Archiv für die Kategorie „Personalsuche“

Die meisten haben nur Fähigkeiten und Talente zu verkaufen. Diese möchte man so teuer wie möglich dem Meistbietenden offerieren. Der Markt der Eitelkeiten überkocht. Ist Ihr Lebenslauf auch schon an der Börse? Achten Sie auf die ganz persönlichen Kursstürze.

Ist der Lebenslauf ein Handelsgut?

Arbeitnehmende versuchen im Gespräch zu bleiben. Manchmal mit allen unheiligen Mitteln. Steigt der Wert an der Bewerberbörse, dann klingelt es auch später in der Geldbörse. Werte steigen nicht nur. Die falsche Verhaltensweise führt auch zum raschen Sinkflug.

Der guten beruflichen Wettbewerbsfähigkeit möchte man sich immer wieder vergewissert wissen, wie das Prüfen der Figur beim Flanieren entlang der Schaufenster, um nach einer feisten Winterzeit den Anblick der Bella Figura, die man sich mühsam im Fitnessstudio erarbeitete, zu geniessen und noch einmal eingehend mit einem verstohlenen Blick diese prüft, ob die eingelagerten Fettdepots wirklich schon weg sind. Das ist bekannt. Die vordergründige Wirkung hinterlässt meistens tiefere Spuren als die eingehende Prüfung des Inhalts.

Nett verpackt lässt sich auch billiges Stopfmaterial gut kaschiert bestens präsentieren.

Hauptsache der Eindruck stimmt. Ob dann das Optimierte später ans Tageslicht kommt, scheint am Ergötzen an der eigenen vermeintlichen Attraktivität zu verblassen. Hauptsache die Illusion ist auch eine Wirklichkeit. Das extensive zuweilen schon exhibitionistische Hochladen der Lebensläufe bei den verschiedenen Portalen macht allerdings nicht immer Bella Figura. Das permanente Prüfen von Opportunitäten ist zum billigen Volksport verkommen. Zwischen zwei Atemzügen wird kurz gescheckt, ob das Interesse anderer an den beruflichen Fähigkeiten auf dem Arbeitsmarkt kalt oder heiss ist.

Die Zeit eines Lidschlags soll über die berufliche Entwicklung entscheiden.

Das ist ein Blödsinn. Viele Lebensläufe sind dermassen lackiert worden, dass die Roststellen fast nicht mehr erkennbar sind und viele Bewerbende den Eindruck von fast ausserirdisch wirkenden Wesen hinterlassen, weil deren Curriculum Vitae so poliert erscheint, dass jeder Makel wie eine kleine Unebenheit unter dem Lack erscheint. Was glänzt muss aber nicht immer glänzend sein. Bekanntlich blättert auch der Glanz.  Seit längerer Zeit bieten viele Stellenportale und sogenannte Social Media Flagschiffe, zum Teil gegen eine kleine Gebühr, die Möglichkeit an, dass der eigene Lebenslauf in eine Datenbank eingefügt werden kann und danach Personaldienstleister, Headhunter oder interessierte potentielle Arbeitgeber diese ebenso gegen Gebühr einsehen und somit prüfen können, ob Skills zur Verfügung stehen, die man für die Besetzung von bestimmten Positionen auch in Anspruch nehmen kann.

Diese Lebenslaufplattformen verkommen zum Tummelplatz der ephemeren Eitelkeiten.

Seriöse Orientierung ist wichtig, um die Richtung halten zu können.

Viele öffnen in seltener Naivität ihr ganzes Berufsleben und sind keineswegs darum bemüht wenigstens ein bisschen an Diskretion zu beanspruchen. Selbst dann nicht, wenn aus den Lebensläufen ganz klar hervorgeht, dass man noch in einer Festanstellung ist und die Gefahr besteht, dass der Arbeitgeber das sieht und sich selbstverständlich dazu Gedanken macht, warum sein Arbeitnehmer in den Ramschläden der Lebenslaufdealers seine berufliche Vita ausbreitet und anscheinend eine neue Anstellung sucht.  Des Weiteren wissen viele gar nicht, dass mit ihrem Lebenslauf ein lukrativer Handel betrieben wird. Gerade bestimmte Plattformen wie zum Beispiel XING und LinkedIn eignen sich dafür bestens. Unseriöse Personaldienstleister kopieren diese Lebensläufe ein, ‚customizen’ oder wandeln diese so um, dass sie als frische Bewerbungen erscheinen, die beim Personaldienstleister eingegangen sind und gehen keck auf Brautschau, selbstverständlich immer in der Hoffnung einen Kunden zu finden, der darauf reinfällt und sich für das Machwerk interessiert. Ist er dann wirklich daran interessiert, dann erst lässt man den eigentlichen Besitzer des Lebenslaufes wissen, dass sich ein potentieller Arbeitgeber interessiert.

Die forcierte Peepshow heizt dem Markt gründlich ein.

Meistens ist es ein Strohfeuer mit gewaltiger Rauchentwicklung. Viele sind sich aber auch gar nicht bewusst, dass die freizügige Freigabe von Daten eben auch Konsequenzen haben kann. Vielleicht schauen sich auch mal die Personalabteilung oder der Chef den Lebenslauf des Mitarbeiters per Zufall oder ganz  bewusst an und sind danach bestimmt empört, konsterniert oder ungläubig über die infantile Unverfrorenheit. Solche Systeme sollten als Grundausstattung nur eine anonyme Aufschaltung der Lebensläufe ermöglichen. Das sollte vom Systemanbieter auch kontrolliert werden. Genauso konsequent wie die Aufschaltung von Stellenangeboten auf Jobportalen, damit nicht Unfug getrieben wird und der Osterhase den Weihnachtsmann als Kurierfahrer sucht und missbraucht.  Zudem ist es auch paradox, wie viele es überaus wie auch leidenschaftlich hassen, dass ihre persönlichen Daten anderen zur Verfügung stehen, daher besonders pingelig mitunter sogar quengelig auf den Datenschutz beharren, und kaum sind sie mit ihrer sogenannten ‚Preferred Community’ im Internet zusammen, lassen sie alle Vorsicht fallen, machen sich zum Affen und stellen sich sinnbildlich splitterfasernackt zur Schau. Dieses Paradoxon an Verhaltensweisen ist rational keineswegs nachvollziehbar. Persönliche Daten sind eben persönlich und sollten nicht allen zugänglich sein.

Auch der blühende Lebenslaufhandel ist ein Geschäftsmodell geworden.

Die Suche nach dem richtigen Stellenangebot ist nicht einfach. Es braucht Zeit bis jedes Teil passt. Es braucht noch mehr Zeit, wenn es nicht passt.

Die Lieferanten wie auch die Konsumenten können jedoch bestens gesteuert werden, wenn strikt nur das offen gelegt wird, was für die Suche eines neuen Jobs unerlässlich bleibt und diese dann einen Nutzen für alle Beteiligten bringt, wenn sie nicht zu Entlassungen, Enttäuschungen oder groben Missbrauch führt.  Selbstverständlich schmeichelt es alle, wenn die netten Stimmen der Mitarbeitenden von Researchabteilungen der Headhunting-Unternehmen, der Personalvermittler oder Personalberatungen am Telefon ertönen und honigsüss das narkotisierende Gift der ertappten Eitelkeit ins Ort träufeln. Der Stoff wirkt immer: Man ist gefragt.

