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Cli.gs

Das Wirtschaftswachstum hat sich mit der Einwanderung von gut qualifizierten Menschen stark akzentuiert. Nach wie vor ist jedoch der positive Effekt auf das qualitative Wachstum und die Sozialwerke umstritten. Wenden wir uns mal den Fakten zu.

Kürzlich hat die Bundesverwaltung in Bern einen interessanten Bericht über die Auswirkungen der Personenfreizügigkeit mit der EU auf den Schweizer Arbeitsmarkt publiziert. Die Schlussfolgerungen sind meistens positiv besetzt. Insbesondere jene Fachleute, die sich mit dieser Thematik intensiv auseinander setzen, kommen zum Schluss, dass ohne die Einwanderung von qualifizierten Fachleuten, der Arbeitsmarkt unter Druck gekommen wäre und das Wachstum in diesem Ausmass mit Sicherheit ausgeblieben wäre. Allerdings hat man ein gutes Bild über das sogenannte Breitenwachstum erhalten. Hat aber auch die wirtschaftliche Leistung pro Kopf der Bevölkerung wirklich zugenommen oder gibt es in diesem Bereich Eintrübungen, die jenen Pessimisten Recht geben, die dieser Einwanderung eher kritisch gegenüber stehen?

Auch wenn harte Fakten und Zahlen zuweilen trocken wirken sind diese doch eine gute Orientierungshilfe:

• Seit der Öffnung des Schweizerischen Arbeitsmarktes gegenüber der EU (2002 – 2010) sind ungefähr 550’000 AusländerInnen – notabene ohne Kurzaufenthalter – in die Schweiz eingewandert.
• Von diesen 550’000 Menschen kommen 60% aus dem EU-27 respektive aus dem Efta-Raum. Das sind ca. 330’000 Menschen aus Europa.
• Während diesen 8 Jahren wuchs die Schweizerische Wirtschaft jährlich und real um 1,7% und rund 0,8% pro Kopf der Bevölkerung. Im Vergleich vor der Marktöffnung (1993 – 2001) wuchs die Wirtschaft um 1,4% jährlich und 0,7% pro Kopf der Bevölkerung. Das Wachstum war somit weniger vor der Personenfreizügigkeit bestimmt.
• Auch verursacht durch das Breitenwachstum oder das quantitative Wachstum hat die Schweiz nicht drauf gelegt. Die Staatsschulden sind gesunken und die staatlichen wiederkehrenden Kosten ebenso.
• Das gegenwärtige Wirtschaftswachstum ist die Auswirkung von Beschäftigung und erhöhter Produktivität. Ein klares Indiz für den Beitrag der Eingewanderten am wachsenden Wohlstand ist die Erwerbstätigenquote. Diese beträgt bei den aus Europa Eingewanderten immerhin 84% und entspricht in der Zwischenzeit der Quote der SchweizerInnen. Die Beschäftigungsrate der eingewanderten Menschen aus dem EU- und Efta-Raum ist somit überdurchschnittlich hoch.
• Bei den Menschen aus der sogenannten Drittländern sehen die Zahlen allerdings nicht so gut aus. Deren Einwanderung machte 2010 einen Drittel aus. Davon kamen allerdings nur 10% während dieses Zeitraums für die Erwerbstätigkeit in die Schweiz. Der Rest der Einwanderung dieser Gruppe besteht aus 50% Nachzug von Familienangehörigen. 20% kamen wegen der Aus- und Weiterbildung in die Schweiz und 15% dieser Gruppe sind Flüchtlinge und sogenannte Härtefälle mit einer vorläufigen Aufenthaltberechtigung aus humanitären Gründen.

Dass man am Arbeitsmarkt als solches teilnimmt, sagt gar nichts aus über die Art der beruflichen Tätigkeit. Höchstens die Bildungsgüte der Menschen lässt ein wenig darauf schliessen, welcher Art von Erwerb sie nachgehen.

Auch da gibt es interessante Zahlen. Die Menschen aus den EU- und Efta-Staaten bewegen sich mit den Einheimischen auf Augenhöhe. 86% von ihnen verfügen über einen qualifizierten Berufsabschluss. Die Einheimischen kommen auf einen Wert von 87%. Von diesen 86% hatten immerhin 54% einen akademischen Abschluss oder eine höheren Berufsfachabschluss in der Tasche. Bei den Einheimischen sind es 34%. Der Bildungsabschluss auf dem Papier ist doch in der Regel ein Anhaltspunkt, aber noch kein Beleg, für Art der Beschäftigung. Nichtsdestotrotz kommt der Bericht aus Bern zum Schluss, dass 2 Drittel der Nettobschäftigungszunahme aus den EU- und Efta-Ländern durch die Berufsgruppen, akademische, technische Berufe und Führungskräfte verursacht wurde.

In Sachen Quantifizierung der Produktivität wird es schon ein wenig schwieriger. Als Grundlage dafür können Lohnstatistiken dienen. Die Faktenlage ist da relativ noch dünn und nicht besonders aussagekräftig. Hinweise liefern die Daten der Sonderauswertung der Lohnstrukturerhebungen.

• Gemäss diesen stiegen im Zeitraum von 2000 – 2008 die Bruttomonatslöhne für die Schweizer im Durchschnitt um ca. 13%; nämlich von CHF 6’363 auf CHF 7’212.-. Als Vergleich dazu stiegen die Gehälter jener Arbeitnehmenden mit einer B-Bewilligung, notabene im gleichen Zeitraum, um ca. 26% mit CHF 6’937.- und haben bald das durchschnittliches helvetisches Niveau erreicht. Des Weiteren ist noch anzumerken, dass in dieser Gruppe auch die Arbeitnehmer enthalten sind, die aus Drittstaaten mit einer tendenziell niedrigerer Ausbildung kommen.
• Gemäss einer Auswertung einer Arbeitskräfterhebung für 1991 – 2009 lag der Durchschnittslohn der EU-Bürger, die in der Schweiz mit dem gleichen Beschäftigungsgrad angestellt waren, ca. 5% unter dem Niveau der Einheimischen. Aufgrund der neueren Daten, kann ein frischer Vergleich mit den ‚neuen’ EU-Bürgern noch nicht vorgenommen werden. Aber es lässt sich mit Bestimmtheit sage, dass das Bildungsniveau der hier arbeitenden EU-Bürger stark gestiegen ist, im Vergleich zur jüngeren Vergangenheit.

Mit Bestimmtheit lässt sich aufgrund der erhobenen Lohn- und Beschäftigungsdaten mit Fug und Recht behaupten, dass der Wachstumsbeitrag der neuen EU-Bürger durchschnittlich, wenn nicht sogar überdurchschnittlich ist.

Es ist aber auch kein Märchen, wenn behauptet wird, dass der Konkurrenzdruck daher zugenommen hat und die Einwanderung verdrängt wie auch ergänzt. Zudem ist es einfach auch eine Binsenweisheit, dass viele hochqualifizierte Stellenangebote unbesetzt blieben, könnte man diese nicht mit Fach- und Führungskräften aus dem Ausland besetzen.

Nach wie vor ist auch der Beitrag dieser Einwanderung zugunsten der AHV nach wie vor umstritten.

