Archiv für die Kategorie „Allgemein“

Das Gesetz schreibt die Arbeitszeiterfassung vor. Doch längst nicht alle Unternehmen halten sich daran. Ein Pilotprojekt in der Bankenbranche könnte nun die Lücke zwischen Gesetz und Realität schliessen. Die Lösungen, die in diesem Rahmen erarbeitet werden, sollen auch für die anderen Branchen gelten. (Ein Beitrag von: Franziska Meier, HR Today).

Die rechtliche Lage ist klar: Das Gesetz schreibt vor, dass Arbeitgeber, die dem Arbeitsgesetz unterstellt sind, die Arbeitstage und -zeiten ihres Personals dokumentieren und fünf Jahre lang aufbewahren müssen (Art. 46 Arbeitsgesetz, Art. 73 Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz). Darunter fallen nicht nur der tägliche Arbeitsanfang und das Arbeitsende, sondern auch Pausen von 30 und mehr Minuten.

36 Prozent nicht gesetzeskonform?

Dass nicht alle dieses Gesetz befolgen, ist ebenfalls klar. Wie viele es sind, ist nicht bekannt: «Wir haben keine Zahlen dazu», schreibt das Staatssekretariat für Wirtschaft SECO auf Anfrage. «Aber wir gehen davon aus, dass die grosse Mehrheit der dem Arbeitsgesetz unterstellten Arbeitnehmenden die Arbeitszeit erfassen.» Das SECO beaufsichtigt den Vollzug der Vorschriften über den Arbeitnehmerschutz durch die Kantone. Auf kantonaler Ebene existieren Kontrollorgane, im Kanton Zürich zum Beispiel das Amt für Wirtschaft und Arbeit (AWA). Auch dort sind keine Zahlen erhältlich.

Das Gesetz schreibt die Arbeitszeiterfassung vor. Doch längst nicht alle Unternehmen halten sich daran.

Im März 2011 gaben in der HR-Trendticker-Umfrage der HR-Gesellschaften ZGP, BGP und HR Bern immerhin 22,8 Prozent an, dass bei ihnen Vertrauensarbeitszeit gelte. Lediglich Abwesenheiten wie Ferien, Ausbildung, Krankheit etc. wurden erfasst. Weitere 13 Prozent erfassten nur die Arbeitszeit ohne Angabe von Uhrzeiten, oder sie erfassten nur einen Teil ihrer Arbeitszeit, zum Beispiel wegen externer Verrechnungszwecke. Demnach würden knapp 36 Prozent der Betriebe ihre Arbeitszeiterfassung nicht gesetzeskonform betreiben. (Für die Umfrage wurden 3000 HR Professionals angeschrieben, es gab 741 qualifizierte Antworten.)

Trifft ein kantonales Kontrollorgan auf Vertrauensarbeitszeit in einem Unternehmen, greift es ein. «Es stehen verschiedene Massnahmen zur Verfügung, um einen effizienten Vollzug der arbeitsgesetzlichen Vorgaben zu den Arbeitszeiten sicherzustellen», erklärt Franz Aschwanden, juristischer Sekretär beim AWA Zürich. In der Regel erfolgt zuerst ein Hinweis beziehungsweise eine Verwarnung, darauf eine Nachkontrolle. Falls immer noch Missstände bestehen, kann eine Verfügung erlassen werden. Das Gesetz sieht zudem vor, dass Massnahmen des Verwaltungszwangs sowie Strafverfahren eingeleitet werden können.

Das AWA Zürich kontrolliert in Form von Stichproben, ob in den Betrieben die gesetzlichen Vorgaben zu den Arbeitszeiten eingehalten werden. Die Arbeitszeiten können allerdings nur dann überprüft werden, wenn auch entsprechende Aufzeichnungen existieren. «Nur bei einer korrekten Arbeitszeiterfassung können wir kontrollieren, ob dem Gesundheitsschutz Rechnung getragen wird, ob die Arbeitnehmer zum Beispiel genug Ruhezeit haben», sagt Aschwanden.

Eine Minute Aufwand für die tägliche Arbeitszeiterfassung

Trifft ein kantonales Kontrollorgan auf Vertrauensarbeitszeit in einem Unternehmen, greift es ein.

Die Arbeitszeiterfassung biete also einen starken Schutz der Arbeitnehmer vor Ausnutzung sowie vor der sogenannten «interessierten Selbstgefährdung» (siehe dazu auch diesen Link). Ein effektiver Gesundheitsschutz ist aus Sicht des AWA Zürich nur möglich, wenn alle relevanten Daten vorhanden sind. Aufzeichungen, die nur Wochen-, Monats- oder Jahresarbeitszeiten enthalten, seien zu schwammig für die Kontrolle. Dass die Arbeitszeiterfassung von gestern sei und nicht mit der heutigen Arbeitswelt vereinbar, verneint Franz Aschwanden: «Die Erfassung ist auch bei modernen Arbeitsmodellen, ob im Büro oder im Home Office, kein Problem.» Ob mit einem PC-Programm, einer Stempeluhr oder von Hand, die tägliche Erfassung der nötigen Eckwerte dauere nur etwa eine Minute. Ein wichtiger Aspekt der Erfassung ist laut Aschwanden auch, dass bei Rechtsstreitigkeiten zur Arbeits- und Überzeit Beweise vorhanden seien.

Es könnten demnächst Änderungen anstehen. Ende 2011 haben das SECO, kantonale Vollzugsorgane, die Sozialpartner der Bankenbranche sowie mehrere Banken das rund zweijährige Pilotprojekt «Arbeitszeiterfassung im Bankensektor» abgeschlossen, das eine erleichterte Arbeitszeiterfassungspflicht austestete. Balz Stückelberger, Geschäftsführer des Arbeitgeber-verbands der Banken in der Schweiz (AGV Banken), der ins Projekt involviert war, sagt: «Es braucht auch weiterhin eine Arbeitszeiterfassung, wir fordern keine absolute Vertrauensarbeitszeit. Aber in der heutigen Arbeitswelt, wo sich Privat- und Arbeitsleben immer mehr vermischen, braucht es andere Arten der Arbeitszeiterfassung als das bisherige ‹Minütele›.»

Konkret ging es beim Projekt darum, nicht täglich die Arbeitszeit zu dokumentieren, sondern nur dann, wenn die Zeit von elf Stunden pro Tag oder die monatliche Normalarbeitszeit überschritten wurde. Also zum Beispiel, wenn vier Wochen hintereinander mehr als 42 Stunden gearbeitet wurde. Damit diese Regelung nicht missbraucht werde, braucht es laut Stückelberger flankierende Massnahmen: «Der Arbeitgeber muss über Arbeitszeitpflichten und -rechte informieren. Es braucht eine interne Anlaufstelle, und Ende Jahr ein Gespräch mit dem Vorgesetzten über die Arbeitszeit.» Auch wurde eine Meldepflicht beim Erreichen einer Eskalationslinie diskutiert. Diese Meldepflicht sollte gewährleisten, dass die Vorgesetzten erkennen, wenn ihre Untergebenen durch zu viel Arbeit ihre Gesundheit gefährden.

