Archiv für die Kategorie „Arbeitsmarkt Schweiz“

Eine neue Studie von swissstaffing bestätigt, dass Temporärarbeit den Stellensuchenden hilft, sich längerfristig im Arbeitsmarkt zu integrieren.

Im Vergleich zu 2006 ist der Anteil der Temporärarbeitenden, die rund ein Jahr nach dem Temporäreinsatz erwerbstätig bleiben, 2010 sogar deutlich gestiegen – von 60% auf 74%. Dies ist umso beachtlicher, als 2010 ein Nach-Krisen-Jahr war. Den Bericht zur Umfrage bei 1’004 Temporärarbeitenden finden Sie hier mit dem nachfolgenden Link.

Die Temporärarbeit in der Schweiz

Holz ist en vogue. Als nachwachsender Rohstoff, Baustoff und Energielieferant erlebt Holz eine erstaunliche Renaissance. Die nachhaltige Nutzung und schonende Bewirtschaftung von Wäldern als Lieferant eines natürlichen Stoffes hat sich in der Schweiz schon lange durchgesetzt.

Ist der Himmel hölzern, ist kein Schreiner auf dem Holzweg

Die produzierende wie auch verarbeitende Holzwirtschaft erfreut sich eines eigentlichen Booms. Holz ist nicht mehr altmodisch. Das Bedürfnis wieder vermehrt mit Holz zu bauen, zu konstruieren und zu formen hat der Holzbranche zu neuen wirtschaftlichen Möglichkeiten verholfen. Als widerstandsfähiges Material ist Holz vielen modernen Baustoffen ebenbürtig wenn nicht sogar überlegen.

Als die modernen Baustoffe, zusammen mit der sich stark entwickelnden Bauchemie, das Holz langsam verdrängten, wurde es ruhig um dieses Material. Auch die Möbelindustrie verwendete mehr holzähnliche Stoffe und als Energielieferant war es aus der Mode gekommen. Holz erlebt jedoch in jüngster Zeit seine Auferstehung als Grundlage vieler anderer Produkte, die unser Leben verbessern und verschönern. Holz ist wieder modern geworden. Neuzeitliche Holzheizungen verbreiten sich immer mehr und hochwertige Produkte aus einheimischen Wäldern, nachhaltig produziert und nach strengen ökologischen Normen verarbeitet, sind nicht mehr aussergewöhnlich. Möbel aus Massivholz, hölzerne Dachstöcke, Böden aus Parkett oder Holz als Wärmespender sind Realität geworden. Als direkte Folge haben auch Berufe wie Schreiner, Tischler, Zimmermann, Deckenbauer, Fensterbauer und Küchenbauer an Attraktivität gewonnen. Es werden wieder Holzfachleute gesucht – Holzhandwerker, Holzbauer, Holztechniker.

Die schweizerische Holzwirtschaft wird über lange Zeit im hölzernen Himmel sein.

Holz wird als wertvoller Rohstoff anerkannt, da er vielfältig einsetz- und verwertbar ist. Die Modernität des Holzes als polyvalent einsetzbarer Grundstoff hat sich in den letzten Jahren klar durchgesetzt. Die holzverarbeitende Industrie hat eine solide Zukunft vor sich.

Haben Sie beruflich mit Holz zu tun? Mit diesem LINK geht es gleich zu den passenden Stellenangeboten.

Banken und Beratungsunternehmen gehören bei jungen Berufstätigen und Hochschulabgängern nicht mehr zu den Top-Favoriten unter den Arbeitgebern. KMU und NGO hingegen gewinnen zunehmend an Attraktivität. Dies, weil sie Sicherheit, Bodenständigkeit und Vertrauenswürdigkeit ausstrahlen (ein Beitrag von: Susanne Wagner, HR Today).

Zahlreiche Grossfirmen kämpfen zurzeit mit einem schlechten Geschäftsgang, darüber hinaus leidet bei vielen auch das Image als Arbeitgeber. Was die Attraktivität bei den Hochschulabsolventen betrifft, gehören neben den Grossbanken auch die Unternehmensberatungen zu den Verlierern. Dies ergibt das jüngste Absolventenbarometer, das die Stimmung derjenigen erfasst, die frisch von der Uni und der Fachhochschule kommen. Das Berliner Beratungsunternehmen Trendence Studienabgänger hat an 22 Schweizer Hochschulen nach ihrem Wunscharbeitgeber gefragt. Eines der Resultate ist selbst für Oliver Viel, Director of Customer Relation bei Trendence, erstaunlich: «Die Beliebtheit der Grossbank UBS ist um die Hälfte eingebrochen. Das ist der grösste Verlust, den wir je bei einem Absolventenbarometer in Europa hatten.» 2008 hatten noch 31,5 Prozent der Befragten die Grossbank als den Arbeitgeber angegeben, bei dem sie am liebsten tätig sein würden. Heute steht die UBS mit 16,9 Prozent zwar immer noch auf Platz eins. Oliver Viel: «Sollte dieser Trend anhalten, dann könnte es unter Um­ständen sein, dass Banken aus den oberen Plätzen im Ranking verschwinden und gleichzeitig KMU höhere Chancen haben, an Attraktivität zu gewinnen.»

