Claudia Säckinger - Ihre Expertin

Im schweizerischen Arbeitsvertragsrecht gibt es keinen allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz. Der das Privatrecht beherrschende Grundsatz der Vertragsfreiheit lässt es grundsätzlich zu, Vertragspartner nach selber aufgestellten Kriterien ungleich zu behandeln. Es gibt Bereiche, in denen ein gesetzlicher Anspruch auf Gleichbehandlung besteht, so insbesondere bei der Gleichstellung von Frau und Mann, gemäss GIG (ein Beitrag von: Claudia Säckinger – csm Mitunternehmer-Management – Basel.

Gleichbehandlungsanspruch? Verhandelt ein Arbeitnehmer schlechter als seine Kollegen, so hat er die sich daraus ergebenden schlechteren Arbeitsbedingungen grundsätzlich hinzunehmen.Soweit es um freiwillige Sozialleistungen und Zulagen geht, finden sich in der Lehre und teilweise auch in der Rechtsprechung Einschränkungen und Vorbehalte gegenüber einer Ungleichbehandlung von Angestellten des gleichen Arbeitgebers. Solche Einschränkungen lassen sich aber stets nur sehr punktuell rechtfertigen. Das Argument der Arbeitgeber habe sich von angeblich „sachfremden Motiven“ leiten lassen, bedeutet nicht ohne weiteres, dass die ungleiche Behandlung als rechtswidrig erscheint.

Diesen Grundsatz schränkt die Rechtsordnung allerdings durch das Gleichstellungsgesetz (GIG) ein.

In der Lehre wird aus der Pflicht des Arbeitgebers, die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu schützen (OR 328) und aus dem Persönlichkeitsschutz auf einen allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz geschlossen. Auch da gilt, dass eine unsachliche und willkürliche Entscheidung des Arbeitgebers nur dann eine Persönlichkeitsverletzung (im Sinne des Diskriminierungsverbotes) darstellen kann, wenn darin eine dem Arbeitnehmenden verletzende Geringschätzung seiner Persönlichkeit zum Ausdruck kommt.

Das Gleichstellungsgesetz sieht ein umfassendes Diskriminierungsverbot vor und schränkt die Vertragsfreiheit insofern ein, dass Arbeitnehmende aufgrund ihres unterschiedlichen Geschlechtes weder direkt noch indirekt benachteiligt werden. Das Verbot gilt für die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung.

Verletzt eine Nichtanstellung das Gleichstellungsgebot, so hat die betroffene Person lediglich Anspruch auf eine Entschädigung. Ein durchsetzbarer Anspruch auf eine Anstellung besteht nicht! (Wir gehen in diesem Artikel bewusst nicht auf weitere Abschnitte des GIG ein). Bei der Frage der Lohndiskriminierung hält es sich folgendermassen: Eine Diskriminierung wird vermutet, wenn Tatsachen glaubhaft gemacht werden, die typischerweise eine geschlechtsbezogene Diskriminierung indizieren. Nach der Rechtssprechung ist eine Lohndiskriminierung glaubhaft gemacht, wenn eine weibliche Arbeitnehmerin für die gleiche Arbeit zwischen 15% und 25% weniger Lohn erhält als ein männlicher Kollege.

Das GIG enthält eine Beweislasterleichterung, d.h. der Arbeitgeber trägt die Beweislast.

Er hat in diesem Fall die Umstände nachzuweisen, aus denen klar hervorgeht, dass die festgestellte Lohndifferenz auf sachlichen Gründen ohne geschlechtsdiskriminierende Wirkung beruht. Will nun der Arbeitgeber die gesetzliche Vermutung einer Diskriminierung nicht gelten lassen, hat er nachzuweisen, dass die festgestellte Lohndifferenz auf objektiven Gründen ohne geschlechtsdiskriminierende Wirkung beruht. Dazu gehören Gründe, die den Wert der Arbeit selbst beeinflussen können, wie Ausbildung, Dienstalter (Erfahrung), Qualifikationen, Spezialwissen in konkreter Aufgabenbereich, Leistung oder Risiken, Verantwortlichkeiten.

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