Das Geld fliesst. Die ausländischen ArbeitenehmerInnen zahlten 21% in die AHV ein und bezogen 15% Leistungen. Das ist jedoch nur eine Momentaufnahme und lässt keinen Schluss auf die Zukunft zu. Ob in Zukunft das mathematische Verhältnis nach wie vor so stabil austariert sein könnte, wird sich weisen.  Interessant ist auf jeden Fall, dass die sehr gut verdienenden AusländerInnen für die AHV ein Segen sind. Diese zahlen meisten über das rentenbildende Maximum von CHF 80’000.- . Gemäss einer AHV-Statistik aus dem Jahr 2008 erreichten rund 240’000 EU-Bürger, das ist fast ein Viertel der EU-Beitragszahlern, ein Einkommen über CHF 80’000.-. Der Gewinn ist auf beiden Seiten.

Cli.gs

Chancengleichheit ist relativ. Chance für was? Letztlich geht es um den Einfluss auf Entscheidungen, nicht um Führungsgrade, argumentiert Professor Michel E. Domsch von der Wirtschaftsfakultät der Helmut-Schmidt-Universität Hamburg. Und damit gibt er Anstoss zum Nachdenken über den überzogenen Stellenwert von vornehmlich männlicher Führung und männlichem Machtdenken unserer Gesellschaft (ein Beitrag von: Michel E. Domsch, HR Today).

Die Anzahl der Frauen in Führungspositionen ist immer noch weit geringer als die der Männer. Und daran hat sich weltweit fundamental nichts geändert. Die Vertreter der Chancengleichheit finden das frustrierend. Gibt es doch seit Jahrzehnten tausende von Forschungsprojekten, Tagungen, Publikationen, Talk Shows unter Beteiligung von sowohl männlichen als auch weiblichen Politikern, Wirtschaftsvertretern, Verbandsfunktionä­ren, Mitgliedern von NGOs, Netzwerken.

Alle kommen zum gleichen Ergebnis: Der Abbau der Diskriminierung mache im Schneckentempo Fortschritte. Begründungen: Alles sei erforscht, gesagt, geschrieben – nur die «Realität» habe geringe Lust, sinnvolle Erkenntnisse umzusetzen, die notwendigen Rahmenbedingungen zu schaffen, die Unternehmens- und Führungskultur zu ändern. Ausserdem müssten ja die mächtigen Männer Besitzstände (Führungspositionen) abtreten, «Marktanteile» aufgeben – wer mache das schon freudig, freiwillig, selbstlos? Letztendlich gehe es doch sehr wesentlich um die «gerechte», «chancengleiche» Verteilung von Macht. Speziell: um die Macht, Entscheidungen zu beeinflussen und zu treffen. Chancengleichheit sei dann also erreicht, wenn diese Macht zu erhalten, Männern wie Frauen gleichermassen ermöglicht wird. Zugegeben, dies ist ein spezieller Aspekt der allumfassenden Diskussion über Gender Equality, aber hierauf fokussieren die folgenden Ausführungen. Unterschieden wird dabei zwischen quantitativer und qualitativer Chancengleichheit.

Quantitative Chancengleichheit

Traditionell werden hier die Anzahl der Frauen und die der Männer in Führungspositionen in verschiedenen Führungsebenen erhoben und verglichen. Ganze Forschungseinrichtungen haben sich darauf spezialisiert, immer wieder festzustellen, wie viele Frauen (absolut, relativ, nach Branchen, oft auch nach Unternehmensgrössen, im Ländervergleich usw. ausdifferenziert) im Vorstands­bereich, im Top-/mittleren/unteren Management tätig sind. Sie bestätigen die Ungleichheit zwischen Männern und Frauen, fordern zu neuen Taten auf. Vorteil: Zahlen sind nachprüfbar, begünstigen Vergleiche, werden von zahlenorientierten Personen gefordert und verstanden, können fortgeschrieben werden, erleichtern Zielvereinbarungen und erfreuen das Controlling.

Die Kernfrage ist hier jedoch: Was sagen sie über Chancengleichheit tatsächlich aus? Zumindest für eine intensivere Diskussion bieten sich weitere Ansätze einer quantitativen Betrachtung der Chancengleichheit – alternativ oder ergänzend – an. Beispiele dieser «gender mathematics» seien im Folgenden skizziert:

• In einigen Studienfächern sind nur zu 20 Prozent Studentinnen zu finden. Absolvieren zum Beispiel 20 Frauen und 80 Männer erfolgreich den Studiengang und haben letztendlich gleichermassen je 50 Prozent (also 10 Frauen und 40 Männer) die Chance, in vergleichbare Führungspositionen aufzusteigen, ist dann wenigstens «relative Gleichheit» erreicht worden?

• Oder eine andere Rechnung: Es starten je 100 Männer und Frauen als Trainees. Sie haben – so glaubt das Unternehmen – grundsätzlich alle Potenzial für spätere Führungsaufgaben. Bei den Männern wollen 80 Prozent (also 80), bei den Frauen jedoch nur 60 Prozent (also 60) unter den gegebenen Rahmenbedingungen tatsächlich den Weg zur Spitze antreten. Je 50 Prozent der «Wollenden» (also 40 Männer und 30 Frauen) kommen letztendlich in Führungspositionen – also realisierte Chancengleichheit?!? Stellen die «Wollenden» (wie hier angenommen) die Berechnungsgrundlage dar oder alle, also auch diejenigen Männer und Frauen, die gar keine Führungsposition anstreben?

• Noch eine andere schöne Rechnung: Frauen haben öfter die Chance, durch früheren Berufseinritt früher als Männer in Führungspositionen zu gelangen. Sie sind dann jünger, da sie kürzer (übrigens auch sehr oft mit besseren Abschlüssen) studieren, keinen Militär-/Zivildienst leisten müssen, eher kein Erholungs- oder Auslandsjahr zwischenschieben, weniger Studienfachwechsler sind etc. Also haben sie im Einzelfall bis zu fünf Jahre (ca. 20 Prozent) länger die Chance, Führungskraft zu sein als Männer. Zählen beim individuellen Vergleich dann nicht eigentlich die insgesamt absolvierten Führungskraftjahre von Frauen bzw. Männern und nicht nur die reine Anzahl von Personen?

Wenn man unbedingt auf Zeitbasis argumentieren will, bietet sich noch eine ganz andere Überlegung an: Kommt es bei der Diskussion über Chancengleichheit auf die Anzahl der besetzten Positionen an oder vielleicht vielmehr auf die Dauer der Möglichkeit der PositionsinhaberInnen, Entscheidungen tagtäglich zu beeinflussen und zu treffen? Hat eine Frau als Führungskraft auf einer auf 70 Prozent reduzierten Vollzeitstelle (z.B. durchschnittlich sechs Stunden/Tag) wirklich die gleiche Einflussmöglichkeit wie eine männliche Führungskraft in Vollzeit mit zehn Std./Tag (häufig längere Abendtätigkeit und Netzwerken berücksichtigt)? Aber selbst bei Vollzeitstellen arbeiten Männer im Durchschnitt pro Woche oft mehr Stunden als Frauen. Fragt man nach der Anzahl an Frauen in Führungspositionen, dann wird aber in der Regel nach Anzahl der Personen, nicht auf Basis Stellenanteilen oder Anwesenheitsstunden gezählt! Natürlich kommt dann das Argument der Intensität oder der effektiven Nutzung einer Arbeitsstunde.

