Okt 14

Social Media: Fluch oder Segen für die Arbeitgeber?

Autor: Arbeitgeberverband Basel

Social Media ist längst kein Unterhaltungsphänomen mehr. Es ist eine ernst zu nehmende Entwicklung, welche fester Bestandteil unseres täglichen Privat- und Arbeitslebens geworden ist (ein Beitrag von: Dominik Marbet, Arbeitgeberverband Basel).

Ein paar Fakten gefällig?*

  • Wäre Facebook ein Land, es wäre nach China und Indien das drittgrösste der Welt
  • Die am stärksten wachsende Gruppe auf Facebook sind Frauen zwischen 55 und 65
  • 96 Prozent der Generation Y (geboren ab 1980) sind Mitglied in einem sozialen Netzwerk
  • In den USA nutzen 80 Prozent der Firmen LinkedIn als primäre Ressource, um Mitarbeiter zu rekrutieren.

Dies zeigt, wie wichtig es für Firmen ist, sich mit Sozialen Netzwerken auseinanderzusetzen. Gemäss dem Marktforschungsinstitut Nielsen verbringen Schweizer Nutzer täglich fast 4 Stunden in Sozialen Netzwerken und es ist mehr als fraglich, ob sie dies nur in ihrer Freizeit tun. Soziale Netzwerke zu ignorieren oder mit Verboten darauf zu reagieren, ist nicht empfehlenswert und greift zu kurz. Die Entwicklung kann nicht aufgehalten werden. Vielmehr sollten Unternehmen sich Soziale Netzwerke zu Nutze machen, den Umgang mit ihnen lernen und diesen regeln.

Nutzen und Gefahren von Social Media

Mit der Etablierung Sozialer Netzwerke verschwimmen private und berufliche Inhalte im Social Web immer mehr. Soziale Netzwerke bieten Unternehmen und ihren Mitarbeitenden denn auch Chancen. Sie können zur Absatzförderung von Produkten und Dienstleistungen eingesetzt werden oder für den Dialog mit Kunden, Geschäftspartnern und Meinungsmachern. Mitarbeiter sind für die Reputation eines Unternehmens und deren Produkte ein wichtiger Multiplikator und ihre Sozialen Netzwerke sind eine Möglichkeit, welche man als Unternehmen nutzen kann. Gleichzeitig sind die Netzwerke auch eine wichtige Informationsquelle für die tägliche Arbeit der Mitarbeiter. Aus sozialen Netzwerken können bei Bedarf spezifische Fachinformationen für die Arbeit bezogen werden und so helfen, das Fachwissen aktiv auszubauen und die Arbeitsleistung zu steigern. Gleichzeitig muss man sich auch bewusst sein, dass Soziale Netzwerke Gefahren beinhalten. Soziale Netzwerke erlauben es, Nachrichten innert kürzester Zeit mit kleinstem Aufwand zu verbreiten. Zudem liegt die Schwelle, sich zu äussern, in sozialen Netzwerken tiefer, als bei traditionellen Medien. Es gilt aber auch zu beachten, dass eine über soziale Netzwerke lancierte Information, ist sie erstmal publiziert, unkontrolliert verändert, kommentiert und weiterverbreitet werden kann. Hier können Unternehmen in eine Reputationsfalle tappen und damit ihren Ruf auf’s Spiel setzen. Es ist allerdings fraglich, ob man diese Risiken mit Verboten nachhaltig minimieren kann. Aus diesem Grund ist eine Regelung der Nutzung, unter Ausschöpfung des maximalen Nutzens, zu favorisieren.

Arbeitsrechtliche Situation

Der Arbeitgeber ist aufgrund seines Weisungsrechts gemäss Art. 321d OR befugt, den Umgang sowie die Nutzung von Social Media Plattformen am Arbeitsplatz zu regeln. Es besteht grundsätzlich kein Recht des Arbeitnehmers auf private Nutzung solcher Plattformen. In der Regel bestehen in Unternehmen bereits Nutzungsrichtlinien bezüglich des privaten Gebrauchs des Internets in Unternehmen. Diese sind meist Bestandteil der Betriebsreglemente. Die private Nutzung von Social Media Plattformen wäre somit eigentlich schon mit der Regelung der privaten Internetnutzung abgedeckt. Trotzdem empfiehlt sich diesbezüglich eine zusätzliche Richtlinie, welche speziell auf den Umgang mit Social Media Plattformen hinweist. Dies, weil soziale Netzwerke weit grössere Möglichkeiten bieten, als das reine Surfen im Internet. Weiter ist zu beachten, dass der Arbeitnehmer gemäss Art. 321a OR an die Sorgfalts- und Treuepflicht gebunden ist. Diese beinhaltet auch die Pflicht, Geschäftsgeheimnisse zu wahren. Soziale Netzwerke, in denen sich berufliche und private Informationen vermehrt vermischen, bergen eine gewisse Gefahr, weil damit die Kommunikationshoheit eines Unternehmens nicht mehr alleine bei der Kommunikationsabteilung liegt. Der Arbeitnehmer ist aber ungeachtet der Möglichkeit der privaten oder auch beruflichen Nutzung von sozialen Netzwerken gehalten, die Regeln, welche auch sonst im Umgang mit Medien respektive in der Verwendung firmeninterner Information gelten, einzuhalten. In extremen Fällen kann es auch zu einem Missbrauch der Arbeitszeit kommen. Leidet die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers aufgrund übermässiger Nutzung sozialer Netzwerke respektive leistet der Arbeitnehmer nicht die vereinbarte Arbeitszeit, zu welcher er verpflichtet wäre, so kann der Arbeitgeber das Manko vom Lohn abziehen (Art. 324 Abs. 2 OR) und / oder sogar Schadenersatz nach Art. 41 OR verlangen, sofern dem Unternehmen durch diese übermässige Nutzung eine finanzielle Einbusse entstanden ist. Auch eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers (Art. 337 OR) kann ausgesprochen werden, wenn eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nach Treu und Glauben nicht mehr zumutbar ist.

