Archiv für die Kategorie „Arbeitssicherheit“

Wer am Arbeitsplatz trinkt, braucht unter Umständen Hilfe. Denn wer mit Promille im Blut arbeitet, ist nicht nur eine Gefahr für sich selbst, sondern auch für Kollegen und die Firma. Für den Arbeitgeber haben trinkende Angestellte finanzielle und schlimmstenfalls auch juristische Folgen (ein Beitrag von: Steffen Riedel, HR Today).

Bis vor kurzem gehörte ein Glas Wein oder zwei zu jedem Arbeitsessen. Auch keine Konferenz – schon gar nicht eine behördliche – ohne Fendant. Und in vielen Firmen, besonders in Redaktionen, war das Bierchen zwischendurch normal. Für einen heiteren Apéro mit allerhand Vergorenem boten Geburtstage, Jubiläen oder belanglose Vorgänge wie die «Wochenteilung» Gelegenheit. Merkwürdig verhielt sich, wer bei den kleinen und grossen Anlässen zu Mineral oder klebrigen Säften griff. Heute ists umgekehrt.

Die Zeiten haben sich schnell und grundlegend geändert und damit auch die Gepflogenheiten. Zumindest vordergründig. Arbeitsessen heissen heute Businesslunch, getrunken werden dabei stille Wässerchen mit exotischen Namen. Zweifelsohne ist das nicht nur gesünder für die Teilnehmenden, sondern auch wirtschaftsfreundlicher, zumal nach promillelosen Treffen ohne Schwips weitergearbeitet werden kann.

Alkohol hat am Arbeitsplatz nichts zu suchen. Dennoch trinken fast 250’000 Schweizerinnen und Schweizer täglich auch auf der Arbeit. (Bild: key)

«GmBh» war gestern – geh mal Bier holen gibts auf Baustellen nicht mehr

Das Bier am Schreibtisch ist heute nicht nur verpönt sondern in der Regel durch vertragsintegrierte Mitarbeiter-Verhaltens-Codices verboten. Alkohol am Arbeitsplatz ist als Problem erkannt worden.  «Ich denke, dass sich hier, genau wie beim Rauchen, ein Wertewandel vollzogen hat», sagt Dominik Schwarb, Allgemein- und Arbeitsmediziner bei der Suva in Luzern. «Denn durch Alkoholkonsum sinkt die Leistungsfähigkeit, die Unfallgefahr steigt. Auf Baustellen sind die Bierkästen schon länger komplett verschwunden». Für fast eine Viertelmillion der Arbeitnehmenden im Land ist der zur Zeit gelebte Arbeitsalltag allerdings Maskerade, wie Statistiken der Suva (Schweizerische Unfallversicherungsanstalt) belegen. «Man geht davon aus, dass fünf Prozent der Berufstätigen ein Alkoholproblem haben, quer durch alle Branchen», so Schwarb.

Konnten Alkoholabhängige früher mehr oder weniger offen auch im Arbeitsalltag ihrer Sucht nachgeben, passiert dies heute meist im Stillen, heimlich, während Pausen oder beim Mittagessen. Für Vorgesetzte und Kollegen der Süchtigen ist das problematische Verhalten nicht immer klar erkennbar. Auf die typische Fahne, also den alkoholbedingten Mundgeruch, kann man als Indikator nicht setzen. «Heimliche Trinker setzten gerne auf Wodka, da man den nicht riecht.» Früher oder später werden Alkoholprobleme aber deutlich.

«Typisch sind Leistungsknick, Verspätungen am Morgen, Kurzabsenzen mit fadenscheinigen Erklärungen, Veränderungen im Verhalten, sozialer Rückzug, ungepflegtes Äusseres.»

Die Weltgesundheitsorganisation WHO hat diesen Schlüssel zur Berechnung von wirtschaftlichen Schäden durch trinkende Mitarbeiter kreiert. HR-Leute können so einfach und kurz eruieren, wieviel Geld und Performance dem Unternehmen durch alkoholisierte Angestellte verloren geht. Die Volksdroge Alkohol, vielmehr ihre Wirkungen, können für die Konsumierenden, ihre Umgebung und schliesslich auch für Arbeitgebende und die Wirtschaft fatale Folgen haben. Einerseits nimmt die Leistung eines Alkoholkranken verglichen mit einem Gesunden um rund einen Viertel ab. Heisst: ein Abhängiger mit einem 100-Prozent-Pensum arbeitet nur so viel, wie ein Angestellter im 75-Prozent-Pensum. Der resultierende Schaden kann beziffert werden. Ermittelt hat diese Zahlen die Weltgesundheitsorganisation WHO.

