Archiv für die Kategorie „Personalberatung“

… und im Alter kommt der Husten. Mumpitz. Die Temporärangestellten sind ausserordentlich gut versichert! Vorausgesetzt sie sind bei der Vorsorgeeinrichtung von swissstaffing.

Wer gut rechnet sorgt besser vor….

Viele Personaldienstleister können ein Lied davon singen. Das Abschliessen von Verträgen im Bereich Berufliche Vorsorge (BVG) ist gar nicht so einfach. Das Geschäft der Temporärvermittlung ist hoch dynamisch und volatil. Heute fangen zehn neue Mitarbeitende an und Morgen hören fünf auf. Das An- und Abmelden ist organisatorisch aufwendig und nur reife wie auch potente IT-Systeme können diese Mutationsflut gut verwalten. Des Weiteren sind die Verwaltungskosten der Assekuranzwirtschaft im Vorsorgebereich dermassen exorbitant, dass sich ein eingehendes Prüfen der verschiedenen Konditionen immer mehr lohnt. Wer das nicht tut, verliert in der Regel bares Geld und bindet sich an einen Vorsorgepartner, der sich für Personaldienstleister nicht eignet.

Swisscanto hat kürzlich wieder einmal eine Umfrage unter den Schweizer Pensionskassen durchgeführt. 343 Vorsorgeeinrichtungen haben daran teilgenommen. Die Resultate der Pensionskasse von swissstaffing sind ausgezeichnet. Hier ein paar Highlights:

• Deckungsgrad 125%
• Verwaltungskosten pro Versicherter und pro Jahr CHF 174.50
• Die Verzinsung des angesparten Alterskapitals ist höher als gesetzlich vorgeschrieben

Seit Jahren werden immer dieselben Vorurteile kolportiert: Temporärarbeit sei prekär und die sozialversicherungsrechtlichen Bedingungen ebenso. Das stimmt schon lange nicht mehr. Personaldienstleister, die sich über den Verband swissstaffing versichern, gewinnen Vorteile, die schon auf den ersten Blick evident sind.

Hier noch weitere Infos wie folgt:

• Die Pensionskasse swissstaffing im Vergleich zur Konkurrenz
• Schweizer Pensionskassen Auswertung von swisscanto
• 13. Swisscanto Umfrage der Schweizer Pensionskassen 2013

Ein temporär Arbeitender ist durch die Sozialwerke von swissstaffing optimal versichert. Gleichzeitig bieten diese sowohl Arbeitnehmern wie auch Arbeitgebern vorteilhafte Konditionen – und erleichtern nicht zuletzt die tägliche Arbeit der Personaldienstleister (ein Beitrag von Julia Bryner, swissstaffing).

Heute ist die Temporärarbeit eine der bedeutendsten Wachstumsbranchen in der Schweiz. Umso wichtiger ist es, für diese Arbeitsform optimale Bedingungen zu schaffen. swissstaffing war von Anfang an dabei und begleitete bereits die ersten Pioniere der Temporärarbeitsvermittlung. Damals wie heute ist es für swissstaffing ein wichtiges Ziel, den Mitgliedern gute Sozialwerke anzubieten. Inzwischen profitieren die bei swissstaffing angeschlossenen Personalverleiher wie auch die Temporärarbeitenden gleichermassen von einer verbandseigenen Pensionskasse, der AHV-Ausgleichs-/Familienausgleichskasse swisstempcomp sowie neu auch von der Krankentaggeld (KTG)-Branchenlösung.

Gelebte Flexicurity: Die Sozialwerke von swissstaffing

Flexibilität gilt als wichtiger Faktor für einen Wirtschaftsstandort und gehört heute bei praktisch jeder Firma zum Alltag. Auch der Schweizer Arbeitsmarkt hat sich diesem Trend angepasst und seine Flexibilität unter Beweis gestellt. Im Jahr 2012 haben in unserem Land rund 275’000 Menschen temporär gearbeitet. Die Temporärarbeitsbranche verzeichnete eine Lohnsumme von 4,1 Milliarden Franken1. Um dieser Nachfrage gerecht zu werden, existieren in der Schweiz mittlerweile mehrere hundert Personalverleiher.

Gleichzeitig steht die Temporärarbeit jedoch immer wieder unter Beschuss. Adjektive wie prekär, unfair oder atypisch werden in diesem Zusammenhang häufig erwähnt.

Eines der Ziele von swissstaffing ist es, die temporär Arbeitenden gut abzusichern. (Quelle: swissstaffing, Foto: 123RF)

Aufgrund der kurzen Einsätze ist ein temporär angestellter Mitarbeiter tatsächlich grösserer Unsicherheit ausgesetzt als jener mit einem langfristigen Vertrag. Seine Arbeitsplatz- und Einkommenssicherheit könnte grösser sein. Auch für die Sozialversicherungen ist es eine Herausforderung, temporäre Mitarbeiter optimal abzusichern. Aus dieser Diskussion resultierte vor einigen Jahren das Kunstwort Flexicurity, bestehend aus Flexibility und Security. Denn ein flexibler Arbeitsmarkt soll durch ein gut ausgebautes System an sozialer Absicherung abgefedert werden. Aart Jan de Geus, der niederländische Minister für Soziales und Arbeit, hat im Jahr 2006 erklärt: «Ich appelliere an die Temporärarbeitsbranche, eine soziale Führungsrolle auf dem Arbeitsmarkt zu übernehmen.» Diese Worte haben sich der Verband swissstaffing und seine Mitglieder zu Herzen genommen. Sie alle setzen sich mit Leidenschaft für die Branche und die Personen, die darin tätig sind, ein. Um seinen Mitgliedern diese Aufgabe zu erleichtern, hat swissstaffing eine eigene Pensions- und Ausgleichskasse gegründet. Mit der Ekas wurde ein Grossprojekt zur Arbeitssicherheit durchgeführt, und zurzeit arbeitet swissstaffing mit der Suva wieder an einem Projekt, um die Kostenrisiken in der Lohnausfallversicherung zu senken. swissstaffing ist ausserdem engagierter Sozialpartner im Gesamtarbeitsvertrag Personalverleih.

Doch das Ziel von swissstaffing ist es nicht nur, die temporär Arbeitenden gut abzusichern, sondern den Personaldienstleistern die alltägliche Arbeit zu erleichtern und ihnen finanzielle Einsparungen zu ermöglichen. Denn die Temporärarbeitsbranche hat einen grossen Vorteil: Die bei ihnen unter Vertrag stehenden Arbeitnehmer gehören meist zur jüngeren Generation und ihre durchschnittliche Verweildauer beim gleichen Arbeitgeber ist eher kurz. Die Stiftung 2. Säule swissstaffing verzeichnet daher vergleichsweise wenige Rentenbezüge und kann günstige Beitragssätze verrechnen. Da die jungen temporär Angestellten meist noch keine Kinder haben, kann auch die verbandseigene Familienausgleichskasse sehr gute Konditionen anbieten. Es profitieren also Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichzeitig von der sozialen Absicherung einerseits und günstigen Prämien andererseits.

swisstempcomp: Ein Ansprechpartner für alle Belange der 1. Säule

Seit Anfang 2011 hat die Ausgleichskasse swisstempcomp mit der angeschlossenen Familienausgleichskasse swisstempfamily in allen Kantonen den operativen Betrieb aufgenommen. Zentrales Ziel der Gründung der AHV- und Familienausgleichskasse war die Dienstleistung ausschliesslich für die Mitglieder von swissstaffing unter der Prämisse «alles aus einer Hand».

swisstempcomp

swisstempcomp zählt mit einer Lohnsumme von gut einer Milliarde Franken zu den mittelgrossen Verbandsausgleichskassen. Grundsätzlich liegt noch ein Wachstumspotenzial im Bereich des Möglichen. Dazu wird sicher das Jahr 2016 – ein sogenanntes «Flugjahr», also ein Jahr, in dem die Verbandsausgleichskassen gewechselt werden können – ein nächster Meilenstein bilden.

swisstempfamily

Die Familienausgleichskasse swisstempfamily hat ihr operatives Geschäft in einzelnen Kantonen bereits im Jahr 2009 gestartet. Seit 2011 ist die Kasse gesamtschweizerisch tätig. In Kantonen ohne Lastenausgleich kann swisstempfamily attraktive Beitragssätze bieten. Es zeigt sich, dass die Gründung der Familienausgleichskasse für die Mitglieder von swissstaffing ein sinnvoller Schritt war, da je nach kantonaler Aktivität Geld eingespart werden kann.

