Archiv für die Kategorie „Personalberatung“

A statement that got us thinking. Too often, the truth is closer to reality than we prefer. Present-day personnel consulting is more and more subject to a new quality standard. The requirements increase. The wheat is separated from the chaff. And that is a good thing. The more competent and committed your personnel service provider is, the fewer costs you will incur.

Personnel consulting, quo vadis?

‘Do personnel service providers offer a verifiable economic benefit?’, is a question that is asked quite often. ‘With all the technological possibilities that are available now and will be available in the future, isn’t there a way to considerably shorten the recruitment process, to keep the costs at a moderate level, and to do the work ourselves?’ is often added on a side note. Personnel recruitment has in fact changed fundamentally. With new technological, methodical as well as psychological tools, personnel consulting, personnel search, personnel selection and the entire human resources management (HRM) can be handled as efficiently and as fast as possible and at attractive prices. The noticeable underlying ethics that shapes modern-day professional life, does not leave much time. Extensive thinking about actions and consequences is losing its importance. Thoughts don’t have any room to grow and mature. However, the irritating trend to view everything from an economic point of view is leading into the wrong direction.

Will technology and methodology replace personnel service providers?

Recruiting technologies and methods for personnel search and personnel selection could, admittedly, be simplified, optimized, improved and refined. At best, the savings could even be significant.

There are even the technological means to produce the keypads on cell phones ultra small. However, there is no way to reduce the size of human fingers.

In spite of all the developments in economies worldwide, in societies and working processes, humans – with their individual imprinting and basic composition – have not changed considerably over the last few millennia from an evolutionary-biological point of view. The basic human genetic code is still controlling in many areas of life. Therefore, the social, direct and immediate contact between humans is an existential need. Economically optimized recruiting processes run the risk that the focus is only on procedures, however, the human being falls by the wayside and his or her personality doesn’t receive the same chance for development as it would with direct human contact.

Future

The direct but structured contact between applicants and recruiters during interviews with its complex and colorful ways of expressing oneself offers a far greater scope for a reliable assessment and evaluation. The personnel consultants at PKS Personal- & Kaderselektion AG also use technical tools and optimized screening methods, because they are helpful and useful. However the only way to correctly interpret direct conversations, subtle interactions, spontaneous body language, moods, psychological irregularities in behavior and other crucial ‘soft’ information is through direct contact between human beings. As a modern, open-minded personnel service provider, we, too, use contemporary methods and technologies that cannot replace a personal conversation, but that can complement and support it with those diagnostic tools. It is the only way for us to offer accurate, high-quality personnel services that provide noticeable relief at the right time and that provide an economic benefit.

Conclusion

We fill your vacancy

What do you earn with our services personnel consulting, personnel recruitment, personnel search and personnel selection? The proactive recruitment of highly skilled applicants will remain a challenge in employee or employer-oriented markets. Frequency and cadence of applications cannot be considered unambiguous parameters. Just because an offer is particularly attractive it doesn’t mean that necessarily the right applicants will apply. In addition, qualifications are not the one true standard anymore. Soft factors like personality, character, social compatibility, loyalty etc. are criteria that have become more and more important for successful companies. Recruitment processes are expensive. It is far more affordable to trust a competent partner who recruits for you and presents only a few, but suitable candidates. You save time. You can dedicate your time to your main tasks. You make money.

www.swissrecruiting.com

Hält die Schweissnaht vom Schweisser? Ist das vom Dreher angefertigte Metallstück vom Mechaniker auch richtig montiert worden? Hat der Schlosser das Treppengeländer genug fest verschraubt?

Jobs für Handwerker GmbH

Vieles ist uns eine Selbstverständlichkeit geworden. Hat der Mechaniker, der Schlosser, der Dreher oder der Schweisser seinen Job gut gemacht, dann merkt man das sofort. Gute Handwerker und Handwerkerinnen sind eben unverzichtbar.

Metall hat die Entwicklung der Menschheit geprägt.

Ob aus Bronze oder Eisen die ersten Pfeilspitzen entstanden und später aus Metall Maschinen, Geräte und weitere nützliche Produkte entstanden, stets waren Schmiede, Mechaniker, Schlosser, Dreher und Schweisser im Spiel. Sie formen aus dem Grundmaterial Metall das, was wir für den täglichen Gebrauch benötigen. Ein harter Stoff, der von diesen Handwerkern beherrscht wird.

