Wer Lehrlinge ausbildet, übernimmt eine verantwortungsvolle Aufgabe. Es gilt, die Jugendlichen nicht nur in fachlichen Belangen auszubilden, sondern ihnen auch zwischenmenschliche Werte zu vermitteln. Das erste Berufsbildungs-Qualitätsmanagement unterstützt nun die Lehrlingsausbildner in der Ausbildung und Führung der jungen Menschen. (Ein Beitrag von: Cornelia Nussle, HR Today).

Das neue Berufsbildungsgesetz vom Bundesamt für Berufsbildung und Technologie (BBT) fordert in Art. 3a «ein Berufsbildungssystem, das den Einzelnen die berufliche und persönliche Entfaltung und die Integration in die Gesellschaft, insbesondere in die Arbeitswelt, ermöglicht und das ihnen die Fähigkeit und die Bereitschaft vermittelt, beruflich flexibel zu sein und in der Arbeitswelt zu bestehen». Damit setzt das BBT wichtige Eckpunkte einer zukunftsgerichteten Entwicklung, indem es bekennt, dass die fachliche Ausbildung allein noch keine sozialen Werthaltungen generiert.

Eine gesunde und leistungsfähige Gesellschaft braucht jedoch Mitglieder mit professionellem Know-how und gleichzeitig Werte wie Zuverlässigkeit, Ehrlichkeit, Flexibilität und Kundenorientierung.

Wie Lehrmeister jungen Berufsleuten das Rüstzeug fürs Leben vermitteln

Einige dieser Werte müssten als «Mitbringsel» aus der Kinderstube oder der Schule schon vorhanden sein – sind es aber nicht immer. Und was die Jugendlichen an sozialen/gesellschaftlichen Werten weder im Elternhaus noch in der Schule erlernt haben, können sie in letzter Instanz noch während der Berufsbildung am Lehrort erwerben – falls die Bedingungen bezüglich Vorbild und Führung dort stimmen.

Die vier Kernpunkte im Berufsbildungs-Qualitätsmanagement

Die Idee für das erste Berufsbildungs-Qualitätsmanagement im deutschsprachigen Raum (BB-QM), das zertifizierbar ist, kam anlässlich zahlreicher Lehrmeisterkurse. In den Diskussionen wurden sowohl strukturelle als auch zwischenmenschliche Probleme in der Berufsbildungspraxis offenkundig. Die Berufsbildner sind fachlich zweifellos sehr gut ausgerüstet. Aber die Organisation der Berufsbildung – von der Auswahl über den ersten Arbeitstag bis hin zur Bewertung der Leistungen – ist unterschiedlich gut entwickelt. Kursteilnehmende schätzten überdies Tipps und den Erfahrungsaustausch bezüglich der angemessenen Führung von Jugendlichen. Aus diesen Erkenntnissen heraus wurde das BB-QM entwickelt, das die Erwartungen, die im neuen Berufsbildungsgesetz formuliert sind, aufgreift.

Es umfasst vier Kernpunkte:

• Das BB-QM fragt die Lerndokumentation und den Lernfortschritt ab. Die fachliche Ausbildung an sich bleibt Gegenstand der Berufsbildungsreglemente und der Musterlehrgänge der Berufsverbände.
• BB-QM-Vorlagen sind einfach und leicht verständlich formuliert sowie spezifisch auf die Situation und auf das Unternehmen zugeschnitten. Sie sollen die zentralen Fragen beantworten: Wie rekrutiere ich optimal Lernende? Wie vermeiden wir Motivationsverlust und unnötige Konflikte? Wie beurteilen wir fair? Was können wir tun, um oben auf der Wunschliste als Lehrort zu stehen und ebenso auf der LAP-Hitliste?
•  Schulung der Berufs- und Praxisausbildner zur Stärkung der speziellen Führungsfunktion. Weitere umfassende Qualitätsmerkmale sind in der Checkliste formuliert.
• Kurz gesagt: Das Ziel der Berufsbildungsqualität wird über gute Organisationsstrukturen sowie über Berufsbildner mit Führungsqualität und sozialen Kompetenzen erreicht. Beides fällt nicht vom Himmel – aber es gibt sie, die «Berufsbildner mit Herzblut».

 Zusammenspiel zwischen Lehrlingen, Ausbildnern und Mitarbeitenden

«Gute» Berufsbildung macht sichere und kompetente Fachleute. «Gute» Berufsbildung führt aber auch zu reifen und beruflich wie sozial verantwortungsvollen Mitmenschen. Um etwas messbar zu machen, braucht es Standards. Diese werden auf fachlicher Seite durch die Vorgaben (Musterlehrgänge) gewährleistet. Im BB-QM kommen die Prozessstandards hinzu, sodass alle Kandidaten gleiche Startchancen und gleiche Regeln haben. Es schützt die Berufsbildner, damit sie dank gut durchdachter Vorlagen unter Arbeitsdruck nichts vergessen. Das ist fair gegenüber den Lernenden und schützt Berufsbildner vor nachträglichen und unnötigen Diskussionen.

Das stimmige Zusammenspiel zwischen Lernenden, Berufsbildnern und Mitarbeitenden hat sehr grosse Auswirkungen auf das Arbeitsklima, die Identifikation mit dem Unternehmen, die Motivation und somit auf die Lern- und Leistungsbereitschaft.

Dazu trägt auch ein Zusammenspiel auf der faktischen Ebene bei:

• Sind interessante und abwechslungsreiche Aufgaben für den Lehranfänger da?
• Auf welchem Stand ist die Infrastruktur?
• Welche Zusammenarbeit ergibt sich mit Kunden und Lieferanten?
• Welches Image hat das Unternehmen?
• Wie gestaltet sich die Zusammenarbeit mit den übrigen Mitarbeitenden?
• Welches ist die Betriebskultur? Wie werden Lernende geführt?

Nach dem Motto «Man erntet, was man sät» werden diese Faktoren im Berufsbildungs-QM gezielt thematisiert.

Konstruktive und sichere Standards fürdie Führung

Lernende sind die Zukunft der Betriebe und der Volkswirtschaft

In der Berufsbildung sind viele Einzelkämpfer anzutreffen, die viel Herzblut mitbringen. Was passiert, wenn diese das Unternehmen verlassen oder plötzlich erkranken und dauerhaft ausfallen? Hier können Unternehmen vorsorgen, und das Wissen, die Ideen sowie Erfahrungen in einem Qualitätsmanagement verankern. Die Rahmenbedingungen des BB-QM werden im gemeinsamen Prozess mit den Berufsbildnern geschaffen. Dies ist der Garant, dass vorhandenes Wissen und erprobte Qualitätsfaktoren mit einbezogen werden und ein hohes Commitment hinsichtlich der Werte und Vorgehensweisen unter den Berufsbildnern gesichert ist.

Das BB-QM verleiht den Berufs- und Praxisausbildnern darüber hinaus Gewissheit, dass sie im Einklang einerseits mit den Unternehmenswerten und anderseits mit allen Berufs- und Praxisausbildnern im Unternehmen handeln. Sie wissen, dass ihre Standards arbeitspsychologisch sinnvoll und geprüft sind.

Daraus können Zufriedenheit, Sicherheit im Umgang mit den Lernenden und ein bessere Umgang mit Konfliktsituationen resultieren. Jugendliche akzeptieren einen zwar strengen, aber korrekten und sachlichen Umgang, der für alle Lernenden gleichermassen gilt. Sie erwarten zudem klare Wertvermittlung und konstruktive Offenheit für ihren Bildungsbedarf und ihren Entwicklungsstand. Konstruktive und sichere, durch Standards unterstützte Führung sowie fachgerechte Ausbildung stellen den Mix dar, mit dem die Erwartungen an eine qualitativ hochstehende Berufs- und Persönlichkeitsbildung gedeckt werden können. Effiziente und smarte Führungsvorlagen und gezielte Schulung garantieren den Erfolg und schonen den Zeitaufwand für die Berufsbildung.

Zertifikat als Belohnung für eine fortschrittliche Berufsbildung

Der Nutzen eines aktiven Qualitätsmanagements ist vergleichbar mit der Arbeit an einem gut organisierten und aufgeräumten Arbeitsplatz: Man weiss immer, wo welches Werkzeug zu finden ist und dass es einsatzbereit ist. Das BB-QM lässt sich gleichermassen in Gross- wie in Kleinstbetrieben einführen. Es lässt sich über grössere Unternehmen mit Filialen und über verschiedene Berufe legen. Die Flexibilität und Anwenderfreundlichkeit des BB-QM ist dank Einbezug der Berufsbildner hoch. Das BB-QM ist arm an Papier und reich an verdichtetem Wissen, welche Bedingungen zu einer beidseits erfolgreichen und befriedigenden Lehrzeit führen. Das Zertifikat mit Audit im Dreijahreszyklus ist analog der LAP der Lernenden zu betrachten.

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Es gibt zuwenig Pflegepersonal in der Schweiz. Das ist nicht neu. Die Schweiz bildet zuwenig aus. Das ist bekannt. Die Schweiz sollte mehr dagegen tun. Das ist alter Kaffee.

Der Care Drain ist hausgemacht. Wann kommt die Wende?

Von Care Drain wird dann gesprochen, wenn medizinisches Fachpersonal das Heimat- und Ausbildungsland verlässt. Das hat zur Folge, dass dadurch wirtschaftliche wie auch humanitäre Nachteile für das betroffene Land entstehen. Meistens wird das Weggehen des medizinischen Fachpersonals durch miese Arbeitsbedingungen und schlechte Entlöhnung verursacht. Zudem gibt es auch die sogenannten Pullfaktoren. Das heisst Staaten werben aggressiv mit hohen Löhnen, vorteilhafteren Arbeitsbedingungen und besseren technischen Rahmenbedingungen anderen Ländern ihr medizinisches Fachpersonal ab.

Gerade Länder mit einem schwach ausgebildeten Gesundheitssystem kommen dann unter die Räder.

Das ist nicht neu. Schon in den 80er Jahren litt das britische Gesundheitssystem (National Health Service UK) an einem Fachkräftemangel. Es gab schlicht zu wenig Ärzte, Pfleger und Krankenschwestern. Da das Vereinigte Königreich als Kopf des Commonwealth und als ehemaliges British Empire über exzellente Quellen in den ehemaligen Kolonien verfügte, wurde dort aktiv das beste medizinische Fachpersonal abgeworben und auf die Britischen Inseln gelockt. Plötzlich gab es in den britischen Spitälern Fachpersonal aus Ghana, Zimbabwe, Nigeria, Indien, Australien, Neuseeland und andere Mitgliedsländern des Commonwealth. Insbesondere das Fachpersonal aus den Schwellen- und Entwicklungsländern riss grosse Lücken und fehlte vor Ort. Oft genug ergriffen die Besten der Besten ihre Chance. Sie konnten der wirtschaftlichen Misere ihrer Heimatländern auf einfache Weise entkommen. Das Phänomen des Care Drain gab es immer. Auch die arabische Welt, weite Teile des Nahen Ostens und des Maghrebs würden ohne das medizinische Fachpersonal von den Philippinen oder aus den osteuropäischen Staaten dahinsiechen und kollabieren.

Medizinisches Fachpersonal ist auf der ganzen Welt begehrt.

Es gibt zuwenig Pflegepersonal in der Schweiz.

Es heuerte immer dort an, wo die Bedingungen zur Berufsausübung besonders attraktiv waren und der Lohn stimmte. Eine Krankenschwester aus Ghana kann in London ein Mehrfaches an Einkommen verdienen und mit den monatlichen Geldrimessen die Familie in der Heimat wirtschaftlich unterstützen. Zudem gibt es in der Regel auch keine Sprachhürden. Dafür muss dann das garstige britische Wetter und der unterschwellige Rassismus in Kauf genommen werden.

Der medizinische Fachkräftemangel in der Schweiz ist hausgemacht.

Wir bilden einfach zuwenig Ärzte, Ärztinnen, Pfleger und Krankenschwestern aus und meinen dann, dass wir das fehlende Personal einfach schnell in die Schweiz locken können. Andere Länder rüsten jedoch massiv gegen die Abwerbungen auf. Sie schaffen vermehrt günstige berufliche Rahmenbedingungen und sorgen dafür, dass das Fachpersonal es sich zweimal überlegt, ob es überhaupt seine Zelte woanders aufschlagen möchte. Auch aufstrebenden Volkswirtschaften oder Schwellenländer wie zum Beispiel Polen oder Brasilien sind auf das eigene gut ausgebildete Personal dringend angewiesen und treffen gegen den Verlust des teuer ausgebildeten Fachpersonals geeigneten Massnahmen.