Kantonale/weitere Aufgaben

Julia Bryner, Autorin des Beitrages

Unter dem Begriff «übertragene Aufgaben» nehmen swisstempcomp und swisstempfamily diverse zusätzliche Inkasso-Aufgaben wahr: die verschiedenen kantonalen Berufsbildungsfonds (FR, GE, JU, NE, TI, VD, VS, ZH), kantonale Spezialfonds (FR, NE, SH, TI, VD, VS) sowie die Mutterschaftsversicherung Genf, bei der sowohl das Inkasso als auch die Leistungszahlungen von swisstempcomp abgewickelt werden. Die neueste übertragene Aufgabe bildet seit Anfang 2012 das Inkasso der Vollzugs- und Weiterbildungsbeiträge GAV Personalverleih der Schweizerischen Paritätischen Kommission Personalverleih (SPKA). Dieses Inkasso wird durch swisstempcomp für alle Mitglieder von swissstaffing durchgeführt.

Fazit/Vorteile

Dank interessanten Verwaltungskostensätzen der AHV-Ausgleichskasse ist swisstempcomp eine konkurrenzfähige Verbandsausgleichskasse. In den Kantonen, in denen swisstempfamily eine eigene Familienausgleichskasse bewirtschaftet, können aufgrund einer guten Risikostruktur attraktive und konkurrenzfähige Beitragssätze angeboten werden. Die Dienstleistungen, wie zum Beispiel die Datenübermittlung, werden fortlaufend aufgrund der Kundenbedürfnisse optimiert. Die operative Führung der beiden Kassen erfolgt in einer Büro- und Personalunion mit consimo, einem Kompetenzzentrum für Sozialversicherungen.

Stiftung 2. Säule swissstaffing: Auf Personalverleiher zugeschnitten

In den Anfängen der beruflichen Vorsorge hatten Personalverleiher grosse Schwierigkeiten, ihre Temporärarbeitenden zu versichern. Die meisten Einrichtungen waren nicht gewillt oder nicht in der Lage, diese komplexe und zeitintensive Aufgabe zu übernehmen. Noch heute ist es eine Herausforderung, eine externe Pensionskasse zu finden, welche die spezifischen Bedürfnisse der Temporärarbeit komplett erfüllt. swissstaffing hat aus diesem Grund 1985 seine eigene Pensionskasse gegründet. Die Stiftung 2. Säule swissstaffing kann die temporären Mitarbeiter schon ab der ersten Stunde versichern. Sie bewältigt aufgrund jahrelang optimierter Prozesse und eines effizienten IT-Systems die hohen Fluktuationen (20’000 Ein- und Austritte pro Jahr) ohne Mühe. Die Stiftung 2. Säule garantiert ausserdem, dass die Arbeitnehmer konform nach den Regeln des GAV Personalverleih versichert werden. Die AonHewitt, welche die Pensionskasse der swissstaffing verwaltet, leistet mit diesem Modell seit Jahren einen bewundernswerten Einsatz für die Temporärarbeitsbranche.

Versicherte profitieren vom guten Ergebnis

Die Stiftung 2. Säule swissstaffing hat noch einen weiteren, entscheidenden Vorteil: Sie ist finanziell kerngesund. Und dies schon seit Jahren. Der Deckungsgrad hat per Ende 2012 wieder 120 Prozent überstiegen. Die erzielte Anlageperformance wird auf +8 Prozent geschätzt. Die gewählte Anlagestrategie hat sich sehr gut bewährt. Aufgrund dieser erfreulichen Entwicklung hat sich der Stiftungsrat zu verschiedenen Massnahmen zugunsten der Versicherten entschieden.

Im Jahr 2013 werden alle Altersguthaben mit 2,5 Prozent versichert anstatt dem obligatorischen Mindestzinssatz von 1,5 Prozent. Gleichzeitig konnten die Beitragssätze für Risiken und Verwaltungskosten von 3,3 Prozent auf 3,1 Prozent gesenkt werden.

Die Stiftung lässt somit sämtliches Personal direkt vom Erfolg profitieren. Für Temporärarbeitende, die meist nur für kurze Zeit BVG-versichert sind, bedeutet dies, dass ihr Guthaben rascher wächst. Das Angebot der Stiftung 2. Säule swissstaffing steht ausserdem auch dem festangestellten, internen Personal offen.

KTG-Branchenlösung: grosszügig und sozialpartnerschaftlich subventioniert

Da der GAV Personalverleih eine obligatorische KTG-Versicherung vorschreibt, haben swissstaffing und die Sozialpartner eine Kollektivkrankentaggeld-Versicherung geschaffen. Diese GAV-Personalverleih-konforme Versicherung des Krankentaggeldschutzes soll den Personalverleihern eine einfache und kostengünstige Lösung bieten. Im Gegensatz zu den Dienstleistungen der 1. und 2. Säule von swissstaffing steht die KTG-Branchenlösung auch Nichtmitgliedern zur Verfügung. Allerdings nur unter der Bedingung, dass sie dem GAV Personalverleih unterstellt sind. Das neue Sozialwerk wurde zusammen mit sieben Versicherungsgesellschaften erarbeitet und wird mit 0,4 Prozent der Lohnsumme aus dem Sozialfonds des Gesamtarbeitsvertrages subventioniert. Die Prämien sind dementsprechend günstiger. Die KTG-Branchenlösung ist eit über einem Jahr auf dem Markt und ein voller Erfolg. swissstaffing schätzt, dass im Jahr 2012 Personalverleiher insgesamt 1,880 Milliarden Franken Lohnsumme in der Branchenlösung versichert haben. Somit profitieren sie von einer totalen Subvention von 7,520 Millionen Franken. Die Branchenlösung wird vom kompetenten Partner febs geführt.

Durch diese Sozialwerke ist ein temporär Arbeitender optimal versichert. Gleichzeitig leistet die Temporärbranche einen grossen Beitrag an die Wiedereingliederung von Arbeitnehmern in die Berufswelt. Die nachgewiesene Brückenfunktion der Temporärarbeit führt dazu, dass der Arbeitnehmer über den Temporäreinsatz eine feste Anstellung findet. Firmen werden durch die Flexibilität der Temporärarbeit ausserdem in ihrer Wettbewerbsfähigkeit gestärkt, sodass keine Massenentlassungen notwendig sind. Mehrere Mitglieder von swissstaffing fördern ausserdem die Integration von Menschen mit Behinderungen in die Arbeitswelt oder von Personen, die alleine kaum Anschluss an die Berufswelt finden würden.

Die Sozialwerke von swissstaffing unterstützen ihre Mitglieder tatkräftig, um auf dem Arbeitsmarkt eine soziale Führungsrolle zu übernehmen.

…und wird bald regelmässig mit witzigen Motiven auffallen. 

Ab Mai 2013 wird Jobs für Handwerker GmbH regelmässig mit neuen witzigen Plakaten auffallen…

Die Suche nach guten Handwerkern gleicht oft der Suche nach der berühmten Nadel im Heuhaufen.