Auf einmal interessieren sich Leute für einem. Es erzeugt dieses grandiose, fast unstillbare Gefühl wenigstens einen kurzen Moment im Fokus des Interessens zu sein, in einem brutalen Bewerbungsmarkt, wo Hunderttausende das selbe Gefühl wünschen und alles dafür tun würden es nur einmal erleben zu dürfen. Diese Eitelkeit und diese Gier nach Aufmerksamkeit lässt Hemmschwellen sinken und die Vorsicht wird zum Opfer der eigenen Handlungen. Was spielt es dann noch eine Rolle, wenn nach dem Anruf die Öde auf das künstlich erzeugte Interesse folgt und sich ein Gefühl der Resignation breit macht.

Persönliche Lebensläufe sind ein teures Handelsgut geworden.

Es kann nicht sein, dass die Besitzenden dabei nichts mehr zu melden haben. Anonymisierte Daten sind besser. Interessenten können sich dann via Plattform an die Besitzenden der Daten wenden und diese selber entscheiden, ob sie ein Angebot passend finden oder ablehnen möchten. Die Lebenslaufdealer können den Markt dann nicht mehr mit Stoff überschwemmen und sich eine goldige Nase mit gestrecktem Mehl verdienen. Der kontrollierte Lebenslaufaustausch ist auch wirtschaftlich interessanter. Beide Seiten wissen, dass das Geschäftsmodell gut funktioniert, die Diskretion respektiert wird und der Grosshandel mit Lebenslaufdaten zugunsten der nachhaltigen Qualität eingedämmt wird.

Mit diesem LINK kommen Sie zu einem Personaldienstleister der vom Lebenslaufhandel nicht viel hält, aber von Diskretion und echtem Datenschutz umso mehr!

Demografie, Fachkräftemangel, Social Media, Globalisierung und der Kampf um das beste Arbeitgeberimage stellen den Arbeitsmarkt auf den Kopf und leiten eine neue Ära ein in der Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und Personalberatungen (Ein Beitrag von: Sabine Schritt, HR Today)

Am Arbeitsmarkt weht ein rauer Wind. Mehr denn je, so scheint es, sind die Unternehmen auf die Dienstleistungen von Personalberatungen angewiesen. Doch heute steht die Zusammenarbeit unter ganz anderen Vorzeichen als noch vor ein paar Jahren. Was das Berufsbild der Personalberater angeht, scheiden sich die Geister. Für die einen sind sie eine wichtige Grösse bei der Besetzung von Positionen, andere geben das Gebiet nicht gerne aus der Hand. Noch andere haben bereits schlechte Erfahrungen gemacht.

Spezialisierte Personalberatungen sind wichtig - auch für die Life Sciences Industrie

Eine Studie der MC Personalmanagement GmbH (MCP) aus Bad Homburg (Deutschland) zeigt, dass Unternehmen nicht mehr nur für die Besetzung von Top-Positionen auf die Dienstleistungen von Personalberatungen zurückgreifen. Die gute Nachricht also ist: Den Personalberatungen wird die Arbeit in den nächsten Jahren nicht ausgehen. Die schlechtere Nachricht lautet: Viele Unternehmen sind mit ihrer Personalberatung unzufrieden.

Leistung statt Golfplatzbeziehung

Über 50 Prozent der Befragten sind mit ihrem Headhunter unzufrieden, das ist ein Ergebnis der Studie. Als Mangel wurden vor allem zu geringe echte Branchenkenntnis sowie mangelnde Flexibilität genannt und die zu geringe Qualifikation der Kandidaten. «Im deutschsprachigen Raum ist der Markt sehr stark im Wandel begriffen, und nicht alle Personalberater sind hierauf gut vorbereitet», meint Andreas Daniel Huber, Autor der Studie und Partner bei MCP. «Die klassischen ­Mechanismen des Marktes greifen nicht mehr zu 100 Prozent.»

Spezialisierte Personalberatungen sind wichtig - auch für die medizinische Welt

Personalberatung sei zwar immer noch ein Beziehungsgeschäft, und die Chemie müsse stimmen, sagt Huber. Doch der Trend gehe zu weniger personalisierten privaten Kontakten, und «Golfplatzbeziehungen» würden weniger wichtig. «Was heute primär zählt, ist echte Leistung.» Mittelfristig werde sich das momentan noch relativ starre Honorarsystem der meisten Headhunter stärker an der echten Leistung orientieren müssen und weniger am Jahresgehalt der Kandidaten. «Klienten verlangen immer mehr ein transparentes und nachvollziehbares Honorarsystem», so Huber. Dabei werde es ein Nebeneinander von klassischen Modellen wie zum Beispiel der Drittellösung bei Zugrundelegung von 30 bis 50 Prozent des Jahresgehaltes (ein Drittel bei Auftragserteilung, ein Drittel bei Präsentation, ein Drittel bei Einstellung) und ganz neuen Honorarmodellen geben. MCP arbeitet daher momentan an der Entwicklung eines aufwandbasierten «Bau­kastensystems». Je mehr Leistung der Kunde abfordert, desto teurer wird es. «Eine aufwändige Suche kostet natürlich mehr als ein Auftrag, der zahlreiche Synergien zu anderen Aufträgen zulässt oder bei dem der Klient zahlreiche Leistungen selber einbringt.»

Für Huber beruht gutes Headhunting vor allem auf drei Säulen:

• echte Branchenexpertise,
• Identifikation der Bedürfnisse der Klienten und
• Kontinuität.

Spezialisierte Personalberatungen sind wichtig - auch für das Controlling und die Buchhaltung

«In der Masse der Personalberatungen wird es zwei Gewinner geben», ist er überzeugt: erstens diejenigen mit wirklichen Branchenkenntnissen («An einer sauberen Zielfirmenliste kann das Unternehmen ganz gut erkennen, ob der Personalberater ein Branchenkenner ist») und zweitens die­jenigen, die ihr Honorarsystem flexibel an die Kundenbedürfnisse anpassen. Die Gespräche im Rahmen der Studie hätten eine weitere deutliche Tendenz gezeigt, so Huber. «Die Kunden sind risikoaverser geworden.» Vor ­einiger Zeit waren Unternehmen noch mehr zu Kompromissen bei der Kandidatenauswahl bereit. Heute bleibt man knallhart und ganz eng beim Anforderungsprofil und gibt weniger Kandidaten mit etwas untypischen Profilen eine Chance. Eine weitere Tendenz macht die Position für die Personalberatungen auch nicht einfacher: Gute Kandidaten waren schon immer schwer zu finden, heute aber lassen sich diese nicht mehr nur mit einem tollen Dienstwagen oder einem hohen Bonus an Bord holen. «High Potentials lassen sich heute eher mit einem Betriebskindergarten und Work-Life-Balance locken», so Huber. «Lebensqualität und Familie werden wieder wichtig und stehen vermehrt im Vordergrund.»

Spezialisierte Personalberatungen sind wichtig - auch für die Logistik und Supply Chain Management

Thomas Muhmenthaler, Deputy Managing Director der Schweizer Personalberatung Humanis, spricht sogar vom «Kunden Kandidaten». Seiner Meinung nach wird die Dienstleistung der Personalberater heute um einen wichtigen Aspekt erweitert: das Employer Branding. Um gute Fach- und Führungskräfte zu einem Wechsel zu bewegen, müssen diese von den Vorteilen des neuen potenziellen Arbeitgebers überzeugt werden. Und das ist essenziell, denn im Zuge des zunehmenden Fachkräftemangels ist der ideale Kandidat rar.