Inhalt Social Media Richtlinien

Klare Regelungen der Internetnutzung sowie auch spezielle Social Media Richtlinien sind daher sinnvoll, damit es nicht zu den oben beschriebenen rechtlichen Konsequenzen kommen muss. Als Arbeitgeber ersparen Sie sich damit auch unnötige administrative Umstände und rechtliche Auseinandersetzungen. Selbst Sportverbände haben solche Richtlinien, wie ein aktuelles Beispiel aus der nordamerikanischen National Football League zeigt. Dort wurde kürzlich ein Spieler zu einer Busse von 25’000 Dollar verurteilt, weil er gegen die Richtlinien verstossen hat, welche es den Spielern verbieten, 90 Minuten vor einem Spiel bis nach den Medienverpflichtungen anschliessend an das Spiel, Nachrichten via Twitter zu veröffentlichen. Der verurteilte Spieler hatte während eines Spiels, also während der Arbeit, «getwittert». Gehen Sie also davon aus, dass auch Ihre Mitarbeiter während der Arbeit soziale Onlinenetzwerke nutzen und regeln Sie deren Nutzung! Die Richtlinien bestehen in erster Linie aus Vorgaben und Handlungsempfehlungen an die Arbeitnehmer. Hauptziel sollte es sein, zu verhindern, dass betriebsinterne Informationen veröffentlich werden. Gleichzeitig können Sie mit den Richtlinien aber auch die Internetaktivitäten der Mitarbeiter im Sinne des Unternehmens steuern und nutzen.

Mit einer kontrollierten Steuerung können Mitarbeiter Kontakte knüpfen und pflegen, so dass die Präsenz des Unternehmens, der Marke oder der Produkte im Internet gestärkt werden kann.

Wichtig ist aber auch, dass der Schulung im Rahmen des Nutzens von Social Media ebenso Beachtung geschenkt wird, wie den Richtlinien selbst. Inhaltlich sollten die Richtlinien verschiedene Punkte ansprechen. Zum einen die sogenannten «Netiquette», welche zum Beispiel den Aspekt regelt, dass Mitarbeiter innerhalb sozialer Netzwerke sich als solche zu erkennen geben respektive auch klar machen, wenn sie private Meinungen vertreten. Weiter sind Regelungen zum Inhalt und Umfang firmeninterner Informationen sowie die Einhaltung der Urheber- und Wettbewerbsrechte sinnvoll. Auch der Punkt der Sicherheit im Internet ist anzusprechen. Schliesslich müssen Sie auch rechtliche Verbindlichkeiten schaffen und klare Konsequenzen bei einem Verstoss gegen die Richtlinien festlegen. Bei der Überwachung der Einhaltung der Richtlinien gelten dieselben Bestimmungen wie bei der Nutzung von Internet und E-Mail am Arbeitsplatz. Der Eidgenössische Datenschutzbeauftragte hat diesbezüglich einen Leitfaden für die öffentliche Verwaltung und die Privatwirtschaft erarbeitet. Sie finden diesen unter dieser LINK.

Fazit

Die Entwicklung von Social Media von einem rein privaten Phänomen hin zu einem Werkzeug, welches auch den Arbeitsalltag und die Arbeitsweise verändert, steht noch am Anfang. Soziale Onlinenetzwerke werden über lang oder kurz unseren Alltag verändern. Deshalb sollten Unternehmen schon heute den Nutzen von Social Media für ihre Zwecke prüfen und ihre Mitarbeiter auf den Umgang damit vorbereiten. Social Media Richtlinien sind dabei ein geeignetes Mittel, dies auch arbeitsrechtlich zu regeln.

* Quelle: http://socialnomics.net

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