Qualitative Chancengleichheit

Steht die Macht, Entscheidungen zu beeinflussen und zu treffen, in der Chancengleichheitsdiskussion im Mittelpunkt, dann sind hier zwei Fragen zu stellen:

• Hat jede Führungsposition und jede Füh­rungskraft das gleiche Machtpoten­zial?

Die Antwort kann nur lauten: natürlich nicht. Natürlich besitzen nicht alle Vorstandsmitglieder, BereichsleiterInnen, AbteilungsleiterInnen, ReferatsleiterInnen etc. die gleiche Macht – auch nicht, wenn sie sich auf der (angeblich) gleichen Hierarchieebene befinden. So kann beispielsweise das Vorstandsmitglied Personal in einem Unternehmen mehr oder weniger Entscheidungs- und Durchsetzungsmacht als eventuell der Vertriebsvorstand haben. Ein Bereichsleiter, zuständig für die Führungskräfte, mag eine sehr viel höhere Einflussmacht als eine Bereichsleiterin aus dem Rechnungswesen (oder umgekehrt) haben. Ein Geschäftsführer einer Auslandstochter kann mehr oder weniger Macht als ein Abteilungsleiter in der Zentrale haben. Es gibt – wie in der Politik – recht grosse/wichtige/einflussreiche Ressorts oder Positionen, aber auch manch andere von weniger Bedeutung. Folgt man dieser Argumentation, dann ist doch Chancengleichheit nicht bei gleicher Anzahl von Führungspositionen erreicht. Sie ist erreicht, wenn beide Geschlechter das gleiche Volumen an Entscheidungsmacht haben bzw. erreichen können. Schlicht Positionszahlen gegenüberzustellen, erscheint unter diesem Aspekt als recht oberflächlich, eigentlich irrelevant, zumindest einseitig.

• Ist Entscheidungsmacht nur auf Führungs­positionen konzentriert?

Etwas nervig ist, diese Zählerei (nur) im Führungskräftebereich anzustellen. Als ob die Gender-Gerechtigkeit im Management entschieden wird! Genauer: als ob die Entscheidungsmacht nur bei den Führungskräften liegen würde. De jure in vielen, vielleicht sogar in den meisten Fällen. De facto weiss aber jeder Praktiker, wie De-jure-Entscheidungen zustandekommen. Viel Vorarbeit wird doch durch Spezialisten beider Geschlechter (Fachkräfte, Projektteams, Berater, Referenten, Sachbearbeiter, Assistenten/Referatsleiter etc.) geleis­tet. Zumindest werden dort viele Vorentscheidungen getroffen, Alternativen begünstigt oder verworfen, Rang­lis­ten mit Argumentationen versehen. Im konkreten Fall können zwei Wertpapier­analystinnen beispielsweise viel mehr Entscheidungsmacht haben als ihr Vorgesetzter. Beobachterinnen in Assessment Center entscheiden oft über den potenziellen Führungsnachwuchs oder das Projektteam «Gezielte Expansion in China» trifft die wesentlichen Vorentscheidungen. Diese Macht der Arbeitsebene ist nicht verwerflich – sofern nicht missbräuchlich eingesetzt. Sie ist so gewollt, dafür wird sie beschäftigt und bezahlt. So kommt es systemimmanent dazu, dass Führungskräfte sehr oft durch Entscheidungen de jure nachvollziehen, was ihnen de facto an Entscheidungen weitestgehend vorgegeben wird. Nicht verwunderlich! Denn sie sind nicht dazu da, den Kapitalmarkt selbst im Detail zu analysieren oder eine neue Turbine zu entwickeln. Sie sind dazu da, die richtigen Leute zusammenzuführen und sie zu motivieren, eine leistungsstarke, umweltverträgliche, wettbewerbsfähige Turbine zu entwickeln. Wer hat also die höhere Macht, die endgültige Entscheidung zu beeinflussen: die Führungskraft oder das Expertenteam? Oder differenzierter gefragt: Wie ist hierbei die Machtverteilung und damit die jeweilige Chance der Einflussnahme? Also auch aus diesem Grund ist es doch nur bedingt hilfreich, beim Thema Chancengleichheit die jeweils von Frauen und Männern übernommenen Führungspositionen zu zählen. Wichtig ist – wiederholt gesagt –, dass Frauen die gleichen Chancen haben, Entscheidungen zu beeinflussen und/oder zu treffen. Der gleiche Anteil am gesamten möglichen Entscheidungsvolumen ist relevant. Also zählt auch die Macht männlicher und weiblicher Experten! Und so kommt man eben zu der Differenzierung nach quantitativer und qualitativer Chancengleichheit.

Es sind ja nur Denkanstösse, die nun vielleicht übertroffen werden von den Skeptikern und Bedenkenträgern mit Äusserungen wie: Aber das geht doch gar nicht! Das lässt sich doch gar nicht beobachten, messen, bewerten, zusammenfassen! Jedes Unternehmen ist doch verschieden in seiner Machtstruktur! Chancengleichheit ist doch viel mehr als Entscheidungsmacht. Es kommt doch immer auf die spezielle Einzelperson und ihr Verhalten, auf die jeweiligen mit der Position verbundenen Vollmachtregelungen an! Und alles ändere sich doch ständig und somit sei das erreichbare Machtvolumen ständig in Bewegung! Wie soll man dies dann rechtlich regeln?

Also lasst uns lieber weiter fleissig Positionen abzählen?! Das mag zwar falsch oder nur bedingt zu gebrauchen sein, aber man hat wenigstens konkrete Zahlen! Oder?

Handlungsempfehlungen

Was folgt daraus?

• Die Diskussion über Chancengleichheit sollte facettenreicher geführt werden. Einige Denkanstösse wurden gegeben.
• Frauen sollten sich noch ehrlicher bewusst machen, ob sie eine traditionelle Managementlaufbahn tatsächlich anstreben wollen. Dann sollten sie für ihre persönliche Entwicklung Unternehmen in die engere Wahl ziehen, die sich durch wohl durchdachte und gelebte Gender-Politik, intensives Gender-Mainstreaming, durch ganzheitliche Diversity-Politik auszeichnen. Eine Fülle von Informationen findet man zum Beispiel bei www.genderdax.de und www.total-e-quality.de.
• Falls nicht, sollten Frauen mit hohem Anspruch an Chancengleichheit lukrative Fachpositionen mit hoher Einfluss- und Entscheidungsmacht (z.B. im Bereich Forschung und Entwicklung, Controlling, Marketing, Personalwesen, Strategische Planung, Beratung) anstreben.

Auf Dauer wird das aber für viele nicht motivierend genug sein, da damit keine offiziellen, transparenten Entwicklungspfade – verbunden mit Zunahme an Verantwortung, Gehalt, Ansehen etc. – vorhanden sind.

