Archiv für die Kategorie „Arbeitsrecht“

Entscheid des Zuger Regierungsrates vom 19.10.2010 (GVP 2011 S. 298).  Das Urteil:  Eine Einwohnergemeinde informierte die Öffentlichkeit in einer Medienmitteilung und einem Informationsblatt über den Weggang eines Gemeindemitarbeiters und die damit zusammenhängende Freistellung. Darin war die Rede von «Kompetenzüberschreitungen, Eigenmächtigkeiten und Missachtungen von behördlichen Weisungen» durch den ehemaligen Mitarbeiter. (Ein Beitrag von: Yvonne Dharshing-Elser, HR Today).

An einer Versammlung der Einwohnergemeinde wurde zudem mitgeteilt, dass der ehemalige Mitarbeiter bereits während der Probezeit «Mängel in der Arbeitstechnik zeigte und seine Arbeitsweise zu wenig effizient war» und dass er sich mit «der Einhaltung der Kompetenzordnung, mit der Akzeptanz von Anweisungen» und «mit Effizienzsteigerungen seiner Arbeit» schwer tat. In dem daraufhin eingeleiteten Aufsichtsverfahren stellte der Regierungsrat fest, dass die Einwohnergemeinde mit den erwähnten Publikationen ihre sich aus Art. 328 OR ergebende Fürsorgepflicht gegenüber dem Arbeitnehmer verletzt hat.

Die Fürsorgepflicht überdauert das Arbeitsverhältnis, und solange ein Arbeitnehmer nicht einwilligt, dass der Inhalt seines Personaldossiers bekannt gegeben wird, oder ein Fall berechtigter Auskunftserteilung vorliegt, hat der Arbeitgeber Stillschweigen zu bewahren.

Öffentliche Bekanntmachung von Kündigungsgründen verletzt die Fürsorgepflicht.

Die Gemeinde hat hier offensichtlich das Informationsbedürfnis der Öffentlichkeit zu Unrecht höher gewichtet als den Persönlichkeitsschutz des Angestellten. Es hätte gereicht, der Öffentlichkeit mitzuteilen, dass der Mitarbeiter nicht mehr für die Gemeinde tätig sei. Alles, was darüber hinausging, konnte nur dazu dienen, ihn schlecht darzustellen. Die Hintergründe der Kündigung und Freistellung hätten keinesfalls publik gemacht werden dürfen. Die Gemeinde wurde deshalb vom Regierungsrat ermahnt, sich beim betroffenen Angestellten zu entschuldigen. Von einer öffentlichen Entschuldigung sah der Regierungsrat, auch im Interesse des ehemaligen Mitarbeiters, ab.

Konsequenz für die Praxis

Die federführenden Mitarbeiter haben durch diesen Rachefeldzug sich selbst und dem ehemaligen Kollegen geschadet. Es empfiehlt sich im Zweifel, eher weniger bekannt zu geben. In der Regel ist es völlig ausreichend, Dritten gegenüber den Weggang eines Mitarbeiters zu kommunizieren, ohne die Hintergründe darzulegen.  Wer schützenswerte Informationen ohne Einwilligung des Betroffenen preisgibt, sollte sich bewusst sein, dass dies je nachdem als Verstoss gegen die Fürsorgepflicht nach OR, den Persönlichkeitsschutz nach ZGB oder das Datenschutzgesetz qualifiziert werden und im extremen Fall sogar ein Strafverfahren nach sich ziehen könnte. Deshalb sollte man in Fällen, in denen die Trennung von einem Mitarbeiter schwierig war, besonders vorsichtig in der Kommunikation nach aussen sein.

Wo Menschen zusammenarbeiten, kann es zu Konflikten kommen. Dauern diese an, stellt sich für den Arbeitgeber die Frage, ob er die eine oder den anderen Mitarbeitenden ohne weitere Vorkehrungen künden darf oder ob vorgängig Schlichtungsmassnahmen erforderlich sind. (Ein Beitrag von Gregor Ruh, HR Today).

Das Obligationenrecht statuiert den Grundsatz der Kündigungsfreiheit, ohne dass dazu ein besonderes Verfahren einzuhalten wäre (Ausnahme Massenentlassung). Führen Konflikte am Arbeitsplatz zu einer Beeinträchtigung der Arbeitsfähigkeit und ist diese ärztlich attestiert, so ist die Kündigungsfreiheit durch die Sperrfristen gemäss Art. 336c OR eingeschränkt. Eine zweite Beschränkung der Kündigungsfreiheit ist durch den sachlichen Kündigungsschutz gegeben, indem Kündigungen aus bestimmten Motiven missbräuchlich sind (Art. 336 OR). Die Kündigung ist zwar rechtsgültig, jedoch kann der gekündigte Mitarbeiter eine Entschädigung bis zu sechs Monatslöhnen geltend machen (Art. 336 a-b OR). Eine Kündigung, die wegen persönlicher Eigenschaften ausgesprochen wird, ist missbräuchlich, es sei denn, dass diese Eigenschaft die Zusammenarbeit im Betrieb wesentlich erschwert (Art. 336 Abs. 1 lit.a OR). Ist eine Kündigung zur «Bereinigung» eines Konflikts am Arbeitsplatz wegen persönlicher Eigenschaften (Art. 336 Abs. 1 lit. a OR) missbräuchlich? In BGE 136 III 513 hat das Bundesgericht festgehalten, dass eine Kündigung dann nicht missbräuchlich ist, wenn sie aufgrund von charakterlichen Unzulänglichkeiten des Arbeitnehmers ausgesprochen wurde, die sich schädlich auf die gemeinsame Arbeit auswirkten.

Massnahmen zur Entspannung der Lage müssen ergriffen werden

Gregor Ruh, Büro für Arbeitsrecht

Im Zusammenhang mit einer Missbrauchsklage hat das Bundesgericht in BGE 125 III 74 jedoch festgehalten, dass die Störung des Betriebsklimas eine Kündigung wegen persönlicher Eigenschaften nur rechtfertige, wenn der Arbeitgeber vorher alle zumutbaren Massnahmen ergriffen habe, um die Lage zu entspannen. Eine entsprechende Verpflichtung ergebe sich aus der Fürsorgepflicht. Am Erfordernis zumutbarer Massnahmen zur Entspannung der Situation, bevor bei Konfliktsitua­tionen eine Kündigung ausgesprochen werden kann, hat das Bundesgericht in der Folge festgehalten, ohne präziser zu definieren, was als erforderliche Massnahmen genügt. In einem Fall genügte eine vorgängige Verwarnung nicht, da diese zu spät erfolgt sei und nicht auch gegenüber der Kontrahentin ausgesprochen wurde, obschon Zeugenaussagen und Schreiben von Mitarbeitenden für die Konfliktursache auf die gekündigte Mitarbeiterin verwiesen (BGE 4C.253/2001)

Bei gravierenden Fällen kann eine sofortige Reaktion notwendig sein

In einem anderen Fall sind zwei Gruppen­gespräche nicht genügend (BGE 4C.189/2003). Erfüllt hat der Arbeitgeber die Fürsorgepflicht, wenn er über einen längeren Zeitraum diverse Schritte zur Situationsentspannung unternimmt, wie eine externe Beratungsunternehmung zwecks Teamcoaching beizieht, während Monaten regelmässige Gruppengespräche und mit den Konflikt­beteiligten Einzelgespräche führt (BGE 1C_245/2008). Mit mehreren mündlichen Abmahnungen sei die Fürsorgepflicht erfüllt, ohne dass schriftliche Verwarnungen oder Dokumentationen der Gespräche oder der Beizug einer Drittperson (Coach) notwendig seien, befand das Bundesgericht in einem weiteren Entscheid (BGE 4A_63/2009).

