulierung von Mitarbeiterbeteiligungsplänen im Hinblick auf die oben geschilderten Probleme grosse Beachtung geschenkt werden.

Sehr lange Sperrfristen für die Ausübung von Beteiligungsrechten können allerdings in allen Fällen das Recht des Mitarbeitenden auf Kündigung verletzen und eine übermässige Bindung darstellen. Das Bundesgericht ist hier aber recht grosszügig und hielt zumindest eine fünfjährige Sperrfrist für zulässig.

Auch die Überlassung einer Dienstwohnung für Hauswarte oder andere Arbeitnehmer des Vermieters – auch dies eine besondere Art von Lohnnebenleistung – gibt immer wieder Anlass zu Diskussionen. Insbesondere stellt sich die Frage, ob die Kündigung einer solchen Dienstwohnung dem strengen mietrechtlichen Formzwang und den Bestimmungen über den Mieterschutz untersteht. Die Frage wird in Lehre und Praxis kontrovers diskutiert. Nach der überwiegenden Meinung ist auf die Kündigung dann nicht das formstrenge Mietrecht anzuwenden, wenn die arbeitsrechtliche Komponente überwiegt, wenn also wie bei einem Hauswart eine echte Dienstwohnung vorliegt, deren Nutzung zur Erfüllung der Arbeitspflicht erforderlich ist. Da hier die Gerichtspraxis aber nicht einheitlich ist, kann es trotzdem aus Vorsicht auch in diesem Fall ratsam sein, wenn möglich die arbeitsrechtliche Kündigung mit den Fristen und Formen des Mietrechts zu koordinieren. Häufig vereinbaren die Parteien auch, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses automatisch die Beendigung des Mietverhältnisses zur Folge habe. Solche bedingt befristeten Verträge lässt das Bundesgericht ausdrücklich zu. Möglich wäre es aber ebenso, dass die Parteien vereinbaren, die Auflösung des Arbeitsvertrags gelte als legitimer Grund für eine ordentliche Kündigung des Mietverhältnisses und verschaffe damit dem Vermieter ein Recht auf vorzeitige Beendigung des Mietvertrags, dies für den Fall, dass eine Mindestdauer des Mietverhältnisses vertraglich vereinbart ist.

Hier zeigt sich wiederum, dass es im Zusammenhang mit Lohnnebenleistungen sinnvoll ist, schon bei der Formulierung des Arbeitsvertrags die Folgen einer Beendigung der Beschäftigung zu regeln.

Bei einer Freistellung des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – insbesondere bei Kaderleuten und Aussendienstmitarbeitenden üblich – bereitet die Handhabung von Dienstfahrzeug und Mobiltelefon häufig Probleme. Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer bereits bei der Freistellung und nicht erst bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die erhaltenen Arbeitsutensilien dem Arbeitgeber zurückzugeben. Anders ist die Situation dagegen, wenn der Mitarbeitende den Dienstwagen auch privat nutzen durfte. Trifft dies zu, kann der Mitarbeitende das Auto während der Freistellungszeit weiter privat verwenden und muss es – soweit keine anderslautende Vereinbarung getroffen wurde – erst bei Ablauf der Freistellungszeit zurückgeben. Dies gilt ebenso für ein Mobiltelefon, das der Mitarbeitende zuvor für private Gespräche benutzen durfte. Wird dem freigestellten Mitarbeitenden das Dienstfahrzeug weggenommen, steht ihm dafür ein Ersatzanspruch zu, der dem Wert des entfallenden Gebrauchs zu privaten Zwecken entspricht.

Der Arbeitgeber muss die Betriebs- und Unterhaltskosten eines Dienstfahrzeugs beziehungsweise die Gesprächskosten eines Mobiltelefons allerdings nur dann übernehmen, wenn Auto und Handy im Zusammenhang mit der Arbeitsverrichtung benutzt werden.

Im Freistellungsfall dagegen, in dem keine Arbeit mehr geleistet wird, hat der Mitarbeitende die entsprechenden Auslagen selbst zu tragen. Eine allenfalls vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte Benzinkarte muss er mit Beginn der Freistellung zurückgeben. Falls der Arbeitgeber bislang aber auch private Betriebs- und Unterhaltskosten übernommen hat, bietet sich ein idealer Nährboden für Streitigkeiten. Deswegen empfiehlt es sich ebenso, eine klare Regelung für den Freistellungsfall bereits im Arbeitsvertrag vorzusehen. Will der Arbeitgeber erreichen, dass mit Beginn der Freistellung auch das privat genutzte Geschäftsfahrzeug oder das Handy abzugeben ist, muss er dazu einen entsprechenden Vorbehalt im Arbeitsvertrag anbringen. Dies ist im Freistellungsfall zumindest dann zulässig, wenn dem Mitarbeitenden während der Kündigungsfrist ein angemessener Grundlohn verbleibt.

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