Den Arbeitsaufwand einer Woche im Überblick bewerten

Wie soll man die Überschreitung von bestimmten Arbeitszeitlimiten erkennen, wenn man die Arbeitszeit als solche nicht konsequent erfasst?

Das Modell lässt eine Frage offen: Wie soll man die Überschreitung von bestimmten Arbeitszeitlimiten erkennen, wenn man die Arbeitszeit als solche nicht konsequent erfasst? Balz Stückelberger: «Bei den meisten Menschen laufen die Arbeitstage in etwa gleich ab. Also kann ich Ende Woche ins Outlook schauen und nachvollziehen, was ich in der Woche in etwa an Aufwand hatte. Da weiss ich ja noch, dass ich zum Beispiel am Mittwoch ein Projekt hatte, das bis 21 Uhr dauerte. Ich weiss da auch noch, ob ich eine strenge oder lockere Woche hatte. Wir sagen, es muss doch möglich sein, das nachzuvollziehen.»

Der Pilot ist inzwischen abgeschlossen, seit einiger Zeit finden Verhandlungen statt. Das Projekt wurde vom SECO gestartet, um «nach Lösungen zu suchen, wie dem Auseinanderklaffen zwischen Gesetz und Realität Abhilfe geschaffen werden könnte». Das lässt darauf schliessen, dass es zu Lockerungen kommt. Diese Schlussfolgerung wird vom SECO allerdings verneint: «Es kann eine Lockerung geben, muss aber nicht», sagt Marie Avet, stellvertretende Leiterin Kommunikation. Über mögliche Szenarien wird mit Verweis auf die laufenden Gespräche zwischen den Dachverbänden der Sozialpartner und den kantonalen Vollzugsbehörden zurzeit keine Auskunft gegeben.

Die NZZ machte im November 2011 mehrere Szenarien publik: Beibehalten des Status Quo; Befreiung der Arbeitszeiterfassungspflicht via GAV – aber mit zusätzlichen Ferientagen; Lockerung der Erfassungspflicht, welche die Sozialpartner auf Betriebs- oder Einzelarbeitsvertragsebene beschliessen können; Befreiung für Berufstätige mit einem Jahreseinkommen über 200’000 Franken. Von SECO-Seite soll auch die Minimallösung vorgeschlagen worden sein, wöchentliche Überstunden ab einer Arbeitszeit von 45 Stunden festzuhalten.

Eine Lösung für alle Branchen: «Wir wollen damit Geschichte schreiben!»

Das SECO schweigt zu diesen Szenarien und verweist auf den Frühling 2012: «Die Eidgenössische Arbeitskommission wird an ihrer ersten Sitzung vom SECO über den Entscheid und das weitere Vorgehen informiert. Und anschliessend wird auch die Öffentlichkeit informiert werden.»  Auch Balz Stückelberger kann nicht ins Detail gehen. Er gibt aber zu verstehen, dass man sich in seiner Branche mit einer Sonder-GAV-Lösung mit den Sozialpartnern zufrieden zeigen könnte. «Das würde nicht nur eine Ergänzung des Artikels 73 bewirken, sondern auch die Frage nach sich ziehen, wer in Zukunft für die Kontrolle der Arbeitszeit und der Arbeitszeiterfassung verantwortlich ist. Es könnte also sein, dass wir ganz neue Wege gehen», sagt Balz Stückelberger. Eines ist jetzt schon klar: Es wird nicht nur eine Lösung für die Banken, sondern «für alle interessierten Branchen gesucht», wie Marie Avet vom SECO erklärt. «Wir fahren hier kein Sonderzügli», bekräftigt auch Balz Stückelberger. «Im Gegenteil, es war von Anfang an die Absicht, dass wir hier Lösungen im Interesse aller Branchen austesten. Wir wollen damit Geschichte schreiben!»

Beim AWA Zürich hat man zum Pilotprojekt eine klare Meinung: «Wir stellen uns einer Einführung der sogenannten Vertrauensarbeitszeit klar entgegen. Stattdessen befürworten wir ein einfaches System, bei dem in allen Branchen, soweit diese dem Arbeitsgesetz unterstellt sind, die Arbeitszeiten gleich dokumentiert werden und wir den Gesundheitsschutz unterstützen beziehungsweise die Arbeitszeiten kontrollieren können. Bei einer Einführung der Vertrauensarbeitszeit wäre dies nicht mehr gewährleistet.»

Unabhängig davon, wie die Lösungen aussehen werden - Sie sollen im Sinne der Rechtsgleichheit für alle Unternehmen gleich verbindlich sein. Es gibt keine Ausnahmen mehr.

Unabhängig davon, wie die Lösungen aussehen werden: Sie sollen im Sinne der Rechtsgleichheit für alle Unternehmen gleich verbindlich sein. Das galt eigentlich auch bisher schon. Es gab in der Vergangenheit allerdings einen Schwachpunkt: «Während mehrerer Jahre vor Beginn des Pilotprojekts ‹Arbeitszeiterfassung im Bankensektor› fanden kaum Arbeitszeitkontrollen in Banken statt», sagt Franz Aschwanden. «Es bestand eine Art Schwebezustand, weil das SECO auf entsprechende Fragen von kantonalen Vollzugsorganen zur ‹Vertrauensarbeitszeit› in gewissen Branchen, keine klare Stellungnahme abgab.» Diese Aussage Aschwandens bestätigt Balz Stückelberger: Auch er habe von einem solchen Schwebezustand gehört, und ergänzt: «Die Banken wurden von den kantonalen Kontrollorganen tatsächlich nur noch vereinzelt kontrolliert.» Über dieses «Stillhalteabkommen» heisst es dagegen in einer schriftlichen Stellungnahme des SECO: «Darüber sind wir nicht informiert. Eine offizielle Weisung des SECO gab es nicht und wäre auch nicht rechtskonform gewesen.»

Die Weissgeldstrategie ist im Moment in aller Munde. Das Anlegen von unversteuertem Geld auf Schweizer Banken wird immer schwieriger. Die Sorge um den Erhalt des guten Rufes wird stark betont  Nur die Berufliche Vorsorge ist sorgenlos.

