Archiv für die Kategorie „Salär“

Ein Unternehmen in der Region Basel hatte seinen Grenzgängern aus Frankreich und Deutschland im Sommer 2010 eine Lohnreduktion wegen des starken Frankens aufs Auge gedrückt. Sechs Mitarbeitende waren damit nicht einverstanden und wurden entlassen. Ihre Klage war nun vor Gericht erfolgreich.

Recht ist anstrengend. Manchmal steht auch das Glück am Abgrund...

Die sechs Arbeitnehmenden, notabene zwei davon Schweizer Bürger, die im Elsass leben, nahmen sich stracks eine Anwältin und klagten wegen missbräuchlicher Kündigung flugs den ehemaligen Arbeitgeber ein. Das Dreiergericht in Arlesheim gab ihnen nun klar und unmissverständlich Recht. Sogar einstimmig.

Gemäss seinem Urteil, verstossen die Kündigungen grob gegen das Freizügigkeitsabkommen. Das Gericht ist der Meinung, dass eine Kürzung des Salärs aufgrund der Frankenstärke zu Ungunsten der ausländischen Mitarbeitenden, die im EU Raum ihren Wohnsitz haben (Elsass, Südbaden usw.), einer klaren Diskriminierung gleich komme und diese Vorgehensweise zudem inländische Arbeitnehmende bevorzuge.

Das Freizügigkeitsabkommen mit der EU lässt jedoch solche Unterschiede nicht zu. Wenn es um den Lohn geht spielt der Wohnort keine Rolle.

Das Wechselkursrisiko ist ein unternehmerisches Risiko und kann nie auf Arbeitnehmende abgewälzt werden. Es kann auch mal umgekehrt sein. Dann kann auch der Arbeitnehmende sein Risiko nicht einfach auf den Arbeitnehmer übertragen. Die sogenannten Änderungskündigungen aufgrund des Wechselkursrisikos stehen somit auf sehr brüchigem Eis. Wahrscheinlich ist diese Angelegenheit noch nicht ganz ad acta. Es kann sein, dass es weiter geht und ein höheres Gericht noch einmal über die Sache befinden muss.

In dieser Angelegenheit möchte PersonalRadar noch auf weitere Beiträge hinweisen, die in dieser Sache wie folgt weitere interessante Informationen liefern. Klicken Sie einfach auf den jeweiligen Titel:

• Erhalten Sie Ihren Lohn noch in Schweizer Franken oder schon in Euro?
• Kein Tabuthema: Lohntransparenz zahlt sich aus
• Lohnunterschiede versus Lohndiskriminierung
• Euroschwäche: Kann der Eurolohn die Antwort sein?

Transparent, nachvollziehbar und auf die Unternehmensziele und -kultur massgeschneidert – so präsentiert sich gemäss verschiedenen Fachleuten ein möglichst ideales Salärsystem. Ob Boni ausbezahlt werden oder nicht, spielt darin nur noch eine untergeordnete Rolle. (Ein Beitrag von: Sandra Escher Clauss, HR Today).

Während feste Managergehälter bis weit in die neunziger Jahre des vergangenen Jahrhunderts die Regel waren, hat sich «Pay for Performance» seit rund zehn Jahren sowohl in Grossbetrieben als auch in mittelständischen Unternehmen als Inbegriff fortschrittlicher Managementmethoden durchgesetzt.

Die Begründung: Nur wenn man den Managern ein (monetäres) Rüebli vor die Nase hängt, laufen sie in die richtige Richtung.

Keine Lohnsysteme ab der Stange

Dass dies so einfach nicht ist, haben wissenschaftliche Untersuchungen zum Beispiel von Professor Margit Osterloh von der Universität Zürich schon vor

Das perfekte Bonussystem gibt es noch nicht.

bald zwei Jahren belegt. Und seit dem Zusammenbruch des Finanzsystems Ende des vergangenen Jahres dämmert es auch Politikern und Wirtschaftsführern, dass hohe Chefsaläre nicht zwingend zu hohen Unternehmens-performances führen. Im Gegenteil: Noch nie in der jüngeren Wirtschaftsgeschichte hat es so viele Konkurse, Missmanagements, Betrügereien und Bereicherungen gegeben wie in den vergangenen Jahren.

Viele HR-Verantwortliche, aber auch Geschäftsleitungsmitglieder stellen sich 2009 die Frage: Wie weiter mit den Lohnsystemen? Fakt ist: Das ideale Vergütungssystem existiert nicht. Urs Suter, Senior Consultant beim auf Salärvergleiche spezialisierten Beratungsunternehmen Cepec und selber langjähriger HR-Verantwortlicher in internationalen Unternehmen, rät davon ab, das perfekte System zu suchen. «Wie bei jedem System gibt es auch bei den Salärsystemen nur Annäherungen, die höchstens zu 90 Prozent perfekt sein können. Eine sinnvolle Praktikabilität ist wichtiger als die theoretische Vollkommenheit.»

Auch Barbara Stoelker Reithaar, Dozentin an der School of Management and Law der ZHAW, glaubt nicht an das perfekte und vor allem gerechte Salärsystem. Sie rät den Firmen dazu, vom Best-Practice-Ansatz wegzukommen und sich dem Best-Fit-Ansatz zuzuwenden. «Wer ein Bonus- oder Lohnsystem ab der Stange sucht oder sich einfach einem Trend anhängt, wird kaum Erfolg haben», konstatiert sie. «Den Verantwortlichen für Salärsysteme ist zu empfehlen, ein Salärsystem zu entwickeln, das die Ziele der Unternehmensstrategie umzusetzen vermag und zur Firmenkultur passt.» Der eingeschlagene Weg sollte alle zwei, drei Jahre wieder überprüft und wenn nötig angepasst werden. Und ganz wichtig: «Variable Lohnbestandteile sollten auf diejenigen Mitarbeitenden beschränkt sein, die einen entscheidenden Einfluss auf die Unternehmensperformance haben, und nicht über alle Hierarchiestufen hinweg verteilt werden.»

Fallbeispiel Swisspor

Die Swisspor-Gruppe beherzigt diese Maxime schon seit langem. «Lediglich Kader- und Aussendienstmitarbeitende erhalten neben dem Lohnfixum zusätzlich einen variablen und von der Wertschöpfung abhängigen Lohnbestandteil», umreisst Kommunikationsverantwortliche Cornelia Schaub die Lohnpolitik des Dämmstoffherstellers. «Im Verhältnis zum Grundlohn bildet Letzterer aber nur eine kleine Komponente.» Ein Unikum stellen allerdings die «Superboni» dar. Geht es der Firma gut, so erhalten alle Mitarbeitenden von der Putzfrau bis hin zum CEO einen Extrabatzen – und zwar jeder und jede in derselben Höhe. Festgelegt wird diese Superbonus-Summe durch Bernhard Alpstäg, den Eigentümer, CEO und Patron des Unternehmens. «Mit diesem Geldgeschenk möchten wir allen Mitarbeitern danke sagen und sie am Erfolg teilhaben lassen.»

Fallbeispiel Siemens Building Technologies

Solche Ermessensboni seien für inhabergeführte Unternehmen richtig, betont Urs Suter. «Denn ein Patron kennt meistens alles seine Mitarbeitenden.» In managergeführten Unternehmen seien sie aber unbrauchbar. «Denn hier kennen die Chefs im besten Fall gerade mal die zwei obersten Führungsstufen.» Wenn hier Boni eingesetzt werden, so Suter, dann nur in messbarer Form. «Diese und das Salärsystem allgemein sollten eng an ein messbares System wie zum Beispiel die Balanced Scorecard gekoppelt sein.» Zudem sollten die Vergütungssysteme so gestaltet sein, dass eine innerbetriebliche Lohngerechtigkeit herrscht. «Wenn ich nämlich nicht verstehen kann, warum mein Büronachbar 50000 Franken mehr verdient als ich, dann bin ich auch mit allem Geld der Welt und anderen Retention-Massnahmen nicht mehr motivierbar».

