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Kein Tabuthema: Lohntransparenz zahlt sich aus.
20. Mai 2010 | 
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Cli.gsEin Unternehmen, das seine Mitarbeitenden transparent und umfassend über die Lohnverteilung informiert, verschafft sich gemäss den Ergebnissen des aktuellen Schweizer HR-Barometers klare Vorteile. Die Lohntransparenz zahlt sich aus durch eine signifikant höhere Zufriedenheit mit der Arbeit und der Work-Life Balance sowie niedrigere Kündigungsabsichten (ein Beitrag von: HR Today, Dorothea Brunner und Markus Gerber).
Generelle Lohnerhöhungen, Mindestlöhne, exorbitante Managerlöhne, Lohnunterschiede zwischen Mann und Frau – Themen, die fast täglich in den Medien auftauchen. Der eigene Lohn ist und bleibt aber ein Tabuthema, nach dem Motto: «Über Lohn spricht man nicht – man hat ihn».
Die Diskussion über Lohntransparenz bezieht sich bislang in erster Linie auf die Offenlegung der Managerlöhne. In der Schweiz sind die Vorschriften für die Offenlegung von Vergütungen in den Corporate-Governance- Richtlinien der Schweizer Börse und seit Anfang 2007 im Obligationenrecht geregelt. Darin ist die Publikation der individuellen Vergütungen der Mitglieder des Verwaltungsrats und der höchstbezahlten Person der Geschäftsleitung gesetzlich vorgeschrieben. Doch hat sich die Lohntransparenz wirklich verbessert? Wie steht es um die Lohnkenntnisse bei Funktionen unterhalb des Managements? Umstritten sind auch die Auswirkungen einer Offenlegung der Löhne. Wirkt sich diese positiv oder negativ auf die Befindlichkeit der Mitarbeitenden aus? Und wie kann vom Unternehmen Lohntransparenz am besten erzeugt werden?
Unterschiedlicher Informationsstand
Wichtig für Arbeitnehmende ist nicht nur ein Lohnvergleich auf oberster Ebene, sondern auch Information über ihren eigenen Lohn. Durch eine so genannte Lohnsystemtransparenz sollen Beschäftigte Einblick in die Festsetzung und Veränderung ihres eigenen Lohns erhalten. Dazu sind die im Unternehmen angewandten Systeme für Stellenbewertung und Einstufung sowie die Leistungsbeurteilung zentrale Instrumente.
Ein Marktvergleich nicht nur auf Managementebene, sondern auf sämtlichen Stufen wird beispielsweise ermöglicht durch die Lohnstrukturerhebung des Bundesamtes für Statistik oder Lohnrechner von Gewerkschaften, in welche Arbeitnehmende ihre Lohnangaben und weitere Daten eintragen können. Diese Datenquellen ermöglichen einen Vergleich mit relevanten Gruppen je nach Branche, Unternehmensgrösse, Berufsgruppe, hierarchischer Stellung oder persönlichen Merkmalen. Ungeklärt ist hingegen die Frage, wie gut Schweizer Arbeitnehmende über die Löhne ihrer Arbeitskollegen und -kolleginnen Bescheid wissen.
Zahlen aus der aktuellen HR-Barometer-Studie der ETH und der Universität Zürich zeigen, dass innerhalb des eigenen Unternehmens vielen Arbeitnehmenden nicht bekannt ist, was gleich-, höher- und tiefergestellte Mitarbeitende verdienen.
Es wurden repräsentativ 1370 Arbeitnehmende in der deutsch- und französischsprachigen Schweiz befragt, wie gross ihre Kenntnisse über die Löhne innerhalb ihres Unternehmens sind. Rund die Hälfte (49 Prozent) aller Befragten geben an, nur kleine oder sogar sehr kleine Kenntnisse über die Löhne innerhalb ihres Unternehmens zu haben. Bei den Vorgesetzten zeigt sich, dass diese deutlich mehr Kenntnisse besitzen als die Mitarbeitenden ohne Führungsfunktion. 46,8 Prozent der Beschäftigten in einer Vorgesetztenposition haben gute oder sehr gute Kenntnisse, verglichen mit 28,7 Prozent der Beschäftigten ohne Vorgesetztenfunktion. Von einer wirklichen Lohntransparenz kann demnach auch auf Managementebene nicht gesprochen werden.
