Archiv für die Kategorie „Arbeitsmarkt Schweiz“

Damit kennen wir (schätzungsweise) die Branchenentwicklung im vergangenen Jahr.

Im Vergleich zu 2010 hat das Temporärarbeitsvolumen demnach um rund 9 Prozent zugenommen.

swisstemptrend Dezember 2011 (klicken Sie auf das Bild für die Vergrösserung)

Das bedeutet, dass 2011 das beste Jahr der Schweizer Temporärarbeits-Geschichte war. Dies wird auch aus dem swisstempindex deutlich (die rote Linie liegt übers Gesamtjahr gesehen über allen anderen Kurven).

swisstempindex Dezember 2011 (klicken Sie auf das Bild für die Vergrösserung)

Der Verlauf im Jahr 2011 war allerdings rückläufig, so dass die Wachstumsraten kontinuierlich abnahmen, bis im letzten Quartal sogar negative Raten resultierten. Im Dezember 2011 verzeichnete das Temporärarbeitsvolumen aber nur ein leicht negatives Wachstum von -1.7%.

Es gibt zuwenig Pflegepersonal in der Schweiz. Das ist nicht neu. Die Schweiz bildet zuwenig aus. Das ist bekannt. Die Schweiz sollte mehr dagegen tun. Das ist alter Kaffee.

Der Care Drain ist hausgemacht. Wann kommt die Wende?

Von Care Drain wird dann gesprochen, wenn medizinisches Fachpersonal das Heimat- und Ausbildungsland verlässt. Das hat zur Folge, dass dadurch wirtschaftliche wie auch humanitäre Nachteile für das betroffene Land entstehen. Meistens wird das Weggehen des medizinischen Fachpersonals durch miese Arbeitsbedingungen und schlechte Entlöhnung verursacht. Zudem gibt es auch die sogenannten Pullfaktoren. Das heisst Staaten werben aggressiv mit hohen Löhnen, vorteilhafteren Arbeitsbedingungen und besseren technischen Rahmenbedingungen anderen Ländern ihr medizinisches Fachpersonal ab.

Gerade Länder mit einem schwach ausgebildeten Gesundheitssystem kommen dann unter die Räder.

Das ist nicht neu. Schon in den 80er Jahren litt das britische Gesundheitssystem (National Health Service UK) an einem Fachkräftemangel. Es gab schlicht zu wenig Ärzte, Pfleger und Krankenschwestern. Da das Vereinigte Königreich als Kopf des Commonwealth und als ehemaliges British Empire über exzellente Quellen in den ehemaligen Kolonien verfügte, wurde dort aktiv das beste medizinische Fachpersonal abgeworben und auf die Britischen Inseln gelockt. Plötzlich gab es in den britischen Spitälern Fachpersonal aus Ghana, Zimbabwe, Nigeria, Indien, Australien, Neuseeland und andere Mitgliedsländern des Commonwealth. Insbesondere das Fachpersonal aus den Schwellen- und Entwicklungsländern riss grosse Lücken und fehlte vor Ort. Oft genug ergriffen die Besten der Besten ihre Chance. Sie konnten der wirtschaftlichen Misere ihrer Heimatländern auf einfache Weise entkommen. Das Phänomen des Care Drain gab es immer. Auch die arabische Welt, weite Teile des Nahen Ostens und des Maghrebs würden ohne das medizinische Fachpersonal von den Philippinen oder aus den osteuropäischen Staaten dahinsiechen und kollabieren.

Medizinisches Fachpersonal ist auf der ganzen Welt begehrt.

Es gibt zuwenig Pflegepersonal in der Schweiz.

Es heuerte immer dort an, wo die Bedingungen zur Berufsausübung besonders attraktiv waren und der Lohn stimmte. Eine Krankenschwester aus Ghana kann in London ein Mehrfaches an Einkommen verdienen und mit den monatlichen Geldrimessen die Familie in der Heimat wirtschaftlich unterstützen. Zudem gibt es in der Regel auch keine Sprachhürden. Dafür muss dann das garstige britische Wetter und der unterschwellige Rassismus in Kauf genommen werden.

Der medizinische Fachkräftemangel in der Schweiz ist hausgemacht.

Wir bilden einfach zuwenig Ärzte, Ärztinnen, Pfleger und Krankenschwestern aus und meinen dann, dass wir das fehlende Personal einfach schnell in die Schweiz locken können. Andere Länder rüsten jedoch massiv gegen die Abwerbungen auf. Sie schaffen vermehrt günstige berufliche Rahmenbedingungen und sorgen dafür, dass das Fachpersonal es sich zweimal überlegt, ob es überhaupt seine Zelte woanders aufschlagen möchte. Auch aufstrebenden Volkswirtschaften oder Schwellenländer wie zum Beispiel Polen oder Brasilien sind auf das eigene gut ausgebildete Personal dringend angewiesen und treffen gegen den Verlust des teuer ausgebildeten Fachpersonals geeigneten Massnahmen.