Die Maschinenbauindustrie braucht’s. Die Schiffsbauindustrie ebenso. Die Rüstungsindustrie leider sowieso. Selbst die Nahrungsmittel- und sogar Pharmaindustrie braucht’s. Ohne Metall läuft keine Volkswirtschaft gut. Metall ist ein Werkstoff, der in vielfältiger Form vorkommt und in Verbindung mit anderen Stoffen das wird, was man zum Beispiel für den Automobilbau, die Herstellung von Batterien, das Giessen von Eisenträgern für den Bau oder die Herstellung für Geräte der Mobiltelefonie braucht. Der Dreher formt es, der Schweisser verbindet es, der Schlosser fixiert es und der Mechaniker macht es passend. Nicht selten ist Metall der Anfang einer Produktion oder eines Produktes. Würde der Schweisser dem Dreher nicht zuarbeiten, könnte der Mechaniker dem Schlosser nicht zu Hand gehen. Metall lässt die Wirtschaftswelt erst richtig in Gang kommen. Es lässt niemanden kalt.

Die Metallbranche mit ihren vielen handwerklichen Fachspezialisten wie Schweisser, Dreher, Mechaniker oder Schlosser wäre nicht das, was sie heute ist: Eine unverzichtbare Branche, die mit ihren Produkten und Dienstleistungen dazu beiträgt, dass es im wirtschaftlichen Getriebe wie geschmiert läuft.

Jobs für Handwerker GmbH, Basel, ist die richtige Personaldienstleisterin, wenn es um Metallbau- und Maschinenbau-Berufe geht, vom universellen Mechaniker, Schlosser, Schweisser bis zum spezialisierten CNC-Dreher/Fräser, Mechatroniker und Polymechaniker.

Deshalb hat die Jobs für Handwerker GmbH eine neue Webpage aufgeschaltet, die sich ausschliesslich der Berufsgruppe Metall widmet. Mit diesem LINK kommen Sie gleich zu den Jobangeboten.

Der Bundesrat hat heute den GAV Personalverleih allgemeinverbindlich erklärt. Die Allgemeinverbindlicherklärung und damit der GAV Personalverleih werden am 1. Januar 2012 in Kraft treten.

Es gilt eine Übergangsfrist von drei Monaten, damit sich die betroffenen Betriebe auf die neue Situation einstellen können. Personaldienstleister haben somit für die betrieblichen Anpassungen eine gute Karenzfrist. Für allfällige GAV-Verletzungen während dieser Übergangsfrist dürfen die Vollzugsorgane des GAV Personalverleih keine Konventionalstrafen und Kontrollkosten aussprechen. Endlich ist es soweit! PersonalRadar wird sicher in den nächsten Wochen in diesem Zusammenhang noch den einen oder anderen Beitrag publizieren. 

Wenn Bewerbende ihre Bewerbungsunterlagen aus Papier oder in elektronischer Form dem Personaldienstleister überlassen, dann ist Diskretion wichtig. Zu oft bleibt die auf der Strecke.

Der Dossierhandel der Personaldienstleister kann Karrieren knicken.

Diskretion ist schnell zugesichert. Seriöse Personaldienstleister halten diese auch strikt ein und beachten darüber hinaus die datenschutzrechtlichen Bestimmungen und Bedürfnisse der Bewerbenden. Schliesslich gibt es einen Ruf zu verlieren. Nach wie vor gibt es jedoch eine grosse Zahl von Personaldienstleistern, die sich einen Deut um die Diskretionsbedürfnisse der Bewerbenden scheren. Hauptsache es kann schnell vermittelt werden. Ob es dabei Flurschäden gibt, kümmert diese meistens nicht. Bevor sich Bewerbende auf die Personaldienstleistungsbranche einlassen, ist es immer von Vorteil, wenn diese sich kurz über die Dienstleister erkundigen.

Gute Personaldienstleister gehen mit Ihrer Bewerbung transparent und klar um.

Diese werden Bewerbungsunterlagen auch erst weitersenden, wenn sie sich vom Bewerbenden ausdrücklich autorisieren liessen und ein ‚go ahead’ erhielten. Leider ist das Idealfall. Sehr oft greifen Personaldienstleister, zum Glück nach wie vor eine Minderheit, zu rabiaten Methoden und platzieren Dossiers von Bewerbenden, die angeblich zu Stellenangeboten von ihren Kunden passen, um die langsamere Konkurrenz in Schach zu halten, die sich brav wie auch korrekt an die datenschutzrechtlichen Auflagen halten und zuerst Rücksprache mit ihren Bewerbenden halten.

Peinlich ist dann die Situation, wenn Bewerbende dem korrekten Personaldienstleister die Erlaubnis zur Einsendung erteilen und als Resultat eine Doppelbewerbung vorliegt. Die Kunden handeln dann meistens nach dem Prinzip: ‚First come, first served’.

 Hier ist es ratsam wenn sich Bewerbende dezidiert wehren und ihre Bewerbung beim unseriösen Personaldienstleister zurückziehen. Das setzt ein starkes Zeichen! Schliesslich müssen sich Bewerbende nicht alles gefallen lassen. Gute Personaldienstleister arbeiten nicht mit gezinkten Karten. Entweder fair oder gar nicht.

