Archiv für die Kategorie „Lohn“

Die Universität Zürich untersucht im Rahmen einer Online-Studie die Gehaltszufriedenheit. Machen Sie mit!

Mitmachen kann jeder, der Arbeitserfahrung und Erfahrung mit Lohnerhöhungen hat.  Die Resultate werden ca. Ende Juni 2012 auf PersonalRadar.ch publiziert.

In der Umfrage geht es um Ihre Persönlichkeit und um Ihre Gehaltszufriedenheit.  Der Fragebogen ist in 3 Teilen gegliedert und dauert maximal 15 Minuten.  Dabei ist Ihre eigene, ganz persönliche Einschätzung wichtig. Es gibt keine “falschen” oder “richtigen” Antworten. Lesen Sie bitte jede Frage sorgfältig durch und antworten Sie spontan.  Wichtig: Ihre Antworten werden anonym gespeichert. Niemand kann die Daten Ihnen zuordnen bzw. niemand wird von Ihren Antworten erfahren. Es werden 4 Amazon Gutscheine im Wert von jeweils CHF 25 verlost. Sie können nach Beendigung des Fragebogens Ihre Mailadresse hinterlassen. Unterstützen Sie diesen wichtigen Forschungsbeitrag der Uni Zürich, Lehrstuhl für Sozial- und Wirtschaftspsychologie.

Mit diesem LINK kommen Sie gleich zur Umfrage.

Mit der neuen Dienstleistung von tempservice.ch können Sie Ihren korrekten Lohn mit dem Mindestlohnrechner in Zukunft selber prüfen.

Es ist manchmal eine Krux: Man sucht Arbeit, ist zum Beispiel gelernter Maurer aus Deutschland, kennt sich mit den Stundenlöhnen in der Schweiz nicht richtig aus und hofft vom Temporärbüro (Zeitarbeit) eine korrekte Auskunft zu erhalten. Man erhält diese auch, wie die weiteren Angaben zum Stundenlohn. Man weiss jedoch nicht ganz genau, ob das wirklich stimmt. Hat das Temporärbüro die berufliche Qualifikation richtig klassiert? Hat es somit auch den richtigen Stundentarif angewendet? Läuft es korrekt ab?

Die Zeiten der Unwissenheit sind verschwunden.

Es braucht nur noch einen Internetanschluss, die Zielseite www.tempservice.ch und Temporärarbeitende können sich sofort und direkt selber informieren. Damit lässt sich auch ganz einfach prüfen, ob das Temporärbüro korrekt abrechnet. Die meisten tun es sowieso. Es gibt aber immer noch solche, die gut qualifizierte Maurer zum Beispiel keck als Hilfsarbeiter einstufen, dann auch diesen Stundenlohn auzahlen und beim Kunden den vollen Tarif einer qualifizierten Berufskraft abrechnen. Das kommt meistens ohnehin ans Licht und das Temporärbüro wird rechtlich dazu gezwungen nachzuzahlen. Aber es ist lästig und nicht korrekt.

Am besten bietet man seine Arbeitskraft dort an, wo alles schön transparent, fair und korrekt verläuft.

Nun seit dem 1. Januar 2012 gilt der GAV Personalverleih für einen Grossteil der Temporärangestellten in der Schweiz und mit ihm auch die Lohn- und Arbeitszeitbestimmungen sämtlicher allgemeinverbindlich erklärter und einiger nicht-allgemeinverbindlich erklärter Gesamtarbeitsverträge (GAV). Der oben schon erwähnte Tempservice umfasst alle wichtigen Eckdaten der jeweiligen Branchen und deren geltenden Bestimmungen. Er bietet auf Fragen zu den jeweils geltenden Bestimmungen rasche und konkrete Antworten und ermöglicht Ihnen:

• nach den Bestimmungen in den verschiedensten Branchen mittels Stichwörtern zu suchen;
• ausgewählte Bestimmungen (bspw. Ferien) aufzurufen
• individuelle Mindeststundenlöhne (inkl. Ferien- und Feiertagszuschlag und evtl. Anteil 13. Monatslohn) zu berechnen.

Des Weiteren stehen weiterführende Dokumente zum Download und weitere nützliche Links zur Verfügung. Es handelt sich also um Informationen zu Löhnen und Angaben, welche auf keinen Fall unterschritten werden dürfen. Auch Temporärbüros machen Fehler. Das ist in den allermeisten Fällen auch keine böse Absicht. Dort wo aber mit Absicht den Temporärmitarbeitenden der korrekte Lohn vorenthalten wird, kann man sich wehren. TempService gibt die jeweiligen Kontaktdaten an, wo man sich rechtlich beraten lassen kann.

Wussten Sie wie viele verschieden Branchenlöhne es gibt? Kennen Sie die berufsüblichen Medianlöhne?

Lohnbuch 2012

In Sachen Gehälter ist die Schweiz ein Dschungel. Man spricht nicht übers Geld, man verdient es einfach. Jetzt ist das Lohnbuch 2012 erschienen und bietet ganz viel Informationen zu einem diffizilen Thema. Der Lohn ist immer noch ein stark tabuisierter Bereich in der helvetischen Berufslandschaft. Das neue Lohnbuch 2012 gibt einen umfassenden Überblick über 8300 in der Schweiz gültige Löhne. Es dient übrigens nicht nur den Arbeitgebern, Gewerkschaften und Behörden als Nachschlagwerk. Gerade für die Personaldienstleistungsbranche und private Kreise kann das Werk von Interesse sein.