Transparenz und Nachvollziehbarkeit stehen im Zusammenhang mit den Löhnen seit bald zehn Jahren auch im internationalen Headquarter der Division Building Technologies (BT) des Siemens-Konzerns an oberster Stelle. «Wir sind eine Ingenieur-Firma, das spiegelt sich auch in unserem Vergütungssystem. Das Bonussystem ist komplex, aber nachvollziehbar und direkt mit dem Unternehmenserfolg verknüpft», erklärt Sabine Schibli, Head Compensation Benefits BT-Hauptsitz in Zug. In diesem System seien zwar von der Produktion bis zum Management alle Mitarbeitenden mit einem Zielwert am Unternehmenserfolg beteiligt. «Doch während diese Zielwerte bei Mitarbeitenden in der Produktion lediglich bei 2 bis 5 Prozent des Fixgehalts liegen, kann der variable Lohnbestandteil bei Kaderleuten nochmals bis zur Hälfte des Fixlohnes ausmachen». Letztere haben denn auch keine Garantie für einen Bonus. «Die Höhe des Betrages hängt aber vom Erfüllungsgrad der zu Beginn des Jahres definierten Ziele ab», so Schibli.

Finanzielle Anreize und Firmenkultur: Beides ist wichtig

Und diese Ziele sind stark diversifiziert. Sie hängen einerseits an den globalen BT-Finanzzielen sowie an verschiedenen anderen Unternehmenszielen. Daneben erhält jeder Mitarbeitende auch individuelle Ziele.

«Eine solche Diversifikation ist nötig, damit niemand einfach nur seine persönlichen Ziele und damit seinen persönlichen Bonus maximieren kann, sondern alle am selben Strick ziehen müssen»,

erklärt die Compensation-&-Benefits-Verantwortliche. Zudem legt sie Wert darauf, zu betonen, dass BT die Wertschätzung gegenüber ihren Angestellten nicht allein durch die Höhe der Vergütung ausdrücke. «Innerhalb unserer Industrie haben wir sehr gute Anstellungsbedingungen, die für die Mitarbeitenden mehr zählen als ein hoher Bonus.»  Dass exorbitante Löhne nichts bringen ausser Neid, Missgunst und Gier, da sind sich alle Fachleute einig. «Monetäre Anreize völlig zu verteufeln, ist aber auch falsch», sagt Cepec-Berater Urs Suter. «Wir alle sprechen auf Geld an. Aber erst wenn daneben auch noch die Firmenkultur und die persönliche Balance stimmen und die Übereinstimmung der Bonusziele mit den langfristigen Unternehmenszielen gegeben ist, schaut sowohl für das Unternehmen als auch für den Mitarbeitenden das Optimum dabei heraus.»

Die Exportbranche ächzt unter der Last des starken Frankens. Grosse Teile des Umsatzes werden in Euro erzielt, die Saläre aber fallen in Franken an. Personalkosten explodieren, Gewinnmargen schmelzen dahin. Grenznahe Unternehmen überlegen sich, die Grenzgänger in Euro auszuzahlen. Ist das eine unzulässige Überwälzung des Unternehmerrisikos? (Ein Beitrag von: Heinz Heller, HR Today).

Im März 2011 berichtete der «Blick» über die angeblich erste Schweizer Firma, die den Lohn dem Eurokurs anpasste. Die Gewerkschaft Unia hielte dies für illegal, wurde ausgeführt. Tatsächlich ist das Phänomen nicht neu. HR Today berichtete bereits in der Ausgabe 09/2005 über den Eurolohn. Der Titel lautete: «Arbeit in der Schweiz, Löhne in Euro = Profit für alle». Der Artikel erläuterte sinngemäss, Grenzgänger würden eine Auszahlung ihres Lohns in der Währung ihres Wohnsitzes bevorzugen. So bestände kein Risiko, bei einer allfälligen Abwertung des Frankens plötzlich über weniger Kaufkraft zu verfügen. Der Eurokurs lag damals bei rund 1.55 Franken, Tendenz steigend. 2007 stieg der Eurokurs vorübergehend auf 1.65 Franken.

Doch es kam anders. Der Franken wurde stärker und stärker. Mitte 2011 war der Euro kurzzeitig nur noch gleich viel wert wie der Schweizer Franken. Es wurde eng für die Exportwirtschaft. Die Nationalbank griff ein und band den Schweizer Franken jüngst an einen Eurokurs von 1.20 Franken.

Löhne in Fremdwährung sind grundsätzlich nichts Neues. Gerade bei Entsendungen von der Schweiz ins Ausland scheint die Auszahlung des Lohns in der lokalen Währung sinnvoll; bei Schweizer Botschaftspersonal im Ausland ist es gar die Regel. Wo aber liegen die Grenzen des Zulässigen? Zunächst können Gesamtarbeitsverträge Eurolöhne theoretisch ausschliessen. Andere formaljuristische Überlegungen dürften der Auszahlung von Löhnen in Fremdwährung aber nicht entgegenstehen.

Dr. Heinz Heller, Autor dieses Beitrages

Zunächst sieht das Arbeitsrecht in Art. 323b OR die Vereinbarung von Lohn in Fremdwährung ausdrücklich vor. Weiter publiziert das Bundesamt für Sozialversicherungen Umrechnungskurstabellen für Einkommen in Fremdwährung (www.ahv-iv.info/andere). Und die Vereinigung schweizerischer Steuerbehörden (Schweizerische Steuerkonferenz) erläutert im Internet, wie Löhne in Fremdwährung zu deklarieren sind (www.steuerkonferenz.ch/d/lohnausweis.htm, Unterregister FAQ).

Wechselkursrisiken sind laut Bundesrat Unternehmerrisiken

Die Kritik am Eurolohn zielt vielmehr auf das Verbot der Überwälzung des Unternehmerrisikos auf die Mitarbeiter sowie auf das Verbot von Lohndumping im Bereich der Personenfreizügigkeit mit der EU:

• Unternehmerrisiko: Es gilt als fundamentaler arbeitsrechtlicher Grundsatz, dass das Arbeitgeberrisiko nicht auf die Arbeitnehmer abgewälzt werden darf. Diese Regel findet ihre Entsprechung in Art. 324 OR. Der Artikel verpflichtet Arbeitgeber, den Lohn weiter zu zahlen, auch wenn sie keine Arbeit mehr anbieten können.
• Lohndumping: Der Schweizerische Gewerkschaftsbund hält die Anbindung an den Euro oder Zahlungen in Euro bei Grenzgängern für unzulässig, weil es sich dabei um Lohndumping handle, und dies wiederum sei im Rahmen der flankierenden Massnahmen zur Personenfreizügigkeit mit der EU ausdrücklich verboten.

Im eidgenössischen Parlament wurden dieses Jahr mehrere Vorstösse eingereicht, es sei die Auszahlung von Lohn in Fremdwährung gesetzlich zu verbieten. Der Bundesrat sah aber keinen gesetzgeberischen Handlungsbedarf. Denn, so der Bundesrat sinngemäss, bei Lohndumping könnten zunächst Gesamtarbeitsverträge für allgemeinverbindlich erklärt oder befristet Normalarbeitsverträge eingeführt werden (Art. 360a OR). Weiter könnten Arbeitnehmer vor Gericht klagen, wenn Unternehmerrisiken (hier: Wechselkursrisiken) unzulässigerweise auf sie überwälzt würden.

Der Bundesrat hielt aber fest, bei Wechselkursrisiken handle es sich um Unternehmerrisiken.

Euroschwäche – kann der Eurolohn die Antwort sein?

Die vom Bundesrat eingesetzte «Interdepartementale Arbeitsgruppe Euro» war in dieser Frage allerdings auch schon anderer Meinung. 1999 führte sie im Bericht «Die Verwendung des Euro in der Schweiz» aus, es könne durchaus «eine Zahlung in einer ausländischen Währung vereinbart werden. Somit ist auf der Basis eines gegenseitigen Einverständnisses grundsätzlich eine Überwälzung des Währungsrisikos auf den […] Arbeitnehmer aus rechtlicher Sicht durchaus möglich. Für Lohnzahlungen wird der Grundsatz […] in Art. 323b Abs. 1 OR ausdrücklich wiederholt bzw. konkretisiert.»