Dass Vorgesetzte besser über die Löhne informiert sind, hängt unter anderem auch damit zusammen, dass sie meist länger im Betrieb tätig sind. Die Ergebnisse des HR-Barometers belegen, dass mit zunehmender Betriebszugehörigkeit auch das Wissen über die Löhne im Unternehmen steigt. Weiter zeigt sich, dass vor allem in grossen Unternehmen sowie im Kredit- und Versicherungswesen die Kenntnisse gering sind, in der öffentlichen Verwaltung und im Unterrichtswesen hingegen gross. Diese Resultate erstaunen wenig, sind Angestellte der Kantone und des Bundes doch nach öffentlichen Richtlinien entlöhnt.
Eindeutig positive Auswirkungen auf die Arbeitszufriedenheit
Wie wirkt sich nun die Lohntransparenz auf die Zufriedenheit der Beschäftigten aus? In der Literatur finden sich dazu widersprüchliche Ansichten. Verschiedene Autoren vertreten die Meinung, dass Lohntransparenz bei Arbeitnehmenden, die wenig verdienen, zu Neid und Unzufriedenheit führt bzw. diese verstärkt. Für Arbeitnehmende der unteren Hierarchie- und Lohnstufen soll deshalb die Lohntransparenz begrenzt sein.
Die Gerechtigkeitsforschung hingegen geht davon aus, dass durch Offenlegung und Erklärung der Lohnverteilung die wahrgenommene Ungerechtigkeit reduziert werden kann. Eine transparente und vollständige Informationspolitik kann Spekulationen über Lohnungleichheiten reduzieren.
Die Resultate des HR-Barometers sprechen eindeutig dafür, dass sich Lohntransparenz – über alle Funktionen hinweg – positiv auf die Befindlichkeit der Mitarbeitenden auswirkt. Die Folgen sind eine signifikant höhere Zufriedenheit mit der Arbeit und der Work-Life Balance sowie niedrigere Kündigungsabsichten. Diese Effekte zeigen sich ebenso unter Berücksichtigung des tatsächlichen Bruttolohns: Auch bei einem niedrigen Einkommen wirkt sich Lohntransparenz positiv auf die Arbeitseinstellung der Mitarbeitenden aus.
Mehr Transparenz durch Partizipation und Leistungsbeurteilung
Gemäss weiteren Daten aus dem HR-Barometer kann Lohntransparenz unternehmensseitig vor allem durch zwei Massnahmen verbessert werden: Partizipation und Leistungsbeurteilungen. Werden Arbeitnehmende bei der Lohnfestlegung mit einbezogen und wird ihnen dargelegt, wie ihr Lohn in Zusammenhang zu ihrer Leistung steht, sind sie zufriedener mit der Lohntransparenz. Es lohnt sich also, Leistungsbeurteilungen als Grundlage für die Entwicklung des fixen Lohns sowie zur Festlegung von variablen Lohnbestandteilen zu machen.
Und einmal mehr zum Geld…
PersonalRadar hat schon des öfteren Stellung genommen zu Lohn und Lohnverhandlung. Einmal mehr möchten wir Sie auf eine Publikation aufmerksam machen, die vielleicht hilft Ihren ‘Geldwert’ als Mitarbeitenden besser einschätzen zu können.
Moneyhouse hat in dieser Angelegenheit eine interessante Liste veröffentlicht. Insbesondere der Unterschied zwischen Männern und Frauen ist nicht überraschend, aber doch frappant deutlich. Es bleibt zu hoffen, dass moderne Arbeitgeber sich in der schweizerischen ‘Lohnlandschaft’ endlich durchsetzen und der geschlechtlich begründete Lohnunterschied früher oder später Geschichte wird.
Ist der Lohn nicht gehaltvoll oder das Salär unfair, dann gibts hier Fakten!
Ob es Lohn, Salär oder Gehalt heisst spielt keine Rolle. Die meisten gehen einer Lohnarbeit nach, weil sie davon leben, ihre Existenz damit bestreiten und oft wirtschaftlich Abhängige, wie zum Beispiel Kindern, ein Auskommen ermöglichen. Der Lohn ist in der Schweiz nach wie vor eine Tabuzone. Eine Tatsache, die in diesem Blog schon mehrere Mal erwähnt wurde.