Vielleicht sollte in der Schweiz ein Paradigmawechsel die Wende einleiten:

• Sofort weg mit dem Numerus Clausus. Lasst junge Menschen Humanmedizin studieren, wenn sie das möchten. Es braucht mehr Ärzte und Ärztinnen, die in der Schweiz ausgebildet wurden. Dann müssen sie nicht importiert werden! Es kostet etwas. Es ist aber gut investiertes Geld. Die Schweiz kann sich das leisten.
• Schafft vernünftige Dienstpläne in den Spitälern, Altersheimen und anderen medizinischen Einrichtungen, die ein anständiges Privat- und Familienleben zulassen.
• Erhaltet die Begeisterung der Jungen nach deren medizinischen Berufsausbildung. Zu viele von ihnen kehren dieser Berufswelt frustriert und ernüchert den Rücken zu. Das ist wirklich teuer. Und das kann sich die Schweiz bestimmt nicht leisten.
• Bezahlt das Pflegepersonal anständig und gerecht. Es ist kein einfacher Job. Nur von der sinnstiftenden Tätigkeit kann man nicht leben. Die Zeiten von Florence Nightingale sind vorüber.

Vielleicht begreift die Politik endlich, dass es in unserem Gesundheitswesen krankt. Ansonsten wird sie es dann zu spüren bekommen, wenn deren Vertreter und Vertreterinnen selber im Spital liegen und auf eine kompetente Pflege angewiesen sind. Vielleicht kommt dann niemand mehr.

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Der Berufsverband der Pflegenden macht Druck. Um die 6’000 Personen haben eine Petition dem  Generalsekretariat des Eidgenössischen Departements des Inneren überreicht.

Um was geht es? Der Pflegealltag ist hart, arbeitsintensiv und belastend. Viele verlassen wieder dieses Berufsfeld. Die Attraktivität sinkt. Junge Menschen arbeiten lieber im Büro.

Das qualifizierte Pflegepersonal geht langsam aus und die Lücken können oftmals nicht mehr geschlossen werden. Das verschärft den Pflegenotstand und führt dazu, dass die Pflegequalität abnimmt. Zudem erhöht sich der Berufsstress und die Pflegeberufe verlieren noch mehr an Attraktivität. Ein Teufelskreis. Dieser Zustand ist unhaltbar. Vielleicht wäre es mal an der Zeit, dass die Pflegenden für ihre oft aufopfernde Arbeit, mehr Geld erhalten und eine grössere Wertschätzung seitens ihrer Arbeitgeber geniessen. Die Patienten und Patientinnen sind nämlich auf diese Pflegeprofis angewiesen. Ohne sie gibt es keine Pflege.

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Ratschläge zum korrekten Verhalten in anderen Kulturen gibt es massenweise, und solcherlei Kulturknigge lässt sich auch relativ einfach erlernen. Für eine echte interkulturelle Kompetenz braucht es aber mehr (ein Beitrag von: Franziska Meier, HR Today).

Neugierig, offen für Neues und Anderes, selbstkritisch: Das sind klassische Eigenschaften, die man besitzen sollte, sofern man sich interkulturelle Kompetenz aneignen will. Doch was braucht es in der Praxis ganz konkret? Welche Fähigkeiten rund um die interkulturelle Kompetenz lassen sich erlernen und welche eben nicht? Sicher ist, dass sich die Welt nicht in Schwarz und Weiss unterteilen lässt: also hier die einen, die mit anderen Kulturen gut zurechtkommen, und dort die anderen, denen das nicht gelingt und die daher im Ausland auf verlorenem Posten sind. Samuel van den Bergh, Professor für interkulturelles Management und interkulturelle Kompetenz an der ZHAW, beobachtet zum Beispiel immer wieder den Fall, dass Menschen jahre- oder gar jahrzehntelang im Ausland leben und arbeiten, dass sie also vordergründig mit der anderen Kultur gut zurechtkommen und dennoch steckenbleiben: «Statt vom ‹Fremden› zu lernen, verstärken diese Personen ihre Stereotype über die Menschen der anderen Kultur, sind sehr wertend, ziehen sogar über diese her.»

Unsicherheitsresistenz: ruhig bleiben auch in unklaren Situationen

Die Gefahr des Steckenbleibens in Stereotypen ortet Samuel van den Bergh vor allem bei Menschen, die nicht unsicherheitsresistent sind. Unsicherheitsresistenz ist die Fähigkeit, ruhig und locker zu bleiben, wenn etwas anders als erwartet läuft, wenn eine komplexe Situation eintritt, in der man nicht sofort weiss, wie man reagieren soll. «Unsicherheitsresistente Menschen finden solche Situationen spannend und schauen, welche Möglichkeiten sie haben», so van den Bergh. «Wer diese Fähigkeit hingegen nicht hat, wird sich innerlich versteifen oder verschliessen, wenn er merkt, dass ihm ein Chinese nicht die Wahrheit sagt, anstatt sich zu fragen, ob vielleicht seine eigene Kommunikation für den Chinesen einfach zu direkt war, sodass diesem gar keine andere Reaktionsmöglichkeit blieb.»

Ebenfalls wichtig ist die Ambiguitätstoleranz, also die Fähigkeit, zuzulassen, dass es in einer Situation mehrere Handlungsmöglichkeiten gibt, dass ein Ziel immer auf mehreren Wegen erreicht werden kann.

Sind diese beiden Kompetenzen nicht vorhanden, so ist es gemäss Samuel van den Bergh schwierig, bei einem Menschen die Lernbereitschaft zu erreichen, die andere Kultur wirklich verstehen zu wollen.

Korruption oder familiäre Verantwortung?

Der Experte zählt fünf Punkte auf, die nötig sind, um zu einer echten interkulturellen Kompetenz zu kommen: 1. die Unterschiede überhaupt erkennen; 2. diese respektieren, also auch Vor- und Nachteile von den unterschiedlichen Handlungsweisen sehen; 3. erkennen, dass sich die Unterschiede ergänzen; 4. Lösungen suchen, die für alle gewinnbringend sind, und diese auch anwenden; 5. diese Kompetenz persönlich und/oder innerhalb der Firma verwurzeln, sie wirklich leben. Laut Samuel van den Bergh nimmt die Anzahl der Leute mit interkultureller Kompetenz zu: «Viele Firmen senden nicht nur Leute ins Ausland, sondern vereinen auch hier in der Schweiz unter ihren Dächern immer mehr unterschiedliche Kulturen. Auch bewirkt die zunehmende Komplexität unserer Arbeitswelt, dass es immer mehr Leute gibt, die sich in verschiedenen Kontexten bewegen können. Und schliesslich hat gemäss Bundesamt für Statistik inzwischen ein Drittel der jungen Leute einen Migrationshintergrund. Sofern sich diese nicht zerrissen fühlen zwischen zwei oder mehreren Kulturen, nützt ihnen ihr Hintergrund im Sinne der interkulturellen Kompetenz.»

Samuel van den Bergh führt mit seiner eigenen Beratungsfirma van den Bergh Thiagi Associates GmbH Seminare durch, so auch im Eidgenössischen Departement für auswärtige Angelegenheiten (EDA). Sein viertägiges Seminar «Interkulturelle Kompetenz» besuchen dort Diplomaten und Mitarbeitende des konsularischen Dienstes. Christian Wymann, Chef Aus- und Weiterbildung des EDA: «Für interkulturelle Kompetenz braucht es immer sowohl Wissen als auch Erfahrung.» Wenn also zum Beispiel operatives Personal – ein Hausmeister oder eine konsularische Sachbearbeiterin – schon jahrelang in anderen Ländern lebt und dabei viel Erfahrung im Umgang mit deren Kultur gesammelt hat, aber nicht über Instrumente verfügt, um diese auch zu reflektieren, so kann daraus keine echte interkulturelle Kompetenz entstehen. Genauso wenig kann man erwarten, dass eine junge Akademikerin, die diverse Instrumente und Modelle kennt, aber kaum über Erfahrung verfügt, mit dem Personal und dem Umfeld einer lokalen Vertretung konstruktiv umgehen kann.

Fehlt die Erfahrung oder das Wissen, kann es laut Christian Wymann zu ungünstigen Verhaltensmustern kommen, etwa zum Fatalismus – «Ich lasse das alles einfach über mich ergehen» – oder zur Minimisierung, also zur Haltung: «Ich traue mir zu, an alle Kulturen anzuknüpfen, so gross sind die Unterschiede ja auch wieder nicht.»

Dass solche Unterschätzungen sogar gefährlich sein können, illustriert Wymann mit einem fiktiven Beispiel: «Wenn man in einer kollektivistischen Gesellschaft – etwa in Afrika – eine Person wegen Korruption entlassen muss, kann das zu grossen Spannungen führen. Denn was wir als korrupt ansehen, bedeutet in der Kultur dieser Person vielleicht schlicht, für den familiären Zusammenhalt zu sorgen.» Interkulturelle Kompetenz solle aber nicht nur solche Situationen verhindern, sondern die Leute dazu befähigen, vorhandene Differenzen positiv zu nutzen.

Welche Aspekte der interkulturellen Kompetenz lassen sich einfacher, welche schwieriger vermitteln?

Kommunikationsübungen, zum Beispiel zur direkten/indirekten Kommunikation, sind gemäss Christian Wymann relativ einfach. Komplexer wird es beim Thema Werteorientierungen. Auch das Thema Diversität in der Schweiz brauche Zeit, weil die Seminarteilnehmenden meist glauben, dass sie hier bereits das nötige Verständnis hätten. Sowohl Wymann als auch van den Bergh warnen vor den klassischen Dos and Don’ts, dem üblichen Kulturknigge. «Natürlich ist es sinnvoll, gewisse Verhaltensregeln zu kennen», so van den Bergh. Doch nachhaltig sei dies nicht, denn: «Die klassische Ratgeberliteratur lässt einen glauben, man habe nun alles gelernt. Damit wiegt man sich in falscher Sicherheit.» Wymanns Fazit ist denn auch, dass sich interkulturelle Kompetenz weder leicht noch schnell lernen lässt: «Man kann auch nach 25 Jahren Auslandserfahrung immer wieder neue Dinge lernen.»

Kürzlich hat das deutsche Wirtschaftsmagazin ‘brandeins’ in seiner Ausgabe vom November 2011 den Begriff der ‘Inumeranten’ geprägt. Dieser wird für Menschen verwendet, die sich damit brüsten von Mathe keine Ahnung zu haben und damit sogar noch erfolgreich durchs Leben kommen.

Die Mathematik hat einen schweren Stand. Das ist bestens bekannt und war schon mehrer Male Gegenstand von Beiträgen in diesem Blog.  Alle brauchen sie, wenige lieben sie und viele weisen sie zurück. Ohne Mathe wäre aber das Handy stumm, der Backofen kalt, das Auto still und der Computer nur eine pixelnde Mattscheibe.

Mathe hat unsere moderne Welt dermassen beeinflusst, dass die wachsende Ignoranz gegenüber dieser exakten Wissenschaft immer gefährlicher wird. Gerade die Bereiche Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik (MINT) leiden am Desinteresse gegenüber den Zahlen. Viele Unternehmen können diese Fachkräfte nur noch mit einem grossen Rekrutierungsaufwand gewinnen. Es ist irgendwie grotesk. Wir brauchen die Mathematik täglich , aber sie soll gefälligst in ihrem Zahlenloch bleiben. Aber ohne Mathe wäre auch das morgendliche, schon vorproduzierte und in der richtigen Mischung vorliegende Müsli nicht mehr möglich.

Seit vielen Jahren wird händeringend nach Ingenieuren/-innen gesucht.

Auch dieser Berufsstand ist auf solide Mathekenntnisse angewiesen. Ohne Maschinenbau könnten wir abends nicht nach Hause fahren, weil es die öffentlichen Verkehrsmittel so gar nicht mehr gäbe. Wir laufen dann, weil uns die Mathe fehlt. Und das sogenannte traute Heim wäre ohnehin nur eine bescheidene selbstgebaute und windige Bretterbude, da uns die Bau- oder HLK-Ingenieure/innen fehlen, die uns das vertraute Wohnumfeld bereitstellen könnten.

Kürzlich war jedoch in der Sonntagspresse zu lesen, dass an der ETH Zürich und Lausanne neue Rekorde gebrochen wurden. Es gab noch nie so viele Immatrikulationen von jungen Menschen, die Ingenieurwissenschaft studieren möchten. Das ist eine gute Nachricht. Profunde Kenntnisse in Mathematik werden wieder sexy. Zum Glück. Die schweizerische Wirtschaft ist dringend darauf angewiesen, wenn sie sich nicht von anderen Wissensmärkten abhängig machen will. Denn das schleichende Verschwinden der Mathekenntnisse schwächt alles. Eine robuste wie auch kompetente Wissens- und Wirtschaftsgesellschaft braucht eine solide Basis an Mathematikwissen, um die kommenden Herausforderungen überhaupt meistern zu können. Übernehmen Inumeranten die Mathematik – dann müssen wir in der Tat mit allem rechnen.