Gefahr: Gerichte geraten unter Druck, Rechtspolitik zu betreiben

Nach Ansicht des Schreibenden werden bei all dem verschiedene Aspekte nicht genügend berücksichtigt:

• Zunächst bergen sich ändernde Devisenkurse nicht nur Risiken, sondern auch Chancen für beide Seiten (siehe den erwähnten Artikel im HR Today, Ausgabe 09/2005 über den Eurolohn). Bei dieser Betrachtung rückt statt des Unternehmerrisikos plötzlich die Nähe von Eurolohnabsprachen zum Glücksspiel und zum börslichen Devisenhandel in den Vordergrund. So gesehen wären auch Löhne zu hinterfragen, die Mitarbeiterbeteiligungen in Form von Optionen oder Aktien am eigenen Unternehmen vorsehen, vielleicht sogar verbunden mit Sperrklauseln, die es Mitarbeitern verunmöglichen, ihre Beteiligungen bei schlechtem Kursverlauf abzustossen.
• Zweitens müsste die Diskussion nicht nur nominal (also anhand der Wechselkurse), sondern auch kaufkraftbereinigt geführt werden. Einfach gesagt: Mit einem Euro, der aktuell 1.20 Franken wert ist, kann man in der grenznahen Eurozone bekanntlich sehr viel mehr kaufen als mit 1.20 Franken in der Hochpreisinsel Schweiz. So gesehen werden Schweizer gegenüber Grenzgängern diskriminiert, wenn Löhne ausschliesslich in Franken bezahlt werden. Zudem sollte unterschieden werden zwischen Löhnen, die in Franken fixiert, aber in Euro ausbezahlt werden, und Löhnen, die direkt in Euro vereinbart werden. In letzterem Fall kann Grenzgängern durch Kursschwankungen kein Kaufkraftverlust entstehen.
• Drittens ist der Eurolohn immer noch besser als eine Entlassung wegen Betriebsschliessung.
• Wenn der Bundesrat viertens die politische Verantwortung in dieser Frage auf die Rechtsprechung abschiebt, birgt dies die reale und akute Gefahr, Gerichte könnten einmal mehr unter Druck geraten, Rechtspolitik zu betreiben, statt Recht zu sprechen – mit steigender Rechtsunsicherheit als Folge. Gemäss Presseberichten darf mit einem ersten Urteil Anfang 2012 gerechnet werden (Bezirksgericht Arlesheim).

Umstellung auf Eurolohn mit Änderungskündigungen verbunden

Befindet sich der Euro im freien Fall?

Für Praktiker sind damit natürlich noch nicht alle Aspekte angesprochen. Offen bleiben insbesondere Sozialversicherungs- und quellensteuerrechtliche Fragen sowie administrative Aspekte (etwa das Ausfüllen des Lohnausweises). Wie werden Leistungen von Taggeldversicherungen, die dem Arbeitgeber ausbezahlt werden, an die Arbeitnehmer weitergegeben? Wie berechnet sich der Ferienlohn? Auch Vorgehensfragen stellen sich: So dürfte die Umstellung auf den Eurolohn für Grenzgänger in den meisten Unternehmen mit Änderungskündigungen im Sinne von Massenentlassungen verbunden sein.

Die Firma know.ch AG bietet ab sofort die neue Lohnstudie 2012 an.

Die Studie i.bench®:Compensation wird seit Ende 2001 von der Firma know.ch AG Unternehmensberatung für strategisches Wissens- und Informationsmanagement durchgeführt. Die ersten Jahre wurden Daten nur für die Region St. Gallen erhoben. Seit 2004 hat sich der Radius dank Unterstützung der Zürcher Gesellschaft für Personal-Management ZGP nach Zürich und in die Innerschweiz ausgeweitet.  Seit einigen Jahren unterstützt auch die Basler Gesellschaft für Personal-Management die Studie, so dass heute über 1000 Entscheidungsträger/innen in allen wichtigen Wirtschaftsregionen zur Teilnahme an der Studie aufgefordert werden.

Möchten Sie wissen, wie die Lohnentscheide dieses Jahr aussehen werden?

Die Gesamtauswertung bietet Angaben zu Lohnerhöhungen nach

• Branche,
• Betriebsgrösse und
• Wirtschaftsregion.

Die Angaben sind weiter nach generellen und individuellen Erhöhungen differenziert.  Dieses Jahr erhebt die Studie wir zusätzlich Angaben zu aktuellen Fragestellungen. Dazu gehören:

• Arbeitszeitverlängerungen,
• Euro-Löhne und
• Einflussfaktoren der Lohnentscheide

Mit diesem LINK können Sie die Studie gleich bestellen.

Erhalten Sie Ihren Lohn in Schweizer Franken oder schon in Euro? Das ist natürlich eine rhetorische Frage. Die allermeisten von uns werden selbstverständlich in harter Schweizer Währung bezahlt.

Diese Härte macht unsere Wirtschaft weich. Wer hätte je die Befürchtung der währungspolitischen Pessimisten für bare Münze genommen, dass die Parität zwischen diesen beiden Währungen Realität wird? Münzt man nun diese Tatsache um, dann gibt es inzwischen Unternehmen, auch in der Region Basel, die speziell Grenzgänger/-innen in Euro entlöhnen möchten und sie so ausgrenzen vom Höhenflug ihrer Lohnwährung.

Viele betrachten die Grundidee eines mit dem Wechselkurs verbundenen Lohnes klar skeptisch wenn nicht sogar ablehnend.

Arbeitnehmende, die in der Schweiz arbeiten und in Euro bezahlt werden, müssen mit Einkommenseinbussen rechnen. Der Grundsatz, dass das unternehmerische Risiko nicht auf Arbeitnehmende abgewälzt werden kann, wird zweckdienlich verletzt. Das Wechselkursrisiko kann nicht einfach an die Belegschaft weiter gegeben werden. Auch dann nicht, wenn diese im grenznahen Euro-Raum lebt und im Moment überdurchschnittlich stark profitiert. Das Blatt kann sich auch wieder wenden.

Die Diskussion um die Einführung der wechselkursgebundenen Gehälter wird wahrscheinlich bald verebben. Die Massnahme ist kein bewährtes Mittel, um zum Beispiel eine exportorientierte Firma wieder fit zu machen. Auch die Überwälzung der Wechselkurskosten auf die Kunden, um dem Dammbruch der Margenerosion wenigstens etwas entgegen setzen zu können, ist lediglich ein feuchter Sandsack gegen die Flut. Kunden wenden sich ab und suchen Hersteller oder Lieferanten, die günstiger ebenbürtige Produkte oder Dienstleistungen anbieten. Der mutige Verzicht auf Gewinnmargen oder das Akzeptieren von ausmergelnden Ertragsstrukturen sind wohl edel, gefährden aber langfristig Arbeitsplätze und führen zu Entlassungen.

Mit Besorgnis ist auch feststellen zu müssen, dass immer mehr Schweizer Firmen ihre Produktion dicht machen und im günstigeren Euro-Raum weiter produzieren. Das fehlende Berufswissen wird dann vor Ort ‚on site’ forciert vermittelt. Es bleibt dann vielleicht nur noch jenes Arbeitsvolumen übrig, das aufgrund der komplexen Veredelungsprozesse und Wertschöpfungsmassnahmen hoch spezialisiertes Nischenwissen verlangt. Das kann es auch nicht sein. Das einzige was der Schweiz als eine der erfolgreichsten Volkswirtschaften der Welt wirklich hilft, ist die kontrollierte Entwertung ihrer Währung. Der Franken ist extrem überbewertet und killt Jobs wie auch Firmen.

Das Wechselkursrisiko hat sich inzwischen wieder ein wenig vermindert. Gezielte Massnahmen der Schweizerischen Nationalbank und andere exogene Faktoren wirken sich aus. Die Gefahr ist aber noch nciht gebannt. Hoffen wir, dass der Schweizer Franken wieder das wird, was er immer war: Eine gute, solide Währung, die ihren Preis hat, aber erschwinglich bleibt.

Die Mindestlohninitiative des Schweizerischen Gewerkschaftsbunds will einen Mindestlohn von 22 Franken pro Stunde gesetzlich festlegen, damit die Entlohnung zum Leben reiche. Der Ansatz verfehlt jedoch sein Ziel: Ein gesetzlicher Mindestlohn «trifft» die Falschen, schränkt dabei die Unternehmen ein und führt gar zur Vernichtung von Arbeitsplätzen (ein Beitrag von: Myra Fischer-Rosinger, swissstaffing).

Die Mindestlohninitiative des Schweizerischen Gewerkschaftsbunds (SGB) will einen gesetzlichen Mindestlohn von 22 Franken pro Stunde beziehungsweise 4000 Franken pro Monat (bei 42 Wochenstunden) in der Verfassung festschreiben. Die Initianten begründen ihr Vorhaben mit dem Umstand, dass in der Schweiz heute 400 000 Beschäftigte weniger als 22 Franken pro Stunde verdienen. Bei diesem Betrag liege aber die so genannte Tieflohnschwelle. Aus Sicht des SGB darf die Lohngestaltung deshalb nicht alleine dem Markt überlassen werden, weil sonst die Entlöhnung in zu vielen Fällen nicht fürs Leben reiche.