Kaum ist die Stelle auf der Firmenwebpage publiziert wird sie von den Personalvermittlern kopiert und als mandatsähnlicher Auftrag positioniert. Dagegen kann man sich wehren.

Geklaute Stellenangebote behindern die Rekrutierung.

Das ungefragte redundante Jobposting kann sich nachteilig auf einen Rekrutierungsprozess auswirken. Personaldienstleister sind eine sehr dynamische Spezies. Leider wird die überlegte Reflexion oft Opfer eines pseudodynamischen Aktionismus. Das Vertrauen in diese Branche wird dadurch mutwillig zerstört und trägt dazu bei, dass die Vorurteile oft grösser sind, als das eigentliche Wissen um diese zuweilen sehr hilfreichen Rekrutierungspartner. Vorausgesetzt sie arbeiten seriös.

Es fehlen Vakanzen, es werden zu wenige Neukunden akquiriert und der Geschäftsverlauf läuft nicht so geschmiert wie sonst. Was machen? Firmen schalten Stellen auf, die via Metasuchanbietern von den Personaldienstleistern einfach identifiziert werden können und flugs als anonymisierte Vakanz ins eigene Angebot aufgenommen werden. Sehr oft macht sich der Personaldienstleistersich dann nicht einmal mehr die Mühe den Text zu verändern, um verdächtige Spuren zu verwischen. Der sogenannte ‚Double Content’ führt dann aber umso einfacher gerade auf diese heisse Spur jener, die ungefragt Stellen schalten, die man als Unternehmen aufgrund der vorhandenen internen Rekrutierungsressourcen viel lieber selber bewirtschaften möchte.

Oft genug treffen dann gute Bewerbungen ein, die dem Personaldienstleister mit der geklauten Stellenausschreibung ins Netz gingen und bietet diese dann gezielt der suchenden Firma an, die um die elektronische Konkurrenz nichts wusste.

Nicht selten genug wird für diese ‚Leistung’ ein Erfolgshonorar in Rechnung gestellt. Es wird für etwas bezahlt, das nicht geleistet wurde und so auch nie in Auftrag gegeben wurde.

Wie kann man sich dagegen wehren?

Indem man einfach mit der Geschäftsleitung des Personaldienstleisters Kontakt aufnimmt und die unerwünschte Publikation verbietet. Eine weitere Zusammenarbeit kann man auch davon abhängig machen, ob ethische Geschäftsprinzipien nicht verletzt oder auch eingehalten werden. Seriöse Personaldienstleister greifen ohnehin nicht zu solch kruden Methoden. Grundsätzlich basiert eine gute Zusammenarbeit auf Vertrauen. Personaldienstleister, die das missbrauchen sollte man vom Bietermarkt ausschliessen.

Der sogenannte GAV Personalverleih (Gesamtarbeitsvertrag Personalverleih) steht vor der Türe. Vielleicht klappt es ja noch auf den 1. Januar 2012. Der 13. Monatslohn klopft an.

Diese Neuerung verlangt dringende Anpassungen an die Ausgestaltung der Stundenlohnkomposition. Personalverleiher sind gut beraten, wenn sie per sofort bei Abschluss von neuen Arbeitsverträgen mit ihren temporären Mitarbeitenden anteilsmässig den 13. Monatslohn einberechnen. Dieser beträgt 8.33% des Stundenlohns. Wichtig ist dabei, dass die Basislöhne des GAV Personalverleihs nicht unterschritten werden. Jene, die auf die vom Branchenverband swissstaffing zur Verfügung gestellten Daten swisstempdata zugreifen können, sind schon mal auf der sicheren Seite und gut vorbereitet. Diese werden nämlich laufend den neuen GAV Anforderungen angepasst.

Hier ein kurzes Beispiel mit einem gelernten Maler für das bessere Verständnis:

GAV Qualifikation: gelernter Maler mit mehr als 2 Jahren Berufserfahrung gemäss GAV Malergewerbe Baselland.

*der 13. Monatslohn fusst auf der Summe des Grundlohns, der Feiertags- und Ferienentschädigung.

Die Anpassung von laufenden Verträgen ist möglich, muss aber gut geplant werden.

Falls Arbeitsverträge ohne Anteil des 13. Monatslohnes bestehen und diese auf nächstes Jahr, aufgrund des kommenden GAV Personalverleihs, angepasst werden müssen, dann kann das nicht einfach so ohne Einverständnis der betroffenen Temporärmitarbeiter ausgeführt werden. Das verlangt eine Änderungskündigung. PersonalRadar verweist mit dieser LINK auf einen Gastbeitrag von HR Today, der unter dem Titel ‚Die Änderungskündigung – Rechtsinstrument mit Tücken’ ausführlich erklärt was es mit dieser Kündigungsform auf sich hat. Änderungskündigungen, die sich nicht an die arbeitsrechtlichen Auflagen halten sind meistens das Papier nicht wert worauf sie stehen und führen noch öfters direkt vor das Arbeitsgericht.