Immer mehr Frauen schliessen ein Studium ab – doch gelingt ihnen dann auch ein zufrieden stellender Berufseinstieg und eine Weiter-entwicklung im Berufsleben? Wie kann der Übergang von der Hochschule in die Praxis optimal gestaltet werden? Zwei Forschungsprojekte der ZHAW haben die Situation von Fachhochschul-absolventinnen genauer untersucht (ein Beitrag von: Sylvia Manchen Spörr, HR Today).

Frauen sind nach wie vor in Arbeitsfeldern und -positionen mit geringerem Einkommen und geringeren Aufstiegschancen tätig. Diese unbestrittene Tatsache gilt auch für Frauen in hochqualifizierten Berufen, wie Erhebungen des Bundesamtes für Statistik zur Situation der Hochschulabsolventen und -absolventinnen fünf Jahre nach Berufseintritt in der Schweiz deutlich machen. Doch nicht nur sind sie seltener in Führungspositionen als ihre männlichen Berufskollegen und in Erwerbszweigen beschäftigt, die weniger gut bezahlt sind. Darüber hinaus besetzen sie häufiger Stellen, die ihrem Qualifikationsniveau nicht gerecht werden. Eine solche Ausbildungsniveauinadäquanz liegt dann vor, wenn für eine Stelle gar kein Hochschulabschluss verlangt wurde oder diese nicht der Studienrichtung entspricht.

Unterforderung am Arbeitsplatz

Fünf Jahre nach Abschluss haben 57,6 Prozent der männlichen Absolventen leitende Stellen inne, während nur 39,3 Prozent der Absolventinnen eine Leitungsfunktion ausüben. Ausserdem verzeichnen 32,4 Prozent aller Männer einen beruflichen Aufstieg innerhalb der ersten fünf Jahre nach Abschluss, während dies nur 24,6 Prozent der Frauen erreichten. 27,6 Prozent aller Fachhochschulabsolventinnen geben an, dass ein Hochschulabschluss für ihre aktuelle Tätigkeit nicht verlangt wurde, dies gegenüber 19,4 Prozent der Absolventen. Vor allem im Bereich Wirtschaft und Dienstleistungen ist dies ein grosses Problem: «Abgänger/-innen der Fachhochschulen sind häufiger auf Stellen tätig, für welche nicht zwingend eine spezifische Fachrichtung hätte studiert werden müssen bzw. für welche nicht zwingend ein Hochschulabschluss notwendig gewesen wäre. Dies zeigt sich vor allem bei den Absolvent/-innen des Fachbereichs Wirtschaft und Dienstleistungen, wo ein Viertel der Befragten eine berufliche Tätigkeit ausübt, die keinen Hochschulabschluss verlangt (BfS, 2008, S.18).»

In einer schriftlichen Befragung der ZHAW bei 180 Berufseinsteigerinnen in wirtschaftlichen und technischen Bereichen in der Deutschschweiz zeigte sich, dass 50 Prozent der Befragten sich in ihrer Arbeit unterfordert fühlten. Mit der qualitativen Unterforderung gingen auch eine geringere Zufriedenheit mit der Arbeit sowie die Tendenz, das Berufsfeld zu wechseln, einher. Dieses Phänomen ist aus der Literatur als «Drehtüreneffekt» bekannt. Beispielsweise treten inzwischen nicht nur deutlich weniger Frauen in den IT-Sektor ein, sondern viele verlassen ihn auch nach kurzer Zeit wieder und wenden sich anderen Berufsfeldern oder anderen Bereichen innerhalb der Branche zu. Dadurch erfolgt eine geschlechtsspezifische Verteilung im Arbeitsmarkt mit Männern auf der Seite der Programmier- und Analysetätigkeiten und Frauen in administrativen Aufgabenkreisen. Der Wirtschaft gehen dadurch sowohl hochqualifizierte Arbeitskräfte als auch die investierte Einarbeitungszeit verloren. Zu dieser unbefriedigenden Situation beim Berufseinstieg tragen sowohl die Fachhochschulabsolventinnen selber durch ihr Verhalten bei als auch die Betriebe durch die Gestaltung von kulturellen und organisationalen Faktoren.

Karriereplanung oft vernachlässigt

Die befragten Absolventinnen gaben als Schwierigkeit beim Berufseinstieg häufig eine fehlende oder falsche Karriereplanung an. Sie berichten von einer falschen Stellenwahl, indem sie Stellen akzeptierten, die sie unterforderten und bei denen sie das gelernte Wissen nicht anwenden konnten. Das liegt vor allem daran, dass sie die eigenen Fähigkeiten unterschätzen. Zum Zweiten scheinen die Karrierepläne beim Berufseinstieg noch zu offen gewesen zu sein. Der Entscheid für ein klares Berufsziel erfolgte erst in den ersten Jahren der Berufstätigkeit. Zum Dritten glichen viele Frauen noch Fehlentscheide aus dem Studium aus, das heisst, viele Studentinnen erkannten erst gegen Ende des Studiums, in welche Richtung sie gehen wollten, und mussten daher nach dem Abschluss Praktika oder Assistenzen leisten, um ihr Ziel zu erreichen. So wird dann auch die «Karriereplanung» von den Frauen selber 62-mal als häufigster Ratschlag für Berufseinsteigerinnen genannt. Mangelndes Selbstvertrauen und Unsicherheit sehen befragte Teilnehmerinnen eines Mentoringprojekts als wichtigste innere Barrieren, die sie am Aufstieg hindern: «Am häufigsten […] geben die Teilnehmerinnen an, dass innere Barrieren und psychische Dispositionen sie selbst an der Erreichung einer Führungsposition hinderten. [...] Bei den inneren Barrieren von Frauen nennen die Befragten mangelndes Selbstbewusstsein und Unsicherheit, zu grosse Bescheidenheit, aber auch eine zu gering ausgeprägte Konfliktfähigkeit und Probleme von Frauen, mit Nähe und Distanz in Arbeitsbeziehungen souverän umzugehen.» (5, S. 96).

Rund ein Viertel der befragten Berufseinsteigerinnen erlebte, dass man ihnen aufgrund des Geschlechtes zunächst skeptisch begegnete. Sie beschreiben, dass sich diese Skepsis unter anderem in Geschlechterstereotypen des Umfeldes zeigt. In der Praxis scheint eine junge Frau in der Chefinnenrolle zu Beginn noch Irritation auszulösen:

«So geschah es mir zu Beginn meiner Tätigkeit oft, dass ich mit der Frage ‹Kann Ihr Chef heute nicht teilnehmen?› konfrontiert wurde, und die Männern reagierten dann meist mit Überraschung, wenn ich erwiderte, dass ich diesen Job selber mache! In der Zwischenzeit kennen mich die Männer, und die Zusammenarbeit ist nun einfacher».

Ausserdem werden «mangelnde Akzeptanz bei männlichen Führungskräften/im Team» sowie die Schwierigkeit, «Zugang zu der verschworenen Männergemeinschaft zu finden», beschrieben. Ausbleibende fachliche Anerkennung wird von rund 10 Prozent der Frauen genannt; dass man sich erst beweisen musste, um als kompetent wahrgenommen zu werden, und andererseits trotz hervorragender Leistungen nicht ernst genommen wurde: «In einer von Männern dominierten Bankenwelt als Frau einen Platz zu finden, war und ist schwierig und eine Gratwanderung. Man wird häufig trotz hervorragendem Leistungsausweis und Berufserfahrung nicht ernst genommen», lautete der konkrete Kommentar einer Absolventin im Fragebogen. Die Gründe dafür werden von den Befragten zum einen im Geschlecht vermutet, zum andern aber auch im Status der Anfängerin mit wenig Berufserfahrung. Je grösser der Anteil der Männer im direkten Arbeitsumfeld ist, desto häufiger wird diese Skepsis erlebt. Entsprechend wünschen sich die Frauen ein ausgeglicheneres Umfeld.

Organisation durch die Vorgesetzten

In einer qualitativen Untersuchung zur Unternehmenskultur von zwei schweizerischen technischen Betrieben konnte ein Forschungsteam der ZHAW zeigen (6), dass angemessene, interessante und vielfältige Arbeitsaufgaben von Einsteigerinnen als sehr motivierend und identitätsstiftend erlebt werden. In einer Hospitation konnten Einsteigerinnen beispielsweise inhaltlich die fachlichen Kompetenzen aus dem Studium einsetzen, um Probleme bei der Entwicklung eines elektrotechnischen Produktes zu lösen. Das Anforderungsniveau der Aufgaben war nicht zu hoch, jedoch hoch genug und herausfordernd, sodass über die Arbeit hinaus «geknobelt» wurde, um eine Lösung zu finden. Die Orientierung in komplexen Arbeitstätigkeiten in einer Firma beispielsweise als Ingenieurin kann jedoch bis zu zwei Jahre dauern. Den Vorgesetzten gelingt es in der Einführungsphase nicht immer, die passenden Aufgaben bereitzustellen. Teilweise müssen sich die Mitarbeitenden ihre Aufgaben selbst suchen und sind orientierungslos. Ein enger Kontakt zu Beginn, bei dem Arbeitsaufgaben definiert werden, in denen direkt die Kompetenzen aus der Ausbildung eingebracht werden können und bei denen regelmässig Feedback über die Aufgabenerfüllung gegeben wird, stellte sich als Best Practice in den Betrieben heraus. Ansprechbarkeit der Vorgesetzten, Ermutigung und Feedback zu Beginn sind Erfolgsfaktoren, während sich eine passive Laissez-faire-Haltung negativ auf die Arbeitszufriedenheit und die berufliche Entwicklung auswirkt.

Tipps für die Praxis

Aufgrund der Erfahrungen in der Berufswelt erscheint es wichtig, dass die jungen Frauen ihre Karriere schon während des Studiums bewusster planen und dann bei der Stellensuche nicht die erstbeste Gelegenheit wahrnehmen, sondern selbstbewusster auswählen. Die Absolventinnen müssen eine für sich persönlich stimmige Kommunikationsstrategie entwickeln, mit der anfänglichen Skepsis des Umfelds umzugehen. Vorgesetzte sollten sich Zeit für die Einführung neuer Mitarbeitender nehmen, Aufgaben für diese planen und sie betreuen. Indem sie ansprechbar sind und die jungen Frauen ermutigen, können sie die Entwicklung von beruflichem Selbstvertrauen unterstützen. Sie sollten sensibel für Genderthemen sein und beispielsweise gruppendynamische Effekte bei der Aufgabenverteilung und beim Teamklima erkennen. Dies kann in der innerbetrieblichen Weiterbildung geschult werden. Einführungsprogramme und Patensysteme wirken sich positiv aus und führen zu einem erfolgreichen, zufriedenstellenden Berufseinstieg. Hier kann die Firma Angebote zur Verfügung stellen.

Das bekannte britische Hochschulmagazin ‚Times Higher Education’ kommt zum Schluss, dass die Schweizer Unis aufgrund ihrer internationalen Ausrichtung eine hohe Anziehungskraft ausüben.

Im internationalen Ranking haben die Universitäten der Schweiz schon immer gut abgeschlossen. Für ein so kleines Land ist das keine Selbstverständlichkeit. Allerdings hat die Schweiz schon lange erkannt, dass der einzige Rohstoff, den sie zu bieten hat, in den Köpfen der Menschen ist, die hier leben und arbeiten. Dieser Rohstoff kann volkswirtschaftlich gewinnbringend eingebracht werden, wenn auch die helvetischen Bildungsmöglichkeiten die nötige Stimulans bieten. In der Zwischenzeit hat sich das auch im Ausland herumgesprochen, dass im Herzen von Europa sich ein kleines Land zum Bildungsriesen entwickelt.

Das Ranking schweizerischer Universitäten nach internationaler Ausrichtung:

Quelle: Times Higher Education

Welche Kriterien kamen zur Geltung, um dieses Ranking zu erreichen? Folgende wurden berücksichtigt:

• Der Anteil ausländischer Professoren und Studierenden
• Die Intensität der internationalen Forschungszusammenarbeit

Die Unis der Schweiz tun viel um gute Dozenten, Forscher, Studenten und Doktoranden anzulocken. Gerade das universitäre Bildungssystem auf Masterstufe ist pointiert auf den weltweiten Wettbewerb um die besten Talente ausgerichtet. Der grösste Teil der Wissensvermittlung findet auf Englisch statt. Zudem bemüht man sich stark um exzellente Nachwuchsforscher, indem man sie gezielt mit gut dotierten Stipendien an die hiesigen Universitäten lockt und sie noch mehr mit einer ausgezeichneten und gut funktionierenden Infrastruktur zu halten versucht.

