Archiv für die Kategorie „Personalberatung“

Das Temporärarbeitsvolumen hat im März 2012 gegenüber dem Vorjahr 12,9% verloren.

Zu berücksichtigen ist dabei, dass der März 2011 ein äusserst erfolgreicher Monat war. Der eher starke Rückgang im März 2012 ist aus dieser Perspektive zu relativieren. Trotzdem zeigt der swisstempindex, dass die Performance 2012 bis zum heutigen Datum etwas niedriger ausgefallen ist als in den Spitzenjahren 2011 oder 2007 und 2008.

swisstempindex März 2012 (Klicken Sie auf die Grafik für eine Vergösserung)

Das Wachstum seit Jahresbeginn beträgt -7.9%, das Durchschnittswachstum der letzten zwölf Monate 2.2%. Es ist wahrscheinlich, dass die Ausläufer der letztjährigen Wirtschaftslage für diese Abkühlung verantwortlich sind. Zudem hat sich der Bau – als wichtiger Nachfrager von Temporärarbeit – im ersten Quartal 2012 nur schwach entwickelt.

swisstemptrend März 2012 (Klicken Sie auf die Grafik für die Vergrösserung)

Die meisten haben nur Fähigkeiten und Talente zu verkaufen. Diese möchte man so teuer wie möglich dem Meistbietenden offerieren. Der Markt der Eitelkeiten überkocht. Ist Ihr Lebenslauf auch schon an der Börse? Achten Sie auf die ganz persönlichen Kursstürze.

Ist der Lebenslauf ein Handelsgut?

Arbeitnehmende versuchen im Gespräch zu bleiben. Manchmal mit allen unheiligen Mitteln. Steigt der Wert an der Bewerberbörse, dann klingelt es auch später in der Geldbörse. Werte steigen nicht nur. Die falsche Verhaltensweise führt auch zum raschen Sinkflug.

Der guten beruflichen Wettbewerbsfähigkeit möchte man sich immer wieder vergewissert wissen, wie das Prüfen der Figur beim Flanieren entlang der Schaufenster, um nach einer feisten Winterzeit den Anblick der Bella Figura, die man sich mühsam im Fitnessstudio erarbeitete, zu geniessen und noch einmal eingehend mit einem verstohlenen Blick diese prüft, ob die eingelagerten Fettdepots wirklich schon weg sind. Das ist bekannt. Die vordergründige Wirkung hinterlässt meistens tiefere Spuren als die eingehende Prüfung des Inhalts.

Nett verpackt lässt sich auch billiges Stopfmaterial gut kaschiert bestens präsentieren.

Hauptsache der Eindruck stimmt. Ob dann das Optimierte später ans Tageslicht kommt, scheint am Ergötzen an der eigenen vermeintlichen Attraktivität zu verblassen. Hauptsache die Illusion ist auch eine Wirklichkeit. Das extensive zuweilen schon exhibitionistische Hochladen der Lebensläufe bei den verschiedenen Portalen macht allerdings nicht immer Bella Figura. Das permanente Prüfen von Opportunitäten ist zum billigen Volksport verkommen. Zwischen zwei Atemzügen wird kurz gescheckt, ob das Interesse anderer an den beruflichen Fähigkeiten auf dem Arbeitsmarkt kalt oder heiss ist.

Die Zeit eines Lidschlags soll über die berufliche Entwicklung entscheiden.

Das ist ein Blödsinn. Viele Lebensläufe sind dermassen lackiert worden, dass die Roststellen fast nicht mehr erkennbar sind und viele Bewerbende den Eindruck von fast ausserirdisch wirkenden Wesen hinterlassen, weil deren Curriculum Vitae so poliert erscheint, dass jeder Makel wie eine kleine Unebenheit unter dem Lack erscheint. Was glänzt muss aber nicht immer glänzend sein. Bekanntlich blättert auch der Glanz.  Seit längerer Zeit bieten viele Stellenportale und sogenannte Social Media Flagschiffe, zum Teil gegen eine kleine Gebühr, die Möglichkeit an, dass der eigene Lebenslauf in eine Datenbank eingefügt werden kann und danach Personaldienstleister, Headhunter oder interessierte potentielle Arbeitgeber diese ebenso gegen Gebühr einsehen und somit prüfen können, ob Skills zur Verfügung stehen, die man für die Besetzung von bestimmten Positionen auch in Anspruch nehmen kann.

Diese Lebenslaufplattformen verkommen zum Tummelplatz der ephemeren Eitelkeiten.

Seriöse Orientierung ist wichtig, um die Richtung halten zu können.

Viele öffnen in seltener Naivität ihr ganzes Berufsleben und sind keineswegs darum bemüht wenigstens ein bisschen an Diskretion zu beanspruchen. Selbst dann nicht, wenn aus den Lebensläufen ganz klar hervorgeht, dass man noch in einer Festanstellung ist und die Gefahr besteht, dass der Arbeitgeber das sieht und sich selbstverständlich dazu Gedanken macht, warum sein Arbeitnehmer in den Ramschläden der Lebenslaufdealers seine berufliche Vita ausbreitet und anscheinend eine neue Anstellung sucht.  Des Weiteren wissen viele gar nicht, dass mit ihrem Lebenslauf ein lukrativer Handel betrieben wird. Gerade bestimmte Plattformen wie zum Beispiel XING und LinkedIn eignen sich dafür bestens. Unseriöse Personaldienstleister kopieren diese Lebensläufe ein, ‚customizen’ oder wandeln diese so um, dass sie als frische Bewerbungen erscheinen, die beim Personaldienstleister eingegangen sind und gehen keck auf Brautschau, selbstverständlich immer in der Hoffnung einen Kunden zu finden, der darauf reinfällt und sich für das Machwerk interessiert. Ist er dann wirklich daran interessiert, dann erst lässt man den eigentlichen Besitzer des Lebenslaufes wissen, dass sich ein potentieller Arbeitgeber interessiert.

Die forcierte Peepshow heizt dem Markt gründlich ein.

