Sep 29

Sprüche, Blicke, Grapschen – Anmache der üblen Art.

Autor: HRToday

Grosse Unternehmen haben das Tabuthema sexuelle Belästigung längst angepackt, kleinere Unternehmen stehen dem heiklen Thema oft rat- und tatenlos gegenüber. Sie hoffen, dass nichts passiert. Dabei laufen sie Gefahr, im Ereignisfall zu hohen Schadenersatzzahlungen verurteilt zu werden (ein Beitrag von: Marianne Biedermann, HR Today).

Huber ist der fiktive Personalverantwortliche des ebenso erfundenen Immobilienunternehmens Hüsli AG mit 120 Mitarbeitenden. Frau Hofer, Assistentin der Geschäftsleitung, will ihn sprechen. Stockend erzählt sie, Meier, der IT-Verantwortliche in der Geschäftsleitung, bedränge sie fast täglich mit Anträgen, wolle sie nach der Arbeit besuchen, mit ihr in die Sauna und rede von ihrem tollen Körper. Dabei habe sie mehrmals Nein gesagt. Huber kommt ins Schwitzen. Eine solche Situation hat er noch nie gehabt, und Meier ist ein mächtiger Mann. Frau Hofer hat Angst, die Stelle zu verlieren, und Huber erklärt ihr, dass dies die Geschäftsleitung entscheide.

Er irrt: Wer sich wegen sexueller Belästigung beklagt, hat bis zum Abschluss eines internen oder gerichtlichen Verfahrens und sechs Monate darüber hinaus Kündigungsschutz.

Was soll Huber tun? Im seinem Personalhandbuch findet er einen Passus, der von allen Angestellten einen respektvollen Umgang verlangt, mehr nicht. Die Hüsli AG hat kein Reglement zu diesem Thema. Das Gleichstellungsgesetz von 1996 verlangt von allen Arbeitgebern eine angemessene Prävention gegen sexuelle Belästigung. Wie diese genau aussehen muss, sagt das Gesetz nicht. Je grösser ein Unternehmen, umso umfassender muss die Prävention sein. Für die Hüsli AG mit 120 Mitarbeitenden müssten etwa folgende Vorkehrungen getroffen werden:

  • Reglement mit Definition und Verbot von sexueller Belästigung
  • eine klar bezeichnete Anlauf- oder Vertrauensstelle, die für solche Situationen vorbereitet und geschult ist
  • rechtliche Information und Sensibilisierung des Kaders
  • Information der Mitarbeitenden über ihre Rechte und Pflichten

Mittlere Unternehmen bezeichnen zuweilen auch eine externe Vertrauens- und Beratungsstelle, an die ihre Mitarbeitenden auf Kosten des Unternehmens gelangen können, und sie verfügen über einen klaren internen Beschwerdeweg. Was zunächst schwerfällig und aufgeblasen wirkt, ist hilfreich und willkommen, wenn rasch gehandelt werden muss.

Kann ein Unternehmen keine adäquate Prävention vorweisen, so drohen im Falle einer gerichtlichen Untersuchung

  • bis zu sechs Monatslöhne Entschädigung wegen mangelnder Prävention
  • Schadensersatzzahlungen
  • Genugtuungszahlungen

Huber ist zudem gar nicht sicher, ob Frau Hofer wirklich belästigt wurde. Es ist doch eigentlich gar nichts passiert! Auch hier irrt Huber. Die gängigen Reglemente definieren sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz als «unerwünschte Handlung mit sexuellem Bezug». Da Frau Hofer Herrn Meier erklärt hat, dass sie seine Avancen nicht will, handelt es sich um Belästigungen. Die meisten Reglemente enthalten einen Katalog von Verhaltensweisen, die sexuelle Belästigungen darstellen können, aber nicht müssen. Ein Flirt oder ein erotisches Spiel gehören zwar zum Leben und auch zum Berufsalltag, bilden ein Lebenselixier, das niemand missen möchte. Sind sie hingegen unerwünscht, so können schon anzügliche Bemerkungen oder taxierende Blicke als Belästigung gelten. Stark zugenommen haben Belästigungen per Bildschirm – in Wort und Bild.