Wo können sich die Lohnabhängigen jedoch richtig informieren? Viele Quellen sind veraltet, zu wissenschaftlich, zu kompliziert oder einfach schlicht nicht brauchbar. PersonalRadar hat nach Informationen gesucht und kann folgende 4 Links anbieten, die die Suche nach dem richtigen Einkommen ein wenig erleichtern.
Mit den folgende Anbietern kommen Sie vielleicht schneller zum Ziel. Klicken Sie einfach auf die jeweiligen Links und probieren Sie es doch gleich selber aus:
Sie haben bessere Quellen gefunden? PersonalRadar freut sich über Ihre Hilfe. Teilen Sie uns doch bitte noch weitere Quellen mit, die dazu beitragen, dass das Mysterium des Gehaltes ein wenig gelüftet wird und Mutmassungen, Vermutungen, Gerüchte und andere Halbwahrheiten es ein wenig schwieriger haben.
Danke für Ihre Mithilfe!
Weniger Lohn für Frauen – Unterschied leicht gewachsen. What a shame!
Irgendwie ist die nachfolgende Meldung der Schweizerischen Depeschenagentur beschämend. Wir leben im 21. Jahrhundert und die Diskussion betreffend Lohngleichheit zwischen Frauen und Männer ist immer noch nicht vom Tisch.
Bei identischer Ausbildung und Erfahrung ist es nach wie vor eine Tatsache, dass Frauen weniger verdienen. Jetzt kommt die Meldung über den Ticker, dass die Lohnunterschiede zwischen den beiden Geschlechtern noch gewachsen sind. Müsste die schweizerische Volkswirtschaft nur eine Woche ohne Berufsfrauen auskommen, könnten wir in diesem Land den Schlüssel drehen und alle, inklusive die Männer, nach Hause gehen. Nichts würde mehr gehen. Die Lohngleichheit sollte in einem modernen Staatswesen und einer aufgeschlossenen Volkswirtschaft kein Thema mehr sein. Lohngleichheit ist ein Recht und eine Selbstverständlichkeit! Oder was meinen Sie nach dieser Pressemitteilung?
Die Lohndifferenz zwischen Mann und Frau ist während rund zehn Jahren kleiner geworden, zwischen 2006 und 2008 aber wieder leicht gewachsen. Für das Bundesamt für Statistik bedeutet dies ab aber keine Trendwende (Quelle: sda).
Frauen verdienten 2008 durchschnittlich 19,3 Prozent weniger als Männer, hiess es beim BFS. 2006 betrug die Differenz gemäss der jüngsten Lohnstrukturerhebung des BFS noch 18,9 Prozent. Das Bundesamt für Statistik wies bereits 2009 darauf hin, dass lediglich 40 Prozent der Lohndifferenz nicht erklärbar und deshalb diskriminierend seien. 60 Prozent dagegen seien begründbar, etwa mit Qualifikation sowie arbeitsplatz- und unternehmensspezifischen Gegebenheiten. In der Privatwirtschaft wuchs der Lohnunterschied von 2006 bis 2008 von 19,1 auf 19,4 Prozent, beim Bund verharrte er bei 12,9 Prozent. Anders im öffentlichen Sektor der Kantone: Dort ging die Lohndifferenz wie in den Vorjahren zurück, nämlich von 18,8 auf 17,4 Prozent.
Gross ist der Lohnunterschied bei den am besten Bezahlten: Akademikerinnen haben beim Einstieg ins Berufsleben klar weniger Geld auf dem Lohnkonto als ihre Kollegen: 2008 waren es 24,3 Prozent. Bei den Absolventen einer Lehre betrug die Lohndifferenz 14,2 Prozent, bei den Ungelernten 17,2 Prozent.
Abweichler nach unten sind die Lehrkräfte: Frauen mit Lehrerpatent verdienen durchschnittlich 4,2 Prozent weniger als ihre Kollegen. Männer werden für anspruchsvollste Arbeiten und Jobs im obersten Kadern zudem klar besser bezahlt als Frauen. Bei untersten Kadern und einfacheren Jobs ist die Differenz kleiner. Verbessert hat sich die Situation bei den tiefsten Salären: Mussten 2000 noch 15,1 Prozent der mit vollem Pensum arbeitenden Frauen mit höchstens 3000 Franken netto im Monat auskommen, waren es 2008 noch 5,8 Prozent. Bei den Männern ging der Anteil von 3,6 auf 1,2 Prozent zurück.