Meistens ist es ein Strohfeuer mit gewaltiger Rauchentwicklung. Viele sind sich aber auch gar nicht bewusst, dass die freizügige Freigabe von Daten eben auch Konsequenzen haben kann. Vielleicht schauen sich auch mal die Personalabteilung oder der Chef den Lebenslauf des Mitarbeiters per Zufall oder ganz  bewusst an und sind danach bestimmt empört, konsterniert oder ungläubig über die infantile Unverfrorenheit. Solche Systeme sollten als Grundausstattung nur eine anonyme Aufschaltung der Lebensläufe ermöglichen. Das sollte vom Systemanbieter auch kontrolliert werden. Genauso konsequent wie die Aufschaltung von Stellenangeboten auf Jobportalen, damit nicht Unfug getrieben wird und der Osterhase den Weihnachtsmann als Kurierfahrer sucht und missbraucht.  Zudem ist es auch paradox, wie viele es überaus wie auch leidenschaftlich hassen, dass ihre persönlichen Daten anderen zur Verfügung stehen, daher besonders pingelig mitunter sogar quengelig auf den Datenschutz beharren, und kaum sind sie mit ihrer sogenannten ‚Preferred Community’ im Internet zusammen, lassen sie alle Vorsicht fallen, machen sich zum Affen und stellen sich sinnbildlich splitterfasernackt zur Schau. Dieses Paradoxon an Verhaltensweisen ist rational keineswegs nachvollziehbar. Persönliche Daten sind eben persönlich und sollten nicht allen zugänglich sein.

Auch der blühende Lebenslaufhandel ist ein Geschäftsmodell geworden.

Die Suche nach dem richtigen Stellenangebot ist nicht einfach. Es braucht Zeit bis jedes Teil passt. Es braucht noch mehr Zeit, wenn es nicht passt.

Die Lieferanten wie auch die Konsumenten können jedoch bestens gesteuert werden, wenn strikt nur das offen gelegt wird, was für die Suche eines neuen Jobs unerlässlich bleibt und diese dann einen Nutzen für alle Beteiligten bringt, wenn sie nicht zu Entlassungen, Enttäuschungen oder groben Missbrauch führt.  Selbstverständlich schmeichelt es alle, wenn die netten Stimmen der Mitarbeitenden von Researchabteilungen der Headhunting-Unternehmen, der Personalvermittler oder Personalberatungen am Telefon ertönen und honigsüss das narkotisierende Gift der ertappten Eitelkeit ins Ort träufeln. Der Stoff wirkt immer: Man ist gefragt.

Auf einmal interessieren sich Leute für einem. Es erzeugt dieses grandiose, fast unstillbare Gefühl wenigstens einen kurzen Moment im Fokus des Interessens zu sein, in einem brutalen Bewerbungsmarkt, wo Hunderttausende das selbe Gefühl wünschen und alles dafür tun würden es nur einmal erleben zu dürfen. Diese Eitelkeit und diese Gier nach Aufmerksamkeit lässt Hemmschwellen sinken und die Vorsicht wird zum Opfer der eigenen Handlungen. Was spielt es dann noch eine Rolle, wenn nach dem Anruf die Öde auf das künstlich erzeugte Interesse folgt und sich ein Gefühl der Resignation breit macht.

Persönliche Lebensläufe sind ein teures Handelsgut geworden.

Es kann nicht sein, dass die Besitzenden dabei nichts mehr zu melden haben. Anonymisierte Daten sind besser. Interessenten können sich dann via Plattform an die Besitzenden der Daten wenden und diese selber entscheiden, ob sie ein Angebot passend finden oder ablehnen möchten. Die Lebenslaufdealer können den Markt dann nicht mehr mit Stoff überschwemmen und sich eine goldige Nase mit gestrecktem Mehl verdienen. Der kontrollierte Lebenslaufaustausch ist auch wirtschaftlich interessanter. Beide Seiten wissen, dass das Geschäftsmodell gut funktioniert, die Diskretion respektiert wird und der Grosshandel mit Lebenslaufdaten zugunsten der nachhaltigen Qualität eingedämmt wird.

Mit diesem LINK kommen Sie zu einem Personaldienstleister der vom Lebenslaufhandel nicht viel hält, aber von Diskretion und echtem Datenschutz umso mehr!

Demografie, Fachkräftemangel, Social Media, Globalisierung und der Kampf um das beste Arbeitgeberimage stellen den Arbeitsmarkt auf den Kopf und leiten eine neue Ära ein in der Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Personalberatungen (Ein Beitrag von: Sabine Schritt, HR Today)

Am Arbeitsmarkt weht ein rauer Wind. Mehr denn je, so scheint es, sind die Unternehmen auf die Dienstleistungen von Personalberatungen angewiesen. Doch heute steht die Zusammenarbeit unter ganz anderen Vorzeichen als noch vor ein paar Jahren. Was das Berufsbild der Personalberater angeht, scheiden sich die Geister. Für die einen sind sie eine wichtige Grösse bei der Besetzung von Positionen, andere geben das Gebiet nicht gerne aus der Hand. Noch andere haben bereits schlechte Erfahrungen gemacht.

Spezialisierte Personalberatungen sind wichtig - auch für die Life Sciences Industrie

Eine Studie der MC Personalmanagement GmbH (MCP) aus Bad Homburg (Deutschland) zeigt, dass Unternehmen nicht mehr nur für die Besetzung von Top-Positionen auf die Dienstleistungen von Personalberatungen zurückgreifen. Die gute Nachricht also ist: Den Personalberatungen wird die Arbeit in den nächsten Jahren nicht ausgehen. Die schlechtere Nachricht lautet: Viele Unternehmen sind mit ihrer Personalberatung unzufrieden.

Leistung statt Golfplatzbeziehung

Über 50 Prozent der Befragten sind mit ihrem Headhunter unzufrieden, das ist ein Ergebnis der Studie. Als Mangel wurden vor allem zu geringe echte Branchenkenntnis sowie mangelnde Flexibilität genannt und die zu geringe Qualifikation der Kandidaten. «Im deutschsprachigen Raum ist der Markt sehr stark im Wandel begriffen, und nicht alle Personalberater sind hierauf gut vorbereitet», meint Andreas Daniel Huber, Autor der Studie und Partner bei MCP. «Die klassischen ­Mechanismen des Marktes greifen nicht mehr zu 100 Prozent.»