Grossfirmen müssen sich warm anziehen

Talente auf Sinnsuche - KMU und NGO gewinnen an Profil

Die Grossfirmen, so Viel, müssten sich jetzt warm anziehen, denn zahlreiche kleine und mittlere Unternehmen hätten gemerkt, dass sie gute Leute brauchen. Es sei erstaunlich, wie professionell KMU darangehen, Leute zu finden. «Sie scheuen sich nicht davor, an Fachhochschulen zu ­suchen, worüber einige Grossfirmen noch die Nase rümpfen.»

Zurzeit gehören auffällig viele Banken und Unternehmensberatungen zu den Absteigern des Rankings. Oliver Viel: «Bei den Aufsteigern sind Firmen zu finden, die ­Sicherheit und Bodenständigkeit ausstrahlen.» Zu den ersten zehn aufsteigenden Sternen gehören die Schweizerische Nationalbank, ABB, das Internationale Komitee vom Roten Kreuz und Google Switzerland, gefolgt von Swiss Life, Zurich Versicherungen, Zürcher Kantonalbank, SBB, Procter & Gamble und AXA Winterthur.

Oliver Viel ist der Ansicht, dass heute die nicht gewinnorientierten und gemeinnützig tätigen Organisationen vor allem deshalb besser dastehen, weil sich das Image der Grossfirmen verschoben hat: «Die Alternativen sind jetzt nicht mehr so interessant. Man glaubt, die schnelle Karriere und das dicke Gehalt seien bei den Banken nicht mehr zu finden.» Eigenschaften wie etwa Vertrauenswürdigkeit würden von den Hochschulabgängern wieder mehr geschätzt.

NGO rücken stärker in den Fokus der Absolventen

Grossfirmen müssen sich warm anziehen

So rücken die nichtstaatlichen Organisationen (Non-Governmental Organization, kurz NGO) vermehrt ins Suchfeld der Studienabgänger. Gemäss Oliver Viel bedeutet das aber nicht, dass sich dort automatisch die richtigen Leute melden. Nach wie vor brauchen diese Organisationen Mitarbeitende, die eine gewisse Überzeugung mitbringen. Eine Befragung von Schweizer NGO zeigt, dass sich bei ihnen seit der ­Finanzkrise in der Rekrutierung nicht viel geändert hat. Sie setzen nicht nur auf ­Annoncen in Printmedien und auf dem Internet, sondern auch auf interne Netzwerke und das gute Image, das sie bei vielen Studienabgängern bereits haben. «Wir suchen nicht laufend junge Hochschulabsolventen und präsentieren uns deshalb auch nicht an Absolventen­kongressen», sagt etwa Kurt Buntschu, ­Personalleiter des Schweizerischen Roten Kreuzes. «Bei Bedarf sprechen wir interessierte Fachkreise an, oft auch Personen, die schon für uns tätig waren.» Buntschu weiss, dass seine Organisation bei der ­Personalgewinnung mit ihrem Bekanntheitsgrad punkten kann: «Wenn wir gezielt Inserate schalten, gewinnen wir deshalb mehr Aufmerksamkeit.»

Auch bei Greenpeace Schweiz ist das Interesse von Hochschulabsolventen an Jobs schon seit Längerem hoch. Die meisten Bewerbungen gehen aus den Fachrichtungen Umweltengineering, Umweltschutz und Geografie ein. Vermehrt erhält die Umweltorganisation aber auch Bewerbungen von hochqualifizierten Arbeitskräften, die in der Wirtschaft gearbeitet haben, sich mit den Zielen privatwirtschaftlicher Unternehmungen jedoch nicht mehr richtig identifizieren können, wie Organization Communication Team Leader Susanne Schnyder von Greenpeace erklärt: «Mehr und mehr Menschen wünschen sich nicht nur ein professionelles Umfeld, sondern auch eine sinnvolle Tätigkeit. Und genau dies bietet Greenpeace.» Talente fördert Greenpeace auf verschiedenen Wegen: durch Weiterbildung, gezielte Karriereplanung von potenziellen Führungskräften und das Coaching von Mitarbeitenden. Da Greenpeace keine sehr hohen Saläre bezahlen könne, seien solche Entwicklungskonzepte umso zentraler.

Seit Jahren gilt auch WWF bei Hochschulabsolventen als guter Arbeitgeber. Auch in den letzten Jahren, als viele Firmen über einen Mangel an qualifizierten Bewerbern klagten, erhielt WWF Schweiz zahlreiche gute Bewerbungen auf Stellenausschreibungen. «Für Hochschulabgänger der naturwissenschaftlichen Fakultät und der Politikwissenschaften ist WWF als grosse und internationale NGO eine attraktive Adresse», sagt Mieke Eberhardt, Leiterin Human Resources von WWF Schweiz. Für die Personalgewinnung spielen bei WWF Schweiz neben Stellenausschreibungen auf der eigenen Website, in Zeitungen und auf Websites anderer NGO auch das Netzwerk von ehemaligen Praktikanten sowie interne Bewerbungen eine Rolle.