Viele Personalvermittler haben über die Wintermonate intensiv rekrutiert, um dann, sobald die warme Jahreszeit wieder anfängt, Temporärpersonal vermitteln zu können. Die Spreu trennt sich schnell vom Weizen. Gut ausgebildete wie auch fähige Handwerker und Handwerkerinnen müssen sich jedoch keine Sorgen machen. Sie sind gesuchte Berufsleute!

Jobs für Handwerker GmbH wird am Tag der Arbeit, also ab dem 1. Mai 2013, mit Plakataktionen auf sich aufmerksam machen. Dieser Personaldienstleister legt viel Wert auf seriöse Beratungsqualität und solide Vermittlungsarbeit. Eigentlich eine Selbstverständlichkeit! Die Plakataktion wird von der Werbeagentur Parnell betreut. Das nächste Motiv wird Ende Juli 2013 sichtbar sein.

Wann bewerben Sie sich? – www.jobs-fuer-handwerker.ch

…benötigt deshalb entsprechende Bewilligungen. Dies hat das Bundesgericht in Luzern entschieden.Wer Privaten Pflegepersonal vermittelt, ist per Gesetz ein Personalvermittler und entsprechend bewilligungspflichtig. Stellt ein Unternehmen Pflegefachleute Privaten zur Verfügung, arbeitet es als Personalverleiherin und braucht eine Bewilligung. Das Bundesgericht hat einen entsprechenden Entscheid des Luzerner Verwaltungsgerichtes gestützt (Quelle: SDA).

Wer Privaten Pflegepersonal vermittelt, ist per Gesetz ein Personalvermittler und entsprechend bewilligungspflichtig.
(Quelle: HR Today, Bild: pd)

Das Luzerner Unternehmen stellt Pflegerinnen und Pfleger an, die dann für eine bestimmte Zeit in Haushaltungen von hilfsbedürftigen Menschen leben und ihnen rund um die Uhr zur Verfügung stehen. Die Kunden bezahlen die Pflege dem Unternehmen, das dann den Pflegefachleuten einen Lohn bezahlt.  Die Dienststelle wirtschaft und arbeit (wira) des Kantons Luzern qualifizierte die Tätigkeit des Unternehmens als bewilligungspflichtigen Personalverleih. Das Luzerner Verwaltungsgericht und das Bundesgericht kamen zum gleichen Schluss, wie die Luzerner Gerichte am Dienstag mitteilten. 

Grund ist, dass der Pflegebedürftige der sie betreuenden Person Weisungen erteilen darf und muss und somit eine Arbeitgeberfunktion ausübt. Der Haushalt, in dem die Pflegefachleute ihren vollen Arbeitseinsatz leisten, entspricht einem Einsatzbetrieb.  Damit ist das Unternehmen gesetzlich als Personalverleih einzustufen. Es muss eine Bewilligung beantragen, eine Kaution hinterlegen und gewisse Lohn- und Arbeitszeitbestimmungen einhalten.  Die Qualifikation als bewilligungspflichtiger Personalverleih sei in erster Linie mit erhöhten Anforderungen an den Schutz der Arbeitnehmenden und mit finanziellen Mehrverpflichtungen für die Unternehmen verbunden, schreiben die Luzerner Gerichte.

• Nachfolgend eine Agentur mit Bewilligung für die Vermittlung von Pflegepersonal. Klicken Sie einfach auf den Titel: Medizinisches Fachpersonal
• Vielleicht finden Sie nachfolgend der richtigen Job: Jobs für medizinisches Fachpersonal

Das Temporärarbeitsvolumen ist im Februar 2013 gegenüber dem Vorjahr arbeitstagbereinigt um 1.8% geschrumpft.

Auch die Bauwirtschaft hat im ersten Quartal 2013 stagniert. Die Geschäftslage im Detailhandel, der Industrie und den Finanzdienstleistern hat sich gemäss KOF im Februar dagegen leicht verbessert.

swisstemptrend Februar 2013

Die KOF blickt verhalten positiv in die Zukunft der Schweizer Wirtschaft. Die Arbeitslosigkeit verharrte im Februar bei 3.4%. Insgesamt kann man somit von einem stagnierenden Wirtschaftsumfeld ausgehen.

swisstempindex – Februar 2013

Viele HR-Abteilungen arbeiten regelmässig mit Personalvermittlern zusammen. Besonders bei suchintensiven Rekrutierungen ist die Hilfe der Vermittlungsprofis sehr willkommen. Nur ein kleiner Teil der Firmen verfügt dabei über ein Konzept zum sogenannten Vendor Management. Dabei würden klar definierte Regeln den internen HR-Professionals und den externen Recruitern die Arbeit massgeblich vereinfachen (ein Beitrag von: Stefanie Zeng, HR Today).

Stellen Sie sich vor Personalvermittler A schickt den CV von Hansli Meier an die Recruitingabteilung der Big-in-Business & Co. AG (BIBCO). Er hält sich dabei an den Prozess, gibt vielleicht die Bewerbung auch über das firmeneigene Recruiting-Tool ein.  Personalvermittler B schickt den gleichen CV direkt an die Linie. Er beachtet dabei gar nichts, ist aber ein paar Tage schneller als A. Gleichzeitig liest Hansli Meier das Inserat der BIBCO AG und bewirbt sich kurzerhand selbst. Was passiert, wenn Meier eine Stelle bei BIBCO bekommt? Welcher Vermittler erhält eine Provision? Und in welcher Höhe?

Vendor Management schafft Leitplanken

Viele Unternehmen sind vor allem bei grossen Recruiting-Runden auf professionelle Vermittler angewiesen. Die internen HR-Abteilungen können sich nach der Vorselektion schliesslich aufs Finetuning bei der Auswahl der Kandidaten konzentrieren. (Bild: iStockphoto, Quelle: HR Today).

Mit solchen Fragestellungen beschäftigt sich das Vendor Management. Es ist verantwortlich dafür, dass die Zusammenarbeit mit externen Dienstleistern reibungslos und transparent funktioniert. «Hauptproblem des Vendor Managements ist, wenn jede Abteilung ihr eigenes Ding macht», sagt Peter Eichenberger, selbständiger HR-Consultant und ehemals bei der UBS für das Vendor Management verantwortlich. Schnell geraten so die Kosten ausser Kontrolle und auch die Qualität lässt sich viel schwerer überwachen, wenn die Zusammenarbeit dezentral organisiert ist.

Ein Grossteil der Unternehmen arbeitet mit Personalvermittlern zusammen. Selbst verfügen viele nicht über ausreichende Ressourcen für umfangreiche oder suchintensive Rekrutierungen. Doch die Zusammenarbeit mit den Personalberatern ist oft nicht genau geregelt. Unverlangt eingesendete Dossiers flattern zuhauf ins Haus und verursachen viel Arbeit. Stellen Unternehmen einen solchen Kandidaten ein, akzeptieren sie die Bedingungen der Vermittler, solange sie keine eigenen Rahmenverträge haben.

«Zum Teil hat ein und derselbe Vermittler für vergleichbare Profile in einer Geschäftseinheit 15 Prozent und in der anderen 20 Prozent Provision verlangt», sagt Julia Cierny, Senior HR Consultant bei SIX, einem zentralen Dienstleister für den Schweizer Finanzplatz mit hierzulande rund 2500 Mitarbeitenden. Überhaupt ist es ohne zentrales Vendor Management schwer, sich über verschiedene Geschäftsbereiche hin zu organisieren. Cierny berichtet von einem Fall, bei dem eine Einheit schon gar nicht mehr mit einem bestimmten Vermittler zusammenarbeitete, während in einer anderen die Kooperation weiterging. «Es ist also im Interesse der Unternehmen diese externen Dienstleistungen zu kanalisieren und zu straffen. Denn Chaos und Kostenexplosionen kann sich niemand mehr leisten», so Eichenberger. Ein Weg dorthin sind Rahmenverträge, die gleiche Bedingungen für alle Anbieter schaffen.