Spezialisierte Personalberatungen sind wichtig - auch für die medizinische Welt

Personalberatung sei zwar immer noch ein Beziehungsgeschäft, und die Chemie müsse stimmen, sagt Huber. Doch der Trend gehe zu weniger personalisierten privaten Kontakten, und «Golfplatzbeziehungen» würden weniger wichtig. «Was heute primär zählt, ist echte Leistung.» Mittelfristig werde sich das momentan noch relativ starre Honorarsystem der meisten Headhunter stärker an der echten Leistung orientieren müssen und weniger am Jahresgehalt der Kandidaten. «Klienten verlangen immer mehr ein transparentes und nachvollziehbares Honorarsystem», so Huber. Dabei werde es ein Nebeneinander von klassischen Modellen wie zum Beispiel der Drittellösung bei Zugrundelegung von 30 bis 50 Prozent des Jahresgehaltes (ein Drittel bei Auftragserteilung, ein Drittel bei Präsentation, ein Drittel bei Einstellung) und ganz neuen Honorarmodellen geben. MCP arbeitet daher momentan an der Entwicklung eines aufwandbasierten «Bau­kastensystems». Je mehr Leistung der Kunde abfordert, desto teurer wird es. «Eine aufwändige Suche kostet natürlich mehr als ein Auftrag, der zahlreiche Synergien zu anderen Aufträgen zulässt oder bei dem der Klient zahlreiche Leistungen selber einbringt.»

Für Huber beruht gutes Headhunting vor allem auf drei Säulen:

• echte Branchenexpertise,
• Identifikation der Bedürfnisse der Klienten und
• Kontinuität.

Spezialisierte Personalberatungen sind wichtig - auch für das Controlling und die Buchhaltung

«In der Masse der Personalberatungen wird es zwei Gewinner geben», ist er überzeugt: erstens diejenigen mit wirklichen Branchenkenntnissen («An einer sauberen Zielfirmenliste kann das Unternehmen ganz gut erkennen, ob der Personalberater ein Branchenkenner ist») und zweitens die­jenigen, die ihr Honorarsystem flexibel an die Kundenbedürfnisse anpassen. Die Gespräche im Rahmen der Studie hätten eine weitere deutliche Tendenz gezeigt, so Huber. «Die Kunden sind risikoaverser geworden.» Vor ­einiger Zeit waren Unternehmen noch mehr zu Kompromissen bei der Kandidatenauswahl bereit. Heute bleibt man knallhart und ganz eng beim Anforderungsprofil und gibt weniger Kandidaten mit etwas untypischen Profilen eine Chance. Eine weitere Tendenz macht die Position für die Personalberatungen auch nicht einfacher: Gute Kandidaten waren schon immer schwer zu finden, heute aber lassen sich diese nicht mehr nur mit einem tollen Dienstwagen oder einem hohen Bonus an Bord holen. «High Potentials lassen sich heute eher mit einem Betriebskindergarten und Work-Life-Balance locken», so Huber. «Lebensqualität und Familie werden wieder wichtig und stehen vermehrt im Vordergrund.»

Spezialisierte Personalberatungen sind wichtig - auch für die Logistik und Supply Chain Management

Thomas Muhmenthaler, Deputy Managing Director der Schweizer Personalberatung Humanis, spricht sogar vom «Kunden Kandidaten». Seiner Meinung nach wird die Dienstleistung der Personalberater heute um einen wichtigen Aspekt erweitert: das Employer Branding. Um gute Fach- und Führungskräfte zu einem Wechsel zu bewegen, müssen diese von den Vorteilen des neuen potenziellen Arbeitgebers überzeugt werden. Und das ist essenziell, denn im Zuge des zunehmenden Fachkräftemangels ist der ideale Kandidat rar.

Mehr strategische Schulterschlüsse

Hierfür setzen Unternehmen vermehrt auf strategische Partnerschaften mit Personalberatungen, um ihr Unternehmen bei potenziellen Kandidaten optimal positionieren zu können. Der Personalberater dient dabei als Markenbotschafter. Muhmenthaler spricht einerseits von Bewerbern, die sich aktiv am Markt bewegen, und von Kandidaten, die kein oder nur ein latentes Wechselmotiv haben.

«Die hohe Kunst ist es, dem Kunden den Zugang zu den besten Kandidaten zu eröffnen, welche sich nicht aktiv am Markt bewegen.»

Spezialisierte Personalberatungen sind wichtig - auch für die Suche von HRM Profis

Der «Kunde Kandidat» fordert dabei seinerseits vom Berater auch ein Vertrauensverhältnis ein, um sich mit ihm über seine beruflichen Pläne zu unterhalten, obwohl er kein Wechselmotiv hegt. «Diese Nähe ergibt den Mehrwert für die Kunden und ist die Basis für unser Geschäft. Ethische Grundsätze müssten dabei eine Selbstverständlichkeit sein», so Muhmenthaler. Festgeschrieben seien diese für die Branche nicht. Und auch die selbstauferlegte «off-limit»-Klausel werde längst nicht von allen Beratern eingehalten. Diese Wertehaltung besagt, von Kunden keine Mitarbeiter abzuwerben. Muhmenthaler beobachtet zunehmend einen strategischen Schulterschluss zwischen Berater und Unternehmen. Immer häufiger gäbe es Zusammenarbeit in Form einer Rahmenvereinbarung.

Wer heute mit dem Arbeitsmarkt Schritt halten will, befindet sich permanent im Geschwindigkeitsrausch. Bewerbungen per eingeschriebenen Brief und drei Tage Zeit, um darauf zu reagieren, das war einmal. Die schöne neue Rekrutierungswelt wird geprägt durch Social Media und die Informationsbeschaffung über das Internet.

Spezialisierte Personalberatungen sind wichtig - auch für die Suche nach IT Fachkräften

«Über 90 Prozent der Bewerbungen kommen elektronisch rein», schätzt Personalberater Beat Lutz. Das Handling sei einfacher geworden, aber auch schneller. «Wenn Sie nicht innerhalb von 24 Stunden auf eine E-Mail reagieren, gelten Sie als lahme Socke.» Lutz ist ein alter Hase im Geschäft. Mit seinem kleinen Beratungsunternehmen hält er sich nun schon seit 25 Jahren am Markt. Ein Grund hierfür sind klare Grundsätze, nach denen er mit seinen Kunden arbeitet. «Vertrauen verlangt Transparenz, Offenheit, Ehrlichkeit und absolute Diskretion. Diese Eckwerte müssen stimmen.» Es komme da weniger auf die Grösse als auf den Namen an. Kleinere Beratungsboutiquen, die sich in Nischen spezialisieren, sind genauso gefragt wie die grossen, bekannten Beratungsunternehmen mit Niederlassungen in London, New York und Singapur. Die Personalberatung Lutz & Partner AG Human Resources war nach eigenen Angaben die erste Personalberatung in der Schweiz, die sich 1993 nach ISO 9001 zertifizieren liess. «Letztlich heisst das nicht, dass wir qualitativ besser sind, aber es ist ein seriöses Zeichen dafür, dass wir die Qualität ernst nehmen und wahrscheinlich einen Fehler nicht zweimal machen.»