Übrigens: Wenn der Anteil 13. Monatslohn eingeführt wird, ohne den Basislohn zu verändern, dann entspricht das einer Lohnerhöhung und somit ist eine Änderungskündigung nicht nötig. Selbstverständlich muss dann ein neuer Arbeitsvertrag erstellt werden. Der Temporärmitarbeiter wird diesen wahrscheinlich sofort erfreut unterschreiben.

Wie ist das mit dem Feriengeld?

PersonalRadar verweist mit diesem LINK auf den Artikel ‚Temporär arbeiten und Feriengeld. Was hat es auf sich?’ Dort wird darauf hingewiesen, dass Personaldienstleister dazu verpflichtet sind, das Feriengeld zurückzubehalten und nur bei bestimmten Voraussetzungen dieses an die Mitarbeitenden auszahlen dürfen.

Darf auch der 13. Monatslohn für die Temporärmitarbeiter nicht ausbezahlt werden?

Gemäss den Angaben des Verbandes der Personaldienstleister swissstaffing gibt es keine gesetzliche ‚Erlaubnis, den 13. Monatslohn zurückzubehalten, da der 13. Monatslohn gesetzlich gar nicht vorgeschrieben ist. An dieser Stelle möchte PersonalRadar mit diesem LINK auf einen weiteren Gastbetrag von HR Today verweisen, der unter dem Titel ‚Anspruch der Arbeitnehmenden auf Gratifikation und 13. Monatslohn.’ ausführlich zu diesem Thema Stellung nimmt.

Der 13. Monatslohn ist freiwillig. Er ist ein rein arbeitsvertragsrechtlicher Lohnbestandteil.

Analog der Praxis bei Festangestellten, die den 13. Monatslohn erst Ende Jahr (bzw. pro rata temporis bei unterjährigem Ausscheiden) erhalten, hat sich in Arbeitsverhältnissen im Stundenlohn dieselbe Praxis etabliert. Das sollte im Umkehrschluss aber nicht bedeuten, dass eine laufende (und ausgewiesene!) Auszahlung des 13. Monatslohns widerrechtlich ist. Mit anderen Worten muss jeder Personaldienstleister selber entscheiden, ob er für die Auszahlung des 13. Monatslohns dieselbe Vorgehensweise wie beim Feriengeld anwendet oder halt diesen monatlich auszahlt. Beides ist möglich. Der zusätzliche Verwaltungsaufwand sollte jedoch nicht unterschätzt werden.

Das Jahr neigt sich dem Ende zu. Spätestens jetzt machen die Pensionskassen ihre Versicherten darauf aufmerksam, dass sie freiwillig in ihre Vorsorgeeinrichtung einzahlen können. Macht das Sinn?

Viele Pensionskassen haben mit den schwierigen Verhältnissen auf den Kapitalmärkten zu kämpfen. Das Anlegen von Geld erwirtschaftet einfach keine Erträge mehr. Es kommt noch dicker. Pensionskassen können sich zum Teil Renten gar nicht mehr leisten, wenn sie nicht konsequent höhere Beiträge von Arbeitnehmern und Arbeitgebern verlangen.

Das schweizerische Pensionskassensystem wurde 1985 obligatorisch erklärt. Es gab dazumal schon freiwillige Vorsorgeeinrichtungen, aber es bestand keine gesetzliche Pflicht. 1985 waren die Kapitalmärkte auch nicht so volatil und Guthaben wurden zu weitaus höheren Zinssätzen angelegt und verzinst, wie das heute beinahe unvorstellbar ist.

Der sogenannte dritte Beitragszahler, der Kapitalmarkt, ist inzwischen ausgefallen.

Die Sollrendite ist auf der Strecke geblieben und das wirkt sich auf die Finanzkraft der Vorsorgeeinrichtungen bedenklich aus. Die nötigen Renditen können nicht mehr realisiert werden Sie wären jedoch nötig, um überhaupt einigermassen über die Runden zu kommen. Seit über 10 Jahren bleiben die Renditen im Keller und rauben den Fettdepots der Vorsorgeinrichtungen wertvolle Substanz. Damit die Kassen einigermassen gut über die Runden kommen, müssten sie zwischen 3 – 5% Rendite erwirtschaften können. Die Speckschicht wird immer dünner und das ist für beide Seiten nicht gut. Die Vorsorgeeinrichtung muss sich Sorgen machen und die Versorgten ebenso. Böse Zungen behaupten, dass das Kapitaldeckungsverfahren eine Fehlkonstruktion sei und die hohen Erwartungen nicht erfüllt.