Gute Chancen auf nachhaltige Positionierung der Arbeitgebermarke

Gute Chancen auf nachhaltige Positionierung der Arbeitgebermarke

Bei Caritas haben sich im letzten halben Jahr ebenfalls vermehrt Bankleute mit ­einem akademischen Abschluss um eine Stelle beworben, sagt Albert Schnyder, ­Personalleiter von Caritas Schweiz: «Sie waren vermutlich ohne Arbeit, und so ­bewarben sie sich bei uns umhttp://www.personalradar.ch/wp-admin/post.php?post=7033&action=edit Kaderstellen, für die sie sich im Rahmen ihrer allge­meinen Kompetenten als geeignet betrachteten.» Nicht beklagen über mangelnde Talente muss sich Amnesty International: Das Interesse von Hochschulabsolventen an Praktika und festen Stellen bei der Menschenrechtsorganisation ist unverändert hoch. Sie ist gar in der komfortablen Lage, stets zwischen vielen gut qualifizierten Bewerbenden auswählen zu können, und dies mit einem relativ bescheidenen Personalaufwand. «In der Regel genügt die Publikation auf unserer eigenen Website sowie auf einem bis zwei dafür geeigneten NGO-Portalen, verbunden mit einem Newsletterversand», sagt Susanne Preisig, Leiterin Zentrale Dienste bei Amnesty International. In gewissen Fällen erfolge eine etwas breitere Schaltung auf einem allgemeinen Jobportal oder in der Tagespresse. An Infoanlässen, wie sie an Hochschulen durchgeführt werden, seien sie selten präsent.

Oliver Viel von der Beratungsfirma Trendence weiss, dass vielen NGO das Budget für einen stärkeren Auftritt als Arbeitgeber fehlt oder sie ohnehin genügend qualifizierte Bewerbungen erhalten. Trotzdem würde er die NGO auffordern, diese Krise als Chance zu nutzen. «Sie hätten jetzt eine gute Chance, sich auch nachhaltig als Arbeitgeber zu positionieren.» Doch er räumt ein, dass der Wille, gemeinnützig arbeiten zu wollen, als erste Bedingung vorhanden sein muss: «Es reicht nicht, zu wissen, dass die Karrieremöglichkeiten bei den Grossbanken nicht mehr so toll sind.»

Seit Jahren wird kolportiert, dass der Ärztemangel in der Schweiz dergestalt fundamental ist, dass die Lücken nur noch mit humanmedizinischem Wissensimport aus Europa, insbesondere aus Deutschland, gestopft werden können. Muss das so bleiben?

Der forcierte Import von Ärzten führt zum Abort.

Die Schweiz bildet zuwenig Ärzte aus. Pro Jahr nimmt der helvetische Arbeitsmarkt ca. 2000 neue Mediziner/-innen. Ein Drittel dieser wurden in der Schweiz ausgebildet. Der Rest kommt aus dem Ausland. Die immensen Ausbildungskosten haben andere Volkswirtschaften geleistet.

Das Lamento über den Ärztemangel wird seit langem immer wieder mit zahlreichen Studien belegt, die uns mit möglichst luziden Statistiken erklären wollen, dass diese Verknappung real ist. Ist das die Wahrheit? Der Numerus Clausus, also die Zulassungsbeschränkung zum Medizinstudium, ist ein Faktum, das seit 1998 besteht. Seit 14 Jahren wird das Studienangebot künstlich verknappt. Das Interesse an der Ausbildung ist jedoch weitaus grösser als die zur Verfügung stehenden Studienplätze. Hat ein junger Mensch sich einen Studienplatz ergattern können und schliesst er das Studium auch erfolgreich ab, dann ist die Aussicht auf eine eigener Praxis düster. Seit 2002 gibt es ein Zulassungsstopp.

Vielleicht überlegt es sich dieses Land, ob es sich die Abhängigkeit vom Ausland weiter leisten möchte. Auch andere Nachbarstaaten verbessern ihre Anstellungsbedingungen für Ärzte/-innen und werden attraktiver. Die ausschliesslich europäische Nachbarschaft hat kein Interesse am medizinischen ‚Braindrain’. Denn die Ausbildung zum Arzt kostet diesen Volkswirtschaften sehr viel Geld. Somit ist es nicht mehr als verständlich, dass man den medizinischen Nachwuchs mit einer Offensive der guten Berufsangebote und intelligenten Retentionsmassnahmen davon überzeugen will im Land zu bleiben. Noch besser ist es, wenn aus dem ‚Braindrain’ ein ‚Braingain’ wird. Mit diesem LINK möchte PersonalRadar auf einen Beitrag der NZZ am Sonntag vom 27. November 2011 mit dem Titel ‘Ärztemangel gibt es nicht’ verweisen, der zu diesem Thema ganz viel interessante Hintergrundsinformationen liefert.

Der Leidensdruck in der schweizerischen ‚Medizinwelt’ ist anscheinend noch nicht hoch genug.

Das schweizerische Gesundheitssystem wird sicher noch weitere bittere Pillen schlucken müssen.