Das Preferred Supplier Modell

Eine weitere Möglichkeit ist ein so genanntes Preferred Supplier Modell. Bei SIX wurde genau das im vergangenen Jahr umgesetzt. Mit rund 50 Personalvermittlern hatten die verschiedenen HR-Verantwortlichen in den Divisionen bis dahin zusammengearbeitet. «Vorher wurden wir mit Dossiers regelrecht zugeschüttet», erinnert sich Cierny, die als Projektverantwortliche zuständig dafür war, die Prozesse zu verschlanken. Und auch die Kosten für Rekrutierungen waren sehr hoch. Doch SIX war auf die Hilfe der Personalvermittler angewiesen, unter anderem auch weil die Arbeitgebermarke nach der Fusion von 2008 noch eher gering war.  Seit letztem Sommer hat sich einiges geändert. «Wir rekrutieren jetzt viel mehr direkt und weniger mit Vermittlern», so Cierny. In jedem Inserat stehe, dass nur noch Direktbewerbungen angenommen werden. Und auch die Anzahl der ausgewählten Personalvermittler ist geschrumpft: Nur noch rund ein Dutzend so genannte Preferred Supplier stehen im Moment auf der Liste. Durch ein neues E-Recuiting-Tool ist der ganze Prozess viel einfacher und übersichtlicher geworden. Jeder Bewerber kann sich online registrieren. Es gibt keine Papierdossiers mehr, die sich stapeln.

Zu Spitzenzeiten hatte das HR jährlich bis zu 10 000 Bewerbungen begutachtet. «Auch der Umgang mit den Dossiers ist ganz anders. Wir müssen uns diese jetzt aktiv aus dem Tool holen», so Cierny. Sechs Wochen lang versucht das HR Stellen direkt zu besetzen. Erst wenn sich intern oder extern niemand bewirbt, werden Personalvermittler eingeschaltet.  Jene Personalvermittler, die nun bei SIX auf der Liste stehen, erfüllen gewisse Kriterien. Es sind grosse wie auch kleinere Anbieter darunter, die sich auf Nischen spezialisiert haben. Geschafft haben es jene, mit denen SIX in der Vergangenheit konstant positive Erfahrungen gemacht hat, eine hohe Qualität der Dossiers liefern und die sowohl das Unternehmen mit seiner Kultur als auch die Kandidaten gut kennen.

Vertrauensverhältnis mit Vermittlern aufbauen

Weil Vermittlung ein Vertrauensgeschäft ist, will SIX auch zu den Vermittlern ein partnerschaftliches und langfristiges Verhältnis aufbauen: «Wir haben deshalb alle Vermittler, für die wir uns entschieden haben, zu einem persönlichen Gespräch eingeladen, ihnen unser neues Modell erklärt und gemeinsam die neuen Allgemeinen Geschäftsbedingungen angeschaut. Uns ist es wichtig, transparent zu sein und für alle die gleichen Konditionen zu haben.» Natürlich hätten einige Vermittler enttäuscht reagiert, weil sie trotz jahrelanger Zusammenarbeit nicht auf der Liste standen. «Aber es ist keine starre Liste, sondern wird regelmässig überprüft. Alle die darauf sind, wissen, dass von ihnen hohe Qualität erwartet wird und jeder ersetzbar ist.»

Während 2011 jede dritte Einstellung über Vermittler lief, ist es heute noch jede zehnte. Dadurch wurden die durchschnittlichen Rekrutierungskosten pro Stelle um rund 40 Prozent gesenkt. «Sensationell», findet Cierny.  Einen etwas anderen Weg geht die Swisscom. Dort ist Ursula Stähli im Kompetenzzentrum Recruitment zuständig für das Partner Management, wie es beim Telekommunikationsunternehmen heisst. Seit viereinhalb Jahren laufen alle Vorgänge im Zusammenhang mit Personaldienstleistern über Stählis Tisch. Seither hat sich viel verändert. Zuvor hätten die Dienstleister einfach irgendwo in der Linie versucht, ihre Kandidaten unterzubringen. «Aber die Linie ist in der Regel nicht daran interessiert, mit Personalvermittlern zu reden. Denn letztlich ist Recruiting nun einmal Aufgabe des HR.» Eine Liste mit bevorzugten Dienstleistern gibt es bei Swisscom allerdings nicht. Alle Stellen seien grundsätzlich öffentlich ausgeschrieben, auch Personaldienstleister können, Dossiers einzureichen.

«Wir denken, dass es das Sichtfeld einschränkt, wenn man die Anzahl der Dienstleister limitiert. Stellen Sie sich vor, Sie arbeiten mit 10 Dienstleistern zusammen und der Elfte hat bessere Dossiers», sagt Ursula Stähli. «Für uns sind vor allem ICT-Kandidaten wichtig und die sind nun einmal derzeit knapp. Wir haben 300 offene Stellen, da wollen wir uns nicht einschränken.» Natürlich sei das aufwendiger.

Die Contractors einbeziehen

Weitere Kreise zieht das Thema Vendor Management, wenn man auch noch die sogenannten Contractors einbezieht. Das sind externe Dienstleister, die bei einer anderen Firma angestellt sind, aber im eigenen Unternehmen arbeiten. Zum Teil über Jahre. Wird in einem solchen Beispiel ein Preferred Supplier System eingeführt, kann das problematisch werden. «Dann werden Menschen aus den Abteilungen entfernt, weil das Unternehmen mit deren Arbeitgeber nicht mehr zusammenarbeitet», weiss Peter Eichenberger.

«Hier sollte das Vendor Management dringend auf das tatsächlich vorhandene Knowhow achten. Strafft man die Anbieterliste zu sehr, kann es sein, dass man Leute mit wertvollen Erfahrungen gehen lassen muss und keinen Ersatz findet. Es ist eine Gratwanderung, sicherzustellen, dass mit den ausgewählten Anbietern das Business betrieben werden kann», sagt Peter Eichenberger. «Ein wie auch immer strukturiertes Vendor Modell brauche Flexibilität, um auch mit kleineren Anbietern zusammenarbeiten oder den Anbieter auch wechseln zu können.»

In Zeiten des Fachkräftemangels liegt nichts näher, als ausländisches Personal zu rekrutieren. Wieso nicht mit einem Stellenvermittler aus Berlin, Birmingham oder Boston zusammenarbeiten? Die ausländischen Arbeitsmärkte sind riesig, die Chance gross, dass Stellenvermittler aus USA, England oder Deutschland die passenden Kandidaten «im Angebot» haben – wahrscheinlich sogar zu günstigen Konditionen. Ganz so einfach ist die Sache aber nicht, wie am Swiss HR Forum der apc international in Zürich zu erfahren war. (Ein Beitrag von: Steffen Riedel, HR Today)

«Die bilateralen Verträge verbieten es ausländischen Stellenvermittlern, direkt in der Schweiz tätig zu werden. Und Schweizer Arbeitgeber dürfen deren Angebote nicht entgegennehmen», erklärte der Jurist Hannes Vedovati am HR Forum. Zwischen dem Schweizer Arbeitgeber und dem ausländischen Vermittler muss zwingend ein zugelassenes Schweizer Vermittlungsinstitut eingeschaltet werden. Zum Beispiel die apc international GmbH, die sich auf dieses Geschäft spezialisiert hat.