Diskretion ist wichtig. Bei der Beruflichen Vorsorge ist das Wissen um die Herkunft der Gelder jedoch unerlässlich

Die vorherrschende Überdrüssigkeit gegenüber dem Thema Geldwäscherei ist spürbar. Hat diese doch die Schweiz immer wieder in die Bredouille geführt und ab und zu auch aufs Schafott der internationalen Entrüstung. Weltweit, zum Teil mit hochnotpeinlicher Heuchelei aus der angelsächsischen Finanzwelt, wo diese eingeklagten Praktiken im Bundesstaat Delaware in den USA oder auf den Kanalinseln des Vereinigten Königreichs, nach wie vor lukrativ wie auch ungestraft praktiziert werden, wurde mit dem Finger auf die Schweiz gezeigt. Der helvetische Finanzmarkt hat sich verändert und die sogenannte ‚Weissgeldstrategie’ soll nun die weiche Unterseite des schweizerischen Bankgeheimnises besser schützen. In einem Bereich scheint man aber immer noch nicht ganz dazu gelernt zu haben.

Bei den Pensionskassen ist die Herkunft des Geldes nach wie vor kein Thema.

Warum nicht? Sie sind schlicht und ergreifend einfach nicht dem Geldwäschereigesetz unterstellt. Es geht sicher nicht um die üblichen Abzüge vom Lohn. Da geht es ohnehin mit rechten Dingen zu. Aber viele Versicherten können noch zusätzlich einen Pensionskasseneinkauf machen, um im Alter besser finanziert zu sein. Beim Einkauf gibt es keine Beschränkungen ausser der Deckungslücke. In der Regel entsteht die Deckungslücke aufgrund steigender Einkommen während der Berufskarriere oder wenn zum Beispiel hoch qualifzierte, sehr gut verdienende  Arbeitnehmer aus dem Ausland in die Schweiz einreisen, eine Arbeit hier annehmen und somit hohe Deckungslücken aufweisen.  Das Gute daran ist, dass man den Betrag, den man einzahlt auch von den Steuern abziehen kann. Hat hat man ein wenig Schwarzgeld auf der Seite, dann kann man das einfach bei der Pensionskasse einzahlen. Klugerweise macht man dies nicht in zu fetten Tranchen, um ja nicht aufzufallen. Zudem kann man diese Einzahlungen, dann vom Einkommen abziehen und kommt daher zu nicht ganz unbedeutenden Steuerlastverminderungen.

Durch die leise rotierende Waschmaschine der Beruflichen Vorsorge wird Schwarzgeld gründlich gewaschen und es fliesst lieblich, blütenrein und weisser als weiss zurück in den Finanzkreislauf. Da staunt man nur noch Bauklötze.

Dieser Zustand hat im Moment noch nicht viel Wellen geschlagen.

Schokoladensüsse ist besser als Klingenschärfe... Die Weissgeldstrategie schützt den guten Ruf der Schweiz

Er wird auch keinen ‚BVG-Tsunami’ auslösen. Nichtsdestotrotz ist es relativ grotesk, dass man nun vollmundig von der ‚Weissgeldzeit’ spricht, um die beschädigte Reputation wieder herzustellen, nur weil das zum Teil scheinheilige Ausland grossen Druck auf die Schweiz ausübt, aber die schwarzen Löcher der Pensionskassen immer noch nicht stopfen will. Dass unversteuertes Geld, Blutgeld wie auch Potentatengeld und Geld aus kriminellen Taten in diesem Land finanztechnisch nicht mehr betreut werden, ist sehr gut. Noch besser wäre, wenn man auch der Beruflichen Vorsorge diese Sorgfalt angedeihen würde. Denn die Scheinheiligkeit der anderen wird eines Tages auch diese düsteren Ecken ausleuchten und ostentativ mit dem Finger darauf zeigen, um vor der eigenen Doppelmoral besser ablenken zu können.

In Zusammenarbeit mit HR Today und mit der finanziellen Unterstützung des Schweizerischen Nationalfonds zur Förderung der wissenschaft-lichen Forschung (SNF) führt die Universität Lausanne eine Befragung zu sexueller Belästigung am Arbeitsplatz in der Schweiz durch. (Ein Beitrag von: Audrey Mouton, HR Today).

Eine im Auftrag des Staatssekretariats für Wirtschaft (SECO) und des Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann (EBG) durchgeführte Studie hat gezeigt, dass in der Deutschschweiz 31 Prozent der Frauen und 11 Prozent der Männer mindestens einmal in ihrem bisherigen Erwerbsleben sexuell belästigt wurden. Sexuelle Belästigung stellt daher für viele Beteiligte im Personalwesen eine grosse Herausforderung dar, und es lohnt sich, nach praxistauglichen Lösungen für dieses Problem zu suchen.

Vielfältige negative Auswirkungen

Sexuelle Belästigung hat negative Auswirkungen auf das Arbeitsklima und erhöht bei den Betroffenen den Wunsch, zu kündigen. Zu diesen beruflichen Konsequenzen kommen häufig Beeinträchtigungen des Privatlebens und Belastungen der Gesundheit: Betroffene können Scham- und Schuldgefühle entwickeln, aber auch Depressionen, Schlafstörun­gen, Appetitlosigkeit und weitere ­psychische Probleme sind oft beobachtete Folgen. Verschlechtert sich das Arbeitsklima als Folge von sexueller Belästigung, kann dies auch bei Mitarbeitenden zu Spannungen und Konflikten, Motivationsverlusten oder psychischen und physischen Gesundheitsproblemen führen.

Unternehmen sehen sich als Folge konfrontiert mit Produktivitäts- und Qualitätseinbussen, Absentismus und Personalfluktuation bei direkt und indirekt Betroffenen. Dies führt zu hohen Kosten – sowohl wirtschaftlich als auch menschlich. Diese könnten durch eine gezielte Prävention, wie sie das Gesetz vorschreibt, verhindert werden.

Machen wir uns nichts vor: Sexuelle Belästigung ist am Arbeitsplatz nach wie vor nicht passé.

In der Schweiz verpflichtet das Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz) Arbeitgebende zu Massnahmen, die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz verhindern. Bis heute sind derartige Präventionsmassnahmen primär in Grossunternehmen und der öffentlichen Verwaltung systematisch etabliert. Es gibt eine Reihe von Vorurteilen, welche die Passivität vieler Unternehmen gegenüber diesem doch häufigen und folgenreichen Phänomen erklären können. Bis heute ist die Vorstellung verbreitet, dass Verhaltensweisen und Scherze mit sexuellem Bezug nicht so schlimm sind, ja dass sie sogar einem guten Arbeitsklima förderlich seien. Betroffenen Personen wird häufig unterstellt, sie seien selber an der sexuellen Belästigung schuld.

