Archiv für die Kategorie „Personalberatung“

Schon der Volksmund sagt, dass die ganz persönliche Gesundheit der grösste Reichtum sei, den ein Mensch anhäufen könne. Krank sind wir arm dran.

Die gezielte Personalsuche nach dem richtigen medizinischen Personal für Spital, Klinik, Ambulatorium, Altersheim, Pflegeheim und andere Einrichtungen bleibt nach wie vor eine grosse Herausforderung.  Die PKS Personal- & Kaderselektion AG eröffnet ab 1. Februar 2011 ihren neuen Bereich Medical.

Der Zustand der medizinischen Grundversorgung sagt immer viel über den allgemeinen Gesundheitszustand einer Volkswirtschaft aus. Die medizinischen Dienstleistungen der Schweiz sind auf einem sehr hohen Niveau. Die Forschung in der Human-Medizin und die Lehre mit all ihren fachspezifischen Spezialitäten geniessen weltweit höchste Anerkennung. Hoch qualifizierte medizinische Fach- und Führungskräfte aus aller Welt machen es möglich.

Die Personal- & Kaderselektion AG in Basel unterstützt viele medizinische Dienstleister in der ganzen Schweiz, vom Spital, Ambulatorium, Pflegeheim, Altersheim bis zur Klinik und zum Hospiz, bei der Suche nach den richtigen Gesundheitsfachleuten. Die Personalrekrutierung von medizinischem Fachpersonal und die Vermittlung von Medical Jobs und Stellen im Gesundheitswesen ist ihr tägliches Geschäft.

Medizinische Berufe und Stellen im Gesundheitswesen

Die Gesundheitsversorgung der Schweiz ist eine der besten der Welt. Das medizinische Grundangebot mit medizinischen Dienstleistungen ist sogar beispiellos dicht gewoben in den dünn besiedelten Gegenden. Die Anforderungen an die Ausbildung zum Facharzt / zur Fachärztin, zum medizinischen Fachspezialisten / zur Fachspezialistin wie auch an das Pflegepersonal, die Pflegefachfrau / den Pflegefachmann, sind auf einem extrem hohen Niveau. Forschung und Lehre an den zahlreichen medizinischen Fakultäten der schweizerischen Universitäten und die pflegewissenschaftlichen Grundlagenerkenntnisse prägen die medizinische Wirtschaft und bringen immer wieder neue Produkte, Wirkstoffe, Techniken, Anwendungen und Dienstleistungen auf den Markt, die bei Diagnosen, medizinischen Eingriffen, Therapiemassnahmen und nachfolgender Pflege von grosser Wichtigkeit sind.

Die medizinische Infrastruktur der Schweiz mit ihrer hohen technischen Innovationskadenz, den sehr gut ausgebildeten Berufsfachleuten im Medical Bereich und das effiziente Krankenversicherungssystem mit allen Nebenleistungen wie Spitex dienen oft als Massstab bei der Entwicklung von anderen nationalen Gesundheitswesen.

Viele Kranke, insbesondere aus der europäischen Nachbarschaft, schätzen die vielen medizinischen Spezialisten und Spezialistinnen, die oft die letzte Rettung für eine erfolgreiche Genesung sind. Auch eine zunehmende Zahl vermögender Patienten und Patientinnen aus der ganzen Welt lassen sich in der Schweiz erfolgreich behandeln.

Die wachsende ‘Vergreisung’ und die schleichende ‘Geriatrisierung’ vieler hochentwickelter Gesellschaften – zusätzlich gefördert durch eine gute wie auch sichere Grundversorgung vitaler Bedürfnisse und der modernen Technik in der Medizin – fordern die Fachkräfte im Gesundheitswesen zunehmend. Denn die steigende Lebenserwartung stellt an die Forschenden der Pflegewissenschaften und insbesondere an das Spitex-Pflegepersonal wachsende Anforderungen an deren berufliche Fähigkeiten.

Zivilisationskrankheiten, hervorgerufen durch Essensgewohnheiten, Bewegungsarmut, Suchtverhalten und andere individuelle Lebensstile belasten die medizinische Berufswelt genauso stark wie Krankheiten, Seuchen, Notfälle und andere Vorkommnisse, die Menschen krank und medizinische Eingriffe nötig machen.

Die PKS Personal- & Kaderselektion AG wird Ihren Fokus auf folgende Berufsgruppen richten und ab 15. Januar 2011 die ersten top aktuellen Stellenangebote aufschalten:

• Ärzte (Chefärzte, Assistenzärzte, Fachärzte, Oberärzte)
• Medizinische Praxisassistenz und Sekretariat
• Hebammen
• Fachpersonal Labor / Analyse
• Fachpersonal Radiologie
• Fachpersonal Pflege
• Fachpersonal Betagtenbetreuung
• Fachpersonal Psychologie und Psychiatrie
• Fachpersonal Therapie und Orthopädie
• Fachpersonal Tiermedizin

Unsere moderne Volkswirtschaft und deren verschiedene Anspruchsgruppen sind auf eine hochwirksame medizinische Versorgung stark angewiesen, um den verschiedenen Anforderungen, die moderne Lebensstile mit sich führen, auch standhalten zu können. Die medizinische Berufswelt der Schweiz wird diesen Ansprüchen mehr als gerecht. Die Personalrekrutierung von Fach- und Führungskräften für Medical Jobs und Stellen im Gesundheitswesen — Medizin, Pflege, Beratung und Forschung — wird das tägliche neue Geschäft der PKS Personal- & Kaderselektion AG sein.

1. Hier geht es direkt zur LINK für Stellensuchende
2. Hier geht es direkt zur LINK für Personalsuchende

Der neue Personalberater Medical wird sich ab dem 1. Februar 2011 auf Ihre Bewerbung oder auf Ihre Vakanzmeldung freuen.

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Viele Personaldienstleister sind sich oft nicht bewusst, was ein schlechtes Absagemanagement für Konsequenzen haben kann. Im besten Fall wird es einfach so akzeptiert. Immer mehr Bewerbende wehren sich jedoch.

Das Rekrutierungsgeschäft der Personaldienstleister bringt es mit sich, dass einem grossen Teil der Bewerbenden aufgrund verschiedenster Gründe eine Absage per E-Mail oder per Post erteilt werden muss. Viele Personaldienstleister messen jedoch dem Absagemanagement keine grosse Bedeutung zu. Absagen sind lieblos, zum Teil ohne Gefühl verfasst und nehmen wenig Rücksicht auf die ganz spezielle Befindlichkeit der empfangenden Person. Menschen, die eine neue Arbeit suchen und eine Absage erhalten befinden sich meistens in einer diffizilen Situation. Sie sind erwartungsvoll, hoffend, dünnhäutig oder wütend. Die Absage ist ein psychologischer Moment, der einen bleibenden Eindruck hinterlassen und durchaus positiv besetzt sein kann. Er kann aber auch zur völligen Ablehnung, bis zur totalen Empörung führen. In der Regel bewerben sich Stellensuchende nicht mehr bei diesem Personaldienstleister. Oft wird auch vergessen, dass Bewerbende über ein privates wie auch berufliches Netzwerk verfügen und solche Erfahrungen auch mit ihren Bezugspersonen teilen. Die Negativwerbung potenziert sich um ein Vielfaches.

Viele Stellensuchende geben sich grosse Mühe und sind dafür besorgt, dass ihre Bewerbung nicht nur korrekt verfasst ist, sondern auch in Sachen Darstellung, Inhalt und Präsentation den gängigen Regeln entspricht. Sie erwarten somit auch vom Personaldienstleister, dass der Begleittext der Absage korrekt verfasst ist und den schwierigen Moment der Ablehnung nicht noch schwerer macht.