Kandidaten schätzen Diskretion

Spezialisierte Personalberatungen sind wichtig - auch für die Suche nach allgemeinen kaufmännischen Fachkräften

Lutz zählt zu seinen Kunden KMU, aber auch namhafte Schweizer Grossunternehmen. Dass Unternehmen in Zeiten des Internets selbst geeignete Kandidaten finden könnten, verneint Lutz bestimmt. «Personalberatungen sind spezialisiert und können gezielt an geeignete Kandidaten herankommen. Ausserdem ist es eine Kapazitätsfrage. Welche HR-Abteilung kann fünf Tage lang in einen Search investieren?» Und Kandidaten selbst anzusprechen, wie im Head Hunting, kann sich kein Unternehmen erlauben. Um Diskretion zu wahren, sei man einfach gezwungen, einen externen Dienstleister dazwischenzuschalten. Auch die Kandidaten schätzten es sehr, sich erst einmal unverbindlich über die Po­sition informieren zu können, ohne sich direkt beim Unternehmen outen zu müssen. Die Kunden, so Lutz, kämen dann, wenn es schwierig wird.

«Doch auch ein Personalberater kann nicht zaubern. Gute Führungskräfte zu finden, war noch nie einfach, und sie werden wahrscheinlich immer ein knappes Gut bleiben.»

Ein Honorar in Anlehnung an das Jahresgehalt bezeichnet Lutz als unseriös. «Dann könnten wir auch einen Preis nach ­Kilogramm Lebendgewicht ausrufen.»

Plattform mit Qualitäts-Rating

Spezialisierte Personalberatungen sind wichtig - auch für die Suche nach Engineering Fachkräften

Das A und O ist, dass jeder Topf seinen passenden Deckel findet. In der fast unüberschaubaren Anzahl von Personalberatern ein schwieriges Unterfangen. Die Firma Talentory bietet eine Online-Plattform, die Unternehmen und Personalberater zielgerichtet zusammenbringt. Die Geschäftsidee stammt aus Amerika, etablierte sich dort 2007 und greift nunmehr auch im deutschsprachigen Raum. Mehr als 850 Personalberater und über 500 Unternehmen nutzen diese Plattform inzwischen. Sie soll, so Geschäftsführer Marc Krummacher, mehr Transparenz in den Markt bringen und die Dienstleistungen von Personalberatern vergleichbar machen. Unternehmen schreiben ihre Mandate aus und bestimmen gleichzeitig den Preis. Darauf können sich Personalberater bewerben, werden von den Firmen ausgewählt und im Erfolgsfall bezahlt. Ein Qualitäts-Rating verbessert sich für diejenigen Personalberater, deren geeignete Kandidaten ins Interview eingeladen werden. «Wir drehen im Prinzip den Markt um», sagt Krummacher. «Das Unternehmen behält jederzeit die Kontrolle über den Rekrutierungsprozess und kann massgeblich mitbestimmen. Es wird keine Zeit mit Verhandlungen vergeudet, es geht einzig um die Suche nach Kandidaten.»

Die Gefahr, dass die Zusammenarbeit durch die Automatisierung einen unpersönlichen Charakter bekommt, sieht Marc Krummacher nicht. «Wir geben den Unternehmen und Personalberatern vor allem eine effiziente und kinderleicht zu benutzende Plattform, um sich für die gezielte Personalsuche weniger bürokratisch zu finden.» Die Suche nach den passenden und motivierten Kandidaten erfolge hingegen zwingend über das persönliche Netzwerk der Personalberater. «Es ist und bleibt ein echtes People-Business, das nicht von leeren Versprechungen, sondern echten Leistungen der Personalberater lebt. Die Zukunft der Rekrutierung wird neu gestaltet – und die Spreu wird sich vom Weizen trennen.»

Sie suchen Fachkräfte? Mit diesem LINK kommen Sie zu Möglichkeiten.

Bis zu Beginn der fünfziger Jahre, waren die Hausärzte mehrheitlich Einzelkämpfer. Sie organisierten und behandelten ihre Patienten von A-Z alleine und schlugen sich mit relativ wenig administrativem Aufwand durch den Praxisalltag.

Die MPA (medizinische Praxisassistentin) ist in der Arztpraxis unverzichtbar.

Doch wer möchte heutzutage einen Praxisalltag ohne Arzthelferin bestreiten? Wohl niemand. PKS Personal- und Kaderselektion AG begleitet und unterstützt Sie bei der Suche nach der richtigen Perle für den Empfangs-, Labor-, Assistenz- und Administrativbereich. In der einzelnen Aufgabe oder als Gesamtpaket der MPA. Unsere Personalberater kennen sich bestens im medizinischen Umfeld aus und verfügen über eine höhere medizinische Fachausbildung.

Mit dem Anstieg des administrativen Aufwandes in der Praxis, sank gezwungenermassen die Behandlungszeit am Patienten selbst. Zeitliche Entlastung wurde durch das Anstellen von Krankenschwestern für die sogenannten paramedic Aufgaben, medizinisch/technischen Assistentinnen für das Labor und Arztsekretärinnen für den administrativen Bereich erreicht.

Der Ruf nach einer Fachperson, welche über die Kenntnisse und Fertigkeiten in allen drei Bereichen verfügt wurde immer grösser.

Europaweit wurde die Ausbildung zur medizinischen Praxisassistentin in den sechziger Jahren lanciert. In der Schweiz wird heute die dreijährige Ausbildung zur Praxisassistentin angeboten. Diese findet meist berufsbegleitend in einer Arztpraxis statt. Sie wird durch das Bundesamt für Berufsbildung und Technologie (BBT) und den kantonalen Berufsbildungsämtern geregelt. Privatschulen für med. Praxisassistentinnen sind schweizweit eine Rarität.

Der Beruf der MPA (medizinische Praxisassistentin) ist in der heutigen Zeit nicht mehr wegzudenken. Den Einsatz einer Praxishilfe machen sich inzwischen auch weitere medizinische Unternehmen zu Nutzen. Der Einsatz ist vielfältig. Sei es als zahnmedizinische Fachangestellte, Sterilisationsassistentin im Operationstrakt oder auch in der Veterinärmedizin als tiermedizinischer Praxisassistent.

Der Standort Basel bietet in allen Fachrichtungen der Praxisassistenz ein breites Potential an.