In Zeiten von Fachkräftemangel auf dem Binnenpersonalmarkt bietet es sich an, Spezialisten im Ausland zu rekrutieren – oder eben rekrutieren zu lassen. Aber Vorsicht: Arbeitgeber und HR-Professionals die sich nicht an die klaren, gesetzlichen Regeln halten, können bösen Ärger bekommen. Bussen bis zu 100’000 sind möglich. (Quelle: HR Today)

Dass die Verlockung dennoch gross sei es «direkt» mit dem Ausland zu machen, sei klar, führte Vedovati an. Etwa wenn nach monatelanger Personalsuche ausgerechnet der Vermittler aus England den passenden CV schickt – ungefragt, wohlgemerkt.  Vedovati, stellvertretender Leiter der Abteilung Vermittlung und Verleih beim Bundesamt für Wirtschaft und Arbeit (Seco), war als Referent zum 1. HR Forum der apc international ins Zürcher Trendquartier Sihlcity geladen worden. Der gut besuchte Anlass war verschiedenen Sichtweisen und Aspekten der Zusammenarbeiten mit in- und ausländischen Stellenvermittlern gewidmet.

Keine Prozesse gegen ausländische Stellenvermittler – aber hohe Bussen für deren Schweizer Kunden

Die gut drei Dutzend teilnehmenden HR Professionals erlebten einen kurzweiligen und lehrreichen Abend, der aber auch Raum für Kontroversen bot. Das fachkundige und praxiserprobte Publikum war denn auch nicht um kritische Fragen und Anmerkungen verlegen. So sei das Gesetz zwar bekannt und kaum ein Arbeitgeber würde aktiv auf einen ausländischen Stellenvermittler zugehen. Doch Alltag sei im HR-Business längst, dass die fremden Stellenvermittler auf Schweizer Unternehmen zukämen. Ihm sei die Usanz natürlich bekannt und bewusst, sagte Seco-Vertreter Vedovati. Verschiedene Stellenvermittler aus dem Ausland sind sich durchaus darüber im Klaren, dass die Schweizer Justiz kaum gegen sie ermitteln wird. «Ich kann mir jedenfalls keinen Staatsanwalt vorstellen, der zum Beispiel in London ein Verfahren gegen einen britischen Stellenvermittler lostritt.» Allerdings, so Vedovati weiter, gäbe es durchaus Mittel und Wege, illegale Vermittlungs-Deals zu sanktionieren – mit durchaus schmerzhaften Bussen. Der Katalog, den Vedovati zitierte, dürfte vor allem auf die meisten KMU abschreckend wirken. Arbeitgeber, die der Versuchung eines Geschäfts mit einem ausländischen Stellenvermittler erliegen und erwischt werden, müssen unter Umständen tief in die Tasche greifen.

Das Seco kann Strafen zwischen 20’000 und 100’000 Franken verhängen.

Die Experten beim Swiss HR Forum der Firma apc international. Von links: Peter Eichenberger, Peter Eichenberger GmbH, Jean-Jacques Schwarz, apc international GmbH und Hannes Vedovati, Seco Abteilung PAW. (Quelle: HR Today)

Jean-Jacques Schwarz, Gründer und Geschäftsführer der apc international GmbH, hatte das HR Forum freilich nicht ganz uneigennützig einberufen. Seine vor sechs Jahren gegründete Firma fungiert als Anlaufstelle für ausländische Vermittlungsorganisationen, die schweizerischen Unternehmen Personal anbieten möchten. Die apc international operiert als professionelle Plattform und Expertin zwischen Ausland-Vermittler und Schweizer Arbeitgeber. Die Tätigkeit erfolge in enger Abstimmung mit dem Seco, wie Schwarz ausführte.  Seit der Gründung hat das Unternehmen rund 15’000 Bewerbungen aus dem Ausland erhalten, geprüft und teilweise auch vermittelt. Der administrative Aufwand sei bei dieser Tätigkeit nicht zu unterschätzen. apc international spiele im «war for talents» eine Rolle, mit der einzelne Arbeitgeber und deren HR-Verantwortliche mutmasslich überfordert wären, glaubt Schwarz. Denn anders als in der Schweiz, wo sich die Stellenvermittler an nachvollziehbare Regeln und Vorgehensweisen hielten, böten «Ausländer» teilweise Überraschungen, die ins Geld gehen könnten.  Eine Dienstleistung von apc international ist es, etwa die Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) der ausländischen Vermittler zu kennen – und die Schweizer Kunden im Falle eines Falles davor zu warnen. Schwarz berichtete von einem realen Fall, da ein Arbeitgeber direkt verhandelt habe. Die Folge des sorglosen Deals war eine horrende Vermittlungsgebühr für eine sehr gut bezahlte, chinesische Wissenschaftlerin. Denn mit der Einstellung der Dame hatte der Arbeitgeber auch stillschweigend die Geschäftsbedingungen des ausländischen Vermittlers anerkannt. Diese sahen vor: 35 Prozent Vermittlergebühr – vom Bruttojahreslohn der hochqualifizierten Dame.

Es prüfe gut, wer sich ewig an ausländisches Personal binden will

HR- und Interim-Management-Experte Peter Eichenberger brachte einem weiteren, spannenden Aspekt am HR Forum zur Sprache. Sein Referat widmete er unter anderem der Sicherheitsprüfung von im Ausland rekrutiertem Personal. Ohne Background-Check, so Eichenberger, hole man sich unter Umständen eine Gefahr ins Haus – wirtschaftlich wie für das Image.  Seine Beispiele waren eindrücklich und beflügelten wohl auch die Phantasie der Zuhörenden.

So könne das «Loch» im CV eben nicht die vom Bewerber beschriebene Weltumseglung gewesen sein, sondern ein Gefängnisaufenthalt wegen Betrug, Bankraub oder noch schlimmerer Dinge.

«In der Schweiz können sie Betreibungsregister-Auszüge einsehen, Strafregisterauszüge kommen lassen, Zeugnisse lesen, Referenzen einholen, googeln, Diplome checken – im Ausland ist das wesentlich schwieriger oder sogar unmöglich», so Eichenberger. Hier müsse man mitunter mehr Energie an den Tag legen. Und es lohne sich, dies zu tun.

ID-Check: Man muss wissen, wer beim Vorstellungsgespräch am Tisch sitzt

Das Minimum sei der Faktencheck des CV. War der Kandidat wirklich auf der Uni? Hat er tatsächlich jahrelang in einem Betrieb gearbeitet und die beschriebenen Projekte und Teams geleitet? Auch die Suche in ausländischen Pressedatenbanken sei mitunter zielführend. Unter Umständen fände man Berichterstattungen über den Bewerber.  Unternehmen mit einem erhöhten Sicherheitsbedarf empfahl Eichenberger auch, die Identität des Bewerbers zu checken. «Wissen Sie wirklich, wer Ihnen beim Bewerbungsgespräch gegenüber sitzt?», fragte er in die Runde und manch Forums-Besucher gab leise zu, dass er sowas noch nie gecheckt habe.  Eichenbergers Ausführungen hätten aktueller kaum sein können. Wie wertvoll seine Tipps an die HR-Professionals sind, belegt derzeit die Aktualität. Wurde doch unlängst bekannt, dass die Universität Bern eine ausländische Mitarbeiterin eingestellt hatte, die sich mit einem erfundenen Lebenslauf und gefälschten Medizin-Diplomen geschmückt hatte. Das Image der Uni ist nun angekratzt und die Professionalität des dortigen HR steht begründet zur Debatte. Die Personaler des Bildungsinstituts hatten die Fakten des CV erst gecheckt, nachdem die Medien sich lustvoll mit dem Fall beschäftigt hatten. Das wäre wohl anders gelaufen, hätte man in Bern Peter Eichenbergers Ratschläge befolgt.