Nimmt man jedoch den so genannten Tieflohn – zwei Drittel des standardisierten Brutto-Medianlohns im Monat – ging der Anteil der Frauen von 2000 bis 2008 von 20,8 auf 18,9 Prozent zurück, bei den Männern dagegen wuchs er von 5,4 auf 6,5 Prozent. Der Tieflohn stieg von 2000 bis 2008 von 3480 auf 3882 Franken.
Marketing-Gehälter sind gesunken
Lohntrends und Bonus-Zahlungen sind in dieser Jahreszeit und als Folge der Finanzkrise ein weit verbreitetes Gesprächsthema – nicht nur im Umfeld der Banken und der Finanzbranche. Michael Page Schweiz veröffentlicht erstmals eine Gehaltsstudie für den Bereich Sales und Marketing (Quelle: KMU Magazin)
Die Gehaltsstudie liefert aufschlussreiche Erkenntnisse aus der Praxis, sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber aus den Branchen Werbung, Marketing, Retail und Kommunikation.
Lohntrends
In den vergangenen zwei Jahren sind die Marketing-Gehälter insgesamt um fünf bis zehn Prozent gesunken. Insbesondere in den Bereichen FMCG (Fast Moving Consumer Goods, schnelldrehende Produkte) und Luxus. Innerhalb der verschiedenen Branchen findet zudem eine Angleichung der Löhne statt. Mit Ausnahme der Pharma- und Tabakbranche: Dort liegen die Gehälter weiterhin auf einem höheren Niveau. Die Arbeitnehmer werden immer mobiler (vor allem in der Werbebranche), was eine Verminderung des Lohngefälles zwischen den Kantonen Genf, Waadt und Zürich zur Folge hat. Während die Fixlöhne steigen, sinken die variablen Lohnbestandteile.
Veränderungen im Anforderungsprofil
Sowohl berufliche wie auch akademische Erfahrungen und Leistungen gewinnen an Bedeutung (vermehrtes Einholen von Referenzen, Prüfung der Qualifikationen, usw.). Die Nachfrage nach Marketing-Fachkräften steigt weiter. Obwohl heute überdurchschnittlich viele Marketingfachleute auf dem Arbeitsmarkt verfügbar sind, vertrauen die Unternehmen bei der Personalrekrutierung vermehrt Personalvermittlern (Michael Page Schweiz verzeichnete eine Verdoppelung der Marketing-Mandate im Verlauf der vergangenen sechs Monate).
Salary Survey als Entscheidungshilfe
Um diese Analyse durchzuführen haben die Teams von Michael Page in Zürich und Genf alle Parameter mit einbezogen, die das Gehaltsniveau beeinflussen. So wurden beispielsweise die Unternehmensgrösse, der Arbeitsbereich, das Stellenprofil, die Arbeitserfahrung und der Arbeitsort berücksichtigt. Sämtliche Studiendaten wurden aus den Analysen erfolgreicher Platzierungen durch Michael Page Schweiz im Verlauf der letzten Monate gewonnen. Ergänzend haben die Experten des internationalen Personalberaters Hochrechnungen aufgrund laufender Massnahmen erstellt und bei Finanzdirektoren und Personalverantwortlichen Informationen zu den Gehältern in der Schweiz und den Besonderheiten einzelner Stellenprofile eingeholt. Diese Daten werden laufend auf dem neuesten Stand gehalten.
Sie wollen mehr Geld? Wie sag ich es dem Chef? Der Lohnverhandlungssimulator bringt Sie wieder sicher auf den Boden.
Das Salär ist immer noch eine grosse Tabuzone in der Schweiz. Trotzdem möchten alle wissen was der Chef oder die Chefin verdient. Und noch mehr von Interesse ist der direkte Vergleich mit jenen, die das gleiche Aufgabengebiet betreuen.
Viele Arbeitnehmende sind jedoch über ihre eigenen Einkommensmöglichkeiten nicht richtig informiert. Die meisten verdienen sowieso zu wenig, prüfen aber nicht, ob das auch der Realität entspricht. Viele sind auch unsicher, wie sie die nächste Lohnverhandlung führen sollen. Schliesslich soll diese erfolgreich sein und mit einer Lohnerhöhung enden. Nur wie geht es?