Mehr strategische Schulterschlüsse

Hierfür setzen Unternehmen vermehrt auf strategische Partnerschaften mit Personalberatungen, um ihr Unternehmen bei potenziellen Kandidaten optimal positionieren zu können. Der Personalberater dient dabei als Markenbotschafter. Muhmenthaler spricht einerseits von Bewerbern, die sich aktiv am Markt bewegen, und von Kandidaten, die kein oder nur ein latentes Wechselmotiv haben.

«Die hohe Kunst ist es, dem Kunden den Zugang zu den besten Kandidaten zu eröffnen, welche sich nicht aktiv am Markt bewegen.»

Spezialisierte Personalberatungen sind wichtig - auch für die Suche von HRM Profis

Der «Kunde Kandidat» fordert dabei seinerseits vom Berater auch ein Vertrauensverhältnis ein, um sich mit ihm über seine beruflichen Pläne zu unterhalten, obwohl er kein Wechselmotiv hegt. «Diese Nähe ergibt den Mehrwert für die Kunden und ist die Basis für unser Geschäft. Ethische Grundsätze müssten dabei eine Selbstverständlichkeit sein», so Muhmenthaler. Festgeschrieben seien diese für die Branche nicht. Und auch die selbstauferlegte «off-limit»-Klausel werde längst nicht von allen Beratern eingehalten. Diese Wertehaltung besagt, von Kunden keine Mitarbeiter abzuwerben. Muhmenthaler beobachtet zunehmend einen strategischen Schulterschluss zwischen Berater und Unternehmen. Immer häufiger gäbe es Zusammenarbeit in Form einer Rahmenvereinbarung.

Wer heute mit dem Arbeitsmarkt Schritt halten will, befindet sich permanent im Geschwindigkeitsrausch. Bewerbungen per eingeschriebenen Brief und drei Tage Zeit, um darauf zu reagieren, das war einmal. Die schöne neue Rekrutierungswelt wird geprägt durch Social Media und die Informationsbeschaffung über das Internet.

Spezialisierte Personalberatungen sind wichtig - auch für die Suche nach IT Fachkräften

«Über 90 Prozent der Bewerbungen kommen elektronisch rein», schätzt Personalberater Beat Lutz. Das Handling sei einfacher geworden, aber auch schneller. «Wenn Sie nicht innerhalb von 24 Stunden auf eine E-Mail reagieren, gelten Sie als lahme Socke.» Lutz ist ein alter Hase im Geschäft. Mit seinem kleinen Beratungsunternehmen hält er sich nun schon seit 25 Jahren am Markt. Ein Grund hierfür sind klare Grundsätze, nach denen er mit seinen Kunden arbeitet. «Vertrauen verlangt Transparenz, Offenheit, Ehrlichkeit und absolute Diskretion. Diese Eckwerte müssen stimmen.» Es komme da weniger auf die Grösse als auf den Namen an. Kleinere Beratungsboutiquen, die sich in Nischen spezialisieren, sind genauso gefragt wie die grossen, bekannten Beratungsunternehmen mit Niederlassungen in London, New York und Singapur. Die Personalberatung Lutz & Partner AG Human Resources war nach eigenen Angaben die erste Personalberatung in der Schweiz, die sich 1993 nach ISO 9001 zertifizieren liess. «Letztlich heisst das nicht, dass wir qualitativ besser sind, aber es ist ein seriöses Zeichen dafür, dass wir die Qualität ernst nehmen und wahrscheinlich einen Fehler nicht zweimal machen.»

Kandidaten schätzen Diskretion

Spezialisierte Personalberatungen sind wichtig - auch für die Suche nach allgemeinen kaufmännischen Fachkräften

Lutz zählt zu seinen Kunden KMU, aber auch namhafte Schweizer Grossunternehmen. Dass Unternehmen in Zeiten des Internets selbst geeignete Kandidaten finden könnten, verneint Lutz bestimmt. «Personalberatungen sind spezialisiert und können gezielt an geeignete Kandidaten herankommen. Ausserdem ist es eine Kapazitätsfrage. Welche HR-Abteilung kann fünf Tage lang in einen Search investieren?» Und Kandidaten selbst anzusprechen, wie im Head Hunting, kann sich kein Unternehmen erlauben. Um Diskretion zu wahren, sei man einfach gezwungen, einen externen Dienstleister dazwischenzuschalten. Auch die Kandidaten schätzten es sehr, sich erst einmal unverbindlich über die Po­sition informieren zu können, ohne sich direkt beim Unternehmen outen zu müssen. Die Kunden, so Lutz, kämen dann, wenn es schwierig wird.

«Doch auch ein Personalberater kann nicht zaubern. Gute Führungskräfte zu finden, war noch nie einfach, und sie werden wahrscheinlich immer ein knappes Gut bleiben.»

Ein Honorar in Anlehnung an das Jahresgehalt bezeichnet Lutz als unseriös. «Dann könnten wir auch einen Preis nach ­Kilogramm Lebendgewicht ausrufen.»

Plattform mit Qualitäts-Rating

Spezialisierte Personalberatungen sind wichtig - auch für die Suche nach Engineering Fachkräften

Das A und O ist, dass jeder Topf seinen passenden Deckel findet. In der fast unüberschaubaren Anzahl von Personalberatern ein schwieriges Unterfangen. Die Firma Talentory bietet eine Online-Plattform, die Unternehmen und Personalberater zielgerichtet zusammenbringt. Die Geschäftsidee stammt aus Amerika, etablierte sich dort 2007 und greift nunmehr auch im deutschsprachigen Raum. Mehr als 850 Personalberater und über 500 Unternehmen nutzen diese Plattform inzwischen. Sie soll, so Geschäftsführer Marc Krummacher, mehr Transparenz in den Markt bringen und die Dienstleistungen von Personalberatern vergleichbar machen. Unternehmen schreiben ihre Mandate aus und bestimmen gleichzeitig den Preis. Darauf können sich Personalberater bewerben, werden von den Firmen ausgewählt und im Erfolgsfall bezahlt. Ein Qualitäts-Rating verbessert sich für diejenigen Personalberater, deren geeignete Kandidaten ins Interview eingeladen werden. «Wir drehen im Prinzip den Markt um», sagt Krummacher. «Das Unternehmen behält jederzeit die Kontrolle über den Rekrutierungsprozess und kann massgeblich mitbestimmen. Es wird keine Zeit mit Verhandlungen vergeudet, es geht einzig um die Suche nach Kandidaten.»

Die Gefahr, dass die Zusammenarbeit durch die Automatisierung einen unpersönlichen Charakter bekommt, sieht Marc Krummacher nicht. «Wir geben den Unternehmen und Personalberatern vor allem eine effiziente und kinderleicht zu benutzende Plattform, um sich für die gezielte Personalsuche weniger bürokratisch zu finden.» Die Suche nach den passenden und motivierten Kandidaten erfolge hingegen zwingend über das persönliche Netzwerk der Personalberater. «Es ist und bleibt ein echtes People-Business, das nicht von leeren Versprechungen, sondern echten Leistungen der Personalberater lebt. Die Zukunft der Rekrutierung wird neu gestaltet – und die Spreu wird sich vom Weizen trennen.»

Sie suchen Fachkräfte? Mit diesem LINK kommen Sie zu Möglichkeiten.

Bis zu Beginn der fünfziger Jahre, waren die Hausärzte mehrheitlich Einzelkämpfer. Sie organisierten und behandelten ihre Patienten von A-Z alleine und schlugen sich mit relativ wenig administrativem Aufwand durch den Praxisalltag.

Die MPA (medizinische Praxisassistentin) ist in der Arztpraxis unverzichtbar.