Hier ist es seitens der Unternehmen unbedingt erforderlich, neben der traditionellen Managementlaufbahn insbesondere Fach- und Projektlaufbahnen als alternative Laufbahnwege zu realisieren. Gekonnt entwickelt und eingeführt bieten sie hochqualifizierten und karriereorientierten Frauen wie Männern vielfältigste Entwicklungs- und Einflussmöglichkeiten. Auf der Suche nach den dringend benötigten Fachkräften haben Unternehmen dadurch zudem zusätzliche Anreizsysteme und signifikante Wettbewerbsvorteile auf den Arbeitsmärkten. Auch für Frauen bieten diese Laufbahnen oft die Möglichkeit einer besseren Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben.

Insbesondere aber – und damit wären wir wieder direkt beim Thema Chancengleichheit – gilt: Wird Chancengleichheit wirklich daran gemessen, welchen Anteil jeweils Frauen und Männer in Art, Umfang und Intensität am gesamten Entscheidungsvolumen haben, dann sollten Frauen stärker den Machtzuwachs als Expertinnen, Beraterinnen, Projektmitarbeiterinnen und -leiterinnen, falls möglich natürlich in einer Fach- und/oder Projektlaufbahn, anstreben. Optimistisch gedacht: Je mehr Machtpositionen auf diesem Weg eingenommen werden, desto höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass es auch in traditionellen Managementpositionen schneller zu höheren Zahlen an weiblichen Führungskräften kommt. Diese Parallelstrategie dient also auf jeden Fall dem Zuwachs an Chancengleichheit.

Ein liberaler Arbeitsmarkt ist der beste Garant für Beschäftigungssicherheit und hohe Löhne. Diese Feststellung verdient zwar keinen Nobelpreis, ist sie doch hinlänglich bekannt. Doch der positive Zusammenhang zwischen einem freien Arbeitsmarkt und einer hohen Beschäftigungsquote droht immer wieder in Vergessenheit zu geraten (ein Beitrag von: swissstaffing)

Gerade eben durchleben wir wieder Zeiten, in denen die Flexibilität des Arbeitsmarktes – und dies nicht nur in der Schweiz – angegriffen wird. Die Mindestlohninitiative des Schweizerischen Gewerkschaftsbundes ist nur ein Beispiel. Ein anderes sind Forderungen der Linken in Deutschland (aber auch in der Schweiz) nach einer Beschränkung der Temporärarbeit. Doch werfen wir zunächst einen Blick in die Statistik und vergewissern wir uns ein weiteres Mal, wie gut die Liberalität dem Schweizer Arbeitsmarkt bekommt.

Das Erfolgsmodell Schweiz

Es gibt Wissenschaftler, die nennen den Schweizer Arbeitsmarkt ein «Erfolgsmodell» – so zum Beispiel Professor Thomas Straubhaar von der Universität Hamburg. Der Vergleich der Erwerbslosenquoten in Europa ist tatsächlich bestechend: Nur 4,1 Prozent der 15- bis 64-Jährigen in der Schweiz sind ohne Arbeit. Der EU-Schnitt beläuft sich auf mehr als das Doppelte (8,7 Prozent). Doch das ist nur eine Facette des Erfolges. Bemerkenswert gut schneidet der Schweizer Arbeitsmarkt auch hinsichtlich der Löhne ab (Grafik 1, siehe am Ende des Textes). Diese liegen praktisch nirgendwo in der EU über dem Schweizer Niveau.

Die Beschäftigten in der Schweiz profitieren aber nicht nur von hohen (Brutto-)Löhnen. Auch die Besteuerung ist im europäischen Vergleich äusserst niedrig.

Schweizer Arbeitnehmende müssen (im Durchschnitt) 22 Prozent ihres Lohnes in Form von Sozialbeiträgen und Steuern abliefern. In den meisten EU-Ländern liegt dieser Wert zwischen 25 Prozent und fast doppelt so hohen 40 Prozent (Grafik 2, siehe am Ende des Textes)). Und damit wären wir auch schon bei den Gründen für das gute Abschneiden des Schweizer Arbeitsmarktes.

Denn tiefe Steuern und Sozialabgaben wirken aufs Individuum motivierender, einer Arbeit nachzugehen, als ein System, in dem fast die Hälfte des Verdienten wieder abgegeben werden muss.

Eine niedrige Besteuerung der Unternehmen fördert ausserdem deren Bereitschaft, Personal einzustellen beziehungsweise Jobs zu schaffen. Bezüglich der Lohnnebenkosten für die Arbeitgeber gehört die Schweiz wiederum zu den Spitzenreitern Europas. Die durchschnittlichen Lohnnebenkosten für ein Schweizer Unternehmen betragen 11 Prozent. Die Mehrheit der EU-Länder kennt dagegen Abgaben, die doppelt bis dreimal so hoch sind (Grafik 3).

Zudem geht die Schweizer Politik eben nicht nur in finanzieller, sondern auch in regulativer Hinsicht schonend mit dem heimischen Arbeitsmarkt um. Die gesetzlichen Regelungen der Arbeit sind relativ schlank. Ein gutes Beispiel dafür ist der Kündigungsschutz, der den Unternehmen viel Handlungsspielraum lässt und im europäischen Vergleich seinesgleichen sucht. Weiterreichende Vorschriften finden sich dagegen in dezentral organisierten Gesamtarbeitsverträgen. Diese sind der spezifischen Situation (Branche, Beruf, Region) angepasst und werden durch die direkt Betroffenen – Arbeitgeber und Arbeitnehmende einer Firma beziehungsweise Branche – etabliert. Dass dabei intelligente und effiziente Regeln entstehen, ist logisch:

• Erstens legiferieren Menschen, die genau wissen, wovon sie reden.
• Zweitens kommt es nur zu einer Regel, wenn sich beide Seiten – Beschäftigte und Unternehmen – einig sind.

Das Resultat ist ein liberales und flexibles System.

Die Angst vor der Flexibilisierung

Doch die Freiheiten am Arbeitsmarkt – gepaart mit volkswirtschaftlichen Entwicklungen wie Globalisierung, Technologisierung und Wandel zur Wissensgesellschaft – lösen auch Ängste aus. Das veranlasst Linke und Gewerkschaften, rhetorisch und politisch dagegen anzukämpfen. Dabei gerät auch die Temporärarbeit (wieder) in den Fokus der Gewerkschaften. Der Schweizerische Gewerkschaftsbund hat hierbei kürzlich kühne Berechnungen angestellt, um zu «beweisen », dass die Temporärarbeit Dauerstellen verdrängt. Diese Berechnungen sind statistisch gesehen abenteuerlich, weil die Datenlage in der Schweiz einen entsprechenden Schluss gar nicht zulässt. Aber auch – und vor allem – aus ökonomischer Sicht ist die Verdrängungsthese nicht haltbar. Der Wettbewerbs- und damit Überlebenskampf erfordert von den Unternehmen mehr Agilität denn je. Im Global Village gibt es mehr Konkurrenten als früher. Deshalb gehen die Unternehmen dazu über, just in time, das heisst auf Bedarf hin, zu produzieren und die Fixkosten zu minimieren. Die Temporärarbeit bildet dabei eine passende Antwort auf die gewandelten Unternehmensbedürfnisse. Deshalb ist sie in den letzten Jahren stark gewachsen.