Marco Pavan, HR Consultant Medical, hilft weiter! +41 61 205 99 39

Hausarzt- und Spezialpraxen, Spitäler, Rehabilitationskliniken, Gesundheitszentren, werksärztlicher Dienst, Labors und Forschungsinstitute sind auf die Arbeitsleistung der medizinischen Praxisassistentin angewiesen. Es gibt kaum ein Betrieb im Gesundheitswesen, welcher nicht einen MPA Job anbietet. Doch die Region Basel ist nicht nur ein attraktiver Arbeitgeber. Eingebettet im Dreiländereck zwischen Deutschland und Frankreich bietet die Region auch für die nötige Erholung genügend an Freizeitaktivitäten. Die Nordwestschweiz erlebt nach wie vor einen medizinischen Boom. Gute Praxisstellen sind täglich frisch verfügbar.

Die PKS Personal- und Kaderselektion AG ist seit 1992 spezialisiert auf die Personalsuche und Personalselektion von medizinischem Praxispersonal. Unsere Personalberater Medical verfügen über langjährige Berufserfahrung aus Ihrem Bereich und verstehen Ihre Sprache, Wünsche und Bedürfnisse für eine MPA Stelle. Personalrekrutierung ist unser tägliches Geschäft. Wir besetzen ihre Vakanz!

www.mpa-praxisstellen.ch

swissstaffing, der Schweizerische Verband der Personaldienstleister, hat klare Antworten dazu.

Es ist immer so. Kaum glauben alle zu wissen, dass mit der Inkraftsetzung der neuen Lösung, sprich dem neuen GAV Personaverleih, alles klar sein sollte, kommen die ersten Fragen zur praktischen Anwendung wie folgt:

• Welche Mindestlöhne gelten bei einer 40h Woche?
• Wie ist das mit der BVG-Pflicht bei Teilzeitangestellten?
• Ab welchem Stundenlohn sind temporäre Mitarbeitende nicht mehr dem GAV Personalverleih unterstellt?
• Ist der Ort des Personalverleihers, des Einsatzbetriebes oder des Arbeitsorts massgebend für die Lohneinreihung?
• Wie hoch ist die KTG-Deckung bei temporären Mitarbeitenden, die freiwillig BVG-versichert werden?

Haben Sie als gewiefter Personaldienstleister oder als Dienstleistungsnutzer der Personaldienstleistungsbranche alles gewusst? Wohl kaum. Der neue Gesamtarbeitsvertrag Personalverleih bringt ganz viele Novitäten in den praktischen Arbeitsalltag der Personalvermittler, die zu beachten sind. Mit dem nachfolgenden Link hat swissstaffing eine brauchbare Liste der sogenannten häufig gestellten Fragen (Frequently Asked Questions, FAQ) zusammen gestellt. Es lohnt sich diese einmal von A-Z genau durch zu lesen.

 Fragen zum GAV Personalverleih – Klicken Sie auf diesen Link und Sie erhalten sofort Antworten

Ein guter Personalberater ist viel wert. Darin sind sich HR-Verantwortliche einig. Weniger gute Personalberater dagegen machen dem HR das Leben schwer. Eine Bestandesaufnahme, wo es knorzt und wo die Beziehung harmonisch verläuft. (Ein Beitrag von: Franziska Meier, HR Today).

Die Beziehungen zwischen HR und Personalberatung decken die gesamte Gefühlswelt ab. Sie reichen vom «vertrauensvollen Verhältnis» über die «Symbiose, die manchmal schwierig ist» bis hin zur «Hassliebe». Nun, die Beziehungsgrundlage ist nicht kompliziert:

Die Personalberatung erleichtert das HR-Leben; das HR bezahlt den Personalberaterlohn. Eigentlich eine simple Gleichung.

Doch wie es in Beziehungen so ist, gestaltet sich die Praxis etwas schwieriger als die Theorie. Zentral für jede gute Beziehung ist eine gute Kommunikation. Wer diese beherrscht, hat Chancen auf eine längerfristige Zusammenarbeit. Wer sie nicht beherrscht, handelt sich Ärger ein. Um es an der obigen Gleichung zu veranschaulichen:

• Wenn der Personalberater seine HR-Kontaktfrau am Telefon zutextet mit den aussergewöhnlichen Fähigkeiten seiner formidablen Kandidatin und nicht merkt, dass sein Gegenüber gerade keine Zeit hat, dass es ihr lieber wäre, er würde einfach das (bitte übersichtliche) Dossier schicken – ja, dann hat er ihr Leben nicht erleichtert, sondern während zehn Minuten sogar erschwert.
• Wenn andererseits eine HR-Verantwortliche auf Anfrage sagt, der Personalberater könne ihr Kandidatendossiers für eine konkrete Stelle zusammenstellen, obwohl sie weiss, dass ihre Firma die Stelle selbst besetzen will, dann wird der Personalberater einen unnötigen Arbeitsaufwand haben. Und dafür kein Geld bekommen.

Soll das heissen, dass die Beziehung Personalberater – HRM für die meisten vergiftet ist? Durchaus nicht. Die Arbeitssymbiose wird differenziert betrachtet. HR und Personalberatung bekräftigen, dass es auf beiden Seiten zwar mühsame Erlebnisse, genauso aber auch hervorragende Arbeit gebe. Was heisst das in Zahlen? Im Folgenden zwei subjektive Einschätzungen.

• Stephan Storchenegger, Head Group HR bei der Bank Sarasin & Cie AG, redet von drei Gruppen bei den Personalberatern: «Etwa 20 Prozent arbeiten gut, seriös und transparent, sie holen ihre Kandidaten ab, der Kontakt mit ihnen ist erfreulich. Etwa fünf von diesen 20 Prozent arbeiten sogar top, sie sind die Crème de la crème.» Weitere 60 Prozent seien guter Durchschnitt, sie würden nicht durch herausragende Qualität bestechen, aber auch nichts willentlich falsch machen. Und zum Schluss kämen wiederum 20 Prozent, die bezüglich Qualität, Seriosität und allenfalls auch Kosten nicht überzeugen könnten.

Unfairer Stil und systembedingte Probleme

• Diese Einschätzung hält Marc Lutz, Direktor des Personaldienstleisters Hays (Schweiz) AG, nicht für abwegig. Seine persönliche Einschätzung des HRM wiederum sieht so aus: «25 Prozent sind top. Die Zusammenarbeit mit ihnen verläuft auf Augenhöhe, die Kommunikation ist klar und verbindlich, Absprachen werden eingehalten. 40 Prozent sind gut, 24 Prozent mittelmässig, 10 Prozent am Schluss und 1 Prozent unseriös.» Unseriöses Verhalten sei zum Beispiel, wenn das HR einer erfolgsbasierten Zusammenarbeit zustimmt, dann aber nach Versand der CV versucht, die Kandidaten selbst zu kontaktieren, um sich die Gebühr zu sparen.