Das Lohnbuch 2012 gibt über die branchen-, orts- und berufsübliche Löhne, Mindest-, Median- und Durchschnittslöhne Auskunft. Zudem wurden neu verschiedene branchenspezifische Angaben eingeführt. Zum Beispiel wurde der Baubereich um zusätzliche Berufsangaben ergänzt und erstmals sind sogar die temporären Arbeitseinsätze aufgeführt. Ein Novum.

Mit diesem LINK können Sie das Lohnbuch 2012 gleich bestellen.

Ein Unternehmen in der Region Basel hatte seinen Grenzgängern aus Frankreich und Deutschland im Sommer 2010 eine Lohnreduktion wegen des starken Frankens aufs Auge gedrückt. Sechs Mitarbeitende waren damit nicht einverstanden und wurden entlassen. Ihre Klage war nun vor Gericht erfolgreich.

Recht ist anstrengend. Manchmal steht auch das Glück am Abgrund...

Die sechs Arbeitnehmenden, notabene zwei davon Schweizer Bürger, die im Elsass leben, nahmen sich stracks eine Anwältin und klagten wegen missbräuchlicher Kündigung flugs den ehemaligen Arbeitgeber ein. Das Dreiergericht in Arlesheim gab ihnen nun klar und unmissverständlich Recht. Sogar einstimmig.

Gemäss seinem Urteil, verstossen die Kündigungen grob gegen das Freizügigkeitsabkommen. Das Gericht ist der Meinung, dass eine Kürzung des Salärs aufgrund der Frankenstärke zu Ungunsten der ausländischen Mitarbeitenden, die im EU Raum ihren Wohnsitz haben (Elsass, Südbaden usw.), einer klaren Diskriminierung gleich komme und diese Vorgehensweise zudem inländische Arbeitnehmende bevorzuge.

Das Freizügigkeitsabkommen mit der EU lässt jedoch solche Unterschiede nicht zu. Wenn es um den Lohn geht spielt der Wohnort keine Rolle.

Das Wechselkursrisiko ist ein unternehmerisches Risiko und kann nie auf Arbeitnehmende abgewälzt werden. Es kann auch mal umgekehrt sein. Dann kann auch der Arbeitnehmende sein Risiko nicht einfach auf den Arbeitnehmer übertragen. Die sogenannten Änderungskündigungen aufgrund des Wechselkursrisikos stehen somit auf sehr brüchigem Eis. Wahrscheinlich ist diese Angelegenheit noch nicht ganz ad acta. Es kann sein, dass es weiter geht und ein höheres Gericht noch einmal über die Sache befinden muss.

In dieser Angelegenheit möchte PersonalRadar noch auf weitere Beiträge hinweisen, die in dieser Sache wie folgt weitere interessante Informationen liefern. Klicken Sie einfach auf den jeweiligen Titel:

• Erhalten Sie Ihren Lohn noch in Schweizer Franken oder schon in Euro?
• Kein Tabuthema: Lohntransparenz zahlt sich aus
• Lohnunterschiede versus Lohndiskriminierung
• Euroschwäche: Kann der Eurolohn die Antwort sein?

Transparent, nachvollziehbar und auf die Unternehmensziele und -kultur massgeschneidert – so präsentiert sich gemäss verschiedenen Fachleuten ein möglichst ideales Salärsystem. Ob Boni ausbezahlt werden oder nicht, spielt darin nur noch eine untergeordnete Rolle. (Ein Beitrag von: Sandra Escher Clauss, HR Today).

Während feste Managergehälter bis weit in die neunziger Jahre des vergangenen Jahrhunderts die Regel waren, hat sich «Pay for Performance» seit rund zehn Jahren sowohl in Grossbetrieben als auch in mittelständischen Unternehmen als Inbegriff fortschrittlicher Managementmethoden durchgesetzt.

Die Begründung: Nur wenn man den Managern ein (monetäres) Rüebli vor die Nase hängt, laufen sie in die richtige Richtung.

Keine Lohnsysteme ab der Stange

Dass dies so einfach nicht ist, haben wissenschaftliche Untersuchungen zum Beispiel von Professor Margit Osterloh von der Universität Zürich schon vor

Das perfekte Bonussystem gibt es noch nicht.

bald zwei Jahren belegt. Und seit dem Zusammenbruch des Finanzsystems Ende des vergangenen Jahres dämmert es auch Politikern und Wirtschaftsführern, dass hohe Chefsaläre nicht zwingend zu hohen Unternehmens-performances führen. Im Gegenteil: Noch nie in der jüngeren Wirtschaftsgeschichte hat es so viele Konkurse, Missmanagements, Betrügereien und Bereicherungen gegeben wie in den vergangenen Jahren.

Viele HR-Verantwortliche, aber auch Geschäftsleitungsmitglieder stellen sich 2009 die Frage: Wie weiter mit den Lohnsystemen? Fakt ist: Das ideale Vergütungssystem existiert nicht. Urs Suter, Senior Consultant beim auf Salärvergleiche spezialisierten Beratungsunternehmen Cepec und selber langjähriger HR-Verantwortlicher in internationalen Unternehmen, rät davon ab, das perfekte System zu suchen. «Wie bei jedem System gibt es auch bei den Salärsystemen nur Annäherungen, die höchstens zu 90 Prozent perfekt sein können. Eine sinnvolle Praktikabilität ist wichtiger als die theoretische Vollkommenheit.»