Auch wenn aus der bundesgerichtlichen Rechtsprechung keine Leitlinie herausgelesen werden kann, welche Massnahmen zur Konfliktbewältigung als genügend erscheinen (Abmahnungen, schriftliche Verwarnung, Teambildungsmassnahmen, Gruppen- und Einzelgespräche, Coaching, Mediation, Versetzung etc.), so ist doch klar, dass solche grundsätzlich notwendig und keine reine Alibiübungen sein dürfen und dass dem Arbeitgeber innerhalb des Rahmens sinnvoller Massnahmen je nach Situation ein Ermessen zugestanden werden muss.

Krach im Team: Darf eine Kündigung ausgesprochen werden?

So hält das Arbeitsgericht Zürich im Urteil vom 2.7.2004 fest, dass die bundesgerichtliche Rechtsprechung und Art. 328 OR mit Augenmass aus­zulegen und zu würdigen seien. Es würde zu weit führen, wenn der Arbeitgeber bei Unverträglichkeiten unter den Arbeitnehmern, die aber weder zu Persönlichkeitsverletzungen noch zu anderweitigen Angriffen auf die Ehre oder geistige Integrität führen, sondern sich darauf beschränken, die Unvereinbarkeit von Persönlichkeitsstrukturen zu thematisieren, bereits Schlichtungsbemühungen zu tätigen hätte.

Es muss als hinreichend erachtet werden, wenn der Arbeitgeber mit jenem Mitarbeiter das Gespräch sucht, der vom Team als zu stark und zu wenig sensibel empfunden wird und es muss ihm erlaubt sein, sich von diesem Mitarbeiter zu trennen, wenn sich der Zustand fortsetzt.

Das Bundesgericht hat im Entscheid BGE 4A_158/2010 seine Rechtsprechung zur Ergreifung von Massnahmen im Konfliktfall etwas präzisiert und verlangt keine solchen, wenn aufgrund der konkreten Situation klar ist, dass den Bemühungen kein Erfolg beschieden sein wird. Zudem kann auch bei gravierenden Verwerfungen (bei Tätlichkeiten oder sexuellen Übergriffen) eine sofortige Reak­tion in Form einer Kündigung (ordentlich oder fristlos) notwendig sein.

Schriftliche Dokumentierung der Schlichtungsbemühungen

Empfehlung: Weder kennt das OR eine generelle Pflicht zur Anhörung des Arbeitnehmers vor einer Kündigung, noch lässt sich aus der Fürsorgepflicht eine allgemeine Pflicht des Arbeitgebers zur Durchführung von Aussöhnungsversuchen ableiten. Trotzdem ist dem Arbeitgeber bei Konflikten am Arbeitsplatz empfohlen, vor einer allfälligen Kündigung Abklärungs- und Schlichtungsbemühungen zu unternehmen und diese schriftlich zu dokumentieren, um sich vor dem Vorwurf einer missbräuchlichen Kündigung zu schützen. Ausgenommen davon sind Fälle, wo von vornherein eine Schlichtung aussichtslos scheint oder wo gravierende Situa­tionen eine sofortige Handlung erfordern.

Quelle:

Dr. Roger Rudolph, Rechtsanwalt, Konflikte am ­Arbeitsplatz und Kündigung, ARV 2/2011, S. 77f.

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Das Gesetz schreibt die Arbeitszeiterfassung vor. Doch längst nicht alle Unternehmen halten sich daran. Ein Pilotprojekt in der Bankenbranche könnte nun die Lücke zwischen Gesetz und Realität schliessen. Die Lösungen, die in diesem Rahmen erarbeitet werden, sollen auch für die anderen Branchen gelten. (Ein Beitrag von: Franziska Meier, HR Today).

Die rechtliche Lage ist klar: Das Gesetz schreibt vor, dass Arbeitgeber, die dem Arbeitsgesetz unterstellt sind, die Arbeitstage und -zeiten ihres Personals dokumentieren und fünf Jahre lang aufbewahren müssen (Art. 46 Arbeitsgesetz, Art. 73 Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz). Darunter fallen nicht nur der tägliche Arbeitsanfang und das Arbeitsende, sondern auch Pausen von 30 und mehr Minuten.

36 Prozent nicht gesetzeskonform?

Dass nicht alle dieses Gesetz befolgen, ist ebenfalls klar. Wie viele es sind, ist nicht bekannt: «Wir haben keine Zahlen dazu», schreibt das Staatssekretariat für Wirtschaft SECO auf Anfrage. «Aber wir gehen davon aus, dass die grosse Mehrheit der dem Arbeitsgesetz unterstellten Arbeitnehmenden die Arbeitszeit erfassen.» Das SECO beaufsichtigt den Vollzug der Vorschriften über den Arbeitnehmerschutz durch die Kantone. Auf kantonaler Ebene existieren Kontrollorgane, im Kanton Zürich zum Beispiel das Amt für Wirtschaft und Arbeit (AWA). Auch dort sind keine Zahlen erhältlich.

Das Gesetz schreibt die Arbeitszeiterfassung vor. Doch längst nicht alle Unternehmen halten sich daran.

Im März 2011 gaben in der HR-Trendticker-Umfrage der HR-Gesellschaften ZGP, BGP und HR Bern immerhin 22,8 Prozent an, dass bei ihnen Vertrauensarbeitszeit gelte. Lediglich Abwesenheiten wie Ferien, Ausbildung, Krankheit etc. wurden erfasst. Weitere 13 Prozent erfassten nur die Arbeitszeit ohne Angabe von Uhrzeiten, oder sie erfassten nur einen Teil ihrer Arbeitszeit, zum Beispiel wegen externer Verrechnungszwecke. Demnach würden knapp 36 Prozent der Betriebe ihre Arbeitszeiterfassung nicht gesetzeskonform betreiben. (Für die Umfrage wurden 3000 HR Professionals angeschrieben, es gab 741 qualifizierte Antworten.)

Trifft ein kantonales Kontrollorgan auf Vertrauensarbeitszeit in einem Unternehmen, greift es ein. «Es stehen verschiedene Massnahmen zur Verfügung, um einen effizienten Vollzug der arbeitsgesetzlichen Vorgaben zu den Arbeitszeiten sicherzustellen», erklärt Franz Aschwanden, juristischer Sekretär beim AWA Zürich. In der Regel erfolgt zuerst ein Hinweis beziehungsweise eine Verwarnung, darauf eine Nachkontrolle. Falls immer noch Missstände bestehen, kann eine Verfügung erlassen werden. Das Gesetz sieht zudem vor, dass Massnahmen des Verwaltungszwangs sowie Strafverfahren eingeleitet werden können.

Das AWA Zürich kontrolliert in Form von Stichproben, ob in den Betrieben die gesetzlichen Vorgaben zu den Arbeitszeiten eingehalten werden. Die Arbeitszeiten können allerdings nur dann überprüft werden, wenn auch entsprechende Aufzeichnungen existieren. «Nur bei einer korrekten Arbeitszeiterfassung können wir kontrollieren, ob dem Gesundheitsschutz Rechnung getragen wird, ob die Arbeitnehmer zum Beispiel genug Ruhezeit haben», sagt Aschwanden.

Eine Minute Aufwand für die tägliche Arbeitszeiterfassung

Trifft ein kantonales Kontrollorgan auf Vertrauensarbeitszeit in einem Unternehmen, greift es ein.