Die Weltgesundheitsorganisation WHO hat diesen Schlüssel zur Berechnung von wirtschaftlichen Schäden durch trinkende Mitarbeiter kreiert. HR-Leute können so einfach und kurz eruieren, wieviel Geld und Performance dem Unternehmen durch alkoholisierte Angestellte verloren geht. (Bild und Quelle: Sucht Info Schweiz – Alkohol am Arbeitsplatz)

Mit einem Schlüssel (Abb. Links) können Firmen den tatsächlichen Schaden in Franken errechnen, der durch Alkoholkranke im Betrieb verursacht wird.

Das Problem Alkoholkonsum am Arbeitsplatz hat nebst einer gesundheitlichen und wirtschaftlichen auch eine juristische Komponente. Denn das Gesetz nimmt Arbeitgeber diesbezüglich in die Pflicht. Das Unfallversicherungsgesetz Art. 82 sagt, dass Arbeitgeber, die Angestellte alkoholisiert arbeiten lassen, sich strafbar machen und zur Rechenschaft gezogen werden können. Etwa dann, wenn der angetrunkene Angestellte Schäden versursacht, sich oder andere verletzt, etc.

Arbeitgeber sollen klare Alkohol-Regeln aufstellen und durchsetzen

Die Suva empfiehlt Arbeitgebern, sich bezüglich Alkohol am Arbeitsplatz penibel ans Gesetz zu halten. Klare Regeln helfen, Vorschriften am Arbeitsplatz und auf dem ganzen Betriebsgelände durchzusetzen. Möglich ist ein vollkommenes Alkoholverbot. In Kantinen hat Alkohol laut Suva ohnehin nichts verloren. Dominik Schwarb empfiehlt HR-Mitarbeitenden und Kadern, nicht wegzuschauen, wenn alkoholbedingte Probleme im Betrieb ruchbar werden. «Grundsätzlich ist es natürlich einfacher wegzuschauen. Von selbst löst sich jedoch die Problematik nicht.»

Viele Vorgesetzte und besonders Personalfachleute hätten diesbezüglich in den letzten Jahren grosse Fortschritte gemacht. Ein Tabu sei das Thema und die Lösung der Probleme in guten HR-Abteilungen heute nicht mehr.  Freilich seien die Wege zur Problemlösung nicht immer dieselben. Am Ende gebe es aber meist nur eine wirklich zielführende Variante: «Zum direkten Ansprechen der Problematik gibt es keine gute Alternative. Der Co-Alkoholismus, das stille Dulden der Sucht, führt in die Katastrophe. Viele, vor allem grössere Firmen haben ein Suchtkonzept: Die Anstellung läuft während dem geforderten Entzug weiter. Anschliessend gibt es Null-Toleranz bei einem allfälligen Wiedereinstieg ins Trinken, d.h. es droht die Entlassung. Dieses Druckmittel ist leider nötig für den langfristen Erfolg.»

Wenn Mitarbeitende trinken: Infomaterial und Ansprechpartner

Weiterführende Informationen, Hintergrundwissen und Ansprechpartner finden interessierte HR-Professionals bei der Suva (Alkohol am Arbeitsplatz) und bei der Schweizerischen Sucht Info (Informationen über Alkohol, Alkohol am Arbeitsplatz).  Unter dem Stichwort Alkohol am Arbeitsplatz hat vor kurzem auch das Blaue Kreuz ein spezielles Angebot für Führungskräfte und Mitarbeitende lanciert. Angeboten werden Coaching, Schulungen und die Ausarbeitung von Präventionskampagnen. Ein Seminar- und Kursangebot für Arbeitgebende bietet auch die Zürcher Fachstelle für Alkoholprobleme an.

Zu dieser Thematik macht PersonalRadar noch auf eine weiteren Artikel wie folgt aufmerksam:

‘Die Schnapsdrossel trällert am Arbeitsplatz atonal’

Welchen Wert hat flexible Arbeit eigentlich? Und für wen? (Ein Beitrag von: swissstaffing).

Profitiert in erster Linie das Unternehmen, das durch flexible Arbeitnehmende seine Produktion just in time an die Nachfrage anpassen kann? Oder profitieren vor allem die Flexworkers, die Arbeit, Freizeit und Ausbildung ganz nach ihren Wünschen kombinieren können? Oder profitieren beide?