Karriere.ch bietet auf eine sehr witzige Art und Weise den Lohnverhandlungssimulator an. Hier können Sie mit ein paar lockeren Trockenübungen für die nächste Lohnverhandlung üben. Viel Spass!
Hier ist der LINK zum Lohnverhandlungssimulator!
Baukonjunktur vor dem Wendepunkt.
Saisonbereinigt schwächt sich die Schweizer Baukonjunktur im 4. Quartal 2009 insgesamt zum zweiten Mal in Folge ab. Eine Normalisierung der Bautätigkeit im Tiefbau in Kombination mit der schon seit längerem schwächelnden Hochbautätigkeit hat zum Absinken geführt (Quelle: swissstaffing).
Noch ist nicht eindeutig, wie rasch sich die rückläufige Baukonjunktur weiter akzentuieren wird. Klar ist jedoch, dass sich die Baukonjunktur in zunehmendem Masse auf den Tiefbau stützt. Dessen Produktionsniveau wird mittelfristig kaum zu halten sein. Mit nachlassender Dynamik im Tiefbau wird die Trendwende, wie sie sich im Hochbau bereits abzeichnet, die gesamte Baukonjunktur erfassen
Hochbau: Die Bautätigkeit im Wirtschaftsbau wird massgeblich von der Investitionstätigkeit privater Unternehmen beeinflusst. Somit ist es wenig verwunderlich, dass der Wirtschaftsbau in der Rezession am stärksten leidet. Ein Blick auf die Baubewilligungen verrät, dass die Planung von Hochbauprojekten neuerdings auch im Wohnungsbau deutlich nachgibt. Die moderate Entwicklung dürfte daher 2010 einem deutlichen Rückgang weichen.
Tiefbau: Momentan werden sowohl grosse Strassenbau- als auch Bahn- und Wasserbauprojekte parallel vorangetrieben. Das sorgt kurzfristig für einen Investitionsschub. Auch zukünftig werden langfristige Grossprojekte auf Strasse und Schiene sowie im Energiebereich für ein gewisses Produktionsniveau im Tiefbau sorgen. Dennoch dürfte sich das nun erreichte Niveau nur schwer halten lassen. Das Wachstum der realen Tiefbauausgaben dürfte 2010 im Jahresvergleich wieder abnehmen.
Löhne im Bauhauptgewerbe
Der Baumeisterverband hat zudem kürzlich eine Lohnerhebung bei seinen Mitgliedern durchgeführt. Dies die wichtigsten Ergebnisse:
- Die durchschnittlichen Monatslöhne im Bauhauptgewerbe sind zwischen Februar 2008 und Juli 2009 um beachtliche 2,2% gestiegen. Die Stundenlöhne nahmen im selben Zeitraum durchschnittlich um 1,8% zu.
- Die Inflationsprognose des Staatssekretariats für Wirtschaft (SECO) beläuft sich für 2009 auf -0,4%. Damit hat das Baustellenpersonal 2009 im Durchschnitt Reallohnsteigerungen von 2,6% bzw. 2,2% erfahren. Die Bauunternehmen zahlen im Durchschnitt zwischen 5 und 8% mehr, als sie gemäss LMV und den dort fixierten Basislöhnen zu zahlen verpflichtet sind. Dies ist Ausfluss der Knappheit an Arbeitskräften im Allgemeinen und an Kadermitarbeitern im Besonderen.
- Eine grosse Mehrheit (65%) der Arbeitskräfte auf Schweizer Baustellen haben einen ausländischen Pass. Sie stammen vor allem aus Portugal (28%) und Italien (14%), letztere mit abnehmender Tendenz. Die Ausländergruppe mit dem grössten Zuwachs sind die Deutschen mit einem Anteil von bereits über 4%. Es fällt auf, dass diese gut qualifiziert sind und mehrheitlich direkt durch Schweizer Firmen in Deutschland rekrutiert werden.
Erneuter Anstieg der Arbeitskosten pro Stunde.
Die Arbeitskosten in der Schweiz sind laut Schätzungen des Bundesamtes für Statistik (BFS) erneut gestiegen – am stärksten bei den Banken, am schwächsten im Gastgewerbe (Quelle: sda).