Die Arbeitszeiterfassung biete also einen starken Schutz der Arbeitnehmer vor Ausnutzung sowie vor der sogenannten «interessierten Selbstgefährdung» (siehe dazu auch diesen Link). Ein effektiver Gesundheitsschutz ist aus Sicht des AWA Zürich nur möglich, wenn alle relevanten Daten vorhanden sind. Aufzeichungen, die nur Wochen-, Monats- oder Jahresarbeitszeiten enthalten, seien zu schwammig für die Kontrolle. Dass die Arbeitszeiterfassung von gestern sei und nicht mit der heutigen Arbeitswelt vereinbar, verneint Franz Aschwanden: «Die Erfassung ist auch bei modernen Arbeitsmodellen, ob im Büro oder im Home Office, kein Problem.» Ob mit einem PC-Programm, einer Stempeluhr oder von Hand, die tägliche Erfassung der nötigen Eckwerte dauere nur etwa eine Minute. Ein wichtiger Aspekt der Erfassung ist laut Aschwanden auch, dass bei Rechtsstreitigkeiten zur Arbeits- und Überzeit Beweise vorhanden seien.

Es könnten demnächst Änderungen anstehen. Ende 2011 haben das SECO, kantonale Vollzugsorgane, die Sozialpartner der Bankenbranche sowie mehrere Banken das rund zweijährige Pilotprojekt «Arbeitszeiterfassung im Bankensektor» abgeschlossen, das eine erleichterte Arbeitszeiterfassungspflicht austestete. Balz Stückelberger, Geschäftsführer des Arbeitgeber-verbands der Banken in der Schweiz (AGV Banken), der ins Projekt involviert war, sagt: «Es braucht auch weiterhin eine Arbeitszeiterfassung, wir fordern keine absolute Vertrauensarbeitszeit. Aber in der heutigen Arbeitswelt, wo sich Privat- und Arbeitsleben immer mehr vermischen, braucht es andere Arten der Arbeitszeiterfassung als das bisherige ‹Minütele›.»

Konkret ging es beim Projekt darum, nicht täglich die Arbeitszeit zu dokumentieren, sondern nur dann, wenn die Zeit von elf Stunden pro Tag oder die monatliche Normalarbeitszeit überschritten wurde. Also zum Beispiel, wenn vier Wochen hintereinander mehr als 42 Stunden gearbeitet wurde. Damit diese Regelung nicht missbraucht werde, braucht es laut Stückelberger flankierende Massnahmen: «Der Arbeitgeber muss über Arbeitszeitpflichten und -rechte informieren. Es braucht eine interne Anlaufstelle, und Ende Jahr ein Gespräch mit dem Vorgesetzten über die Arbeitszeit.» Auch wurde eine Meldepflicht beim Erreichen einer Eskalationslinie diskutiert. Diese Meldepflicht sollte gewährleisten, dass die Vorgesetzten erkennen, wenn ihre Untergebenen durch zu viel Arbeit ihre Gesundheit gefährden.

Den Arbeitsaufwand einer Woche im Überblick bewerten

Wie soll man die Überschreitung von bestimmten Arbeitszeitlimiten erkennen, wenn man die Arbeitszeit als solche nicht konsequent erfasst?

Das Modell lässt eine Frage offen: Wie soll man die Überschreitung von bestimmten Arbeitszeitlimiten erkennen, wenn man die Arbeitszeit als solche nicht konsequent erfasst? Balz Stückelberger: «Bei den meisten Menschen laufen die Arbeitstage in etwa gleich ab. Also kann ich Ende Woche ins Outlook schauen und nachvollziehen, was ich in der Woche in etwa an Aufwand hatte. Da weiss ich ja noch, dass ich zum Beispiel am Mittwoch ein Projekt hatte, das bis 21 Uhr dauerte. Ich weiss da auch noch, ob ich eine strenge oder lockere Woche hatte. Wir sagen, es muss doch möglich sein, das nachzuvollziehen.»

Der Pilot ist inzwischen abgeschlossen, seit einiger Zeit finden Verhandlungen statt. Das Projekt wurde vom SECO gestartet, um «nach Lösungen zu suchen, wie dem Auseinanderklaffen zwischen Gesetz und Realität Abhilfe geschaffen werden könnte». Das lässt darauf schliessen, dass es zu Lockerungen kommt. Diese Schlussfolgerung wird vom SECO allerdings verneint: «Es kann eine Lockerung geben, muss aber nicht», sagt Marie Avet, stellvertretende Leiterin Kommunikation. Über mögliche Szenarien wird mit Verweis auf die laufenden Gespräche zwischen den Dachverbänden der Sozialpartner und den kantonalen Vollzugsbehörden zurzeit keine Auskunft gegeben.

Die NZZ machte im November 2011 mehrere Szenarien publik: Beibehalten des Status Quo; Befreiung der Arbeitszeiterfassungspflicht via GAV – aber mit zusätzlichen Ferientagen; Lockerung der Erfassungspflicht, welche die Sozialpartner auf Betriebs- oder Einzelarbeitsvertragsebene beschliessen können; Befreiung für Berufstätige mit einem Jahreseinkommen über 200’000 Franken. Von SECO-Seite soll auch die Minimallösung vorgeschlagen worden sein, wöchentliche Überstunden ab einer Arbeitszeit von 45 Stunden festzuhalten.

Eine Lösung für alle Branchen: «Wir wollen damit Geschichte schreiben!»

Das SECO schweigt zu diesen Szenarien und verweist auf den Frühling 2012: «Die Eidgenössische Arbeitskommission wird an ihrer ersten Sitzung vom SECO über den Entscheid und das weitere Vorgehen informiert. Und anschliessend wird auch die Öffentlichkeit informiert werden.»  Auch Balz Stückelberger kann nicht ins Detail gehen. Er gibt aber zu verstehen, dass man sich in seiner Branche mit einer Sonder-GAV-Lösung mit den Sozialpartnern zufrieden zeigen könnte. «Das würde nicht nur eine Ergänzung des Artikels 73 bewirken, sondern auch die Frage nach sich ziehen, wer in Zukunft für die Kontrolle der Arbeitszeit und der Arbeitszeiterfassung verantwortlich ist. Es könnte also sein, dass wir ganz neue Wege gehen», sagt Balz Stückelberger. Eines ist jetzt schon klar: Es wird nicht nur eine Lösung für die Banken, sondern «für alle interessierten Branchen gesucht», wie Marie Avet vom SECO erklärt. «Wir fahren hier kein Sonderzügli», bekräftigt auch Balz Stückelberger. «Im Gegenteil, es war von Anfang an die Absicht, dass wir hier Lösungen im Interesse aller Branchen austesten. Wir wollen damit Geschichte schreiben!»

Beim AWA Zürich hat man zum Pilotprojekt eine klare Meinung: «Wir stellen uns einer Einführung der sogenannten Vertrauensarbeitszeit klar entgegen. Stattdessen befürworten wir ein einfaches System, bei dem in allen Branchen, soweit diese dem Arbeitsgesetz unterstellt sind, die Arbeitszeiten gleich dokumentiert werden und wir den Gesundheitsschutz unterstützen beziehungsweise die Arbeitszeiten kontrollieren können. Bei einer Einführung der Vertrauensarbeitszeit wäre dies nicht mehr gewährleistet.»

Unabhängig davon, wie die Lösungen aussehen werden - Sie sollen im Sinne der Rechtsgleichheit für alle Unternehmen gleich verbindlich sein. Es gibt keine Ausnahmen mehr.