Das Volumen der von temporär Arbeitenden geleisteten Einsatzstunden hat in den letzten zehn Jahren um knapp 70% zugenommen.

Den krisenbedingten, deutlichen Einbruch im Jahr 2009 hat die Temporärarbeitsbranche gemäss ersten Wachstumsschätzungen im vergangenen Jahr bereits fast wieder kompensiert. Es gibt also einen Trend bei den Unternehmen, ihre Belegschaft zu flexibilisieren – und das heisst manchmal auch, feste Stellen in flexible Jobs umzuwandeln. So weit mag die gewerkschaftliche Verdrängungsthese ein Korn Wahrheit beinhalten. Doch die entscheidende Frage ist: Was wäre mit diesen Jobs passiert, wenn es keine Temporärarbeit gäbe? Da die Unternehmen ihre Fixkosten reduzieren wollen beziehungsweise müssen, liegt die Vermutung nahe, dass diese Jobs nicht einfach als Dauerstellen beibehalten worden wären. Fixkosten kann man nämlich auch mit Auslagerungen oder Technologisierung senken. Von der Tatsache ganz zu schweigen, dass gewisse Unternehmen ohne die Möglichkeit, ihre Kostenstruktur anzupassen, eingehen würden. Die Alternative zu den Temporärjobs wären somit viel wahrscheinlicher gar keine Jobs.

Dafür spricht auch eine Studie des europäischen Personaldienstleisterverbandes Eurociett. Er wollte wissen, zu welchem Instrument die Unternehmen gegriffen hätten, wenn ihnen die Temporärarbeit nicht zur Verfügung gestanden hätte. Das Resultat ist eindeutig:

• Nur gerade 15% der von temporär Arbeitenden erbrachten Arbeit hätten die Unternehmen stattdessen mit der Einstellung von Festpersonal durchgeführt.
• 60% der Arbeit hätten die bereits im Betrieb beschäftigten Festangestellten mit Überzeit erbringen müssen, ohne dass also zusätzliche Jobs entstanden wären.
• Die restlichen 25% wären über Outsourcing-Lösungen abgedeckt oder schlichtweg nicht erledigt worden.

Dank der Temporärarbeit werden also vor allem neue Stellen geschaffen und keine bestehenden verdrängt. Das beweist auch der Fakt, dass die Arbeitslosigkeit in der Schweiz seit dem Gipfel der Finanz- und Wirtschaftskrise bereits wieder deutlich gesunken ist. Hätte, wie von den Gewerkschaften befürchtet, auf breiter Front eine Verschiebung von Dauerstellen zu flexiblen Jobs stattgefunden, wäre die Arbeitslosenquote unverändert geblieben.

Erfolgsrezept nicht gefährden

Auf einem zunehmend flexiblen Arbeitsmarkt sorgen just die Temporärfirmen für Beschäftigungssicherheit. Sie wissen, wo gerade weniger produziert wird und wo die Produktion dagegen heraufgefahren wird. Dementsprechend können sie vermitteln und die Stellensuchenden da einsetzen, wo Bedarf besteht. Für die Arbeitnehmenden (und Unternehmen) bedeutet das zwar mehr Wechsel, aber im Grundsatz eben trotzdem Beschäftigungssicherheit. Gleichwohl sind wir heute (noch) nicht an einem Punkt angelangt, wo viele Menschen über Jahre hinweg von Einsatzbetrieb zu Einsatzbetrieb wechseln. Die allermeisten temporär Arbeitenden bleiben nur ein paar Monate bei dieser Arbeitsform.

Für viele unter ihnen bildet der Temporärjob nämlich ein Sprungbrett in eine Dauerstelle.

Andere – häufig junge – temporär Arbeitende rücken dann nach. Deshalb ist es riskant, wenn versucht wird, die Flexibilität am Arbeitsmarkt mit einem Top-down-Ansatz zu beschneiden – zum Beispiel durch eine gesetzliche Beschränkung der Temporärarbeit, wie es die Sozialdemokraten in Deutschland fordern. Auch die in der EU geführte Equal-Pay-Debatte ist eine schwierige. Denn es ist komplex zu definieren, wann eine Dauerstelle und ein Temporärjob vergleichbar sind. Häufig verrichten temporär Beschäftigte andere – zum Beispiel repetitive oder einfachere – Arbeiten. Zudem bleiben sie meist nur für kurze Zeit angestellt. Sie verfügen deshalb über weniger Betriebserfahrung beziehungsweise häufig generell über weniger Berufserfahrung.

Ausserdem erfordert eine Equal-Pay-Regelung auf Seiten der Personaldienstleister unglaublich grosses Wissen über die unterschiedlichsten Branchenlöhne und sonstigen -regelungen. Was die Schweizer Personaldienstleister im Bereich von allgemeinverbindlichen Gesamtarbeitsverträgen mit Bürokratieaufwand in Millionenhöhe heute schon bewerkstelligen müssen, schätzen deren Kollegen aus Deutschland als «administratives Harakiri» ein.

Die Deutschen kennen heute stattdessen einen Zeitarbeits-Mindestlohn.

Deshalb erscheint auch im Falle der Schweiz der anvisierte, auf dem Bottom-up-Weg von temporär Arbeitenden und Personaldienstleistern ausgehandelte Branchen-GAV als die viel zielführendere und geeignetere Lösung.

Grafik 1 – 3

Der Schweizerische Gewerkschaftsbund (SGB) hat eine Initiative lanciert, mit der erstmals ein branchen- und regionenübergreifender Mindestlohn von CHF 22.-/h beziehungsweise CHF 3’800.- pro Monat (bei 40-Stunden-Woche) in der Verfassung festgeschrieben werden soll (ein Beitrag von: swissstaffing).

Es stellen sich mehrere Fragen: Wem bringt ein solcher Mindestlohn was? Haben die Initianten den Mindestlohn in dessen Höhe richtig angesetzt? Und was bedeutet ein gesetzlicher Mindestlohn für die Sozialpartnerschaft in der Schweiz?

Ein Mindestlohn löst nicht die Armutsproblematik

Die Initianten beantworten die erste Frage nach der Notwendigkeit und dem Nutzen eines gesetzlichen Mindestlohnes folgendermassen1: Der Schutz der Löhne weise grosse Lücken auf, weil 60 Prozent der Angestellten in der Schweiz nicht über Mindestlöhne abgesichert seien. 400 000 Beschäftigte verdienten weniger als 22 Franken pro Stunde, und da liege die sogenannte – auch vom Bundesamt für Statistik (BFS) in etwa so definierte – Tieflohnschwelle (siehe unten «Tieflohn»). Schliesslich sei die Möglichkeit, die Löhne über Gesamtarbeitsverträge (GAV) zu schützen, begrenzt, weil ein Teil der Arbeitgeber schlecht organisiert sei oder keinen GAV wolle. Aus Sicht der Gewerkschaft darf die Lohngestaltung also nicht (alleine) dem Markt überlassen werden. Anderenfalls, so ihre Überlegung, droht die Entlohnung nicht fürs Leben zu reichen.