Das Absagemanagement muss kein absoluter Aufwandsposten in der unternehmerischen Bilanz sein. Selbstverständlich ist das Erstellen von Absagen und deren Versendung an die jeweiligen Empfänger/-innen mit einem Aufwand verbunden. Dieser Aufwand zahlt sich jedoch langfristig immer aus. Gute, faire, respektvolle und Mut machende Absagetexte hinterlassen prägende Erinnerungen, die eben positiv besetzt sind. Über den Absender, der sein Absagemanagement professionell und mit ‚Human Touch’ betreibt wird gesprochen und als seriöser Marktteilnehmer akzeptiert. Von den anderen redet man auch. Jedoch nicht so, dass es dem Ruf und dem Personaldienstleistungsgeschäft gut tut. Gute Absagetexte werten die Dienstleistung langfristig sehr stark auf und festigen das positive Image einer Unternehmung.

Menschen in leitenden Funktion müssen topfit, belastbar und verantwortungsbewusst sein. Was passiert jedoch, wenn eine schwere Erkrankung die Leistungsfähigkeit in Frage stellt? Häufig wird die Krankheit tabuisiert und nach aussen nicht richtig kommuniziert (ein Beitrag von: Marianne Rupp, HR Today).

Die schwere Krankheit eines Topmanagers kann für ein Unternehmen fatale Folgen haben. In das gängige Bild eines Chefs, eines dynamischen, Werte schaffenden Machers, passt keine Krankheit, die körperlich und seelisch schwächt und den Betroffenen oft angeschlagen zurücklässt. Eine Krankheit ist ausserdem stets auch verbunden mit vielen Fragen – beispielsweise:

• Wie leistungsfähig ist ein Vorstandsvorsitzender, der einen Schlaganfall erlitten hat, wie der Peugeot-Chef Christian Streiff?
• Hat die Öffentlichkeit das Recht zu wissen, wie es um den Gesundheitszustand des Firmenchefs steht, wie im Fall von Apple-Gründer Steve Jobs?

Einige wagen den Schritt in die Öffentlichkeit und sprechen über ihre Krankheit. So etwa Franziska Tschudi, CEO der Technologiegruppe Wicor, die offen über ihren Hirnschlag spricht. Oder Rolf Dörig, Delegierter des Verwaltungsrats von SwissLife, der kein Geheimnis daraus macht, dass sein Herz kollabierte. Doch das sind Ausnahmen.

Abwägen zwischen Privatsphäre und Information der Stakeholder

Wenn eine Führungsperson in einem Unternehmen erkrankt, passiert es häufig, dass die Krankheit eher tabuisiert wird, sind sich die gefragten HR-Manager einig. Nur schon weniger gravierende Erkrankungen wie Kreislaufprobleme werden möglichst zurückhaltend kommuniziert.

Die Betroffenen haben Angst vor Stellen- und auch Machtverlust, ihre Verunsicherung ist gross.

Oft werden Entscheide einfach aufgeschoben, wenn die Führungskraft erkrankt ist, man wartet und weiss nicht, wann der Betroffene an die Arbeit zurückkehrt. Ein HR-Leiter, der nicht genannt werden möchte, erzählt von seinem CEO, der seine Krebserkrankung nicht kommunizieren wollte, trotz der vielen Gerüchte, die bald die Runde machten. Als HR-Verantwortlicher könne man in einer solchen Situation nichts tun. Es sei die persönliche Entscheidung jedes Einzelnen, ob er oder sie über die Erkrankung informieren möchte.

Rein rechtlich gesehen gibt es keine Pflicht, über den Gesundheitszustand zu informieren. Ulrich Thielemann, Vizedirektor am Institut für Wirtschaftethik St. Gallen, ist aber der Ansicht, dass der Schutz der Privatsphäre eines Managers gegenüber den berechtigten Informationsanliegen der Stakehoder gut abgewogen werden muss. Dieser Konflikt lässt sich gemäss Thielemann entschärfen: «Ein guter Manager sorgt dafür, dass er nicht unersetzbar ist. Wer den Fehler begeht und sich selbst zum Herren der Wertschöpfung aufschwingt, der muss mit seiner Privatsphäre dafür bezahlen.»

Unterschiedliche Reaktionen auf schwere Erkrankungen

Auch Ruth Schmutz, Leiterin HR der Galenica Gruppe, stellt eine gewisse Vorsicht im Topmanagement fest, wenn es darum geht, über eine Krankheit zu informieren. «Es ist jedoch sehr individuell, wie jemand darüber redet», sagt Schmutz. So habe sich etwa eine Person aus der Geschäftsleitung dazu entschlossen, offen über ihre Tumorerkrankung zu sprechen. «Sie hat ihre Mitarbeiter genau über die Art des Tumors informiert. Ihr Ziel war es, zu informieren, dann aber nicht mehr darüber zu reden und sich bestmöglich auf die Arbeit zu konzentrieren. Die Krankheit sollte weder ihre Leistungen überdecken noch ihren beruflichen Alltag dominieren», sagt die HR-Leiterin. Nicht alle können jedoch so professionell mit einer Erkrankung umgehen. In einem anderen Fall, erzählt Schmutz, musste eine Führungsperson, die an einer chronischen Krankheit erkrankt war, ihre Kaderfunktion abgeben und auf 20 Prozent reduzieren. «Für sie war dieser Rückschritt in der Karriere ein grosses Thema, es brauchte einige Zeit und viele Gespräche, bis sie akzeptieren konnte, dass es nicht anders geht, und sich darüber freuen konnte, überhaupt noch im Team mitarbeiten zu können.»

Eine erfreuliche Fürsorglichkeit konnte die HR-Leiterin jedoch auch feststellen, wenn es um erkrankte Personen geht. «Es wird dafür gesorgt, dass sie nicht benachteiligt werden und man ihnen, so gut es geht, helfen kann.» Dass dabei auch das HRM durchaus über die bestehenden Reglemente hinausgeht, erwähnt die HR-Leiterin fast nebenbei. Etwa als das Krankentaggeld eines Familienvaters mit vier Kindern zu Ende ging und man sich daher für Zusatzzahlungen entschied.

Lücken im Lebenslauf verraten längere Auszeiten

Eine vorbildliche Rolle attestiert auch ein 54-jähriger ehemaliger Stabsschef dem HRM seines ehemaligen Grossbetriebs. «Als ich mit Gedächtnisverlust zusammenbrach und mit der Diagnose Burnout krankgeschrieben wurde, erkundigte sich das HRM nicht nur laufend bei mir, sondern suchte auch nach Möglichkeiten, mich wieder in das Unternehmen zu integrieren.» Dass er nicht mehr in seine alte Funktion mit grosser Führungsverantwortung zurückkehren konnte, war ihm klar. Doch es fand sich auch keine andere Lösung für ihn. Er hat dafür Verständnis. «Ich würde auch zögern, jemanden einzustellen, bei dem gewisse Unsicherheiten bezüglich seiner Belastbarkeit bestehen. Mir haftete eben meine Krankheit an und da die entsprechenden Führungsleute in meinem ehemaligen Unternehmen alle davon wussten, wurde ich nicht mehr objektiv beurteilt.» Das Unternehmen bot ihm dann ein Coaching für eine berufliche Neuorientierung an. Diese Massnahme hatte den positiven Nebeneffekt, dass er offiziell während seiner Rekonvaleszenz bei dem Unternehmen in einem Programm war und so keine Lücke in seinem Lebenslauf entstand. Denn gerade Lücken sind verräterisch und auf ihnen liegt daher das besondere Augenmerk von Executive-Search-Beratern.

