Archiv für die Kategorie „Alter und Arbeit“

Die Robert Bosch Stiftung hat kürzlich eine Studie mit dem Titel ‘Die Zukunft der Arbeitswelt. Auf dem Weg ins Jahr 2030′ veröffentlicht. Die Studie bezieht sich auf Deutschland. Sie ist jedoch auch für die Schweiz interessant.

Was bringt uns die Zukunft….?

Es geht nämlich um so schwierige Themen wie Fertilitätsrate, Wanderungssaldo, Demografie, starre System brechen und agile System überleben. Auch die Themen Bildung, Lohngerechtigkeit und Sozialversicherungssystem kommen prominent vor. Viele Themen nehmen schon heute einen prominenten Raum in der Zukunftsforschung ein. Der Ausblick in die Zukunft ist sicher nicht vollständig. Aber er gibt eine konkrete Idee, auf das was noch alles auf uns zukommen wird.

Vielleicht ist nicht alles lesenswert. Aber es besteht ja die Möglichkeit, sich via Inhaltsverzeichnis sich diesen Themen zu widmen, die einem interessieren. Mit dem nachfolgenden Link kommen Sie gleich zu Studie.

Die Zukunft der Arbeitswelt. Auf dem Weg ins Jahr 2030

… kann es im reifen Alter noch einmal richtig kurzweilig werden.

www.aupair-nani.ch – Klicken Sie auf das Bild für Mehr Informationen

Manchmal kann die Übernahme von Verantwortung zugunsten von Kindern anspruchsvoll und anstrengend sein. Gerade dann, wenn vielleicht die Eltern berufstätig sind und die gute Freundin, der Grossvater oder die Nachbarin von nebenan sich nicht einfach so mal schnell um den Nachwuchs kümmern können.

Ach ja – das gibt es natürlich noch die passende Au-Pair-Lösung.

Das sind meistens junge Frauen, in der Zwischenzeit auch immer mehr junge Männer, die sich bei der Gastfamilie um den Nachwuchs kümmern, im Haushalt mithelfen und als Gegenleistung Lebenserfahrung im Gastland sammeln dürfen, die Sprache lernen und noch eine kleine finanzielle Entschädigung für die Arbeit erhalten.

Vielleicht ist das die richtige Lösung. Schliesslich ist das weltweit ein erprobter Austausch zwischen Familien und jungen Menschen, der für beide Seiten gewinnbringend sein kann. Viele Eltern habe jedoch Bedenken. Können so junge Menschen schon so viel Verantwortung für den Nachwuchs übernehmen? Sind sie vielleicht nicht zu nachlässig?

Wenn sie aufpassen sollten, schenken sie ihrem Facebook-Account auf dem Smartphone mehr Aufmerksamkeit als der Verpflichtung, die frechen Rotznasen, die im Stadtpark gefährlich von einem Ast zum anderen angeln und kurz vor dem ultimativen Absturz sind, aufmerksam zu hüten. Würden die Eltern immer alles sehen, wäre die Erfolgsgeschichte der Au-Pair Bewegung nicht so wohlwollend ausgefallen.

Seit Kurzem gibt es eine interessante Alternative.

Die deutsche Au-Pair Agentur 50Plus wird auch in der Schweiz aktiv. Damit sollen nicht die jungen Au-Pairs oder sogar Kinderkrippen konkurrenziert werden. Viele dieser reifen Au-Pair Interessierten bleiben, aufgrund der schon gemachten Erfahrungen in Deutschland, weniger als ein Jahr in einer Familie. Sie können sich einen Herzenswunsch erfüllen, die Sprachkenntnisse perfektionieren oder im Land ihrer Träume noch einmal ins Schwelgen kommen. Sehr oft ist das auch einfacher mit dem Visums- oder den Arbeitsbedingungen. Diese Au-Pair haben mehr Lebenserfahrung, selber schon oft Kinder gross gezogen und wissen um die grosse Verantwortung. Des Weiteren können sie ihr Wissen und ihre Erfahrungen an die Kinder weitergeben und so positiv besetzte Erlebnisse vermitteln. Die neuen Au-Pairs werden sicher bald die Familien in der Schweiz erobern. Mehr Informationen erhalten Sie unter www.aupair-nani.ch.