Doch wer möchte heutzutage einen Praxisalltag ohne Arzthelferin bestreiten? Wohl niemand. PKS Personal- und Kaderselektion AG begleitet und unterstützt Sie bei der Suche nach der richtigen Perle für den Empfangs-, Labor-, Assistenz- und Administrativbereich. In der einzelnen Aufgabe oder als Gesamtpaket der MPA. Unsere Personalberater kennen sich bestens im medizinischen Umfeld aus und verfügen über eine höhere medizinische Fachausbildung.

Mit dem Anstieg des administrativen Aufwandes in der Praxis, sank gezwungenermassen die Behandlungszeit am Patienten selbst. Zeitliche Entlastung wurde durch das Anstellen von Krankenschwestern für die sogenannten paramedic Aufgaben, medizinisch/technischen Assistentinnen für das Labor und Arztsekretärinnen für den administrativen Bereich erreicht.

Der Ruf nach einer Fachperson, welche über die Kenntnisse und Fertigkeiten in allen drei Bereichen verfügt wurde immer grösser.

Europaweit wurde die Ausbildung zur medizinischen Praxisassistentin in den sechziger Jahren lanciert. In der Schweiz wird heute die dreijährige Ausbildung zur Praxisassistentin angeboten. Diese findet meist berufsbegleitend in einer Arztpraxis statt. Sie wird durch das Bundesamt für Berufsbildung und Technologie (BBT) und den kantonalen Berufsbildungsämtern geregelt. Privatschulen für med. Praxisassistentinnen sind schweizweit eine Rarität.

Der Beruf der MPA (medizinische Praxisassistentin) ist in der heutigen Zeit nicht mehr wegzudenken. Den Einsatz einer Praxishilfe machen sich inzwischen auch weitere medizinische Unternehmen zu Nutzen. Der Einsatz ist vielfältig. Sei es als zahnmedizinische Fachangestellte, Sterilisationsassistentin im Operationstrakt oder auch in der Veterinärmedizin als tiermedizinischer Praxisassistent.

Der Standort Basel bietet in allen Fachrichtungen der Praxisassistenz ein breites Potential an.

Marco Pavan, HR Consultant Medical, hilft weiter! +41 61 205 99 39

Hausarzt- und Spezialpraxen, Spitäler, Rehabilitationskliniken, Gesundheitszentren, werksärztlicher Dienst, Labors und Forschungsinstitute sind auf die Arbeitsleistung der medizinischen Praxisassistentin angewiesen. Es gibt kaum ein Betrieb im Gesundheitswesen, welcher nicht einen MPA Job anbietet. Doch die Region Basel ist nicht nur ein attraktiver Arbeitgeber. Eingebettet im Dreiländereck zwischen Deutschland und Frankreich bietet die Region auch für die nötige Erholung genügend an Freizeitaktivitäten. Die Nordwestschweiz erlebt nach wie vor einen medizinischen Boom. Gute Praxisstellen sind täglich frisch verfügbar.

Die PKS Personal- und Kaderselektion AG ist seit 1992 spezialisiert auf die Personalsuche und Personalselektion von medizinischem Praxispersonal. Unsere Personalberater Medical verfügen über langjährige Berufserfahrung aus Ihrem Bereich und verstehen Ihre Sprache, Wünsche und Bedürfnisse für eine MPA Stelle. Personalrekrutierung ist unser tägliches Geschäft. Wir besetzen ihre Vakanz!

www.mpa-praxisstellen.ch

A statement that got us thinking. Too often, the truth is closer to reality than we prefer. Present-day personnel consulting is more and more subject to a new quality standard. The requirements increase. The wheat is separated from the chaff. And that is a good thing. The more competent and committed your personnel service provider is, the fewer costs you will incur.

Personnel consulting, quo vadis?

‘Do personnel service providers offer a verifiable economic benefit?’, is a question that is asked quite often. ‘With all the technological possibilities that are available now and will be available in the future, isn’t there a way to considerably shorten the recruitment process, to keep the costs at a moderate level, and to do the work ourselves?’ is often added on a side note. Personnel recruitment has in fact changed fundamentally. With new technological, methodical as well as psychological tools, personnel consulting, personnel search, personnel selection and the entire human resources management (HRM) can be handled as efficiently and as fast as possible and at attractive prices. The noticeable underlying ethics that shapes modern-day professional life, does not leave much time. Extensive thinking about actions and consequences is losing its importance. Thoughts don’t have any room to grow and mature. However, the irritating trend to view everything from an economic point of view is leading into the wrong direction.

Will technology and methodology replace personnel service providers?

Recruiting technologies and methods for personnel search and personnel selection could, admittedly, be simplified, optimized, improved and refined. At best, the savings could even be significant.

There are even the technological means to produce the keypads on cell phones ultra small. However, there is no way to reduce the size of human fingers.

In spite of all the developments in economies worldwide, in societies and working processes, humans – with their individual imprinting and basic composition – have not changed considerably over the last few millennia from an evolutionary-biological point of view. The basic human genetic code is still controlling in many areas of life. Therefore, the social, direct and immediate contact between humans is an existential need. Economically optimized recruiting processes run the risk that the focus is only on procedures, however, the human being falls by the wayside and his or her personality doesn’t receive the same chance for development as it would with direct human contact.

Future

The direct but structured contact between applicants and recruiters during interviews with its complex and colorful ways of expressing oneself offers a far greater scope for a reliable assessment and evaluation. The personnel consultants at PKS Personal- & Kaderselektion AG also use technical tools and optimized screening methods, because they are helpful and useful. However the only way to correctly interpret direct conversations, subtle interactions, spontaneous body language, moods, psychological irregularities in behavior and other crucial ‘soft’ information is through direct contact between human beings. As a modern, open-minded personnel service provider, we, too, use contemporary methods and technologies that cannot replace a personal conversation, but that can complement and support it with those diagnostic tools. It is the only way for us to offer accurate, high-quality personnel services that provide noticeable relief at the right time and that provide an economic benefit.

Conclusion

We fill your vacancy

What do you earn with our services personnel consulting, personnel recruitment, personnel search and personnel selection? The proactive recruitment of highly skilled applicants will remain a challenge in employee or employer-oriented markets. Frequency and cadence of applications cannot be considered unambiguous parameters. Just because an offer is particularly attractive it doesn’t mean that necessarily the right applicants will apply. In addition, qualifications are not the one true standard anymore. Soft factors like personality, character, social compatibility, loyalty etc. are criteria that have become more and more important for successful companies. Recruitment processes are expensive. It is far more affordable to trust a competent partner who recruits for you and presents only a few, but suitable candidates. You save time. You can dedicate your time to your main tasks. You make money.

www.swissrecruiting.com

Anstatt viel Geld für die externe Personalsuche auszugeben, täten die Firmen gut daran, das interne Mitarbeiterpotenzial zu kennen und zu pflegen. Interne Leute sind sowohl mit der Firmenstrategie als auch mit deren Kultur vertraut, verfügen über ein gutes Netzwerk und haben bereits einen Leistungsausweis vorzuweisen. Grösster Nachteil: Mikropolitische Streitigkeiten können den Prozess hemmen. (Ein Beitrag von: Sandra Escher Clauss, HR Today).

Die personaltechnische «Inzucht-Strategie» von General Electrics (GE) ist legendär. Seit Jahrzehnten setzt der Weltkonzern eisern auf internes Talent Management. So kamen und kommen für höhere Führungspositionen nur Mitarbeiter in Frage, die sich im Konzern hochgedient haben. Auch der Nachfolger des GE-Übervaters Jack Welch, Jeffry Immelt, wurde aus den internen Reihen rekrutiert.