Vielleicht sollte in der Schweiz ein Paradigmawechsel die Wende einleiten:

• Sofort weg mit dem Numerus Clausus. Lasst junge Menschen Humanmedizin studieren, wenn sie das möchten. Es braucht mehr Ärzte und Ärztinnen, die in der Schweiz ausgebildet wurden. Dann müssen sie nicht importiert werden! Es kostet etwas. Es ist aber gut investiertes Geld. Die Schweiz kann sich das leisten.
• Schafft vernünftige Dienstpläne in den Spitälern, Altersheimen und anderen medizinischen Einrichtungen, die ein anständiges Privat- und Familienleben zulassen.
• Erhaltet die Begeisterung der Jungen nach deren medizinischen Berufsausbildung. Zu viele von ihnen kehren dieser Berufswelt frustriert und ernüchert den Rücken zu. Das ist wirklich teuer. Und das kann sich die Schweiz bestimmt nicht leisten.
• Bezahlt das Pflegepersonal anständig und gerecht. Es ist kein einfacher Job. Nur von der sinnstiftenden Tätigkeit kann man nicht leben. Die Zeiten von Florence Nightingale sind vorüber.

Vielleicht begreift die Politik endlich, dass es in unserem Gesundheitswesen krankt. Ansonsten wird sie es dann zu spüren bekommen, wenn deren Vertreter und Vertreterinnen selber im Spital liegen und auf eine kompetente Pflege angewiesen sind. Vielleicht kommt dann niemand mehr.

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Personaldienstleister helfen Unternehmen und Menschen auf der ganzen Welt, agil zu bleiben und den wirtschaftlichen Turbulenzen standzuhalten, welche über die Jahre zugenommen haben.

Zu diesem Ergebnis kommt eine neue, gemeinsame Studie der Boston Consulting Group (BCG) und des europäischen Verbandes der Personaldienstleister, Eurociett.

Zunehmende Dynamik

In eindrücklicher Deutlichkeit zeigen die Autoren auf, dass die Volatilität an den Märkten innert der letzten Jahrzehnte massiv zugenommen hat. Mit wachsender Geschwindigkeit werden Jobs vernichtet und dafür neue Stellen geschaffen. Die letzte Finanzkrise 2008/2009 und die aktuell erneut destabilisierte Wirtschaftslage reihen sich in diesen Trend ein. Die Unternehmen müssen sich Strategien zurechtlegen und Massnahmen ergreifen, um in diesem rauen Umfeld weiter zu bestehen. Die Staaten sind darauf angewiesen, dass dies den Unternehmen gelingt, damit Arbeitsplätze erhalten bleiben. Die Arbeitnehmenden müssen in einem Umfeld steigenden Tempos sowie wachsender Anforderungen mobil bleiben, um den Anschluss nicht zu verpassen.

Die Personaldienstleister spielen dabei eine zentrale Rolle, wie die neue Studie belegt. Sie leisten einen Beitrag an den wirtschaftlichen und sozialen Fortschritt. Mit dem Einsatz von Temporärarbeit können sich Unternehmen an saisonale, zyklische und strukturelle Veränderungen – vorgesehene und unvorhergesehene – besser anpassen. So kommt es, dass sich Unternehmen, die Personaldienstleistungen beziehen, deutlich rascher von der letzten Krise erholt haben als andere Unternehmen. Deutsche Unternehmen, die Temporärarbeit einsetzen, verzeichneten im Jahr 2010 gegenüber dem Vorjahr ein um fünf Prozentpunkte höheres Ertragswachstum als Unternehmen ohne temporäre Mitarbeitende (11 Prozent gegenüber 6 Prozent).

Gerade im noch frühen Aufschwung ist es matchentscheidend, wie rasch es den Unternehmen gelingt, sich an die erneut wachsende Nachfrage anzupassen.

Wer schnell ist, schneidet sich ein grösseres Stück vom Kuchen ab. Der Einsatz von temporären Mitarbeitenden ist in solchen Situationen eine geeignete Strategie. Denn etliche Unternehmen hatten in der Rezession ihre Personalstrukturen reduziert und sind aus dieser Situation  heraus nicht in der Lage, ein rasch zunehmendes Auftragsvolumen zu bewältigen. Zudem erfüllen die

Gerade im noch frühen Aufschwung ist es matchentscheidend, wie rasch es den Unternehmen gelingt, sich an die erneut wachsende Nachfrage anzupassen.