Armut richtig messen

Doch was genau ist eine Tieflohnschwelle? Gemäss Bundesamt für Statistik (BFS) gelten sämtliche Saläre als Tieflöhne, die weniger als zwei Drittel des Bruttomedianlohns betragen. Im Jahr 2008 lag dieser Zwei-Drittel-Schwellenwert bei rund 4000 Franken pro Monat (bei 42 Wochenstunden). Die Tieflohnschwelle ist somit eine normativ festgelegte, statistische Grösse, die etwas über die Einkommensverteilung aussagt.

In der westlichen Welt scheint heute eine Abweichung von einem Drittel vom Median als maximal annehmbare Ungleichheit zu gelten.

Die OECD und EU verwenden ähnliche (leicht tiefere) Schwellenwerte für ihre Armutsdefinition (50 Prozent beziehungsweise 60 Prozent). Der Lohn, den eine einzelne Person bezieht, sagt allerdings nur wenig über das Wohlstandsniveau aus, das dieser Mensch geniesst. Der Lebensstandard ist vielmehr von der Haushaltssituation einer Person abhängig.

• Entscheidend ist, wie viele Personen der Haushalt umfasst und
• von wie vielen zusätzlichen Einkommensquellen eine bestimmte Person beziehungsweise der Haushalt lebt.

Solche Quellen sind zum Beispiel eine mitverdienende Partnerin oder ein mitverdienender Partner oder in gewissen Fällen auch staatliche Sozialtransfers wie Prämienverbilligungen für die Krankenkasse.

Armut beziehungsweise Reichtum lassen sich darum nicht einfach vom Lohn einer Einzelperson ableiten.

Das Lohnniveau einer einzelnen Person ist nur eine – wie wir nachstehend zeigen sogar sehr schlechte – Annäherung an den Lebensstandard. Wie aber lässt sich Armut messen? Armut hat sowohl einen absoluten als auch einen relativen beziehungsweise sozialen Aspekt. Wie viel ein Mensch fürs (Über-)Leben braucht, ist die eine Frage. Die andere ist, was sich eine Person leisten können muss, um sich sozial nicht ausgegrenzt zu fühlen. Wo Armut beginnt, ist deshalb eine partiell subjektive Frage. Trotzdem muss sie in einem Sozialstaat wie der Schweiz behördlich und nach möglichst objektiven Kriterien beantwortet werden. In der Schweiz setzt sich die Schweizerische Konferenz für Sozialhilfe (SKOS) damit auseinander. Sie hat einen Grundbedarf festgelegt, wozu die Wohnkosten, die medizinische Grundversorgung sowie ein materielles Minimum für den Lebensunterhalt zählen. Dieser Grundbedarf bildet grosso modo das absolute Existenzminimum. Als Richtgrösse für die Berechnung der Sozialhilfeleistungen gilt indes das soziale Existenzminimum, das auch eine minimale soziale Integration ermöglichen soll (gelegentliche Einladungen, Kinobesuche usw.).

Das SKOS-Existenzminimum lag im Jahr 2008 für einen Einpersonenhaushalt bei 2300 Franken und für ein Paar mit zwei Kindern bei 4800 Franken.

Will man nun den Lebensstandard einer Person beziehungsweise eines Haushalts bestimmen, muss man dieses Existenzminimum dem Haushaltseinkommen gegenüberstellen. In der Lesart des BFS gilt in der Schweiz deshalb als arm, wessen Haushalts einkommen – definiert als Erwerbseinkommen und /oder Sozialtransfers – nach Abzug der Sozialversicherungsbeiträge und der Steuern unter dem SKOS-Existenzminimum zu liegen kommt.

«Der Mindestlohn würde zu 87 Prozent Menschen zugute kommen, die nicht unter Armut leiden.»

Erwerbsarmut – eine spezifische Form der Armut

Ungefähr 55 Prozent der in dieser Weise als arm definierten Bevölkerung im Erwerbsalter arbeiten mindestens eine Stunde pro Woche und leben in einem Haushalt, dessen Mitglieder zusammen mindestens 36 Stunden pro Woche arbeiten. Trotzdem erzielen sie damit (inklusive allfälliger Sozialtransfers) ein Haushaltseinkommen, das unter ihrem Existenzbedarf liegt. Das BFS bezeichnet diese Menschen deshalb als Working Poor. Laut Berechnungen des BFS gab es in der Schweiz im Jahr 2008 rund 118 000 Working Poor, was 3,8 Prozent der Bevölkerung im Erwerbsalter entspricht. Die Working-Poor-Quote reagiert mit einer gewissen Verzögerung auf die Konjunktur. Sie könnte bis heute somit wieder etwas angestiegen sein, pendelt seit dem Jahr 2005 aber relativ stabil um 4,3 Prozent (Grafik 1 – Working-Poor-Quote in der Schweiz.jpg).

Ein gesetzlicher Mindestlohn «trifft» die Falschen.

Würde also ein gesetzlicher Mindestlohn von 4000 Franken den Lebensstandard dieser Working Poor verbessern? Die Antwort lautet: kaum. Gemäss einer Studie des BFS beziehen nämlich zwei Drittel der Working Poor, also rund 80 000 Personen, einen Lohn, der über der Tieflohnschwelle liegt (Grafik 2 – Geringe Überschneidung von Tieflohnbezügern und Working Poor). Sie sind aber dennoch arm, weil sie höhere Lebenshaltungskosten haben und / oder ohne Zweitverdienst auskommen müssen. Mit der Einführung des vom SGB geforderten Mindestlohns wäre somit zwei Drittel der Working Poor gar nicht geholfen. Anderseits sind nur 13 Prozent der gemäss SGB rund 400 000 Tieflohnbezüger – gemäss BFS sind es etwas weniger, nämlich 320 000 – gleichzeitig auch Working Poor (Grafik 2 – Geringe Überschneidung von Tieflohnbezügern und Working Poor). Die anderen 87 Prozent sind nicht von Armut betroffen. Sie erzielen zwar ein bescheidenes Arbeitseinkommen, haben aber geringe Lebenshaltungskosten, die durch diesen Lohn gedeckt werden können – zum Beispiel junge Menschen. Oder sie leben mit einer berufstätigen Person zusammen, mit deren Zweiteinkommen sie den gemeinsamen Lebensunterhalt bestreiten können. Eine gesetzliche Anhebung der Tieflöhne würde also in 87 Prozent der Fälle Menschen zugute kommen, die gar nicht unter Armut leiden – dabei aber gleichzeitig die Unternehmen einschränken beziehungsweise sogar zur Vernichtung von Arbeitsplätzen führen. Wo sich die Tieflohn- und Working- Poor-Phänomene überschneiden, handelt es sich häufig um Erwerbstätige ohne nachobligatorische Ausbildung. Die Hauptursache für deren Armut liegt im Strukturwandel, namentlich der Globalisierung der Märkte und dem technologischen Fortschritt. Beides hat dazu geführt, dass die Arbeitsanforderungen in der Schweiz gestiegen sind. Ein gesetzlicher Mindestlohn kann diesen Trend nicht rückgängig machen. Die Lösung dürfte viel eher in der beruflichen (Weiter-)Bildungsförderung liegen.

Fazit : Fehlgesteuerte Giesskanne

Armut zu definieren, ist ein schwieriges Unterfangen, das sich nicht vollständig von normativen Bewertungen entkoppeln lässt. Versucht man die Armut annäherungsweise zu messen, stellt man unweigerlich fest, dass ein gesetzlicher Mindestlohn ein ungeeignetes Mittel ist, um sie zu reduzieren. Er würde Tausenden von Erwerbstätigen in der Schweiz, die bedürftig sind, nicht helfen und gleichzeitig – unter riskantem Eingreifen in die Marktkräfte – unzähligen Menschen zufliessen, die gar nicht unter Armut leiden.

In der Schweizerischen Bundesverfassung ist das Prinzip der Gleichstellung von Frau und Mann seit 1981 verankert: „Mann und Frau sind gleichberechtigt. Das Gesetz sorgt für ihre Gleichstellung, vor allem in Familie, Ausbildung und Arbeit. Mann und Frau haben Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit.“

Eine klare Ansage, die aber anscheinend in zahlreichen Unternehmungen nicht verstanden worden ist, denn vor 19 Jahren kam es, weiterhin ungerechtfertigten Lohndifferenzen wegen, zum nationalen Frauenstreik. Und wo stehen viele Frauen heute, 2011? Sie verdienen in der Privatwirtschaft, gemäss der neusten Lohnstrukturerhebung, noch immer rund 19 Prozent weniger als Männer.