Auch Barbara Stoelker Reithaar, Dozentin an der School of Management and Law der ZHAW, glaubt nicht an das perfekte und vor allem gerechte Salärsystem. Sie rät den Firmen dazu, vom Best-Practice-Ansatz wegzukommen und sich dem Best-Fit-Ansatz zuzuwenden. «Wer ein Bonus- oder Lohnsystem ab der Stange sucht oder sich einfach einem Trend anhängt, wird kaum Erfolg haben», konstatiert sie. «Den Verantwortlichen für Salärsysteme ist zu empfehlen, ein Salärsystem zu entwickeln, das die Ziele der Unternehmensstrategie umzusetzen vermag und zur Firmenkultur passt.» Der eingeschlagene Weg sollte alle zwei, drei Jahre wieder überprüft und wenn nötig angepasst werden. Und ganz wichtig: «Variable Lohnbestandteile sollten auf diejenigen Mitarbeitenden beschränkt sein, die einen entscheidenden Einfluss auf die Unternehmensperformance haben, und nicht über alle Hierarchiestufen hinweg verteilt werden.»

Fallbeispiel Swisspor

Die Swisspor-Gruppe beherzigt diese Maxime schon seit langem. «Lediglich Kader- und Aussendienstmitarbeitende erhalten neben dem Lohnfixum zusätzlich einen variablen und von der Wertschöpfung abhängigen Lohnbestandteil», umreisst Kommunikationsverantwortliche Cornelia Schaub die Lohnpolitik des Dämmstoffherstellers. «Im Verhältnis zum Grundlohn bildet Letzterer aber nur eine kleine Komponente.» Ein Unikum stellen allerdings die «Superboni» dar. Geht es der Firma gut, so erhalten alle Mitarbeitenden von der Putzfrau bis hin zum CEO einen Extrabatzen – und zwar jeder und jede in derselben Höhe. Festgelegt wird diese Superbonus-Summe durch Bernhard Alpstäg, den Eigentümer, CEO und Patron des Unternehmens. «Mit diesem Geldgeschenk möchten wir allen Mitarbeitern danke sagen und sie am Erfolg teilhaben lassen.»

Fallbeispiel Siemens Building Technologies

Solche Ermessensboni seien für inhabergeführte Unternehmen richtig, betont Urs Suter. «Denn ein Patron kennt meistens alles seine Mitarbeitenden.» In managergeführten Unternehmen seien sie aber unbrauchbar. «Denn hier kennen die Chefs im besten Fall gerade mal die zwei obersten Führungsstufen.» Wenn hier Boni eingesetzt werden, so Suter, dann nur in messbarer Form. «Diese und das Salärsystem allgemein sollten eng an ein messbares System wie zum Beispiel die Balanced Scorecard gekoppelt sein.» Zudem sollten die Vergütungssysteme so gestaltet sein, dass eine innerbetriebliche Lohngerechtigkeit herrscht. «Wenn ich nämlich nicht verstehen kann, warum mein Büronachbar 50000 Franken mehr verdient als ich, dann bin ich auch mit allem Geld der Welt und anderen Retention-Massnahmen nicht mehr motivierbar».

Transparenz und Nachvollziehbarkeit stehen im Zusammenhang mit den Löhnen seit bald zehn Jahren auch im internationalen Headquarter der Division Building Technologies (BT) des Siemens-Konzerns an oberster Stelle. «Wir sind eine Ingenieur-Firma, das spiegelt sich auch in unserem Vergütungssystem. Das Bonussystem ist komplex, aber nachvollziehbar und direkt mit dem Unternehmenserfolg verknüpft», erklärt Sabine Schibli, Head Compensation Benefits BT-Hauptsitz in Zug. In diesem System seien zwar von der Produktion bis zum Management alle Mitarbeitenden mit einem Zielwert am Unternehmenserfolg beteiligt. «Doch während diese Zielwerte bei Mitarbeitenden in der Produktion lediglich bei 2 bis 5 Prozent des Fixgehalts liegen, kann der variable Lohnbestandteil bei Kaderleuten nochmals bis zur Hälfte des Fixlohnes ausmachen». Letztere haben denn auch keine Garantie für einen Bonus. «Die Höhe des Betrages hängt aber vom Erfüllungsgrad der zu Beginn des Jahres definierten Ziele ab», so Schibli.

Finanzielle Anreize und Firmenkultur: Beides ist wichtig

Und diese Ziele sind stark diversifiziert. Sie hängen einerseits an den globalen BT-Finanzzielen sowie an verschiedenen anderen Unternehmenszielen. Daneben erhält jeder Mitarbeitende auch individuelle Ziele.

«Eine solche Diversifikation ist nötig, damit niemand einfach nur seine persönlichen Ziele und damit seinen persönlichen Bonus maximieren kann, sondern alle am selben Strick ziehen müssen»,

erklärt die Compensation-&-Benefits-Verantwortliche. Zudem legt sie Wert darauf, zu betonen, dass BT die Wertschätzung gegenüber ihren Angestellten nicht allein durch die Höhe der Vergütung ausdrücke. «Innerhalb unserer Industrie haben wir sehr gute Anstellungsbedingungen, die für die Mitarbeitenden mehr zählen als ein hoher Bonus.»  Dass exorbitante Löhne nichts bringen ausser Neid, Missgunst und Gier, da sind sich alle Fachleute einig. «Monetäre Anreize völlig zu verteufeln, ist aber auch falsch», sagt Cepec-Berater Urs Suter. «Wir alle sprechen auf Geld an. Aber erst wenn daneben auch noch die Firmenkultur und die persönliche Balance stimmen und die Übereinstimmung der Bonusziele mit den langfristigen Unternehmenszielen gegeben ist, schaut sowohl für das Unternehmen als auch für den Mitarbeitenden das Optimum dabei heraus.»