Personaldienstleister wichtige volkswirtschaftliche Bedürfnisse. BCG und Eurociett stellen fest, dass drei Viertel der Einsatzbetriebe keine festen Mitarbeitenden einstellen würden, wenn es die Temporärarbeit nicht gäbe. Stattdessen würden sie die anstehenden Arbeiten entweder durch das bereits anwesende Personal (in Überstunden) verrichten lassen oder auf deren Erledigung verzichten. Nur einen kleinen Teil der anstehenden Arbeiten würden die Unternehmen ohne Temporärarbeit über andere externe Flexibilitätslösungen abdecken (siehe Grafik oben). Anders gesagt bedeutet dies, dass die grosse Mehrheit der Temporärjobs neu geschaffene Stellen sind, die es ohne Personaldienstleistung nicht gäbe. Temporärarbeit senkt also die Arbeitslosigkeit.

Gezielte Arbeitsmarktintegration 

Die Arbeitnehmenden erhalten von den Personaldienstleistern Unterstützung bei den häufiger werdenden Stellenwechseln. Darüber hinaus leisten die Personaldienstleister qualifizierende  Aufgaben: Randgruppen mit Integrationsschwierigkeiten am Arbeitsmarkt  erhalten durch Temporärarbeit Gelegenheit, im Arbeitsmarkt Fuss zu fassen, Erfahrungen zu sammeln und sich zu beweisen. Viele von ihnen bleiben daraufhin längerfristig im Arbeitsmarkt, mit der Zeit häufig auch als Festangestellte. Die Quote jener, die vor dem Temporäreinsatz erwerbstätig waren, gegenüber jenen, die nach dem Temporäreinsatz weiterhin erwerbstätig sind, ist in vielen Ländern bestechend. In Frankreich zum Beispiel waren vor dem Temporäreinsatz lediglich elf Prozent arbeitstätig (fest, befristet oder temporär angestellt). Nach dem Temporäreinsatz bleiben 66 Prozent im Arbeitsmarkt integriert. In anderen Ländern ist diese Zuwachsrate etwas weniger stark ausgeprägt, aber nach wie vor bemerkenswert. Ausserdem existieren in einigen europäischen Ländern paritätische Institutionen zur Unterstützung der Weiterbildung von temporär Arbeitenden. Deren Kursprogramm ist auf die spezifischen Bedürfnisse von temporär Arbeitenden ausgerichtet. Die Kurse werden zum Beispiel in hoher Kadenz angeboten. Solche paritätisch finanzierten Weiterbildungsfonds existieren in Belgien, Frankreich, Luxemburg, den Niederlanden, Italien, Spanien und Österreich.

Diese Fonds verteilen jährlich über 500 Millionen Euro an weiterbildungsinteressierte temporär Arbeitende. Damit leisten die Personaldienstleister einen sehr wichtigen Beitrag an den Abgleich der Anforderungen der Unternehmen einerseits und der Qualifikationen der Stellensuchenden andererseits.

Denn dies, so eine weitere Feststellung der neuen Studie, ist eine grosse Herausforderung in vielen Ländern. Der sogenannte «skills mismatch» schafft Arbeitslosigkeit, die nicht so einfach zu beheben ist.

Geeignetes regulatorisches Umfeld

Damit sich die Personaldienstleister entfalten können, bedarf es eines geeigneten regulatorischen Umfeldes. Die Personaldienstleistung ist in vielen Ländern ausführlich reguliert – gesetzlich, sozialpartnerschaftlich und/oder selbstregulatorisch. Ein sinnvolles Regelsystem bewahrt die nötige Flexibilität für alle Beteiligten: Die Unternehmen behalten die Fähigkeit, rasch auf  ändernde wirtschaftliche Rahmenbedingungen zu reagieren. Für die Arbeitnehmenden werden Jobangebote geschaffen, die ihnen die Erreichung ihrer individuellen Work-Life-Balance ermöglichen.

Gleichzeitig schafft ein geeignetes Regelsystem  Sicherheiten:

• Die Unternehmen benötigen Rechtssicherheit für den Abschluss ihrer Einsatz-, Verleih- und Vermittlungsverträge.
• Die Arbeitnehmenden brauchen Beschäftigungssicherheit, eine Absicherung für allfällige Job-Zwischenzeiten und die Möglichkeit, ihre Arbeitsmarktfähigkeit auszubauen.