Die Strukturschwächen sind bekannt und die systemimmanenten Unzulänglichkeiten ebenso. Die Umsetzung der Reformen, um diese Schwächen in Stärken umzuwandeln, wird jedoch viele liebgewonnene Gewohnheiten und Ansprüche in Frage stellen, die von den Betroffenen zäh und mit allen Mitteln verteidigt werden. Der Wandel des schweizerischen Gesundheitssystems ist jedoch nicht mehr aufzuhalten. Es kostet zuviel und immer weniger können sich das leisten. Vielleicht führt dieser Wandel dazu, dass ein Teil der eingesparten Finanzmittel für die Ausbildung von jungen Ärzten und Ärztinnen verwendet werden, damit die medizinische Versorgung autarker wird und die Abhängigkeit sich markant reduziert.

Für interessante Stellenangebote aus dem medizinischen Bereich klicken Sie einfach auf dies LINK.

Der Berufsverband der Pflegenden macht Druck. Um die 6’000 Personen haben eine Petition dem  Generalsekretariat des Eidgenössischen Departements des Inneren überreicht.

Um was geht es? Der Pflegealltag ist hart, arbeitsintensiv und belastend. Viele verlassen wieder dieses Berufsfeld. Die Attraktivität sinkt. Junge Menschen arbeiten lieber im Büro.

Das qualifizierte Pflegepersonal geht langsam aus und die Lücken können oftmals nicht mehr geschlossen werden. Das verschärft den Pflegenotstand und führt dazu, dass die Pflegequalität abnimmt. Zudem erhöht sich der Berufsstress und die Pflegeberufe verlieren noch mehr an Attraktivität. Ein Teufelskreis. Dieser Zustand ist unhaltbar. Vielleicht wäre es mal an der Zeit, dass die Pflegenden für ihre oft aufopfernde Arbeit, mehr Geld erhalten und eine grössere Wertschätzung seitens ihrer Arbeitgeber geniessen. Die Patienten und Patientinnen sind nämlich auf diese Pflegeprofis angewiesen. Ohne sie gibt es keine Pflege.

Mit diesem LINK kommen Sie auf weitere Informationen. Mit diesem LINK kommen Sie zu vielen Jobs im Pflegebereich.

Das Temporärarbeitsvolumen ist Oktober gegenüber dem Vorjahr (Oktober 2010) um 4,7% geschrumpft. Erstmals seit eineinhalb Jahren verzeichnete die Temporärarbeit im Oktober somit wieder ein Negativwachstum. Bezeichnenderweise ist diese Trendumkehr zeitgleich mit dem (leichten) Wiederanstieg der Arbeitslosigkeit erfolgt (ein Beitrag von: swissstaffing).

Der sehr rasche und intensive Aufschwung, den die Temporärarbeit (wie die Gesamtwirtschaft) nach der letzten Rezession von 2008/2009 erlebt hat, war untypisch. Die jetzt wieder aufflackernden Schwierigkeiten sind möglicherweise ein Zeichen dafür, dass die Rezession noch nicht ganz ausgestanden ist. In diese Richtung tendieren auch die Prognosen für die gesamtwirtschaftliche Entwicklung in den kommenden Monaten.

In jedem Fall konnten die Personaldienstleister bis dato von einem florierenden 2011 profitieren. swissstaffing geht nach wie vor davon aus, dass die Rekordwerte aus dem Jahr 2008 im 2011 übertroffen werden.

Das regulatorische Umfeld und der damit zusammenhängende administrative Mehraufwand für die Unternehmen sind ein wichtiger Standortfaktor. Dieser Auffassung ist unter anderem das Seco in seinem jüngsten Bericht über die administrative Entlastung der Unternehmen vom August 2011 (ein Beitrag von: swissstaffing).

Das Seco kommt im besagten Bericht zum Schluss, dass die Schweiz international gesehen über einen schlanken Verwaltungsapparat verfügt. Mehr noch sei die relativ geringe administrative Last für die Unternehmen ein wichtiger Standortvorteil – in Anbetracht der Tatsache, dass die Schweiz in anderen Dimensionen der Wettbewerbsfähigkeit, namentlich den Produktionskosten, vergleichsweise schlecht aufgestellt ist.

Im Rahmen seiner Wachstumspolitik hat der Bundesrat 2006 ein Massnahmenpaket verabschiedet, um die administrativen Folgen der Schweizer Gesetzgebung zu reduzieren und damit den unternehmerischen Alltag zu vereinfachen. Ziel war, die Wirtschaft um jährlich rund 1 Milliarde Franken zu entlasten. Fast 100 der beschlossenen 125 Massnahmen sind heute voll realisiert, darunter

• das KMU-Informations-Portal,
• die Schaffung der technischen Voraussetzungen für die elektronische Lohndatenübermittlung sowie
• die elektronische Veröffentlichung des schweizerischen Handelsamtsblatts.