Anbieter und Nutzniesser im Ungleichgewicht

Myra Fischer-Rosinger - Autorin diese Beitrages

Diese Fragen sind nicht einfach zu beantworten und erhitzen die Gemüter regelmässig. Je nach Situation profitiert vermutlich einmal das Unternehmen und einmal die Arbeitnehmerin mehr. Schwierig wird es, wenn die Waage zwischen jener Seite, die Nutzen aus der Flexibilität zieht, und jener, die die Flexibilität zur Verfügung stellt, zu arg aus dem Gleichgewicht gerät. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn ein Arbeitgeber seinen Flexworkers völlig planlose Flexibilität abverlangt und diese überhaupt nicht voraussehen können, wann und wie viel sie arbeiten und verdienen.

Handkehrum ist die Balance auch nicht gegeben, wenn ein Mitarbeiter Telearbeits-Möglichkeiten missbraucht und der Arbeitgeber die Kontrolle verliert, wann sein Mitarbeiter erreichbar ist beziehungsweise arbeitet. Klar ist, dass flexible Arbeit hüben und drüben Vorteile bringt, die auch entsprechend honoriert werden sollten. Mitarbeitende müssten Homework-Angebote, moderne Büroplatzgestaltung mit Ruhe-, Rückzugsund Arbeitsräumen im Freien zusammen mit dem Lohn, den Ferien und den Sozialleistungen des Arbeitgebers als Gesamtpaket betrachten. Andererseits sollte eine Firma, die ihre Mitarbeitenden je nach Auftragslage auf Abruf einsetzt oder temporär beschäftigt, die gebotene Flexibilität entschädigen – zum Beispiel mit einer Zusatzprämie auf dem Lohn. Beides ist heute selten der Fall.

Das Problem liegt beim Gesetz von Angebot und Nachfrage.

Häufig ist gerade die Seite, die aus der Flexibilität Nutzen zieht – sie also nachfragt –, in der komfortableren Situation, weil das Angebot grösser ist. Ein Unternehmen, das für massenweise organisierte Tätigkeiten einen wechselnd grossen Belegschaftskreis an einfach Qualifizierten benötigt, kann aus einem Pool an Stellensuchenden schöpfen, die aufgrund der steigenden Anforderungen Mühe haben, am Arbeitsmarkt überhaupt Fuss zu fassen (siehe nachfolgende Grafik). Der Anreiz des Unternehmens, diesen Flexworkern eine Flexibilitätsprämie zu entrichten, ist demzufolge gering. Handkehrum stellen die Unternehmen gerade für Mitarbeitende am anderen Ende der Qualifikationsskala Telearbeit, Gratiskantinen und Sabbaticals kostenlos bereit, weil sie im War for Talents, der um die knappen Spezialisten entbrannt ist (siehe Grafik), keine andere Wahl haben, diese für sich zu gewinnen. Das Talent kann also auswählen, wo es arbeiten will, und gar noch einen Lohnzuschlag aushandeln. Für die Flexibilität, die ihm geboten wird, muss es nichts bezahlen.

Natürlich gibt es auch genügend Fälle, in denen ein flexibles Arbeitsverhältnis als Win-win-Lösung eingegangen wird – wie zum Beispiel die Lehrabgängerin, die über einen Temporärjob die Chance erhält, sich im Unternehmen zu beweisen, und danach als Festangestellte übernommen wird; oder der langjährige Mitarbeiter, der aus familiären Gründen einen Teil der Arbeitszeit von zu Hause aus leisten möchte und dessen Know-how dank elektronischem Fernzugriff der Firma erhalten bleibt. Trotzdem wird die gebotene Flexibilität in etlichen Fällen nicht honoriert, was zu Kritik und Imageproblemen führen kann.

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Der GAV Personalverleih – Anreiz zur Entschädigung der Flexibilität

Gibt es eine Lösung? swissstaffing meint ja – zumindest für das eine Ende des Spektrums, nämlich im neuen GAV Personalverleih. Er schafft einen Standard mit Mindestbestimmungen, die für alle gelten. Solche Eingriffe in den freien Markt rechtfertigen sich dann, wenn der Markt sonst versagt beziehungsweise einen Abwärtswettlauf produziert, in dem schlussendlich nichts mehr für die gebotene Flexibilität verlangt wird. Wie wir gesehen haben, funktioniert das Zusammenspiel

Es ist legitim, dass Temporärarbeitende ab der zehnten Tagesarbeitsstunde einen Überzeitzuschlag erhalten.