…fischen im Trüben und haben soviel Ahnung von ihrer Arbeit wie die Krähe vom Gesang.

Sie brauchen Personal und rufen wie gewohnt die Kontaktperson beim Personaldienstleister an. Herr Meier ist plötzlich weg. Nun ist Frau Müller da. Sie sind verdutzt und leicht irritiert. ‚Da gibt’s doch nicht’, denken sie mit einem leichten Anflug von Verärgerung. Vor Herr Meier hatten sie es ganz kurz mit Frau Dingsda zu tun und als diese überraschend schnell weg war, kam der etwas umständlich Neue mit dem sie zwar nicht wirklich warm wurden, aber überraschend gute Bewerberdossiers lieferte, professionell arbeitete und verstand was sie wollten. Und jetzt ist dieser auch schon wieder weg.

Die Neue, namens Frau Müller, ist zuckerig nett, die Qualität der Bewerbungsdossier ist jedoch eine Katastrophe und vom Geschäft versteht sie nicht viel. Zudem nervt sie schrecklich stark mit ihrem überhöflichen Beharrungsvermögen, dass sie unbedingt gerne schnell vorbei hüpfen möchte, damit man sich angeblich besser kennen lernt und die geschäftliche Beziehung vertiefen kann. ‚Ach was Scheisse’, denken viele dabei, ‘diese ‚Kopfjäger’ gehen auf den Senkel und rauben kostbare Zeit’. Soll man den Personaldienstleister wechseln? Muss man sich schon wieder auf eine neue anstrengende Geschäftsbeziehung einlassen, nachdem es doch recht ordentlich ging? Die oben geschilderte Situation ist Alltag vieler Personalsuchenden in Firmen, wenn sie mit Personalvermittlungen zusammen arbeiten.

Das eigene Retentionsmanagement der Personaldienstleister ist meistens eine Zumutung für die Kunden.

Das interne Personal kommt und geht. Die Kunden können sich darauf verlassen, dass auf nachhaltige Beratungsbeziehungen ganz bestimmt kein Verlass ist. Heute ist eben heute und Morgen weiss eh kein Mensch was dann noch ist. Das wirkt sich seit Jahren nachteilig auf die Reputation dieser Branche aus.

Viele Personaldienstleister beraten ihre Kunden in Sachen Personalgewinnung, -führung und –pflege. Sie halten grossspurig ihr Management- und Betriebswirtschaftswissen feil und haben selber mehr fliegendes Personal in ihren Reihen als jede rostige Fluggesellschaft. Darüber hinaus beginnen viele junge Personalberater hoffnungsvoll mit ihrem Beratungs- und Vermittlungsjob an, werden zum Teil intensiv wie auch aufwendig geschult, um sie gut auf ihre Aufgaben vorzubereiten. Der Job ist anspruchsvoll und anstrengend.

Die Umsatzperformance ist in dieser Branche eine heilige Kuh. Sie wird nicht geschlachtet. Das ist richtig so und unternehmerisch nachvollziehbar. Schliesslich kann sich die Personalvermittlung mit der harten Konkurrenzsituation nur halten, wenn sie erfolgreich ist und Geld verdient. Viele beraten jedoch im seichten Gewässer, fischen im Trüben und haben soviel Ahnung vom Geschäft wie die Krähe vom Gesang. Wer nicht sofort Umsatz macht fliegt schon nach kurzer Zeit hochkant raus. Viele Berater/-innen sind nach wenige Monaten ausgebrannt, erschöpft und der Vermittlungshetze überdrüssig geworden.

Wie kann ein Personaldienstleister seine Kunden in Sachen Nachhaltigkeit und Personalgewinnung seriös beraten, wenn dieser selber jedes Quartal neue Mitarbeitende einstellt oder entlässt?

Personaldienstleister sind nötig für die Wirtschaft. Gute Bewerbende kann man nicht nur über Internet, Zeitungsinserate, Netzwerke oder Social Media Kanäle gewinnen. Viele gute und interessante Stellenangebote werden nach wie vor von Personaldienstleistern betreut. Es ist jedoch immer wieder erstaunlich mit welchem Langmut viele Kunden das sich schnell drehende Personalkarussell solcher Personalvermittlungen akzeptieren.

Gute, stabile und seriöse Personaldienstleister können immer auf langjährige Mitarbeitende im Team zählen. Sie kennen ihre Kunden aufgrund der langen Zusammenarbeit in- und auswendig, kennen deren Bedürfnisse und wissen um die vielen Spezialitäten. Personaldienstleister, die einen regen internen Personalwechsel ausweisen, sollten gemieden werden. Sie sind nur an der Vermittlungsperformance interessiert und kümmern sich kaum um die Konsequenzen schlechter Beratung.

Seit dem 1. Juli dieses Jahres können Temporärarbeitende von temptraining, dem Fonds für Weiterbildung, profitieren. Ein Angebot, das sich zu nutzen lohnt. (Ein Beitrag von: Monika Rüeger, swisssstaffing).

Weiterbildung stiftet persönlichen und gesellschaftlichen Nutzen. Wer sich bildet, entwickelt neue Fähigkeiten, erweitert sein Netzwerk, sichert seine Position oder gewinnt neue berufliche Perspektiven. Auch für die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit eines Landes ist der Bildungsstand der Bevölkerung von grosser Bedeutung. Wird durch Weiterbildung Arbeitslosigkeit vermieden, fallen zudem weniger soziale Kosten an. Erzielt jemand einen höheren Lohn, profitiert der Staat in Form von höheren Steuereinnahmen.

Profil der Gesuchsteller

Viele Arbeitgeber leisten einen Beitrag an die Weiterbildung ihrer Angestellten. Sei es in Form von zeitlicher oder finanzieller Unterstützung. Bisher waren die meisten Temporärarbeitenden benachteiligt, da sie ihren Arbeitgeber oder Einsatzbetrieb häufig wechseln. Denn eine Investition in Bildung tätigt nur, wer einen mittelfristigen Nutzen sieht. Geht ein Arbeitgeber davon aus, dass sein Angestellter in wenigen Wochen oder Monaten nicht mehr für ihn tätig ist, wird er dessen Weiterbildung kaum unterstützen. Dank dem neuen GAV Personalverleih und dessen Fonds für Weiterbildung fördert die Branche die Weiterbildung von Temporärarbeitenden nun solidarisch.

Das dient dem Temporärarbeitenden, den Personaldienstleistern und den Einsatzbetrieben. Bis im Oktober sind bei temptraining 500 Gesuche im Wert von 500’000 Franken eingegangen. Davon wurden 370 Gesuche bewilligt, 90 sind pendent und 40 mussten abgelehnt werden. Zwei Drittel der Gesuchsteller sind Männer. Diese Zahl entspricht dem demografischen Profil der Temporärarbeitenden. So auch das Durchschnittsalter der Gesuchsteller, welches bei 33 Jahren liegt. Besonders beliebt sind Sprachkurse sowie Weiterbildungen im Bereich Wirtschaft und Logistik. Dass im Vergleich zur erwerbstätigen Bevölkerung in der Temporärbranche überdurchschnittlich viele Grenzgänger oder Personen mit Migrationshintergrund arbeiten, spiegelt sich in der Anzahl der eingehenden Gesuche:

• Zwei Drittel stammen von Personen mit ausländischer Staatsangehörigkeit,
• ein Drittel von Schweizern.

Somit leistet temptraining einen wichtigen Beitrag zur Integration.