Die Basler Gesellschaft für Personal-Management bietet am 18. August 2011 im Teufelhof einen interessanten Vortrag betreffend der Lohngleichheit, die zwar in der Bundesverfassung verankert ist, aber in der Praxis nach wie vor nicht respektiert wird.  Die Anmeldefrist läuft am 16. August 2011 ab. Falls Sie interessiert sind, dann geht es mit diesem LINK gleich zur Anmeldung.

Cli.gs

Das Wirtschaftswachstum hat sich mit der Einwanderung von gut qualifizierten Menschen stark akzentuiert. Nach wie vor ist jedoch der positive Effekt auf das qualitative Wachstum und die Sozialwerke umstritten. Wenden wir uns mal den Fakten zu.

Kürzlich hat die Bundesverwaltung in Bern einen interessanten Bericht über die Auswirkungen der Personenfreizügigkeit mit der EU auf den Schweizer Arbeitsmarkt publiziert. Die Schlussfolgerungen sind meistens positiv besetzt. Insbesondere jene Fachleute, die sich mit dieser Thematik intensiv auseinander setzen, kommen zum Schluss, dass ohne die Einwanderung von qualifizierten Fachleuten, der Arbeitsmarkt unter Druck gekommen wäre und das Wachstum in diesem Ausmass mit Sicherheit ausgeblieben wäre. Allerdings hat man ein gutes Bild über das sogenannte Breitenwachstum erhalten. Hat aber auch die wirtschaftliche Leistung pro Kopf der Bevölkerung wirklich zugenommen oder gibt es in diesem Bereich Eintrübungen, die jenen Pessimisten Recht geben, die dieser Einwanderung eher kritisch gegenüber stehen?

Auch wenn harte Fakten und Zahlen zuweilen trocken wirken sind diese doch eine gute Orientierungshilfe:

• Seit der Öffnung des Schweizerischen Arbeitsmarktes gegenüber der EU (2002 – 2010) sind ungefähr 550’000 AusländerInnen – notabene ohne Kurzaufenthalter – in die Schweiz eingewandert.
• Von diesen 550’000 Menschen kommen 60% aus dem EU-27 respektive aus dem Efta-Raum. Das sind ca. 330’000 Menschen aus Europa.
• Während diesen 8 Jahren wuchs die Schweizerische Wirtschaft jährlich und real um 1,7% und rund 0,8% pro Kopf der Bevölkerung. Im Vergleich vor der Marktöffnung (1993 – 2001) wuchs die Wirtschaft um 1,4% jährlich und 0,7% pro Kopf der Bevölkerung. Das Wachstum war somit weniger vor der Personenfreizügigkeit bestimmt.
• Auch verursacht durch das Breitenwachstum oder das quantitative Wachstum hat die Schweiz nicht drauf gelegt. Die Staatsschulden sind gesunken und die staatlichen wiederkehrenden Kosten ebenso.
• Das gegenwärtige Wirtschaftswachstum ist die Auswirkung von Beschäftigung und erhöhter Produktivität. Ein klares Indiz für den Beitrag der Eingewanderten am wachsenden Wohlstand ist die Erwerbstätigenquote. Diese beträgt bei den aus Europa Eingewanderten immerhin 84% und entspricht in der Zwischenzeit der Quote der SchweizerInnen. Die Beschäftigungsrate der eingewanderten Menschen aus dem EU- und Efta-Raum ist somit überdurchschnittlich hoch.
• Bei den Menschen aus der sogenannten Drittländern sehen die Zahlen allerdings nicht so gut aus. Deren Einwanderung machte 2010 einen Drittel aus. Davon kamen allerdings nur 10% während dieses Zeitraums für die Erwerbstätigkeit in die Schweiz. Der Rest der Einwanderung dieser Gruppe besteht aus 50% Nachzug von Familienangehörigen. 20% kamen wegen der Aus- und Weiterbildung in die Schweiz und 15% dieser Gruppe sind Flüchtlinge und sogenannte Härtefälle mit einer vorläufigen Aufenthaltberechtigung aus humanitären Gründen.

Dass man am Arbeitsmarkt als solches teilnimmt, sagt gar nichts aus über die Art der beruflichen Tätigkeit. Höchstens die Bildungsgüte der Menschen lässt ein wenig darauf schliessen, welcher Art von Erwerb sie nachgehen.

Auch da gibt es interessante Zahlen. Die Menschen aus den EU- und Efta-Staaten bewegen sich mit den Einheimischen auf Augenhöhe. 86% von ihnen verfügen über einen qualifizierten Berufsabschluss. Die Einheimischen kommen auf einen Wert von 87%. Von diesen 86% hatten immerhin 54% einen akademischen Abschluss oder eine höheren Berufsfachabschluss in der Tasche. Bei den Einheimischen sind es 34%. Der Bildungsabschluss auf dem Papier ist doch in der Regel ein Anhaltspunkt, aber noch kein Beleg, für Art der Beschäftigung. Nichtsdestotrotz kommt der Bericht aus Bern zum Schluss, dass 2 Drittel der Nettobschäftigungszunahme aus den EU- und Efta-Ländern durch die Berufsgruppen, akademische, technische Berufe und Führungskräfte verursacht wurde.

In Sachen Quantifizierung der Produktivität wird es schon ein wenig schwieriger. Als Grundlage dafür können Lohnstatistiken dienen. Die Faktenlage ist da relativ noch dünn und nicht besonders aussagekräftig. Hinweise liefern die Daten der Sonderauswertung der Lohnstrukturerhebungen.

• Gemäss diesen stiegen im Zeitraum von 2000 – 2008 die Bruttomonatslöhne für die Schweizer im Durchschnitt um ca. 13%; nämlich von CHF 6’363 auf CHF 7’212.-. Als Vergleich dazu stiegen die Gehälter jener Arbeitnehmenden mit einer B-Bewilligung, notabene im gleichen Zeitraum, um ca. 26% mit CHF 6’937.- und haben bald das durchschnittliches helvetisches Niveau erreicht. Des Weiteren ist noch anzumerken, dass in dieser Gruppe auch die Arbeitnehmer enthalten sind, die aus Drittstaaten mit einer tendenziell niedrigerer Ausbildung kommen.
• Gemäss einer Auswertung einer Arbeitskräfterhebung für 1991 – 2009 lag der Durchschnittslohn der EU-Bürger, die in der Schweiz mit dem gleichen Beschäftigungsgrad angestellt waren, ca. 5% unter dem Niveau der Einheimischen. Aufgrund der neueren Daten, kann ein frischer Vergleich mit den ‚neuen’ EU-Bürgern noch nicht vorgenommen werden. Aber es lässt sich mit Bestimmtheit sage, dass das Bildungsniveau der hier arbeitenden EU-Bürger stark gestiegen ist, im Vergleich zur jüngeren Vergangenheit.

Mit Bestimmtheit lässt sich aufgrund der erhobenen Lohn- und Beschäftigungsdaten mit Fug und Recht behaupten, dass der Wachstumsbeitrag der neuen EU-Bürger durchschnittlich, wenn nicht sogar überdurchschnittlich ist.

Es ist aber auch kein Märchen, wenn behauptet wird, dass der Konkurrenzdruck daher zugenommen hat und die Einwanderung verdrängt wie auch ergänzt. Zudem ist es einfach auch eine Binsenweisheit, dass viele hochqualifizierte Stellenangebote unbesetzt blieben, könnte man diese nicht mit Fach- und Führungskräften aus dem Ausland besetzen.

Nach wie vor ist auch der Beitrag dieser Einwanderung zugunsten der AHV nach wie vor umstritten.

Das Geld fliesst. Die ausländischen ArbeitenehmerInnen zahlten 21% in die AHV ein und bezogen 15% Leistungen. Das ist jedoch nur eine Momentaufnahme und lässt keinen Schluss auf die Zukunft zu. Ob in Zukunft das mathematische Verhältnis nach wie vor so stabil austariert sein könnte, wird sich weisen.  Interessant ist auf jeden Fall, dass die sehr gut verdienenden AusländerInnen für die AHV ein Segen sind. Diese zahlen meisten über das rentenbildende Maximum von CHF 80’000.- . Gemäss einer AHV-Statistik aus dem Jahr 2008 erreichten rund 240’000 EU-Bürger, das ist fast ein Viertel der EU-Beitragszahlern, ein Einkommen über CHF 80’000.-. Der Gewinn ist auf beiden Seiten.

Cli.gs

Chancengleichheit ist relativ. Chance für was? Letztlich geht es um den Einfluss auf Entscheidungen, nicht um Führungsgrade, argumentiert Professor Michel E. Domsch von der Wirtschaftsfakultät der Helmut-Schmidt-Universität Hamburg. Und damit gibt er Anstoss zum Nachdenken über den überzogenen Stellenwert von vornehmlich männlicher Führung und männlichem Machtdenken unserer Gesellschaft (ein Beitrag von: Michel E. Domsch, HR Today).