Tatsächlich gibt es (leider) auch in der Schweiz Menschen, die trotz Erwerbstätigkeit arm sind (siehe Box «Armut»), das heisst ein Einkommen erzielen, das unter dem Existenzminimum liegt. Dadurch werden die Betroffenen in der BFS-Definition zu Working Poor (siehe unten). Laut Berechnungen des BFS gibt es in der Schweiz rund 118 000 Working Poor. Das entspricht 3,8 Prozent der Bevölkerung im Erwerbsalter. Die Working-Poor-Problematik definiert sich allerdings nicht über den Lohn einer Einzelperson, sondern über die Tatsache, dass die grundlegenden Lebenshaltungskosten einer betroffenen Familie das erzielte Haushaltseinkommen übersteigen. Das kann verschiedene Ursachen haben.

Eine Analyse des BFS macht klar, dass ein ausschlaggebender Faktor in der Haushaltszusammensetzung liegt. Das Verhältnis der Anzahl Verdienenden zur Anzahl Unterstützungsbedürftigen ist entscheidend fürs Working-Poor-Risiko. So gibt es erwerbstätige Männer und – wohl noch viel häufiger – Frauen, die zwar ein (sehr) bescheidenes Arbeitseinkommen erzielen, aber mit einer/m Partner/in zusammenleben, deren beziehungsweise dessen Einkommen so hoch ist, dass es für den ganzen Haushalt ausreicht.

Handkehrum gibt es Paare, deren Löhne für zwei Erwachsene gut ausreichen, aber nicht hoch genug sind, um den Bedarf einer kinderreichen Familie zu decken. Ein deutlich überproportionales Working- Poor-Risiko tragen daher kinderreiche Familien und Alleinerziehende generell. Dass der Zusammenhang zwischen der Lohnhöhe und dem Working-Poor-Phänomen zwar besteht, aber nicht besonders stark ist, verdeutlichen auch folgende Statistiken aus der erwähnten BFS-Analyse: «Nur» ein Drittel der Working Poor erzielt einen Tieflohn. Die anderen zwei Drittel beziehen höhere Löhne. Handkehrum sind nur 13 Prozent der Arbeitnehmenden mit einem Tieflohn gleichzeitig auch Working Poor, zum Beispiel weil sie jung sind und geringe Ausgaben haben.

Mit der Einführung eines nationalen Mindestlohns wäre also rund Zwei Drittel der Working Poor gar nicht geholfen, weil sie Lebenshaltungskosten haben, die deutlich darüber liegen. Andererseits würde man sich mit einer gesetzlichen Anhebung der Tieflöhne gewissermassen einer Giesskanne bedienen, die in 87 Prozent der Fälle Menschen zugute kommt, die gar nicht unter Armut leiden. In gewissen Fällen überschneiden sich die Tieflohn- und Working-Poor-Phänomene allerdings deutlich, nämlich bei Erwerbstätigen ohne nachobligatorische Ausbildung sowie bei Ausländerinnen und Ausländern von ausserhalb der EU (die beiden Gruppen decken sich häufig).

Die Hauptursache für deren Armut liegt im Strukturwandel, namentlich in der Globalisierung der Märkte und im technologischen Fortschritt. Beides hat dazu geführt, dass es in der Schweiz weniger Jobs mit niedrigen Anforderungen gibt, weil diese entweder ausgelagert oder durch Technik ersetzt worden sind. Mit einem Mindestlohn werden diese Jobs nicht wieder geschaffen. Die Lösung dürfte viel eher in der beruflichen (Weiter-) Bildungsförderung liegen.

Vernichtung von Arbeitsplätzen?

Ein gesetzlicher Mindestlohn ist also keineswegs das Nonplusultra, um die Armut zu bekämpfen. Könnte er gar schädliche Effekte entfalten? Die traditionelle Volkswirtschaftstheorie besagt, dass die Einführung eines Mindestlohns, der über dem Marktgleichgewichtslohn liegt, Arbeitsplätze zerstört. Genauso wie die Menschen in dieser Lesart ihre Arbeitsleistung zu einem als zu tief empfundenen Lohn gar nicht anbieten, verzichten die Arbeitgeber nämlich auf die Beschäftigung von Arbeitskräften, wenn die Lohnkosten den daraus erwarteten Betriebsertrag übersteigen. Liegt der Mindestlohn hingegen unter- halb des Gleichgewichtslohns, ist er unwirksam, weil die Unternehmen ohnehin mehr bezahlen. Natürlich ist dieses Modell ein vereinfachendes.

Am Arbeitsmarkt (wie auch auf anderen Märkten) herrscht kein perfekter Wettbewerb.

Es gibt etwa Mobilitätskosten, Jobwechselkosten oder Nebenlohnleistungen, die den Entscheid der Arbeitnehmenden beeinflussen und das Unternehmen in eine Position versetzen können, die es ihm erlaubt, weniger als den Gleichgewichtslohn zu bezahlen. Dies kann zur Folge haben, dass die Einführung eines Mindestlohns entgegen der Theorie nicht jobvernichtend wirkt. In der neueren ökonomischen Literatur scheiden sich die Geister an den Beschäftigungseffekten eines Mindestlohns. In gewissen Fallstudien wurden gar beschäftigungssteigernde Effekte festgestellt; andere beobachten nach wie vor einen Beschäftigungsrückgang nach der Einführung eines Mindestlohns.

Offensichtlich spielt der Kontext – Zeit, Land beziehungsweise Region, Erwerbsgruppen – eine wesentliche Rolle. Wie sich die Einführung eines Mindestlohns in der Schweiz auf Beschäftigung und Arbeitslosigkeit auswirken würde, lässt sich aus volkwirtschaftstheoretischer Sicht somit nicht eindeutig voraussagen. Das Risiko eines Beschäftigungsrückgangs bleibt aber bestehen – umso mehr, als das Angebot an Jobs für schwach Qualifizierte in der Vergangenheit ohnehin schon gesunken ist. Unbestritten ist zudem, dass sich höhere Lohnkosten zumin dest kurzfristig negativ auf die Unternehmensgewinne auswirken, weil eine sofortige Anpassung anderer Kosten oder die vollumfängliche Überwälzung auf den Kunden nicht möglich ist. Dies wiederum hat negative Folgen für die Investitionstätigkeit der Unternehmen. Ein wichtiger Wachstumsmotor kann damit ins Stottern geraten.

Ebenso muss man sich bewusst sein, dass einige (grosse, multinationale) Unternehmen gut vernetzt und sehr mobil sind. Für sie wäre es relativ einfach, mit Wegzug und Prozessauslagerungen auf die Einführung eines Mindestlohns zu reagieren, bei dessen Festlegung sie nicht mitbestimmen konnten. Wälzt die Unternehmung die höheren Lohnkosten hingegen zu einem wesentlichen Teil auf die Preise ab, steigen damit die Lebenshaltungskosten. Anders gesagt: Die Kaufkraftsteigerung des höheren (Mindest-)Lohns würde damit wieder zunichte gemacht.