von Angebot und Nachfrage im Falle der flexiblen Arbeit häufig nur einseitig. Der Markt produziert zwar eine Lösung. Aufgrund der Diskrepanz zwischen Angebot und Nachfrage wird für die gebotene Flexibilität aber kein (Auf-)Preis bezahlt. Ein Standard mit gewissermassen einer «Mindestflexibilitätsprämie » kann hier Abhilfe schaffen. So enthält der GAV Personalverleih Mindestlöhne, Arbeitszeitmaxima und Zuschlagsregelungen für Überzeitarbeit. Die Bestimmungen des GAV Personalverleih können im einen oder anderen Fall auch dazu führen, dass Temporärarbeitende andere oder bessere Arbeitsbedingungen haben als das interne, festangestellte Personal im Einsatzbetrieb (siehe Kasten unten). Solche Unterschiede sollte man als Kompensation für die durch die Temporärarbeitenden gebotene Flexibilität verstehen. Die Temporärmitarbeiterin hat nämlich kürzere Kündigungsfristen als eine Festangestellte und weiss häufig nicht genau, wie lange ihr Einsatz dauert und wo sie danach arbeiten wird. Deshalb ist es legitim, dass Temporärarbeitende – gemäss neuem GAV – zum Beispiel ab der zehnten Tagesarbeitsstunde einen Überzeitzuschlag erhalten, auch wenn dem festangestellten Personal im selben Betrieb solche Überzeitstunden durch Freizeitkompensation statt Lohnzuschlag vergütet werden. Der Temporärarbeiter kann nämlich gar nicht richtig kompensieren. Das Wesen seines Arbeitsangebots liegt ja gerade darin, dass er nur dann zum Einsatz kommt, wenn das Unternehmen Spitzenzeit hat, und bei Flaute dagegen gar nicht unter Vertrag steht beziehungsweise in einem anderen Einsatzbetrieb mit Hochbetrieb arbeitet.

Rechtliche versus moralische Betroffenheit

Die Vorschriften des GAV Personalverleih gelten strikt rechtlich gesehen auf Arbeitgeberseite «nur» für die Personalverleiher und nicht für die Einsatzbetriebe. Wenn sich der Tarif einer Temporärarbeiterin aufgrund der neuen Mindestlohnvorschriften oder der ausgebauten Sozialleistungen erhöht, bedeutet dies für den Einsatzbetrieb sozusagen dasselbe, wie wenn sich das Produkt eines anderen Zulieferers – zum Beispiel Schrauben – aufgrund einer externen Gegebenheit – zum Beispiel eines höheren Stahlpreises – erhöht. Ein – nicht zu vernachlässigender! – Unterschied liegt allerdings darin, dass es sich beim Personalverleih um Menschen und nicht um Schrauben handelt. Die Situation ist also doch nicht identisch. Während die Auswahl des Schraubenlieferanten für das Image des Käufers in der Regel nicht besonders oder nur indirekt relevant ist (mal abgesehen von der Frage, ob diese Schrauben mit Kinderarbeit oder unter Emission von umweltschädigenden Partikeln fabriziert wurden), haben die Arbeitsbedingungen der im eigenen Betrieb tätigen Temporärarbeitenden einen direkten Einfluss auf die Reputation des Einsatzbetriebes. Nicht selten wurden in der Vergangenheit Einsatzbetriebe für die Lohn- und Arbeitszeitbedingungen ihrer Temporärangestellten an den Pranger gestellt. Die Kritiker unterscheiden dabei nicht zwischen direkt und indirekt Beschäftigten. Für den Employer Brand ist das zweifellos schädlich. Potenzielle neue Mitarbeitende nehmen die Kritik wahr und lassen sich wohl

Arbeitssicherheit spielend erlernen

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Ein Bild sagt mehr als tausend Worte. Mit diesem Grundgedanken hat die Eidgenössische Koordinationskommission für Arbeitssicherheit (EKAS) in Zusammenarbeit mit swissstaffing und weiteren Partnern eine CD/DVD lanciert, die die Arbeitssicherheit in Bildsprache vermittelt. Bildpaare mit Richtig und Falsch Situationen sowie drei Spiele richten sich an Temporärarbeitende und generell neu in eine Firma Eintretende. Denn zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses ist das Unfallrisiko deutlich erhöht. Mit ein paar Klicks und in spielerischer Manier können sich Neulinge auf ihren Arbeitseinsatz vorbereiten. Die visuelle Wissensvermittlung hat ausserdem den Vorteil, dass auch Arbeitnehmende ohne Deutschkenntnisse einfach in die Arbeitssicherheit eingeführt werden können. Das Ganze ist nebst CD/DVD auch online mit diesem LINK verfügbar.

kaum dadurch beruhigen, dass es ja «nur» die Temporärangestellten betrifft. Sie nehmen dann vielleicht woanders eine Stelle an. Und nicht zuletzt interessiert sich sicherlich auch das bereits angestellte, interne Personal für die Anstellungsbedingungen der Temporärarbeitenden. Was heute für sie (noch) nicht gilt, könnte ja ihre Zukunft sein. Aus diesem Grund müsste es im ureigenen Interesse der Einsatzbetriebe liegen, wie die Arbeitsbedingungen ihrer Temporärangestellten geregelt sind, auch wenn sie dem GAV Personalverleih nicht direkt unterstehen. Denn sie sind imagemässig direkt betroffen.