Ältere Arbeitnehmer über 50 gelten zu Unrecht als unflexibel, faul oder nicht erfahren genug, was auch eine aktuelle Forsa-Umfrage bestätigt. Für ein neues Altersbild setzt sich daher die Körber-Stiftung mit ihrem Schwerpunkt «Alter neu erfinden» ein.

«Niemals zuvor waren die Älteren so aktiv, gesund, gebildet und wohlhabend wie heute», sagt Karin Haist, Bereichsleiterin bei der Körber-Stiftung, im pressetext-Interview. «Wenn wir Alter als gewonnene Lebenszeit verstehen, die Potenziale der Generation über 50 mehr zu schätzen wissen und überholte Mythen überwinden, können wir alle vom demografischen Wandel profitieren.»

+50 hat auch seine Vorteile….

Mit Legenden rund um das Altern räumt auch die Journalistin Margaret Heckel in ihrem neuen Buch «Midlife-Boomer» auf, das in der edition Körber-Stiftung erschienen ist. Die Autorin belegt, dass ältere Beschäftigte ein grosses Potenzial bieten – wenn Unternehmen sie richtig einzusetzen wissen. Heckel demontiert Klischees. So das Vorurteil über die mangelhafte Lernfähigkeit, die älteren Mitarbeitern am Arbeitsplatz zugesprochen wird. «Dabei lernen Ältere genauso gut Neues wie Jüngere, und sie tun das auch viel zielgerichteter. Die Hirnforschung zeigt: Unser Gehirn ist bis ins höchste Alter hinein veränderbar», erläutert Heckel. Nur wenige Betriebe böten jedoch passgenaue Weiterbildungsprogramme für Ältere an.

Technikaffine Silver Surfer

Laut der Forsa-Umfrage meinen 77 Prozent der Jungen, dass Ältere im Beruf Probleme mit neuen Technologien und Kommunikationsformen haben. Das bestätigen aber nur 54 Prozent der Alten. Die sogenannten Silver Surfer sind derzeit die am schnellsten wachsende Gruppe im Internet – schon das untermauert, dass Ältere durchaus technikaffin sind. «Ob Chinesisch oder die neue Buchhaltungssoftware: Alte können sich alles zutrauen», erklärt Heckel. Leider bleiben ältere Bewerber in den Technologie-Berufen auf der Strecke, kritisiert Maximilian Nobis von IT-Personaldienstleister Harvey Nash: «Eine vertane Chance für die Unternehmen. Die Vorteile dagegen werden kaum gesehen.»

Die Älteren schaffen es oft nicht einmal bis zum Bewerbungsgespräch. «Der passt nicht ins Team», heisse es dann, berichtet Nobis. Gemeint ist: Der jeweilige Chef – selbst Mitte 30 – will keinen Mitarbeiter, der mehr Erfahrung hat, ihn womöglich nicht akzeptiert und damit nicht steuerbar ist. «Ein älterer Mitarbeiter hat grössere Auswirkungen auf ein Team als eine Nachwuchskraft. Er findet schneller Gehör und ist in der Regel sehr präsent.»

Fluktuation durch Jugendwahns

Die Folgen des Jugendwahns: Stellen müssen ständig neu besetzt werden. Auch die Leistungsfähigkeit wird immer wieder angezweifelt: «Die schlafen doch auf dem Weg vom Schreibtisch zur Kaffeeküche ein», sagt ein Personalverantwortlicher, der älteren Bewerbern kritisch gegenüber steht. Doch der Jugendwahn lässt manche Unternehmen in eine dauerhafte Personalkrise schlittern. «Viele Unternehmen leiden unter einer hohen Mitarbeiterfluktuation. Junge Bewerber im besten Karrierealter bleiben oft nur ein bis drei Jahre», sagt Nobis.