Weitere 16 Massnahmen sind teilweise vollzogen oder eingeleitet worden. Eine wichtige Massnahme, die Revision der Mehrwertsteuer, ist bekanntlich noch mitten in der Aushandlung. Trotz dieser, wie es scheint, positiven Bilanz hat der Bundesrat entschieden, dass die administrative Entlastung weitergeführt werden soll, und 20 neue Massnahmen vorgeschlagen. Die entsprechenden Forderungen ebben auch nicht ab. Der Schweizerische Gewerbeverband zum Beispiel hat die Regulierungskosten in der Schweiz quantifiziert und festgestellt, dass diese jährlich 50 Milliarden Franken und damit rund 10 Prozent des BIP betragen. Er fordert einen Abbau dieser Kosten um 20 Prozent oder anders gesagt 10 Milliarden Franken, was dem Zehnfachen des bundesrätlichen Ziels von 2006 entspricht. Gerade im gegenwärtigen Umfeld des starken Frankens und der schwächelnden Weltwirtschaft haben Forderungen nach wachstumsfördernder Entbürokratisierung wieder Aufwind. Auch die Bürokratiestopp-Initiative der FDP.Die Liberalen erhält vor diesem Hintergrund besondere Aktualität.

Die vierte Regulierungsebene im Schweizer Föderalismus

Die Personaldienstleistung ist ein Teil der Wirtschaft, der bislang kaum in den Genuss von Entbürokratisierungsaktionen gekommen ist. Keine der getroffenen oder geplanten über 100 Massnahmen zielen auf die Personaldienstleistung. Dabei ist sie eine Branche, die in besonderem Ausmass von Regulierungs-Mehraufwand betroffen ist. Das sie speziell regulierende Arbeitsvermittlungsgesetz zieht einen Rattenschwanz an Administrationsaufwand nach sich, dessen sich der Gesetzgeber bei der Verabschiedung des Gesetzes (bzw. seiner späteren Revision) mangels Branchenkenntnissen vermutlich nicht bewusst war. Eine «vierte Ebene» neben Bund, Kantonen und Gemeinden ist nämlich für den Administrationsdschungel verantwortlich, die Sozialpartner allgemeinverbindlicher Gesamtarbeitsverträge. Der Gesetzgeber hat ihnen de facto die Kompetenz übertragen, den Personalverleih in ihrer Branche zu regeln. Artikel 20 des Arbeitsvermittlungsgesetzes besagt nämlich, dass Personaldienstleister beim Verleih in eine bestimmte Branche verschiedene Bestimmungen des dort geltenden allgemeinverbindlichen Gesamtarbeitsvertrages (GAV) einhalten müssen. Das klingt zwar auf den ersten Blick gar nicht so unvernünftig.

Nur, was man wissen muss: Es gibt über 80 verschiedene solcher GAV. Ein Personaldienstleister, der gleichzeitig in verschiedene Branchen verleiht, muss also alle diese Verträge kennen, sich über die regelmässig erfolgenden Änderungen informieren und diese umgehend nachvollziehen. Macht er dabei einen Fehler, läuft er Gefahr, im Rahmen einer Kontrolle mit einer Strafe und Kontrollkosten belegt zu werden.

Erschwerend kommt hinzu, dass Gesamtarbeitsverträge äusserst komplexe Gebilde sind. Sie sind Resultat oft monate-, wenn nicht gar jahrelanger Verhandlungen zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften, die häufig nur in einem hochkomplexen und differenzierten Lohn- und Arbeitszeitsystem ihren Kompromiss finden. Selbst die vertragschliessenden Parteien stehen in der Folge immer wieder vor Auslegungsrätseln. Für Aussenstehende, wie Personaldienstleister es sind, ist es um ein Vielfaches schwieriger, einen solchen GAV richtig anzuwenden, geschweige denn achtzig davon. Wie irrsinnig das Arbeitsvermittlungsgesetz durch seine Revision im Jahr 2006 wurde, zeigt sich exemplarisch an den Weiterbildungs- und Vollzugsbeiträgen von allgemeinverbindlichen GAV, die temporär Arbeitende und Personalverleiher seither ebenfalls zu entrichten haben. Diese Beiträge sind in jedem GAV anders geregelt. Manche Verträge kennen Beiträge als Lohnprozent. Andere kennen einen Rappenbetrag pro Arbeitsstunde, noch andere Pauschalbeiträge pro Jahr.

Je nach Branche muss der Personalverleiher also eine andere Berechnungsweise anwenden.

Hinzu kommt, dass diese Beiträge in ihrer Höhe sowie in deren Aufteilung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschiedlich sind. Diese Unterschiede sind zwar nicht sehr gross, für die korrekte Umsetzung aber sehr relevant. Und gerade das ist das Absurde. Denn wem dient eine solch formalistische Ausführung des parlamentarischen Willens, gleich lange Spiesse bei der Anstellung von temporären und festangestellten Mitarbeitenden zu schaffen? Die Absicht bei der Revision des Arbeitsvermittlungsgesetzes war, eine mögliche «Verbilligung» der temporären Arbeitskraft gegenüber Festangestellten einer Branche mit allgemeinverbindlichem GAV zu verhindern. Diese, so die Überlegung, könnte daraus resultieren, dass die Unternehmen für ihr festangestelltes Personal einen GAV-Beitrag zu entrichten haben, der bis 2006 für temporäre Mitarbeitende nicht bezahlt werden musste. Es handelt sich dabei nota bene um Beiträge, die für den Arbeitgeber allerhöchstens 0,5 Prozent des Lohnes betragen. Wäre das Ziel nicht auch mit einem Einheits-Beitrag für temporäre Mitarbeitende erfüllt gewesen, der dem Mittel der bestehenden GAV-Berufsbeiträge entspricht? Besonders pikant daran ist, dass die Absicht der gleich langen Spiesse mit der gewählten Regulierung de facto ins Gegenteil verkehrt wurde.

