Sep 11

Vom Schummeln, Schwindeln und Schönreden.

Autor: HRToday

Der ehemalige Armeechef Roland Nef gab sich als Saubermann aus, Karl-Theodor zu Guttenberg hatte einen Doktortitel – dann kam heraus, dass Dreck am Stecken klebte, und es war Schluss mit dem Job. Ein Alptraum auch für Firmen und fürs HR. Zum Glück einer, der für die wenigsten Unternehmen in dieser Dimension Realität wird. Im Bewerbungsprozess geht es meist «nur» um kleine Vergehen (ein Beitrag von: HR Today, Franziska Meier).

Nicht schlecht gestaunt hat Richard Meyer, Head Human Resources der V-Zug AG, als sich ein ehemaliger Mitarbeiter wieder bei ihm bewarb. Diesem Mann war einige Jahre zuvor gekündigt worden, und Richard Meyer hatte damals das Zeugnis unterschrieben. Die Bewerbung, die nun auf seinem Pult lag, enthielt ebendieses Zeugnis, allerdings mit verändertem – verbessertem – Inhalt.

Eine derart dreiste Vorgehensweise ist selten. Eine Umfrage der Zürcher Gesellschaft für Personal-Management ZGP im Jahr 2006 hat ergeben, dass Fälschungen von CVs (wie etwa die Angabe falscher Arbeitgeber, falscher Funktionsbezeichnungen oder nicht vorhandener Ausbildungsabschlüsse) für die meisten der Befragten «selten» (57,7 Prozent) und «nie» (31,6 Prozent) Thema waren. Dies im Gegensatz zum Schummeln: 47,2 Prozent der Befragten hielten «gelegentlich» frisierte oder geschönte CVs in den Händen, bei 7 Prozent war dies «häufig» der Fall.

Schmaler Grat zwischen Schummelei und Eigenmarketing

Das hat sich nicht geändert. Schummeln und Schönfärben sind nach wie vor regelmässig anzutreffen. Die Klassiker:

  • die dreimonatige Südamerikareise verwandelt sich in einen Sprachkurs;
  • die Lücke im Lebenslauf aufgrund von Arbeitslosigkeit wird mit Inhalt gefüllt und als Selbständigkeit, Hausbauzeit, als Time-out zwischen zwei anspruchsvollen Stellen oder als Pflegetätigkeit innerhalb der Familie deklariert;
  • Sprach- und IT-Kenntnisse sehen besser aus als in Realität;
  • der eigene Anteil an einem Projekt oder an einer Umsatzsteigerung wächst über den effektiven Anteil hinaus;
  • und der Lohn beim bisherigen Arbeitgeber ist eine Fantasiezahl.

Manchmal ist es nicht einmal Schummelei, sondern «Eigenmarketing»: Bruno Pfenninger, Personalleiter bei Georg Fischer Piping Systems, ist zum Beispiel aufgefallen, «dass ältere Bewerbende ihr Alter oftmals ganz am Schluss ihres CV aufführen – wenn überhaupt.» Oder – ebenfalls ein Klassiker – dass Ausbildungen angegeben, aber keine entsprechenden Zeugnisse beigelegt werden. Fragt man nach, so stellt sich laut Pfenninger oft heraus, «dass die Abschlussprüfung nicht bestanden wurde».

Nachfragen ist in solchen Fällen die eine Möglichkeit. Die andere ist, solche unvollständigen Bewerbungsunterlagen gar nicht erst in Betracht zu ziehen, wie dies etwa bei den Parlamentsdiensten des Bundes praktiziert wird: «Solche Bewerbungen haben von Beginn weg keine Chancen, in die engere Wahl zu kommen», sagt Therese Sägesser-Meyer, Leiterin Personaldienst der Parlamentsdienste.

Regelrechter Betrug beziehungsweise das Fälschen von Dokumenten kommt selten vor.

Vier der sechs von HR Today befragten Personen aus dem HR-Bereich haben diesen Fall noch nie (bewusst) erlebt. Nur Richard Meyer – die eingangs erwähnte Geschichte – und Marlène Honegger, Leiterin Direktion Personelles beim Migros-Genossenschafts-Bund, kennen einzelne Fälle aus eigener Erfahrung. «Ein Bewerber hatte im CV eine für die fragliche Stelle notwendige Ausbildung angegeben», sagt Marlène Honegger. «Während der Probezeit zeigte sich dann aber, dass er diese nicht hatte, seine Funktion nicht ausüben konnte. Wir mussten dem Mitarbeiter leider kündigen.»