Ältere Semester hätten dagegen seltener solche Ambitionen. Sie möchten in den meisten Fällen vielmehr eine interessante Aufgabe haben und in der Firma bis zum Ruhestand arbeiten, also noch zehn bis 15 Jahre, weiss Nobis. Natürlich unterscheiden sich Ältere und Junge in ihren Stärken und Schwächen. Die Produktivität hänge aber generationenübergreifend davon ab, ob Unternehmen ihre Mitarbeiter wertschätzen und ihnen Innovationen zutrauen. Wem nichts zugetraut werde, der traut sich auch bald selbst nichts mehr zu, resümiert Buchautorin Heckel.

weitere Infos hier: www.alter-neu-erfinden.de

Heide Henauer ist hoch qualifiziert. Sie spricht fliessend Englisch, hat in multinationalen Unternehmen gearbeitet und dennoch Mühe, einen Job als HR-Leiterin zu finden. Der Grund: Ihr Alter. (Ein Beitrag von: Yvonne Bugmann, HR Today).

Heide Henauer hat schon viele Bewerbungen geschrieben. Wie viele genau, weiss sie nicht – sie zählt nicht mehr, um sich nicht zu demotivieren. «Offiziell sagt mir niemand, dass ich wegen des Alters nicht für die Stelle berücksichtigt werde», erzählt die 57-Jährige. Dennoch vermutet sie, dass dies oft der Grund für die Absage ist.

«Ich erhalte dann eine E-Mail, dass mein Profil zwar interessant sei, sie aber noch andere Bewerber hätten, die besser passten. Interessanterweise ist die Stelle aber Wochen später immer noch ausgeschrieben.»

Seit Anfang Jahr ist Heide Henauer auf Stellensuche. Ihrer Firma ging es schlecht, musste Jobs abbauen. Es war absehbar, dass auch Heide Henauer ihre Stelle verlieren würde. Ende April war es dann so weit. Einen Monat lang konnte sie noch ein Projekt betreuen, seither ist sie arbeitslos. Und das nicht zum ersten Mal. Bereits vor zwei Jahren verlor sie ihren Job, auch damals wegen Umstrukturierungen. Ein halbes Jahr lang suchte sie, bis sie schliesslich fündig wurde.

Dem Tag eine Struktur geben

Klar habe sie Zukunftsangst und frage sich, wie es weiter geht, gibt Heide Henauer zu. Demotivieren lässt sich die gelernte HR-Leiterin trotzdem nicht. Sie gibt ihrem Tag eine Struktur, steht jeden Morgen um sieben Uhr auf, liest ihre Mails und Zeitungsinserate, schreibt Bewerbungen. Erst am Nachmittag gönnt sie sich Freizeit. «Es ist wichtig, Strukturen zu haben», betont Heide Henauer. Unterstützung erhält sie von ihrem privaten Umfeld.

Heide Henauer

Als hilfreich empfand sie die Outplacement-Beratungen. Nicht nur übte sie Interviewsituationen, auch die Gespräche halfen: «Es tat gut zu hören, dass es derzeit schwierig ist, einen Job zu finden, und dass es nicht an mir lag.» Denn an Qualifikation und Erfahrung mangelt es Heide Henauer nicht: Sie begann im Bereich Finanzen und Administration in der Firma ihres Mannes, spezialisierte sich auf HR, machte die Ausbildung zur HR-Leiterin, arbeitete viel in internationalen Firmen, spricht fliessend Englisch.

Vorteile älterer Mitarbeiter

Für manche Jobs ist sie gemäss Absage-Schreiben überqualifiziert, auf andere bewirbt sie sich schon gar nicht. Dann, wenn das Alter im Inserat angegeben ist. «Eine Zumutung», findet Heide Henauer. «Vieles kann man beeinflussen, etwa die Ausbildung, nicht aber das Alter.»  Dabei sieht sie in älteren Mitarbeitern nur Vorteile: «Wir haben Erfahrung, haben viele mögliche Situationen im Beruf bereits erlebt und sind auch dementsprechend erfahrener im Umgang mit Problemen.»