Die Exportbranche ächzt unter der Last des starken Frankens. Grosse Teile des Umsatzes werden in Euro erzielt, die Saläre aber fallen in Franken an. Personalkosten explodieren, Gewinnmargen schmelzen dahin. Grenznahe Unternehmen überlegen sich, die Grenzgänger in Euro auszuzahlen. Ist das eine unzulässige Überwälzung des Unternehmerrisikos? (Ein Beitrag von: Heinz Heller, HR Today).

Im März 2011 berichtete der «Blick» über die angeblich erste Schweizer Firma, die den Lohn dem Eurokurs anpasste. Die Gewerkschaft Unia hielte dies für illegal, wurde ausgeführt. Tatsächlich ist das Phänomen nicht neu. HR Today berichtete bereits in der Ausgabe 09/2005 über den Eurolohn. Der Titel lautete: «Arbeit in der Schweiz, Löhne in Euro = Profit für alle». Der Artikel erläuterte sinngemäss, Grenzgänger würden eine Auszahlung ihres Lohns in der Währung ihres Wohnsitzes bevorzugen. So bestände kein Risiko, bei einer allfälligen Abwertung des Frankens plötzlich über weniger Kaufkraft zu verfügen. Der Eurokurs lag damals bei rund 1.55 Franken, Tendenz steigend. 2007 stieg der Eurokurs vorübergehend auf 1.65 Franken.

Doch es kam anders. Der Franken wurde stärker und stärker. Mitte 2011 war der Euro kurzzeitig nur noch gleich viel wert wie der Schweizer Franken. Es wurde eng für die Exportwirtschaft. Die Nationalbank griff ein und band den Schweizer Franken jüngst an einen Eurokurs von 1.20 Franken.

Löhne in Fremdwährung sind grundsätzlich nichts Neues. Gerade bei Entsendungen von der Schweiz ins Ausland scheint die Auszahlung des Lohns in der lokalen Währung sinnvoll; bei Schweizer Botschaftspersonal im Ausland ist es gar die Regel. Wo aber liegen die Grenzen des Zulässigen? Zunächst können Gesamtarbeitsverträge Eurolöhne theoretisch ausschliessen. Andere formaljuristische Überlegungen dürften der Auszahlung von Löhnen in Fremdwährung aber nicht entgegenstehen.

Dr. Heinz Heller, Autor dieses Beitrages

Zunächst sieht das Arbeitsrecht in Art. 323b OR die Vereinbarung von Lohn in Fremdwährung ausdrücklich vor. Weiter publiziert das Bundesamt für Sozialversicherungen Umrechnungskurstabellen für Einkommen in Fremdwährung (www.ahv-iv.info/andere). Und die Vereinigung schweizerischer Steuerbehörden (Schweizerische Steuerkonferenz) erläutert im Internet, wie Löhne in Fremdwährung zu deklarieren sind (www.steuerkonferenz.ch/d/lohnausweis.htm, Unterregister FAQ).

Wechselkursrisiken sind laut Bundesrat Unternehmerrisiken

Die Kritik am Eurolohn zielt vielmehr auf das Verbot der Überwälzung des Unternehmerrisikos auf die Mitarbeiter sowie auf das Verbot von Lohndumping im Bereich der Personenfreizügigkeit mit der EU:

• Unternehmerrisiko: Es gilt als fundamentaler arbeitsrechtlicher Grundsatz, dass das Arbeitgeberrisiko nicht auf die Arbeitnehmer abgewälzt werden darf. Diese Regel findet ihre Entsprechung in Art. 324 OR. Der Artikel verpflichtet Arbeitgeber, den Lohn weiter zu zahlen, auch wenn sie keine Arbeit mehr anbieten können.
• Lohndumping: Der Schweizerische Gewerkschaftsbund hält die Anbindung an den Euro oder Zahlungen in Euro bei Grenzgängern für unzulässig, weil es sich dabei um Lohndumping handle, und dies wiederum sei im Rahmen der flankierenden Massnahmen zur Personenfreizügigkeit mit der EU ausdrücklich verboten.

Im eidgenössischen Parlament wurden dieses Jahr mehrere Vorstösse eingereicht, es sei die Auszahlung von Lohn in Fremdwährung gesetzlich zu verbieten. Der Bundesrat sah aber keinen gesetzgeberischen Handlungsbedarf. Denn, so der Bundesrat sinngemäss, bei Lohndumping könnten zunächst Gesamtarbeitsverträge für allgemeinverbindlich erklärt oder befristet Normalarbeitsverträge eingeführt werden (Art. 360a OR). Weiter könnten Arbeitnehmer vor Gericht klagen, wenn Unternehmerrisiken (hier: Wechselkursrisiken) unzulässigerweise auf sie überwälzt würden.

Der Bundesrat hielt aber fest, bei Wechselkursrisiken handle es sich um Unternehmerrisiken.

Euroschwäche – kann der Eurolohn die Antwort sein?

Die vom Bundesrat eingesetzte «Interdepartementale Arbeitsgruppe Euro» war in dieser Frage allerdings auch schon anderer Meinung. 1999 führte sie im Bericht «Die Verwendung des Euro in der Schweiz» aus, es könne durchaus «eine Zahlung in einer ausländischen Währung vereinbart werden. Somit ist auf der Basis eines gegenseitigen Einverständnisses grundsätzlich eine Überwälzung des Währungsrisikos auf den […] Arbeitnehmer aus rechtlicher Sicht durchaus möglich. Für Lohnzahlungen wird der Grundsatz […] in Art. 323b Abs. 1 OR ausdrücklich wiederholt bzw. konkretisiert.»