Talententwicklung als Teil der Firmenkultur

Interne Talententwicklung bringt Vorteile – fast immer.

Die wenigsten Unternehmen agieren derart konsequent wie GE. In den meisten ­Firmen liegt noch immer ein grosser Teil des internen Mitarbeiterpotenzials brach. Anstatt diese Leute aufzuwecken und zu motivieren, setzen viele Firmen auf eine «Bayern-München-Strategie», wie es Norbert Thom vom Institut für Organisation und Personal der Universität Bern etwas provokant formuliert. Anstatt zuerst in den eigenen Reihen nach Talenten zu fischen, kaufen sie teure Superstars von aussen ein – im Zuge des Fachkräftemangels und der demografischen Entwicklungen eine fatale Haltung. Denn für die langfristige Sicherung des Unternehmenserfolges reicht sie definitiv nicht mehr aus.

Eine Firma, welche die Zeichen der Zeit erkannt hat, ist der Schweizer Sanitär­konzern Geberit. Rund 60 Prozent der Fachspezialisten und Führungskräfte werden heute bereits intern rekrutiert. «Aufgrund unserer langlebigen Produkte und um den Vorsprung gegenüber den Mit­bewerbern auch langfristig zu sichern», sagt HR-Chef Roland Held, «ist es für uns überlebensnotwendig, das Know-how im Unternehmen zu behalten.»

Weil der Konzern aus einer Familienunternehmung hervorging, war interne Talententwicklung schon immer Teil der Firmenkultur. «Doch richtig systematisch wurde es bis anhin nicht betrieben», so Held. Daher hat die Konzernleitung ein Kompetenz- sowie ein Fachkarrieren­modell verabschiedet. Während der Einführung der neuen Prozesse stellten die Verantwortlichen fest, dass es im Unternehmen sehr viele gute Mitarbeitende hatte, die auf ihren Positionen nicht mehr weiterkamen. Als Unterstützung wurde innerhalb von HR daher eine Stelle für internes Personalmarketing geschaffen. Heidi Bucher, die diese Stelle innehat, hat zum Ziel, dass künftig möglichst wenig Mitarbeitende vor einer Wand stehen, was ihre berufliche Entwicklung anbelangt. «Um dies zu erreichen», sagt Bucher, «können Mitarbeitende beispielsweise während einiger Tage andere Abteilungen kennen lernen. Mitarbeitende, die während einer längeren Zeit eine neue Herausforderung suchen, haben mit der Projektbörse die Chance, Neues kennen zu lernen, vorhandenes Wissen zu erweitern und in neuer Form anzuwenden.» Beide Offerten werden konzernweit, das heisst im In- und Ausland, angeboten.

Dreh- und Angelpunkt Skill Centre

Welche Masseinheit ist wohl die richtige für das zukünftige Führungspersonal? Die interne Suche nach den fähigen Talenten ist meistens effektiver und günstiger.

Auch bei der IBM stellt die interne För­derung von Talenten einen zentralen Faktor im Personalmanagement dar. Dazu wurde das IBM Skill Centre aufgebaut. Hauptziel dieses Centers ist es, intern passende Pro­file zu vermitteln, um den Anforderungen der Kunden zu entsprechen. Dazu muss das Unternehmen in der Lage sein, talentierte Mitarbeitende in die Geschäftsbereiche zu versetzen, die deren spezifische ­Fähigkeiten am dringendsten benötigen. «Im heutigen sich ständig verändernden und wettbewerbsintensiven Markt ist es entscheidend, zur richtigen Zeit über die richtigen Kompetenzen zu verfügen», sagt Jutta Schilling, Managerin des Skill Centre IBM Schweiz. Das Skill Centre steht allen Mitarbeitenden offen und offeriert Karriereberatung, Fortbildungs- und Umschulungsmassnahmen. «Wir bieten verschiedene Karrieremöglichkeiten innerhalb des Unternehmens. Und wir haben exzellente Mitarbeitende, die nach neuen Chancen und Aufstiegsmöglichkeiten suchen. Leider kommen diese beiden Komponenten oft nicht zur richtigen Zeit zusammen.» Genau hier setzt das Skill Centre an. Sowohl Manager, die eine freie Stelle zu besetzen haben, als auch Mitarbeiter können sich bezüglich Neuorientierung an das Skill Centre wenden. «Um die richtigen Angebote mit den richtigen Kandidaten zusammenzubringen», so Jutta Schilling, «arbeiten wir eng mit den Fachvorgesetzten sowie den einzelnen Geschäftsbereichen und HR-Partnern zusammen.»

Internes Talent Management spart Kosten

Die Vorteile des internen Talent Managements liegen gemäss Mirjam Schaffner, Beraterin bei der xcg Executive Consulting Group AG und ehemalige Mitarbeiterin am Lehrstuhl für Human Resources Management der Universität Zürich, darin, dass diese Mitarbeitenden einen Leistungsnachweis erbracht haben, ein gutes Netzwerk besitzen, mit der Unternehmens­kultur und -strategie vertraut sind und wissen, was sie erwartet. Neben diesen ­weichen Faktoren gibt es auch noch harte Fakten, die für die interne Mitarbeiter­gewinnung sprechen:

Wer den internen Arbeitsmarkt gut bearbeitet, spart Geld.

So liegen die Kosten für die Rekrutierung von externen Fachleuten und Führungskräften je nach Aufwand bei 30 bis 40 Prozent eines Jahressalärs. Zudem ist die Suche aufwändig und trotz immer sorgfältigerer Eignungsabklärungen riskant: Eine miss­lungene Besetzung kostet schnell einmal 100000 bis 250000 Franken. Allerdings hat die interne Förderung von Kronprinzen auch ein paar Nachteile. «Man hat oft mit mikropolitischen Problemen zu kämpfen, die den Prozess lähmen oder sogar verunmöglichen können», konstatiert Mirjam Schaffner. Dazu zählen beispielsweise das bewusste Nichtoffenlegen von Talenten durch Vorgesetzte.

Etwas anders gelagert waren die Probleme beim Beratungsunternehmen pom+ Consulting AG, das in den Bereichen ­Immobilienmanagement und Organisa­tionsentwicklung tätig ist. Dieses griff für die Besetzung von Kader- und Spezialistenstellen ebenfalls über lange Zeit hauptsächlich auf den internen Arbeitsmarkt zurück. Seit Kurzem hat es seine Strategie aber angepasst. «Dies», so die Personal­verantwortliche Manuela Scheuzger, «weil viele der jungen Mitarbeitenden, die wir weitergebildet und entwickelt haben, das Unternehmen dann trotzdem wieder verliessen.» Neu setzt das Unternehmen auch auf erfahrene Fachleute aus dem Markt. Auf den Nachzug von internen Mitarbeitenden möchte das KMU aber trotzdem nicht verzichten. «Nach wie vor bieten wir all unseren Mitarbeitenden verschiedene Ausbildungen und Karrierewege an.»

Ein Patentrezept, wie viele Mitarbeiter aus dem Unternehmen selbst und wie viele von extern geholt werden sollen, gibt es nicht. Auch die Firmengrösse spielt für diese Frage gemäss Talent-Management-Expertin Mirjam Schaffner nur eine untergeordnete Rolle. «Für jedes Unternehmen ist es wichtig, das interne Begabungs- und Leistungspotenzial auszuschöpfen.»