Die Kosten, die für die Beschäftigung von Arbeitskräften anfallen, beliefen sich 2008 in der Industrie und im Dienstleistungssektor auf durchschnittlich 56.30 Fr. pro Arbeitsstunde. Gegenüber 2006 (53.90 Fr.) entspricht das einer Erhöhung um 4,5 Prozent, wie das BFS am Donnerstag mitteilte. Diese Zunahme ist gleich hoch wie zwischen 2004 und 2006. Seit der ersten Schätzung der durchschnittlichen Arbeitskosten durch das BFS im Jahr 2000 wurde eine Zunahme von 16,3 Prozent verzeichnet.
Die Arbeitskosten setzen sich grösstenteils aus den Löhnen und Gehältern (83,4 Prozent ) sowie aus den Sozialbeiträgen der Arbeitgeber (15,0 Prozent) zusammen. Der restliche Bestandteil sind die sonstigen Aufwendungen wie die Kosten für die berufliche Bildung und die Personalrekrutierung.
Hohe Kosten im Kreditgewerbe, tiefe im Gastgewerbe
Niveau und Entwicklung der Arbeitskosten variieren je nach Wirtschaftszweig. Wie schon 2004 und 2006 wiesen das Gastgewerbe (34.50 Franken), der Handel (49.00 Fr.) und das Baugewerbe (49.35 Fr.) auch 2008 die tiefsten durchschnittlichen Kosten pro Arbeitsstunde auf. An der Spitze befanden sich erneut das Kreditgewerbe (Banken, Versicherungen mit 87.95 Franken), das Unterrichtswesen (69.30 Fr.) sowie die öffentliche Verwaltung (66.90 Franken).Während sich die Rangliste der Wirtschaftszweige demnach kaum verändert hat, vertiefte sich der Abstand zwischen den höchsten und den geringsten Kosten pro Arbeitsstunde zwischen 2006 und 2008 noch mehr (von 47.60 auf 53.45 Franken). Der Grund dafür ist, dass die Löhne und Gehälter, die Hauptbestandteile der Arbeitskosten, im Kreditgewerbe deutlicher stiegen (+9 Prozent) als im Gastgewerbe (+3,9 Prozent).
Schweiz traditionell an der Spitze
Da die Eurostat-Daten zu den europäischen Arbeitskosten für das Jahr 2008 noch nicht vorliegen, können keine aktuellen internationalen Vergleiche angestellt werden. In früheren Jahren lag die Schweiz aber punkto Arbeitskosten pro Stunde stets an der europäischen Spitze. 2006 betrugen die Arbeitskosten pro Stunde in der Schweiz 33.81 Euro. Zwischen 30 und 33 Euro lagen die stündlichen Arbeitskosten in Dänemark, Schweden, Belgien, Luxemburg und Frankreich. In Deutschland betrugen sie 27.70 Euro, in Österreich 26.67 Euro.
Banker verdienen doppelt so viel wie Serviceangestellte.
In der Stadt Zürich verdienen Beschäftigte im Banken- und Versicherungssektor durchschnittlich 9524 Franken, im Gastgewerbe 4256 Franken. Insgesamt ist das Lohnniveau in der Stadt Zürich höher als in der Gesamtschweiz – und zwar um 18 bis 25 Prozent (Quelle: sda).
Noch hinter dem Gastgewerbe liegt die Branche “Persönliche Dienstleistungen” mit 3810 Franken. Das Baugewerbe rangiert im Mittelfeld mit einem Bruttomonatslohn von 6454 Franken. Dies zeigt die Lohnstrukturerhebung 2008 des Bundesamts für Statistik. Sie wurde für die Limmatstadt von Statistik Stadt Zürich ausgewertet, wie es in einer Mitteilung vom Dienstag heisst.
Ausgeprägte Unterschiede zeigen sich bei den Kaderlöhnen.
So beträgt die Bandbreite vom untersten Kader im Gastgewerbe (5058 Franken) bis zum obersten Kader im Banken- und Versicherungssektor (16’667 Franken) 11’609 Franken. Auch sind Männer lohnmässig besser gestellt als Frauen. Das grösste Gefälle besteht in der Kategorie “mittleres bis oberstes Kader” mit 4167 Franken, wie es weiter heisst. Die Lohnstrukturerhebung wird vom Bundesamt für Statistik seit 1994 alle 2 Jahre durchgeführt. Seit 2006 sind für die Stadt Zürich detaillierte Auswertungen der Lohnstrukturen für die Privatwirtschaft möglich
Lohnunterschiede versus Lohndiskriminierung.