Gefahr: Gerichte geraten unter Druck, Rechtspolitik zu betreiben

Nach Ansicht des Schreibenden werden bei all dem verschiedene Aspekte nicht genügend berücksichtigt:

• Zunächst bergen sich ändernde Devisenkurse nicht nur Risiken, sondern auch Chancen für beide Seiten (siehe den erwähnten Artikel im HR Today, Ausgabe 09/2005 über den Eurolohn). Bei dieser Betrachtung rückt statt des Unternehmerrisikos plötzlich die Nähe von Eurolohnabsprachen zum Glücksspiel und zum börslichen Devisenhandel in den Vordergrund. So gesehen wären auch Löhne zu hinterfragen, die Mitarbeiterbeteiligungen in Form von Optionen oder Aktien am eigenen Unternehmen vorsehen, vielleicht sogar verbunden mit Sperrklauseln, die es Mitarbeitern verunmöglichen, ihre Beteiligungen bei schlechtem Kursverlauf abzustossen.
• Zweitens müsste die Diskussion nicht nur nominal (also anhand der Wechselkurse), sondern auch kaufkraftbereinigt geführt werden. Einfach gesagt: Mit einem Euro, der aktuell 1.20 Franken wert ist, kann man in der grenznahen Eurozone bekanntlich sehr viel mehr kaufen als mit 1.20 Franken in der Hochpreisinsel Schweiz. So gesehen werden Schweizer gegenüber Grenzgängern diskriminiert, wenn Löhne ausschliesslich in Franken bezahlt werden. Zudem sollte unterschieden werden zwischen Löhnen, die in Franken fixiert, aber in Euro ausbezahlt werden, und Löhnen, die direkt in Euro vereinbart werden. In letzterem Fall kann Grenzgängern durch Kursschwankungen kein Kaufkraftverlust entstehen.
• Drittens ist der Eurolohn immer noch besser als eine Entlassung wegen Betriebsschliessung.
• Wenn der Bundesrat viertens die politische Verantwortung in dieser Frage auf die Rechtsprechung abschiebt, birgt dies die reale und akute Gefahr, Gerichte könnten einmal mehr unter Druck geraten, Rechtspolitik zu betreiben, statt Recht zu sprechen – mit steigender Rechtsunsicherheit als Folge. Gemäss Presseberichten darf mit einem ersten Urteil Anfang 2012 gerechnet werden (Bezirksgericht Arlesheim).

Umstellung auf Eurolohn mit Änderungskündigungen verbunden

Befindet sich der Euro im freien Fall?

Für Praktiker sind damit natürlich noch nicht alle Aspekte angesprochen. Offen bleiben insbesondere Sozialversicherungs- und quellensteuerrechtliche Fragen sowie administrative Aspekte (etwa das Ausfüllen des Lohnausweises). Wie werden Leistungen von Taggeldversicherungen, die dem Arbeitgeber ausbezahlt werden, an die Arbeitnehmer weitergegeben? Wie berechnet sich der Ferienlohn? Auch Vorgehensfragen stellen sich: So dürfte die Umstellung auf den Eurolohn für Grenzgänger in den meisten Unternehmen mit Änderungskündigungen im Sinne von Massenentlassungen verbunden sein.

Die Firma know.ch AG bietet ab sofort die neue Lohnstudie 2012 an.

Die Studie i.bench®:Compensation wird seit Ende 2001 von der Firma know.ch AG Unternehmensberatung für strategisches Wissens- und Informationsmanagement durchgeführt. Die ersten Jahre wurden Daten nur für die Region St. Gallen erhoben. Seit 2004 hat sich der Radius dank Unterstützung der Zürcher Gesellschaft für Personal-Management ZGP nach Zürich und in die Innerschweiz ausgeweitet.  Seit einigen Jahren unterstützt auch die Basler Gesellschaft für Personal-Management die Studie, so dass heute über 1000 Entscheidungsträger/innen in allen wichtigen Wirtschaftsregionen zur Teilnahme an der Studie aufgefordert werden.

Möchten Sie wissen, wie die Lohnentscheide dieses Jahr aussehen werden?

Die Gesamtauswertung bietet Angaben zu Lohnerhöhungen nach

• Branche,
• Betriebsgrösse und
• Wirtschaftsregion.

Die Angaben sind weiter nach generellen und individuellen Erhöhungen differenziert.  Dieses Jahr erhebt die Studie wir zusätzlich Angaben zu aktuellen Fragestellungen. Dazu gehören:

• Arbeitszeitverlängerungen,
• Euro-Löhne und
• Einflussfaktoren der Lohnentscheide

Mit diesem LINK können Sie die Studie gleich bestellen.

Der sogenannte GAV Personalverleih (Gesamtarbeitsvertrag Personalverleih) steht vor der Türe. Vielleicht klappt es ja noch auf den 1. Januar 2012. Der 13. Monatslohn klopft an.

Diese Neuerung verlangt dringende Anpassungen an die Ausgestaltung der Stundenlohnkomposition. Personalverleiher sind gut beraten, wenn sie per sofort bei Abschluss von neuen Arbeitsverträgen mit ihren temporären Mitarbeitenden anteilsmässig den 13. Monatslohn einberechnen. Dieser beträgt 8.33% des Stundenlohns. Wichtig ist dabei, dass die Basislöhne des GAV Personalverleihs nicht unterschritten werden. Jene, die auf die vom Branchenverband swissstaffing zur Verfügung gestellten Daten swisstempdata zugreifen können, sind schon mal auf der sicheren Seite und gut vorbereitet. Diese werden nämlich laufend den neuen GAV Anforderungen angepasst.