Schwierige Vermittlung von «angeschlagenen» Führungskräften

«Rein arbeitsrechtlich dürfen wir niemanden auf Krankheiten ansprechen», sagt André Jolidon, CEO der Freestar-People AG, die sich auf die Beratung und Vermittlung von Führungs- und Fachpersonen spezialisiert hat. Wenn aber ein Bewerber schon sehr krank aussehe, würden die Berater das thematisieren. Auch Lücken im Dossier werden angesprochen oder so genannte Sabbaticals, die sich dann durchaus als eine Rekonvaleszenzphase herausstellen können. «Ich bin für die grösstmögliche Transparenz», erklärt Jolidon. «Da ich gegenüber den Kandidaten wie auch unseren Kunden eine Verpflichtung habe, möchte ich nicht, dass es auf einer Seite zu negativen Überraschungen kommt.» Heikle Fälle wie Krankheiten würde er daher immer zuerst mit dem Kandidaten besprechen und nur mit seinem Einverständnis auch den Kunden mitteilen.

«Ich bin mir jedoch bewusst, dass eine Offenlegung durchaus Nachteile haben kann. Heute müssen Führungspersonen und Arbeitnehmende generell sehr belastbar sein. Gibt es da eine kleine Unsicherheit, kann es schon vorkommen, dass der Personalverantwortliche das Dossier beiseite legt.»

Wie heikel das Thema «Führungsleute und Krankheit» ist, bezeugt nicht nur die Zurückhaltung vieler HR-Leute, darüber zu sprechen, als HR Today nachfragte. Auch ein Executive-Search-Berater möchte dazu nicht öffentlich Stellung nehmen. Er erklärt aber: «Unsere Aufgabe ist es, den besten Bewerber für eine Stelle zu finden. Es ist wie beim Fussball: Wenn jemand nicht topfit ist, kann er nicht in der Mannschaft spielen und landet auf der Reservebank. Wir können keine Leute für die Reservebank vermitteln.» Zwar gebe es in zunehmendem Masse Leute, die nicht mehr die geforderte Arbeitsleistung erbringen können, aber sie würden schon in der Firma kaum dazu stehen, geschweige denn sich extern outen.

Der Personaldienstleister Kelly Services hat eine interessante Umfrage gestartet und präsentiert jetzt interessante Auswertungen.

Folgende Fragen wurden gestellt:

• Was sind die Faktoren für eine stärkere Loyalität Ihrer Mitarbeiter?
• Welchen Einfluss hat die globale Wirtschaftskrise genommen?
• Lässt sich eine Tendenz beim Thema Loyalität in den unterschiedlichen Altersgruppen erkennen?

Die Ergebnisse der Studie können Sie mit dieser LINK gleich selber nachlesen.

Vor welchen Herausforderungen steht die Personaldienstleistungsbranche im Jahr 2010 ? Wie steht es um die wirtschaftliche Erholung und den Fachkräftemangel in der Schweiz ? Erleben wir eine Renaissance der Industrie in unserem Land – oder wandert diese (weiter) nach Osten ab ? (ein Beitrag von: swisstaffing).

Diese und weitere Fragen wurden am 3. Staffingday 2010 vor über 300 Gästen aus unterschiedlichen Perspektiven beleuchtet und diskutiert. Wiederum zeichnete Swissstaffing den besten temporär Arbeitenden und den besten Temporärunternehmer des Jahres aus.

Zuversichtlich bezüglich der wirtschaftlichen Erholung zeigte sich der Präsident von Swissstaffing, Charles Bélaz, in seinen einleitenden Worten: Wohl sei der Umsatz des Personalverleihs im Jahr 2009 mit gut 4 Mrd. Fr. um rund 20 % zurückgegangen. Die Entwicklung des Branchenumsatzes in den letzten 20 Jahren zeige jedoch, dass nach jeder Rezession der nächste Aufschwung zu neuen Höhepunkten führte.

Die Sicht des Personaldienstleister …

Patrick De Maeseneire, CEO der Adecco Group, kam zuerst auf den Lebenszyklus einer Firma und auf den Arbeitslebenszyklus der Arbeitnehmenden zu sprechen. Eine Temporärfirma tue gut daran, ihre Dienstleistungen sowohl den Arbeitgebern als auch den Arbeitnehmenden auf diese Zyklen abgestimmt anzubieten. Und wie entwickelt sich der Arbeitsmarkt aus Sicht des Personaldienstleisters? Der Adecco-CEO zeigte sich weniger optimistisch: Die Beschäftigung wird seiner Meinung nach das hohe Vorkrisenniveau nicht mehr erreichen. Drei Faktoren seien prägend für die arbeitsmarktliche Entwicklung:

• Demografischer Wandel: Patrick De Maeseneire betonte, dass dieser nicht nur im Westen und in Japan stattfinde, sondern auch in einigen Schwellenländern. Sogar China werde auf Grund der Geburtenregulierung in nicht allzu ferner Zukunft vor diesem Phänomen stehen
• Just-in-time-Produktion / Flexibilität: Im Zuge der Krise seien die Lager massiv abgebaut worden. Wenn die Nachfrage nun wieder anziehe, würden die Unternehmen temporär Arbeitende einstellen, um die Nachfrage kurzfristig abdecken zu können, ohne längerfristige Verpflichtungen einzugehen. Dieser Trend in Richtung Flexibilität und Just-intime-Produktion wird sich laut Patrick De Mae seneire weiter fortsetzen – positiv für seine Branche
• Produktionsverlagerung Richtung Osten: Diese Verlagerung Richtung Osten finde u. a. wegen der tieferen Produktionskosten statt. Ein wichtiges Argument sei aber auch, dass sich dort die grossen Absatzmärkte der Zukunft befänden. Eine Konsequenz dieser Verlagerung sei ein Überangebot an gering qualifizierten Arbeitnehmenden in den Industrieländern, deren Arbeitslosenquote auf hohem Niveau bleiben werde.

Der Adecco-CEO plädierte dafür, dass man diese Menschen durch Weiterbildung weiter qualifiziert und so in den Arbeitsmarkt integriert. Dem Überangebot an Geringqualifzierten stehe der Mangel an qualifizierten Fachkräften gegenüber – ein Problem, das sich in vielen Industrieländern stelle, und dessen Lösung nach Patrick De Maeseneire u. a. in der Mobilität der Arbeitskräfte zu finden ist.

Die Schweiz habe mit der Personenfreizügigkeit mit der EU und gezielter, kontrollierter Immigration aus Drittstaaten einen adäquaten Weg gewählt. Denn genug qualifizierte Leute gebe es, bloss seien diese nicht alle innerhalb Europas zu finden.

… und was der CEO eines Think-Tanks dazu sagt

Eine rasante und prägnante Replik auf das Referat des Adecco-CEO lieferte Dr. David Bosshart, CEO des Gottlieb Duttweiler Instituts. Alt, weiss, männlich, satt: Das seien die Attribute der Vergangenheit. Jene der Zukunft: Jung, asiatisch, weiblich und hungrig. Der Westen stehe also vor und mitten in grossen Veränderungen, denn die idealen Rahmenbedingungen, die der Ost- West-Konflikt in der Nachkriegszeit geliefert habe, seien verschwunden. Der nationale Wohlfahrtsstaat, ein Kind dieser Zeit, sei herausgefordert, und mit ihm die Gesellschaft. Denn welche Berechtigung gebe es in der westlichen Wissensgesellschaft für die Pensionierung mit 65 Jahren?

Wissensarbeitende seien schliesslich weit über 65 hinaus fit und leistungsfähig. Doch bewirke diese Wissensgesellschaft eine permanente Unsicherheit und Hinterfragung, denn Wissen sei schnell veraltet, nichts beständig.