Claudia Säckinger - Ihre Expertin
Im schweizerischen Arbeitsvertragsrecht gibt es keinen allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz. Der das Privatrecht beherrschende Grundsatz der Vertragsfreiheit lässt es grundsätzlich zu, Vertragspartner nach selber aufgestellten Kriterien ungleich zu behandeln. Es gibt Bereiche, in denen ein gesetzlicher Anspruch auf Gleichbehandlung besteht, so insbesondere bei der Gleichstellung von Frau und Mann, gemäss GIG (ein Beitrag von: Claudia Säckinger – csm Mitunternehmer-Management – Basel.
Gleichbehandlungsanspruch? Verhandelt ein Arbeitnehmer schlechter als seine Kollegen, so hat er die sich daraus ergebenden schlechteren Arbeitsbedingungen grundsätzlich hinzunehmen.Soweit es um freiwillige Sozialleistungen und Zulagen geht, finden sich in der Lehre und teilweise auch in der Rechtsprechung Einschränkungen und Vorbehalte gegenüber einer Ungleichbehandlung von Angestellten des gleichen Arbeitgebers. Solche Einschränkungen lassen sich aber stets nur sehr punktuell rechtfertigen. Das Argument der Arbeitgeber habe sich von angeblich „sachfremden Motiven“ leiten lassen, bedeutet nicht ohne weiteres, dass die ungleiche Behandlung als rechtswidrig erscheint.
Diesen Grundsatz schränkt die Rechtsordnung allerdings durch das Gleichstellungsgesetz (GIG) ein.
In der Lehre wird aus der Pflicht des Arbeitgebers, die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu schützen (OR 328) und aus dem Persönlichkeitsschutz auf einen allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz geschlossen. Auch da gilt, dass eine unsachliche und willkürliche Entscheidung des Arbeitgebers nur dann eine Persönlichkeitsverletzung (im Sinne des Diskriminierungsverbotes) darstellen kann, wenn darin eine dem Arbeitnehmenden verletzende Geringschätzung seiner Persönlichkeit zum Ausdruck kommt.
Das Gleichstellungsgesetz sieht ein umfassendes Diskriminierungsverbot vor und schränkt die Vertragsfreiheit insofern ein, dass Arbeitnehmende aufgrund ihres unterschiedlichen Geschlechtes weder direkt noch indirekt benachteiligt werden. Das Verbot gilt für die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung.
Verletzt eine Nichtanstellung das Gleichstellungsgebot, so hat die betroffene Person lediglich Anspruch auf eine Entschädigung. Ein durchsetzbarer Anspruch auf eine Anstellung besteht nicht! (Wir gehen in diesem Artikel bewusst nicht auf weitere Abschnitte des GIG ein). Bei der Frage der Lohndiskriminierung hält es sich folgendermassen: Eine Diskriminierung wird vermutet, wenn Tatsachen glaubhaft gemacht werden, die typischerweise eine geschlechtsbezogene Diskriminierung indizieren. Nach der Rechtssprechung ist eine Lohndiskriminierung glaubhaft gemacht, wenn eine weibliche Arbeitnehmerin für die gleiche Arbeit zwischen 15% und 25% weniger Lohn erhält als ein männlicher Kollege.
Das GIG enthält eine Beweislasterleichterung, d.h. der Arbeitgeber trägt die Beweislast.
Er hat in diesem Fall die Umstände nachzuweisen, aus denen klar hervorgeht, dass die festgestellte Lohndifferenz auf sachlichen Gründen ohne geschlechtsdiskriminierende Wirkung beruht. Will nun der Arbeitgeber die gesetzliche Vermutung einer Diskriminierung nicht gelten lassen, hat er nachzuweisen, dass die festgestellte Lohndifferenz auf objektiven Gründen ohne geschlechtsdiskriminierende Wirkung beruht. Dazu gehören Gründe, die den Wert der Arbeit selbst beeinflussen können, wie Ausbildung, Dienstalter (Erfahrung), Qualifikationen, Spezialwissen in konkreter Aufgabenbereich, Leistung oder Risiken, Verantwortlichkeiten.