Hier ein kurzes Beispiel mit einem gelernten Maler für das bessere Verständnis:

GAV Qualifikation: gelernter Maler mit mehr als 2 Jahren Berufserfahrung gemäss GAV Malergewerbe Baselland.

*der 13. Monatslohn fusst auf der Summe des Grundlohns, der Feiertags- und Ferienentschädigung.

Die Anpassung von laufenden Verträgen ist möglich, muss aber gut geplant werden.

Falls Arbeitsverträge ohne Anteil des 13. Monatslohnes bestehen und diese auf nächstes Jahr, aufgrund des kommenden GAV Personalverleihs, angepasst werden müssen, dann kann das nicht einfach so ohne Einverständnis der betroffenen Temporärmitarbeiter ausgeführt werden. Das verlangt eine Änderungskündigung. PersonalRadar verweist mit dieser LINK auf einen Gastbeitrag von HR Today, der unter dem Titel ‚Die Änderungskündigung – Rechtsinstrument mit Tücken’ ausführlich erklärt was es mit dieser Kündigungsform auf sich hat. Änderungskündigungen, die sich nicht an die arbeitsrechtlichen Auflagen halten sind meistens das Papier nicht wert worauf sie stehen und führen noch öfters direkt vor das Arbeitsgericht.

Übrigens: Wenn der Anteil 13. Monatslohn eingeführt wird, ohne den Basislohn zu verändern, dann entspricht das einer Lohnerhöhung und somit ist eine Änderungskündigung nicht nötig. Selbstverständlich muss dann ein neuer Arbeitsvertrag erstellt werden. Der Temporärmitarbeiter wird diesen wahrscheinlich sofort erfreut unterschreiben.

Wie ist das mit dem Feriengeld?

PersonalRadar verweist mit diesem LINK auf den Artikel ‚Temporär arbeiten und Feriengeld. Was hat es auf sich?’ Dort wird darauf hingewiesen, dass Personaldienstleister dazu verpflichtet sind, das Feriengeld zurückzubehalten und nur bei bestimmten Voraussetzungen dieses an die Mitarbeitenden auszahlen dürfen.

Darf auch der 13. Monatslohn für die Temporärmitarbeiter nicht ausbezahlt werden?

Gemäss den Angaben des Verbandes der Personaldienstleister swissstaffing gibt es keine gesetzliche ‚Erlaubnis, den 13. Monatslohn zurückzubehalten, da der 13. Monatslohn gesetzlich gar nicht vorgeschrieben ist. An dieser Stelle möchte PersonalRadar mit diesem LINK auf einen weiteren Gastbetrag von HR Today verweisen, der unter dem Titel ‚Anspruch der Arbeitnehmenden auf Gratifikation und 13. Monatslohn.’ ausführlich zu diesem Thema Stellung nimmt.

Der 13. Monatslohn ist freiwillig. Er ist ein rein arbeitsvertragsrechtlicher Lohnbestandteil.

Analog der Praxis bei Festangestellten, die den 13. Monatslohn erst Ende Jahr (bzw. pro rata temporis bei unterjährigem Ausscheiden) erhalten, hat sich in Arbeitsverhältnissen im Stundenlohn dieselbe Praxis etabliert. Das sollte im Umkehrschluss aber nicht bedeuten, dass eine laufende (und ausgewiesene!) Auszahlung des 13. Monatslohns widerrechtlich ist. Mit anderen Worten muss jeder Personaldienstleister selber entscheiden, ob er für die Auszahlung des 13. Monatslohns dieselbe Vorgehensweise wie beim Feriengeld anwendet oder halt diesen monatlich auszahlt. Beides ist möglich. Der zusätzliche Verwaltungsaufwand sollte jedoch nicht unterschätzt werden.

Erhalten Sie Ihren Lohn in Schweizer Franken oder schon in Euro? Das ist natürlich eine rhetorische Frage. Die allermeisten von uns werden selbstverständlich in harter Schweizer Währung bezahlt.

Diese Härte macht unsere Wirtschaft weich. Wer hätte je die Befürchtung der währungspolitischen Pessimisten für bare Münze genommen, dass die Parität zwischen diesen beiden Währungen Realität wird? Münzt man nun diese Tatsache um, dann gibt es inzwischen Unternehmen, auch in der Region Basel, die speziell Grenzgänger/-innen in Euro entlöhnen möchten und sie so ausgrenzen vom Höhenflug ihrer Lohnwährung.

Viele betrachten die Grundidee eines mit dem Wechselkurs verbundenen Lohnes klar skeptisch wenn nicht sogar ablehnend.

Arbeitnehmende, die in der Schweiz arbeiten und in Euro bezahlt werden, müssen mit Einkommenseinbussen rechnen. Der Grundsatz, dass das unternehmerische Risiko nicht auf Arbeitnehmende abgewälzt werden kann, wird zweckdienlich verletzt. Das Wechselkursrisiko kann nicht einfach an die Belegschaft weiter gegeben werden. Auch dann nicht, wenn diese im grenznahen Euro-Raum lebt und im Moment überdurchschnittlich stark profitiert. Das Blatt kann sich auch wieder wenden.