Einheitsbrei funktioniert nicht

Ein nationaler Einheitsmindestlohn ist und bleibt somit ein riskanter Eingriff in die Marktkräfte, der weitreichende, unbeabsichtigte und gar kontraproduktive Folgen haben kann. Hinzu kommt, dass ein nationaler Mindestlohn in seiner Höhe gar nicht richtig veranschlagt werden kann. Die am Markt herrschenden Lohndifferenzen punkto Region und Branche sind viel zu gross. So liegt etwa das 10-Prozent-Perzentil (derjenige Lohn, den 10 Prozent der Erwerbstätigen mit ihrem Erwerbseinkommen unterschreiten beziehungsweise 90 Prozent übertreffen) im Tessin bei 3220 Franken und damit mehr als 800 Franken unter dem entsprechenden Schwellenwert in der Nordwestschweiz (4051 Franken).

Wie soll da ein Mindestlohn festgesetzt werden, der allen Regionen gerecht wird? Noch augenfälliger sind die in der Schweiz zuminexistierenden Lohndifferenzen, wenn man die Löhne nach Branchen aufschlüsselt: Der 25-Prozent-Schwellenwert liegt im

• Banken und Versicherungsgewerbe,
• in der Forschung und Entwicklung oder
• in der Energie- und Wasserversorgung

bei rund 6400 Franken. Dagegen liegt die entsprechende 25-Prozent- Grenze im Gartenbau, in den persönlichen Dienstleistungen oder im Gastgewerbe mehrere 100 Franken unter den vom SGB geforderten 3800 Franken. Bei Einführung des SGBMindestlohns müssten die Arbeitgeber dieser Branchen somit für über einen Viertel ihrer Belegschaft von einem Tag auf den anderen Lohnerhöhungen in zweistelliger Prozenthöhe gewähren. In anderen Fällen bedurfte es für Lohnerhöhungen dieses Ausmasses rund fünf Jahre. Das dürfte betriebswirtschaftlich darum kaum umsetzbar sein und hätte in diesen Branchen sehr wahrscheinlich einen Anstieg der Arbeitslosigkeit zur Folge.

Was ist was?

Tieflohn
Als Tieflohn gelten gemäss Bundesamt für Statistik sämtliche Löhne, die auf ein Vollzeitäquivalent von 40 Wochenstunden umgerechnet weniger als 2/3 des Bruttomedianlohnes ausmachen. Im Jahr 2008 lag dieser 2/3-Schwellenwert bei CHF 3882.

Armut und Existenzminimum
Das Bundesamt für Statistik verwendet eine von den Richtlinien der Schweizerischen Konferenz für Sozialhilfe (SKOS) abgeleitete Armutsgrenze. Diese bemisst sich am Grundbedarf (soziales Existenzminimum) und dient der SKOS zur Bemessung der Sozialhilfeleistungen in der Schweiz. Im Jahr 2008 lag die Armutsgrenze für einen Einpersonenhaushalt bei CHF 2300 und für ein Paar mit zwei Kindern bei CHF 4800. Wessen Einkommen (Erwerbseinkommen und/oder Sozialtransfers) nach Abzug der Sozialversicherungsbeiträge und der Steuern unter der Armutsgrenze liegt, gilt in dieser Lesart als arm. Die Armutsgrenze ist in der Schweiz höher angesetzt als in anderen Ländern. 2006 betrug sie ungefähr 55% des Medianeinkommens. Die OECD definiert sie als 50% des Medianeinkommens.

Working Poor
Innerhalb der armen Bevölkerung werden in der Definition des Bundesamts für Statistik diejenigen als Working Poor bezeichnet, die

• mindestens 1 h pro Woche arbeiten und
• in 1 Haushalt leben, dessen Mitglieder zusammen mindestens 36h pro KW arbeiten.

Ungefähr 55% der armen Bevölkerung sind in dieser Lesart Working Poor, während 45 Prozent arbeitslos oder nichterwerbstätig sind.

Kürzlich hat die Gewerkschaft Unia mit einem Schreiben an alle Personaldienstleister für ihren neuen Mindestlohnrechner geworben. Die Personaldienstleistungsbranche hat so einen Dienst namens ‚swisstempdata’ schon lange. Die Qualitätsunterschiede sind frappant. Kein Wunder! Schlecht kopiert wird nie wirklich gut.

Die Entwicklung des Mindestlohnrechners basiert zu guten Stücken auf der Mitarbeit des Branchenverbandes der Personaldienstleister swissstaffing. Die flächendeckende und detaillierte Analyse und Abbildung der Mindestlöhne von – allgemeinverbindlichen und nota bene nicht allgemeinverbindlichen – Gesamtarbeitsverträgen in der Schweiz war Teil des Projekts GAV Personalverleih (Gesamtarbeitsvertrag der Temporärbranche) zwischen swissstaffing und Unia. Es scheint so, wie der Verband in einem seiner Rundschreiben mitteilt, dass die Resultate wie auch Erkenntnisse dieser Arbeit nun zu grossen Teilen in die Eigenentwicklung der Gewerkschaft floss. Der Verband schreibt, dass sie von der Gewerkschaft über deren Absichten nicht informiert wurden und über die Vorgehensweise erstaunt ist.

Allerdings ist es bloss ein Sturm im Wasserglas. Das Produkt der Unia ist ohnehin nur ein flüchtiger Abklatsch der Wirklichkeit und wird den Informationsbedürfnissen der Zielgruppen kaum gerecht.

Denn in der sachlichen Tiefe geht dieser Anwendung schnell der Sauerstoff aus. Das Produkt swisstempdata wurde spezifisch für die Bedürfnisse der Personalverleiher entwickelt, da gerade die Gewerkschaften den Personalverleihern ein Regelwerk aufdrängten, das in seiner Komplexität nicht zu unterschätzen ist. Nachfolgend ein paar Fakten, die klar machen, warum der Unia-Rechner es mit den vielen Details nicht so genau nimmt:

• Der Lohnrechner der Unia macht keine scharfen Unterschiede zwischen allgemeinverbindlichen und nicht allgemeinverbindlichen GAV. Damit wird jenen interessierten Anwendern eingeflüstert, dass weitaus mehr Mindestlöhne für Personalverleiher verbindlich sind, als das in Tat und Wahrheit der Fall ist. Auf swisstempdata werden ausschliesslich die allgemeinverbindlichen und damit für Personalverleiher massgeblichen GAV abgebildet.
• Unia, und das ist ein sehr wesentlicher Punkt, gibt keine Garantie ab für die Rechtsgültigkeit der publizierten Daten. swisstempdata übernimmt diese Garantie. Seit bald 5 Jahren. Die Fehlerquote ist bis anhin 0. Bei dieser Datenmenge ist das nicht ganz selbstverständlich. Die Personalverleiher wird es freuen, wenn diese Gewerkschaft ihre Daten auch mit dieser Garantiegüte anbietet und sich somit den eigenen strikten Forderungen unterwirft, wie sie das mit den Personaldienstleistern zu tun pflegt.
• Ein ganz grosse Schwäche des Unia-Rechners ist auch die Tatsache, dass dieser weder die Weiterbildungs- und Vollzugsbeiträge, noch allfällige Beiträge für den frühzeitigen Altersrücktritt, noch die je nach GAV unterschiedlichen Regelungen des Krankentaggeldes publiziert. Es wird beim Gewerkschaftsrechner alles im gleichen Kessel verwurstet. Personalverleiher sind per Gesetz dazu verpflichtet, diese Regelungen von allgemeinverbindlichen GAV einzuhalten. Die dazu nötigen Informationen finden Sie auch auf swisstempdata. Würden die Personalverleiher so schlampig rechnen, wie es die Unia mit ihrem ‚Rechner’ vormacht, würden die Gewerkschaften Zeter und Mordio schreien und die Personaldienstleister wieder in die Schamecke der Ausbeuter stellen und sie mit herben Pressemitteilungen abstrafen.
• swisstempdata unterstützt die Personaldienstleister ausserdem mit einem moderierten Forum und einer telefonische Hotline für GAV-spezifische Anfragen.