Unabhängig davon, wie die Lösungen aussehen werden: Sie sollen im Sinne der Rechtsgleichheit für alle Unternehmen gleich verbindlich sein. Das galt eigentlich auch bisher schon. Es gab in der Vergangenheit allerdings einen Schwachpunkt: «Während mehrerer Jahre vor Beginn des Pilotprojekts ‹Arbeitszeiterfassung im Bankensektor› fanden kaum Arbeitszeitkontrollen in Banken statt», sagt Franz Aschwanden. «Es bestand eine Art Schwebezustand, weil das SECO auf entsprechende Fragen von kantonalen Vollzugsorganen zur ‹Vertrauensarbeitszeit› in gewissen Branchen, keine klare Stellungnahme abgab.» Diese Aussage Aschwandens bestätigt Balz Stückelberger: Auch er habe von einem solchen Schwebezustand gehört, und ergänzt: «Die Banken wurden von den kantonalen Kontrollorganen tatsächlich nur noch vereinzelt kontrolliert.» Über dieses «Stillhalteabkommen» heisst es dagegen in einer schriftlichen Stellungnahme des SECO: «Darüber sind wir nicht informiert. Eine offizielle Weisung des SECO gab es nicht und wäre auch nicht rechtskonform gewesen.»

In Zusammenarbeit mit HR Today und mit der finanziellen Unterstützung des Schweizerischen Nationalfonds zur Förderung der wissenschaft-lichen Forschung (SNF) führt die Universität Lausanne eine Befragung zu sexueller Belästigung am Arbeitsplatz in der Schweiz durch. (Ein Beitrag von: Audrey Mouton, HR Today).

Eine im Auftrag des Staatssekretariats für Wirtschaft (SECO) und des Eidgenössischen Büros für die Gleichstellung von Frau und Mann (EBG) durchgeführte Studie hat gezeigt, dass in der Deutschschweiz 31 Prozent der Frauen und 11 Prozent der Männer mindestens einmal in ihrem bisherigen Erwerbsleben sexuell belästigt wurden. Sexuelle Belästigung stellt daher für viele Beteiligte im Personalwesen eine grosse Herausforderung dar, und es lohnt sich, nach praxistauglichen Lösungen für dieses Problem zu suchen.

Vielfältige negative Auswirkungen

Sexuelle Belästigung hat negative Auswirkungen auf das Arbeitsklima und erhöht bei den Betroffenen den Wunsch, zu kündigen. Zu diesen beruflichen Konsequenzen kommen häufig Beeinträchtigungen des Privatlebens und Belastungen der Gesundheit: Betroffene können Scham- und Schuldgefühle entwickeln, aber auch Depressionen, Schlafstörun­gen, Appetitlosigkeit und weitere ­psychische Probleme sind oft beobachtete Folgen. Verschlechtert sich das Arbeitsklima als Folge von sexueller Belästigung, kann dies auch bei Mitarbeitenden zu Spannungen und Konflikten, Motivationsverlusten oder psychischen und physischen Gesundheitsproblemen führen.

Unternehmen sehen sich als Folge konfrontiert mit Produktivitäts- und Qualitätseinbussen, Absentismus und Personalfluktuation bei direkt und indirekt Betroffenen. Dies führt zu hohen Kosten – sowohl wirtschaftlich als auch menschlich. Diese könnten durch eine gezielte Prävention, wie sie das Gesetz vorschreibt, verhindert werden.

Machen wir uns nichts vor: Sexuelle Belästigung ist am Arbeitsplatz nach wie vor nicht passé.

In der Schweiz verpflichtet das Bundesgesetz über die Gleichstellung von Frau und Mann (Gleichstellungsgesetz) Arbeitgebende zu Massnahmen, die sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz verhindern. Bis heute sind derartige Präventionsmassnahmen primär in Grossunternehmen und der öffentlichen Verwaltung systematisch etabliert. Es gibt eine Reihe von Vorurteilen, welche die Passivität vieler Unternehmen gegenüber diesem doch häufigen und folgenreichen Phänomen erklären können. Bis heute ist die Vorstellung verbreitet, dass Verhaltensweisen und Scherze mit sexuellem Bezug nicht so schlimm sind, ja dass sie sogar einem guten Arbeitsklima förderlich seien. Betroffenen Personen wird häufig unterstellt, sie seien selber an der sexuellen Belästigung schuld.

• «Sie haben es provoziert»,
• «sie mögen das» oder
• «das ist ein Komplott»

sind oft gehörte Aussagen in solchen Fällen. Derartige Vorurteile führen zu einer Unterschätzung der Häufigkeit von sexueller Belästigung, aber auch der Folgen, die sie für die Betroffenen und das Unternehmen insgesamt haben können. Zu dieser Verharmlosung sexueller Belästigung am Arbeitsplatz kommt eine Vielzahl von unzutreffenden Vorstellungen, was die Betroffenheit von Frauen und Männern angeht. Sehr häufig werden Frauen ­ausschliesslich als Opfer und Männer ausschliesslich als Verursachende angesehen. Diese vereinfachende Opfer-Täter-Sicht führt dazu, dass das Phänomen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz nur einseitig wahrgenommen wird. Dies wiederum bedeutet, dass eine adäquate, zielgerichtete Präven­tion nicht möglich ist.

Wer belästigt wen, wie und warum?

Verharmlosungen von und Vorurteile gegenüber sexueller Belästigung am Arbeitsplatz machen es nötig, das Phänomen zu überdenken. Ein besseres Verständnis des Auftretens von potenziell belästigenden Verhaltensweisen und der Entstehung von sexueller Belästigung und ihren Folgen ist nötig. Um zu einem solch umfassenden Verständnis zu kommen, muss sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz näher untersucht werden. Vom Schweizerischen Nationalfonds zur Förderung der wissenschaftlichen Forschung SNF finanziert, will das Forschungsprojekt «Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz: Wer belästigt wen, wie und warum?»

1. zu einem umfassenden Verständnis des Phänomens in der Schweiz beitragen,
2. einen sachlicheren und konstruktiveren Umgang mit dem Thema fördern und
3. die Grundlagen schaffen, damit gezielte Massnahmen zur Prävention ergriffen werden können und damit ein belästigungsfreies Arbeitsklima für Frauen und Männer gesichert werden kann.

Sexuelle Belästigung hat in einer modernen Arbeitswelt nichts mehr zu suchen. Übergriffe verlangen klare Parteinahme zugunsten der Opfer. Ansonsten kann es für die Firma teuer werden.

Das Projekt ist an der Universität Lausanne angesiedelt und steht unter der Leitung von Professorin Franciska Krings. Es ist Teil des Nationalen Forschungsprogramms 60 «Gleichstellung der Geschlechter» (www.nfp60.ch), welches zum Ziel hat, die Ursachen für das Fortbestehen von Ungleichheiten im Verhältnis der Geschlechter zu untersuchen. Durch verschiedene Studien will das Projekt die Aspekte von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz umfassend untersuchen und auch bisher vernachlässigte Perspektiven einbeziehen. So werden zum Beispiel Frauen und Männer sowohl als Betroffene als auch als Verursachende von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz verstanden.

Ein spezieller Fokus der Untersuchung liegt in der Untersuchung von unternehmensbezogenen Faktoren (zum Beispiel Arbeitsklima, Reglemente, wahrgenommene Fairness usw.), die bei der Entstehung und Verhinderung von sexueller Belästigung eine Rolle spielen können. Weiter werden die kulturellen Faktoren in den verschiedenen Sprachregionen der Schweiz besonders berücksichtigt. Das Projekt besteht aus vier Teilen:

1. Bereits abgeschlossen ist eine Studie zu Risiko und Verbreitung von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz in der italienischen Schweiz, welche die vorliegenden Zahlen für die Deutschschweiz und die Romandie (Strub & Schär Moser, 2008) ergänzt.
2. Gespräche mit Personen, die von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz betroffen sind.
3. Anonyme Befragung von Verursachenden.
4. Fallstudien in Unternehmen.

Wir hoffen, dass die Ergebnisse des Projekts eine solide und nützliche Basis für effektive und umfassende Präventionsarbeit in Unternehmen bieten.

An dieser Stelle möchte PersonalRadar mit diesem Link noch auf einen anderen Beitrag verweisen, der bei HR Today unter dem Artikel “Sprüche, Blicke, Grapschen – Anmache der üblen Art” publiziert wurde.