Die Anzahl der Frauen in Führungspositionen ist immer noch weit geringer als die der Männer. Und daran hat sich weltweit fundamental nichts geändert. Die Vertreter der Chancengleichheit finden das frustrierend. Gibt es doch seit Jahrzehnten tausende von Forschungsprojekten, Tagungen, Publikationen, Talk Shows unter Beteiligung von sowohl männlichen als auch weiblichen Politikern, Wirtschaftsvertretern, Verbandsfunktionä­ren, Mitgliedern von NGOs, Netzwerken.

Alle kommen zum gleichen Ergebnis: Der Abbau der Diskriminierung mache im Schneckentempo Fortschritte. Begründungen: Alles sei erforscht, gesagt, geschrieben – nur die «Realität» habe geringe Lust, sinnvolle Erkenntnisse umzusetzen, die notwendigen Rahmenbedingungen zu schaffen, die Unternehmens- und Führungskultur zu ändern. Ausserdem müssten ja die mächtigen Männer Besitzstände (Führungspositionen) abtreten, «Marktanteile» aufgeben – wer mache das schon freudig, freiwillig, selbstlos? Letztendlich gehe es doch sehr wesentlich um die «gerechte», «chancengleiche» Verteilung von Macht. Speziell: um die Macht, Entscheidungen zu beeinflussen und zu treffen. Chancengleichheit sei dann also erreicht, wenn diese Macht zu erhalten, Männern wie Frauen gleichermassen ermöglicht wird. Zugegeben, dies ist ein spezieller Aspekt der allumfassenden Diskussion über Gender Equality, aber hierauf fokussieren die folgenden Ausführungen. Unterschieden wird dabei zwischen quantitativer und qualitativer Chancengleichheit.

Quantitative Chancengleichheit

Traditionell werden hier die Anzahl der Frauen und die der Männer in Führungspositionen in verschiedenen Führungsebenen erhoben und verglichen. Ganze Forschungseinrichtungen haben sich darauf spezialisiert, immer wieder festzustellen, wie viele Frauen (absolut, relativ, nach Branchen, oft auch nach Unternehmensgrössen, im Ländervergleich usw. ausdifferenziert) im Vorstands­bereich, im Top-/mittleren/unteren Management tätig sind. Sie bestätigen die Ungleichheit zwischen Männern und Frauen, fordern zu neuen Taten auf. Vorteil: Zahlen sind nachprüfbar, begünstigen Vergleiche, werden von zahlenorientierten Personen gefordert und verstanden, können fortgeschrieben werden, erleichtern Zielvereinbarungen und erfreuen das Controlling.

Die Kernfrage ist hier jedoch: Was sagen sie über Chancengleichheit tatsächlich aus? Zumindest für eine intensivere Diskussion bieten sich weitere Ansätze einer quantitativen Betrachtung der Chancengleichheit – alternativ oder ergänzend – an. Beispiele dieser «gender mathematics» seien im Folgenden skizziert:

• In einigen Studienfächern sind nur zu 20 Prozent Studentinnen zu finden. Absolvieren zum Beispiel 20 Frauen und 80 Männer erfolgreich den Studiengang und haben letztendlich gleichermassen je 50 Prozent (also 10 Frauen und 40 Männer) die Chance, in vergleichbare Führungspositionen aufzusteigen, ist dann wenigstens «relative Gleichheit» erreicht worden?

• Oder eine andere Rechnung: Es starten je 100 Männer und Frauen als Trainees. Sie haben – so glaubt das Unternehmen – grundsätzlich alle Potenzial für spätere Führungsaufgaben. Bei den Männern wollen 80 Prozent (also 80), bei den Frauen jedoch nur 60 Prozent (also 60) unter den gegebenen Rahmenbedingungen tatsächlich den Weg zur Spitze antreten. Je 50 Prozent der «Wollenden» (also 40 Männer und 30 Frauen) kommen letztendlich in Führungspositionen – also realisierte Chancengleichheit?!? Stellen die «Wollenden» (wie hier angenommen) die Berechnungsgrundlage dar oder alle, also auch diejenigen Männer und Frauen, die gar keine Führungsposition anstreben?

• Noch eine andere schöne Rechnung: Frauen haben öfter die Chance, durch früheren Berufseinritt früher als Männer in Führungspositionen zu gelangen. Sie sind dann jünger, da sie kürzer (übrigens auch sehr oft mit besseren Abschlüssen) studieren, keinen Militär-/Zivildienst leisten müssen, eher kein Erholungs- oder Auslandsjahr zwischenschieben, weniger Studienfachwechsler sind etc. Also haben sie im Einzelfall bis zu fünf Jahre (ca. 20 Prozent) länger die Chance, Führungskraft zu sein als Männer. Zählen beim individuellen Vergleich dann nicht eigentlich die insgesamt absolvierten Führungskraftjahre von Frauen bzw. Männern und nicht nur die reine Anzahl von Personen?

Wenn man unbedingt auf Zeitbasis argumentieren will, bietet sich noch eine ganz andere Überlegung an: Kommt es bei der Diskussion über Chancengleichheit auf die Anzahl der besetzten Positionen an oder vielleicht vielmehr auf die Dauer der Möglichkeit der PositionsinhaberInnen, Entscheidungen tagtäglich zu beeinflussen und zu treffen? Hat eine Frau als Führungskraft auf einer auf 70 Prozent reduzierten Vollzeitstelle (z.B. durchschnittlich sechs Stunden/Tag) wirklich die gleiche Einflussmöglichkeit wie eine männliche Führungskraft in Vollzeit mit zehn Std./Tag (häufig längere Abendtätigkeit und Netzwerken berücksichtigt)? Aber selbst bei Vollzeitstellen arbeiten Männer im Durchschnitt pro Woche oft mehr Stunden als Frauen. Fragt man nach der Anzahl an Frauen in Führungspositionen, dann wird aber in der Regel nach Anzahl der Personen, nicht auf Basis Stellenanteilen oder Anwesenheitsstunden gezählt! Natürlich kommt dann das Argument der Intensität oder der effektiven Nutzung einer Arbeitsstunde.

Qualitative Chancengleichheit

Steht die Macht, Entscheidungen zu beeinflussen und zu treffen, in der Chancengleichheitsdiskussion im Mittelpunkt, dann sind hier zwei Fragen zu stellen:

• Hat jede Führungsposition und jede Füh­rungskraft das gleiche Machtpoten­zial?

Die Antwort kann nur lauten: natürlich nicht. Natürlich besitzen nicht alle Vorstandsmitglieder, BereichsleiterInnen, AbteilungsleiterInnen, ReferatsleiterInnen etc. die gleiche Macht – auch nicht, wenn sie sich auf der (angeblich) gleichen Hierarchieebene befinden. So kann beispielsweise das Vorstandsmitglied Personal in einem Unternehmen mehr oder weniger Entscheidungs- und Durchsetzungsmacht als eventuell der Vertriebsvorstand haben. Ein Bereichsleiter, zuständig für die Führungskräfte, mag eine sehr viel höhere Einflussmacht als eine Bereichsleiterin aus dem Rechnungswesen (oder umgekehrt) haben. Ein Geschäftsführer einer Auslandstochter kann mehr oder weniger Macht als ein Abteilungsleiter in der Zentrale haben. Es gibt – wie in der Politik – recht grosse/wichtige/einflussreiche Ressorts oder Positionen, aber auch manch andere von weniger Bedeutung. Folgt man dieser Argumentation, dann ist doch Chancengleichheit nicht bei gleicher Anzahl von Führungspositionen erreicht. Sie ist erreicht, wenn beide Geschlechter das gleiche Volumen an Entscheidungsmacht haben bzw. erreichen können. Schlicht Positionszahlen gegenüberzustellen, erscheint unter diesem Aspekt als recht oberflächlich, eigentlich irrelevant, zumindest einseitig.

• Ist Entscheidungsmacht nur auf Führungs­positionen konzentriert?