Durch den tief greifenden Wertewandel, wo sich nichts an der Vergangenheit orientiere, wo es keine Vorbilder gebe, sondern nur selbst definierte Benchmarks, gehe es einzig um die Frage: «What is your expiry date?» Die Konsequenz davon: Mythen, Gerüchte und Geschichten – mit der Finanzkrise als lebendigem Beispiel, wohin solche Mythen führen könnten.

Und wie geht die Jugend mit diesen neuen Rahmenbedingungen um? Sie erkannten ihre Möglichkeiten, nutzten diese, setzten vermehrt auf Emotionen, definierten sich ihre Benchmarks selbst. Damit, so schloss David Bosshart, seien die zukünftigen Generationen der Arbeitnehmenden selbständiger, organisierten sich selbst – und könnten auf die unnötige Bürokratie der Personaldienstleister eigentlich verzichten.

Potenzial Motivation als wichtiger Wettbewerbsfaktor

Unter Leitung des Publizisten Roger de Weck diskutierten die beiden Referenten anschliessend mit Dr. Serge Gaillard, Leiter der Direktion für Arbeit im Staatssekretariat für Wirtschaft (Seco), und Prof. Dr. Norbert Thom, Direktor des Instituts für Organisation und Personal der Universität Bern: Wie steht es um die Motivation der Jugend in der westlichen Welt? Gezielte Rekrutierung von Fachkräften aus kulturell fremden Ländern ja, doch wo sind die Grenzen der Zuwanderung und der Integration?

Für Norbert Thom sprechen einige Faktoren für die Schweiz, so Infrastruktur, Organisation und Technologien. Wo es hapere, sei die Motivation.

Motivation ist jedoch laut David Bosshart nebst Kreativität und Wissen der Wettbewerbsfaktor der Zukunft. Steht es schlecht um die Schweiz mit ihrem Motivationsmangel? Serge Gaillard relativierte: Verglichen mit den 1990er- Jahren, als tatsächlich Pessimismus vorgeherrscht habe, sei das heutige Motivationsdefizit keineswegs dramatisch. Auch Patrick De Maeseneire relativierte den Motivationsmangel in der Schweiz. Dies mit dem Verweis auf andere europäische Länder, wo eine ganze Generation von jungen Menschen – vorwiegend mit Migrationshintergrund – in den Vorstädten der Metropolen ohne Perspektiven aufwachse. Dort existiere ein problematisches Motivationsdefizit. Und wo sind die Grenzen der Zuwanderung? Für David Bosshart ist klar: Es braucht die Zuwanderung, doch an einem gewissen Punkt stosse ein Land wie die Schweiz bei der Integration an ihre Grenzen. Serge Gaillard wies auf die praktischen Konsequenzen der Zuwanderung hin:

Mit der Zuwanderung wachse die Bevölkerung weiter, was eine kontinuierliche Anpassung der Infrastruktur bzgl. Verkehr, Wohnraum, Energie usw. erfordere und auch da gebe es Grenzen.

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Die PKS Personal- & Kaderselektion AG hat am 3. April 2010 mit ihrer Tochtergesellschaft Jobs für Handwerker GmbH neues Terrain in Sachen Temporär- und Zeitarbeit betreten. Selbstverständlich werden auch Dauerstellen für gut qualifizierte Handwerker und Handwerkerinnen vermittelt.

PKS Personal- & Kaderselektion AG ist seit 1992 sehr erfolgreich auf die Vermittlung von Fach- und Führungskräfte wie auch High Potentials spezialisiert. Sie fokussiert sich auf die Bereiche Kader, Executive Search, HR, Engineering, Logistik, Finanzwesen, Life Sciences und last but not least allgemeine kaufmännische Berufe. Das Team legt viel Wert auf qualitativ hochstehende Dienstleistungen, die nicht nur das Blaue vom Himmel versprechen, sondern einen wirtschaftlich sich rechnenden Mehrwert bieten.

Warum Jobs für Handwerker GmbH? Im Bereich Zeitarbeit und Temporärvermittlung für handwerkliche Berufe tummeln sich ja schon viele im Haifischbecken? Das ist in der Tat so. Was ist der Unterschied zu den anderen Temporärbüros? Die neue Unternehmung will einen Kontrapunkt setzen zum allgemeinen Einerlei. Jobs für Handwerker GmbH möchte nicht einfach Einsätze vermitteln, sondern Vakanzen mit Handwerkern temporär oder auf Dauer besetzen, die etwas können, ihren Beruf lieben und eine fundierte Ausbildung mit Berufserfahrung vorweisen können. Ganz nach dem Motto: ,Handwerk ist unser Handwerk’.

HIER geht es zur Webpage!

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In Zeiten steigender Arbeitslosigkeit werden jeweils die Stimmen wieder laut, die sich um die Zusammenarbeit zwischen den privaten Personaldienstleistern und der öffentlichen Arbeitsvermittlung, den RAVs, sorgen. Angeregt durch entsprechende Vorstösse, hat swissstaffing bei seinen Mitgliedern eine Umfrage unternommen. 191 Personalberater aus 20 Kantonen haben geantwortet. Nachfolgend die Resultat (Quelle: swissstaffing).

Die swissstaffing-Mitglieder erleben die öffentliche Arbeitsvermittlung in Bezug auf ihren Willen, mit der privaten Arbeitsvermittlung zusammenzuarbeiten, als eher an der Zusammenarbeit interessiert, aber nicht als regelmässig kooperierend (Grafik 1). Es besteht somit weitgehend eine positive Grundstimmung zwischen privater und öffentlicher Arbeitsvermittlung. Das Vertiefungspotenzial der Zusammenarbeit ist aber beträchtlich. Die Reaktionsgeschwindigkeit der RAVs nehmen die swissstaffing-Mitglieder als (fast) angemessen, aber nicht als schnell wahr.

Insbesondere im Personalverleih arbeiten die privaten Stellenvermittler allerdings enorm rasch. Sie reagieren in der Regel innerhalb von Stunden auf Bestellungen ihrer Firmenkunden.

Wenn sich die RAVs, wie das einige tun, zum Ziel setzen, Anfragen der Personaldienstleister innerhalb von 48 Stunden zu beantworten, ist das gut gemeint und wahrscheinlich nur unter Engagement möglich. Mit dem Rhythmus des Personaldienstleister-Business ist das aber nicht vereinbar. Deshalb ist es vordringlich, dass die Berater privater Stellenvermittler direkten Zugang haben zu den Stellensuchenden auf den RAVs.

67 Prozent der befragten Personalberater privater Arbeitsvermittler haben – im Rahmen der bereits in den Grundzügen bestehenden Zusammenarbeit mit den RAVs – effektiv Zugang zur Stellensuchenden-Datenbank AVAMST der RAV. Sie nutzen die AVAMST Datenbank annähernd regelmässig. Damit die privaten Stellenvermittler AVAMST auf effiziente Weise in ihre Arbeitsabläufe integrieren können, müssen sie die darauf publizierten Stellensuchenden aber unbedingt direkt kontaktieren können. In vielen Fällen ist das nicht möglich, und der Personalberater muss den Weg über das RAV nehmen, um an die Koordinaten der Stellensuchenden zu gelangen. Das kostet den Personalberater zu viel Zeit und hält ihn vom Einbezug der beim RAV gemeldeten Stellensuchenden ab. Für die privaten Personaldienstleister ist darum vordringlich, dass die Telefonnummern der Stellensuchenden für sie im AVAMST einsehbar sind. Unsere Umfrage ergab, dass dies nur bei einer Minderheit der Stellensuchenden der Fall ist (Grafik 2).