Irgendwie haben es die meisten schon mal erlebt während eines Einstellungsinterviews: Es gibt die einfältigen, neunmalklugen, hinterhältigen, offenen, geschlossenen, suggestiven, fairen, unangemessenen, nutzlosen oder einfach verwirrenden Fragen. Selten lassen diese die Interviewten kalt.

Ein anspruchsvolles Interview lässt niemanden kalt!

Sogenannte Stresstest gibt es nicht nur für Banken und andere Einrichtungen, die unter Druck sind. Auch die sogenannten Stressfragen, Puzzle-Fragen oder Brain-Teaser (in etwa ‚Hirn-Reizer’) werden während Einstellungsinterviews immer modischer. Die üppige Beratungsliteratur bietet heute alle möglichen Tipps wie man Interviews ohne Herzinfarkt, Schweiss auf der Stirne und Taumelgefühle auf den Augäpfeln übersteht. Sie bietet sogar vertiefte Lehrgänge, wo sich Interessierte auf Befragungsstress konditionieren können und teilweise so gut und erschöpfend vorbereitet sind, dass sie auf den grössten Frageblödsinn noch gescheit wirken.

Doch was macht man, wenn ganz plötzlich zum Beispiel folgende Frage kommt: ‚Wie viele Frösche braucht. es um eine lückenlose Froschlaichkette bis zum Mond zu bilden?’

Klar – die meisten kratzen sich imaginär am Kopf! Man will ja schliesslich nicht unsicher wirken, und denkt zuerst, ob das Gegenüber oder jene, die sich solche Fragen ausdenken noch ganz bei Trost sind. Wegen des Stress kaut man – natürlich auch nur imaginär – an den Fingernägeln und wünscht sich jetzt insgeheim, dass man während des Biologieunterrichts, als die verdammten und warzigen Lurchen nur ein Gähnen und Ekel auslösten, aufmerksamer gewesen wäre. Die Antwort ist zumeist nur eine Annäherung. Die Interviewer sind mehr daran interessiert, wie der gedankliche Bizeps den ‚Hirntonus’ stimuliert und welche Lösung dann aus dem Mund purzelt. Ob das schlussendlich der Firma nützt, steht auf einem anderen Blatt geschrieben. Viele Firmen, die angeblich etwas auf sich halten, versuchen die Interviews mit interessanten Fragen zu würzen. Insgeheim haben sie die Hoffnung, dadurch besonders clevere Bewerbende aus dem Meer der Mittelmässigen zu fischen, um sie dann für das eigene Unternehmen zu gewinnen.

Die heutige Generation, die sich neu auf den Arbeitsmarkt begibt, scheint ziemlich ausgekocht zu sein. Wer geht dann noch in die Buchhandlung und kauft sich ganz altmodisch ein Buch über bizarre Interviewfragen und die richtigen Antworten? Diese gründet Foren, Chaträume und andere Begegnungsplattformen und tauscht sich darüber aus, wie man die eigenartigen Interviewfragen einfach austrickst. Meistens beweisen die Befragten viel mehr Chuzpe als die Fragenden.

Wenn das ‚verspasste’ Interview aber den eigentlichen Zweck verpasst, nämlich einfach die richtige Person für eine Vakanz zu finden, dann schadet es der seriösen Interviewtechnik und –kultur.

Interviews dürfen trotzdem kantiger, farbiger, aufregender und spannender geführt werden, damit beide Seiten nicht einschlafen. Der eigentliche Sinn der ganzen Sache sollte man dennoch nicht aus den Augen lassen: Das nüchterne Finden der richtigen Bewerbenden oder des richtigen Arbeitgebers für die offene Position. Mehr ist fast nicht zu haben. PersonalRadar verweist in dieser Sache mit diesem LINK auf einen interessanten Artikel zu diesem Thema. Setzen Sie sich aufs Sofa und machen Sie es sich gemütlich. Sie glauben gar nicht was für Eiertänze manchmal Interviewer bieten. Es darf ruhig gelacht werden. Das stärkt die Entspannung gegen den nächsten Stress.

Die Schweizer KMU haben teils erhebliche Probleme, Stellen zu besetzen. Einem ausgefeilten Personalmarketingkonzept kommt deshalb grosse Bedeutung zu. (Ein Beitrag von: Guy Ochsenbein und Annette Jochem, HR Today).

Bereits während des Aufschwungs zur letzten Hochkonjunkturphase im Jahr 2007 gaben jeweils über 50 Prozent der Schweizer KMU an, dass sie Schwierigkeiten bei der Besetzung von Facharbeiterstellen und von Stellen im mittleren Management haben. Berücksichtigt man zugleich, dass etwa zwei Drittel der Beschäftigten in der Schweiz in KMU arbeiten, sind diese Ergebnisse beachtlich. Eine andere Studie zur Fachkräftelücke im Bereich Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik (MINT) in der Schweiz hat konstatiert, dass die KMU eine deutlich höhere Vakanzquote haben (10,4 Prozent gegenüber 3,3 Prozent in Grossunternehmen für 2009) und somit überdurchschnittlich stark vom MINT-Fachkräftemangel betroffen sind. Ernst & Young hat im KMU-Barometer 2011 festgestellt, dass zwar jedes vierte KMU zusätzliches Personal einstellen will, es jedoch drei von vier KMU schwerfällt, die richtigen Fachleute zu finden. Das liegt jedoch weniger an hohen Einkommenserwartungen, sondern eher am Mangel geeigneter Kandidaten (66 Prozent) und an der hohen Konkurrenz der Grossunternehmen (60 Prozent).

Dieses Ergebnis deckt sich mit verschiedenen Befragungen von Beschäftigten und Studierenden in der Schweiz: Kulturell führungsbezogene Aspekte werden von Bewerbern als wichtiger eingestuft als karrierebezogene oder monetäre Aspekte oder gar die Betriebsgrösse.

Einem ausgefeilten Personalmarketingkonzept kommt grosse Bedeutung zu

Wenn demnach nicht wesentliche systematische Nachteile der KMU gegenüber Grossunternehmen in den Augen der potenziellen Bewerber identifiziert werden, bleibt als zentrale Lösung vor allem die Steigerung ihres Bekanntheitsgrades. Ein ausgefeiltes Personalmarketing-Konzept erlangt damit strategische Bedeutung – besonders auch vor dem Hintergrund des demografischen Wandels.

Sicher liessen sich dessen Auswirkungen abfedern, indem vermehrt ältere oder ausländische Fachkräfte rekrutiert werden. Letztlich müssen jedoch auch diese Zielgruppen mit einem ausgereiften Personalmarketing-Konzept angesprochen werden. Dabei müssen KMU sicher stärker als Grossunternehmen auf die Kosten schauen. Es sind deshalb Massnahmen angezeigt, die weniger mit hohen Kosten verbunden sind als vielmehr mit der Notwendigkeit eines strategischen und im ganzen Unternehmen durchgreifenden Personal- und Führungsmanagements. Bieten Unternehmen beispielsweise Arbeitsaufgaben an, die Spass machen, Tätigkeiten, die erfüllen, und Vorgesetzte, die die Interessen und Ziele der Mitarbeitenden unterstützen, macht sie das zu einem attraktiven Arbeitgeber. Der strategische Vorteil von KMU liegt darin, dass sie durchgängige Konzepte leichter umsetzen können als grössere Unternehmen.