Im Idealfall wehren sich die Betroffenen selber. Das ist aber leichter gesagt als getan. Scham, Verwirrung und Angst erschweren eine spontane Reaktion: Frau Hofer hat Angst vor unabsehbaren Folgen bis hin zum Verlust des Arbeitsplatzes, Angst vor der Rache des mächtigen Herrn Meier, Angst, er werde leugnen und man glaube ihr nicht. Manche Frauen schrecken auch davor zurück, dem Belästiger, der oft verheiratet ist und Kinder hat, zu schaden. Dennoch hat Frau Hofer sich klar abgegrenzt. Ihr Nein reichte dennoch nicht, die Belästigungen zu stoppen.

Huber informiert den Vorsitzenden der Geschäftsleitung – in diesem Fall sicher der richtige Schritt. Dieser stellt Meier zur Rede – Meier bestreitet die Vorwürfe vehement. Aussage gegen Aussage: eine typische Situation. Wer lügt? Und wer muss letztlich entscheiden?

Intern entscheiden je nach Unternehmensstruktur die zuständigen Verantwortlichen und suchen nach Lösungen respektive verhängen Sanktionen – von einem Verweis bis zur fristlosen Entlassung. Ist einer der Beteiligten damit nicht einverstanden, kann er oder sie den Rechtsweg beschreiten, dann entscheidet die Schlichtungsstelle oder ein Gericht. Eine belästigte Person kann auch gegen den Täter direkt klagen.

Theoretisch ist nicht auszuschliessen, dass Frau Hofer lügt. Bewusste Falschbeschuldigungen sind aber äusserst selten, Missverständnisse kommen vor. Steht Aussage gegen Aussage, müssen Zeugen befragt werden. Belästigte bewahren mit Vorteil Beweisstücke wie E-Mails oder Briefe auf. Neben allen rechtlichen Problemen dürfen die Bedürfnisse von Frau Hofer nicht vergessen gehen. Sie braucht Information über den Stand der Geschehnisse und unter Umständen auch eine gewisse Betreuung. Ein Unternehmen überlegt sich mit Vorteil rechtzeitig, wie und zu welchem Zeitpunkt die Belegschaft informiert werden soll – denn der Gerüchte sind meist viele.

Da Meier als IT-Chef nicht versetzt werden kann, droht im Fall der Hüsli AG die Versetzung von Frau Hofer. Solche Lösungen sind ungerecht und gesetzwidrig, es sei denn, Frau Hofer wäre mit dem neuen Arbeitsfeld und dem Lohn zufrieden. Kränkungen auf beiden Seiten, Gerüchte im Unternehmen, schlechte Gefühle führen nicht selten dazu, dass nach Abschluss der Untersuchungen beide Beteiligten das Unternehmen freiwillig verlassen. Manchmal kann eine Situation jedoch auch positiv bewältigt und beigelegt werden.

Meist sind es Männer, die Frauen belästigen. Aber auch das Umgekehrte kommt vor – nur wird die Situation dann oft noch weniger ernst genommen. Homosexuelle und lesbische Menschen werden immer wieder zur Zielscheibe verletzender Bemerkungen. Es gibt keine schlüssigen Untersuchungen, ob Belästigungen zugenommen haben – aber Betroffene wagen heute wohl eher, sich zu wehren.

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist ein «weiches» Thema und ein negatives dazu, an dem man sich gern vorbeischmuggelt. Es gibt immer Dringenderes zu bearbeiten. Kommen jedoch Ereignisse vor, besteht ein hohes Fehlerrisiko – und Fehler können in verschiedener Hinsicht verhängnisvolle Folgen haben:

  • Verstörte Mitarbeitende
  • Abgänge
  • schlechtes Klima im Personal
  • hohe Schadenzahlungen und schliesslich
  • Rufschädigung für das Unternehmen, falls ein Fall in die Medien kommen sollte

Mit dieser LINK erhalten Sie noch weitere Informationen. Sind Sie auch davon betroffen? Dann wehren Sie sich.

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