Personalverleiher und temporäre Mitarbeitende leisten heute wie andere Unternehmen und Festangestellte GAV-Beiträge. Sie erhalten dadurch aber nicht bzw. nicht im selben Ausmass wie andere Unternehmen und Angestellte eine Gegenleistung, namentlich Unterstützung beim Vollzug des GAV (für die Arbeitgeber) oder subventionierte Weiterbildungsangebote (für die Arbeitnehmenden). Für die Personaldienstleistung gilt deshalb exemplarisch, was Hansueli Schöchli in der «NZZ» vom 24.8.2011 pointiert die «Neigung von Regulierungen zum (ewigen) Eigenleben» nennt.

Die GAV, die von Personaldienstleistern befolgt werden müssen, vermehren sich, verändern sich und verkomplizieren sich, ohne dass die Personaldienstleister auch nur die geringste Mitsprachemöglichkeit haben.

Der GAV Personalverleih: alter Wein in besseren Schläuche

Natürlich verursacht Regulierung (und ihre Bürokratie), wie Hansueli Schöchli zu Recht schreibt, nicht nur Kosten, sondern (im Idealfall) auch erheblichen Nutzen. Im Falle der Temporärarbeit liegt dieser in der Abfederung der auf Unternehmerseite gewonnenen Flexibilität für die Mitarbeitenden. Flexicurity ist ein Grundsatz, der besonders auch in der Temporärarbeit gelten muss. Dies kann wahrscheinlich nur mit Regulierung sichergestellt werden. Im Falle der Schweiz wurde dabei aber die völlig falsche Form gewählt. Normalerweise bedient sich das Schweizer Parlament bei der Regulierung des Arbeitsmarktes in vorbildlicher Manier des Subsidiaritätsprinzips und überlässt das Meiste den Sozialpartnern, die näher am Geschehen sind. Im Falle der Personaldienstleistung wurde dieses Prinzip nicht befolgt beziehungsweise ad absurdum geführt. Die Festlegung von Löhnen, Arbeitszeiten und Berufsbeiträgen von temporären Mitarbeitenden wurde im Arbeitsvermittlungsgesetz zwar den Sozialpartnern, aber den falschen delegiert. Statt den Sozialpartnern der Personaldienstleistung wurde sie den Sozialpartnern der Einsatz-Branchen übertragen. Die temporären Mitarbeitenden sowie die Personaldienstleister wurden, unter Verletzung ihrer verfassungsmässigen Koalitionsfreiheit, übergangen. Eine zweckmässigere Regulierung der Temporärarbeit mit demselben Nutzen würde über die Sozialpartner der Personaldienstleister-Branche erfolgen – in einem allgemeinverbindlichen GAV für den Personalverleih.

Dieser GAV ist ausgehandelt, hat aber noch nicht ganz alle politischen Hürden für die Allgemeinverbindlicherklärung genommen.

Das Warten auf eine reibungslosere Personaldienstleistung dauert somit (noch) an. Der noch hängige GAV Personalverleih ist im Vergleich zum heutigen Zustand aus folgenden Gründen die bessere Regelung, ohne das bestehende Arbeitnehmerschutzniveau auch nur im Geringsten anzutasten – im Gegenteil: Er entlastet die Personalverleiher in administrativer Hinsicht, da er die Berufsbeiträge vereinheitlicht und eine zentrale Stelle schafft, wo diese Beiträge abzurechnen sind. Der Einbezug von bestehenden Branchenregelungen bleibt bestehen, aber nur da, wo er essenziell ist und eine Vereinfachung nicht ohne weiteres möglich ist, nämlich bei den Mindestlöhnen (und den Arbeitszeitbestimmungen). Schliesslich setzt der GAV Personalverleih der bestehenden Ungleichbehandlung von temporär Arbeitenden ein Ende. Heute wird nur rund ein Drittel der temporären Mitarbeitenden von einem allgemeinverbindlichen GAV erfasst. Die übrigen sind in Unternehmen im Einsatz, wo kein allgemeinverbindlicher Branchen-GAV gilt. In Zukunft kommen alle temporär Arbeitende in den Genuss eines einheitlichen Regelsystems.

Fazit

Und nun zurück zur Eingangsfrage, was die administrative Entlastung – in diesem Fall des Personalverleihs – der Gesamtwirtschaft bringt: Bei den Personaldienstleistern werden Ressourcen frei für ihr eigentliches Geschäft, die Suche, Rekrutierung, Selektion und Platzierung von Arbeitskräften. Die Wirtschaft erhält dadurch rascher die Fachkräfte, die sie braucht und selber häufig gar nicht findet. Die Unternehmen erhalten noch promptere Flexibilitätslösungen für ihre Belegschaft, was letztendlich ihre Wettbewerbsfähigkeit stärkt.