Eine Beziehung mit Hochs und Tiefs

Wo Vorwürfe auftauchen, geht es oft um schlechten, unfairen Stil. Manchmal handelt es sich aber auch um systembedingte Probleme. Ein Klassiker ist der Kontakt zur Linie. Bei einem exklusiven Mandat für eine führende Position ist dieser natürlich zwingend. Wird aber auf Erfolg gearbeitet, lässt das HR den Personalvermittler oft nicht bis zur Linie vor. Einerseits um vorgeschriebene Prozessabläufe einzuhalten, andererseits um die Linie vor zu vielen Anfragen zu schützen. Das ist für jeden Personalberater nachvollziehbar, und dennoch: Die Linie weiss eben meist besser Bescheid über die zu besetzende Stelle, besonders in technischen Bereichen. Fehlt dem Personalvermittler dieses Wissen, kann er weniger passgenau suchen. Carmen Schlessinger, HR Consultant bei der Helsana, sagt dazu: «Natürlich wissen wir nicht immer alles bis ins letzte Detail. Aber wenn der Direktbewerber aufgrund der Stellenausschreibung erkennen kann, was es für die Stelle braucht, dann erwarte ich das auch vom Personalvermittler.» Und Heidi Widmer, Leiterin HR Beratung / HR Marketing bei der Helsana, ergänzt: «Für spezifische Fragen ist das Vorstellungsgespräch da. Deshalb kann es schon mal vorkommen, dass wir ein Telefongespräch mit einem langatmigen Personalvermittler abklemmen.» Dieses Abklemmen werde auf der Gegenseite oft als Nichtwissen interpretiert, und so steigt der Frust über das inkompetent scheinende HR.

Unterschiedliche Vorstellungen bei Zeit und Geld

Verbindliche Zeitvorgaben sind wichtig. Klicken Sie auf das Bild um mehr zu erfahren.

Roman Bussinger, Partner der a & u Kaderberatung, löst das Problem so: «Die Informationen zur Vakanz sind eine Holschuld, die Feingefühl meinerseits erfordert. Erhalte ich keinen Kontakt zur Linie, so muss ich mich fragen, ob mir die verfügbaren Informationen reichen, um damit arbeiten zu können.» Eine weitere Reibungsfläche ist die Zeit. «Schnelle Prozesse drücken Kandidaten gegenüber Wertschätzung aus», sagt Hays-Direktor Marc Lutz. «Konkret sollte es von der Anfrage bis zur Unterschrift nicht länger als zwei Monate dauern. Manche Kunden tun sich damit schwer.» Manchmal wird in verschiedenen Zeitellen gemessen. HR Consultant Carmen Schlessinger: «Manche Personalberater sind ungeduldig, wollen eine Reaktion drei Tage nach Eingabe ihres Dossiers. Doch wir brauchen mehr Zeit, da wir häufig 10 bis 20 Vakanzen parallel bearbeiten und wir uns vorgängig auch mit der Linie absprechen müssen. Zudem möchten wir – nicht zuletzt aus Kostengründen – in erster Priorität Direktbewerbern den Vorzug geben.» Dass auch das Geld für Missstimmung sorgen kann, liegt auf der Hand. Was ist zum Beispiel, wenn eine vermittelte Person in der Probezeit abspringt? «Ein seriöser Personalberater macht sich sofort dahinter, einen Ersatz zu suchen, für einen bedeutend tieferen Preis», sagt der HR-Verantwortliche Stephan Storchenegger. Er hat aber auch schon anderes erlebt: Ein Kandidat unterzeichnete den Arbeitsvertrag, trat die Stelle dann allerdings aus persönlichen Gründen nicht an. Der Personalberater, dem ein substanzielles Honorar für die Vermittlung ausbezahlt worden war, meinte dazu lediglich: «Sie haben die Rechnung bezahlt, für uns ist das Geschäft abgeschlossen.» Trotz solcher Erlebnisse ist man bei der Bank Sarasin & Cie AG durchaus bereit, entstandenen Aufwand beim Personalberater zu honorieren, auch wenn dies rechtlich nicht nötig wäre. Etwa wenn knapp vor Vertragsabschluss plötzlich ein neuer Kandidat auftaucht. «Speziell beim heutigen Kostendruck ist dies ein untypisches Verhalten. Langfristig zahlt es sich aber aus. Die Beziehung zu einem guten Personalberater ist das allemal wert», sagt Stephan Storchenegger. Als mühsam empfindet es HR Consultant Carmen Schlessinger, jedes Mal wieder neu über Preise verhandeln zu müssen. Und HR-Beratungsleiterin Heidi Widmer bemängelt das Beharren von vielen Personalberatern auf einem hohen Honorar, wenn der Aufwand wider Erwarten tief ausfiel. Wie viel Aufwand ein Personalberater für sein Geld betreibt, ist nicht immer ersichtlich. «Wenn wir innert 48 Stunden zwei perfekt passende Dossiers für eine Vakanz liefern, dann heisst das nicht, dass wir kaum Arbeit hatten», sagt Hays-Direktor Marc Lutz. «Wir netzwerken ständig, das ist eine intensive Arbeit. Das Zusammenstellen der Dossiers ist dann nur noch der Schlusspunkt.»

Schuss mit der Schrotflinte: Breite Streuung bedeutet unnütze Arbeit

Das sieht man auch auf HR-Seite. Stephan Storchenegger: «Personalvermittlung ist Knochenarbeit. Man kann nicht in fünf Tagen 20 tolle Dossiers zusammenstellen. Bei einem guten Personalberater gibt es ein Arbeitsprotokoll mit den hergestellten Kontakten.» Da könne schnell eine dreistellige Zahl zusammenkommen, denn für zwei bis vier Dossiers klappere man locker 50 bis 100 Kontakte ab. Natürlich ist die Höhe der Honorare ein grosses Thema. Genauso wie der Umstand, dass je nach Vermittlungsmodell erst bei Vertragsunterzeichnung bezahlt wird. Kommt es zu keinem Abschluss, war der Arbeitsaufwand vergeblich. Das bezeichnet Myra Fischer-Rosinger vom Verband der Personaldienstleister der Schweiz, swissstaffing, als Problem, das auch die Arbeitsqualität beeinflusse. Ihr Vorschlag:

«Man bezahlt eine Art Auftrags- oder Eintrittsgebühr. Der Personaldienstleister sucht dann und schlägt Kandidaten vor. Kommt es zu keiner Vermittlung, bleibt es bei der Auftragsgebühr. Kommt es zu einer Vermittlung, bezahlt der Kunde dafür einen weiteren Beitrag.»