Das ist sehr wahrscheinlich (mit) ein Grund, dass die privaten Personalberater AVAMST nicht öfter nutzen. Die beim RAV gemeldeten Stellensuchenden gelangen zwar automatisch in die AVAMST-Datenbank, werden aber nur mit ihrem expliziten Einverständnis auch für die privaten Stellenvermittler sichtbar.

Swissstaffing ist der Auffassung, dass die RAV-Berater diesbezüglich eine wichtige Überzeugungsfunktion haben. Wenn sie ihren Klienten die Vorteile der Rekrutierung über einen privaten Personaldienstleister aufzeigen, hat dies bestimmt einen positiven Einfluss auf die Bereitschaft der Stellensuchenden, sich auf der Datenbank für die privaten Personalberater zu präsentieren.

Eine überzeugende Darstellung der privaten Arbeitsvermittlung durch die RAVBerater würde schliesslich auch die Erreichbarkeit der Stellensuchenden und vor allem ihr Interesse an einer von privater Seite offerierten Stelle steigern. Heute sind die Stellensuchenden aus AVAMST für die privaten Arbeitsvermittler nur mässig erreichbar.

Offeriert der private Personalberater den kontaktierten Stellensuchenden aus AVAMST eine Stelle, bringen diese meist nur ein mässiges Interesse auf. Die durch den Datenschutz gesetzten Hürden für eine automatische Publikation der Stellensuchendenprofile im für die privaten Personaldienstleister einsehbaren AVAMST laufen dem Interesse der Stellensuchenden letztendlich jedoch entgegen.

Je mehr Kandidatendatenbanken über ihre Profile verfügen, desto grösser sind ihre Chancen, wieder am Arbeitsmarkt platziert zu werden.

Mit der Registrierung bei einem privaten Personaldienstleister eröffnen sich den Stellensuchenden ausserdem beste Kontakte in die Arbeitgeberwelt. Deshalb müssten die RAV-Berater motivierend auf die Stellensuchenden einwirken und sie von den mannigfaltigen Vorteilen überzeugen, die ihnen erwachsen, wenn sie ihr Profil auch für die privaten Arbeitsvermittler offenlegen.

swissstaffing will die Arbeitslosigkeit entschärfen

swissstaffing ist angesichts dieser Umfrageergebnisse absolut bereit, das Seinige dazu beizutragen, damit die Potenziale der Zusammenarbeit ausgeschöpft werden, namentlich den Beizug von AVAMST durch die privaten Personalberater zu steigern. Natürlich ist es nicht so, dass swissstaffing diese Potentiale nicht schon früher erkannt hätte.

Doch sind die in der Vergangenheit unternommenen Anstrengungen zur Vertiefung der Zusammenarbeit jeweils an bürokratischen Hürden und vor allem an Vorurteilen gegenüber den Personaldienstleistern gescheitert.

Trotzdem gibt swissstaffing nicht auf, ist sich der Verband doch der Unterstützung gewichtiger Politiker gewiss. Mit seinen Mitgliedern möchte swissstaffing dazu beitragen, dass die Arbeitslosigkeit in der aktuellen Wirtschaftskrise so tief wie möglich gehalten werden kann!

Zusätzliche Brisanz erhält das Thema durch die wieder aufflammende Diskussion über die Personenfreizügigkeit. Mit der Arbeitslosigkeit steigen auch die Ängste in der Bevölkerung vor Arbeitsplatzverlust und Überfremdung. Den Arbeitgebern wird vorgeworfen, lieber Personen aus dem Ausland anzustellen, als auf inländische Stellensuchende zurückzugreifen. Dass dies geschieht, weil es in gewissen Branchen nach wie vor einen Fachkräftemangel gibt, ist in Zeiten wie diesen kaum überzeugend darzulegen. Obschon Ende 2009 beinahe ein Viertel (23 Prozent) der Betriebe Rekrutierungsschwierigkeiten beim qualifizierten Personal vermeldete. Umso wichtiger ist es, der Arbeitslosigkeit entgegenzuwirken. Die privaten Personaldienstleister sind in der Auslandsrekrutierung bekanntlich ziemlich aktiv.

2007 beschäftigten sie 6,5 Prozent der Grenzgänger, 9,5 Prozent der Kurzaufenthalter und über 20 Prozent der Meldepflichtigen. Um zu eruieren, ob nebst dem Fachkräftemangel weitere Gründe hinter der regen Auslandstätigkeit der swissstaffing-Mitglieder stecken könnten, wurde diese von inländischen Stellensuchenden via RAV. Dass die Stellensuchenden nur mit mangelhaften Angaben im AVAMST verfügbar sind, könnte eine Erklärung dafür sein. Eine zweite liegt möglicherweise in einer teilweise höheren Flexibilitäts- und Mobilitätsbereitschaft ausländischer Stellensuchender. Doch diese These wurde nicht geprüft.

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Die Temporärarbeit erfüllt verschiedene Bedürfnisse: Den Unternehmen bringt sie Flexibilität und die Möglichkeit, neues Personal vor einer Festanstellung zu testen; den Stellensuchenden verschafft sie Zugang zum Arbeitsmarkt und Arbeitserfahrung, oder sie bietet ganz einfach die Möglichkeit, kurzfristig einer zeitlich begrenzten Beschäftigung nachzugehen. Das haben etliche Untersuchungen gezeigt (Quelle:  swissstaffing).

Eine neue Studie aus den Niederlanden zeigt nun, wie sich diese Rolle der Temporärarbeit in wirtschaftlich guten und konjunkturell schlechten Zeiten unterscheidet. Mit einer Langzeitperspektive (1993–2008) blickt die Studie auf die Zusammensetzung der temporär arbeitenden Bevölkerung, deren Motive für die Temporärarbeit und insbesondere deren Beschäftigungsaussichten. Der Fokus liegt auf der Bedeutung der Temporärarbeit für sogenannte «target groups». Gemeint sind Personen mit Integrationsschwierigkeiten am regulären Arbeitsmarkt, konkret: ältere Personen, ethnische Minderheiten, Langzeitarbeitslose und Personen mit Behinderung. 24 Prozent der temporär Arbeitenden gehören in den Niederlanden einer solchen «target group» an.

Die Temporärarbeit weist eine integrierende Wirkung auf

Wie in der Schweiz hat auch in den Niederlanden das Volumen an Temporärarbeit über die letzten 15 Jahre deutlich zugenommen. Ebenfalls vergleichbar mit der Situation in der Schweiz ist die Struktur der niederländischen Temporärbelegschaft: Die Mehrheit (allerdings weniger ausgeprägt als in der Schweiz) sind Männer; gering bis mittel Qualifizierte sowie Junge und Ausländer sind deutlich übervertreten. Über die letzten 15 Jahre wird in den Niederlanden allerdings ein signifikanter Zuwachs der über 45-Jährigen sowie von Hochqualifizierten beobachtet. Ihr Anteil an der Temporärbelegschaft wächst. Gleichzeitig wurde aber auch seit dem Jahr 2000 eine Zunahme der «target groups» festgestellt. Deren Anteil hat allerdings auch am gegulären Arbeitsmarkt in den Niederlanden zugenommen. Grundsätzlich kann man die Temporärarbeit aus einer «Das Glas ist halbvoll»- oder einer «Das Glas ist halbleer»-Perspektive betrachten.

Mit der «Halbvoll»-Sicht legt man den Fokus auf die Brückenfunktion der Temporärarbeit: Gerade für die «target groups» wirkt die Temporärarbeit häufig auch als Sprungbrett in den regulären Arbeitsmarkt.