BCG und Eurociett haben die rechtlichen Rahmenbedingungen der Personaldienstleistung in 30 Ländern untersucht und typologisiert. Dabei haben sie festgestellt, dass sich Personaldienstleister optimal entwickeln, wenn die Personaldienstleistung beziehungsweise Temporärarbeit durch einen Mix von gesetzlichen und sozialpartnerschaftlichen Vorgaben geregelt wird. Gerade die  Sozialpartner sind optimal aufgestellt, um einen vernünftigen Ausgleich zwischen Flexibilität und Sicherheit auszuhandeln.

Die gesamte Volkswirtschaft profitiert dabei von einem effizienten Arbeitsmarkt mit einer hohen Erwerbsquote.

Den staatlichen Behörden empfehlen die Studienautoren daher, Sozialpartnerschaft in der Personaldienstleister-Branche zuzulassen  beziehungsweise sogar zu fördern und damit die volle Entfaltung der Vorteile der Personaldienstleistung zuzulassen. Staaten, die von behördlicher beziehungsweise gesetzgeberischer Seite die  Temporärarbeit nicht anerkennen, sind typischerweise Länder mit relativ hoher Jugendarbeitslosigkeit und Schwarzarbeit, wie BCG und Eurociett feststellen. Wegen mangelhafter Kenntnis der integrativen Kraft der Temporärarbeit bleibt in diesen Ländern etlichen Menschen der Einstieg in den Arbeitsmarkt verwehrt.

Lehren für die Schweiz

swissstaffing fühlt sich durch die Studie in seinen Bestrebungen für einen allgemeinverbindlichen Gesamtarbeitsvertrag im Personalverleih bestätigt. Den Schweizer Personaldienstleistern blieb es bis anhin untersagt, selber und zusammen mit Vertretern der (verliehenen) Mitarbeitenden nach wirksamen, effizienten und sinnvollen Regeln für die Temporärarbeit zu suchen. Stattdessen galt alleine das Gesetz, das seinerseits sogar auf «fremde» Gesamtarbeitsverträge aus anderen Branchen abstellt, die der spezifischen Situation von temporär Arbeitenden und

Lehren für die Schweiz

Personaldienstleistern nicht gerecht werden. Denn Verträge, die das Wohl langjähriger Mitarbeitender in einem spezifischen Wirtschaftsumfeld vor Augen haben, können unmöglich auch auf nur kurze Zeit und dafür in wechselnden Branchen eingesetzte Arbeitskräfte zugeschnitten sein. Deshalb müssen die direkt Betroffenen über die Arbeitsbedingungen in ihrem Gebiet  entscheiden. Dass sozialpartnerschaftlich getroffene Regeln zu einem besseren Ergebnis führen, zeigt sich in der BCG/Eurociett-Studie auch generell. Staaten, die ihren Arbeitsmarkt sozialpartnerschaftlich gestalten, erfreuen sich eines deutlich besseren Effizienzgrades (siehe Grafik oben): Die Erwerbsquote ist höher, die Arbeitslosigkeit tiefer. Der «skills mismatch» ist in  der Schweiz glücklicherweise weniger ausgeprägt als in anderen Ländern. Das belegt die vergleichsweise tiefe Arbeitslosenquote. Dennoch gibt es auch in der Schweiz eine strukturelle  Arbeitslosigkeit, die in vielen Fällen in der Nichtübereinstimmung von verfügbaren Qualifikationen und nachgefragten Fähigkeiten begründet ist. Für die Weiterbildung von Kandidaten für  Temporärjobs standen den Schweizer Personaldienstleistern bislang keine spezifischen Mittel zur Verfügung. Mit dem Gesamtarbeitsvertrag Personalverleih wird erstmals ein branchenweiter Fonds geschaffen, der sich paritätisch finanziert und für Weiterbildungsmassnahmen zur Verfügung steht. Die Stellensuchenden sollen damit an die Anforderungen der offenen Stellen  herangeführt werden.

Quelle: BCG / Eurociett (2011), «Adapting to Change. How private employment services facilitate adaptation to change, better labour markets and decent work.» www.eurociett.eu

Die Abnahme betrug 7,8%. Damit verzeichnet die Branche zum zweiten Mal in Folge ein negatives Monatsergebnis.

Aufgrund der herausragenden Entwicklung im ersten Semester beträgt das Wachstum seit Jahresbeginn allerdings hohe 10,6%. Das Durchschnittswachstum der letzten zwölf Monate fällt praktisch mit diesem Wert zusammen, da wir uns am Ende des Jahres befinden. Das Wachstum 2011 dürfte nahe bei 10% zu liegen kommen.

swisstemptrend November 2011 (Vergrössern? klicken Sie auf die Grafik)

Die Konjunkturprognosen für 2012 wurden vom Seco nach unten korrigiert. Das Seco erwartet insbesondere in der Exportwirtschaft und dem Tourismus eine Abkühlung. Beides dürften auch die Personaldienstleister als Zulieferer dieser Branchen zu spüren bekommen. Nach wie vor positive Signale sendet hingegen ein anderer wichtiger Kunde der Personaldienstleister, die Bauwirtschaft.

swisstempindex November 2011 (Vergrössern? klicken Sie auf die Grafik)

Der Bundesrat hat heute den GAV Personalverleih allgemeinverbindlich erklärt. Die Allgemeinverbindlicherklärung und damit der GAV Personalverleih werden am 1. Januar 2012 in Kraft treten.