Der erste Schritt: Situationsanalyse und Zielfestlegung

Der erste Schritt zu einer Personalmarketing-Strategie umfasst eine Situationsanalyse des Unternehmens. Es werden sowohl interne als auch externe Elemente geprüft, wie beispielsweise Qualität der Bewerbungen, Personalbedarf, Zufriedenheit der Mitarbeitenden, Zahl der freiwilligen Kündigungen, Unternehmenskultur, Führungsverständnis, Konkurrenz, Arbeitsmarkt (eventuell inklusive ausländischer Arbeitsmärkte), Arbeitgeberimage, Bekanntheitsgrad des Unternehmens, Kommunikation des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt usw. Darüber hinaus sind besondere Qualitäten von KMU in die Untersuchung einzubeziehen, zum Beispiel:

• Der Unternehmer ist nah bei seinen Mitarbeitenden und für Probleme offen,
• es existieren kurze Entscheidungswege und ein familiäres Arbeitsklima,
• durch flache Hierarchien und offene Organisationsstrukturen entsteht eine Aufgabenvielfalt,
• eine schnelle Verantwortungsübernahme ist möglich,
• der Mitarbeitende ist kein «kleines Rädchen»; er wird stärker in Unternehmensentscheidungen einbezogen als in anonymen Grossunternehmen,
• Beschäftigte können an komplexen Projekten mitwirken und sich entfalten.

 Um eine gute Datenbasis zu schaffen, können zu bestimmten Aspekten die Mitarbeitenden befragt werden, was ihrer Meinung nach gut und was schlecht an der betrieblichen Situation ist und warum sie dieses Unternehmen als Arbeitgeber gewählt haben. Die Analyse hilft, die eigenen Bedingungen mit den Bedürfnissen der potenziellen Mitarbeitenden und auch mit der Konkurrenz zu vergleichen. Aus den so identifizierten Stärken lässt sich eine glaubwürdige, überzeugende Kommunikationsstrategie entwickeln. Auch lassen sich so Ziele wie besseres Arbeitgeberimage oder höhere Qualität der Bewerbungen ableiten.

Der zweite Schritt: Zielgruppendefinition

Die Definition der Zielgruppe(n) sollte in erster Linie qualifikationsbezogen erfolgen: Welche fachlichen Kompetenzen werden in absehbarer Zukunft gebraucht? Aber auch andere Kompetenzen sowie demografische Merkmale können bei der Definition der Zielgruppe eine Rolle spielen. Die Zielgruppenanalyse sollte auch die Wünsche der anvisierten Bewerber an einen attraktiven Arbeitgeber berücksichtigen. Einem Hochschulabsolventen werden andere Dinge wichtig sein als einer jungen Mutter oder einem erfahrenen Projektleiter. Auch die Ansprache ist je nach Zielgruppe ganz unterschiedlich. Sind die Zielgruppen einmal definiert, kann man entsprechende Massnahmen zuordnen: Welche Zielgruppen sollen mit welchen Informationen angesprochen werden? Was möchten wir in den ersten zehn Sekunden beim potenziellen Bewerber bewirken? Hält man sich hier an einige Grundregeln für Massnahmen des Personalmarketings und des Employer Brandings, so erhöhen sich die Chancen auf einen hohen Rekrutierungserfolg. Die Grundregeln gelten unabhängig von den genutzten Zielgruppen, den Inhalten und den Marketinginstrumenten.

Auswahl der Medien

Das Ass im Ärmel nicht vernachlässigen. Auch eine KMU hat als Arbeitgeberin Vorteile.

Nachdem feststeht, welche Zielgruppen mit welchen Informationen angesprochen werden, müssen geeignete Medien und Plattformen ausgewählt werden, auf denen Stellen ausgeschrieben werden oder das Unternehmen präsentiert wird. Dabei sollte auf eine gute Mischung an Massnahmen geachtet werden, da sich die medialen Nutzungsgewohnheiten der einzelnen Zielgruppen stark voneinander unterscheiden. Besonders geeignet scheint ein Online-Personalmarketing-Mix aus Google-Werbung (Google AdWords), Schaltung von Unternehmensprofilen beziehungsweise Stellenanzeigen in Social Networks, insbesondere auf den Karriereplattformen, sowie Engagements in Blogs und Foren, in denen sich die relevante Zielgruppe bewegt. Zeitungen und Fachzeitschriften haben nach wie vor einen hohen Stellenwert bei der Nutzung für Stellen- oder Imageanzeigen. Insbesondere bei Fach- und Führungskräften, die nicht aktiv auf Jobsuche sind, ist die Bedeutung der Printmedien nicht zu unterschätzen. Um diese Zielgruppe auf die Firma aufmerksam zu machen, ist ein crossmedialer Ansatz mit Verweis auf Medien wie dem Internet, das mit der Unternehmens-Homepage alle nötigen komplementären Informationen liefert und mit dem zugleich die Möglichkeiten der emotionalen Ansprache ausgeschöpft werden können, besonders effektiv.

Kleinere Unternehmen profitieren besonders von Massnahmen mit regionalem Bezug. Auch wenn die Mobilität der Bewerber mit zunehmender Qualifikation steigt, gibt es viele Bewerber, die einer bestimmten Region besonders verbunden sind. Wenn ein Unternehmen soziale Verantwortung für den eigenen Standort übernimmt, kann es seinen Bekanntheitsgrad und seine Attraktivität steigern, etwa mit Sponsoring kultureller oder sportlicher Events und einem hohen Engagement in der Ausbildung.

Moderne Heizungen, Lüftungen, Sanitäreinrichtungen und die allgemeine Klimatechnik (HLK) verändern den Hausbau oder Umbau. Der Umweltschutz und die Klimaerwärmung geben der modernen Gebäudetechnik und Haustechnik viel Auftrieb.

Jobs für Handwerker GmbH

Die schleichende Klimaveränderung und die Verschiebung der globalen Klimazonen wirken sich immer stärker auf die Bauwirtschaft, die Gebäudetechnik und das Facility Management aus. Somit kommen der klimaneutralen, emissionsarmen bis emissionsfreien Bauweise von Gebäuden eine immer wichtigere Bedeutung zu. Viele alternde Immobilien sind in der Schweiz in Sachen Nachhaltigkeit auf einem tiefen Niveau und müssen aufgrund steigender Energiekosten wie auch dem gesetzgeberischen Druck den neuen technologischen Möglichkeiten moderner Gebäudetechnik in den nächsten Jahren angepasst werden. Jobs für Handwerker GmbH vermittelt Stellen für HLK-Fachleute, die mit der technischen Entwicklung des Gebäudemanagements Schritt halten können und sich auskennen.

Heizungsmonteure, Lüftungsmonteure und Sanitärmonteure sind Fachleute, die sich in den nächsten Jahren nicht über Arbeit beklagen können.

Viele Immobilien müssen in der Schweiz saniert werden, da die Gebäudetechnik zum Teil derart veraltet ist, dass mit den weiteren Massnahmen nicht zugewartet werden kann. Moderne, wartungs- und verbauchsarme Heizungssysteme, hochwirksame Isolationsmaterialien, Mehrfachverglasungen, ausgeklügelte Luftzirkulationssysteme, wärmedämmende und nanostrukturierte Beschichtungen, Minergie- und Eco-Bauweisen mit tageslichtdynamischer Architektur bestimmen in den nächsten Jahren die HLK-Branche. Aus Dächern, ob im Eigenheim oder im Mietobjekt, werden kleine Kraftwerke für die Stromerzeugung mittels Solarenergie. Die rasante Entwicklung im Cleantech-Bereich (Clean Technology) wird die Energieeffizienz und die Energiespeicherung noch viel besser machen. Gut ausgebildete Handwerker und Handwerkerinnen der Heizungsbranche, die über die neusten Berufskenntnisse verfügen, werden besonders auf dem Stellen-Markt gefragt sein.