• «Sie haben es provoziert»,
• «sie mögen das» oder
• «das ist ein Komplott»

sind oft gehörte Aussagen in solchen Fällen. Derartige Vorurteile führen zu einer Unterschätzung der Häufigkeit von sexueller Belästigung, aber auch der Folgen, die sie für die Betroffenen und das Unternehmen insgesamt haben können. Zu dieser Verharmlosung sexueller Belästigung am Arbeitsplatz kommt eine Vielzahl von unzutreffenden Vorstellungen, was die Betroffenheit von Frauen und Männern angeht. Sehr häufig werden Frauen ­ausschliesslich als Opfer und Männer ausschliesslich als Verursachende angesehen. Diese vereinfachende Opfer-Täter-Sicht führt dazu, dass das Phänomen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz nur einseitig wahrgenommen wird. Dies wiederum bedeutet, dass eine adäquate, zielgerichtete Präven­tion nicht möglich ist.

Wer belästigt wen, wie und warum?

Verharmlosungen von und Vorurteile gegenüber sexueller Belästigung am Arbeitsplatz machen es nötig, das Phänomen zu überdenken. Ein besseres Verständnis des Auftretens von potenziell belästigenden Verhaltensweisen und der Entstehung von sexueller Belästigung und ihren Folgen ist nötig. Um zu einem solch umfassenden Verständnis zu kommen, muss sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz näher untersucht werden. Vom Schweizerischen Nationalfonds zur Förderung der wissenschaftlichen Forschung SNF finanziert, will das Forschungsprojekt «Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz: Wer belästigt wen, wie und warum?»

1. zu einem umfassenden Verständnis des Phänomens in der Schweiz beitragen,
2. einen sachlicheren und konstruktiveren Umgang mit dem Thema fördern und
3. die Grundlagen schaffen, damit gezielte Massnahmen zur Prävention ergriffen werden können und damit ein belästigungsfreies Arbeitsklima für Frauen und Männer gesichert werden kann.

Sexuelle Belästigung hat in einer modernen Arbeitswelt nichts mehr zu suchen. Übergriffe verlangen klare Parteinahme zugunsten der Opfer. Ansonsten kann es für die Firma teuer werden.

Das Projekt ist an der Universität Lausanne angesiedelt und steht unter der Leitung von Professorin Franciska Krings. Es ist Teil des Nationalen Forschungsprogramms 60 «Gleichstellung der Geschlechter» (www.nfp60.ch), welches zum Ziel hat, die Ursachen für das Fortbestehen von Ungleichheiten im Verhältnis der Geschlechter zu untersuchen. Durch verschiedene Studien will das Projekt die Aspekte von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz umfassend untersuchen und auch bisher vernachlässigte Perspektiven einbeziehen. So werden zum Beispiel Frauen und Männer sowohl als Betroffene als auch als Verursachende von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz verstanden.

Ein spezieller Fokus der Untersuchung liegt in der Untersuchung von unternehmensbezogenen Faktoren (zum Beispiel Arbeitsklima, Reglemente, wahrgenommene Fairness usw.), die bei der Entstehung und Verhinderung von sexueller Belästigung eine Rolle spielen können. Weiter werden die kulturellen Faktoren in den verschiedenen Sprachregionen der Schweiz besonders berücksichtigt. Das Projekt besteht aus vier Teilen:

1. Bereits abgeschlossen ist eine Studie zu Risiko und Verbreitung von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz in der italienischen Schweiz, welche die vorliegenden Zahlen für die Deutschschweiz und die Romandie (Strub & Schär Moser, 2008) ergänzt.
2. Gespräche mit Personen, die von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz betroffen sind.
3. Anonyme Befragung von Verursachenden.
4. Fallstudien in Unternehmen.

Wir hoffen, dass die Ergebnisse des Projekts eine solide und nützliche Basis für effektive und umfassende Präventionsarbeit in Unternehmen bieten.

An dieser Stelle möchte PersonalRadar mit diesem Link noch auf einen anderen Beitrag verweisen, der bei HR Today unter dem Artikel “Sprüche, Blicke, Grapschen – Anmache der üblen Art” publiziert wurde.

Man kennt es: Moderne Technologie macht Berufe kaputt. Sie schafft aber umso mehr neue. Die Welt der Berufsbezeichnungen wächst so reichhaltig wie der Fundus an neuen Primzahlen.

Gutes Zuhören macht die Kommunikation besser.

Der Eroberungszug von Social Media verändert die Berufslandschaft fundamental. Es entstehen neue Berufszweige, die uns vor ein paar Jahren noch ein ungläubiges Lächeln auf das Gesicht gezaubert hätten. Aber die Anforderungen im Berufsalltag nehmen zuweilen eigenwillige Formen an, die auch einen etwas unorthodoxen Zugang zu den neuen Realitäten abfordert. Die klaren, soliden und durchstrukturierten Berufsbilder werden mehr und mehr auch von solchen konkurrenziert, deren Bedeutungen und sachliche Inhalte noch nicht so klar ziseliert sind, dass man sich ein leicht erkennbares Bild von der verlangten Expertise machen kann.

Wussten Sie schon was vom Online-Rechtsanwalt, vom Informations-Broker, vom Lernspiel-Designer, vom Datenabfall-Bewirtschafter und vom Vernetzungsspezialist? Vielleicht haben Sie schon das eine oder andere darüber gehört.  Gerade der Datenabfall-Bewirtschafter wird immer wichtiger. Das ist kein Witz, sondern für viele in der Zwischenzeit bittere Realität geworden. Alle reden vom strengen Datenschutz. Fast kommt einem das vor, wie die neomodernen Kreuzritter der Informationstechnologie, die mutig gegen die allgegenwärtige ‘Daten-Hydra’ ankämpfen. Kaum hat man dieser einen Kopf abgeschlagen, wachsen zwei nach, die noch mehr speiend ihr lähmendes Gift in den globalen Datenkörper treiben.

Zuweilen nimmt dieser Kampf Ausmasse an, die oft ein wenig grotesk anmuten, wenn man dann im Vergleich die private Sorglosigkeit vieler betrachtet, die ohne viel Federlesens ihr ganzes Leben ins Netz stellen und dann überrascht sind, wenn das damit erzeugte Interesse, die hässliche ungestillte Gier nach Schlüpfrigkeit und Intimität provoziert und das Ganze Terrabyte ausfüllende Datenmengen annimmt, die nicht mehr kontrollierbar sind.

Oft können solche naiven Datenproduzenten von privaten Nichtigkeiten, die aber die Daten-Neugierde vieler reizen wie auch befriedigen, den Teufelskreis nicht mehr durchbrechen und wissen nicht wie sie diese Daten loswerden, die sie so leichtfertig dem Internet anvertrauten. Da kann man die wachsende Bedeutung des Datenabfall-Bewirtschafters auf jeden Fall erkennen und nachvollziehen. Das sind Spezialisten, die kompromittierende, Ruf schädigende oder einfach peinliche Datenspuren zu löschen versuchen und das Erscheinungsbild im Internet wieder jungfräulich gestalten.