Denn mit ihren Dienstleistungen sind Personalverleiher und -vermittler an der Wurzel des Wirtschaftsgeschehens. Sie besorgen das wichtigste und komplexeste Kapital, die passende Arbeitskraft.

Ein grosser Life Science Konzern will in der Schweiz um die 1’100 Stellen streichen. Das ist ein Schlag.

Die betroffenen Standorte protestieren. Die Menschen gehen auf die Strassen und protestieren noch heftiger. Nützen wird es kaum. Der entlassende Arbeitgeber hat zudem dieses Jahr schon sehr hohe Milliardengewinne ausgewiesen. Der Entscheid mag noch so gut begründet sein. Verstehen kann man ihn kaum.

Dass von den Entlassungen auch noch 270 Wissenschafter betroffen sind lässt aufhorchen. Das gab es in dieser Form noch nie in der Schweiz und lässt Raum für viele Spekulationen. Es ist ein Tabubruch. Warum wird die Wissenselite auf die Strasse gestellt? Wird an anderen Standorten besser und günstiger geforscht? Sicher günstiger, aber nicht unbedingt besser.

In einem Artikel der NZZ am Sonntag vom 30. Oktober 2011 war nachzulesen, dass zum Bespiel der Standort Basel nahezu 23’000 Menschen im Life Sciences Bereich beschäftigt und somit der grösste Standort dieser Branche in Europa ist. Die Metropolitanregion Basel war zudem lange der führende Forschungsplatz dieser Branche. Es bröckelt. Es bröckelt gewaltig.

• Die beiden Journalistinnen Gordana Mijuk und Theres Lüthi erwähnen in ihrem Beitrag, dass die Schweiz im Bereich der klinischen Studien entsetzlich langsam sei, bis die Ethikkommission und das Heilmittelinstitut Swissmedic Studien bewilligen und Wirkstoffe zulassen.
• Als Vergleich dazu dient zum Beispiel Deutschland, wo die Bürokratie auch ein gutes Leben führt, aber die Bewilligung in 53 Tagen auf dem Tisch liegt und es in der Schweiz mehr als doppelt so lange dauert.

Es ist kaum zu glauben. Mit diesem LINK können Sie bei Interesse den Artikel gleich selber lesen. Sollte das wirklich so stimmen, und die NZZ ist bekannt für solide Recherchen, dann wird es Zeit, dass wichtige Rahmenbedingungen neu angepasst werden. Die Life Sciences Industrie ist extrem wichtig für die wirtschaftlichen Interessen der trinationalen Region Basel wie auch für die übrigen Schweiz.

Es darf nicht sein, dass kontrollierende Behörden die Forschenden und deren Arbeitgebern künstlich verlangsamen.

Die Swissmedic und die Ethikkommission haben wichtige Aufgaben und hohe Sorgfaltspflicht. Langsamkeit ist jedoch der Tod der Wissenschaft. Sie wird über kurz oder lang noch mehr Entlassungen provozieren. Es wird Zeit, dass die Zuständigen die Kurskorrektur einleiten.

Die sogenannten harten Schulfächer haben es – in Konkurrenz mit den weichen – nicht immer einfach. Mathe, Physik und Chemie sind anspruchsvolle Fachgebiete. Das Wissen um sie schrumpft. Es wird Zeit endlich laut darüber zu reden.

Immer mehr anspruchsvolle Stellenangebote aus den Bereichen Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik (Ingenieurwissenschaft) – die sogenannten MINT-Berufe – können nicht besetzt werden. Das treibt manchmal Unternehmen fast in den Wahnsinn. Sie müssen sich Gedanken über die Zukunft machen. Wenn zum Beispiel komplexe Produkte, Software oder Dienstleistungen auf der Strecke bleiben, weil konkretes Fachwissen aus dem MINT-Bereich nicht vorhanden ist und daher die weitere Entwicklung wie auch Verdienstmöglichkeiten einer Unternehmung gehemmt werden, dann überlegt sich das Management über kurz oder lang, ob der Standort noch richtig ist oder das Fachwissen importiert werden muss.

Das hat nicht immer mit Globalisierung zu tun, sondern mit der Tatsache, das in gewissen Bereichen zuwenig hoch spezialisiertes Nischenwissen in der Schweiz produziert wird und somit Quellen von aussen angezapft werden müssen, um im harten Wettbewerb überhaupt bestehen zu können.