Bei Konflikten im Unternehmen wird mit Unmutsäusserungen über Vorgesetzte oder die Geschäftsleitung oft nicht gespart. Übersteigt dies ein gewisses Ausmass, stellt sich die Frage nach der angemessenen Reaktion, bis hin zur Entlassung der betreffenden Mitarbeitenden. Welche rechtlichen Risiken sind dabei zu bedenken? (Ein Beitrag von: Gudrun Österreicher Spaniol, HR Today).

Gegenseitige Rechte und Pflichten werden den beteiligten Parteien durch das Arbeitsverhältnis auferlegt. Eine der zentralen Pflichten des Arbeitnehmers ist die Treuepflicht, welche in Art. 321a OR verankert ist. Sie verpflichtet den Arbeitnehmer, seine Arbeitsleistung im Interesse des Arbeitgebers einzusetzen, zu unterlassen, was diesen schädigen könnte, und verlangt von ihm ein gewisses Mass an Loyalität. Der Umfang der Treuepflicht hängt stark von den betrieblichen Verhältnissen und der Stellung des Arbeitnehmers, seinen Aufgaben und Kompetenzen ab. Das Korrelat zur Treuepflicht des Arbeitnehmers ist die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers (Art. 328 OR). Er hat die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und auf dessen körperliche, psychische und sexuelle Integrität Rücksicht zu nehmen.

Die Fürsorgepflicht wird eingeschränkt durch die berechtigten Eigeninteressen des Arbeitgebers.

Seine Meinung sagen zu dürfen, ist Ausdruck des verfassungsmässigen Rechts auf Meinungsäusserung.

Dies gilt grundsätzlich auch im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses. Dennoch sind dem Arbeitnehmer bei der Ausübung von Kritik Grenzen gesetzt. Seinen Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag, insbesondere seiner Arbeitspflicht und seiner Treuepflicht, hat er weiterhin nachzukommen. Dazu gehört auch die Wahrung des Betriebsklimas und des

Gudrun Österreicher Spaniol, Fachanwältin Arbeitsrecht und Autorin dieses Beitrages (Klicken Sie auf das Bild für die Kontaktdaten)

Betriebsfriedens sowie ein gebührliches Verhalten. Teil der Treuepflicht ist auch, das Ansehen seines Arbeitgebers nicht herabzusetzen, sei es intern gegenüber anderen Mitarbeitenden oder extern gegenüber Kunden bzw. Lieferanten. Je nach Stellung des Arbeitnehmers im Unternehmen wird ihm ein geringeres oder höheres Mass an Loyalität abverlangt. Leitende Angestellte müssen mit Kritik an Vorgesetzten oder am Betrieb gegenüber Untergebenen zurückhaltender sein. So hat das Bundesgericht im Verhalten einer zum Kader gehörenden Arbeitnehmerin eine Verletzung ihrer Treuepflicht gesehen, weil diese gegenüber ihren Untergebenen offengelegt hatte, dass sie kein Vertrauen in den Verwaltungsrat und die neue Direktion habe und ihre Stelle verlassen wolle, sobald sie etwas Interessanteres gefunden habe.

Aufgrund seiner Fürsorgepflicht ist der Arbeitgeber seinerseits gehalten, bei Konflikten innerhalb des Unternehmens aktiv zur Konfliktlösung beizutragen.

Er hat dazu die involvierten Parteien anzuhören und mögliche Massnahmen zur Entschärfung der Situation zu prüfen. Falls notwendig, muss er eine Um- oder Neuzuteilung von Aufgabengebiet oder Arbeitsort anordnen. Eine Entlassung ohne solche Bemühungen kann missbräuchlich sein. Die Pflicht zur Lösungsfindung trifft den Arbeitgeber nach bundesgerichtlicher Auffassung selbst dann, wenn die Konflikte auf den «schwierigen Charakter des Arbeitnehmers» zurückzuführen sind. Richtet sich die Kritik an den Arbeitgeber, so hat dieser die Anliegen der Mitarbeitenden zunächst anzuhören, unabhängig davon, ob diese berechtigt sind oder nicht. Der Arbeitgeber hat aber durchaus auch das Recht und die Pflicht, dem Arbeitnehmer Grenzen bei der Ausübung von Kritik zu setzen. Tonfall, Häufigkeit oder Zeitpunkt der Kritik können nämlich nicht nur die berechtigten Interessen des Arbeitgebers tangieren; sie beeinträchtigen unter Umständen auch die Persönlichkeit und das Wohlbefinden der übrigen Mitarbeitenden, und für diese ist der Arbeitgeber ebenfalls fürsorgepflichtig. Dementsprechend hat das Bundesgericht die Pflicht des Arbeitgebers zur Konfliktlösungssuche jüngst präzisiert: Derjenige Mitarbeiter, der aufgrund eigenen Fehlverhaltens Konflikte ausgelöst oder verschärft hat (im konkreten Fall hatte der Mitarbeiter unter anderem den Betrieb seines Arbeitgebers als «Kindergarten» bezeichnet), kann sich nicht darauf berufen, dass der Arbeitgeber zunächst hätte anhören und vermitteln müssen.

Gegenüber älteren Mitarbeitenden kann nach Auffassung des Bundesgerichts auch eine erhöhte Fürsorgepflicht bestehen.

In einem viel beachteten Entscheid aus dem Jahr 2006 – ein Mitarbeiter war nach 44 Dienstjahren und 14 Monate vor seiner Pensionierung entlassen worden – hat das Bundesgericht festgehalten, der Arbeitgeber habe dafür Sorge zu tragen, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitstätigkeit ohne finanzielle Einbussen beenden kann, sofern nicht gewichtige Gründe eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses erforderten. In diesem konkreten Entscheid überwog das eminente Interesse des Arbeitnehmers an der Aufrechterhaltung seines 44 Jahre dauernden Arbeitsverhältnisses bis hin zur Pensionierung klar gegenüber dem Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Bedeutet dies also, dass sich langjährige und ältere Mitarbeitende mehr erlauben können als andere? Auch hierzu hat das Bundesgericht in der Zwischenzeit präzisiert: Gegenüber einem Arbeitnehmer, der sich ein Fehlverhalten vorwerfen lassen muss, besteht selbst bei langjährigen Arbeitsverhältnissen keine erhöhte Fürsorgepflicht. Dem vorsichtigen Arbeitgeber ist jedoch eine Interessenabwägung, wie schwer das Fehlverhalten gegenüber der Weiterführung des Arbeitsverhältnisses wiegt, immer zu empfehlen, wenn es um ältere Mitarbeitende geht.

Auch der Persönlichkeitsschutz setzt einer Kündigungsabsicht Grenzen

Manchmal ist der rechtliche Airbag ein guter Schutz gegen falsche Verhaltsweisen

Missbräuchlichkeit wird angenommen, wenn die Kündigung aufgrund einer Eigenschaft ausgesprochen wurde, die dem Arbeitnehmer kraft seiner Persönlichkeit zusteht. Der Gesetzgeber hatte vor allem diskriminierende Kündigungen wegen Rasse, Geschlecht oder Hautfarbe im Visier. Sind der «kritische Geist» oder «leichte Erregbarkeit» aber nicht auch Eigenschaften, die dem Arbeitnehmer kraft seiner Persönlichkeit zustehen? Die Entlassung einer Mitarbeiterin mit der Begründung, sie sei «aufmüpfig» gewesen, wurde zum Beispiel vom Bezirksgericht Bülach als missbräuchlich bezeichnet. Allerdings ist eine Kündigung wegen persönlicher Eigenschaften nur dann missbräuchlich, wenn diese Eigenschaft in keinem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis steht oder dieses nicht wesentlich beeinträchtigt (Art. 336 Abs. 1 lit. a OR). Ist einem Arbeitnehmer also vorzuwerfen, dass er mit seinem «kritischen Geist» die Zusammenarbeit erschwert, andere Mitarbeitende verscheucht oder gar seine Aufgaben vernachlässigt, wäre eine Kündigung – erst recht nach erfolglosen Vermittlungsanstrengungen – nicht als missbräuchlich einzustufen. Missbräuchlich kann die Kündigung auch sein, wenn sie wegen Ausübung eines verfassungsmässigen Rechts (wie dem Recht auf Meinungsäusserung) ausgesprochen wird. Im Gegensatz zur Kündigung wegen persönlicher Eigenschaften muss der Arbeitgeber hier aber grössere Vorsicht walten lassen: Die Kündigung ist erst dann nicht missbräuchlich, wenn der Arbeitnehmer mit der Meinungsäusserung seine Vertragspflichten verletzt oder die Zusammenarbeit im Betrieb wesentlich erschwert.