Das ‚Daten-Hymen’ wird sozusagen elektronisch wieder hergestellt, um den guten Ruf zu sichern. Manchmal gelingt es. Manchmal ist der Datenwust jedoch so gross, dass die Wiederherstellung der elektronischen Jungfräulichkeit ein der Ding der Unmöglichkeit bleibt.

Social Media ist fordernd und ungestüm. Neue Formen der Wahrnehmung sind unabdingbar.

Facebook, Youtube und Twitter haben die Versuchung sich im Netz zu exponieren noch erhöht.

Des Weiteren haben diese Anbieter die Kommunikation zwischen Kunden und Firmen auf den Kopf gestellt. Die Benutzenden dieser Medien heizen den Unternehmen, insbesondere den grossen, dermassen stark ein, dass diese Informationskanäle einfach nicht ignoriert werden können. Tut man nichts, dann endet man im nichts. Gerade wenn es auch um das sogenannte ‚Employer Branding’ geht, ist es absolut ratsam, diese neuen ‘Informationsverbreitungsvehikel’ unbedingt ernst zu nehmen. Zustimmung von aussen kann innert wenigen Stunden in harte Ablehnung umschlagen, Proteste auslösen, Geschäfte lähmen und den Ruf ramponieren, wenn man nicht intelligent Gegensteuer gibt und die Sache einfach aussitzen möchte. Das elektronische Empörungsunwetter kann sich leicht in einen heftigen Sturm verwandeln und über Nacht all das in Frage stellen, was man mit teuren Imagekampagnen über Monate oder sogar Jahre aufgebaut hat.

Der sogenannte Chief Listening Officer oder eben CLO ist kein Witz.

Die modernen Social Media Kommunikationsspezialisten mausern sich zu einem Berufsstand, der für Unternehmen immer wichtiger wird. Deren Perzeptions- und sprachliche Ausdrucksfähigkeit entscheidet oft genug, ob eine Sache einfach normal wie auch kontrollierbar bleibt oder sich zu einer veritablen Geschichte aufbläht die viel Aufmerksamkeit erregt. Dummerweise vielleicht gerade diese, die man nicht wollte. Informationen können beflügeln. Sie können aber auch eine zerstörerische Kraft entfalten, die oft schicksalhafte Züge annehmen und etwas bewirken, deren Ausmass nicht wirklich erkannt werden kann. Für den Ruf als Arbeitgeber kann das natürlich schlimme Folgen zeitigen und dazu führen, dass sich gut qualifizierte Bewerbende abwenden und sich neu orientieren. Das ist im Zeitalter stark verknappter beruflicher Kompetenz Existenz bedrohend.

Mit diesem Link möchte PersonalRadar auf einen Beitrag verweisen, der in der NZZ erschien und einen Berufsstand schildert, der in den nächsten Jahren stark an Bedeutung gewinnen wird. Mit diesem weiteren Link möchte PersonalRadar noch auf einen anderen Beitrag zu diesem Thema aufmerksam machen, der in diesem Blog publiziert wurde.

Mitarbeitende auf Reisen und Expats leben oft nicht ungefährlich: Sie können von Unfällen über Krankheiten bis hin zu kriegerischen Auseinandersetzungen betroffen sein. International SOS bietet Unternehmen medizinische Hilfe und Lösungen in Sicherheits­fragen, damit deren Mitarbeitende ihre Arbeit sicher erledigen und gesund heimkehren können. (Ein Beitrag von: Marianne Rupp, HR Today).

 Unternehmen sind für ihre reisenden Mitarbeitenden und Expats verantwortlich, wieso braucht es International SOS?

Ghislain de Kerviler

Ghislain de Kerviler: Wir unterstützen die Firmen, die Sorgfaltspflicht ihren Mitarbeiten gegenüber besser wahrzunehmen – bei der Planung und Erstellung von Präventionsprogrammen bis hin zur raschen Notfallhilfe. Keinesfalls nehmen wir ihnen aber die Verantwortung ab.

 Was sind das für Präventionsprogramme?

G.dK.: Das können Kurse für bestimmte Länder, E-Learning-Tools, etwa zu Malaria, oder Informationen, beispielsweise über Impfungen, sein. Wir unterstützen die Firmen durch eine individuelle Erstellung eines «Emergency Response Plan». Aber auch Gesundheitschecks, so genannte «Pre-Employment Screenings», werden durchgeführt. Diese zeigen, ob ein Mitarbeitender fit für die Arbeit im Ausland ist. Gabrielle Mauron: Wenn ein Mitarbeitender mit Asthma bestens arbeitstauglich in der Schweiz ist, kann sich das in tropischen Breitengraden durchaus ändern. Solche Bedingungen klären wir mit diesen Gesundheitschecks ab.

 Wie muss man sich die Notfallhilfe vorstellen?

G.M.: Während des Wochenenddienstes bekam ich einen Anruf von einem unserer Partnerärzte in einer kleinen Klinik in Nigeria. Ein Mitarbeiter einer Firma war eingeliefert worden, er klagte über Übelkeit und hatte Fieber. Es bestand der Verdacht auf Neuro-Malaria. Diese Erkrankung muss innerhalb weniger Stunden behandelt werden, denn sie greift das Gehirn an. Der Patient musste so schnell wie möglich ausgeflogen werden, um eine bestmögliche Behandlung zu erhalten. Umgehend haben wir den 45-minütigen Transport zur nächsten Stadt mit Flughafen sowie eine Sicherheitseskorte organisiert, da es in Nigeria mitten in der Nacht war. Das Ambulanzflugzeug brachte den Mann in die nächste bestgeeignete Klinik.

G.dK.: Nicht immer sind es Fälle auf Leben und Tod. Es kann auch darum gehen, einen guten Zahnarzt in einer chinesischen Kleinstadt zu finden, weil der Sohn eines Expats heftige Zahnschmerzen hat. Wir bieten dann eine Praxis mit europäischem Standard an und sorgen auch für den geeigneten Transport, sei es auf Land- oder Luftweg. Mit Hilfe unserer weltweit 60’000 Partnerfirmen finden wir immer die bestmögliche Lösung. Kaum eine Firma verfügt über unser Netzwerk und lokales Wissen, um ihren Mitarbeitenden in fernen Ländern konkret zu helfen.