Das Importieren von Fachwissen ist jedoch nicht immer einfach. Oft genug scheitert dieser Vorgang an immigrationsrechtlichen Hürden, wenn Bewerbende nicht aus der EU stammen. Indien und die Schweiz sind im Begriff in naher Zukunft ein Freihandelsabkommen zu schliessen. Das heisst der Austausch von Dienstleistungen, Gütern und Wissen wird einfacher zwischen diesen beiden Nationen. Gerade Indien hat einen immensen Output an mathematischer Kompetenz und bildet zudem jedes Jahr eine sehr grosse Anzahl an gut ausgebildeten Ingenieure wie auch Informatiker aus, die oft für weitaus niedrigere Gehälter auf hohem Niveau arbeiten und gute Resultate abliefern. Die politischen Vertreter dieser sogenannten ‚Emerging Markets’, dazu gehören generell einmal die sogenannten südostasiatischen Tigerstaaten, China, Brasilien, Südafrika und weitere lassen sich nicht mehr mit ein paar Brosamen billig abspeisen. Sie wissen um ihre schnell wachsende Stärke wie auch wirtschaftliche Potenz und verlangen von der Schweiz konkrete Gegenwerte und eine Öffnung des hiesigen Arbeitsmarktes für ihre Spezialisten. Ohne diese Zugeständnisse werden auch keine Freihandelsabkommen möglich sein. Gerade Indien hat sich in den letzten Jahren in vielen Bereichen stark verändert und ist eine wirtschaftliche wie auch geopolitische Macht geworden, die keinesfalls unterschätzt werden sollte.

Diese zunehmende Abhängigkeit, die sich aufgrund von exogenen Faktoren noch verschärfen kann, wird langsam aber sicher ungemütlich.

Gerade Personaldienstleister wissen aus Erfahrung, dass Suchmandate aus diesen Bereichen nicht immer eitle Freude auslösen, da aus der Einsicht heraus bekannt ist, dass solche Aufträge oft genug nicht wirklich befriedigend abgeschlossen werden können. Der Markt ist einfach leergefegt. Headhunter reiben sich die Handflächen heiss und werben einfach ab. Bei einer erfolgreichen Abwerbung hinterlassen diese Kopfjäger eine schmerzhafte Lücke in einem anderen Unternehmen. Das eigentliche Grundproblem ist immer noch da. Der Mangel an Spezialisten löst sich nicht über Nacht auf.

Die Schweiz hat noch den Vorteil, dass sie solche Fachkräfte, aufgrund der hohen Einkommen, der überdurchschnittlichen Lebensqualität und der guten politischen Stabilität wie auch Sicherheit immer noch anzieht. Ob die MINT-Lücke durch Indien geschlossen wird, steht in den Sternen. Viel besser ist es, wenn der pädagogische Zugang zu solchen Fächern bei den Kindern und Jugendlichen wieder auf mehr Zuspruch stossen wird und diese harten Fächer eine Begeisterung auslösen, die mehr Ingenieure, Informatiker, Physiker, Naturwissenschafter und Mathematiker produziert. Dieses Land ist darauf angewiesen.

Sich nur auf ausländische Fachkräfte zu besinnen, kann irgendwann die strategische Positionierung nach der Suche von Spezialwissen empfindlich stören und schwächen.

Mit diesem LINK wollen wir auf einen Artikel hinweisen, der ein wenig aufzeigt, wie man die Begeisterung für Mathe und andere MINT-Spezialitäten bei Kindern und Jugendlichen wecken kann, um den um sich greifenden Mangel dieser Fachkräfte nicht noch zu verschärfen. Hoffentlich reicht die Zeit noch dazu.

Das moderate Wachstum der Vormonate hat sich im September 2011 fortgesetzt. Die Zunahme des Temporärarbeitsvolumens gegenüber dem Vorjahr betrug 5,5%.

Die deutliche Abschwächung des starken Wachstums vom ersten Semester 2011 verlief parallel zur gesamtwirtschaftlichen Abkühlung. Das Seco hat seine Wachstumsprognosen für 2011 (und 2012) erst kürzlich (leicht) herabgesetzt.

Zu berücksichtigen ist, dass das Temporärarbeitsvolumen nun schon seit über einem Jahr kontinuierlich wächst. Wenn die Wachstumsraten mittlerweile weniger ausgeprägt ausfallen, bedeutet dies somit auch, dass die Temporärarbeit auf hohem Niveau weiter wächst. Die Hochrechnungen fürs Gesamtjahr zeigen denn auch, dass die Temporärbranche mit guter Wahrscheinlichkeit auf das beste Jahr ihrer Geschichte zusteuert. Aktuell beträgt das Wachstum seit Jahresbeginn 16,1%. Aufs Gesamtjahr 2011 gesehen, dürfte sich dieses noch etwas abschwächen.

Das Seco geht davon aus, dass es sich bei der aktuellen Abkühlung nicht um eine eigentliche Rezession handelt, sondern lediglich umeine (deutliche) Konjunkturdelle.

Wenn sich diese Prognose bewahrheitet, könnte das für die Temporärarbeit sogar von Vorteil sein. Dass die Exportbranchenbesonders unter dem aktuellen Konjunkturumfeld leiden und das Seco ausserdemvon einer (leicht) steigenden Arbeitslosigkeit ausgeht, sind hingegen weniger gute Vorboten. Demgegenüber geht das Seco aber von einer weiterhin stabilen Baubranche aus. Kurzum: Die Vorzeichen für die Temporärbranche sind gemischt.