Jun 19

Soziale Netzwerke und ihre arbeitsrechtlichen Fallstricke.

Autor: HRToday

Viele Arbeitnehmende engagieren sich in sozialen Netzwerken wie Facebook, Xing oder LinkedIn. Arbeitsrechtlich bringt diese Entwicklung einen Strauss an neuen Fragen mit sich. (Ein Beitrag von: Gudrun Österreicher Spaniol, HR Today).

Darf sich eine Arbeitgeberin auf sozialen Plattformen über einen Stellenbewerber erkundigen? Sind Entlassungen wegen Lästereien über den Chef auf Facebook rechtens? Darf man Arbeitnehmer anweisen, sich in sozia­len Netzwerken mit Kunden zu befreunden – und was geschieht mit diesen Kontakten nach einer Kündigung?

Lästereien auf Facebook sind keine reine Privatangelegenheit

Die Entlassung eines angehenden Lehrlings wegen Lästereien auf Facebook sorgte im ­vergangenen Jahr für Schlagzeilen und hat ­gezeigt: Soziale Netzwerke bergen offenbar ­arbeitsrechtliche Risiken oder – je nach Perspektive – Chancen. Ob die Entlassung im erwähnten Fall rechtens war oder nicht, wird kein Richter beurteilen, die Parteien haben die Sache mit einem Vergleich erledigt.

Gudrun Österreicher Spaniol, Juristin und Autorin dieses Beitrages.

Die Diskussion darüber hat aber gezeigt, dass ein solches Vorgehen der Arbeitgeberin als problematisch wahrgenommen wird: Soziale Netzwerke sind Plattformen zur persönli­chen Darstellung. Der Auftritt hat in erster Linie privaten Charakter und damit einen persönlichkeitsrechtlichen Aspekt. Bei Netzwerken, deren Fokus auf dem Privatleben liegt, wie Facebook oder MySpace, ist dies offensichtlich. Ebenso gilt es aber bei beruflichen Netzwerken, wie Xing oder LinkedIn, denn auch hier erfolgt der Auftritt im eigenen Namen. Wegen seines in erster Linie privaten Auftrittes eine Stelle zu verlieren, scheint stos­send und ist sicher dann unzulässig, wenn es die Interessen der Arbeitgeberin in keiner Weise tangiert.

Expositionen auf sozialen Netzwerken sind dennoch nicht reine Privatangelegenheit: Wer sich auf Facebook zum Beispiel negativ über seine Arbeitgeberin äussert und deren Ansehen herabsetzt, verstösst gegen seine arbeitsvertragliche Treuepflicht. Ebenso kann ein Arbeitgeber aufgrund seiner Fürsorgepflicht gerade gehalten sein, Lästereien über Arbeitskollegen auf Internetplattformen, dem so genannten Cyber-Mobbing, Einhalt zu gebieten.

Besondere Regeln gelten zudem für höhere leitende Angestellte, die das Unternehmen, für welches sie arbeiten, repräsentieren. Deren private Auftritte können auf die Arbeitgeberin zurückfallen, weshalb den betreffenden Mitarbeitenden durchaus Weisungen zum Verhalten auf sozialen Plattformen erteilt werden dürfen.

Screening von Stellenbewerbern?

Teilnehmer von sozialen Netzwerken offenbaren viel von sich – vor allem auf Netzwerken mit Bezug zum Privatleben. Die Versuchung, sich hier ein umfassenderes Bild von einem Stellenbewerber zu machen, ist gross, entsprechend scheint es weit verbreitet zu sein, sich gezielt in sozialen Medien über Stellenbewerber zu informieren. Zulässig ist es aber nicht in jedem Fall. In der bisherigen arbeitsrechtlichen Rechtsprechung ist es – im Rahmen von Bewerbungsgesprächen – als unzulässig qualifiziert worden, Informationen zu erfragen, die zur Abklärung der Eignung des Kandidaten für die vorgesehenen Stelle nichts beitragen. Ob das Erhältlichmachen dieser Informationen im Bewerbungsgespräch oder durch gezielte Recherche in sozialen Netzwerken stattfindet, kann keinen Unterschied ­machen, zumal auch die Informationen in sozialen Netzwerken nicht uneingeschränkt zugänglich sind, sondern in erster Linie Freunden oder Kontakten vorbehalten sind. Gleiches muss gelten, wenn der Arbeitgeber während des Arbeitsverhältnisses das Internet aktiv nach Auftritten seiner Mitarbeitenden in sozialen Netzwerken durchforstet, ohne dass hierzu ein gerechtfertigter betrieblicher Anlass besteht.