Gleichzeitig ermöglicht sie den Unternehmen, flexibel auf Nachfrageschwankungen zu reagieren. Aus der «Halbleer»-Perspektive steht im Vordergrund, dass temporär Arbeitende nicht genau dieselben Rechte haben wie Festangestellte und ihr Arbeitsplatz wegen der Befristung der Einsätze weniger sicher ist.

Für die Beurteilung der Rolle, die die Temporärarbeit für Wirtschaft und Gesellschaft spielt, sind die Motive für die Aufnahme eines Temporärjobs entscheidend.

• In den Niederlanden geben nur 28 Prozent der temporär Arbeitenden als Motiv fürs Temporärarbeiten an, dass sie damit ihre Chancen auf eine Festanstellung zu verbessern versuchen.
• Der grössere Teil (38 Prozent) arbeitet ganz einfach temporär, um Geld zu verdienen
• 16 Prozent suchen einen Ferienjob
• 15 Prozent arbeiten neben dem Studium temporär

Etliche temporär Arbeitende suchen also ganz bewusst den temporären Charakter dieser Arbeitsform. Bei den anderen, die die Temporärarbeit nicht als Zweck, sondern als Mittel für das Finden einer Festanstellung wählen, stellt sich hingegen die Frage nach der Wirkung. Der Anteil der Feststellensuchenden ist in den «target groups» bedeutend höher. Dies leuchtet ein. Denn die anderen temporär Beschäftigten könnten einfacher eine Stelle am regulären Arbeitsmarkt finden und arbeiten demzufolge häufiger absichtlich temporär.

Anders gesagt bedeutet dies aber auch: Für die «target groups» ist Temporärarbeit häufig der einzige Weg, um eine (Fest-)Anstellung zu finden. Viele Arbeitgeber begegnen ihnen mit Skepsis.

Erst in einem Temporäreinsatz erhalten sie die Gelegenheit, sich zu beweisen. Verschiedene Studien belegen die integrierende Wirkung der Temporärarbeit. So zeigt beispielsweise eine Studie des niederländischen Advisory Council on Government Policy, dass Arbeitslose, die einen Temporärjob annehmen, drei Monate später eine viel grössere Chance haben, eine weitere Stelle zu finden, als Arbeitslose, die keinem Zwischenverdienst nachgehen. Ähnliches wurde auch in der Schweiz beobachtet: Schweizer temporär Arbeitende haben eine markant grössere Chance, innert Jahresfrist eine Festanstellung zu finden, als arbeitslose Personen mit denselben beruflichen und persönlichen Merkmalen. Die Festanstellungschance der temporär Arbeitenden beträgt gemäss Auswertungen der Schweizerischen Arbeitskräfteerhebung 47 Prozent; jene arbeitsloser Personen beträgt hingegen 36 Prozent.

Wie stabil ist die integrierende Wirkung der Temporärarbeit?

In den Niederlanden finden 31 Prozent der temporär Beschäftigten nach dem Temporärjob eine Festanstellung, 14 Prozent davon im Einsatzbetrieb. Weitere 34 Prozent verbleiben bei der Temporärarbeit. In über 60 Prozent der Fälle wirkt die Temporärarbeit also integrierend, sei es in der Form einer Festanstellung oder einer zweiten Temporäranstellung. In der Schweiz sind ebenfalls 60 Prozent der temporär Arbeitenden ein Jahr später weiterhin erwerbstätig. Die Verteilung zwischen fester und temporärer Anstellung ist allerdings anders: 37 Prozent wechseln in eine Festanstellung, 14 Prozent bleiben temporär beschäftigt, und weitere 9 Prozent sind befristet angestellt oder selbständig erwerbend. Betrachtet man hingegen nur jene temporär Arbeitenden, die effektiv nach einer unbefristeten Anstellung suchen, präsentiert sich die Situation noch besser: 48 Prozent finden die gesuchte Festanstellung, 15 Prozent bleiben temporär beschäftigt, 9 Prozent sind befristet angestellt oder selbständig erwerbend. Die integrierende Wirkung ist nicht nur stabil, sondern zunehmend. Die Erwerbschancen von temporär Arbeitenden in den Niederlanden sind über die letzten 15 Jahre gewachsen. Einerseits bleibt ein zunehmender Teil der temporär Arbeitenden längere Zeit temporär beschäftigt. Andererseits findet auch ein grösserer Teil der temporär Arbeitenden eine Festanstellung. Entsprechende Daten für die Schweiz existieren (noch) nicht. Die niederländische Studie führt die verbesserten Integrationschancen auf die 1999 in Kraft getretene Flexibility and Security Act zurück.

Diese verschafft – ganz nach dem Gedanken der Flexicurity – den (temporären) Arbeitnehmenden mehr Beschäftigungssicherheit und erweitert gleichzeitig die Möglichkeiten der Arbeitgeber, temporäre Arbeitsverhältnisse einzugehen. Das hat dazu geführt, dass die Personaldienstleister ihre Mitarbeitenden länger beschäftigen. Die durchschnittliche Dauer einer Temporärbeschäftigung (die auch mehrere Temporärjobs umfassen kann) hat in den Niederlanden seit 1999 deutlich zugenommen. Die Vermutung, dass temporär Arbeitende, insbesondere jene der «target groups», in wirtschaftlich schlechten Zeiten massenhaft entlassen würden, kann von der niederländischen Studie widerlegt werden.

Ihre Chance, temporär angestellt zu bleiben, variiert kaum zwischen Boom- und Rezessionsphasen. Allerdings haben temporär Arbeitende ausserhalb der «target groups» generell eine leicht höhere Chance, temporär beschäftigt zu bleiben, und dies insbesondere in wirtschaftlich schlechten Zeiten. Von den verschiedenen «target groups» haben ältere Erwerbstätige die besten Chancen, temporär beschäftigt zu bleiben. In Bezug auf die Wahrscheinlichkeit, dass temporär arbeitende Personen später eine Festanstellung finden, spielt die Konjunktur hingegen eine gewisse Rolle. Die Festanstellungschancen sind in den wirtschaftlichen Boomzeiten – sowohl für die «target groups» als auch für alle anderen temporär Arbeitenden – besser als in konjunkturell schlechten Phasen.

Personaldienstleister bieten den «target groups» gute Möglichkeiten

Dies alles hat zur Folge, dass auch die Struktur der Temporärbelegschaft von der Wirtschaftslage abhängig ist. Der Anteil der «target groups» an allen temporär Arbeitenden ist in Rezessionen höher als in wirtschaftlich guten Zeiten. Ihre Motivation fürs Temporärarbeiten liegt deutlich häufiger im Wunsch, eine Festanstellung zu finden, als bei temporär Beschäftigten ausserhalb der «target groups». In Boomzeiten gelingt ihnen das besser. Darum ist ihr Anteil an der Temporärbelegschaft dann tiefer.

Das heisst aber auch, dass die Personaldienstleister diesen «target groups» gerade in wirtschaftlich schlechten Zeiten Arbeitsmöglichkeiten bieten, die sie anderswo am regulären Arbeitsmarkt nur schwerlich finden würden.

Nicht der «target group» angehörende Personen arbeiten vermutlich vor allem in den Boomzeiten temporär, wenn es einfacher ist, den gewünschten Ferien- und Studienjob zu finden. Denn auch Temporärjobs gibt es in Boomzeiten mehr als während Rezessionsphasen.

Darum ist deren Anteil an der Temporärbelegschaft in Boomzeiten grösser.

Cli.gs

In der Schweiz ist die Zahl der Arbeitslosen im Januar weiter gestiegen. Ende Monat waren fast 176’000 Menschen ohne Job. Die Arbeitslosenquote stieg innert Monatsfrist um 0,1 Prozentpunkte auf 4,5 Prozent. Höher war sie zuletzt im März 1998 (Quelle: sda).