…fragen Sie die Suva, den nächsten Einsatzbetrieb oder Personaldienstleister nach den Unfallrisiken.

Tödliche Gefahren lauern auf jeder Baustelle.

Es ist bekannt: Baufirma X nimmt mit dem spezialisierten Personaldienstleister für Baufachleute Kontakt auf und bestellt Temporärpersonal. Die eigene Mannschaft ist dezimiert aufgrund von Ferien, Krankheit, Unfall, Entlassung oder Kündigung. Das Arbeitsvolumen ist ganz plötzlich unerwartet gestiegen und die zusätzliche willkommene Verdienstmöglichkeit möchte man nicht einfach der Konkurrenz überlassen.

Die temporären Mitarbeitenden kommen an und ganz selbstverständlich geht man davon aus, dass diese um die Gefahr auf einer Baustelle Bescheid wissen. Wurden sie wirklich instruiert, welche Verhaltensweise an welchem Ort angemessen ist? Bis es passiert – der erste Unfall.

Die Realität auf den Baustellen ist eben anders als es sich manche vorstellen. Die Suva-Statistik lässt keine Zweifel offen. Das Unfallrisiko der temporären Mitarbeitenden auf den Baustellen ist höher.  Kann dieses Unfallrisiko substanziell verringert werden, dann gibt es weniger Verunfallte, schwer Verletzte oder sogar Tote auf den Baustellen. Die Suva hat eine Liste mit guten Tipps bereitgestellt, die Sie mit diesem LINK nachlesen können. Jeder verunfallte Temporärmitarbeiter ist einer zuviel.

Cli.gs

Was wird nicht geklagt in den verschiedenen Arbeitswelten der entwickelten Industrienationen über schlechte Arbeitsbedingungen. Die Mehrheit der anderen Seite würde gerne tauschen.

Dass man es nicht immer allen Recht machen kann ist keine neue Erkenntnis. Die Arbeitswelt in den hoch entwickelten Arbeitsmärkten ist voll mit Unzufriedenheit und einer Anspruchshaltung, die hie und da fast ein wenig irreal erscheint, wenn man sich wieder einmal kurz die Arbeitsbedingungen der Mehrheit der Arbeitnehmenden auf dieser Welt vor Augen führt.

Viele dieser ‚Arbeitskulis’ haben keine bezahlten Ferien, keinen Versicherungsschutz, keine Abfindung bei Entlassung und kommen selten in den Genuss von Sozialversicherungen. Die beiden folgenden Links, so amüsant diese auch scheinen mögen, sollen wieder einmal darauf aufmerksam machen, dass die eigenen Probleme am Arbeitsplatz oft lächerlich wirken im Vergleich zu denen, die so arbeiten müssen und manchmal einfach froh sind etwas in ihrem Leben an Einkommen verdienen zu dürfen.

1. Armut lässt keine Auswahl zu wenn es um den Job geht
2. Die Improvisationskraft von Mitarbeitenden kann Berge versetzen an der Arbeitsstelle

Auf Taten folgen oft Daten. Sind wir im Internet hinterlassen wir beruflich wie auch privat Spuren. Die Politik verlangt, dass Betroffene direkt Daten auf dem Internet löschen können. Das wird kaum möglich werden. Somit ist es besser, wenn wir alle mit unseren Daten etwas intelligenter umgehen. Politiker ebenso.

Benutzen wir das Internet, dann hinterlassen wir immer elektronische Spuren. Viele stellen via soziale Netzwerke ihr ganzes Leben unbedarft ins Netz und lassen uns mit ihren täglichen Einträgen an deren Nichtigkeiten des Alltags teilhaben. Oft wissen Unbekannte über Unbekannte so erschreckend viel, dass es schon fast unheimlich wird. Alles ist sichtbar. Die Intimität des Privaten wird sinnlos geopfert und der allgegenwärtigen Gier nach Informationen, mögen diese auch noch so lapidar sein, wird hemmungslos gefrönt.

Die neue Pest des 21. Jahrhunderts greift wie ein unheilbarer Bazillus alles an. Das Leben verkommt zur Kirmes der Eitelkeiten und des medialen Schaulaufens.