Schmaler Grat zwischen Schummelei und Eigenmarketing

Um sich gegen Schummelei und Betrug zu schützen, kann man, neben den üblichen Methoden und Vorgehensweisen, folgende Punkte berücksichtigen:

  • «Bereits bei der Ausschreibung sollten ganz klare Anforderungskriterien aufgestellt werden», sagt Barbara Moser, Partnerin beim Executive Search Unternehmen momaSwiss-Team GmbH. «Je unklarer diese Anforderungen formuliert sind, desto schwieriger ist die Überprüfung.»
  • Referenzen gehören zum Tagesgeschäft. Doch Achtung: «Referenzen werden oft erst eingeholt, wenn man von einer Person das Gefühl hat, sie sei die richtige für diese Stelle», sagt Armin Haas, Berater für People Management, Strategie und Leadership sowie ZGP-Vorstand. Man wolle zu diesem Zeitpunkt nichts Schlechtes mehr über diese Person hören. «Und stellt entsprechend nur noch unkritische Fragen.»
  • Standards, die früher nur bei Polizei und Securitas eine Rolle spielten, bürgern sich je länger, je mehr auch in anderen Branchen ein: «Das Leumundszeugnis und der Strafregisterauszug sind heute auch bei Firmen im regulatorischen Umfeld Standard», so Armin Haas, «zum Beispiel bei Banken und Wirtschaftsprüfungsunternehmen.» Auch ein Background Screening könne ein Thema sein. Ähnlich tönt es beim Bund: «Für die Besetzung gewisser Funktionen lassen wir durch die Fachstelle eine offizielle Personensicherheitsprüfung durchführen», so Therese Sägesser-Meyer.
  • Sollen einzelne Eigenschaften wie Integrität oder Loyalität vertieft geprüft werden, so kann dies ganz gezielt in einem Assessment geschehen oder auch während eines dritten Vorstellungsgesprächs: «Wenn eine Unsicherheit besteht, lade ich den Kandidaten lieber nochmals ein und formuliere meine Fragen der ersten und zweiten Runde nochmals anders», sagt Marlène Honegger.
  • Bei der V-Zug kann zum Bewerbungsprozess auch ein Mittag- oder Nachtessen gehören. Oder das Team wird zu einem Interview beigezogen. Und schliesslich macht Richard Meyer auch gute Erfahrungen mit einer Graphologin: «Eine interne Untersuchung mit sieben eigenen Talenten hat ergeben, dass sich sechs in der graphologischen Auswertung besser getroffen sahen als durch strukturierte Tests.»

Dass daneben Menschenkenntnis und die Intuition eine immens wichtige Rolle spielen, wird immer wieder betont. Richard Meyer:

«Wenn man ein seltsames Bauchgefühl hat und nicht darauf hört, dann läuft es in neun von zehn Fällen nicht gut. – Wobei es sich natürlich nicht nur um Schummelei handeln muss.»

Hellhörig kann ein Detail machen: «die nonverbale Kommunikation oder die Art, wie einem jemand bei der Begrüssung gegenübertritt», so Barbara Moser. «Oder auch ein Stocken oder zu viele ‹Ähs› bei einer heiklen Frage, etwa bezüglich Trennungsgründen bei der letzten Stelle.»

Seriöse Abklärung ja, Verhör nein

Begünstigt die Möglichkeit der digitalen Bewerbung Betrug? Theoretisch ja, Fälschungen sind mit digitalen Unterlagen leichter. Marlène Honegger etwa erhielt vor Jahren ein gefälschtes Zeugnis im PDF-Format. Auf die Schliche kam sie der Kandidatin wegen stilistischer Unterschiede innerhalb des Zeugnistextes.

Dennoch, praktisch lässt es sich schwierig abschätzen, ob Fälschungen aufgrund der neuen elektronischen Möglichkeiten zugenommen haben.

«Die Frage ist, ob die Schwelle zum Fälschen tiefer liegt, wenn man ein Dokument elektronisch verschickt», sagt Armin Haas und verweist auf eine Untersuchung, bei der sich zeigte, dass Menschen eher bereit waren, ein Badge-Zeiterfassungssystem zu täuschen (zum Beispiel in der Pause «vergessen» auszustempeln), als Zahlen zu fälschen, wenn sie ihre Arbeitszeiten manuell erfassen mussten.

«Je härter der Arbeitsmarkt, desto grösser die Versuchung zu schummeln», ist die Vermutung von Marlène Honegger. Zurzeit dürfte es also an der Mogelfront wieder etwas entspannter als auch schon zu- und hergehen.

Was schliesslich auch nicht vergessen gehen sollte: «In der Schweiz sind viele Leute grausam ehrlich, manchmal fast zu ehrlich, und stellen ihren Beitrag als zu bescheiden dar», sagt Armin Haas. Auch Bruno Pfenninger sieht lieber das Positive und hält es mit Jean-Jacques Rousseaus «Der Mensch ist von Natur aus gut». Was das für den Bewerbungsprozess heisst? Man solle den Hintergrund eines potenziellen Kandidaten seriös abklären, diesen aber nicht einem Verhör unterziehen, so Barbara Moser: «Wichtig ist die Begegnung auf Augenhöhe – denn alle guten Leute auf der Suche haben bereits ein oder zwei Angebote.»

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