Nov 9

Wenn die Reise zum Abenteuer wird – Ferien in Krisengebieten.

Autor: HRToday

Darf ein Arbeitnehmer während seiner Ferien gefährliche Regionen oder Krisengebiete besuchen und das Risiko einer verspäteten Rückkehr oder gar von Verletzungen oder Entführungen eingehen? Hat der Arbeitgeber solche Risiken in Form der Lohnfortzahlungspflicht sogar mitzutragen, wenn der Ernstfall eintritt? (Ein Beitrag von: Gudrun Österreicher Spaniol, HR Today).

Der «arabische Frühling» und die damit verbundenen Umbrüche sind in aller Munde. Wer sich jetzt Damaskus oder Sanaa als Feriendestinationen aussucht, muss damit rechnen, in Teufels Küche zu kommen. An anderen Destinationen der arabischen Welt, wie beispielsweise Ägypten oder Tunesien, locken jedoch günstige Angebote, das Geschäft mit dem Tourismus soll hier so rasch als möglich wieder in Gang gebracht werden. Dennoch wird auch in diesen weit weniger gefährlichen Gebieten die Lage vom Eidgenössischen Departement für auswärtige Angelegenheiten (EDA) noch nicht überall als stabil bezeichnet. Wenn der Arbeitnehmer aus einem solchen Urlaub verspätet oder gar verletzt zurückkehrt, tangiert dies auch sein Arbeitsverhältnis. Welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen dies für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer hat, wird nachfolgend dargestellt.

Wer bestimmt, wann es wohin in die Ferien geht?

Gudrun Österreicher Spaniol lic. iur., Rechtsanwältin Fachanwältin SAV Arbeitsrecht

Der Arbeitgeber bestimmt – nach Rücksichtnahme auf die Wünsche des Arbeitnehmers – den Ferienzeitpunkt. Er hat aber keinen Einfluss darauf, wohin die Reise gehen soll oder was der Arbeitnehmer in den Ferien tut. Die Feriengestaltung ist grundsätzlich allein Sache des Arbeitnehmers. Untersagt sind ihm während der Ferien allerdings konkurrenzierende Tätigkeiten oder Arbeit gegen Entgelt, bei der er sich derart verausgabt und überanstrengt, dass der angestrebte Erholungszweck nicht erreicht wird. In diesen Fällen würde der Arbeitnehmer seine Treuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber verletzen.

Kehrt ein Arbeitnehmer nicht wie ge-plant aus den Ferien zurück, weil der Flughafen besetzt oder der rechtzeitige Abflug wegen unerwarteter Strassensperren verpasst wurde, ist er aufgrund von äusseren Gegebenheiten – für die er letztlich keine Schuld trägt – an der Arbeit verhindert. Das Risiko für diese mit höherer Gewalt vergleichbaren Umstände trägt jedoch nicht der Arbeitgeber, sondern der Arbeitnehmer. Das Gesetz sieht für ihn nur dann einen Lohnanspruch vor, wenn die Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers aus Gründen erfolgt, die – in den Worten des Gesetzgebers – «in seiner Person liegen». Solange die Arbeitsverhinderung also auf objektive Gründe zurückzuführen ist, die in der Regel mehrere Personen treffen, hat der Arbeitnehmer keinen Lohnanspruch.

Lohnanspruch bei höherer Gewalt verneint, beim Einzelschicksal bejaht

Die Unterscheidung, was «in der Person des Arbeitnehmers» liegt und was nicht, ist nicht immer offensichtlich. Bekannte subjektive Verhinderungsgründe sind in der Regel Krankheit und Unfall. Gemeint sind aber auch solche, die einen objektiven, allgemeinen Hintergrund haben, jedoch nur den einen Arbeitnehmer speziell treffen. So wird beispielsweise als subjektiver Verhinderungsgrund gewertet, wenn ein Mitarbeiter seine von einer Unwetterkatastrophe getroffene Familie aufsucht, weil er tagelang keine Verbindung zu ihr herstellen konnte. Ebenso wird als subjektiver Verhinderungsgrund gewertet, wenn eine Lawine just das Haus des Mitarbeiters verwüstet. Kein Lohnanspruch besteht jedoch, wenn der Mitarbeiter zu spät erscheint, weil sein Auto wegen Eisregens nicht ansprang.

Wird von einer Reise klar abgeraten, so ist Missachtung grob fahrlässig

Bei riskanten Auslandsreisen kann es zu schwierigen Abgrenzungen kommen. Wie verhält es sich, wenn der Arbeitnehmer verletzt/entführt wird und deshalb nicht an seiner Arbeitsstelle erscheint, obwohl das EDA vor Reisen in das fragliche Gebiet abgeraten hatte? Zweifellos würde es sich hier um subjektive Verhinderungsgründe handeln, weil die Verletzung oder Entführung nur den einzelnen Mitarbeitenden trifft. Das Gesetz sieht die Lohnfortzahlung aber nur dann vor, wenn die Arbeitsverhinderung nicht nur subjektiv begründet, sondern auch unverschuldet ist. Von Verschulden wird auch gesprochen, wenn das Risiko, das sich schliesslich realisierte, bewusst in Kauf genommen wurde. Bei der Missachtung einer Reiseempfehlung des EDA jedoch generell anzunehmen, der Mitarbeitende habe das Risiko einer Verletzung oder Entführung bewusst in Kauf genommen, ginge wohl zu weit.

Wo von Reisen mit dem Hinweis auf die damit verbundenen Risiken aber klar abgeraten wird, kann die Missachtung einer solchen Empfehlung zumindest als grob fahrlässiges Verhalten bezeichnet werden.

Sie ist vergleichbar mit anderen gefährlichen Unterfangen, bei denen die gebotenen Vorsichtsmassnahmen ausser Acht gelassen wurden: zum Beispiel eine Bergtour ohne angemessene Ausrüstung. Der Lohnanspruch des Arbeitnehmers entfällt damit jedoch nicht ganz. Er kann vom Arbeitgeber aber immerhin gekürzt werden – eine Massnahme, die auf den abenteuerlustigen Mitarbeitenden vielleicht ebenso abschreckend wirken wird wie das unangenehme Erlebnis selber.

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