Macht es Sinn freiwillig in die Pensionskasse einzuzahlen?

Wahrscheinlich ist das eine Frage, die nur individuelle Antworten zulässt und mitnichten allgemein beantwortet werden kann. Die Rentabilität und Stabilität des Systems hat sich von 1985 – 2000 klar erwiesen. Seit ca. 10 Jahren zeigt sich jedoch ebenso klar, dass die Erwartungen an die Kapitalmärkte nicht befriedigt werden können. Systemrelevante Währungen leiden an einem ‘Werte-Skorbut’ und entwickeln sich zu monetärer Schwindsucht.Volkswirtschaften der direkten Nachbarschaft erodieren bis aufs nackte Fundament und selbst geschönte Statistiken können nicht mehr darüber hinweg täuschen, dass etwas nicht mehr stimmt. Die Erträge aus dem Vorsorgekapital sind inzwischen so mager geworden, dass das Geschäft für die Anbieter keines mehr ist und somit der Schwung früherer Jahre total zum Erliegen kam.

Der alte Disput zwischen den Anhängern des Kapitaldeckungsverfahrens (BVG) und des Umlageverfahrens (AHV) wird wieder zum Leben erweckt. Was ist besser? Sollen wir eher radikal in die AHV investieren und deren Leistungen verbessern und ihr kräftigere Beiträge aufgrund höherer Abzüge gewähren oder sollen wir am Status Quo festhalten? Wahrscheinlich wird die Antwort noch eine Weile auf sich warten lassen.

Alle hoffen, dass sich die Lage an den Kapitalmärkten entspannt, somit die Pensionskassen auch wieder bessere Erträge erwirtschaften und der dritte Beitragszahler zu Kräften kommt.

Wahrscheinlich wird in den nächsten Jahren noch manche Pensionskasse sorgenvoll in die Zukunft schauen und sich fragen müssen, ob das Geschäft überhaupt noch Sinn macht. Auch die andere Seite muss sich fragen, ob die schwindenden Aussichten auf eine geregelte Einkommenslage im Alter noch gewährleistet ist oder übriges Geld in andere vorsorgeorientierte Möglichkeiten investiert wird, damit wenigstens der Glaube aufrecht erhalten werden kann, dass die Altersarmut nie mehr ihre hässliche Fratze zeigt. Die Zukunft wird uns die Antwort liefern. Hoffentlich dürfen wir weiter sorgenlos alt werden.

Der klassische Personaldienstleister gewährleistet seinen Firmenkunden einen beachtlichen Vorschuss. Häufig arbeitet er sogar zum Nulltarif (ein Beitrag von: swissstaffing).

Im üblichen Businessmodell erhalten Unternehmen, die Hilfeleistung bei der Rekrutierung von Personal suchen, kostenlos Beratung und Unterstützung vom Personaldienstleister. Dieser aktiviert auf die Anfrage des Unternehmens hin seine Rekrutierungskanäle, prüft eingehende Bewerbungen, führt Interviews mit Stellensuchenden, sucht im Pool seiner Bewerber, präsentiert diesen die Vakanz des Kunden, stellt Bewerberdossiers zusammen und reicht diese dem Unternehmen ein. Diese Arbeit erfolgt in der Regel gebührenlos. Möchte der Kunde eine Bewerberin kennenlernen, koordiniert der Personaldienstleister das Vorstellungsgespräch und bereitet die Kandidatin darauf vor. Der Personaldienstleister steht dem Kunden für eine persönliche Einschätzung der Kandidatin und andere Rückfragen zur Verfügung. Ist der Kunde nicht überzeugt, sucht der Personaldienstleister nach alternativen Kandidaten. Auch diese Folgearbeit ist normalerweise kostenlos. Erst wenn eine Firma beschliesst, eine der vorgeschlagenen Bewerber einzustellen, stellt der Personaldienstleister Rechnung. Kommt es nicht zum Abschluss – weil das Unternehmen über andere Kanäle eine passendere Mitarbeiterin gefunden hat –, muss der Personaldienstleister den geleisteten Aufwand abschreiben.

Die Gratiskultur dient im Endeffekt niemandem

Die Beteiligten sind dieses Businessmodell gewohnt, doch es hat verschiedene nachteilige Konsequenzen. Ein alternatives Geschäftsmodell mit einer Gebühr für die Auftragsbearbeitung würde die Personaldienstleistung in verschiedener Hinsicht verändern, manche störenden Konsequenzen beseitigen und allen Beteiligten zum Vorteil gereichen.