Kürzlich hat die EU-Kommissarin Viviane Reding ein Recht des Vergessens verlangt (‚A right to be forgotten’). Ihre Absicht ist es, dass die Benutzenden des Internets die Hoheit über ihre ganz persönlichen Daten wieder zurückerlangen und diese jenen wieder entziehen können, die sehr oft auf diesen persönlichen Daten, die einmal freiwillig eingetragen wurden, eine geschäftliche Grundlage darauf bauen. Mit einer einfachen Anwendung soll es nun möglich sein, dass zum Beispiel kompromittierende Bilder mit wenigen Klicks aus der Welt geschafft werden können. Das ist eine hübsche Illusion. Die Gegenwart ist ernüchternd genug.

Die Dienstleistung der professionellen Löscher wird es wahrscheinlich so nie geben. Überall werden elektronische Brandnester übrig bleiben, die später andere Bereiche wieder entflammen. Klar bieten sich im Internet professionelle Dienstleister an, die mit Suchrobotern das Internet durchkämmen, die ‚elektronischen Läuse’ erkennen und die Daten zerquetschen. Die Garantie danach elektronisch juckfrei zu sein, gibt es nicht. Oft flackern wieder vom Internet genährte Brandherde auf, die mit viel Aufwand und Kosten gelöscht werden müssen. Auch juristische Mittel reichen nicht weit. Gerade wenn es darum geht Provider im Ausland zwingen zu müssen, gewisse Daten vom Netz zu entfernen, kann es sehr schnell ins Geld gehen. Zudem ist das Resultat meistens bescheiden, wenn es nicht sogar ausbleibt oder mit dem sogenannten ‚Streisand-Effekt’ noch potenziert wird.

Was ist der ‚Streisand-Effekt’? Barbra Streisand ist eine bekannte Schauspielerin in den USA und hat in vielen international erfolgreichen Filmen mitgewirkt. 2003 wurde ihre Villa in einer Fotoserie eines bekannten Fotokünstlers gegen ihren Willen ins Internet gestellt. Auch der Fotograf war damit nicht einverstanden. Die Schauspielerin klagte gegen den Betreiber der Webseite und der Konflikt wurde in der Presse bekannt. Innert wenigen Tagen wurden die Bilder ihrer Villa millionenfach dupliziert und verbreiteten sich über den ganzen Erdball. Die Durchsetzung eines Rechts kann die Aufmerksamkeit noch mehr auf eine Person lenken und die Verbreitung der Daten um ein Vielfaches erhöhen.

Der digitale Radiergummi wäre eine feine Sache, würde das auch funktionieren. Schnell mit dem Cursor über die üblen Fotos oder Texte fahren und schon ist ein Ärgernis oder eine Peinlichkeit aus der Welt geschafft. Die Universität Saarland hat einen Dienst entwickelt der sich ‚x-pire’ nennt (am Ende des Textes ist die Link dazu). Mit diesem Dienst kann man Bilder verschlüsselt und mit Verfalldatum ins Netz stellen. Die Kosten dafür sind moderat. Das ist ein nettes Verfahren und sicher ein guter Ansatz für bestimmte Situationen. Aber die Dienstleistung wird sich niemals als Massenprodukt durchsetzen. Dazu ist das permissive Verhalten vieler Internetnutzer/-innen zu ausgeprägt. Zudem kann die Technologie wahrscheinlich schon bald von findigen Geistern geknackt werden.

Juristisch und mittels Software ist der unerwünschten Verbreitung der Text- und Bildflut ohnehin nicht beizukommen. Der Schriftsteller Erhard Blanck hat mal geschrieben, dass die Statistik uns lehrt , dass nicht mehr die Taten, sondern die Daten wichtig sind. Leider ist seine Erkenntnis brutale Realität geworden. Die persönlichen Daten sind ein Handelsgut geworden und viele von uns geben sie ohne Widerstand einfach preis.

Ein Geheimnis bleibt eines, wenn man es für sich behält. Das ist eine alte Regel. Sobald etwas öffentlich gemacht wird, muss man davon ausgehen, dass andere dieses Wissen in die Welt hinaustragen und zur Verbreitung beitragen. Ist man sich dieser Sache endlich bewusst, wird man auch vorsichtiger mit seinen eigenen Daten umgehen und nur noch das wirklich preisgeben, das einem nicht schadet und die guten Taten schlimmstenfalls aufgrund schlechter Daten ins Zwielicht rückt.

Nicht alles gehört ins Netz. Es ist wichtig, dass man sich vorher gut überlegt, was man veröffentlichen lassen möchte. Daten vergessen nie. Das Internet sowieso nicht.