Die Diskussion um die Einführung der wechselkursgebundenen Gehälter wird wahrscheinlich bald verebben. Die Massnahme ist kein bewährtes Mittel, um zum Beispiel eine exportorientierte Firma wieder fit zu machen. Auch die Überwälzung der Wechselkurskosten auf die Kunden, um dem Dammbruch der Margenerosion wenigstens etwas entgegen setzen zu können, ist lediglich ein feuchter Sandsack gegen die Flut. Kunden wenden sich ab und suchen Hersteller oder Lieferanten, die günstiger ebenbürtige Produkte oder Dienstleistungen anbieten. Der mutige Verzicht auf Gewinnmargen oder das Akzeptieren von ausmergelnden Ertragsstrukturen sind wohl edel, gefährden aber langfristig Arbeitsplätze und führen zu Entlassungen.

Mit Besorgnis ist auch feststellen zu müssen, dass immer mehr Schweizer Firmen ihre Produktion dicht machen und im günstigeren Euro-Raum weiter produzieren. Das fehlende Berufswissen wird dann vor Ort ‚on site’ forciert vermittelt. Es bleibt dann vielleicht nur noch jenes Arbeitsvolumen übrig, das aufgrund der komplexen Veredelungsprozesse und Wertschöpfungsmassnahmen hoch spezialisiertes Nischenwissen verlangt. Das kann es auch nicht sein. Das einzige was der Schweiz als eine der erfolgreichsten Volkswirtschaften der Welt wirklich hilft, ist die kontrollierte Entwertung ihrer Währung. Der Franken ist extrem überbewertet und killt Jobs wie auch Firmen.

Das Wechselkursrisiko hat sich inzwischen wieder ein wenig vermindert. Gezielte Massnahmen der Schweizerischen Nationalbank und andere exogene Faktoren wirken sich aus. Die Gefahr ist aber noch nciht gebannt. Hoffen wir, dass der Schweizer Franken wieder das wird, was er immer war: Eine gute, solide Währung, die ihren Preis hat, aber erschwinglich bleibt.

Die Mindestlohninitiative des Schweizerischen Gewerkschaftsbunds will einen Mindestlohn von 22 Franken pro Stunde gesetzlich festlegen, damit die Entlohnung zum Leben reiche. Der Ansatz verfehlt jedoch sein Ziel: Ein gesetzlicher Mindestlohn «trifft» die Falschen, schränkt dabei die Unternehmen ein und führt gar zur Vernichtung von Arbeitsplätzen (ein Beitrag von: Myra Fischer-Rosinger, swissstaffing).

Die Mindestlohninitiative des Schweizerischen Gewerkschaftsbunds (SGB) will einen gesetzlichen Mindestlohn von 22 Franken pro Stunde beziehungsweise 4000 Franken pro Monat (bei 42 Wochenstunden) in der Verfassung festschreiben. Die Initianten begründen ihr Vorhaben mit dem Umstand, dass in der Schweiz heute 400 000 Beschäftigte weniger als 22 Franken pro Stunde verdienen. Bei diesem Betrag liege aber die so genannte Tieflohnschwelle. Aus Sicht des SGB darf die Lohngestaltung deshalb nicht alleine dem Markt überlassen werden, weil sonst die Entlöhnung in zu vielen Fällen nicht fürs Leben reiche.

Armut richtig messen

Doch was genau ist eine Tieflohnschwelle? Gemäss Bundesamt für Statistik (BFS) gelten sämtliche Saläre als Tieflöhne, die weniger als zwei Drittel des Bruttomedianlohns betragen. Im Jahr 2008 lag dieser Zwei-Drittel-Schwellenwert bei rund 4000 Franken pro Monat (bei 42 Wochenstunden). Die Tieflohnschwelle ist somit eine normativ festgelegte, statistische Grösse, die etwas über die Einkommensverteilung aussagt.

In der westlichen Welt scheint heute eine Abweichung von einem Drittel vom Median als maximal annehmbare Ungleichheit zu gelten.

Die OECD und EU verwenden ähnliche (leicht tiefere) Schwellenwerte für ihre Armutsdefinition (50 Prozent beziehungsweise 60 Prozent). Der Lohn, den eine einzelne Person bezieht, sagt allerdings nur wenig über das Wohlstandsniveau aus, das dieser Mensch geniesst. Der Lebensstandard ist vielmehr von der Haushaltssituation einer Person abhängig.

• Entscheidend ist, wie viele Personen der Haushalt umfasst und
• von wie vielen zusätzlichen Einkommensquellen eine bestimmte Person beziehungsweise der Haushalt lebt.

Solche Quellen sind zum Beispiel eine mitverdienende Partnerin oder ein mitverdienender Partner oder in gewissen Fällen auch staatliche Sozialtransfers wie Prämienverbilligungen für die Krankenkasse.

Armut beziehungsweise Reichtum lassen sich darum nicht einfach vom Lohn einer Einzelperson ableiten.

Das Lohnniveau einer einzelnen Person ist nur eine – wie wir nachstehend zeigen sogar sehr schlechte – Annäherung an den Lebensstandard. Wie aber lässt sich Armut messen? Armut hat sowohl einen absoluten als auch einen relativen beziehungsweise sozialen Aspekt. Wie viel ein Mensch fürs (Über-)Leben braucht, ist die eine Frage. Die andere ist, was sich eine Person leisten können muss, um sich sozial nicht ausgegrenzt zu fühlen. Wo Armut beginnt, ist deshalb eine partiell subjektive Frage. Trotzdem muss sie in einem Sozialstaat wie der Schweiz behördlich und nach möglichst objektiven Kriterien beantwortet werden. In der Schweiz setzt sich die Schweizerische Konferenz für Sozialhilfe (SKOS) damit auseinander. Sie hat einen Grundbedarf festgelegt, wozu die Wohnkosten, die medizinische Grundversorgung sowie ein materielles Minimum für den Lebensunterhalt zählen. Dieser Grundbedarf bildet grosso modo das absolute Existenzminimum. Als Richtgrösse für die Berechnung der Sozialhilfeleistungen gilt indes das soziale Existenzminimum, das auch eine minimale soziale Integration ermöglichen soll (gelegentliche Einladungen, Kinobesuche usw.).