Es gilt eine Übergangsfrist von drei Monaten, damit sich die betroffenen Betriebe auf die neue Situation einstellen können. Personaldienstleister haben somit für die betrieblichen Anpassungen eine gute Karenzfrist. Für allfällige GAV-Verletzungen während dieser Übergangsfrist dürfen die Vollzugsorgane des GAV Personalverleih keine Konventionalstrafen und Kontrollkosten aussprechen. Endlich ist es soweit! PersonalRadar wird sicher in den nächsten Wochen in diesem Zusammenhang noch den einen oder anderen Beitrag publizieren. 

Eine neue Studie von swissstaffing bestätigt, dass Temporärarbeit den Stellensuchenden hilft, sich längerfristig im Arbeitsmarkt zu integrieren.

Im Vergleich zu 2006 ist der Anteil der Temporärarbeitenden, die rund ein Jahr nach dem Temporäreinsatz erwerbstätig bleiben, 2010 sogar deutlich gestiegen – von 60% auf 74%. Dies ist umso beachtlicher, als 2010 ein Nach-Krisen-Jahr war. Den Bericht zur Umfrage bei 1’004 Temporärarbeitenden finden Sie hier mit dem nachfolgenden Link.

Die Temporärarbeit in der Schweiz

Holz ist en vogue. Als nachwachsender Rohstoff, Baustoff und Energielieferant erlebt Holz eine erstaunliche Renaissance. Die nachhaltige Nutzung und schonende Bewirtschaftung von Wäldern als Lieferant eines natürlichen Stoffes hat sich in der Schweiz schon lange durchgesetzt.

Ist der Himmel hölzern, ist kein Schreiner auf dem Holzweg

Die produzierende wie auch verarbeitende Holzwirtschaft erfreut sich eines eigentlichen Booms. Holz ist nicht mehr altmodisch. Das Bedürfnis wieder vermehrt mit Holz zu bauen, zu konstruieren und zu formen hat der Holzbranche zu neuen wirtschaftlichen Möglichkeiten verholfen. Als widerstandsfähiges Material ist Holz vielen modernen Baustoffen ebenbürtig wenn nicht sogar überlegen.

Als die modernen Baustoffe, zusammen mit der sich stark entwickelnden Bauchemie, das Holz langsam verdrängten, wurde es ruhig um dieses Material. Auch die Möbelindustrie verwendete mehr holzähnliche Stoffe und als Energielieferant war es aus der Mode gekommen. Holz erlebt jedoch in jüngster Zeit seine Auferstehung als Grundlage vieler anderer Produkte, die unser Leben verbessern und verschönern. Holz ist wieder modern geworden. Neuzeitliche Holzheizungen verbreiten sich immer mehr und hochwertige Produkte aus einheimischen Wäldern, nachhaltig produziert und nach strengen ökologischen Normen verarbeitet, sind nicht mehr aussergewöhnlich. Möbel aus Massivholz, hölzerne Dachstöcke, Böden aus Parkett oder Holz als Wärmespender sind Realität geworden. Als direkte Folge haben auch Berufe wie Schreiner, Tischler, Zimmermann, Deckenbauer, Fensterbauer und Küchenbauer an Attraktivität gewonnen. Es werden wieder Holzfachleute gesucht – Holzhandwerker, Holzbauer, Holztechniker.

Die schweizerische Holzwirtschaft wird über lange Zeit im hölzernen Himmel sein.

Holz wird als wertvoller Rohstoff anerkannt, da er vielfältig einsetz- und verwertbar ist. Die Modernität des Holzes als polyvalent einsetzbarer Grundstoff hat sich in den letzten Jahren klar durchgesetzt. Die holzverarbeitende Industrie hat eine solide Zukunft vor sich.

Haben Sie beruflich mit Holz zu tun? Mit diesem LINK geht es gleich zu den passenden Stellenangeboten.

Banken und Beratungsunternehmen gehören bei jungen Berufstätigen und Hochschulabgängern nicht mehr zu den Top-Favoriten unter den Arbeitgebern. KMU und NGO hingegen gewinnen zunehmend an Attraktivität. Dies, weil sie Sicherheit, Bodenständigkeit und Vertrauenswürdigkeit ausstrahlen (ein Beitrag von: Susanne Wagner, HR Today).