Mit dieser LINK kommen Sie zu x-pire!

Die Eidgenössische Koordinationskommission für Arbeitssicherheit EKAS ist die zentrale Informations- und Koordinationsstelle für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz.

Sie koordiniert die Präventionsmassnahmen, die Aufgabenbereiche im Vollzug und die einheitliche Anwendung der Vorschriften. Ihre Beschlüsse sind verbindlich.  Gerade im Bereich Personalverleih ist das Bewusstsein in Sachen Arbeitsunfälle, Arbeitsschutz und Prävention nach wie vor unterentwickelt.

Bis heute wurden im Rahmen des EKAS-Projektes Prävention im Personalverleih insgesamt drei Hilfsmittel erarbeitet. Der Persönliche Sicherheitspass ist in allen Branchen des Personalverleihs einsetzbar. Das Anforderungsprofil und das Qualifikationsprofil wurden in einer ersten Phase für sechs Berufe der Baubranche entwickelt. Ausserdem ist aus der EKAS-Projektarbeit eine wissenschaftliche Analyse zur Optimierung der Unfallprävention für temporäre Arbeitskräfte mit dem Titel “Unfallrisiken und Schadenverlauf im Personalverleih” hervorgegangen.

Die nachfolgende Link zeigt in drastischer Weise auf, zu was es führen kann, wenn der Arbeitsschutz überhaupt nicht beachtet wird oder aufgrund mangelnder Berufsausbildung,  nachlässige Behörden, Armut und Desinteresse die möglichen gesundheitlichen Folgen von Unfällen falsch eingeschätzt werden.

Hier ein paar Beispiele aus aller Welt, wie es eben nicht gemacht werden sollte!

Cli.gs

Berufsunfälle: Kein mangelhaftes Verhalten der Personalverleiher. Das Unfallrisiko von temporär Arbeitenden am Arbeitsplatz war lange Zeit Gegenstand kontroverser Diskussionen. Nun schafft eine Pilotstudie der Eidgenössischen Koordinationskommission für Arbeitssicherheit (EKAS) Klarheit (Quelle: swissstaffing).

Sie entlastet die Personaldienstleister vom Generalverdacht: Für das teilweise höhere Unfallrisiko von temporär Arbeitenden sind Anstellungsdauer, Ausbildung und Beruf und nicht ein mangelhaftes Verhalten der Personalverleiher verantwortlich. Lange Zeit wurde darüber gestritten, warum temporär Arbeitende, die im Bau oder in der Industrie eingesetzt sind, ein höheres Berufsunfallrisiko haben als ihre festangestellten Arbeitskollegen. Die einen mutmassten, temporär Arbeitende würden für besonders gefährliche Arbeiten eingesetzt oder mangelhaft darauf vorbereitet. Die anderen erklärten das höhere Unfallrisiko mit den spezifischen Merkmalen von temporär Arbeitenden, insbesondere punkto Alter und Ausbildung.

Zur Klärung dieser Frage hat die EKAS bei der Sammelstelle für die Statistik der Unfallversicherung (SSUV) die erwähnte statistische Untersuchung über das Unfallgeschehen im Personalverleih in Auftrag gegeben.

Die klärende Studie

Die Resultate der Studie entlasten die Personalverleiher. Denn die Studie zeigt, dass das unterschiedliche Unfallrisiko von temporär Beschäftigten und Festangestellten mit den spezifischen Merkmalen von temporär Arbeitenden und nicht mit dem Verhalten der Personaldienstleister zusammenhängt: Zu einem guten Teil wird das höhere Unfallrisiko von temporär Arbeitenden durch die Kürze des Beschäftigungsverhältnisses verursacht. Mangelnde Kenntnisse des neuen Arbeitsplatzes resultieren in einem erhöhten Unfallgeschehen in den ersten Wochen eines Jobs. Dies gilt für temporär Arbeitende ebenso wie für Festangestellte. Nur sind temporär Arbeitende vergleichsweise häufig neu am Arbeitsplatz, weil sie naturgemäss für kürzere Dauer im Einsatz sind als Festangestellte.

Als zweiter wichtiger Faktor spielt die Ausbildung für das Unfallgeschehen eine Rolle. Die Studie zeigt, dass Hilfskräfte – temporäre wie festangestellte – ein mehr als doppelt so hohes Unfallrisiko haben wie ausgebildete Arbeitskräfte.

Wenn temporär Arbeitende häufiger verunfallen, dann deshalb, weil sie deutlich häufiger ungelernt und als Hilfskräfte im Einsatz sind als ihre festangestellten Kollegen.