Etwas nervig ist, diese Zählerei (nur) im Führungskräftebereich anzustellen. Als ob die Gender-Gerechtigkeit im Management entschieden wird! Genauer: als ob die Entscheidungsmacht nur bei den Führungskräften liegen würde. De jure in vielen, vielleicht sogar in den meisten Fällen. De facto weiss aber jeder Praktiker, wie De-jure-Entscheidungen zustandekommen. Viel Vorarbeit wird doch durch Spezialisten beider Geschlechter (Fachkräfte, Projektteams, Berater, Referenten, Sachbearbeiter, Assistenten/Referatsleiter etc.) geleis­tet. Zumindest werden dort viele Vorentscheidungen getroffen, Alternativen begünstigt oder verworfen, Rang­lis­ten mit Argumentationen versehen. Im konkreten Fall können zwei Wertpapier­analystinnen beispielsweise viel mehr Entscheidungsmacht haben als ihr Vorgesetzter. Beobachterinnen in Assessment Center entscheiden oft über den potenziellen Führungsnachwuchs oder das Projektteam «Gezielte Expansion in China» trifft die wesentlichen Vorentscheidungen. Diese Macht der Arbeitsebene ist nicht verwerflich – sofern nicht missbräuchlich eingesetzt. Sie ist so gewollt, dafür wird sie beschäftigt und bezahlt. So kommt es systemimmanent dazu, dass Führungskräfte sehr oft durch Entscheidungen de jure nachvollziehen, was ihnen de facto an Entscheidungen weitestgehend vorgegeben wird. Nicht verwunderlich! Denn sie sind nicht dazu da, den Kapitalmarkt selbst im Detail zu analysieren oder eine neue Turbine zu entwickeln. Sie sind dazu da, die richtigen Leute zusammenzuführen und sie zu motivieren, eine leistungsstarke, umweltverträgliche, wettbewerbsfähige Turbine zu entwickeln. Wer hat also die höhere Macht, die endgültige Entscheidung zu beeinflussen: die Führungskraft oder das Expertenteam? Oder differenzierter gefragt: Wie ist hierbei die Machtverteilung und damit die jeweilige Chance der Einflussnahme? Also auch aus diesem Grund ist es doch nur bedingt hilfreich, beim Thema Chancengleichheit die jeweils von Frauen und Männern übernommenen Führungspositionen zu zählen. Wichtig ist – wiederholt gesagt –, dass Frauen die gleichen Chancen haben, Entscheidungen zu beeinflussen und/oder zu treffen. Der gleiche Anteil am gesamten möglichen Entscheidungsvolumen ist relevant. Also zählt auch die Macht männlicher und weiblicher Experten! Und so kommt man eben zu der Differenzierung nach quantitativer und qualitativer Chancengleichheit.

Es sind ja nur Denkanstösse, die nun vielleicht übertroffen werden von den Skeptikern und Bedenkenträgern mit Äusserungen wie: Aber das geht doch gar nicht! Das lässt sich doch gar nicht beobachten, messen, bewerten, zusammenfassen! Jedes Unternehmen ist doch verschieden in seiner Machtstruktur! Chancengleichheit ist doch viel mehr als Entscheidungsmacht. Es kommt doch immer auf die spezielle Einzelperson und ihr Verhalten, auf die jeweiligen mit der Position verbundenen Vollmachtregelungen an! Und alles ändere sich doch ständig und somit sei das erreichbare Machtvolumen ständig in Bewegung! Wie soll man dies dann rechtlich regeln?

Also lasst uns lieber weiter fleissig Positionen abzählen?! Das mag zwar falsch oder nur bedingt zu gebrauchen sein, aber man hat wenigstens konkrete Zahlen! Oder?

Handlungsempfehlungen

Was folgt daraus?

• Die Diskussion über Chancengleichheit sollte facettenreicher geführt werden. Einige Denkanstösse wurden gegeben.
• Frauen sollten sich noch ehrlicher bewusst machen, ob sie eine traditionelle Managementlaufbahn tatsächlich anstreben wollen. Dann sollten sie für ihre persönliche Entwicklung Unternehmen in die engere Wahl ziehen, die sich durch wohl durchdachte und gelebte Gender-Politik, intensives Gender-Mainstreaming, durch ganzheitliche Diversity-Politik auszeichnen. Eine Fülle von Informationen findet man zum Beispiel bei www.genderdax.de und www.total-e-quality.de.
• Falls nicht, sollten Frauen mit hohem Anspruch an Chancengleichheit lukrative Fachpositionen mit hoher Einfluss- und Entscheidungsmacht (z.B. im Bereich Forschung und Entwicklung, Controlling, Marketing, Personalwesen, Strategische Planung, Beratung) anstreben.

Auf Dauer wird das aber für viele nicht motivierend genug sein, da damit keine offiziellen, transparenten Entwicklungspfade – verbunden mit Zunahme an Verantwortung, Gehalt, Ansehen etc. – vorhanden sind.

Hier ist es seitens der Unternehmen unbedingt erforderlich, neben der traditionellen Managementlaufbahn insbesondere Fach- und Projektlaufbahnen als alternative Laufbahnwege zu realisieren. Gekonnt entwickelt und eingeführt bieten sie hochqualifizierten und karriereorientierten Frauen wie Männern vielfältigste Entwicklungs- und Einflussmöglichkeiten. Auf der Suche nach den dringend benötigten Fachkräften haben Unternehmen dadurch zudem zusätzliche Anreizsysteme und signifikante Wettbewerbsvorteile auf den Arbeitsmärkten. Auch für Frauen bieten diese Laufbahnen oft die Möglichkeit einer besseren Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben.

Insbesondere aber – und damit wären wir wieder direkt beim Thema Chancengleichheit – gilt: Wird Chancengleichheit wirklich daran gemessen, welchen Anteil jeweils Frauen und Männer in Art, Umfang und Intensität am gesamten Entscheidungsvolumen haben, dann sollten Frauen stärker den Machtzuwachs als Expertinnen, Beraterinnen, Projektmitarbeiterinnen und -leiterinnen, falls möglich natürlich in einer Fach- und/oder Projektlaufbahn, anstreben. Optimistisch gedacht: Je mehr Machtpositionen auf diesem Weg eingenommen werden, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass es auch in traditionellen Managementpositionen schneller zu höheren Zahlen an weiblichen Führungskräften kommt. Diese Parallelstrategie dient also auf jeden Fall dem Zuwachs an Chancengleichheit.

Ein liberaler Arbeitsmarkt ist der beste Garant für Beschäftigungssicherheit und hohe Löhne. Diese Feststellung verdient zwar keinen Nobelpreis, ist sie doch hinlänglich bekannt. Doch der positive Zusammenhang zwischen einem freien Arbeitsmarkt und einer hohen Beschäftigungsquote droht immer wieder in Vergessenheit zu geraten (ein Beitrag von: swissstaffing)

Gerade eben durchleben wir wieder Zeiten, in denen die Flexibilität des Arbeitsmarktes – und dies nicht nur in der Schweiz – angegriffen wird. Die Mindestlohninitiative des Schweizerischen Gewerkschaftsbundes ist nur ein Beispiel. Ein anderes sind Forderungen der Linken in Deutschland (aber auch in der Schweiz) nach einer Beschränkung der Temporärarbeit. Doch werfen wir zunächst einen Blick in die Statistik und vergewissern wir uns ein weiteres Mal, wie gut die Liberalität dem Schweizer Arbeitsmarkt bekommt.

Das Erfolgsmodell Schweiz

Es gibt Wissenschaftler, die nennen den Schweizer Arbeitsmarkt ein «Erfolgsmodell» – so zum Beispiel Professor Thomas Straubhaar von der Universität Hamburg. Der Vergleich der Erwerbslosenquoten in Europa ist tatsächlich bestechend: Nur 4,1 Prozent der 15- bis 64-Jährigen in der Schweiz sind ohne Arbeit. Der EU-Schnitt beläuft sich auf mehr als das Doppelte (8,7 Prozent). Doch das ist nur eine Facette des Erfolges. Bemerkenswert gut schneidet der Schweizer Arbeitsmarkt auch hinsichtlich der Löhne ab (Grafik 1, siehe am Ende des Textes). Diese liegen praktisch nirgendwo in der EU über dem Schweizer Niveau.

Die Beschäftigten in der Schweiz profitieren aber nicht nur von hohen (Brutto-)Löhnen. Auch die Besteuerung ist im europäischen Vergleich äusserst niedrig.

Schweizer Arbeitnehmende müssen (im Durchschnitt) 22 Prozent ihres Lohnes in Form von Sozialbeiträgen und Steuern abliefern. In den meisten EU-Ländern liegt dieser Wert zwischen 25 Prozent und fast doppelt so hohen 40 Prozent (Grafik 2, siehe am Ende des Textes)). Und damit wären wir auch schon bei den Gründen für das gute Abschneiden des Schweizer Arbeitsmarktes.