Wie ist die Zusammensetzung der Studierenden und Professoren an den Eidgenössischen Technischen Hochschulen (ETH) in Lausanne und Zürich?:

Interessant ist auch, dass ein sehr grosser Teil dieser gut ausgebildeten ausländischen Studierenden in der Schweiz bleiben und ihr Wissen diesem Staat zur Verfügung stellen, der sie mit viel Steuersubstrat ausbildete. Diese hellen Köpfe tragen dazu bei, dass sich die Nachfrage nach Spezialisten nicht noch mehr verschärft. Was zudem die Listung von ‚Times Higher Education’ auch spannend macht, ist die Konklusion aus dem Verhältnis zwischen Anzahl Elite-Universitäten und Bruttosozialprodukt. Auch in diesem Punkt schneidet die Schweiz sehr gut ab. Wie mehr Wohlstand ein Land in sein Bildungssystem investiert, desto erstklassiger sind seine Produkte.  Gemäss ‚Times Higher Education’ sind nur gerade die Niederlande, UK und Hongkong besser als die Schweiz.

Unter den besten 200 Universitäten der Welt, sind 7 der 12 Schweizer Unis erwähnt. Die ETH Zürich ist übrigens die Beste im weltweiten Ranking ausserhalb der USA und UK.

Die Spitzengruppe ist angelsächsisch dominiert. Wäre die Einschätzung der gleichen Daten von einer ähnlich ausgerichteten asiatischen Institution erstellt worden, würden wahrscheinlich die Resultate weniger monolithisch ausgerichtet sein. Trotzdem hat das gute Resultat der Schweiz die angelsächsische Welt verblüfft. Die Eidgenossen erstaunt das wenig. Sie wissen ohnehin, dass ihr Land nur konkurrenzfähig und der Wohlstand wie auch die Stabilität auf einem hohen Niveau bleiben kann, wenn kluge Köpfe kommen, bleiben und arbeiten.

Die weiteren Resultat von ‘Times Higher Education’ können Sie mit dieser LINK gleich selber nachlesen.

Die sogenannten harten Schulfächer haben es – in Konkurrenz mit den weichen – nicht immer einfach. Mathe, Physik und Chemie sind anspruchsvolle Fachgebiete. Das Wissen um sie schrumpft. Es wird Zeit endlich laut darüber zu reden.

Immer mehr anspruchsvolle Stellenangebote aus den Bereichen Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik (Ingenieurwissenschaft) – die sogenannten MINT-Berufe – können nicht besetzt werden. Das treibt manchmal Unternehmen fast in den Wahnsinn. Sie müssen sich Gedanken über die Zukunft machen. Wenn zum Beispiel komplexe Produkte, Software oder Dienstleistungen auf der Strecke bleiben, weil konkretes Fachwissen aus dem MINT-Bereich nicht vorhanden ist und daher die weitere Entwicklung wie auch Verdienstmöglichkeiten einer Unternehmung gehemmt werden, dann überlegt sich das Management über kurz oder lang, ob der Standort noch richtig ist oder das Fachwissen importiert werden muss.

Das hat nicht immer mit Globalisierung zu tun, sondern mit der Tatsache, das in gewissen Bereichen zuwenig hoch spezialisiertes Nischenwissen in der Schweiz produziert wird und somit Quellen von aussen angezapft werden müssen, um im harten Wettbewerb überhaupt bestehen zu können.

Das Importieren von Fachwissen ist jedoch nicht immer einfach. Oft genug scheitert dieser Vorgang an immigrationsrechtlichen Hürden, wenn Bewerbende nicht aus der EU stammen. Indien und die Schweiz sind im Begriff in naher Zukunft ein Freihandelsabkommen zu schliessen. Das heisst der Austausch von Dienstleistungen, Gütern und Wissen wird einfacher zwischen diesen beiden Nationen. Gerade Indien hat einen immensen Output an mathematischer Kompetenz und bildet zudem jedes Jahr eine sehr grosse Anzahl an gut ausgebildeten Ingenieure wie auch Informatiker aus, die oft für weitaus niedrigere Gehälter auf hohem Niveau arbeiten und gute Resultate abliefern. Die politischen Vertreter dieser sogenannten ‚Emerging Markets’, dazu gehören generell einmal die sogenannten südostasiatischen Tigerstaaten, China, Brasilien, Südafrika und weitere lassen sich nicht mehr mit ein paar Brosamen billig abspeisen. Sie wissen um ihre schnell wachsende Stärke wie auch wirtschaftliche Potenz und verlangen von der Schweiz konkrete Gegenwerte und eine Öffnung des hiesigen Arbeitsmarktes für ihre Spezialisten. Ohne diese Zugeständnisse werden auch keine Freihandelsabkommen möglich sein. Gerade Indien hat sich in den letzten Jahren in vielen Bereichen stark verändert und ist eine wirtschaftliche wie auch geopolitische Macht geworden, die keinesfalls unterschätzt werden sollte.

Diese zunehmende Abhängigkeit, die sich aufgrund von exogenen Faktoren noch verschärfen kann, wird langsam aber sicher ungemütlich.

Gerade Personaldienstleister wissen aus Erfahrung, dass Suchmandate aus diesen Bereichen nicht immer eitle Freude auslösen, da aus der Einsicht heraus bekannt ist, dass solche Aufträge oft genug nicht wirklich befriedigend abgeschlossen werden können. Der Markt ist einfach leergefegt. Headhunter reiben sich die Handflächen heiss und werben einfach ab. Bei einer erfolgreichen Abwerbung hinterlassen diese Kopfjäger eine schmerzhafte Lücke in einem anderen Unternehmen. Das eigentliche Grundproblem ist immer noch da. Der Mangel an Spezialisten löst sich nicht über Nacht auf.

Die Schweiz hat noch den Vorteil, dass sie solche Fachkräfte, aufgrund der hohen Einkommen, der überdurchschnittlichen Lebensqualität und der guten politischen Stabilität wie auch Sicherheit immer noch anzieht. Ob die MINT-Lücke durch Indien geschlossen wird, steht in den Sternen. Viel besser ist es, wenn der pädagogische Zugang zu solchen Fächern bei den Kindern und Jugendlichen wieder auf mehr Zuspruch stossen wird und diese harten Fächer eine Begeisterung auslösen, die mehr Ingenieure, Informatiker, Physiker, Naturwissenschafter und Mathematiker produziert. Dieses Land ist darauf angewiesen.

Sich nur auf ausländische Fachkräfte zu besinnen, kann irgendwann die strategische Positionierung nach der Suche von Spezialwissen empfindlich stören und schwächen.

Mit diesem LINK wollen wir auf einen Artikel hinweisen, der ein wenig aufzeigt, wie man die Begeisterung für Mathe und andere MINT-Spezialitäten bei Kindern und Jugendlichen wecken kann, um den um sich greifenden Mangel dieser Fachkräfte nicht noch zu verschärfen. Hoffentlich reicht die Zeit noch dazu.

Ein starker Wille, ausgeprägter Ehrgeiz und das Wissen, nie von der Zielgerade abkommen zu dürfen, haben Elsbeth Stern dorthin gebracht, wo sie schon als junges Mädchen hinwollte: in die Forschungselite. Heute ist sie als angesehene Professorin an der ETH Zürich angekommen (ein Beitrag von: Sabine Schritt, HR Today).

Hier noch schnell eine E-Mail, dort noch schnell ein Telefonat, dann ist sie aber ganz für den Besuch da. Eine Kanne mit frischem, grünem Tee steht auf dem Tisch. Wer denkt, eine abgehobene Wissenschaftlerin vor sich zu haben, wird gleich eines Besseren belehrt. Offen spricht Elsbeth Stern über sich, ihr Leben und ihre Leidenschaft: Gehirn und Lernen. Die Kognitionsforschung ist seit dem Studium ihr Steckenpferd. Seit mehr als vier Jahren ist die Lehr- und Lernforscherin an der ETH Zürich verantwortlich für die Ausbildung von Gymnasiallehrern. Stern weiss genau, was sie leistet. Sie ist stolz auf ihre Arbeit, das ist spürbar, aber es wirkt in keinster Weise arrogant.

Prof. Dr. Elsbeth Sturm

Man kennt die streitbare Professorin spätestens seit Pisa. In die politische Diskussion in Deutschland darüber, wie man den Unterricht an deutschen Schulen verbessern könnte, hat sie sich engagiert eingemischt und gegen so manchen, in ihren Augen, «Hirnforschungsunsinn», angeschrieben. «Lernschwierigkeiten mit dem Gehirn zu erklären, ist, wie wenn man einen Flugzeugabsturz mit der Gravitation erklärt. Nicht falsch, aber man will ja wissen, warum die anderen Flugzeuge oben bleiben», sagt sie bestimmt.

Stern findet es nicht seriös, wenn immer mehr Neuroforscher Lehrern erzählen wollen, man könne aus Ergebnissen der Hirnforschung ableiten, wie man in der Schule besser lernt. «Quatsch, was hat der Lehrer davon, wenn ein neuer Neurotransmitter entdeckt wird?»

Bereits in den Jugendjahren auf die akademische Laufbahn hingearbeitet

Seit frühester Jugend ist sie interessiert daran, wie Menschen ticken, warum Menschen tun, was sie tun. Mit dem Numerus-Clausus-Fach Psychologie liebäugelt sie schon als 15-Jährige. Für ein Mädchen, das in der nordhessischen Provinz auf einem Bauernhof aufwächst, liegt dieses akademische Berufsziel nicht gerade auf der Hand. «Ich habe es sehr gut gehabt als Kind, aber für mich war auch klar, dass ich mal anders leben wollte als meine Eltern», sagt Stern. Sie weiss, ohne ein gutes Abi kann sie ihr Ziel nicht erreichen. Die Schule fällt ihr leicht, am Abschluss steht die Abiturnote: sehr gut. «Meine Eltern haben nicht viel eingewirkt, ich wusste ja genau, was ich wollte», erinnert sich die Wissenschaftlerin. Der Ehrgeiz scheint ihr in die Wiege gelegt zu sein. Doch sie ist keine Streberin, hat auch andere Dinge im Kopf. «Natürlich auch Jungs», lacht sie. Aber Freundschaften spielen nicht die Hauptrolle. Wer in einer nichtakademischen Familie aufwächst, muss sich sehr anstrengen, so ihre Erfahrung, und ihr Ziel, eine akademische Laufbahn einzuschlagen, muss sie schon das eine oder andere Mal verteidigen. Ihr Einser-Vordiplom an der Universität Marburg öffnet ihr die Tür zur renommierten Universität Hamburg. Einen Tag nach der Diplomprüfung tritt sie ihre Promotionsstelle an.

Beste genetische Voraussetzungen kein Garant für erfolgreiches Lernen

Heute weiss die prominente Lernforscherin, dass man für das Lernen auch gewisse Voraussetzungen mitbringen muss. «Unsere Intelligenz ist zum Zeitpunkt der Befruchtung schon stärker vorprogrammiert, als wir uns gewünscht hätten», sagt sie. «Welche Gene genau für die Intelligenz verantwortlich sind, wissen wir aber noch nicht.» Immer wieder ist Stern erstaunt, wie verbreitet die Meinung bei Lehrern ist, dass alle Kinder gleich zur Welt kämen und alles nur durch die Umwelt geprägt sei.

«Von genetischen Unterschieden, die die Intelligenz beeinflussen, wollen sie gar nichts hören. Dafür werde der Einfluss der sozialen Herkunft auf die frühkindliche Entwicklung überschätzt. «Immer noch glauben viele Verantwortliche im Erziehungsbereich, dass in den ersten drei Lebensjahren die Zukunft eines Kindes festgeschrieben wird, und ziehen sich so aus der Verantwortung.»

Doch auch die besten genetischen Voraussetzungen seien kein Garant für erfolgreiches Lernen. «Diese kann ich nur im akademischen Bereich nutzen, wenn ich gelernt habe. Ohne die I-Tüpfelchen Ehrgeiz und Disziplin geht gar nichts.»

Wenn Hochbegabungen nicht erkannt werden

Immer wieder beobachtet Stern, dass überdurchschnittlich begabte Schüler keine guten Schulleistungen bringen. Die Grundschullehrer entdecken manchmal das Potenzial der Kinder nicht. «Es gibt wirklich Fälle», sagt sie, «in denen erst der Gefängnispsychologe später, wenn die Jugendlichen kriminell geworden sind, feststellt, dass eine Hochbegabung vorliegt, die Jugendlichen aber auf der Hauptschule versagten.»

Schon früh treibt Stern die Frage um: Was macht die Menschen aus, die etwas Besonderes geleistet haben? «Erfolgreiche Menschen haben meist eine ganz klare Zielhierarchie, wissen früh, wie das Leben nicht sein soll, und rutschen nicht in Optionen ab, die dem Ziel nicht dienlich sind», meint Stern. «Hätte ich kein gutes Abitur gemacht, hätte ich nicht Psychologie studieren und meinen Traum verwirklichen können. So einfach ist das eigentlich.» Die Fernziele sind für Stern früh klar gesteckt und unverrückbar, in ihren Nahzielen ist sie jedoch flexibel, kann sich auf die jeweiligen Situationen einstellen.