G.M.: Unsere Organisation darf übrigens in allen Ländern landen. Unsere Ärzte, die im Ambulanzjet mitfliegen, profitieren von speziellen Einreisebedingungen, die in Notfällen im Ausland den gesamten Prozess – von der Evakuierung bis zum Rücktransport – erleichtern.

 Wie arbeiten Sie mit den Firmen zusammen?

G.dK.: Abhängig von der Organisation der Firma und den Kundenwünschen erarbeiten wir spezifische Prozesse. In jeder Firma haben wir eine Ansprechperson. Idealerweise ist diese Ansprechperson ein Betriebsarzt, damit es keine Diskussionen gibt rund um den Datenschutz der sensiblen Patienteninformationen und damit wir von Fachperson zu Fachperson sprechen können. In der Schweiz haben viele, auch grosse Unternehmen keine Betriebsärzte. Wenn die Firma es möchte, können unsere Ärzte diese Funktion über­nehmen, um die nötigen Entscheidungen zu treffen. Ausserdem arbeiten wir mit den HR- und den Sicherheitsverantwortlichen zusammen.

 Wer entscheidet, was die beste Lösung für einen Expat mit Problemen ist – Sie oder die Ansprechperson in der Firma?

G.dK.: Je nach Vertrag. Wir geben jedoch zwei Dinge zu bedenken: Ist derjenige, der entscheidet, 24 Stunden während sieben Tagen erreichbar? Kann er entscheiden, ob der Mitarbeitende in Afrika nur simple Kopfschmerzen hat oder ob es der Beginn einer Malaria ist? Die meisten Ansprechpersonen fühlen sich sehr unwohl, wenn sie solche Verantwortungen übernehmen müssen. Normalerweise befolgen sie unsere Ratschläge, denn das Risiko tragen schlussendlich immer die Unternehmen. Es gibt aber medizinische Fälle, in denen wir bestimmen müssen, was das Beste ist.

 Wer bezahlt Ihre Einsätze?

G.dK.: Die Versicherungen der Firmen.

Wie viel Einspracherecht hat eine Versicherung, gerade wenn es um teure Evakuierungen mit einem Ambulanzjet geht?

G.dK.: Je nach Vertrag, den wir mit der Firma ausarbeiten. Manche geben uns freie Hand. Auf alle Fälle müssen wir aber der Versicherung Bericht erstatten. Für uns ist es jedoch wichtig, dass nicht die Versicherung allein entscheidet, denn sie betrachtet die Fälle oft nach rein finanziellen Gesichtspunkten.

G.M.: Wir beachten auch den sozialen Kontext. Ein Beispiel: Eine schwangere Frau in Afrika hat Komplikationen und steht kurz vor der Geburt. Finanziell betrachtet würde man sie nach Johannesburg in Südafrika bringen, wo sie eine gute medizinische Behandlung erhalten würde. Da aber ihre Familie in Frank-reich lebt und sie dort auch nach der Geburt Unterstützung findet, plädierten wir dafür, sie nach Frankreich auszufliegen. Mit unserer Empfehlung war die betreffende Firma auch einverstanden.

Sind sich Schweizer Unternehmen ihrer Pflichten und auch der Risiken bewusst, wenn sie Leute ins Ausland schicken?

Manchmal ist der Ambulanzjet Ultima ratio.

G.dK.: Sie sind sich ihrer Sorgfaltspflicht bewusst, wissen aber nicht, was konkret zu tun ist, wenn etwas passiert. Auch beim Thema Reisebewegungen der Mitarbeitenden sind sie nicht auf dem Laufenden. Fragen Sie ein Grossunter-

nehmen, wo einer ihrer zahlreichen regelmässig reisenden Mitarbeitenden gerade ist – hier den Überblick zu behalten, ist für Firmen schwierig. Wir bieten daher ein Tool an, mit dem die Unternehmen live wissen, wo auf der Welt ihre Mitarbeitenden sind. In vielen Firmen ist auch nicht immer klar geregelt, wer für das Travel Risk Management zuständig ist.

 Jede Bewegung eines Mitarbeitenden überwachen …?

G.dK.: Es geht nicht um Überwachung im negativen Sinn, sondern um Risk Management und darum, die Sorgfaltspflicht wahrnehmen zu können und den Mitarbeitenden bei Bedarf zu helfen.

G.M.: Der Ausbruch des isländischen Vulkans in diesem Frühling bot ein Paradebeispiel: Viele Firmen wussten nicht, wo ihre Mitarbeitenden gestrandet waren. Dank unseres Systems war der Aufenthaltsort bekannt und wir konnten notfalls helfen, wie etwa jenem Mann, der in London festsass und keine Medizin mehr hatte gegen seine Diabetes.

G.dK.: Beim Travel Risk Management geht es auch um Prävention. Die Unternehmen haben Zugang zu unserem Onlinesys-tem, das dem Mitarbeitenden verschiedene Infos über sein Reiseland gibt, bevor er überhaupt ein Flugticket bestellt; etwa welche Impfungen nötig sind, welche Bräuche er beachten muss. Zudem erhalten die Kunden online und seit neuestem auch auf ihrem BlackBerry einen der 200 angebotenen Country-Guides, die die Reisesicherheit samt Ratschlägen angeben und auch Städteinfos beinhalten. Vom BlackBerry aus können sich die Reisenden zudem direkt mit dem nächs-ten Alarmcenter verbinden lassen.

 Wie unterstützen Sie Reisende, während sie unterwegs sind?

G.dK.: Wir informieren mit SMS, wenn in einer Region etwas passiert. Wir haben 200 Sicherheitsspezialisten. Jeder Spezialist ist für eine Region zuständig, die 10 Länder umfasst. Sie analysieren stündlich, was sich im Land ereignet, vom Verkehrsstreik über Bomben­alarm bis zum Flugzeugabsturz, oder medizinische Aspekte wie Seuchen und Ausbruch von Krankheiten. Unsere Kunden erhalten so die aktuellen Informationen zusammen mit unserem Ratschlag.

G.M.: Meistens geht es auch nicht um Bomben oder Krieg. Viele Reisende denken, ihnen passiert nichts, weil sie ja nur nach England oder Amerika gehen. Tatsächlich sind diese Länder als «low risk» definiert. Aber in solchen Ländern gibt es andere Fragen, andere Lebensgewohnheiten, über die man auch Bescheid wissen muss. Versuchen Sie beispielsweise in Amerika, von einem Spital aufgenommen zu werden ohne Cash oder ohne Kreditkarte…

 Wann werden Sie häufiger beigezogen, in medizinischen Fällen oder bei Sicherheitsfragen?