Ältere Leute lernen genauso gut wie jüngere und sind sehr flexibel, zitiert Heide Henauer Studien. Zudem arbeiten altersdurchmischte Teams effektiver und bringen bessere Resultate. Gerade ältere Mitarbeiter seien auch eher treu, da sie kein Interesse hätten, noch mehrmals den Job zu wechseln, sagt Heide Henauer.

Ausserdem hätten diese die Familienphase abgeschlossen und seien deshalb weniger abgelenkt. Von jüngeren Mitarbeitern werden ältere oft geschätzt, sie gelten als ruhender Pol. Dennoch gebe es immer noch viele Vorurteile gegen ältere Mitarbeiter, weiss Heide Henauer: Sie seien unflexibel, unfähig, Neues zu lernen, und oft krank.

Die Zahl älterer Mitarbeiter wird zunehmen, allein schon aufgrund der demografischen Entwicklung. In der Schweiz wird der Anteil der über 60-Jährigen im Jahr 2020 gemäss einer Manpower-Studie doppelt so gross sein wie der Anteil der unter 20-Jährigen. Zwar seien sich die Firmen des Problems bewusst, doch ein Umdenken habe noch nicht stattgefunden, moniert Heide Henauer. «Die Unternehmen glauben immer noch, dass sie alle Stellen mit jungen ausländischen Fachkräften besetzen können.» Dabei gebe es viele gut ausgebildete und motivierte Fachkräfte über 50 im Inland. «Objektiv gesehen gibt es nichts, was gegen ältere Mitarbeiter spricht», betont Heide Henauer. Dennoch würden ältere Stellensuchende regelrecht diskriminiert. «Da müsste sich auch die Politik einschalten», findet sie.

Heide Henauers Blatt hat sich auch ohne politischen Beistand gewendet: Vergangenen Freitag bekam sie die Zusage für eine befristete Stelle im Bereich Change Management. Bereits am Donnerstag kann sie anfangen.

Ältere Mitarbeitende sind entgegen einer verbreiteten Annahme eine ausserordentlich wertvolle Ressource. Diese zu nutzen ist angesichts von Fachkräftemangel und demografischem Wandel eine Notwendigkeit. Sie sichert dem Arbeitgeber aber auch eine reiche Vielfalt der im Unternehmen vertretenen Profile und Potenziale.

1. Ist es nicht biologisch erwiesen, dass ab Alter 25 die Abbauprozesse dominieren?

Nein, gerade die biologischen Grundlagen erweisen sich als ausserordentlich stabil über das gesamte Erwerbsalter hinweg: die steigende Lebenserwartung ist dafür ein starker Beleg. Was hier fälschlicherweise mitschwingt ist vielmehr unser nicht mehr zeitgemässes Altersbild, das noch stark von unserer Grosselterngeneration geprägt wurde.

2. Was ist denn Erfahrung in einer globalisierten Wirtschaft mit ständig neueren Technologien noch wert?

Unreflektierte Erfahrung, die häufig in reine Routine mündet, verliert tatsächlich an Wert. Daher gilt es, Plattformen der Reflexion beruflicher Erfahrungen zu fördern. Dazu eignen sich Erfa-Gruppen genauso wie Qualitätszirkel, aber auch alle Arten von Mentoring, Patenschaften, Coaching usw. Und wir sollten uns die Mühe nehmen, in den zuständigen Gruppen über gescheiterte Projekte nachzudenken, bevor wir zum nächsten Projekt hasten.

3. Wie sollen unsere unter 40-jährigen Kader mit den älteren Mitarbeitenden umgehen? Und wie sollen unsere über 50-jährigen Kader mit den jüngeren Mitarbeitenden umgehen?