Ihr Vater findet es bedauerlich, dass Elsbeth kein Faible für die Landwirtschaft entwickelt. Was sie daran fasziniert, ist lediglich der betriebswirtschaftliche Aspekt. Der Tag muss exakt organisiert und strukturiert werden. Darin ist Stern heute noch gut. Auch wenn die Stapel Arbeitspapiere, Lektüre und Korrespondenz in ihrem Büro eine andere Sprache sprechen mögen. In puncto Zeitmanagement macht ihr wohl so schnell keiner was vor. Sie hat immer mehrere Pläne gleichzeitig im Kopf. Denn eines hat sie auf dem elterlichen Bauernhof gelernt: Es braucht immer einen Plan B. «Wenn das Wetter nicht mitmacht, kann ich Plan A nicht durchziehen.» Sie habe, sagt sie von sich selbst, immer alles im Blick. «Aber ich lasse die anderen auch machen. Deshalb kann ich auch ganz gut eine wissenschaftliche Gruppe führen», schmunzelt Stern, die 2006 ihr Team aus Berlin nach Zürich mitbrachte, aber jetzt auch Schweizer in ihrem Team hat. In Zürich sei sie nun endlich angekommen. Es sei ein Traumjob mit vielen Freiheiten.

Vorwissen und Lernen hängen zusammen

Neun Jahre forscht Stern am Max-Planck-Institut in Berlin intensiv über das Lernen im Grundschulalter. Vor fünf Jahren folgt sie dem Ruf der ETH. Dort wird jemand für die Ausbildung von Gymnasiallehrern gesucht. Und sie deckt die pädagogisch-psychologische Seite perfekt ab. Obwohl ihre Arbeit bis dahin eher auf Grundschulkinder konzentriert war, kann sie die ETH davon überzeugen, dass diese Erfahrung durchaus von Nutzen ist. Wer was und wie lernt, hänge massgeblich vom Vorwissen ab, so ihre Erkenntnis. «Nur wer schon etwas weiss, kann lernen.» So sei es nur logisch, dass der «Unterbau Primarschule» für das weiterführende Lernen am Gymnasium wichtig sei. Wie die ETH ausgerechnet auf sie kam? «Na ja, es war nicht schwer, mich zu finden», lacht sie. Ihr Standbein in Berlin behält sie zunächst bei, steckt im Privatleben zurück und pendelt die kommenden Monate zwischen Zürich und Berlin. Dort ist ihr Mann, ein Philosoph und Wissenschaftstheoretiker, noch mit Projekten im Auftrag des Bundesministeriums für Bildung und Forschung beschäftigt, die eng mit Elsbeth Sterns Interessen zusammenhängen. In einer Expertise mit dem Titel «Macht Mozart schlau?» wird ein weit verbreiteter Mythos zerstört, wonach Musik eine besondere Bedeutung bei der Intelligenzentwicklung zukommt. Inzwischen hat Sterns Mann in Zürich eine berufliche Perspektive im MINT-Lernzentrum an der ETH gefunden, und es fiel den beiden leicht, ihre Wohnung in Berlin für eine dauerhafte Bleibe in Zürich aufzugeben.

In der Mathematik stellen viele Lehrer die falschen Fragen

Aus ihren Forschungen weiss Stern: Intelligenz macht das Lernen leichter, ist aber nicht alles. Diesen ganzen Boom um das Lernen im Vorschulalter unterstützt die Lernforscherin nicht. «Um zu verstehen, was Lesen und Schreiben ist, muss man schon einmal vorgelesen bekommen haben. Kinder sollten das Konzept von Buch und Text haben, müssen aber noch keine Buchstaben lesen können, wenn sie in die Schule kommen. Da sind ja manche Eltern total verrückt. Sollen sie doch ihren Kindern vorlesen und erklären, was ein Buch ist. Wenn die Kinder beginnen, lesen und schreiben zu lernen, knüpfen sie an dieses Wissen an. Kinder sollten Geschichten kennen, sollten gemalt haben, wissen, was Papier und Bleistift sind. Das instruktive Lernen vorzuverlegen, ist nicht sinnvoll», sagt Stern.

Lernen sei die überdauernde Veränderung des Verhaltens in Abhängigkeit von der Erfahrung.

«So lernen die Ameise wie auch der Hochschulstudent.» Darüber, was sich im Gehirn beim Lernen abspiele, wisse die Wissenschaft noch zu wenig. «Wir wissen aber auch, dass jemand mit einem nicht funktionierenden Gehirn auch nicht lernen kann.» Für ihre Habilitation am Münchner Max-Planck-Institut über «Die Entwicklung des mathematischen Verständnisses im Kindesalter» löste sie monatelang mit Kindern Rechen- und Textaufgaben und kam zur Erkenntnis, dass viele Kinder im Mathematikunterricht verkümmern, weil Lehrer einfach die falschen Fragen stellen. Dass so viele Schüler Mathematik nicht verstehen, liege oft einfach daran, dass der Lehrer es nicht verstehe, sie gezielt an ihrem Vorwissen abzuholen. «Die Gymnasiallehrer müssen daher genau wissen, was in der Primarschule gemacht wird. Da muss noch viel mehr Austausch passieren.»

Bloss kein «Verwaltungswurm» werden

Wenn sie so an ihre eigene Schulzeit denkt, erinnert sich Stern gerne an die Grundschuljahre, die sie in einer kleinen Dorfschule verbringt. Dort werden gezwungenermassen acht Jahrgänge gemeinsam unterrichtet. «Heute nennt man das hochtrabend jahrgangsübergreifenden Unterricht.» Schon als Schulanfängerin lauscht die kleine Elsbeth gebannt, wie den Grossen Rechnen beigebracht wird. Der Spass daran geht ihr jedoch am Gymnasium schnell verloren. «Die Lehrer machten es so, wie ich heute erkläre, dass man es nicht machen soll. Immer wieder Definitionen und Aufgaben vom gleichen Typ – wer es verstanden hat, lernt nichts dazu, und wer es nicht verstanden hat, hat auch nichts davon.» Ganz anders im Fach Deutsch. Mit tollen Lehrern habe sie gelernt, Texte zu lesen und zu interpretieren, was ihr später beim wissenschaftlichen Arbeiten sehr geholfen habe. Wäre es umgekehrt gewesen, wäre sie vielleicht mit Leidenschaft Naturwissenschaftlerin geworden, sinniert sie.

Die Lehrer seien sich nicht immer bewusst, wie sehr sie durch ihre Art des Unterrichts und ihr Verhalten die Weichen im Leben ihrer Schützlinge stellen.

Es komme nicht so sehr auf die Methode an, sondern darauf, was in den Schülerköpfen ankommt. Sie will den Lehrern vermitteln: «Ihr macht den Unterschied.» Und die Schüler müssen verstehen, dass Lernen nicht immer ein Gaudi ist, sondern dass Lehrer auch mal etwas durchdrücken müssen. «In der Schweiz gibt es keinen Numerus Clausus und die Schüler versuchen oft, mit minimalem Aufwand durchzukommen. Da sollten die Lehrer ihre Ziele und Mindestanforderungen klarer kommunizieren.» Und es brauche zudem ein einfaches und klares Prinzip: Mit Strafe könne zwar unerwünschtes Verhalten abgebaut werden, wenn man hingegen den Aufbau von produktivem Lernverhalten fördern wolle, müsse man eine Lernumgebung herstellen, die nicht Flucht- und Vermeidungsverhalten auslöse. Dazu gehöre, den Lernenden Kompetenzerleben durch das Erreichen von Etappenzielen zu ermöglichen und ihnen als Lehrperson zu vermitteln, warum der Stoff wichtig sei.

Der eigene Kinderwunsch ist für Stern eher nachgeordnet, und als in ihrem Leben dann Zeit und Platz ist für ein Kind, soll es eben nicht mehr sein. Unglücklich ist Stern darüber nicht. Ihr Leben ist ausgefüllt mit Arbeit und gemeinsamen Freizeitaktivitäten mit ihrem Mann. Ausserdem sind beide sehr reiselustig und haben von der Welt schon einiges gesehen. Auf aufwändige Hobbys hat die engagierte Wissenschaftlerin, die weiss, wie anstrengend Lernen ist, keine Lust. Sie überlegt sich ganz genau, was sich zu lernen lohnt. In der wenigen freien Zeit, die sie hat, will sie machen können, was sie will. Auch das Klavierspielen hat sie vor Jahren aufgegeben, weil das regelmässige Üben nicht in ihren Zeitplan passte. So hat sie auch immer Sport gemacht – ihre Leidenschaft ist das Schwimmen in Seen und im Meer – aber nie im Leben daran gedacht, in einen Wettkampf zu gehen. Sie geht heute regelmässig ins Fitnessstudio, von Trainern und Kursen will sie aber nichts wissen.

Um ihre Forschungen voranzutreiben, ist ihr allerdings keine Anstrengung zu gross. Das Schlimmste für sie wäre, zu einem reinen «Verwaltungswurm» zu werden. Zu viele Fragen will sie noch beantwortet haben. Zum Beispiel, wie sich Intelligenz nun wirklich konkret in Wissen umsetzen lässt. Hierfür möchte sie sich mit den oberen 15 Prozent der Intelligenzskala beschäftigen und herausfinden, unter welchen Voraussetzungen diese Menschen gut lernen – und unter welchen nicht.

Prof. Dr. George Sheldon

Prof. Dr. George Sheldon bestätigt: Je schneller eine erwerbslose Person von aktivierenden Integrationsmodulen profitiert und je individueller die Vermittlungsaktivitäten spezialisierter Integrationsfachleute sind, umso grösser sind die Chancen, dass die Person im Arbeitsmarkt wieder Fuss fassen kann. Wichtigste Komponente aber bleibt die berufliche Grundbildung.

Lesen Sie hier mehr zu Georg Sheldons Input-Referat vom Kundinnen- und Kunden-Event von Overall vom 25. August 2011 im stillgelegten Wasserreservoir Filter. Mit diesem LINK kommen Sie zu den weiteren Informationen.

Soziale Netzwerke bewirken einen Paradigmenwechsel in der Personalentwicklung. Doch: HR-Managern fehlt häufig noch das Know-how im Umgang mit diesen Netzwerken. Sie sind aber im HRM der Zukunft nicht mehr wegzudenken. Eine neue zweitägige Ausbildung thematisiert die Anwendung speziell in der Personalentwicklung (ein Beitrag von: Sabine Schritt, HR Today).

Am häufigsten werden Social-Media-Plattformen momentan im Rekrutierungsprozess genutzt. Aber auch in Weiterbildung und Talentmanagement sind sie bald nicht mehr wegzudenken. Wer Kompetenzen und Wissen im Unternehmen behalten will, kommt an Social Media künftig nicht vorbei.  Kuno Ledergerber von der ZHAW und Leiter des Seminars «Personalentwicklung und Lernen 2.0» spricht gar von einem Paradigmenwechsel in der Personalentwicklung. Was früher nur Lernen war, sei heute Wissensmanagement und Kompetenzmanagement. Da diese Elemente zunehmend mit Social Media in Zusammenhang gebracht würden, müssten sich gerade Personalmanager intensiv damit befassen, ist Ledergerber überzeugt.

Gerade die Generation 50plus tummelt sich im Social Net

«Wir können nicht mehr davon ausgehen, dass nur das gelernt wird, was Unternehmen vorgeben», so die Meinung des Kursleiters. «Die Menschen sind vernetzt, sie holen sich das Wissen selbst und wenden dies auch selber an.» In dieser Bewegung herrsche durchaus noch eine gewisse Verunsicherung, vor allem bei Personalern. «Jeder weiss, dass er noch Defizite hat und etwas tun muss, aber nicht genau was.»

Web 2.0 werde den Umgang mit Wissen und Lernen nachhaltig verändern, ob durch Facebook, Blogs oder ContentManagement-Systeme wie interne Wikis.

Einige Unternehmen haben ihr Intranet bereits durch interne Wikis ersetzt. In dieser Plattform können Mitarbeiter ihr Wissen aufschalten, mit anderen teilen, aber auch gezielt Wissen abrufen. Aber Personalentwicklung 2.0 ist nicht nur Wissensmanagement. Bisher hat der Talentmanager den Talentpool des Unternehmens verwaltet und geeignete Kandidaten ein bis zwei Mal pro Jahr der Geschäftsleitung präsentiert. Heute kann sich jedes Talent selbst mit seinem Wissen und seinen Kompetenzen im sozialen Netzwerk präsentieren. «So sind die Mitarbeiter nicht mehr auf die interne Talentförderung im Unternehmen angewiesen», sagt Ledergerber, was natürlich Auswirkungen habe, wenn in Unternehmen die Talente nicht beachtet werden. Spätestens dann, so Ledergerber, würden sie ihre Kompetenzen anderweitig anbieten.