G.dK.: Das lässt sich nicht immer klar trennen. Ein Beispiel: Nach dem Erdbeben in Haiti im Januar haben wir rund 100 Evakuierungen durchgeführt. Manchmal ging es darum, eine einzelne verletzte Person per Helikopter abzuholen und auszufliegen. Die Menschenmassen, die ebenfalls mitfliegen wollten, bargen ein Sicherheitsrisiko. Deshalb haben wir immer einen Arzt und einen Sicherheitsspezialisten geschickt.

Das schweizerische Nachrichtenmagazin 10vor10 hat am Montag, den 19. März 2012 zwei interessante Beiträge betreffend der hohen Gebühren bei den Pensionskassen und die Finanzierung des Eigenheims über den Vorbezug der Altersvorsorge ausgestrahlt. Kommt es zum ‘Salto Mortale’ oder zum kontrollierten Sprung ins kalte Nass?

Das Alter soll sorgenfrei sein. Nicht mehr und nicht weniger.

Beide Themen sind hochbrisant, da diese in der nächsten Zeit Gegenstand von wahrscheinlich hitzigen Diskussionen im Parlament sein werden. Interessant ist sicher auch der Umstand, dass die hohenVerwaltungsgebühren immer wieder mit Zähnen und Klauen hartnäckig verteidigt und gerechtfertigt werden. Es ist ein Milliardengeschäft und das möchte sich die Assekuranzwirtschaft nicht mies lassen machen.

Gerade die Branche der Personaldienstleister macht es aber vor, dass man auch mit vielen Mutationen der Versicherten als kleine Pensionskasse durchaus profitabel arbeiten kann und die Zusatzgewinne dem Versicherten weitergibt ohne die eigene Wirtschaftlichkeit in Frage stellen zu müssen. 93% der Versicherten sind dort nämlich höchstens während gerade zwölf Monaten der Stiftung 2. Säule swissstaffing angeschlossen. Dies ist Ausdruck der für die Temporärarbeit typisch kurzen Arbeitsverhältnisse. Bei einem Gesamtbestand von 16’699 aktiven Versicherten zählte die Stiftung 2. Säule swissstaffing im Jahr 2010 sage und schreibe je über 22‘000 Eintritte und Austritte.

Dank einer effizienten Prozessorganisation sind die Verwaltungskosten trotz dieser hohen Fluktuationsrate äusserst wettbewerbsfähig und betragen nur 150 Franken pro Kopf.

Da wird wohl noch manche Pensionskasse über die Bücher gehen müssen, bevor sie solch niedrige Verwaltungskosten auch realisieren kann.

Auch der Vorbezug der Pensionskassengelder für den Bau oder Erwerb des Eigenheims ist auf der Kippe. Der Entscheid ist gut und schlecht. Kommt die Abschaffung des Vorbezuges im Parlament durch, dann werden viele im Alter besser finanziert sein. Der Staat muss nicht unterstützen und Immobilien müssen auch nicht zwangs- oder notverkauft werden, nur weil die Besitzenden aus dem letzten Loch pfeifen. Auf der anderen Seite werden dann in dieser ‚Mietnation’ viele Träume zerstört. Manche Familie kann sich dann das Häuschen im Grünen schnell abschminken, weil der Finanztopf zu den Vorsorgegeldern praktisch verschlossen bleibt.

Bilden Sie sich Ihre eigene Meinung. Nachfolgend 2 Beiträge von 10vor10:

• Zu hohe Verwaltungkosten bei den Pensionskassen
• Bauen mit Pensionskassengeld

….und hier noch weitere Beiträge zu diesen Themen, die bei PersonalRadar vor geraumer Zeit publiziert wurden:

• Die Männer werden beim ersten Mal immer älter.
• Leiden die Pensionskassen an Skorbut?
• Die Pensions steckt im Haus oder in der Wohnung. Im Alter fehlt das Geld.
• Haben Sie Pensionskassengeld verloren? Warum holen Sie es nicht zurück?
• Der Kickback hat bei den Pensionskassen ausgekickt.
• Die Statik der Pensionskassen ist tönern. Die ersten Haarrisse sind manifest.
• Pensionskassengeld auszahlen? Das kostet viel oder im richtigen Kanton wenig Steuern.
• Pensionskassengeld kann arm machen.
• Ein erster Schritt ins neue Leben.
• Die gutgemeinte Regulierungsflut ertränkt die Pensionskassen. Der Pegelstand muss sinken.

Schwarzarbeit oder die sogenannte Schattenwirtschaft entzieht dem Staat, der Allgemeinheit und den Sozialwerken Milliarden Schweizer Franken. Das ist ein Faktum.

Gemäss einem Beitrag von Eco, dem Wirtschaftsmagazin des Schweizer Fernsehens, vom 19. März 2012 gibt es angeblich auch gute Seiten der Schwarzarbeit. Diese etwas unerwartete und bizarr anmutende These vertritt Prof. Friedrich Schneider von der Uni Linz in Österreich. Er teilt durchaus die Auffassung, dass schwarz verdientes Geld nicht besteuert werden kann und auch nichts an die Sozialversicherungen abgeführt wird, aber dafür wird das illegal verdiente Geld in der Regel an Ort und Stelle wieder ausgegeben und stimuliert somit die Volkswirtschaft, die man unschlagbar und illegal konkurrenziert. Die regulären Einkommen und die Ehrlichen haben das Nachsehen. Das ist gelinde ausgedrückt eine erfrischende Provokation.

Schattenwirtschaft ist ungerecht, gegenüber den Ehrlichen, die wohl zähneknirschend ihren Obolus an die Gemeinschaft abliefern und sie verzehrt den Wettbewerb grob und ohne Nachhaltigkeit. Der Beitrag zeigt übrigens auch eine Greifgruppe der bernerischen Fremdenpolizei, wie sie konkret gegen illegale Beschäftigung vorgeht, Kontrollen durchführt, abklärt und verhaftet. Verlierer und Verliererin, und das zeigt der Beitrag auch auf, sind in der Regel die Verhafteten selber. Ihnen bleibt ausser der Illegalität meistens keine andere Möglichkeit. Das macht sie extrem verletzlich. Sie werden gnadenlos ausgebeutet, um ihren kargen Lohn betrogen und wie modernes Schlachtvieh auf der Welt herumgeschubst bis die Handschellen der jeweiligen Kontrollbehörden zuschnappen.

Nicht die Schwarzarbeit ist der Skandal, sondern die hemmungslose Ausbeutung von Menschen, die aufgrund des illegalen Status wehrlos sind und daher auch nicht Hilfe gegen die Ausbeutung in Anspruch nehmen können.