Dem Führungskader soll eine differenzierte Auseinandersetzung mit Generationen-Modellen, Lebensphasen-Konzepten und weiteren Instrumenten ermöglicht werden, am besten in einem spezifischen Workshop. Von diesen Inhalten ausgehend können sie sich gezielt auf entsprechende Mitarbeiterkontakte und -Gespräche vorbereiten.

4. Sind ältere Mitarbeitende nicht weniger flexibel als jüngere?

Ältere Mitarbeitende sind eine wertvolle Ressource

Nein, wir wissen aus verschiedensten Untersuchungen wie auch aus der Hirnforschung, dass dem nicht so ist. Die vermeintliche Unflexibilität basiert häufig auf einer sich selber erfüllenden Prophezeiung: ausgehend von überholten Altersbildern muten wir älteren Mitarbeitenden immer weniger zu, wodurch sie sich selber auch weniger zutrauen, was uns schliesslich in unserer Haltung bestätigt, was wiederum … ein Teufelskreis ist.

5. Warum überhaupt in die Weiterbildung älterer Mitarbeitender investieren?

Wir sind auf die ungebrochene Produktivität auch älterer Mitarbeitender angewiesen, und Mitarbeitende, die sich auf der Höhe ihrer Aufgaben fühlen, verursachen letztlich weniger Absenzen und kosten schliesslich auch weniger Krankentaggelder.

6. Wie soll man ältere Mitrbeitende weiterbilden?

Ausgehend von ihrem individuellen Bedarf und abgestützt auf ihren Lernstil und ihr Lerntempo, und so nahe am Job und so aktivierend wie möglich. Die Weiterbildung muss mit Arbeitsaufgaben und der Reflexion über bisherige Erfahrungen verbunden werden sowie Alltags-Lernstrategien vermitteln.

7. Ältere Mitarbeitende sind nun mal teurer als jüngere, was können wir da machen?

Wir können unsere Hausaufgaben machen: Unsere Salärstrukturen orientieren sich nach wie vor stark am Lebensalter, wobei wir Lebensalter unbesehen mit «Vorteil durch Erfahrung» gleichsetzen, statt Erfahrung als separaten Salär-Baustein zu würdigen. Und wir übernehmen in unseren Pensionskassen die BVG-Vorgabe der altersbedingt steigenden Altersgutschriften in der Regel unbesehen auch im überobligatorischen Bereich, obwohl hier andere versicherungsmathematische Gestaltungsmöglichkeiten vorhanden wären.

8. Warum sollen wir uns noch bemühen, wenn ältere Mitarbeitende schon mit 58 abspringen können?

Weil der Arbeitgeber kein Interesse an diesem verfrühten Knowhow-Verlust hat: gerade in Hochtechnologie-Betrieben ist der Knowhow-Transfer eine heikle Geschichte und führt dazu, dass über 65-Jährige mittels Beraterverträgen länger beschäftigt werden müssen. Und weil nicht alle Mitarbeitenden mit 58 Jahren schon in Rente wollen und es sich auch leisten können.

9. Warum sollen wir unsere Mitarbeitenden auf die Pensionierung vorbereiten?

Weil wir mit dieser letzten und über die Erwerbszeit hinausweisenden Entwicklungsmassnahme unsere Wertschätzung gegenüber verdienten Mitarbeitenden ausdrücken. So stärken wir die Bindung auch der jüngeren Firmenangehörigen nachhaltig, demonstrieren unser Engagement für die Gesellschaft und fördern unser Arbeitgeber-Image.

10. Ist es nicht besser, sich auf die jungen Mitarbeitenden zu fokussieren, um konkurrenzfähig zu bleiben?

Nein, weil wir alle schon erlebt haben, dass gepflegte Vielfalt (Alter, Geschlecht, Ausbildung, etc.) die besseren, innovativeren und nachhaltigeren Resultate liefert als «Einfalt»: Betriebliche Alterspolitik ist immer auch betriebliche Jugendpolitik und umgekehrt.