Für Personaler ist es dementsprechend unumgänglich, sich einen Kenntnisstand über Social Media zu erarbeiten. «Der jetzige Kenntnisstand bei den HR-Managern ist eher schlecht und es gibt noch sehr grosse Berührungsängste», hat Ledergerber festgestellt. Der HR-Manager sollte die Plattformen und die Einsatzmöglichkeiten kennen und zumindest eine Mitsprachekompetenz haben, mit der er beurteilen kann, inwieweit diese Netzwerke Einfluss auf das eigene Unternehmen nehmen können.

Ist dieser ganze Social-Media-Rummel nur ein Hype auf Zeit?

Ledergerber winkt ab. Er sieht eher, dass sich langfristig Unternehmenskultur und Denkweise verändern müssen. Viele Personalentwickler seien sich nicht bewusst, dass sich nicht nur die Generation Y in den sozialen Netzwerken tummelt, sondern auch – und insbesondere – die Generation 50plus. «Gerade diese Generation nutzt diese Plattformen sehr bewusst», sagt Ledergerber. Bis anhin hätten sich Unternehmen sehr schwer getan, Wissen zu teilen und zum Beispiel für die Organisationsentwicklung einzusetzen. Sich über soziale Netzwerke auszutauschen, Wissen abzuholen und gezielt im Unternehmen einzusetzen, verändere jedoch die Unternehmenskultur massiv, so Ledergerber.

Arbeitgeberbewertungs-Plattformen werden immer wichtiger

Neben Absatzmarketing und Kommunikation ist das HR der Bereich im Unternehmen, der von Social Media am meisten beeinflusst wird. Während Erstere damit jedoch offen umgingen, hätten gerade Personaler noch sehr grosse Berührungsängste. Am Beispiel von Wikileaks konnte die Welt erleben, dass nicht einmal Staaten steuern können, was über sie im Netz publiziert wird. Das können Unternehmen, je kleiner sie sind, umso weniger. Dieses Thema auf die Personalentwicklung gemünzt bedeutet: Auch Arbeitgeberbewertungs-Plattformen werden für die Unternehmen immer bedeutsamer. Wer mit sozialen Netzwerken nicht umgehen kann, hat vielleicht schon bei der Personalbeschaffung Probleme. «Es geht darum», so Ledergerber, «sich Wissen dort zu holen, wo es ist, und nicht zu warten, bis ein Personalentwickler kommt und neues Wissen vermittelt.» Die Gefahr sei eben, dass Mitarbeiter selbst entscheiden, wem sie ihr Wissen zur Verfügung stellen. Laut Ledergerber kann das Thema Konkurrenzverbot in diesem Kontext ganz neue Dimensionen annehmen. «Wer verbietet mir schon, auf einer sozialen Plattform mein Know-how anzubieten? Was dies in Zukunft auch juristisch bedeuten kann, ist noch nicht zu Ende gedacht.»

In kleinen Schritten die Berührungsängste abbauen

Die Premiere des Kurses «Personalentwicklung und Lernen mit Web 2.0» am 12. und 13. April ist ausgebucht, was für den Kursleiter ein klares Indiz dafür ist, dass das Bewusstsein für das Thema bei den Personalern sehr gross ist. Auch Referent und Co-Kursleiter Martin Raske bestätigt, dass beim HRM noch Defizite in der Medienkompetenz bestehen. Raske leitet das globale E-Learning bei der Credit Suisse und beobachtet im eigenen Unternehmen, dass Weiterbildungen, die über viele verschiedene Kanäle angeboten werden, nachhaltiger sind und die Teilnehmer motivierter. Er sieht den Vorteil von Social Media in diesem Zusammenhang vor allem in der zusätzlichen Kommunikation. Als kommunikatives Element werde Social Media in der Weiterbildung jedoch noch viel zu selten eingesetzt. «Dabei bringt Social Media hier einen ganz klaren Zusatznutzen.»

Nicht nur bei den Personalern bestünden Defizite, auch bei den Training Professionals hat Raske eine nicht sehr hohe Technik-Affinität festgestellt. Für die Trainer sei immer noch die grösste Motivation der Kontakt zu den Teilnehmern. «Es wird befürchtet, dass dieser verloren geht, wenn man einen Computer dazwischenstellt», so Raske. Für ihn ist die grosse Herausforderung, HR-Verantwortliche und Trainer zu überzeugen, sich darauf einzulassen. «Dann werden sie feststellen, dass die Technik eine erweiterte Möglichkeit bietet, in Kontakt zu treten und in Kontakt zu bleiben.» In seinen Vorträgen im eigenen, aber auch in anderen Unternehmen stösst Raske mit dem Thema Personalentwicklung 2.0 auf sehr grosses Interesse. Er rät HR-Managern und Trainern, die noch Berührungsängste haben, sich in kleinen Schritten heranzutasten.

«Es geht nicht von heute auf morgen.»

Zudem liessen sich in Unternehmen mit einer grossen IT-Infrastruktur Tools von der Stange nicht implementieren, weil zahlreiche Richtlinien zu beachten seien. Das habe zur Folge, dass im Bereich der benutzten Tools erst einmal eine entsprechende Kompetenz aufgebaut werden müsse. Raskes Ziel ist, den Teilnehmenden des Lehrganges «Personalentwicklung und Lernen 2.0» die Angst zu nehmen und sie zu ermutigen, sich eigene Kompetenzen auf diesem Gebiet anzueignen. Social Media ist für ihn ein nicht mehr wegzudenkender Bestandteil in Business-Prozessen. «Wie wollen Sie 50’000 Mitarbeiter weltweit schulen, wenn nicht mit E-Learning?»

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Es ist wieder ruhig in den britischen Städten. Das Plündern, das Brandschatzen und die ätzende Gewalt des jugendlichen Mobs sind weg. Für wie lange?

Alle haben wir gebannt auf die Bildschirme geglotzt und uns ob der schieren, nackten Gewalt Jugendlicher in London und anderen Städten ungläubig die Augen gerieben. Ganze Häuserzeilen standen in Brand, Polizisten waren gefährlichen Nahkämpfen ausgesetzt und der lokale Handel wurde durch hemmungslose Einbrüche und das Wegschaffen von hochpreisigen Konsum- und Luxusgütern stark geschädigt. Schnell waren alle mit Lösungen zur Hand. Das harte Eingreifen der Polizei war sicher nötig und richtig. Ob die Blitzurteile des britischen Rechtssystems die Wogen glätten werden? Lassen sich Frustration, Verbitterung und nackte Wut über vermeintliche Ungerechtigkeiten einfach wegsperren? Kaum! Die Probleme des britischen Berufsbildungssystems bleiben. Was hat es mit dieser Gewalt am Hut? Vieles.

Das arbeitsmarktferne Bildungssystem Britanniens hat zu diesen schweren Jugendrevolten beigetragen.

Die Jugendarbeitslosigkeit ist offiziell über 20%. Wahrscheinlich liegt die Wirklichkeit der Zahlen noch viel höher. Erschreckend höher. Gerade in jenen Stadtvierteln Londons, wo die nackte Gewalt und das Plündern in regelrechten apokalyptischen Orgien ausarteten, ist die Arbeitslosigkeit der Jugendlichen dermassen hoch, dass das Gefühl der existentiellen Resignation vorherrschend wird und es den Einzelnen einfach nur noch gleichgültig ist, ob sie nun ins Gefängnis gesteckt werden oder den geklauten Plasmabildschirm wirklich zuhause einstecken und geniessen können.

Das Bildungssystem widerspiegelt die Klassengesellschaft der britischen Bevölkerung.

Die Oberschicht nimmt selbstverständlich das in Anspruch, was ihr schon immer angeblich zustand und die Schwachen haben das zu nehmen, was übrigbleibt. Die hohe Quote an Mittelschulabgänger/-innen, die zugegebenermassen eine Tatsache ist, soll keineswegs darüber hinwegtäuschen, dass im Köngisreich von Fish & Chips doch einiges schlecht riecht. Nach dem A-Level (entspricht ungefähr der Matura oder dem Abitur) geht es an die Uni und die meisten sind für ein paar Jahre versorgt. Was geschieht aber mit jenen, die keinen Mittelschulabschluss schaffen, weil sie die Voraussetzungen nicht erfüllen oder aus bildungsfernen Elternhäuser kommen? Gar nichts? Und das ist die eigentliche Tragödie.

Grossbritannien kennt das duale Berufsbildungssystem nicht.

Die duale Berufsbildung, wie sie zum Beispiel in der Schweiz praktiziert wird, lässt junge Menschen in Betrieben ihrer Berufswahl praktisch, konkret arbeiten und parallel dazu gehen sie in die Berufsschule um Praxis wie auch Theorie ins Gleichgewicht zu bringen. Lebensbildung im Labor der Wirtschaft.

Das praktische Talent und die handliche Intelligenz sind in Grossbritannien ganz klein geschrieben. Sie passen nicht ins elitäre Klassensystem.

Man leistet sich viel akademische Kompetenz, wenn aber das Rohr bricht, der Kamin raucht oder der Wasserhahn tropft, dann kommt viel handwerkliche Inkompetenz zum Vorschein. Kein Wunder. In Grossbritannien kann man auch kein Handwerk von der Pike auf erlernen. Länder mit einem dualen Berufsbildungssystem haben eine sehr niedrige Jugendarbeitslosigkeit wie die folgenden Zahlen klar aufzeigen:

• Schweiz = 3–4%
• Deutschland (ohne Gebiete der Ex-DDR) = 6%
• Niederlanden = 7%
• Österreich = 8%

Im Vergleich zu den südeuropäischen und angelsächsischen Ländern sind das positive Spitzenwerte. Mit dem dualen Bildungssystem erhalten auch Jugendliche mit Bildungslücken, Lernschwierigkeiten oder bildungsfernen Elternhäusern eine Chance in einer meritokratisch orientierten, strukturierten Bildungsgesellschaft und Wirtschaft Erfolg haben zu können. Diese Erfahrungen geben sie später auch ihren eigenen Kindern weiter. Jugendliche ohne geförderte, aber auch fordernde und unterstützte berufliche Ausbildungschancen kommen schnell auf die schiefe Bahn und holen sich später mit Gewalt, was sie nie mit eigener Leistung erarbeiten und erwerben können. Wer zwischen 15 und 17 Jahren in Grossbritannien mit der Schule aufhört, weil pubertäre Eruptionen oder Schuldmüdigkeit im Wege stehen oder das Verständnis für die scholastische Umgebung einfach nicht mehr vorhanden ist, geht ein hohes Lebensrisiko ein. Kleinkriminalität und der Knast sind meistens die Folgen davon. Zwischenlösungen oder Brückenangebote existieren praktisch keine. Jungen Menschen werden sich selber überlassen und müssen sehen wie sie klar kommen. Labile Persönlichkeiten, die sich oft genug ihr Selbstwertgefühl über eine unangepasste Lebensweise suchen, werden Opfer. Mögliche Talente verschwendet diese Gesellschaft ohne mit der Wimper zu zucken. Sie zuckt aber dann zusammen, wenn sich desillusionierte junge Menschen einfach das holen, was sie sich erträumen und die Möglichkeit von rechtlichen Konsequenzen nonchalant mit Achselzucken quittieren.

Wer mal längere Zeit in einer englischen Stadt gewohnt hat, der wird unschwer festgestellt haben, dass der Mangel an guten Handwerkern evident ist.

Viele dieser ‚Self-Made-Handwerkern’ haben ihre Fähigkeiten so ‚Handgelenk x Pi’ gelernt. Viele verfügen auch nicht über genügend gute Werkzeuge, um nur annähernd den Anforderungen ihres Jobs gerecht zu werden. Viele schlagen sich mehr schlecht als recht durchs Berufsleben und erweisen der britischen Handwerkerehre keine Referenz, obwohl das handwerkliche Engineering auf dieser Insel mal eine Hochblüte erlebte und britische Ingenieurskunst nach wie vor vom Feinsten ist.

Kein Wunder wehren sich die Briten schon seit langem gegen die Standardisierung von Berufsbezeichnungen, die man in der EU anstrebt.