Was das HR am meisten stört, hat allerdings nichts mit Geld zu tun. Am mühsamsten ist für viele die Flut von Dossiers, die trotz detailliertem Profil nicht auf die entsprechende Stelle passen und teilweise ungefragt geschickt werden. Diese «Streuproblematik» verursacht Arbeit und führt selten zu Erfolg. Wie unbeliebt sie ist, zeigt die Ausdrucksweise: Als «Schuss mit der Schrotflinte» bezeichnen sowohl Heidi Widmer als auch Stephan Storchenegger dieses Vorgehen, bei dem einfach mal geschaut wird, ob ein Kügelchen vielleicht treffe. Möglich wurde diese Praxis unter anderem durch das Internet, aus dem dank Xing und Co. viele Lebensläufe kopiert werden können, ohne dass man die Kandidaten kontaktiert. Da gibt es dann halt auch jene, die nicht auf Qualität, sondern auf Masse arbeiten. Ein nicht zu unterschätzender Nebeneffekt davon können ungesunde Arbeitsbedingungen in der Personalberatung sein.

Durch eine vertrauensvolle Zusammenarbeit wird vieles leichter

Durch eine vertrauensvolle Zusammenarbeit wird vieles leichter. Klicken Sie auf das Bild und erfahren Sie mehr.

Sind es eher die grossen oder die kleinen Personalvermittler, die solche Praktiken anwenden? Die Meinungen darüber gehen auseinander. Die einen sehen das Übel vor allem bei den Grossen mit der hohen Fluktuation, die anderen mehrheitlich bei den Kleinen ohne Spezialisierung. Der HR-Verantwortliche Stephan Storchenegger meint dazu: «Es gibt bei den Grossen und Kleinen Gute und Schlechte. Man sollte meinen, der Markt korrigiere das. Aber wir kennen Personaldienstleister, die auch noch nach Jahren nicht überzeugen können. Andere hingegen machen vom ersten Tag an einen guten Job.» Letztlich sei die einzelne Person massgebend, erklärt Personalberater Roman Bussinger. Wenn die Chemie zwischen HR-Person und Personalberater stimme, könne sich ein Vertrauensverhältnis und damit eine langjährige Zusammenarbeit entwickeln. «Dann wird man zum eingespielten Team», so Bussinger. «Vieles wird leichter. Ein Kunde im Bankensektor kann mir dann zum Beispiel sagen: ‹Wir brauchen einen Controller, und zwar so einen, wie du uns schon vor vier Jahren vermittelt hast›.» Mit solchen Kunden geht Roman Bussinger zwischendurch auch Mittagessen, wo er regelmässig nachfrage, wie er seine Dienstleistung verbessern kann, und wo auch einmal die HR-Strategien des Kunden besprochen würden. Die Beziehungen können also durchaus exzellent funktionieren. Der HR-Verantwortliche Stephan Storchenegger zieht ein positives Fazit: «Grossmehrheitlich habe ich good Feelings, wenn es um die Gilde der Personalberater geht. Sie unterstützen uns bei der Suche nach qualifizierten Mitarbeitenden. Wir bleiben daher mit ihnen in Kontakt, auch in Zeiten, in denen der Stellenmarkt gut dotiert ist.»

Personaldienstleister für Fach- und Führungkräfte

Personaldienstleister für handwerkliche Fachkräfte

A statement that got us thinking. Too often, the truth is closer to reality than we prefer. Present-day personnel consulting is more and more subject to a new quality standard. The requirements increase. The wheat is separated from the chaff. And that is a good thing. The more competent and committed your personnel service provider is, the fewer costs you will incur.

Personnel consulting, quo vadis?

‘Do personnel service providers offer a verifiable economic benefit?’, is a question that is asked quite often. ‘With all the technological possibilities that are available now and will be available in the future, isn’t there a way to considerably shorten the recruitment process, to keep the costs at a moderate level, and to do the work ourselves?’ is often added on a side note. Personnel recruitment has in fact changed fundamentally. With new technological, methodical as well as psychological tools, personnel consulting, personnel search, personnel selection and the entire human resources management (HRM) can be handled as efficiently and as fast as possible and at attractive prices. The noticeable underlying ethics that shapes modern-day professional life, does not leave much time. Extensive thinking about actions and consequences is losing its importance. Thoughts don’t have any room to grow and mature. However, the irritating trend to view everything from an economic point of view is leading into the wrong direction.

Will technology and methodology replace personnel service providers?

Recruiting technologies and methods for personnel search and personnel selection could, admittedly, be simplified, optimized, improved and refined. At best, the savings could even be significant.

There are even the technological means to produce the keypads on cell phones ultra small. However, there is no way to reduce the size of human fingers.

In spite of all the developments in economies worldwide, in societies and working processes, humans – with their individual imprinting and basic composition – have not changed considerably over the last few millennia from an evolutionary-biological point of view. The basic human genetic code is still controlling in many areas of life. Therefore, the social, direct and immediate contact between humans is an existential need. Economically optimized recruiting processes run the risk that the focus is only on procedures, however, the human being falls by the wayside and his or her personality doesn’t receive the same chance for development as it would with direct human contact.

Future

The direct but structured contact between applicants and recruiters during interviews with its complex and colorful ways of expressing oneself offers a far greater scope for a reliable assessment and evaluation. The personnel consultants at PKS Personal- & Kaderselektion AG also use technical tools and optimized screening methods, because they are helpful and useful. However the only way to correctly interpret direct conversations, subtle interactions, spontaneous body language, moods, psychological irregularities in behavior and other crucial ‘soft’ information is through direct contact between human beings. As a modern, open-minded personnel service provider, we, too, use contemporary methods and technologies that cannot replace a personal conversation, but that can complement and support it with those diagnostic tools. It is the only way for us to offer accurate, high-quality personnel services that provide noticeable relief at the right time and that provide an economic benefit.