Der Anstieg ist allerdings ausschliesslich auf saisonale Gründe zurückzuführen. Werden diese Faktoren herausgerechnet, ergibt sich eine Arbeitslosenquote von 4,1 Prozent, wie das Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO) am Montag mitteilte. Innert Monatsfrist nahm die saisonbereinigte Quote um 0,1 Prozentpunkte ab.

Nach Ansicht von Serge Gaillard, Leiter der Direktion für Arbeit im SECO, entwickelte sich der Arbeitsmarkt besser als erwartet. Mit Ausnahme der Saison-Branchen wie dem Bau sei die Beschäftigung im Winter stabil geblieben. In der Industrie sei der Anstieg der Arbeitslosigkeit fast zum Stillstand gekommen. Allerdings sei die Kurzarbeit noch auf hohem Niveau.

Vorübergehende Besserung

In den Monaten März bis Juni dürfte die Zahl der Arbeitslosen sogar sinken, sagte Gaillard im Gespräch mit der Nachrichtenagentur SDA. Für eine Entwarnung sei es aber noch zu früh. Im nächsten Winter könnten sogar mehr Menschen ohne Arbeit sein als in diesem Winter. Eine Prognose für das gesamte Jahr legt das SECO Mitte März vor. Gaillard verwies darauf, dass die Unternehmen weniger Stellen abgebaut hätten als in früheren Rezessionen – ausgenommen die Industrie, in der rund 30’000 Jobs verloren gingen. Damit wieder neue Arbeitsplätze geschaffen würden, brauche es nun aber ein starkes Wirtschaftswachstum.

Ausländer stark betroffen

Insgesamt waren Ende Januar 175’765 Personen bei den Regionalen Arbeitsvermittlungszentren (RAV) registriert, 3025 mehr als im Vormonat. Mehr als zwei Drittel des Anstiegs gehen auf das Konto der Ausländer. Deren Arbeitslosenquote nahm um 0,3 Prozentpunkte auf 8,9 Prozent zu. Betroffen waren namentlich Portugiesen (+700 Arbeitslose), Leute vom Westbalkan (+500) und Deutsche (+200). Bei den Schweizern stieg die Arbeitslosenquote nur um 0,1 Prozentpunkte auf 3,2 Prozent.

Bei den Jugendlichen zeigte sich eine gegenläufige Entwicklung: Die Zahl der 15-bis 19-Jährigen ohne Job sank um 121 auf 6658. Deren Arbeitslosenquote lag mit 3,1 Prozent auch deutlich unter dem Durchschnitt. Bei den 20- bis 24-Jährigen hingegen stieg die Zahl der Arbeitslosen um 428 auf 23’321. Die Quote lag bei 6,9 Prozent.

Von Kurzarbeit profitiert

Der Arbeitsmarkt profitiert stark von der Kurzarbeit. Im November – aktuellere Zahlen liegen nicht vor – wurde ein leichter Rückgang auf hohem Niveau verzeichnet. Die Zahl der ausgefallenen Arbeitsstunden nahm um 15,2 Prozent auf 450’624 ab. Von Kurzarbeit betroffen waren 48’630 Personen (-10,1 Prozent) in 3382 Betrieben (-7,0 Prozent). Ohne das Instrument der Kurzarbeit wäre die Arbeitslosenquote im Januar um mehr als 0,4 Prozentpunkte höher ausgefallen, sagte Gaillard. Die Kehrseite: Gerade weil noch sehr viele Leute Kurzarbeit leisten, dauert es umso länger, bis die Unternehmen wieder neue Stellen schaffen.

Cli.gs

swissstaffing begann 2009 gleich mit einem grossen Projekt: der Gründung einer eigenen Familienausgleichskasse. Zudem kam der von swissstaffing mitunterzeichnete Gesamtarbeitsvertrag in eine entscheidende Phase: Die Planung und Umsetzung hat begonnen. Wann der Vertrag definitiv in Kraft tritt, ist allerdings noch nicht klar (Quelle: swissstaffing).

Das Jahr 2009 startete swissstaffing, der Verband der Personaldienstleister der Schweiz, mit der Gründung einer eigenen Familienausgleichskasse. Die ersten Monate waren geprägt vom konjunkturellen Einbruch, der die Personaldienstleister stark traf. Mitte Jahr trat der von swissstaffing unterzeichnete Gesamtarbeitsvertrag mit der Ausschreibung durch das Seco in eine entscheidende Phase. Abschliessen konnte swissstaffing das Jahr 2009 mit der Bereitstellung der in Zusammenarbeit mit der Eidgenössischen Koordinationskommission für Arbeitssicherheit (EKAS) erarbeiteten Hilfsmittel für die Berufsunfallprävention. Dies einige wichtige Aktionsfelder, die swissstaffing im vergangenen Jahr beschäftigten. Der folgende Beitrag informiert detaillierter über die Aktivitäten von swissstaffing im zurückliegenden Jahr.

Stiftung 2. Säule swissstaffing

Trotz Finanzkrise und spürbaren Verlusten auf dem Stiftungsvermögen befand sich die Pensionskasse von swissstaffing, die Stiftung 2. Säule swissstaffing, Anfang 2009 nur knapp in Unterdeckung (95,5%). Aufgrund dessen beschloss der Stiftungsrat damals, auf Sanierungsmassnahmen zu verzichten. Dieser Entschluss war getragen vom Wissen, dass die Stiftung bei weiteren Baissen an den Finanzmärkten aufgrund ihres jungen Versichertenbestandes rasch und effektiv gesunden könnte, wenn zu einem späteren Zeitpunkt Massnahmen ergriffen würden. Die überwiegend positive Entwicklung der Börse 2009 hat ein solches Vorgehen dann unnötig gemacht.

Ende 2009 befand sich die Stiftung 2. Säule bereits wieder bei über 100 Prozent Deckung.

Mehr als 200 Firmen versichern ihr temporäres und zum Teil auch ihr internes Personal über die Stiftung 2. Säule swissstaffing. Die Kasse zählt rund 15 000 Versicherte, wovon 600 Rentner. Ihr Vermögen beläuft sich auf 185 Millionen Franken. Die Stiftung 2. Säule zeichnet sich durch eine sehr günstige Altersstruktur und attraktive Verwaltungssätze aus.

Ausgleichskassen: swisstempfamily und swisstempcomp

Die neu geschaffene Familienausgleichskasse swisstempfamily hat ihre Tätigkeiten per 1.1.2009 aufgenommen. Mit der Gründung von swisstempfamily hatte swissstaffing auf die Revision des Familienzulagen-Gesetzes reagiert. Im vergangenen Jahr bediente swisstempfamily vorerst jene sechs Kantone, in denen Personalverleiher bis dahin vom Anschluss an eine Familienausgleichskasse befreit waren (AG, AR, BE, BS, SO, ZH). Per 1.1.2010 wurde swisstempfamily auf weitere Kantone ausgedehnt (LU, NE, SG, TG).

Mit dem geplanten Ausbau zur AHV-Ausgleichskasse swisstempcomp im Jahr 2011 wird auch die Familienausgleichskasse swisstempfamily ihre Dienste in allen Kantonen anbieten.

swissstaffing-Mitglieder profitieren dann von einer zentralisierten Lösung, mit der AHV/IV-, Familienzulagen- und GAV-Beiträge aus einer Hand abgerechnet werden können. 51 Personaldienstleister sind derzeit swisstempfamily angeschlossen. Dank der jungen Altersstruktur der temporär Arbeitenden kann swisstempfamily attraktive Beitragssätze offerieren.