Deren Handwerkern würden die Anforderungen der angepeilten Bildungsnormen und die Ansprüche an die praktischen Skills nie und nimmer erfüllen. Ein englischer Klempner könnte kaum dem schweizerischen oder dem deutschen Kollegen das Wasser reichen. Nicht einmal den Hilfsarbeitern. Er hatte auch nie die Chance seinen Beruf richtig lernen zu können. Hoffnungslosigkeit der Jugendlichen sollte Gewalt nie rechtfertigen und entschuldigen. Nie. Aber ohne solide Berufsausbildung wird es auch nichts mit der Arbeitsmarktfähigkeit. Die Jugendarbeitslosigkeit ist überall in Europa hoch, wo das duale Berufsbildungssystem nicht existiert und wo Jugendliche das Wort Zukunft nur als Fremdwort kennen. Bildungssysteme, die Jugendlichen nach dem Schulobligatorium eine praktische Zukunft bieten, haben sichtbar grössere Erfolgsaussichten, als jene die sich selber überlassen bleiben und dann im Frust alles kurz und klein schlagen.

Die nächsten Jugendrevolten sind jetzt schon so sicher wie das Amen in der Kirche.

Eine Jugend ohne Perspektiven ist brandgefährlich und hochexplosiv. Das Sparen bei der Ausbildung wird später weitaus mehr kosten als Grossbritannien zu glauben meint. Nicht die Krämerseelen und Polterer sind gefordert, sondern jene die erkennen, das eine gute und solide Berufsausbildung Chancen schafft, glücklich macht und der Wirtschaft hilft.

Bericht gesponsert von: www.jobs-fuer-handwerker.ch

Der Verein Arbeit + Bildung lädt zur Fachtagung ‘Arbeitsmarktintegration – aktuelle Anforderungen und kommende Herausforderungen’ ein.

Tausende RenterInnen der IV, Ausgesteuerte der Arbeitslosenversicherung und SozialhilfeempfängerInnen sollen wieder in den Arbeitsmarkt. Welche Arbeitsintegrationsprogramme werden von den Organisationen (NPO) erwartet, welche Anforderungen werden gestellt, welche Programme haben sich bewährt und sind erfolgreich?

Mit diesem LINK kommen Sie gleich zu den weiteren Einzelheiten!

Mit gleich zwei innovativen Projekten sorgt das Basler Unternehmen Overall für den beruflichen Nachwuchs in der Region.

Der Lehrverbund bringt Jugendliche und Unternehmen zusammen und mit Netzwerk EBA finden Lehrabgängerinnen und -abgänger den Einstieg ins Erwerbsleben und Unternehmen sowie up-to-date ausgebildete Juniors.

Mit diesem LINK kommen Sie gleich zu den weiteren Informationen. Overall schafft Chancen!

Cli.gs

Kein Tag vergeht ohne eine Pressemitteilung, dass wieder ein Doktorhut flöten ging. Ist das Abschreiben eine Plage geworden?

Das Bescheissen beim Verfassen von Dissertationen scheint epidemisch zu sein. Der Wissenschaftsbetrieb war aber noch nie ein Musterknabe an Tugend. Die Bildungsfabrik Universität hat schon immer Menschen hervorgebracht, die Doktorhüte mit Federn schmücken, die sie selber nicht erworben haben.

Das Abschreiben ohne Zitat der Quellen ist ein Übel, das es schon lange gibt. Die künstlich echauffierte Empörung darüber ist heuchlerisch und auch ein Schutzreflex. Welche Uni hat es schon gerne, wenn ehemalige Studenten und Studentinnen, die in Gesellschaft, Wirtschaft oder Politik einen mächtigen Status erreicht haben, der auch auf die Reputation der Lehranstalt abfärbt, zähneknirschend zugeben, dass die Doktorarbeit ein Stuss ist. Denn auch auf die prüfenden Professoren fällt der Bannstrahl angeblicher Inkompetenz. Nichts ist peinlicher für die universitäre Geisteselite, zugeben zu müssen, dass eine geprüfte Dissertation nur ein ödes Machwerk und der Hersteller des rezyklierten Altwissens ein profaner Fälscher oder ein unverfrorener Abschreiber ist.

Es ist längstens bekannt, dass es spezialisierte Unternehmen gibt, die im Auftragsverhältnis Dissertationen zum gewünschten Thema schreiben, wenn der Doktorand bereit ist, den Preis für diese Dienstleistung zu bezahlen.

Die geisteswissenschaftlichen Arbeiten sind günstiger als die naturwissenschaftlichen. Trotzdem ist auch das noch mit einem gewissen Aufwand verbunden. Der Doktorand hat immerhin noch eine mündliche Prüfung zu bestehen und muss sich mit der eingekauften Dienstleistung auseinandersetzen. Mit dem eingesparten intellektuellen Aufwand für die Forschung, für die Recherchen und für das Verfassen der Texte, ist das nötige Reflektieren über den Inhalt von den Professoren weitaus angenehmer und schneller.

Warum werden Plagiate immer schneller entdeckt?

Früher war es einfacher aus nicht so bekannten Quellen abzuschreiben. Das Prüfen von Dissertationen bedeutet einen gewissen Zeitaufwand. Das setzt auch ein gewisses Mass an Akribie voraus, um kopierte Texte entlarven zu können. Die fortschreitende Technik der Digitalisierung mit ihren schnellen Textvergleichen und intelligenten Suchfunktionen hat vieles einfacher gemacht. Die Bibliothekstechnologie macht inzwischen vieles möglich. Millionen Fachbücher, Dissertationen und Forschungsberichte – nicht nur die neuzeitlichen – werden gescannt, damit die Daten besser der akademischen wie auch nichtakademischen Welt zur Verfügung stehen. Moderne Software macht Textvergleiche oder das sogenannte ‘Content-Matching’ der Inhalte immer einfacher. Nicht jeder Hit muss dann gleich ein Plagiat sein.

Es gibt aber anscheinend immer mehr skrupellose Versuchungen die eingefleischte Kultur der Quellennennung von Informationen nicht mehr zu respektieren und fremde Geisteskraft als eigene zu deklarieren.

Ist der Plagiatsjäger ein neuer Beruf?

Eigentlich nicht. Es scheint jedoch langsam zu einem Volkssport zu werden, publizierte wissenschaftliche Werke auf geklaute Textinhalte zu prüfen. Diejenigen, die es mit der Nennung der Quellen nicht so genau nahmen, werden früher oder später auffliegen und im schlimmsten Fall nicht nur mit Häme übergossen, sondern können den akademischen Titel gleich abgeben. Meistens hat das eine Entlassung an der Arbeitsstelle zur Folge und geht einher mit dem schleichenden oder auch sofortigen Verlust der sozialen Stellung. Die Integrität des Rufes ist ein Leben lang beschädigt.

Plagiatsjäger brüsten sich mit ihrer erlegten Beute.

Besonders dann, wenn es mal wieder eine prominente Person trifft. Das mag moralisch verwerflich sein. Auf der anderen Seite sei mal an dieser Stelle geschrieben, dass Plagiatsjäger, auch wenn deren Motive nicht immer ganz koscher sind und angeblich nur der Sache dienen sollen, jenen Aufrichtigen einen guten Dienst erweisen, die ihre Doktorarbeit selber schreiben und ihren Doktortitel aufgrund eigener Leistung und originärer Geisteskraft erwerben.

Es ist hinlänglich bekannt, dass zum Teil renommierte Wissenschafter ihre Forschungsergebnisse fälschten, weil der Publikationsdruck oder das Versiegen von Forschungsgeldern unerträglich wurden und scheinbar hofften mit getürkten Daten trotzdem ans Ziel zu gelangen. Meistens erleiden sie Schiffbruch und saufen ab. Der Konkurrenzdruck im Wissenschaftsbereich ist dermassen gross, dass alle eifersüchtig darüber wachen, dass nur Forschungsresultate gelten, die den bekannten Normen und Kriterien der Forschung auch entsprechen.

Zukünftige Forscher oder akademisches Fachpersonal, die mit einem Plagiat reüssieren konnten, werden auch später Wirtschaft und Gesellschaft mit ihrer intellektuellen Schlüpfrigkeit narren und weiter bescheissen.

Somit ist es richtig, wenn Plagiatsjäger weiterhin auf die Pirsch gehen und alle aus dem Verkehr ziehen, notabene auch zum Schutz der Ehrlichen, die eine unerlaubte Abkürzung nehmen möchten oder meinen, dass der Igel immer noch schlauer ist als der Hase. Ein Märchen.

Mit der dieser LINK kommen Sie noch zu einem anderen Artikel in Sachen Doktortitel. Bringt er was für den Beruf?

Cli.gs

Ausbildung öffnet Türen.  Die wachsenden Wissensgesellschaften illustrieren das immer mehr. Das Investieren in Bildung bringt am meisten Zinsen.

Der nachfolgende kleine Kurzfilm zeigt das klar auf. Bildungsverzögerte Menschen kosten den Volkswirtschaften weitaus mehr als deren Ausbildung. Eine Wirtschaft, die sich auf schlecht ausgebildete Menschen stützen muss, kommt selten gut vom Fleck. Klicken Sie einfach auf die nachfolgende Link.

Education opens doors…

Cli.gs

Die Arbeitslosigkeit ist in der Schweiz im Juni 2011 noch einmal gesunken. Sinkt sie weiter? Wenn ja, dann nur noch marginal.

Das Seco, das Staatssekretariat für Wirtschaft, hat interessante Zahlen publiziert. Dem Schweizer Arbeitsmarkt geht es gut. Das wissen ohnehin die meisten. Trotzdem ist es sinnvoll den Zahlen und Hintergrundinformationen eine tiefere Betrachtung zu schenken.

• Ein bisschen mehr als 110000 waren bei den Regionalen Arbeitsvermittlungszentren (RAV) als arbeitslos gemeldet. Das sind im Vergleich zum Vormonat ca. 4300 weniger.
• Offiziell waren bei den Arbeitsvermittlungszentren mehr als 20000 offene Stellen gemeldet

Die Forschungsstelle für Arbeitsmarkt- und Industrieökonomie an der Universität Basel kommt jedoch zum Schluss, dass der Arbeitsmarkt an Schwung verliert. Der starke Franken wirkt sich auf jene Firmen aus, die stark exportorientiert sind und deren Margen wie Eis an der Konjunktursonne schmelzen. Bleiben die Gewinne aus, kann weniger beschäftigt werden oder ist die Rentabilität schwach auf der Brust, weil die europäischen Exportmärkte an Währungsschwindsucht leiden, dann ist die Auslagerung der Produktion ins Ausland wieder eine Option vieler Geschäftsleitungen.

Produkte mit einer hohen Wertschöpfung und anspruchsvollen Fertigungstechnologien lassen sich aber nicht so schnell ins Ausland verlagern, da diese auch gut ausgebildete Berufsleute verlangen und der Ausbildungsaufwand ein nicht zu unterschätzender Effort braucht, um die Qualitätsansprüche, die man von Schweizer Produktion gewohnt ist, nicht unnötig zu beschädigen.

Auch die Konjunkturforschungsstelle der ETH Zürich (KOF) kommt zu den gleichen Schlüssen wie oben schon erwähnt. Grundsätzlich wird die Schweizer Wirtschaft weiter wachsen, aber die Dynamik des Wachstums schwächt sich ab. Im direkten Vergleich mit anderen Industrienationen weist dieses Land solide, stabile und gute Beschäftigungsstatistiken aus.

Warum diese Zahlen nach wie vor so hervorragend sind, verdanken wir aber nicht nur der Robustheit der Wirtschaft, sondern auch statistischen Einflüssen, die nicht unerwähnt bleiben sollten.

Die Revision der Arbeitslosenversicherung, die am 1. April 2011 in Kraft trat, verkürzte die Bezugsdauer an Versicherungsleistung und führte dazu, dass weitaus mehr Arbeitslose ihren Versicherungsanspruch verloren und somit nicht mehr als Zählwert in der Arbeitslosenstatistik aufgelistet wurden. Gemäss den Berechnungen Staatsekretariats für Wirtschaft handelt es sich immerhin um ca. 700 Personen, die diese statistische Verzerrung verursachten. Die persönlichen Schicksale, dieser Menschen, die meistens in die Sozialhilfe abdriften, sind oft weitaus tragischer, als dass sich dies die Öffentlichkeit überhaupt bewusst ist. Dass sich die Zahl der Ausgesteuerten monatlich im Durchschnitt von 2300 auf 3060 Personen erhöht hat, verwundert kaum. Die Revision der Arbeitslosenversicherung fordert nun ihren Tribut. Gemäss dem SECO fanden

• 18% von ihnen eine neue Stelle
• 26% sind nach wie vor beim RAV gemeldet, obwohl der Versicherungsanspruch erloschen ist. Kurioserweise bedienen sie dadurch immer noch die Arbeitslosenstatistik.
• Die restlichen 56% sind Menschen, die ausgesteuert wurden und ganz unten angekommen sind.