Kritik kommt jedoch selten allein – häufig werden im gleichen Atemzug Forderungen gestellt.

Eine als Reaktion auf berechtigte Forderungen ausgesprochene Kündigung ist jedoch missbräuchlich («Rachekündigung»). Berechtigt sind Forderungen nicht nur, wenn sie zu Recht bestehen, sondern bereits dann, wenn gute Gründe für ihre Geltendmachung bestehen. In keinem Fall – selbst bei berechtigten Forderungen – darf sich der Fordernde aber in den Mitteln vergreifen. So wurde zum Beispiel Missbräuchlichkeit verneint, als ein Arbeitnehmer unberechtigte Lohnabzüge penetrant beanstandete, was vom Gericht als «Zwängerei» bezeichnet wurde. Wesentlich war, dass die Arbeitgeberin den Fehler anerkannt hatte, aber offenbar nicht so rasch beheben konnte, wie vom Arbeitnehmer gefordert. Analog kann auch eine Kündigung, der keinerlei nach Art. 336 OR verpönte Gründe nachgewiesen werden können, aufgrund der Art und Weise, wie sie erfolgte, missbräuchlich sein. Voraussetzung ist jedoch ein klar persönlichkeitsverletzendes Verhalten des Arbeitgebers. Ein solches wurde zum Beispiel in der Entlassung eines Vorgesetzten gesehen, der für Fehler seiner Mitarbeitenden als «Sündenbock» herhalten musste, um das angeschlagene Ansehen der Arbeitgeberin wieder herzustellen.

Bloss unanständiges Verhalten zu sanktionieren, ist jedoch nicht Aufgabe der Rechtsordnung.

Die Aktion macht die Reaktion aus. Weniger ist oft mehr.

Als unkorrekt, nicht aber missbräuchlich bezeichnet beispielsweise das Bundesgericht die Entlassung eines Mitarbeiters, obwohl ihm in der Woche zuvor noch versichert wurde, er würde seine Stelle nicht verlieren. Schwierigkeiten ergeben sich in der Praxis häufig dann, wenn neben den Gründen, die für sich allein eine Kündigung rechtfertigen würden, andere Gründe mitspielen, die als Kündigungsmotive verpönt sind. So zum Beispiel wenn der Arbeitnehmer, dessen Leistung zu wünschen übrig lässt, Forderungen stellt und er daraufhin entlassen wird. Nach Ansicht des Bundesgerichts ist massgebend, welches Motiv letztendlich für die Kündigung ausschlaggebend war. Der Arbeitgeber muss belegen können, dass er auch ohne Vorliegen des verpönten Grundes gekündigt hätte. Er ist deshalb gut beraten, bei Arbeitnehmern, deren Kündigung er (aus zulässigen Gründen) ernsthaft erwägt und umzusetzen bereit ist, nicht so lange zuzuwarten, bis es unwahrscheinlich scheint, dass er aus diesen Gründen tatsächlich kündigen wollte.

Fazit: Auch bei innerbetrieblichen Auseinandersetzungen haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber die gegenseitigen Interessen – Treuepflicht einerseits, Fürsorgepflicht andererseits – zu wahren. Je nach Stellung innerhalb des Betriebs ist die Treuepflicht des Arbeitnehmers weiter gehend. Auch die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers hängt vom Schutzbedürfnis des Arbeitnehmers ab. Für ältere, langjährige Mitarbeitende hat dies das Bundesgericht bestätigt. Bei innerbetrieblichen Konflikten ist der Arbeitgeber gut beraten, seine Bemühungen um Ausgleich und seine Anstrengungen zur Streitbeilegung oder -vermeidung zu dokumentieren. Bei der ernsthaften Erwägung einer Kündigung (aus zulässigen Gründen) sollte er nicht zu lange warten. Dabei hat er unter Umständen die Aufgabe, auch die Konsequenzen für den betroffenen Mitarbeitenden in seinen Entscheid einzubeziehen.

Wie ist es möglich, dass nach einem veritablen Konkurs die Verursacher die Schulden loswerden und wieder Geburtshelfer einer neuen Unternehmung werden können?

Die Lohnfortzahlungspflicht sollte bei einem Konkurs mit einer Bürgschaftsversicherung geregelt werden.

Das hat schon viele verärgert. Die Politik regt sich endlich und will diesem Unwesen den Garaus machen. Gemäss deren Willen soll ein Konkursverfahren nicht mehr dazu missbraucht werden können, Schulden einfach verschwinden zu lassen. Am Dienstag, den 28. Februar 2012 hat der Nationalrat ohne weitere Einwände eine wegweisende Motion aus dem Ständerat überwiesen und beim Bundesrat die nötigen Rechtsgrundlagen bestellt. Die Regierung hat das Anliegen jetzt angenommen und nimmt sich der Sache hoffentlich auch endlich an.

Begründet wird das Vorhaben dergestalt, dass es zu oft vorkomme, dass sogenannte juristischen Personen, also Firmen und Gesellschaften, Konkursverfahren dazu missbrauchen, um Schulden loszuwerden und ausstehende Monatslöhne nicht begleichen zu müssen. Danach gründen ehemalige Inhaber von Pleitefirmen ganz ungeniert eine neue Gesellschaft, kaufen unter Umständen Produktionsanlagen oder Warenlager, die in der Konkursmasse hängen blieben zu einem lächerlichen Spotpreis zurück und sind sich auch nicht zu schade, einen Teil der entlassenen einstigen Belegschaft, deren Löhne notabene meistens nach wie vor geschuldet sind, wieder einzustellen.

Skrupel ist eine Masseinheit der Ethik. Viele haben keine und kümmern sich nur um die eigenen wirtschaftlichen Interessen.

Die ehemaligen Mitarbeitenden fühlen sich in deer Regel einfach erleichtert, gerade wenn sie in strukturarmen Wirtschaftsregionen leben, wenn der Job wieder da ist und die Arbeit den Lebensunterhalt sichert, auch wenn die Bezahlung für die gleiche Tätigkeit oftmals schlechter ausfällt. Die etwas ideologisch eingefärbten Begriffe der sogenannten ‚Lohnsklaverei’ und ‘prekären Arbeitssituation’ zeigen dann ihre wahre Fratze mit den vielen schadhaften Zähnen.

Diese Konkurs-Machenschaften verzerren den Wettbewerb aufs Gröbste.

Dumm gelaufen. Die Gewinne sind privat und die Verluste dem Staat.