Zahlreiche Grossfirmen kämpfen zurzeit mit einem schlechten Geschäftsgang, darüber hinaus leidet bei vielen auch das Image als Arbeitgeber. Was die Attraktivität bei den Hochschulabsolventen betrifft, gehören neben den Grossbanken auch die Unternehmensberatungen zu den Verlierern. Dies ergibt das jüngste Absolventenbarometer, das die Stimmung derjenigen erfasst, die frisch von der Uni und der Fachhochschule kommen. Das Berliner Beratungsunternehmen Trendence Studienabgänger hat an 22 Schweizer Hochschulen nach ihrem Wunscharbeitgeber gefragt. Eines der Resultate ist selbst für Oliver Viel, Director of Customer Relation bei Trendence, erstaunlich: «Die Beliebtheit der Grossbank UBS ist um die Hälfte eingebrochen. Das ist der grösste Verlust, den wir je bei einem Absolventenbarometer in Europa hatten.» 2008 hatten noch 31,5 Prozent der Befragten die Grossbank als den Arbeitgeber angegeben, bei dem sie am liebsten tätig sein würden. Heute steht die UBS mit 16,9 Prozent zwar immer noch auf Platz eins. Oliver Viel: «Sollte dieser Trend anhalten, dann könnte es unter Um­ständen sein, dass Banken aus den oberen Plätzen im Ranking verschwinden und gleichzeitig KMU höhere Chancen haben, an Attraktivität zu gewinnen.»

Grossfirmen müssen sich warm anziehen

Talente auf Sinnsuche - KMU und NGO gewinnen an Profil

Die Grossfirmen, so Viel, müssten sich jetzt warm anziehen, denn zahlreiche kleine und mittlere Unternehmen hätten gemerkt, dass sie gute Leute brauchen. Es sei erstaunlich, wie professionell KMU darangehen, Leute zu finden. «Sie scheuen sich nicht davor, an Fachhochschulen zu ­suchen, worüber einige Grossfirmen noch die Nase rümpfen.»

Zurzeit gehören auffällig viele Banken und Unternehmensberatungen zu den Absteigern des Rankings. Oliver Viel: «Bei den Aufsteigern sind Firmen zu finden, die ­Sicherheit und Bodenständigkeit ausstrahlen.» Zu den ersten zehn aufsteigenden Sternen gehören die Schweizerische Nationalbank, ABB, das Internationale Komitee vom Roten Kreuz und Google Switzerland, gefolgt von Swiss Life, Zurich Versicherungen, Zürcher Kantonalbank, SBB, Procter & Gamble und AXA Winterthur.

Oliver Viel ist der Ansicht, dass heute die nicht gewinnorientierten und gemeinnützig tätigen Organisationen vor allem deshalb besser dastehen, weil sich das Image der Grossfirmen verschoben hat: «Die Alternativen sind jetzt nicht mehr so interessant. Man glaubt, die schnelle Karriere und das dicke Gehalt seien bei den Banken nicht mehr zu finden.» Eigenschaften wie etwa Vertrauenswürdigkeit würden von den Hochschulabgängern wieder mehr geschätzt.

NGO rücken stärker in den Fokus der Absolventen

Grossfirmen müssen sich warm anziehen

So rücken die nichtstaatlichen Organisationen (Non-Governmental Organization, kurz NGO) vermehrt ins Suchfeld der Studienabgänger. Gemäss Oliver Viel bedeutet das aber nicht, dass sich dort automatisch die richtigen Leute melden. Nach wie vor brauchen diese Organisationen Mitarbeitende, die eine gewisse Überzeugung mitbringen. Eine Befragung von Schweizer NGO zeigt, dass sich bei ihnen seit der ­Finanzkrise in der Rekrutierung nicht viel geändert hat. Sie setzen nicht nur auf ­Annoncen in Printmedien und auf dem Internet, sondern auch auf interne Netzwerke und das gute Image, das sie bei vielen Studienabgängern bereits haben. «Wir suchen nicht laufend junge Hochschulabsolventen und präsentieren uns deshalb auch nicht an Absolventen­kongressen», sagt etwa Kurt Buntschu, ­Personalleiter des Schweizerischen Roten Kreuzes. «Bei Bedarf sprechen wir interessierte Fachkreise an, oft auch Personen, die schon für uns tätig waren.» Buntschu weiss, dass seine Organisation bei der ­Personalgewinnung mit ihrem Bekanntheitsgrad punkten kann: «Wenn wir gezielt Inserate schalten, gewinnen wir deshalb mehr Aufmerksamkeit.»