Conclusion

We fill your vacancy

What do you earn with our services personnel consulting, personnel recruitment, personnel search and personnel selection? The proactive recruitment of highly skilled applicants will remain a challenge in employee or employer-oriented markets. Frequency and cadence of applications cannot be considered unambiguous parameters. Just because an offer is particularly attractive it doesn’t mean that necessarily the right applicants will apply. In addition, qualifications are not the one true standard anymore. Soft factors like personality, character, social compatibility, loyalty etc. are criteria that have become more and more important for successful companies. Recruitment processes are expensive. It is far more affordable to trust a competent partner who recruits for you and presents only a few, but suitable candidates. You save time. You can dedicate your time to your main tasks. You make money.

www.swissrecruiting.com

Hält die Schweissnaht vom Schweisser? Ist das vom Dreher angefertigte Metallstück vom Mechaniker auch richtig montiert worden? Hat der Schlosser das Treppengeländer genug fest verschraubt?

Jobs für Handwerker GmbH

Vieles ist uns eine Selbstverständlichkeit geworden. Hat der Mechaniker, der Schlosser, der Dreher oder der Schweisser seinen Job gut gemacht, dann merkt man das sofort. Gute Handwerker und Handwerkerinnen sind eben unverzichtbar.

Metall hat die Entwicklung der Menschheit geprägt.

Ob aus Bronze oder Eisen die ersten Pfeilspitzen entstanden und später aus Metall Maschinen, Geräte und weitere nützliche Produkte entstanden, stets waren Schmiede, Mechaniker, Schlosser, Dreher und Schweisser im Spiel. Sie formen aus dem Grundmaterial Metall das, was wir für den täglichen Gebrauch benötigen. Ein harter Stoff, der von diesen Handwerkern beherrscht wird.

Die Maschinenbauindustrie braucht’s. Die Schiffsbauindustrie ebenso. Die Rüstungsindustrie leider sowieso. Selbst die Nahrungsmittel- und sogar Pharmaindustrie braucht’s. Ohne Metall läuft keine Volkswirtschaft gut. Metall ist ein Werkstoff, der in vielfältiger Form vorkommt und in Verbindung mit anderen Stoffen das wird, was man zum Beispiel für den Automobilbau, die Herstellung von Batterien, das Giessen von Eisenträgern für den Bau oder die Herstellung für Geräte der Mobiltelefonie braucht. Der Dreher formt es, der Schweisser verbindet es, der Schlosser fixiert es und der Mechaniker macht es passend. Nicht selten ist Metall der Anfang einer Produktion oder eines Produktes. Würde der Schweisser dem Dreher nicht zuarbeiten, könnte der Mechaniker dem Schlosser nicht zu Hand gehen. Metall lässt die Wirtschaftswelt erst richtig in Gang kommen. Es lässt niemanden kalt.

Die Metallbranche mit ihren vielen handwerklichen Fachspezialisten wie Schweisser, Dreher, Mechaniker oder Schlosser wäre nicht das, was sie heute ist: Eine unverzichtbare Branche, die mit ihren Produkten und Dienstleistungen dazu beiträgt, dass es im wirtschaftlichen Getriebe wie geschmiert läuft.

Jobs für Handwerker GmbH, Basel, ist die richtige Personaldienstleisterin, wenn es um Metallbau- und Maschinenbau-Berufe geht, vom universellen Mechaniker, Schlosser, Schweisser bis zum spezialisierten CNC-Dreher/Fräser, Mechatroniker und Polymechaniker.

Deshalb hat die Jobs für Handwerker GmbH eine neue Webpage aufgeschaltet, die sich ausschliesslich der Berufsgruppe Metall widmet. Mit diesem LINK kommen Sie gleich zu den Jobangeboten.

Der Bundesrat hat heute den GAV Personalverleih allgemeinverbindlich erklärt. Die Allgemeinverbindlicherklärung und damit der GAV Personalverleih werden am 1. Januar 2012 in Kraft treten.

Es gilt eine Übergangsfrist von drei Monaten, damit sich die betroffenen Betriebe auf die neue Situation einstellen können. Personaldienstleister haben somit für die betrieblichen Anpassungen eine gute Karenzfrist. Für allfällige GAV-Verletzungen während dieser Übergangsfrist dürfen die Vollzugsorgane des GAV Personalverleih keine Konventionalstrafen und Kontrollkosten aussprechen. Endlich ist es soweit! PersonalRadar wird sicher in den nächsten Wochen in diesem Zusammenhang noch den einen oder anderen Beitrag publizieren. 

Wenn Bewerbende ihre Bewerbungsunterlagen aus Papier oder in elektronischer Form dem Personaldienstleister überlassen, dann ist Diskretion wichtig. Zu oft bleibt die auf der Strecke.

Der Dossierhandel der Personaldienstleister kann Karrieren knicken.

Diskretion ist schnell zugesichert. Seriöse Personaldienstleister halten diese auch strikt ein und beachten darüber hinaus die datenschutzrechtlichen Bestimmungen und Bedürfnisse der Bewerbenden. Schliesslich gibt es einen Ruf zu verlieren. Nach wie vor gibt es jedoch eine grosse Zahl von Personaldienstleistern, die sich einen Deut um die Diskretionsbedürfnisse der Bewerbenden scheren. Hauptsache es kann schnell vermittelt werden. Ob es dabei Flurschäden gibt, kümmert diese meistens nicht. Bevor sich Bewerbende auf die Personaldienstleistungsbranche einlassen, ist es immer von Vorteil, wenn diese sich kurz über die Dienstleister erkundigen.

Gute Personaldienstleister gehen mit Ihrer Bewerbung transparent und klar um.

Diese werden Bewerbungsunterlagen auch erst weitersenden, wenn sie sich vom Bewerbenden ausdrücklich autorisieren liessen und ein ‚go ahead’ erhielten. Leider ist das Idealfall. Sehr oft greifen Personaldienstleister, zum Glück nach wie vor eine Minderheit, zu rabiaten Methoden und platzieren Dossiers von Bewerbenden, die angeblich zu Stellenangeboten von ihren Kunden passen, um die langsamere Konkurrenz in Schach zu halten, die sich brav wie auch korrekt an die datenschutzrechtlichen Auflagen halten und zuerst Rücksprache mit ihren Bewerbenden halten.

Peinlich ist dann die Situation, wenn Bewerbende dem korrekten Personaldienstleister die Erlaubnis zur Einsendung erteilen und als Resultat eine Doppelbewerbung vorliegt. Die Kunden handeln dann meistens nach dem Prinzip: ‚First come, first served’.

 Hier ist es ratsam wenn sich Bewerbende dezidiert wehren und ihre Bewerbung beim unseriösen Personaldienstleister zurückziehen. Das setzt ein starkes Zeichen! Schliesslich müssen sich Bewerbende nicht alles gefallen lassen. Gute Personaldienstleister arbeiten nicht mit gezinkten Karten. Entweder fair oder gar nicht.