Gute Arbeitgeber klären schon vor der eigentlichen Anstellung ab, ob der Aufenthaltsstatus der anzustellenden Person in Ordnung ist. Nichtwissen schützt vor Strafe nicht. Es gibt genügend Möglichkeiten, um persönliche Verhältnisse von Bewerbenden in Sachen Arbeitserlaubnis kompetent abklären zu lassen. Der Rest sind faule Ausreden. Arbeitgeber, die Menschen ohne gültige Arbeitserlaubnis beschäftigen, und das zum Teil wiederholt, wissentlich und vorsätzlich machen, müssen rigoros von den zuständigen Strafverfolgungsbehörden in die Mangel genommen werden. Dieser Sumpf der modernen Sklaverei und Ausbeutung muss konsequent trocken gelegt werden.

Nachfolgend geht es mit dem Link gleich zum Beitrag:

• Die gute Seite der Schwarzarbeit – Ein Betrag von Eco, das Wirtschaftsmagazin des Schweizer Fernsehens

Zu diesem Thema sind bei PersonalRadar noch weitere Artikel wie folgt publiziert worden:

• Die Scheinselbständigkeit ist die pubertäre Akne auf der reifen Haut des schweizerischen Arbeitsmarktes.
• Die hauswirtschaftliche Schattenwirtschaft kann nicht mehr über den eigenen Schatten springen.
• Sie schwarz ärgen bei Schwarzarbeit lohnt sich nicht. Schwarz auf weiss ein paar Fakten.
• Wer in einem Betrieb probeweise arbeitet, kann das auch ohne Arbeitsbewilligung tun.

Mit der neuen Dienstleistung von tempservice.ch können Sie Ihren korrekten Lohn mit dem Mindestlohnrechner in Zukunft selber prüfen.

Es ist manchmal eine Krux: Man sucht Arbeit, ist zum Beispiel gelernter Maurer aus Deutschland, kennt sich mit den Stundenlöhnen in der Schweiz nicht richtig aus und hofft vom Temporärbüro (Zeitarbeit) eine korrekte Auskunft zu erhalten. Man erhält diese auch, wie die weiteren Angaben zum Stundenlohn. Man weiss jedoch nicht ganz genau, ob das wirklich stimmt. Hat das Temporärbüro die berufliche Qualifikation richtig klassiert? Hat es somit auch den richtigen Stundentarif angewendet? Läuft es korrekt ab?

Die Zeiten der Unwissenheit sind verschwunden.

Es braucht nur noch einen Internetanschluss, die Zielseite www.tempservice.ch und Temporärarbeitende können sich sofort und direkt selber informieren. Damit lässt sich auch ganz einfach prüfen, ob das Temporärbüro korrekt abrechnet. Die meisten tun es sowieso. Es gibt aber immer noch solche, die gut qualifizierte Maurer zum Beispiel keck als Hilfsarbeiter einstufen, dann auch diesen Stundenlohn auzahlen und beim Kunden den vollen Tarif einer qualifizierten Berufskraft abrechnen. Das kommt meistens ohnehin ans Licht und das Temporärbüro wird rechtlich dazu gezwungen nachzuzahlen. Aber es ist lästig und nicht korrekt.

Am besten bietet man seine Arbeitskraft dort an, wo alles schön transparent, fair und korrekt verläuft.

Nun seit dem 1. Januar 2012 gilt der GAV Personalverleih für einen Grossteil der Temporärangestellten in der Schweiz und mit ihm auch die Lohn- und Arbeitszeitbestimmungen sämtlicher allgemeinverbindlich erklärter und einiger nicht-allgemeinverbindlich erklärter Gesamtarbeitsverträge (GAV). Der oben schon erwähnte Tempservice umfasst alle wichtigen Eckdaten der jeweiligen Branchen und deren geltenden Bestimmungen. Er bietet auf Fragen zu den jeweils geltenden Bestimmungen rasche und konkrete Antworten und ermöglicht Ihnen:

• nach den Bestimmungen in den verschiedensten Branchen mittels Stichwörtern zu suchen;
• ausgewählte Bestimmungen (bspw. Ferien) aufzurufen
• individuelle Mindeststundenlöhne (inkl. Ferien- und Feiertagszuschlag und evtl. Anteil 13. Monatslohn) zu berechnen.

Des Weiteren stehen weiterführende Dokumente zum Download und weitere nützliche Links zur Verfügung. Es handelt sich also um Informationen zu Löhnen und Angaben, welche auf keinen Fall unterschritten werden dürfen. Auch Temporärbüros machen Fehler. Das ist in den allermeisten Fällen auch keine böse Absicht. Dort wo aber mit Absicht den Temporärmitarbeitenden der korrekte Lohn vorenthalten wird, kann man sich wehren. TempService gibt die jeweiligen Kontaktdaten an, wo man sich rechtlich beraten lassen kann.

Der Februar 2012 war mit einer durchschnittlichen Tagestemperatur von -3,5 ° Celsius um  2,6° Celsius kälter wie im Mittel der Jahre und damit seit 27 Jahren der kälteste Hornung in der Schweiz. Dank Schaltjahr dauerte er zudem einen Arbeitstag länger als im Mittel.

Der Rückgang der Produktion im Personalverleih von rund 8% gegenüber dem Februar 2011 dürfte damit eine klimatische (Stillstand im Hochbau) und eine kalendarische Komponente haben. Die Aussichten für das Jahr 2012 bleiben nach wie vor verhalten positiv. Das unterstützt auch die gestrige Konjunkturprognose-Korrektur durch das seco von 0,5 auf 0,8% Wachstum für das laufende Jahr.

Wussten Sie wie viele verschieden Branchenlöhne es gibt? Kennen Sie die berufsüblichen Medianlöhne?

Lohnbuch 2012

In Sachen Gehälter ist die Schweiz ein Dschungel. Man spricht nicht übers Geld, man verdient es einfach. Jetzt ist das Lohnbuch 2012 erschienen und bietet ganz viel Informationen zu einem diffizilen Thema. Der Lohn ist immer noch ein stark tabuisierter Bereich in der helvetischen Berufslandschaft. Das neue Lohnbuch 2012 gibt einen umfassenden Überblick über 8300 in der Schweiz gültige Löhne. Es dient übrigens nicht nur den Arbeitgebern, Gewerkschaften und Behörden als Nachschlagwerk. Gerade für die Personaldienstleistungsbranche und private Kreise kann das Werk von Interesse sein.

Das Lohnbuch 2012 gibt über die branchen-, orts- und berufsübliche Löhne, Mindest-, Median- und Durchschnittslöhne Auskunft. Zudem wurden neu verschiedene branchenspezifische Angaben eingeführt. Zum Beispiel wurde der Baubereich um zusätzliche Berufsangaben ergänzt und erstmals sind sogar die temporären Arbeitseinsätze aufgeführt. Ein Novum.

Mit diesem LINK können Sie das Lohnbuch 2012 gleich bestellen.