Auch bei Greenpeace Schweiz ist das Interesse von Hochschulabsolventen an Jobs schon seit Längerem hoch. Die meisten Bewerbungen gehen aus den Fachrichtungen Umweltengineering, Umweltschutz und Geografie ein. Vermehrt erhält die Umweltorganisation aber auch Bewerbungen von hochqualifizierten Arbeitskräften, die in der Wirtschaft gearbeitet haben, sich mit den Zielen privatwirtschaftlicher Unternehmungen jedoch nicht mehr richtig identifizieren können, wie Organization Communication Team Leader Susanne Schnyder von Greenpeace erklärt: «Mehr und mehr Menschen wünschen sich nicht nur ein professionelles Umfeld, sondern auch eine sinnvolle Tätigkeit. Und genau dies bietet Greenpeace.» Talente fördert Greenpeace auf verschiedenen Wegen: durch Weiterbildung, gezielte Karriereplanung von potenziellen Führungskräften und das Coaching von Mitarbeitenden. Da Greenpeace keine sehr hohen Saläre bezahlen könne, seien solche Entwicklungskonzepte umso zentraler.

Seit Jahren gilt auch WWF bei Hochschulabsolventen als guter Arbeitgeber. Auch in den letzten Jahren, als viele Firmen über einen Mangel an qualifizierten Bewerbern klagten, erhielt WWF Schweiz zahlreiche gute Bewerbungen auf Stellenausschreibungen. «Für Hochschulabgänger der naturwissenschaftlichen Fakultät und der Politikwissenschaften ist WWF als grosse und internationale NGO eine attraktive Adresse», sagt Mieke Eberhardt, Leiterin Human Resources von WWF Schweiz. Für die Personalgewinnung spielen bei WWF Schweiz neben Stellenausschreibungen auf der eigenen Website, in Zeitungen und auf Websites anderer NGO auch das Netzwerk von ehemaligen Praktikanten sowie interne Bewerbungen eine Rolle.

Gute Chancen auf nachhaltige Positionierung der Arbeitgebermarke

Gute Chancen auf nachhaltige Positionierung der Arbeitgebermarke

Bei Caritas haben sich im letzten halben Jahr ebenfalls vermehrt Bankleute mit ­einem akademischen Abschluss um eine Stelle beworben, sagt Albert Schnyder, ­Personalleiter von Caritas Schweiz: «Sie waren vermutlich ohne Arbeit, und so ­bewarben sie sich bei uns umhttp://www.personalradar.ch/wp-admin/post.php?post=7033&action=edit Kaderstellen, für die sie sich im Rahmen ihrer allge­meinen Kompetenten als geeignet betrachteten.» Nicht beklagen über mangelnde Talente muss sich Amnesty International: Das Interesse von Hochschulabsolventen an Praktika und festen Stellen bei der Menschenrechtsorganisation ist unverändert hoch. Sie ist gar in der komfortablen Lage, stets zwischen vielen gut qualifizierten Bewerbenden auswählen zu können, und dies mit einem relativ bescheidenen Personalaufwand. «In der Regel genügt die Publikation auf unserer eigenen Website sowie auf einem bis zwei dafür geeigneten NGO-Portalen, verbunden mit einem Newsletterversand», sagt Susanne Preisig, Leiterin Zentrale Dienste bei Amnesty International. In gewissen Fällen erfolge eine etwas breitere Schaltung auf einem allgemeinen Jobportal oder in der Tagespresse. An Infoanlässen, wie sie an Hochschulen durchgeführt werden, seien sie selten präsent.

Oliver Viel von der Beratungsfirma Trendence weiss, dass vielen NGO das Budget für einen stärkeren Auftritt als Arbeitgeber fehlt oder sie ohnehin genügend qualifizierte Bewerbungen erhalten. Trotzdem würde er die NGO auffordern, diese Krise als Chance zu nutzen. «Sie hätten jetzt eine gute Chance, sich auch nachhaltig als Arbeitgeber zu positionieren.» Doch er räumt ein, dass der Wille, gemeinnützig arbeiten zu wollen, als erste Bedingung vorhanden sein muss: «Es reicht nicht, zu wissen, dass die Karrieremöglichkeiten bei den Grossbanken nicht mehr so toll sind.»

Seit Jahren wird kolportiert, dass der Ärztemangel in der Schweiz dergestalt fundamental ist, dass die Lücken nur noch mit humanmedizinischem Wissensimport aus Europa, insbesondere aus Deutschland, gestopft werden können. Muss das so bleiben?

Der forcierte Import von Ärzten führt zum Abort.