Was aber am meisten ärgert ist die Tatsache, dass die Arbeitslosenkasse auf den heissen Kohlen sitzen bleibt. Sie wird in die Pflicht genommen und muss für die ehemaligen Mitarbeitenden mit der sogenannten Insolvenzentschädigung für die ausstehenden Löhne gerade stehen. Die Lohnfortzahlungspflicht wurde elegant an staatliche Institutionen ausgelagert. Ganz nach dem alten Prinzip: Die Gewinne sind privat und die Verluste dem Staat. Wer bezahlt das aber wirklich? Richtig: Die Arbeitnehmenden und korrekten Arbeitgebenden.

Das Stossende bei der Sache ist noch das weitere Faktum, dass die Arbeitslosenkasse auf der Forderung sitzen bleibt, wenn die ehemaligen Angestellten bei den alten Neuinhabern wieder ihr Brot verdienen.  Auch die Personaldienstleistungsbranche kam in den 90er-Jahren stark in Verruf. Oft wurden bei einem Konkurs die Löhne der Temporärmitarbeitenden nicht mehr bezahlt, obwohl das Geld von den Leihbetrieben einkassiert wurde. Das ist aber schon lange nicht mehr möglich. Diese Risiken müssen seit langem mit einer Bürgschafts- oder Kautionsversicherung abgedeckt werden. Ansonsten erhalten die Personaldienstleister, die temporäre Personal vermitteln, einfach keine Betriebsbewilligung. Vielleicht wäre es mal eine kurze Überlegung wert, dass man dieses Auffangnetz auch für andere Branchen einrichtet. Die Personaldienstleister machen es vor. Zudem bleibt zu hoffen, dass die Angelegenheit nicht im Politbetrieb stecken bleibt, sondern zügig umgesetzt wird, damit Konkurse auf Kosten der Allgemeinheit keine Kavaliersdelikte bleiben.

Der Haushalt ist schmutzig. Die Putzhilfe kommt. Den alternden Eltern bereitet das Einkaufen Mühe. Die Haushaltshilfe kommt. Das tägliche Wechseln des Verbandes geht nicht ohne Unterstützung. Die Pflegehilfe springt ein.

Viele Arbeitsverhältnisse mit der 'Putzfee' sind illegal und nicht sauber geregelt.

Zehntausende dienstbare Geister leisten jeden Tag, meistens im Hintergrund und ohne grosse soziale Anerkennung, in diesem Land ganz viel, damit die volkswirtschaftliche wie auch gesellschaftliche Maschine nicht stottert und gut geschmiert ihre Dienste jeden Tag der Allgemeinheit anbieten kann.

Vieler dieser Menschen sind prekär angestellt. Gültige Arbeitspapiere und eine Aufenthaltsbewilligung sind oft nicht vorhanden. Jene die sie engagieren, wissen darum. Vielen ist es jedoch gleichgültig. Hauptsache die Wohnung ist geputzt zu einem tiefen Preis und die Haushaltshilfe macht keine Probleme. Wenn sie es trotzdem macht, dann kann man sie ja schnell ersetzen. Die hauswirtschaftliche Schattenwirtschaft boomt gewaltig. Sie wirft aber auch düstere Schatten. Sie bewegt sich im Graubereich. Mitunter ist ganz viel Schwarzarbeit dabei. Es ist zuweilen auch bizarr. Man bezahlt superkorrekt die Steuern und versucht in allen übrigen Punkten die normativen Erwartungen zu erfüllen. Wenn es aber um ‚die Putze’ geht, notabene ein Mensch, dann wird mit viel Fantasie beschissen. Dann spielt es keine Rolle mehr, ob das mit der Unfallversicherung, mit den Sozialversicherungsabzügen oder der Arbeitsbewilligung geregelt wurde.

• Nun will der Bund der Sache einen Riegel schieben. Er will, dass die Kantone bis Ende 2012 die Angestellten in den Haushalten kontrollieren. Warum regt sich nun der Bund in dieser Sache, bei der er sich noch nie besonders aufgeregt geschweige viel Regung gezeigt hat? Es ist ganz einfach. Bern erwartet in der Regel von den Kantonen, dass ca. 2% aller Arbeitsverhältnisse bei Branchen ohne Gesamtarbeitsvertrag kontrolliert werden.

• Darüber hinaus hat Anfangs 2011 der Bundesrat den sogenannten Normalarbeitsvertrag für die Hauswirtschaft in Kraft gesetzt. Dieser schreibt zwingend einen Mindeststundenlohn zwischen CHF 19 – 23.- fest. Die Bestimmung ist mal bis Ende 2013 gültig. Des Weiteren ist noch zu beachten, dass der Mindestlohn nur dann gilt, wenn die arbeitende Person mehr als 5 Stunden Arbeitsleistung pro Woche für den gleichen Arbeitgeber erbringt.

 Die Güte der Regelung wird dann auf Herz und Nieren geprüft, wenn die Datenerhebungen der Kontrollen aus den einzelnen Kantonen eintreffen. Wie diese Kontrollen ausgeführt werden sollen ist jedoch ein ‚Konzeptgeheimnis’. Die Kontrollen können ohnehin nur mangelhaft ausgeführt werden. Diese finden nämlich im Privatbereich statt. Dieser ist für Kontrollen aber schwer zugänglich. Zudem gibt es viele die das nicht einfach so offen legen möchten, weil sie unter Umständen genau wissen, dass das Arbeitsverhältnis nicht ganz koscher ist und im schlimmsten Fall zu juristischen Spiegelfechtereien führen kann. PersonalRadar bleibt dran und informiert weiter über dieses Thema.

swissstaffing, der Schweizerische Verband der Personaldienstleister, hat klare Antworten dazu.

Es ist immer so. Kaum glauben alle zu wissen, dass mit der Inkraftsetzung der neuen Lösung, sprich dem neuen GAV Personaverleih, alles klar sein sollte, kommen die ersten Fragen zur praktischen Anwendung wie folgt:

• Welche Mindestlöhne gelten bei einer 40h Woche?
• Wie ist das mit der BVG-Pflicht bei Teilzeitangestellten?
• Ab welchem Stundenlohn sind temporäre Mitarbeitende nicht mehr dem GAV Personalverleih unterstellt?
• Ist der Ort des Personalverleihers, des Einsatzbetriebes oder des Arbeitsorts massgebend für die Lohneinreihung?
• Wie hoch ist die KTG-Deckung bei temporären Mitarbeitenden, die freiwillig BVG-versichert werden?

Haben Sie als gewiefter Personaldienstleister oder als Dienstleistungsnutzer der Personaldienstleistungsbranche alles gewusst? Wohl kaum. Der neue Gesamtarbeitsvertrag Personalverleih bringt ganz viele Novitäten in den praktischen Arbeitsalltag der Personalvermittler, die zu beachten sind. Mit dem nachfolgenden Link hat swissstaffing eine brauchbare Liste der sogenannten häufig gestellten Fragen (Frequently Asked Questions, FAQ) zusammen gestellt. Es lohnt sich diese einmal von A-Z genau durch zu lesen.

 Fragen zum GAV Personalverleih – Klicken Sie auf diesen Link und Sie erhalten sofort Antworten

…und die darauf folgende Arbeitslosigkeit, die Freizeit nicht mehr finanzieren lässt?

Am 11. März 2012 können die Schweizerinnen und Schweizer über mehr Ferien abstimmen. 6 Wochen sollen es nach dem neuen Gesetz werden, falls das Abstimmungsvolk Ja zu dieser Ferieninitiative der Gewerkschaft Travail Suisse stimmt. 4 sind es im Moment. Eigentlich ist die Initiative sympathisch. Wer will schon nicht mehr Ferien haben? Der Dauerstress in der Arbeitswelt nimmt zu und die Erholung wird immer wichtiger.