Leistungen von temptraining

Die Anspruchsvoraussetzungen sind bewusst tief gehalten. Unter keinem anderen Gesamtarbeitsvertrag haben Mitarbeitende bereits nach 22 Arbeitstagen Anspruch auf Weiterbildungsleistungen. Dies war der Hauptgrund, weshalb Temporärarbeitende in der Vergangenheit nicht von existierenden Branchen- und Weiterbildungsfonds profitieren konnten. Obwohl sie darin einzahlten, wenn sie in der jeweiligen Branche tätig waren. Durch den GAV Personalverleih hat sich die Situation für Temporärarbeitende deutlich verbessert. Der Grundgedanke von temptraining ist ein solidarischer. Würden alle Temporärarbeitenden Leistungen beziehen, könnte niemand von einem sinnvollen Betrag profitieren. Aktuell entrichtet temptraining bis zu 5000 Franken pro Jahr an Weiterbildungen und bis zu 2300 Franken an Erwerbsausfallentschädigung.

Ziel des Weiterbildungsfonds ist es, die Arbeitsmarktfähigkeit von Temporärarbeitenden zu erhalten und zu steigern.

Temptraining berät und unterstützt die Gesuchsteller. Damit die Information zu allen anspruchsberechtigten Personen gelangt, spielen die Personalvermittler eine wichtige Rolle. Zusätzlich leisten viele von ihnen einen wichtigen Service, indem sie ihre Mitarbeitenden beraten und sie motivieren, das gesteckte Ziel zu erreichen.

Gesuch stellen

Weiterbildung ist die beste Medizin gegen den Verlust der Arbeitsmarktfähigkeit

Die Nutzung des Fonds für Weiterbildung ist freiwillig. Temporärarbeitende, die davon profitieren möchten, stellen bei temptraining vor Kursbeginn ein Gesuch. Stellvertretend kann der Personalvermittler diese Aufgabe übernehmen. Temptraining prüft, ob die erforderliche Anzahl Arbeitsstunden geleistet und der GAV-Beitrag entrichtet wurde. Zudem muss das gewünschte Bildungsinstitut im Verzeichnis von temptraining aufgeführt sein. Der Gesuchsteller erhält schriftlichen Bescheid von temptraining, üblicherweise innert fünf bis zehn Arbeitstagen nach Gesucheingang. Eine Ausnahme sind Bildungsmassnahmen im Sekundär- und Tertiärbereich, dort beträgt die Entscheidungsfrist ein bis zwei Monate. Wichtig ist, dass der Temporärarbeitende sich selber beim Bildungsinstitut für den genehmigten Kurs anmeldet und die Rechnung begleicht. Temptraining entrichtet den gesprochenen Betrag am Ende des Kurses, vorausgesetzt, der Temporärarbeitende hat regelmässig am Unterricht teilgenommen. Um die Auszahlung vorzunehmen, benötigt temptraining eine Kurs- und Zahlungsbestätigung. Lohnausfallentschädigung kann beantragt werden, wenn der Kurs werktags stattfindet (Montag bis Freitag zwischen 8 und 18 Uhr), mindestens vier Stunden dauert und der Gesuchsteller gegen Unfall versichert ist. Besteht zwischen dem Zeitpunkt des letzten Arbeitseinsatzes und dem Eingang des Gesuchs ein Zeitraum von über 6 Monaten, erlischt das Anrecht auf Lohnausfallentschädigung. Im Gegensatz dazu erlischt das Recht auf Weiterbildungsleistungen erst zwölf Monate nach dem letzten Temporäreinsatz. Massgeblich ist der Beginn der Weiterbildung.

Kursangebot temptraining leistet Beiträge an Kurse, die der beruflichen Entwicklung und damit verbunden der Arbeitsmarktfähigkeit dienen. Hohe Priorität kommt der Arbeitssicherheit zu. Aus diesem Grund können Gesuche für diese Art von Kurs bereits nach einem einzigen Arbeitstag gestellt werden (anstatt nach 22 Arbeitstagen). Bezüglich Kursinhalt sind die Temporärarbeitenden weitgehend frei: So kann sich ein Bauarbeiter fachbezogen beim AZ SBV weiterbilden, bei der Migros Klubschule einen PCKurs belegen oder einen SUVA-anerkannten Arbeitssicherheitskurs besuchen. Auch Nachholbildung ist möglich. Genauso wie Lehrgänge im Tertiärbereich. Jedoch gelten für diese zwei Bereiche spezielle Bedingungen. Einzig Freizeitkurse sowie Angebote, die der Persönlichkeitsentwicklung oder Wiedereingliederung dienen, sind ausgeschlossen.

Die grosse Wahlfreiheit zeichnet den Fonds des GAV Personalverleih aus. Das ist wichtig, weil im Temporärbereich viele Personen in einer Position tätig sind, die nicht ihrem erlernten Beruf entspricht.

Berufsbildung hat eine schnell verlaufende Zerfallszeit. Ohne Weiterbildung bilden sich in Bälde Luftblasen…

Einige möchten in einem fremden Bereich Erfahrungen sammeln, andere sind dort tätig, weil sie im gelernten oder angestrebten Beruf keinen Job finden konnten. Der Fonds für Weiterbildung ermöglicht den Temporärarbeitenden, sich die im angestrebten Berufsfeld erforderlichen Qualifikationen anzueignen. Qualitätsmerkmale der Bildungsinstitute Das Bildungsverzeichnis von temptraining, auf www.temptraining.ch publiziert, enthält rund 700 anerkannte Bildungsinstitute. Gesuchsteller können so im Voraus prüfen, ob das von ihnen ausgewählte Bildungsinstitut von temptraining anerkannt ist. Bezüglich Qualität stützt sich temptraining auf ausgewiesene Partner: Die anerkannten Bildungsinstitute sind von eduQua zertifiziert oder vom Staat und/oder vom jeweiligen Branchenverband anerkannt. Ihr Angebot muss öffentlich ausgeschrieben und zugänglich sein.Ausschliesslich innerbetriebliche Weiterbildungen werden nicht durch temptraining finanziert. Das Bildungsverzeichnis wird laufend erweitert. Erfüllt ein Bildungsinstitut die Kriterien von temptraining, so wird es gerne aufgenommen.

Weiterbildung zahlt sich aus

Eine gute Ausbildung steigert die Vermittlungschancen. Der Personaldienstleister kann durch die neuen Weiterbildungsmöglichkeiten auch suboptimal qualifizierte Kandidaten zum erforderlichen Anforderungsniveau führen. Generell erhöhen Weiterbildungsmöglichkeiten die Attraktivität eines Arbeitgebers, ob für tiefer qualifizierte Mitarbeiter oder für Fachkräfte. Setzt der Personaldienstleister den Weiterbildungsfonds des GAV Personalverleih strategisch ein, so leistet er einen Beitrag an gelungenes Employer Branding.

Berufsberatung

Die meisten Gesuchsteller wissen, bei welchem Anbieter sie welchen Kurs besuchen möchten. Hin und wieder benötigt aber jemand Unterstützung: sei es in Form einer Laufbahnberatung oder bezüglich Informationen zum Bildungsangebot in einem spezifischen Bereich. Hier leisten neben den jeweiligen Branchenverbänden die kantonalen Berufsbildungszentren (BiZ) wertvolle Dienste: Ein Teil davon ist kostenlos, der andere honorarpflichtig.

Das Adressverzeichnis der Berufs-, Studien- und Laufbahnberatungen findet sich unter www.adressen.sdbb.ch. Für die Suche im Internet bietet sich WAB an, die Datenbank aller Weiterbildungsangebote. Sie enthält Informationen zu über 30’000 Kursen und Lehrgängen von der beruflichen Weiterbildung über Hochschulangebote bis zur allgemeinen Erwachsenenbildung. Das Angebot wird von den kantonalen Stellen aktualisiert. Im Gegensatz zum Bildungsverzeichnis von temptraining kann auf Kursebene gesucht werden: www.berufsberatung.ch, unter der Rubrik Laufbahn/Weiterbildungsangebote (WAB). Wichtig: Wer Leistungen von temptraining geltend machen möchte, prüft vor Kursanmeldung, ob das gewählte Bildungsinstitut im Bildungsverzeichnis von temptraining aufgeführt ist: www.temptraining.ch.