Doch zunächst zu den Konsequenzen: Die «Hemmschwelle» für eine Unternehmung, im Rekrutierungsverfahren einen Personaldienstleister beizuziehen, ist kaum existent, denn es kostet sie nichts. Dasselbe gilt für die Hemmschwelle, gleich mehreren Personaldienstleistern einen Suchauftrag zu erteilen.

Dies führt dazu, dass Personal suchende Firmen ohne nähere Vorbereitung zum Teil wahllos an Personaldienstleister treten. Bei der Wahl anderer Dienstleister, wie z.B. Telefonieanbieter, Vermögensverwalter oder Baumeister, würde man dagegen Offerten einholen und diese vergleichen, bevor man einen Auftrag vergibt. Solche Vergleichsanalysen unterstützen den Wettbewerb zwischen den Anbietern und sorgen dafür, dass sich diejenigen mit dem besten Preis-Leistungs-Verhältnis durchsetzen. Wenn die Personal suchenden Unternehmen eine solche Analyse aber unterlassen und deswegen nicht nur die Besten beauftragen, verzerren sie den Wettbewerb zwischen den Personaldienstleistern. Sie verhindern, dass unzureichende Anbieter vom Markt verschwinden, und legen den tüchtigen Personaldienstleistern damit Steine in den Weg. Wenn Kunden nichts bezahlen für eine Dienstleistung, erscheint ihnen die sorgfältige Prüfung, ob ein Anbieter auf ihre Bedürfnisse zugeschnitten ist, als unwichtig oder gar ineffizient. Womöglich sind sie sich ihrer Erwartungen gegenüber dem Personaldienstleister gar nicht so genau bewusst und können diese somit nicht präzis kommunizieren. Das aber erschwert es dem Personaldienstleister, kundengerecht zu arbeiten. Es fehlen ihm wichtige Informationen über das rekrutierende Unternehmen, die spezifische Vakanz, die Erwartungen an den beruflichen und persönlichen Hintergrund der einzustellenden Person.

Die Unternehmen schaffen sich mit diesem Verhalten viel Nachbearbeitungsaufwand, denn die Kandidatenvorschläge der beauftragten Personaldienstleister wollen geprüft werden.

• Je mehr Personaldienstleister beigezogen wurden, desto mehr Kandidatendossiers gehen ein.
• Und je weniger treffend die Unternehmung ihre Bedürfnisse kommuniziert hat, desto mehr unpassende Dossiers muss sie bearbeiten.

Eine adäquate Vorbereitung des Auftrags an den Personaldienstleister wäre also durchaus effizient, um sich diesen Aufwand zu sparen und die Trefferquote zu erhöhen. Eine Hemmschwelle in Form einer Gebühr für die Inanspruchnahme der Personaldienstleistung würde deshalb nicht zuletzt dem Auftraggeber nützen.

Ein Preis für eine bessere Zusammenarbeit

Die Qualität der Zusammenarbeit zwischen der Personal suchenden Firma und dem Personaldienstleister würde sich also erhöhen, wenn der Personaldienstleister einen Preis für seine  Rekrutierungs- und Selektionsarbeit verlangte. Der bezahlende Kunde würde sich genauer überlegen und klarer ausdrücken, was sein Bedarf ist. Der Personaldienstleister hätte mehr  Ressourcen zur Verfügung, um das rekrutierende Unternehmen, seine Abteilungen und Mitarbeiter kennenzulernen. Er könnte ausführlichere Assessments mit den Bewerbern durchführen und neuartige Wege in der Anwerbung der häufig raren Fachkräfte beschreiten. Die Stellensuchenden würden von einer umfassenderen Betreuung profitieren, die durch die Entrichtung der Auftragsgebühr möglich wird. Eine Einschreibegebühr für Stellensuchende wäre von Gesetzes wegen zwar möglich. Sie ist aber unüblich, weil es heikel ist, Stellenlose im Rahmen ihrer Arbeitssuche mit Kosten zu belasten.

Wenn die Inanspruchnahme der Personaldienstleistung kostenpflichtig wäre, würde das wahrscheinlich dazu führen, dass gesamthaft weniger Aufträge vergeben werden.

Die Personaldienstleister könnten sich somit für einen einzelnen Auftrag mehr Zeit nehmen. Der Rückgang des Auftragsvolumens würde für den Personaldienstleister dadurch kompensiert, dass die Unternehmungen für seine Rekrutierungs- und Selektionsarbeit eine Gebühr entrichten. Selbstverständlich müsste die Gebühr davon abhängen, ob der Auftraggeber schlussendlich eine Bewerberin des Personaldienstleisters einstellt oder nicht. Für die vorgängig und in jedem Fall geleistete Rekrutierung und Selektion sollte der Personaldienstleister aber einen Grundpreis verlangen können – z.B. 20 Prozent der Pauschale für eine erfolgreiche Vermittlung. Denn wo sonst erhält man eine Dienstleistung zum Nulltarif?