Engagement für eine Verbesserung der Arbeitssicherheit

Auch wenn die Personalverleiher nicht direkt für das höhere Berufsunfallrisiko von temporär Arbeitenden verantwortlich sind, so findet swissstaffing doch jeden Unfall einen zu viel. Deshalb engagiert sich swissstaffing seit zwei Jahren in einem Projekt der EKAS, das die Unfallprävention im Personalverleih verbessern will. Ziel ist es, den betroffenen Akteuren – Einsatzbetrieben und Personalverleihern – Hilfsmittel zur Verfügung zu stellen, die sie bei der Suche und Vermittlung geeigneter Arbeitskräfte unterstützen. Eine Arbeitsgruppe mit verschiedenen Fachleuten der Suva, des Seco, der Unia, von swissstaffing, des Baumeisterverbandes und von Personalverleihfirmen hat die neuen Hilfsmittel entwickelt und getestet. Ein Hilfsmittel ist ein Objekt, das benutzt wird, um ein bestimmtes Ziel schneller oder besser zu erreichen, als es ohne dieses möglich wäre. Das Ziel in unserem Fall ist die Verbesserung der Berufsunfallprävention im Personalverleih.

Die neuen Hilfsmittel richten sich an Personalberaterinnen und Personalberater, an Verantwortliche in Einsatzbetrieben sowie an temporäre Arbeitskräfte. Eine Verbesserung der Berufsunfallprävention und des Gesundheitsschutzes erfolgt beim Personalverleih immer im Zusammenspiel dieser drei Partner, weshalb die Hilfsmittel ihre Wirkung im optimalen Zusammenspiel der Partner entfalten.

Anforderungsprofil

Das informationstechnologisch (IT) gestützte Anforderungsprofil richtet sich an Betriebe, die temporäre Arbeitskräfte einsetzen. Es besteht aus einer strukturierten Tabelle, die es erlaubt, auf einfache Art und Weise die erwünschten Anforderungen an die temporären Arbeitskräfte zu erfassen und aufzuführen. Die wichtigsten Kriterien sind die Ausbildung, die Berufserfahrung, der Einsatzbereich, die Kenntnisse der relevanten Aspekte zur Verbesserung der einsatzspezifischen Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes sowie die erforderliche Schutzausrüstung.

Qualifikationsprofil

Das IT-gestützte Qualifikationsprofil richtet sich an die Personalberater der Verleihbetriebe. Es besteht ebenfalls aus einer strukturierten Tabelle, die neben den relevanten persönlichen Daten ermöglicht, angebotsbezogen Tätigkeit, Einsatzgebiet, Erfahrungen und Ausbildungen zu erfassen und aufzuführen. Eine der wesentlichsten Stärken der beiden Hilfsmittel liegt darin, dass einsatzspezifisch – das heisst unter Berücksichtigung der Kriterien Branche, Beruf, Erfahrung und bisherige Ausbildung – die geeigneten Dokumente zur Arbeitssicherheit und zum Gesundheitsschutz online direkt verfügbar gemacht werden. Das Anforderungsprofil und das Qualifikationsprofil sind nicht an feste Arbeitsabläufe gebunden und eignen sich deshalb für eine Vielzahl grosser und kleiner Ausleih- und Einsatzbetriebe. Allerdings sind die beiden Hilfsmittel vorerst auf das Branchenumfeld des Baugewerbes ausgerichtet. Swissstaffing wird in Workshops Schnittstellen zu bestehenden IT-Lösungen aufzeigen und im Rahmen von Ausbildungsseminaren eine sinnvolle Integration der neuen Hilfsmittel in die Arbeitsabläufe verführen.

Sicherheitspass

Dieser soll es den temporären Arbeitskräften ermöglichen, alle Instruktionen und Ausbildungen zum Thema Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz auszuweisen. Aber auch für die Verleih- und die Einsatzbetriebe ist der Sicherheitspass nutzbringend: Im Verleihbetrieb kann die arbeitssicherheitsrelevante Instruktion und damit die Vermittelbarkeit jeder temporären Arbeitskraft gezielt gefördert und Stufe für Stufe ausgebaut werden. Die Zuständigen in den Einsatzbetrieben verschaffen sich anhand des Sicherheitspasses rasch ein erstes Bild der Voraussetzungen, welche die temporäre Arbeitskraft bezüglich Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz mitbringt. Die Handhabung des Sicherheitspasses ist denkbar einfach und selbstsprechend.

Der Sicherheitspass ist nicht obligatorisch, bringt aber allen Seiten Vorteile und fördert die Arbeitssicherheit und den Gesundheitsschutz im Personalverleih.