Denn tiefe Steuern und Sozialabgaben wirken aufs Individuum motivierender, einer Arbeit nachzugehen, als ein System, in dem fast die Hälfte des Verdienten wieder abgegeben werden muss.

Eine niedrige Besteuerung der Unternehmen fördert ausserdem deren Bereitschaft, Personal einzustellen beziehungsweise Jobs zu schaffen. Bezüglich der Lohnnebenkosten für die Arbeitgeber gehört die Schweiz wiederum zu den Spitzenreitern Europas. Die durchschnittlichen Lohnnebenkosten für ein Schweizer Unternehmen betragen 11 Prozent. Die Mehrheit der EU-Länder kennt dagegen Abgaben, die doppelt bis dreimal so hoch sind (Grafik 3).

Zudem geht die Schweizer Politik eben nicht nur in finanzieller, sondern auch in regulativer Hinsicht schonend mit dem heimischen Arbeitsmarkt um. Die gesetzlichen Regelungen der Arbeit sind relativ schlank. Ein gutes Beispiel dafür ist der Kündigungsschutz, der den Unternehmen viel Handlungsspielraum lässt und im europäischen Vergleich seinesgleichen sucht. Weiterreichende Vorschriften finden sich dagegen in dezentral organisierten Gesamtarbeitsverträgen. Diese sind der spezifischen Situation (Branche, Beruf, Region) angepasst und werden durch die direkt Betroffenen – Arbeitgeber und Arbeitnehmende einer Firma beziehungsweise Branche – etabliert. Dass dabei intelligente und effiziente Regeln entstehen, ist logisch:

• Erstens legiferieren Menschen, die genau wissen, wovon sie reden.
• Zweitens kommt es nur zu einer Regel, wenn sich beide Seiten – Beschäftigte und Unternehmen – einig sind.

Das Resultat ist ein liberales und flexibles System.

Die Angst vor der Flexibilisierung

Doch die Freiheiten am Arbeitsmarkt – gepaart mit volkswirtschaftlichen Entwicklungen wie Globalisierung, Technologisierung und Wandel zur Wissensgesellschaft – lösen auch Ängste aus. Das veranlasst Linke und Gewerkschaften, rhetorisch und politisch dagegen anzukämpfen. Dabei gerät auch die Temporärarbeit (wieder) in den Fokus der Gewerkschaften. Der Schweizerische Gewerkschaftsbund hat hierbei kürzlich kühne Berechnungen angestellt, um zu «beweisen », dass die Temporärarbeit Dauerstellen verdrängt. Diese Berechnungen sind statistisch gesehen abenteuerlich, weil die Datenlage in der Schweiz einen entsprechenden Schluss gar nicht zulässt. Aber auch – und vor allem – aus ökonomischer Sicht ist die Verdrängungsthese nicht haltbar. Der Wettbewerbs- und damit Überlebenskampf erfordert von den Unternehmen mehr Agilität denn je. Im Global Village gibt es mehr Konkurrenten als früher. Deshalb gehen die Unternehmen dazu über, just in time, das heisst auf Bedarf hin, zu produzieren und die Fixkosten zu minimieren. Die Temporärarbeit bildet dabei eine passende Antwort auf die gewandelten Unternehmensbedürfnisse. Deshalb ist sie in den letzten Jahren stark gewachsen.

Das Volumen der von temporär Arbeitenden geleisteten Einsatzstunden hat in den letzten zehn Jahren um knapp 70% zugenommen.

Den krisenbedingten, deutlichen Einbruch im Jahr 2009 hat die Temporärarbeitsbranche gemäss ersten Wachstumsschätzungen im vergangenen Jahr bereits fast wieder kompensiert. Es gibt also einen Trend bei den Unternehmen, ihre Belegschaft zu flexibilisieren – und das heisst manchmal auch, feste Stellen in flexible Jobs umzuwandeln. So weit mag die gewerkschaftliche Verdrängungsthese ein Korn Wahrheit beinhalten. Doch die entscheidende Frage ist: Was wäre mit diesen Jobs passiert, wenn es keine Temporärarbeit gäbe? Da die Unternehmen ihre Fixkosten reduzieren wollen beziehungsweise müssen, liegt die Vermutung nahe, dass diese Jobs nicht einfach als Dauerstellen beibehalten worden wären. Fixkosten kann man nämlich auch mit Auslagerungen oder Technologisierung senken. Von der Tatsache ganz zu schweigen, dass gewisse Unternehmen ohne die Möglichkeit, ihre Kostenstruktur anzupassen, eingehen würden. Die Alternative zu den Temporärjobs wären somit viel wahrscheinlicher gar keine Jobs.

Dafür spricht auch eine Studie des europäischen Personaldienstleisterverbandes Eurociett. Er wollte wissen, zu welchem Instrument die Unternehmen gegriffen hätten, wenn ihnen die Temporärarbeit nicht zur Verfügung gestanden hätte. Das Resultat ist eindeutig:

• Nur gerade 15% der von temporär Arbeitenden erbrachten Arbeit hätten die Unternehmen stattdessen mit der Einstellung von Festpersonal durchgeführt.
• 60% der Arbeit hätten die bereits im Betrieb beschäftigten Festangestellten mit Überzeit erbringen müssen, ohne dass also zusätzliche Jobs entstanden wären.
• Die restlichen 25% wären über Outsourcing-Lösungen abgedeckt oder schlichtweg nicht erledigt worden.

Dank der Temporärarbeit werden also vor allem neue Stellen geschaffen und keine bestehenden verdrängt. Das beweist auch der Fakt, dass die Arbeitslosigkeit in der Schweiz seit dem Gipfel der Finanz- und Wirtschaftskrise bereits wieder deutlich gesunken ist. Hätte, wie von den Gewerkschaften befürchtet, auf breiter Front eine Verschiebung von Dauerstellen zu flexiblen Jobs stattgefunden, wäre die Arbeitslosenquote unverändert geblieben.

Erfolgsrezept nicht gefährden

Auf einem zunehmend flexiblen Arbeitsmarkt sorgen just die Temporärfirmen für Beschäftigungssicherheit. Sie wissen, wo gerade weniger produziert wird und wo die Produktion dagegen heraufgefahren wird. Dementsprechend können sie vermitteln und die Stellensuchenden da einsetzen, wo Bedarf besteht. Für die Arbeitnehmenden (und Unternehmen) bedeutet das zwar mehr Wechsel, aber im Grundsatz eben trotzdem Beschäftigungssicherheit. Gleichwohl sind wir heute (noch) nicht an einem Punkt angelangt, wo viele Menschen über Jahre hinweg von Einsatzbetrieb zu Einsatzbetrieb wechseln. Die allermeisten temporär Arbeitenden bleiben nur ein paar Monate bei dieser Arbeitsform.

Für viele unter ihnen bildet der Temporärjob nämlich ein Sprungbrett in eine Dauerstelle.

Andere – häufig junge – temporär Arbeitende rücken dann nach. Deshalb ist es riskant, wenn versucht wird, die Flexibilität am Arbeitsmarkt mit einem Top-down-Ansatz zu beschneiden – zum Beispiel durch eine gesetzliche Beschränkung der Temporärarbeit, wie es die Sozialdemokraten in Deutschland fordern. Auch die in der EU geführte Equal-Pay-Debatte ist eine schwierige. Denn es ist komplex zu definieren, wann eine Dauerstelle und ein Temporärjob vergleichbar sind. Häufig verrichten temporär Beschäftigte andere – zum Beispiel repetitive oder einfachere – Arbeiten. Zudem bleiben sie meist nur für kurze Zeit angestellt. Sie verfügen deshalb über weniger Betriebserfahrung beziehungsweise häufig generell über weniger Berufserfahrung.

Ausserdem erfordert eine Equal-Pay-Regelung auf Seiten der Personaldienstleister unglaublich grosses Wissen über die unterschiedlichsten Branchenlöhne und sonstigen -regelungen. Was die Schweizer Personaldienstleister im Bereich von allgemeinverbindlichen Gesamtarbeitsverträgen mit Bürokratieaufwand in Millionenhöhe heute schon bewerkstelligen müssen, schätzen deren Kollegen aus Deutschland als «administratives Harakiri» ein.

Die Deutschen kennen heute stattdessen einen Zeitarbeits-Mindestlohn.

Deshalb erscheint auch im Falle der Schweiz der anvisierte, auf dem Bottom-up-Weg von temporär Arbeitenden und Personaldienstleistern ausgehandelte Branchen-GAV als die viel zielführendere und geeignetere Lösung.

Grafik 1 – 3