Die Schweiz bildet zuwenig Ärzte aus. Pro Jahr nimmt der helvetische Arbeitsmarkt ca. 2000 neue Mediziner/-innen. Ein Drittel dieser wurden in der Schweiz ausgebildet. Der Rest kommt aus dem Ausland. Die immensen Ausbildungskosten haben andere Volkswirtschaften geleistet.

Das Lamento über den Ärztemangel wird seit langem immer wieder mit zahlreichen Studien belegt, die uns mit möglichst luziden Statistiken erklären wollen, dass diese Verknappung real ist. Ist das die Wahrheit? Der Numerus Clausus, also die Zulassungsbeschränkung zum Medizinstudium, ist ein Faktum, das seit 1998 besteht. Seit 14 Jahren wird das Studienangebot künstlich verknappt. Das Interesse an der Ausbildung ist jedoch weitaus grösser als die zur Verfügung stehenden Studienplätze. Hat ein junger Mensch sich einen Studienplatz ergattern können und schliesst er das Studium auch erfolgreich ab, dann ist die Aussicht auf eine eigener Praxis düster. Seit 2002 gibt es ein Zulassungsstopp.

Vielleicht überlegt es sich dieses Land, ob es sich die Abhängigkeit vom Ausland weiter leisten möchte. Auch andere Nachbarstaaten verbessern ihre Anstellungsbedingungen für Ärzte/-innen und werden attraktiver. Die ausschliesslich europäische Nachbarschaft hat kein Interesse am medizinischen ‚Braindrain’. Denn die Ausbildung zum Arzt kostet diesen Volkswirtschaften sehr viel Geld. Somit ist es nicht mehr als verständlich, dass man den medizinischen Nachwuchs mit einer Offensive der guten Berufsangebote und intelligenten Retentionsmassnahmen davon überzeugen will im Land zu bleiben. Noch besser ist es, wenn aus dem ‚Braindrain’ ein ‚Braingain’ wird. Mit diesem LINK möchte PersonalRadar auf einen Beitrag der NZZ am Sonntag vom 27. November 2011 mit dem Titel ‘Ärztemangel gibt es nicht’ verweisen, der zu diesem Thema ganz viel interessante Hintergrundsinformationen liefert.

Der Leidensdruck in der schweizerischen ‚Medizinwelt’ ist anscheinend noch nicht hoch genug.

Das schweizerische Gesundheitssystem wird sicher noch weitere bittere Pillen schlucken müssen.

Die Strukturschwächen sind bekannt und die systemimmanenten Unzulänglichkeiten ebenso. Die Umsetzung der Reformen, um diese Schwächen in Stärken umzuwandeln, wird jedoch viele liebgewonnene Gewohnheiten und Ansprüche in Frage stellen, die von den Betroffenen zäh und mit allen Mitteln verteidigt werden. Der Wandel des schweizerischen Gesundheitssystems ist jedoch nicht mehr aufzuhalten. Es kostet zuviel und immer weniger können sich das leisten. Vielleicht führt dieser Wandel dazu, dass ein Teil der eingesparten Finanzmittel für die Ausbildung von jungen Ärzten und Ärztinnen verwendet werden, damit die medizinische Versorgung autarker wird und die Abhängigkeit sich markant reduziert.

Für interessante Stellenangebote aus dem medizinischen Bereich klicken Sie einfach auf dies LINK.

Der Berufsverband der Pflegenden macht Druck. Um die 6’000 Personen haben eine Petition dem  Generalsekretariat des Eidgenössischen Departements des Inneren überreicht.

Um was geht es? Der Pflegealltag ist hart, arbeitsintensiv und belastend. Viele verlassen wieder dieses Berufsfeld. Die Attraktivität sinkt. Junge Menschen arbeiten lieber im Büro.

Das qualifizierte Pflegepersonal geht langsam aus und die Lücken können oftmals nicht mehr geschlossen werden. Das verschärft den Pflegenotstand und führt dazu, dass die Pflegequalität abnimmt. Zudem erhöht sich der Berufsstress und die Pflegeberufe verlieren noch mehr an Attraktivität. Ein Teufelskreis. Dieser Zustand ist unhaltbar. Vielleicht wäre es mal an der Zeit, dass die Pflegenden für ihre oft aufopfernde Arbeit, mehr Geld erhalten und eine grössere Wertschätzung seitens ihrer Arbeitgeber geniessen. Die Patienten und Patientinnen sind nämlich auf diese Pflegeprofis angewiesen. Ohne sie gibt es keine Pflege.

Mit diesem LINK kommen Sie auf weitere Informationen. Mit diesem LINK kommen Sie zu vielen Jobs im Pflegebereich.