• Wird z.B. ein Arzt nur bezahlt, wenn die Patientin geheilt ist?
• Oder bekommt die Anwältin ihr Honorar nur, wenn der Klient vor Gericht Recht erhält?

Es gibt viele Beispiele für Dienstleistungen, die unabhängig vom Erfolg verrechnet werden. Alle diese Dienstleister werden für die Arbeit bezahlt, die sie verrichten. In der Personaldienstleistung sollte das nicht anders sein.

Der wahre Wert der Personaldienstleistung

Personaldienstleister erbringen vor dem eigentlichen Abschluss einer Vermittlung Dienstleistungen, von denen der Kunde in jedem Fall profitiert. Wenn das rekrutierende Unternehmen über keine oder eine nur sehr  rudimentäre, eigene Personalabteilung verfügt, übernimmt der Personaldienstleister vitale Funktionen, die dem Unternehmen damit erspart bleiben  beziehungsweise dieses selber gar nicht ausführen könnte. Diese Dienstleistung ist unabhängig vom Erfolg zu vergüten. Dass in einem Personalrekrutierungsprozess ein Grossteil der Arbeit  «vergeblich» verrichtet wird, ist eine Gesetzmässigkeit, die auch für betriebsinterne Personalabteilungen gilt. Denn schlussendlich macht immer nur eine Kandidatin das Rennen. Die restliche Such- und Auswahlarbeit dient dazu, die Spreu vom Weizen zu trennen. Keinem Unternehmen käme es aber in den Sinn, den internen Recruitern den Lohn für diese scheinbar nutzlose Arbeit vorzuenthalten. Warum soll das dann bei Personaldienstleistern so sein?

Für alle Unternehmungen – mit oder ohne eigene Personalabteilung – stellen die Personaldienstleister einen Zusatzkanal dar, um an Kandidaten zu gelangen. Das Personal suchende Unternehmen vergrössert sich damit die Chance, die richtige Mitarbeiterin zu finden. Häufig profitiert das Unternehmen dabei vom bekannten Namen des Personaldienstleisters. Eigentlich rechtfertigt allein die Nutzung dieses Namens die Einforderung einer Gebühr. Mit der nachfolgenden Rekrutierungs- und Selektionsarbeit durch den Personaldienstleister gewinnt seine Dienstleistung zusätzlich an Wert.

Diese unentgeltlich in Anspruch zu nehmen, ist falsch und die Verrechnung eines Preises angebracht.

Betrüge der Grundpreis für die rekrutierende Unternehmung wie vorgeschlagen einen Prozentsatz der Vermittlungspauschale, müsste sich der Restpreis für eine erfolgreich abgeschlossene Vermittlung – beziehungsweise der Aufschlag auf den Kandidatenlohn bei Temporäreinsätzen – entsprechend reduzieren. Das hätte einen weiteren, positiven Effekt für die Auftraggeber: Die heute de facto vor handene Quersubventionierung von den zahlenden Unternehmen hin zu den nicht zahlenden Unternehmen würde ausgeglichen und fairer verteilt. Wer eine vermittelte Person einstellt, bezahlt den (leicht tieferen) Gesamtpreis, wer «nur» vom breiteren Suchradius sowie der Rekrutierungs- und Selektionsarbeit profitiert, bezahlt neu einen Grundpreis.

Die Regio Basiliensis, der trinationale Wirtschaftsraum und der anerkannte Eurodistrikt haben als erfolgreiches wie auch grenzüberschreitendes Kooperationsgebiet nicht an Attraktivität eingebüsst, was sich in den aktuellen Stellenangeboten für Basel widerspiegelt und in den Regio-Stellen.

Es waren die Zünfte der Region, die als Vereinigungen der Handwerker und Gewerbetreibenden die Entwicklung des Handwerks und des Handels voran trieben. Die Mitgliedschaft in einer handwerklichen Zunft sicherte damals die berufliche Existenz der Handwerker und schützte sie auch gegen Konkurrenz von aussen. Eine derartige Abgrenzung ist heute nicht mehr gegeben. Stellenangebote, Stellen-Suche und Stellen-Vermittlung erfolgen global. Jobs für Handwerker GmbH setzt ihren Standortvorteil Basel gezielt ein bei der interregionalen Vermittlung von Handwerkerjobs und Handwerkerstellen.

Das Handwerk spielte schon in der Frühzeit der Menschen eine wichtige Rolle.