GAV Personalverleih

Im Sommer 2009 hat das Seco die Prüfung des von swissstaffing und den Gewerkschaften Unia, Syna, Angestellte Schweiz und dem Kaufmännischen Verband Schweiz abgeschlossenen Gesamtarbeitsvertrages (GAV) für temporär Arbeitende vollendet und den Vertragstext im Handelsamtsblatt publiziert. Während der darauf folgenden Rekursfrist sind mehrere Einsprachen eingegangen, deren Bearbeitung die darauf folgenden Monate beansprucht haben. Die Kernfrage liegt in der Berücksichtigung anderer, nicht allgemeinverbindlicher GAV.

Zur Lösung dieses Streitpunktes wird eine Neuausschreibung des GAV Personalverleih möglicherweise notwendig, was es schwierig macht, den genauen Zeitpunkt des Inkrafttretens des GAV vorauszusagen.

Trotz dieser Verzögerung haben die Sozialpartner im vergangenen Jahr die Umsetzung des GAV zu planen begonnen und insbesondere dem Vollzug, der Weiterbildungsförderung und der kollektiven Krankentaggeldlösung Gestalt verliehen. Dazu wurde im September der Paritätische Verein Personalverleih gegründet.

Lobbying

Seine Kontakte zu inländischen wie auch ausländischen Partnerverbänden, Behörden und Politikern hat swissstaffing im vergangenen Jahr weiter gepflegt. Der Austausch mit den Verbänden der Personaldienstleister im europäischen und amerikanischen Ausland hat gezeigt, dass die Schweizer Personaldienstleister die Wirtschaftskrise nicht stärker als andere zu spüren bekommen haben und dass die Branche in allen Ländern empfindliche Einbussen hinnehmen musste. Nichtsdestotrotz haben die Branchenverbände ihre Weitsicht nicht verloren und die Mitglieder in ihrer strategischen und längerfristigen Ausrichtung zu bestärken versucht. Stichworte wie demographischer Wandel, Qualifikation und Qualität prägten die Diskussion. Regelmässige Kontakte mit den Schweizer Dachorganisationen der Arbeitgeber, dem Schweizerischen Arbeitgeberverband und dem Schweizerischen Gewerbeverband, boten swissstaffing die Gelegenheit, in gewissen Fragen geschlossen gegenüber den Behörden aufzutreten. Zugleich dient die Zusammenarbeit swissstaffing und seinen Mitgliedern als Plattform für die Diskussion mit den Einsatzbranchen. Eine vertraglich institutionalisierte Zusammenarbeit pflegt swissstaffing mit dem Schweizerischen Baumeisterverband. Sie beinhaltet insbesondere die Verwaltung der neu gegründeten Familienausgleichskasse swisstempfamily. Auch im Rechtsstreit mit Retabat, der Kasse für den frühzeitigen Altersrücktritt für Bauarbeiter im Kanton Wallis, konnte swissstaffing von der Kooperation mit dem Baumeisterverband profitieren. Dieser hat die Vermittlung in der Auseinandersetzung übernommen. Mit dieser Hilfe ist es gelungen, einen jahrelangen Streit gütlich zu lösen. Weitere ausgewiesene Erfolge konnten insbesondere in der Zusammenarbeit mit den Arbeitsmarktbehörden verbucht werden.

So hat swissstaffing unter anderem erreicht, dass die Kurzarbeitsentschädigung auch für das interne Personal von Personaldienstleistern offensteht. Im schwierigen Wirtschaftsjahr 2009 war das für zahlreiche Personaldienstleister eine willkommene Entlastung.

Auch in Bezug auf die Erforschung des Arbeitsmarktes haben swissstaffing und die Arbeitsmarktbehörden im vergangenen Jahr gut und erfolgreich zusammengearbeitet. Als Mitglied des Projektteams konnte swissstaffing die Sicht der privaten Stellenvermittler in ein neues Forschungsprojekt der AMOSA zum Thema wiederholte Arbeitslosigkeit einbringen. Wie in den früheren Jahren hat swissstaffing auch im Jahr 2009 einen Parlamentarier-Lunch veranstaltet, an dem der Verband Politikern verschiedener Parteien seine neue Studie über die HR-Strategien der Schweizer Unternehmen vorgestellt hat.

Durch den persönlichen Rahmen sind diese Lunchs besonders gut geeignet, die Parlamentarier direkt auf die Branchenanliegen anzusprechen und ihnen auch gezielt spezifische Fragen zu beantworten.

Swisstempsecurity

Zur Unterstützung seiner Mitglieder in der Berufsunfallprävention hat swissstaffing im Rahmen eines Projektes der EKAS Hilfsmittel für den Personalverleih erarbeitet: Das elektronische Anforderungs- und Qualifikationsprofil unterstützt die Einsatzbetriebe sowie die Personalberatenden bei der Rekrutierung und Platzierung und zentralisiert alle verfügbaren, einsatzspezifischen Arbeitssicherheits- Dokumentationen. Für die temporär Angestellten wurde ein Sicherheitspass geschaffen, mit dem sie alle absolvierten Arbeitssicherheitskurse dokumentieren können und der sie im Bewerbungsprozess unterstützen soll. Swissstaffing wird seinen Mitgliedern die Präventionshilfsmittel im Rahmen von eintägigen Seminarien präsentieren und Wege zur sinnvollen Integration der neuen Hilfsmittel in die Arbeitsabläufe aufzeigen (vgl. www.ekas.ch).

Das einjährige Pilotprojekt swisstempcare zur Förderung der Reintegration von verunfallten temporär Arbeitenden wurde 2009 plangemäss erfolgreich abgeschlossen.

Die Besuche des Care-Teams sind von der überwiegenden Mehrheit der temporär Arbeitenden als positive Unterstützung wahrgenommen worden und haben häufig zu einer rascheren Rückkehr zur Arbeit geführt. Auch die Personalberatenden fühlten sich durch die Arbeit des Care-Teams bei der Bewältigung von Unfallabsenzen unterstützt. swisstempcare hat als Pilotprojekt auch zu einer Sensibilisierung für das Absenzenmanagement beigetragen. Über eine allfällige Wiederaufnahme oder flächendeckende Einführung des Case Managements wird swissstaffing im 2010 entscheiden. Wahrscheinlich ist eine Integration des Case Managements in die kollektive Krankentaggeldversicherung des GAV Personalverleih.

Branchenentwicklung

Kurz nach dem Einbruch des BIP-Wachstums im dritten Quartal 2008 hat sich auch die Situation im Personalverleih drastisch verschlechtert. Die traditionell vorlaufende Temporärbranche hatte zwar schon während eines Jahres stagniert, im Oktober 2008 erfuhr die Branche allerdings eine Trendwende nach unten.

Bis Mitte 2009 registrierte das Temporärarbeitsvolumen Einbussen von bis zu 30 Prozent.

Danach entspannte sich die Situation leicht. Ende 2009 schrieb der Personalverleih im Vergleich zum Vorjahr nach wie vor negative Wachstumsraten, die Verluste verringerten sich aber zusehends. Trotz starken Einbrüchen 2009 erwartet swissstaffing für die kommenden Jahre wieder mässige bis hohe Wachstumsraten. Denn Vergleiche mit anderen Industrieländern zeigen, dass die Temporärarbeit weiteres Potenzial hat. Gemessen an der Gesamtheit der Erwerbstätigen beschäftigen andere Länder, wie z.B. die Niederlande, Frankreich oder Grossbritannien, deutlich mehr temporär Arbeitende als die Schweiz. Überdies waren massive Einbrüche des Temporärarbeitsvolumens auch in vergangenen Rezessionen ein Phänomen, das mit darauf folgenden, umso höheren Wachstumsraten jeweils mehr als kompensiert wurde.