Das SKOS-Existenzminimum lag im Jahr 2008 für einen Einpersonenhaushalt bei 2300 Franken und für ein Paar mit zwei Kindern bei 4800 Franken.

Will man nun den Lebensstandard einer Person beziehungsweise eines Haushalts bestimmen, muss man dieses Existenzminimum dem Haushaltseinkommen gegenüberstellen. In der Lesart des BFS gilt in der Schweiz deshalb als arm, wessen Haushalts einkommen – definiert als Erwerbseinkommen und /oder Sozialtransfers – nach Abzug der Sozialversicherungsbeiträge und der Steuern unter dem SKOS-Existenzminimum zu liegen kommt.

«Der Mindestlohn würde zu 87 Prozent Menschen zugute kommen, die nicht unter Armut leiden.»

Erwerbsarmut – eine spezifische Form der Armut

Ungefähr 55 Prozent der in dieser Weise als arm definierten Bevölkerung im Erwerbsalter arbeiten mindestens eine Stunde pro Woche und leben in einem Haushalt, dessen Mitglieder zusammen mindestens 36 Stunden pro Woche arbeiten. Trotzdem erzielen sie damit (inklusive allfälliger Sozialtransfers) ein Haushaltseinkommen, das unter ihrem Existenzbedarf liegt. Das BFS bezeichnet diese Menschen deshalb als Working Poor. Laut Berechnungen des BFS gab es in der Schweiz im Jahr 2008 rund 118 000 Working Poor, was 3,8 Prozent der Bevölkerung im Erwerbsalter entspricht. Die Working-Poor-Quote reagiert mit einer gewissen Verzögerung auf die Konjunktur. Sie könnte bis heute somit wieder etwas angestiegen sein, pendelt seit dem Jahr 2005 aber relativ stabil um 4,3 Prozent (Grafik 1 – Working-Poor-Quote in der Schweiz.jpg).

Ein gesetzlicher Mindestlohn «trifft» die Falschen.

Würde also ein gesetzlicher Mindestlohn von 4000 Franken den Lebensstandard dieser Working Poor verbessern? Die Antwort lautet: kaum. Gemäss einer Studie des BFS beziehen nämlich zwei Drittel der Working Poor, also rund 80 000 Personen, einen Lohn, der über der Tieflohnschwelle liegt (Grafik 2 – Geringe Überschneidung von Tieflohnbezügern und Working Poor). Sie sind aber dennoch arm, weil sie höhere Lebenshaltungskosten haben und / oder ohne Zweitverdienst auskommen müssen. Mit der Einführung des vom SGB geforderten Mindestlohns wäre somit zwei Drittel der Working Poor gar nicht geholfen. Anderseits sind nur 13 Prozent der gemäss SGB rund 400 000 Tieflohnbezüger – gemäss BFS sind es etwas weniger, nämlich 320 000 – gleichzeitig auch Working Poor (Grafik 2 – Geringe Überschneidung von Tieflohnbezügern und Working Poor). Die anderen 87 Prozent sind nicht von Armut betroffen. Sie erzielen zwar ein bescheidenes Arbeitseinkommen, haben aber geringe Lebenshaltungskosten, die durch diesen Lohn gedeckt werden können – zum Beispiel junge Menschen. Oder sie leben mit einer berufstätigen Person zusammen, mit deren Zweiteinkommen sie den gemeinsamen Lebensunterhalt bestreiten können. Eine gesetzliche Anhebung der Tieflöhne würde also in 87 Prozent der Fälle Menschen zugute kommen, die gar nicht unter Armut leiden – dabei aber gleichzeitig die Unternehmen einschränken beziehungsweise sogar zur Vernichtung von Arbeitsplätzen führen. Wo sich die Tieflohn- und Working- Poor-Phänomene überschneiden, handelt es sich häufig um Erwerbstätige ohne nachobligatorische Ausbildung. Die Hauptursache für deren Armut liegt im Strukturwandel, namentlich der Globalisierung der Märkte und dem technologischen Fortschritt. Beides hat dazu geführt, dass die Arbeitsanforderungen in der Schweiz gestiegen sind. Ein gesetzlicher Mindestlohn kann diesen Trend nicht rückgängig machen. Die Lösung dürfte viel eher in der beruflichen (Weiter-)Bildungsförderung liegen.

Fazit : Fehlgesteuerte Giesskanne

Armut zu definieren, ist ein schwieriges Unterfangen, das sich nicht vollständig von normativen Bewertungen entkoppeln lässt. Versucht man die Armut annäherungsweise zu messen, stellt man unweigerlich fest, dass ein gesetzlicher Mindestlohn ein ungeeignetes Mittel ist, um sie zu reduzieren. Er würde Tausenden von Erwerbstätigen in der Schweiz, die bedürftig sind, nicht helfen und gleichzeitig – unter riskantem Eingreifen in die Marktkräfte – unzähligen Menschen zufliessen, die gar nicht unter Armut leiden.