Allerdings hat diese Initiative auch wirtschaftliche Auswirkungen. Selbstverständlich wollen die Befürworter das gar nicht so richtig wahrhaben. Obwohl die Rechnung nicht kompliziert ist.  Nehmen wir zum Beispiel ein ganz gewöhnliches Industrieunternehmen das 200 Mitarbeitende beschäftigt. Ein sogenanntes KMU. Gemäss dem Obligationenrecht (OR) haben alle Anspruch auf 4 Wochen Ferien. Ist jedoch das Unternehmen einem GAV angeschlossen sind es in der Regel mehr als nur 4 Wochen. Aber bleiben wir mal bei dieser Zahl und rechnen wir die möglichen Kosten anhand des folgenden Beispiels aus:

• 200 Mitarbeitende mal 2 Wochen macht nach Adam Riese 400 Wochen mehr bezahlte Ferien für die Mitarbeitenden. Ach ja: 150 Mitarbeitende sind Industriearbeiter. Die übrigen Stellen werden von den kaufmännischen Abteilungen und dem Management besetzt. Die 400h entsprechen der ungefähren Jahresarbeitszeit von ein bisschen mehr als 8 Mitarbeitenden. Das wären dann 48 Wochen x 8 Mitarbeitende = 384 Wochen.
• Gehen wir davon aus, dass jeder von diesen gut qualifizierten und spezialisierten Industriearbeitern im Monat CHF 6’000.- verdient und dazu noch ein 13. Monatsgehalt erhält, dann ergibt sich die Rechnung CHF 6’000.- x 13 Monatslöhne x 6 Arbeiter = CHF 468’000.- mehr Lohnkosten. Das übrige Fachpersonal macht einen Viertel der Belegschaft aus und verdient im Durchschnitt mit dem Management CHF 8’000.- x 13. Das ergibt dann zusätzliche Kosten von CHF 8’000.- x 13 x 2 Personen = CHF 208’000.-. Die Ferieninitiative kostet den Betrieb ganz kühl gerechnet CHF 676’000.- mehr.
• Selbstverständlich kommen da noch andere Kosten dazu. Denn die 400 Wochen müssen auch intern so organisiert und überbrückt werden, dass die Produktion nicht ins Stocken gerät. Temporärmitarbeitende sind vielleicht gar nicht so einfach zu finden, da während der Ferienzeit viele von ihnen schon engagiert sind und zudem je nach Komplexität der Aufgabe, dieses Fachwissen unter Umständen gar nicht so einfach auf dem Arbeitsmarkt zu finden ist. Im schlimmsten Fall können jene, die nicht in den Ferien sind, soviel Überstunden machen, dass sie bald überreif für die Insel sind.

Das Management überlegt sich in der Zwischenzeit ganz schnell, wie es diese Lohnkosten wieder in den Griff bekommt. Das geht nur mit Einsparungen. Der Druck der Inhaber und der Aktionäre lassen keine andere Wahl. Dazu gibt es verschiedene und altbekannte Möglichkeiten:

• Ein Teil der Produktion wird ins günstige Ausland ausgelagert. Für gewisse Arbeitsschritte bei der Vorfertigung der Produkte braucht es keine hochqualifizierten Arbeitskräfte mehr. Das geht zum Beispiel mit einer kleinen Tochtergesellschaft oder einem zuverlässigen Partner in China viel günstiger. Die Transportkosten sind zwar nicht ganz ohne, aber mit einer guten und klugen Fertigungsplanung können diese auf ein erträgliches Mass reduziert werden. Der Logistiker kann auch noch mit dem Preis gedrückt werden. Die gibt es wie Sand am Meer. Die Konkurrenz ist fantastisch gross und daher jeder Auftrag hoch willkommen.
• Ein anderer Teil der Produktion wird vielleicht gar nicht mehr selber hergestellt. Das überlässt man dann zum Beispiel gleich den Osteuropäern. Auch die haben Industrie und sind in der Fertigungsgüte schon ganz dicht bei den Westeuropäern angelangt. Die können das also fast genauso gut. Aber viel günstiger. Und die Anfahrtswege für die Lieferung wie auch die Logistikkosten sind nur ein Bruchteil der üblichen Kosten. Der osteuropäische Logistiker ist verdammt billig und die Gesamtarbeitsverträge und die Ferienregelungen kümmern dort nur die schwachen Gewerkschaften. Die Menschen sind froh, haben sie überhaupt Arbeit, um ihre Familien durchzubringen.
• Vielleicht können zuhause sogar gewisse Teilbereiche, die anhin von Mitarbeitenden ausgeführt worden sind, durch Maschinen bewältigt werden. Das Swiss Engineering hat schliesslich einen guten Ruf und ist erfindungsreich, wenn es um die Automatisierung von Herstellungsprozessen geht. Selbstverständlich fallen die Anschaffungs- und Ausbildungskosten der neuen Technologie ins Gewicht. Die rechnen sich jedoch schon nach kurzer Zeit. Maschinen können unter Umständen 24 Stunden laufen und haben einen Produktionsausstoss, der weit über dem des Menschen liegt. Zudem brauchen die auch keine Ferien. Nur Wartung, Energie und Engineeringwissen.

Viele Unternehmen in der Schweiz bieten schon lange mehr als 4 Wochen Ferien. Der Konkurrenzkampf um die Besten ist nämlich zwischen den Unternehmen schon seit Jahren voll entbrannt. Das provoziert auch immer mehr ausgeklügelte Retentionsmassnahmen, um als Arbeitgeber attraktiv zu bleiben. Bietet man als Arbeitgeber nichts, dann kommen auch nur jene, die nicht viel zu bieten haben.

Der Stress und Druck hat an den Arbeitsplätzen stark zugenommen. Das ist eine Tatsache. Die Globalisierung begehrt ihren Tribut. Viele sind gefordert. Auch die technische Innovationskadenz wird immer kürzer, um den Vorsprung gegenüber der weltweiten Konkurrenz aufrecht erhalten zu können. Die zum Teil exzessive Freizeitindustrie fordert auch Ihren Tribut. Viele betrachten Ferien gar nicht mehr als Erholungsraum, sondern als komprimierte Stimulans, um möglichst viele Erlebnisse auf wenig Zeit zu konzentrieren. Die Erschöpfung nach den Ferien ist auch ein interessantes Phänomen.

Mehr Ferien führen nicht zwangsläufig zu mehr Erholung. Der gesetzliche Rahmen ist gut ausbalanciert. Die meisten Unternehmen bieten ohnehin schon mehr als die gesetzliche Pflicht verlangt. Es sollte den Arbeitgebenden und Arbeitnehmenden überlassen sein, wie sie das gestalten möchten.

Eine anständige libertäre Gesetzesregelung mit wenigen grundsätzlichen aber griffigen Ordnungsmassnahmen ist weitaus besser als ein apodiktischer Grundsatz, der den Begünstigten weniger als erhofft bringt und alle im Glauben lassen will, dass es schon irgendwie finanziert werden kann.

• Lesen Sie die Argumente der Befürworter der Initiative. Mit diesem LINK geht es weiter.
• Lesen Sie die Argumente der Gegner der Initiative. Mit diesem LINK geht es weiter.
• Schauen Sie sich den Ferienrechner von Travail Suisse an. Auch dieser ist aufschlussreich und zeigt klar auf, dass viele mehr als 4 Wochen und die meisten weniger als 6 Wochen Ferien bieten. Mit diesem LINK geht es gleich zm Rechner.

PersonalRadar findet Ferien sehr wichtig. Sie sollten aber auch finanziert werden können. Das Thema wird nach der Abstimmung sicher noch für Gesprächsstoff sorgen. PersonalRadar bleibt dran und beobachtet die Entwicklung. Weiterhin gute Erholung und schöne Ferien!

Ferien sind sehr wichtig. Das bestreitet niemand. Sie müssen aber auch finanzierbar sein, damit das Ferien machen auch erholsam bleibt.