Auch das ganz Frisch- und Abwassermanagement wird sich mit der versiegenden Verfügbarkeit des Rohstoffs Wasser rasant verändern. Intelligente Sanitäreinrichtungen fordern die Sanitärmonteure, damit die steigenden Beschaffungskosten mit dem angestrebten sinkenden Verbrauch ausgeglichen werden können. Auch der Minergiestandard verlangt zum Beispiel neuzeitliche Lüftungssysteme, die ein behagliches Wohnen in einem gesundheitlich ausgewogenen Klima möglich machen. Gut ausgebildete Lüftungstechniker und Klimatechniker sind da besonders gefragt. Jobs für Handwerker GmbH vermittelt die richtigen Fachhandwerker für HLK-Jobs und Gebäudetechniker/Haustechniker-Stellen.

Die immerfort sich weiter entwickelnde Gebäudetechnik, das intelligente Gebäudemanagement und Facility Management im Bereich HLK werden sich fundamental verändern. Lüftungsinstallateure, Sanitärinstallateure und Heizungsinstallateure erweitern ihre ursprünglichen Arbeitsgebiete und werden zu handwerklichen Fachspezialisten. Jobs für Handwerker GmbH, Basel, ist die richtige Personaldienstleisterin, wenn es um Gebäudetechnik- und HLK-Stellen geht, vom universellen Heizungsmonteur, Sanitärmonteur, Lüftungsmonteur bis zum spezialisierten Klimatechniker/Kältemonteur, Spengler-Dachdecker, Haustechniker und Gebäudetechniker.

Mit diesem LINK kommen Sie als handwerklicher Fachspezialist in Sachen Gebäudetechnik gleich zu den passenden Stellenangeboten.

Hält die Schweissnaht vom Schweisser? Ist das vom Dreher angefertigte Metallstück vom Mechaniker auch richtig montiert worden? Hat der Schlosser das Treppengeländer genug fest verschraubt?

Jobs für Handwerker GmbH

Vieles ist uns eine Selbstverständlichkeit geworden. Hat der Mechaniker, der Schlosser, der Dreher oder der Schweisser seinen Job gut gemacht, dann merkt man das sofort. Gute Handwerker und Handwerkerinnen sind eben unverzichtbar.

Metall hat die Entwicklung der Menschheit geprägt.

Ob aus Bronze oder Eisen die ersten Pfeilspitzen entstanden und später aus Metall Maschinen, Geräte und weitere nützliche Produkte entstanden, stets waren Schmiede, Mechaniker, Schlosser, Dreher und Schweisser im Spiel. Sie formen aus dem Grundmaterial Metall das, was wir für den täglichen Gebrauch benötigen. Ein harter Stoff, der von diesen Handwerkern beherrscht wird.

Die Maschinenbauindustrie braucht’s. Die Schiffsbauindustrie ebenso. Die Rüstungsindustrie leider sowieso. Selbst die Nahrungsmittel- und sogar Pharmaindustrie braucht’s. Ohne Metall läuft keine Volkswirtschaft gut. Metall ist ein Werkstoff, der in vielfältiger Form vorkommt und in Verbindung mit anderen Stoffen das wird, was man zum Beispiel für den Automobilbau, die Herstellung von Batterien, das Giessen von Eisenträgern für den Bau oder die Herstellung für Geräte der Mobiltelefonie braucht. Der Dreher formt es, der Schweisser verbindet es, der Schlosser fixiert es und der Mechaniker macht es passend. Nicht selten ist Metall der Anfang einer Produktion oder eines Produktes. Würde der Schweisser dem Dreher nicht zuarbeiten, könnte der Mechaniker dem Schlosser nicht zu Hand gehen. Metall lässt die Wirtschaftswelt erst richtig in Gang kommen. Es lässt niemanden kalt.

Die Metallbranche mit ihren vielen handwerklichen Fachspezialisten wie Schweisser, Dreher, Mechaniker oder Schlosser wäre nicht das, was sie heute ist: Eine unverzichtbare Branche, die mit ihren Produkten und Dienstleistungen dazu beiträgt, dass es im wirtschaftlichen Getriebe wie geschmiert läuft.

Jobs für Handwerker GmbH, Basel, ist die richtige Personaldienstleisterin, wenn es um Metallbau- und Maschinenbau-Berufe geht, vom universellen Mechaniker, Schlosser, Schweisser bis zum spezialisierten CNC-Dreher/Fräser, Mechatroniker und Polymechaniker.

Deshalb hat die Jobs für Handwerker GmbH eine neue Webpage aufgeschaltet, die sich ausschliesslich der Berufsgruppe Metall widmet. Mit diesem LINK kommen Sie gleich zu den Jobangeboten.

Die automatische Aussortierung von nicht passenden Bewerbungen wird Realität. Sie macht es möglich die grosse Bewerbungsflut klüger managen zu können.

Der Roboter macht Triage. Nicht jede Bewerbung landet in der Personalabteilung.

Die Personalabteilungen der Grosskonzerne können ein Liedchen davon singen. Jeden Tag treffen spontane Bewerbungen per Post oder auf dem elektronischen Weg ein. Viele passen auf kein Profil und sind auch für kommende Vakanzen kaum von Interesse. Diese Bewerbungsflut muss gesichtet, bewertet und verarbeitet werden. Das bindet viel Arbeitskraft in einer Personalabteilung, die unter Umständen eh schon am Anschlag ist und somit die nötige Aufmerksamkeit nicht zur Verfügung steht, die Perlen vom Rest aussortieren zu können.  Darüberhinaus kostet das viel Geld.

Das Bewerbungsmanagement bei Grosskonzernen ist anspruchsvoll. Spontanbewerbungen können nicht einfach gelöscht oder vergessen werden. Die Sendenden erwarten eine Bestätigung des Eingangs und eine Antwort, die ihnen mitteilen, dass sie zu einem Vorstellungstermin eingeladen werden oder warum sie als zukünftige Mitarbeitende nicht in Frage kommen. Wird nichts gemacht, dann empfinden das viele als arrogant und entwürdigend. Der für viel Geld polierte Ruf wird Schritt für Schritt ramponiert. Ein kluges ‚Employer Branding’ braucht ein ebenbürtiges Triagesystem für spontane Bewerbungen damit es dann nicht plötzlich an allen Ecken und Enden brennt, nur weil die definierten Arbeitsprozesse eine solche Dienstleistung nicht zulassen.

Unter lifehacker.com hat PersonalRadar eine Artikel mit der Headline ‚How Can I Make Sure My Resume Gets Past Resume Robots and into a Human’s Hand?’ gefunden, der darauf hinweist, dass Personalabteilungen in Zukunft vermehrt Unterstützung vom Selektionsroboter erhalten. Der Artikel ist auf Englisch. Mit diesem LINK geht es gleich zum Text. Er gibt Tipps wie man solche Lebensläufe lesende Roboter austrickst und doch noch bei den HR-Mitarbeitenden aus Fleisch und Blut landet.

George Orwell, Autor von '1984'

Auch wenn vieles an George Orwell erinnert, der mit seinem futuristischen Roman ‚1984’, gewisse Entwicklungen vorwegnahm, wird die automatisierte Selektion von Bewerbungen mittels Software bald zum normalen Alltag einer Personalabteilung werden. Es ist nur eine Frage der Zeit.