Besonders erfreulich ist die Situation der Jugendarbeitslosigkeit

Das betrifft junge Menschen zwischen 15 bis 24 Jahre. Bei dieser Gruppe hat sich viel entspannt. Die Jugendarbeitslosigkeit ist weiter gesunken und verharrt im Moment auf 2,5%. Dieser Wert ist ausgezeichnet. Eine hohe Jugendarbeitslosigkeit ist für jede Wirtschaft und Gesellschaft eine Katastrophe und ein Zeichen kläglichen Versagens. Zieht die Wirtschaft wieder an, kommen diese jungen Menschen nicht einfach zum Zuge, da oft mangelnde Berufserfahrung und eine fragmentierte Berufsausbildung den Einstieg in die Erwerbswelt zusätzlich erschweren und der Wirtschaft aufgrund der mangelnden Arbeitskräften der gewonnene Antrieb wieder stottert und im schlimmsten Fall sogar abgewürgt wird.

Als Nebenbemerkung sei noch angefügt, dass es in der europäischen Union nur die Niederlanden, Deutschland und Österreich schaffen ihre Jugendarbeitslosigkeit unter 10% zu halten.

Eigentlich eine trübe Feststellung. Der Rest der EU-Staaten haben eine solch erschreckend hohe Jugendarbeitslosigkeit, die Böses ahnen lässt und nicht weiter verwundert, wenn grosse Teile der europäischen Jugendlichen frühreif desillusioniert sind, sich destruktiver Fatalismus breit macht und der eigenen beruflichen Zukunft misstrauisch, mitunter sogar ablehnend, entgegen sehen. Das alte soziale Prekariat geht stark unterfinanziert in die Rente und das neue ist schon in den Startlöchern. Ein besorgniserregende Entwicklung. Zudem stimmt es zuweilen höchst alarmierend, wenn einer ganzen Generation junger Menschen voller Freude, Lebenskraft und Daseinslust ihrer zukünftigen existentiellen Grundlagen beraubt werden und dem Interesse an der Ausgestaltung des ganz persönlichen wie auch gesellschaftlichen Lebensentwurfes der Sauerstoff entzogen wird.

Eine Jugend, die dem zunehmenden Vakuum ökonomischer und edukativer Leere ausgesetzt ist, kann implodieren.

In der Schweiz gibt es auch Eintrübungen, die das vordergründige Glänzen matt machen.

Die Kratzer auf der polierten Oberfläche lassen sich nicht wegdiskutieren. Insbesondere jungen Menschen mit sozialen und schulischen Defiziten tun sich schwer damit, oft genug sogar mit externer Unterstützung von Spezialisten/-innen, einen geeigneten Ausbildungs- oder Arbeitsplatz zu finden. Nicht selten kommen sie nicht einmal für jene Berufe in Frage, wo praktische Fähigkeiten eher in den Vordergrund treten als intellektuelle und der Eintritt weitaus niederschwelliger ist. Gerade die Holz- und Metallindustrie oder die Bauwirtschaft kann ihre Ausbildungsplätze nicht besetzen.

Auch andere Berufsgruppen leiden unter ihrer mangelnden “Sexyness”. Wer kennt schon einen jungen Menschen, der noch Metzger werden will? Obwohl wir noch nie so viel Fleisch in diesem Land assen.

Es gibt auch viele Firmen, gerade die Basler Pharmaindustrie kann davon ein Lied singen, die mit ach und krach ihre Ausbildungsplätze mit geeigneten Jugendlichen besetzen können. Geeignet heisst in diesem Fall, über genügend Grundkenntnisse in Naturwissenschaften haben, der Mathematik einigermassen mächtig sind und auch den unbedingten Willen haben, eine anspruchsvolle berufliche Grundausbildung bis zum Ende durchzuhalten.

Auszubildende, die abbrechen, kosten viel und kosten der Gesellschaft noch mehr, wenn sie später nicht wieder auf die Spur kommen.

Die Situation hat sich bei den Ausbildungsplätzen stark verbessert.

Trotzdem gibt es auch hier bizarre Tatsachen, die an dieser Stelle nicht unerwähnt bleiben sollen. Im sogenannten trinationalen Metropolitandistrikt, wie das Dreiländereck um Basel auch noch ein wenig geschraubt genannt wird, werden nun die Auszubildenden auch in grenznahen Umland von Deutschland und Frankreich gesucht. Die Nordwestschweiz bietet inzwischen zuwenig geeignete Jugendliche. Die Lücken werden gefüllt mit den Besten aus den ausländischen Nachbarsregionen. Den Unternehmen ist kein Vorwurf zu machen. Sie müssen reagieren, damit der Nachwuchs in Zukunft fähig ist, mehr Verantwortung zu übernehmen und damit die unternehmerische Zukunft sichert. Denn ohne florierende Unternehmen geht jeder Staat auf Grund.

Cli.gs

Anfangs Juni 2011 hat eine Person aus dem Kanton Bern als erste ein Fähigkeitszeugnis erhalten, ohne je eine Lehrabschlussprüfung abgelegt zu haben.

Sie erhielt den Titel über den neuen Weg des Validierungsvefahrens. Mit dieser LINK kommen sie im Detail zu den weiteren Informationen. PersonalRadar hat dazu schon einmal Informationen angeboten, die mit dieser LINK nachzulesen sind.

Dieser neue Weg zum Fähigkeitszeugnis steht all jenen Interessierten vorbehältlich offen, die mindestens über 5 Jahre Berufserfahrung verfügen und einen Teil davon in jener Berufsgattung tätig waren, für die sie dieses Validierungsverfahren in Anspruch nehmen möchten. Damit man aber überhaupt dieser Validierung nahe kommt, muss zwingend ein Dossier mit allen Details eingereicht werden, das klar aufzeigt, dass die an diesem Verfahren interessierten Personen auch über die berufliche Kompetenz verfügen.

Diese neue Art zu einem Fähigkeitszeugnis zu gelangen, steht nur wenigen Berufen offen und ist von Kanton zu Kanton verschieden.

Cli.gs

Microlearning, das Lernen in kleinen Portionen, ist zwar kein ganz neues Phänomen. Doch dank der Verbreitung von Smartphones entwickeln Firmen zunehmend Microlearning-Programme für mobile Endgeräte (ein Beitrag von: Franziska Meier, HR Today).

One word a day – ein Wort pro Tag – verspricht der deutsche Gratislernservice www.owad.de. Wer diesen abonniert, erhält täglich ein Mail mit einem englischen Wort und drei Vorschlägen, was dieses bedeuten könnte. Ein Beispiel: «overhead bin» bedeutet

1. a hat that is worn in the winter
2. a stowage compartment on an aircraft
3. a rubbish container that animals cannot reach

Klickt man 1. oder 3. an, erhält man auf einer sich neu öffnenden Internetseite eine abschlägige Antwort, und bei 2. wird man mit einem «Your choice was right!» und der deutschen Übersetzung «Gepäckablage im Flugzeug» belohnt. Damit man sich das Wort wirklich einprägen kann, folgen Textschnipsel aus den Medien, die «overhead bin» enthalten.

China-Knigge auf dem Smartphone inklusive Aussprache-Übungen

Das ist ein typisches Beispiel für Microlearning. Der Begriff steht für das Lernen mit kleinen und kleinsten Inhalten, sogenanntem Microcontent. In der Regel ist dabei ein elektronisches Gerät involviert. Das kann zum Beispiel ein PC sein, aber auch ein Smartphone, welches es erlaubt, die Lerneinheit an einem beliebigen Ort abzurufen. Verschiedene Begriffe beziehen sich auf diese Lernart: Neben Microlearning ist auch die Rede von Microcontent Learning, Wissenshäppchen oder Learning Nuggets.

• Microlearning kann spontan erfolgen. Etwa wenn man in einem Text auf ein Fremdwort stösst und dieses sogleich im Internet nachschlägt, sich also das Wissen holt, das man für den Beruf braucht.
• Microlearning kann aber auch im Rahmen eines regelmässigen Programms beziehungsweise einer Ausbildung oder eines Trainings erfolgen.

Claudia M. König, Kommunikationswissenschaftlerin und Karrierecoach mit eigenem Unternehmen in Aachen und Hannover, hat eine Seminarreihe für Führungskräfte entwickelt und setzt dabei das Microcontent-Lernen als begleitende Massnahme ein. In Zusammenarbeit mit dem Institut für Wirtschaftsinformatik der Leibniz Universität Hannover kreierte sie unter anderem einen China-Knigge: Führungskräfte erhalten auf ihren mobilen Endgeräten neun Aufgaben, die sich rund um den fiktiven Geschäftspartner Mister Wang drehen. Die einzelnen Aufgaben tragen Titel wie «Guten Tag! Begrüssung in chinesischer Sprache», «Händeschütteln in China», «Konversation mit Mr. Wang» oder «Tischsitten». Die Lerneinheit «Guten Tag» enthält unter anderem auch die korrekte chinesische Aussprache in einer Audio-Datei. Die Bearbeitung jeder Einheit dauert 10 bis 15 Minuten.

Mit spielerischen Elementen neue Zielgruppen ansprechen

Die Vorteile vom Microlearning mit mobilen Geräten liegen auf der Hand: Lernen ist möglich zu jeder Zeit an jedem Ort. «Den China-Knigge lesen und bearbeiten Sie zum Beispiel auf dem Flug nach China, um gut vorbereitet zu sein», so König. Auch können mit Microlearning neue Lernzielgruppen angesprochen werden. Udo Sonne, zuständiger Manager für die Themen digitale Medien und Lernsysteme bei der Deutschen Lufthansa AG: «Wir können mit Microlearning die Reichweite erhöhen und auch jene erreichen, die eigentlich nie Zeit haben, insbesondere Führungskräfte.»

Auch sinkt die Lern-Hemmschwelle, für weniger lernaffine Leute tut sich eine Möglichkeit auf. Christian Swertz, Professor für Medienpädagogik an der Universität Wien: «Technikbegeisterte Menschen, die ihr iPhone lieben, können durch Microlearning eine Motivation zum Lernen finden.» Auch Roman Spiess, Leiter Kompetenzzentrum Neue Medien beim Migros-Genossenschafts-Bund und mitverantwortlich für ein Microlearning-Pilotprojekt für Lernende im 3. Lehrjahr, sieht hier eine Chance: «Viele 17- bis 19-Jährige sind motivierter, wenn sie mit neuen Technologien lernen können. Dies auch deshalb, weil spielerische Elemente in das Lernen mit einbezogen werden können.»Ein weiterer Vorteil kann die Möglichkeit der kontinuierlichen Wissensvermittlung sein. Ein Beispiel: Automobilhersteller senden den Autoverkäufern regelmässig Kurzinfos zu neuen Features.

Positiv bewertet Christian Swertz die Möglichkeit, dass Mitarbeitende eines Unternehmens selbst Microcontent herstellen, zum Beispiel ein Video drehen und dieses anderen Personen innerhalb der Firma zur Verfügung stellen – und somit ihr Wissen weitergeben. Was dabei nötig sei, ist laut Swertz eine firmeninterne Stelle, welche die Qualität solcher Inhalte überprüft und diese dann freigibt, analog zu Wikipedia. Die Lernqualität beurteilt Claudia M. König positiv: «Es wird nicht auf Vorrat gelernt, sondern Microlearning wird häufig just in time eingesetzt, man setzt das Gelernte gleich um. Man sollte zwar nicht dem Irrglauben verfallen, durch Microcontent umfassend Inhalte lernen oder ein Seminar samt Gruppendynamik ersetzen zu können. Aber man kann nach einem Intensivseminar mit speziell aufbereiteten Tools dafür sorgen, dass die gelernten Inhalte auch wirklich in den Arbeitsalltag transferiert werden können.» Kontroverse Ansichten bestehen bezüglich des Lernens in Leerzeiten, also wenn man gerade nichts zu tun hat, zum Beispiel auf dem Arbeitsweg im Zug. Die einen loben diese Möglichkeit, Christian Swertz dagegen ist skeptisch: «Einerseits braucht der Mensch diese sogenannten Leerlaufzeiten, um seine Arbeit zu reflektieren. Und andererseits können die Firmen dies auch zur Ausdehnung des Jobs in den Freizeitbereich verstehen: Lernen ja, aber bitte nicht während der Arbeit!

Lernen in Leerzeiten

Grenzen bestehen vor allem im technischen Bereich. Neben den herkömmlichen PCs und Tablet-PCs eignen sich insbesondere Smartphones fürs Microlearning. Die unterschiedlichen Gerätetypen und Betriebssysteme bei den mobilen Endgeräten stellen zurzeit noch eine Herausforderung dar. Nicht jedes Programm läuft auf jedem Gerät. Sowohl Udo Sonne als auch Roman Spiess haben ihre Microlearning-Programme denn auch in verschiedenen Versionen parallel produziert. Sie sind aber beide überzeugt, dass es eine Frage der Zeit ist, bis dieses Problem gelöst sein wird.