HR Managements und professionelle Personalberatungen fischen in ein und dem selben Teich. Beide rekrutieren und entwickeln in Zeiten der knapper werdenden Ressource Personal fähige und willige Leistungsträger für das eigene oder eben im Auftrag für ein drittes Unternehmen. Müssen die beiden Player deshalb Konkurrenten sein oder sollten sie nicht vielmehr partnerschaftlich agieren? Eine aktuelle Diplomarbeit geht dieser Frage nach (ein Beitrag von: Roger Sträuli, HR Today).

Demografischer Wandel, Fachkräftemangel, wirtschaftliche, gesellschaftliche, auch ökologische Umwelteinflüsse beeinflussen den Arbeitsmarkt direkt oder indirekt in unterschiedlicher Weise. Entsprechend sind die Unternehmen in der Rekrutierung von geeigneten Mitarbeitern gefordert und müssen ihre Organisation, Prozesse und Führung laufend überdenken, anpassen oder nach neuen Lösungen suchen.

Externe Personalberatung oftmals nur ultima ratio

In diesem Umfeld sieht sich die Personalberatung als Partner des HR Management. Die Arbeit der Personalberatung wird jedoch nicht immer als nutzbringende Dienstleistung gesehen. Auch wird die externe Suche vielfach erst am Schluss der Personalsuche in Betracht gezogen oder aufgrund eigener Ressourcen überhaupt nicht beansprucht. Die Gründe, welche für oder und gegen eine Zusammenarbeit sprechen, sind vielfältig und lassen Raum für Vermutungen. Umfragen, Interviews, Recherchen und eigene Erfahrungen sollen helfen, klare Antworten zu finden. Basis der gewonnenen Erkenntnisse bildet die durchgeführte Umfrage, welche von 208 HR- Verantwortlichen beantwortet wurde, was einer Rücklaufquote von 52 Prozent entspricht. Zusammengefasst kann festgehalten werden, dass 70 Prozent der befragten Unternehmen mit einer Personalberatung zusammenarbeiten. Hauptgründe sind: Erhöhte Erfolgschancen, gute Erfahrungen und Diskretion.

HR Managements und Personalberatungen könnten durch abgestimmte, gemeinsame Efforts gute Leistungen erbringen. (Bild: Keystone, Quelle: HR Today).

Gegen eine Zusammenarbeit sprechen: Die eigene Personalabteilung, welche alle HR-Bereiche abdeckt, ausreichend Ressourcen, um HR-Bedürfnisse zu erfüllen, Budget und Kosten. Kostentransparenz, nachweisbare Fachkompetenz und höhere Erfolgsgarantie sind für die Unternehmen Voraussetzungen, um die Zusammenarbeit mit einer Personalberatung zu suchen. Unterschiede in den Ergebnissen mit Bezug auf die Personalsuche gibt es kaum.

Firmen erhoffen sich durch Personalberatungen besseren Zugang zum Arbeitnehmermarkt

Die Unternehmen sehen die Unterstützung in der Personalsuche für sie als grössten Nutzen. Durch die Zusammenarbeit versprechen sie sich einen besseren Zugang zum Personalmarkt, eine breitere Kandidatenauswahl und vor allem eine raschere Besetzung von Vakanzen. Der aktuelle Fachkräftemangel führt die Unternehmen eher dazu, die Zusammenarbeit mit der Personalberatung zu suchen.  Ergänzend zur Personalsuche sehen die Unternehmen in der Personalberatung einen Partner für fachspezifische HR-Fragen oder eine Zweitmeinung, zum Beispiel wenn es darum geht, die richtige Kandidatenwahl zu treffen. Im Bereich der weitergehenden Abklärungen besteht seitens der Personalberatungen unbestritten grosses Potenzial. Dies aber immer unter der Voraussetzung, dass dafür ausreichend Fachkompetenz ausgewiesen werden kann.

Die Qualität spielt bei den Unternehmen bei einer Zusammenarbeit eine bedeutende, wenn nicht sogar entscheidende Rolle. Zwar wird sie nicht explizit gefordert, kommt im Rahmen der Umfrage aber durch Kriterien wie Branchen- und Firmenkenntnisse, schnelle Reaktion, Kundennähe und Kontinuität in der Betreuung klar zum Ausdruck.

Ruf nach Qualitätsstandards für Personalberatungen wird immer lauter

Angesichts der eher unüberschaubaren Situation am Personalberatungsmarkt wird der Ruf nach verbindlichen Qualitätsstandards immer lauter. Der Vollzug dürfte aber in einer Branche, welche im Gegensatz zu Deutschland, kaum reguliert ist, schwierig durchzusetzen sein. Eine umfassendere Betrachtung der Zusammenarbeit zeigt, dass das Zusammenspiel zwischen HR Management, Personalberatung und Bewerber in einem komplexen und teils unberechenbaren Umfeld stattfindet. Zudem wurde der Personalberatungsmarkt in der vergangenen Finanz- und Wirtschaftskrise auf eine harte Probe gestellt. Die Gangart ist härter geworden. Weiter hat die Konkurrenz durch soziale Netzwerke stark zugenommen. Auch die Unternehmen selber agieren am Arbeitsmarkt aggressiver. Schliesslich sind die Unternehmen selbstbewusster und anspruchsvoller geworden. Sie prüfen die Qualität, drehen an der Preisschraube und erhöhen den Druck. Die Schwelle, ab welcher die Firmen für die Personalsuche einen externen Dienstleister beauftragen, wird somit künftig höher liegen. Und dennoch kann festgehalten werden, dass die Zusammenarbeit zwischen HR Management und Personalberatung auch in Zukunft von Bedeutung sein wird. Vertrauen, fundierte Fach- und Branchenkenntnisse sowie (Kosten-)Transparenz sind entscheidende Einflussfaktoren, um das vorhandene Potenzial auf dem heutigen Stellenmarkt optimal auszuschöpfen.

Vertrauen aufbauen und halten

Durch engere Verzahnung kann präzise und genau gearbeitet werden. Tatsächlich wirken vielerorts HR Managements und Personalberater aber gegeneinander. (Bild: Uhrenblog, Quelle HR Today))

Bezüglich der genannten Einflussfaktoren gibt es seitens HR Management wie Personalberatung eine Reihe von Massnahmen, um Missverständnisse zu vermeiden und die Wirkung der auf Gegenseitigkeit bestrebten Zusammenarbeit zu verbessern. Grundvoraussetzung dafür ist eine offene und klare Kommunikation mit dem Ziel, Anforderungen und Suche, im Sinne eines Instrumentariums, so gut aufeinander abzustimmen, um dadurch eine Win-Win- Situation zu schaffen, welche ihrerseits die Basis für eine positive Abhängigkeit legt. Eine Haltung, die selbst unter Berücksichtigung bevorstehender Entwicklungen Erfolg verspricht.

Nebst den erwähnten «Hardfacts», wird das Vertrauen auch in der Zusammenarbeit eine entscheidende Rolle spielen. Gelingt der Aufbau einer Vertrauensbasis, ist der Weg für eine fruchtbare Partnerschaft offen, ungeachtet der Arbeitsmarktsituation. HR Management wie Personalberatungen sind folglich in der Pflicht, die entsprechenden Schritte konsequent einzuleiten.

Die Studie können Sie mit folgendem Link ansehen und ausdrucken: ‘HR Management und Personalberatung – Konkurrenten oder Partner?’