Handwerkliches Geschick bei der Herstellung von Jagdgeräten und Bearbeitungswerkzeugen waren für die Entstehung der menschlichen Kultur von grosser Bedeutung. Der Homo faber schuf sozusagen die nachhaltige Entwicklung des Homo sapiens als denkendes und handelndes Geschöpf. Im Spätmittelalter erarbeiteten die Handwerkerzünfte Normen, Richtlinien, Qualitätsstandards, Lohnvereinbarungen und Preise für ihre Produkte. Handwerker, die keiner Zunft angeschlossen waren, konnten ihre Betriebe nur mit grossen Hemmnissen betreiben. Zünfte schufen für ihre handwerklichen Mitglieder regional gut funktionierende Wirtschaftsräume. In Basel alleine gab es fünfzehn historisch gewachsene Zünfte. Diese wurden aufgrund ihrer Wirtschafskraft immer wichtiger. Der wachsende Einfluss der Zünfte wirkte sich auch auf gesellschaftliche Stände, das Wehrwesen und die Politik aus.

Die handwerklichen Standesorganisationen sind auch heute noch gut geregelt.

Die regionalen Verflechtungen mit den angrenzenden Wirtschaftsräumen in Deutschland und Frankreich fordern jedoch eine moderne, offene und grenzübergreifende Zusammenarbeit. Handwerker und Handwerkerinnen aus dem Dreiländereck prägen das Gewerbe. Handwerkliche Erzeugnisse und Dienstleistungen würden ohne Einsatz und Austausch über die Grenzen nicht mehr möglich sein. Basel und die Nordwest-Schweiz wären ohne die gut ausgebildeten Handwerker aus der südbadischen und elsässischen Nachbarschaft geschwächt. Stellen-Anbieter sowie Job-Suchende haben ein reziprokes Interesse an interregionalen Stellenangeboten wie den bei Jobs für Handwerker GmbH ausgeschriebenen Handwerkerstellen oder temporären Handwerkerjobs.

Gutes Handwerk ist grenzenlos geworden.

Die Ausbildung von jungen Menschen und deren Begeisterung für das Handwerk darf nicht vernachlässigt werden. Deren Fähigkeiten beeinflussen unsere Wirtschaft in allen Lebenslagen. Nur mit einem entsprechenden Angebot an Stellen und Jobs kann dieses Potenzial genutzt werden. Gerade Basel und seine angrenzende Region brauchen gut ausgebildete Handwerker und Handwerkerinnen, um den steigenden Bedarf nach deren Fähigkeiten decken zu können. Jobs für Handwerker GmbH ist eine zuverlässige Personaldienstleisterin, wenn es um Stellenangebote und Handwerker-Stellen in Basel und der Nordwest-Schweiz geht.

Mit dieser LINK geht es gleich zu den Stellenangeboten für Handwerker und Handwerkerinnen!

Jobs für Handwerker GmbH (Schweiz) verstärkt ihre Internetpräsenz per sofort. Vorbei sind die Zeiten, als Handwerker und Handwerkerinnen den neuen Job nur im Stellenanzeiger oder im direkten Gespräch fanden.

Jobs für Handwerker GmbH hat daher beschlossen für folgende Bereiche ihren Internetauftritt noch dezidierter und fokussierter wie folgt zu präsentieren:

Bau – www.maurer-bauarbeiter-jobs.ch

Die Schweiz ist gebaut. Wann wird sie umgebaut? Die Baubranche passt sich den modernen Lebensformen an. Die Nachfrage nach Baudienstleistungen, Baupersonal und Bauarbeitern auf hohem Niveau wird nicht abreissen. Der Umbau der Bauwirtschaft baut neue Baustellen für das Baugewerbe.

Elektro – www.elektriker-elektromonteur-jobs.ch

Die Zukunft der Stromwirtschaft steht vor grossen Umwälzungen. Die Erzeugung elektrischer Energie ist dem Wandel der Nachhaltigkeit und umweltschonender Produktion ausgesetzt.

Maler und Gipser – www.maler-gipser-jobs.ch

Maler, Lackierer, Lasierer und Tapezierer verschönern unser Leben. Kein privat oder gewerblich genutzter Raum bleibt nach dem Besuch dieser Berufsleute noch der gleiche.

Holz – www.schreiner-zimmermann-jobs.ch

Holz ist en vogue. Als nachwachsender Rohstoff, Baustoff und Energielieferant erlebt Holz eine erstaunliche Renaissance. Die nachhaltige Nutzung und schonende Bewirtschaftung von Wäldern als Lieferant eines natürlichen Stoffes hat sich in der Schweiz schon lange durchgesetzt.

Die Nachfrage nach gelernten und guten Handwerkern und Handwerkerinnen reisst nicht ab. Auch wenn sich die wirtschaftliche Zukunft in der Schweiz wieder eintrüben sollte, ist eines mit Sicherheit zu behaupten, dass gute Handwerker und Handwerkerinnen, die auch mit Berufsstolz ihrer Tätigkeit nachgehen, immer Arbeit haben. Dieser LINK führt Sie direkt zu den neusten Handwerkerstellen.