Anweisung zur Vernetzung oder ­deren Löschung?­

Soziale Netzwerke sind dazu da, einen möglichst gezielten Informationsaustausch zu ermöglichen. Sie eignen sich daher hervorragend zu Marketingzwecken. Es ist deshalb nicht erstaunlich, wenn eine Arbeitgeberin ihre Mitarbeitenden gerade dazu anhält, in sozialen Netzwerken aufzutreten und sich mit potenziellen und bestehenden Kunden zu vernetzen. Eine ausdrückliche Anweisung, dies auf Plattformen mit vorwiegend privatem Bezug zu tun, wäre jedoch nicht zulässig. Der Arbeitnehmer würde gezwungen, weit mehr Informationen von sich preiszugeben, als betrieblich notwendig oder zur Erfüllung des Arbeitsvertrages erforderlich ist.

Bei Netzwerken mit Fokus auf dem Berufsleben darf ein weniger strenger Massstab angelegt werden. Wenngleich die hier offenbarten ­Informationen einen beruflichen Kontext ­haben, dürfen Arbeitnehmende nicht dazu gezwungen werden, Informationen preiszugeben, wenn diese gleichzeitig einen persönlichkeitsrechtlichen Bezug haben, so zum Beispiel Sprachkenntnisse oder Ausbildungsgang. Zumindest solange die Preisgabe solcher Informationen nicht branchenüblich oder zur Erfüllung des Arbeitsvertrages notwendig ist, darf sie nicht ohne Einverständnis des Arbeitnehmers verlangt werden. Selbstverständlich sind die Kosten einer angeordneten Teilnahme vom Arbeitgeber zu tragen und die Aktivitäten im Netzwerk auf die Arbeitszeit zu beschränken.

Darf die Arbeitgeberin verlangen, dass die im beruflichen Netzwerk aufgebauten oder reflektierten Geschäftsbeziehungen bei erfolgter Kündigung gelöscht oder diese Daten der Arbeitgeberin herausgegeben werden? Die den Teilnehmern eines sozialen Netzwerks üblicherweise zugänglichen Informa­tionen sind in der Regel keine Geschäftsgeheimnisse, die es durch Löschen der Kontakte oder Herausgabe von Kontaktinformationen zu wahren gälte. Die im Rahmen des Arbeitsverhältnisses erhaltenen Kontaktinformatio­nen von Kunden oder Geschäftspartnern sind der Arbeitgeberin aber aufgrund der arbeitsvertraglichen Rechenschafts- und Herausgabepflicht mitzuteilen. Eine Weisung, diese Kontakte zu löschen, wäre allerdings nur in wenigen Fällen durchsetzbar: Sofern der Aufbau des Netzwerkes allein auf Anweisung und Kosten der Arbeitgeberin erfolgte, kann man sich eine solche Löschpflicht vorstellen, insbesondere dann, wenn ein nachvertragliches Konkurrenzverbot vereinbart wurde. In den übrigen Fällen würde ein Löschen der Kontakte die Persönlichkeitsrechte des Arbeitnehmers zu stark tangieren und dessen berufliches Fortkommen unnötigerweise erschweren.

Unternehmen, die die innerbetriebliche Nutzung von sozialen Netzwerken anstreben, sind gut beraten, wenn sie ihre Mitarbeitenden entsprechend schulen sowie die Handhabung und den Einsatz der sozialen Netzwerke reglementarisch festhalten und kontrollieren.

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