Swisstempdata kostet Geld. Viel Geld. Die sich schnell ändernden Daten müssen eingepflegt werden, damit sie den Vorschriften, Auflagen und Gesetzen auch genügen. Die rund 70 allgemeinverbindlichen GAV werden laufend aktualisiert, verlieren ihre Allgemeingültigkeit bzw. erlangen diese wieder zurück.

Deshalb verrechnet der Verband einen kostendeckenden Beitrag für die Nutzung von swisstempdata von CHF 1‘000.- pro Jahr* für swissstaffing-Mitglieder bzw. von CHF 1‘000 .-pro Jahr zuzüglich eines Frankens pro Abfrage für Nichtmitglieder ( * mit einer Lohnsumme von bis zu 10 Mio. CHF; Firmen mit einer Lohnsumme von 10-30 Mio. CHF. bezahlen CHF 2’000 jährlich, Firmen mit einer Lohnsumme von über 30 Mio. CHF bezahlen CHF 5‘000.- pro Jahr).

Es wird die Personaldienstleistungsbranche freuen, wenn Unia Ihren Rechner korrigiert oder ihn einfach wieder abstellt. Denn auch ihre Mitglieder legen Wert auf Informationen, die sich rechnen. Die Temporärbranche hat es vorgemacht.

Cli.gs

Swiss Engineering STV, der führende Berufsverband der Ingenieure und Architekten, der sich seit über hundert Jahren erfolgreich für die Interessen und Anliegen dieser beiden Berufsgruppen engagiert, hat kürzlich eine interessante Umfrage in Sachen Einkommen bei seinen Mitgliedern gestartet.

Es ging darum wie viel ein Ingenieur oder Ingenieurin durchschnittlich im ersten Arbeitsjahr verdient. 429 Berufseinsteiger-/innen gaben Antwort. Das Resultat war die erstaunliche Zahl von CHF 78’000.- Anfangsgehalt für diese Berufsgruppe. Die Auswertung ergab noch weitere interessante Informationen:

• 75% der Befragten haben in den ersten 3 Monaten nach Abschluss des Studiums eine Anstellung gefunden
• Nach einem Jahr haben von 100 Stellensuchenden schon 97 einen Arbeitsvertrag unterschrieben
• 37% der Antwortenden gaben an, dass fundierte Fremdsprachenkenntnisse dazu führten eine gute Anstellung gefunden zu haben

Insgesamt wurden für diese Salärerhebung 3800 Ingenieure und Ingenieurinnen befragt. Die Auswertung ergab klar, dass im Jahr 2010 die Löhne gestiegen sind.

Im Durchschnitt beträgt das Jahreseinkommen für beide Berufsgruppen CHF 120’000.-

Allerdings, und das ist ein Wermutstropfen, verdienen die Frauen im Durchschnitt CHF 7’000.- weniger im Jahr als ihre Kollegen. Soviel zur Lohngerechtigkeit zwischen Männern und Frauen. Es wird Zeit, dass bei der Salärgestaltung das Geschlecht kein Kriterium mehr sein kann. Einzig die Leistung und das Können sollten zählen. Oder nicht?

Was meinen Sie liebe Architektinnen und Ingenieurinnen?

Cli.gs

In den vergangenen Jahren hat sich in der Fringe-Benefits-Landschaft einiges verändert. Viele Unternehmen sind daran, ihre Leistungen zu überprüfen. Nicht zuletzt angestossen durch die Einführung des neuen Lohnausweises wurden und werden Anpassungen vorgenommen. Doch an Daten zu Kosten und Wirkung der Fringe Benefits fehlt es meist (ein Beitrag von:  Eugen Kohler, HR Today).

Die Attraktivität einer Firma als Arbeitgeber wird von zahlreichen Faktoren beeinflusst: etwa durch die Branche, den Arbeitsort, den Arbeitsplatz, die Arbeitsinhalte, den Führungsstil, die Unternehmenskultur, die Personalpolitik. Selbstverständlich müssen marktgerechte Saläre und leistungsgerechte Boni bezahlt werden, um leistungsfähige und leistungswillige Mitarbeitende anzuziehen und zu behalten.

Immer mehr rücken aber auch andere Aspekte der Anstellungsbedingungen in den Vordergrund, etwa die Möglichkeit, die Work-Life Balance einzuhalten oder in den Genuss von attraktiven Lohnnebenleistungen zu kommen. Solche Leistungen des Unternehmens werden unter dem Begriff Fringe Benefits zusammengefasst.

Sie betreffen Leistungen, welche die soziale Sicherheit, Lebensqualität und Arbeitsmarktfähigkeit erhöhen oder materiellen Zusatznutzen generieren. Die Bedeutung der einzelnen Leistungen in Bezug auf die Kosten des Unternehmens wie auch auf die Wertschätzung dieser Leistungen durch die Mitarbeitenden ist sehr unterschiedlich – man denke nur an die beiden Leistungen Pensionskasse und Abgabe von verbilligten Reka-Checks.

Kosten und Wirkung/Akzeptanz regelmässig überprüfen

Fringe Benefits sind freiwillige Leistungen des Unternehmens, welche zusätzlich zum Lohn an die Mitarbeitenden ausgerichtet werden, und zwar üblicherweise nicht in Form von Geld sowie unabhängig von der Leistung des Mitarbeitenden oder vom Geschäftsresultat des Unternehmens. Weil es sich meistens um freiwillige Leistungen handelt, verfügen die Unternehmen über einen grossen Spielraum bei der Gestaltung des Fringe Benefits Package. Sie sollten dieses Package auch periodisch überprüfen, um Wirkung und Akzeptanz zu erhalten und/oder die Kosten zu optimieren. In diesem Zusammenhang sind einige Aspekte besonders wichtig. Die Fringe Benefits stellen im Unternehmen unbestritten einen bedeutenden Kostenfaktor dar. Dabei fallen nicht nur die – relativ einfach zu ermittelnden – Kosten für Leistungen wie die berufliche Vorsorge ins Gewicht; interessant sind die Kosten für sämtliche Leistungen des Unternehmens, die jedoch selten gesamthaft ermittelt und hinterfragt werden. Ebenso wird der Nutzen der Fringe Benefits kaum je ermittelt – weder jener für das Unternehmen im Sinne der Beeinflussung von Motivation oder Loyalität noch der Nutzen oder die Wertschätzung auf Seiten der Mitarbeitenden. Man ist auf Mutmassungen oder Einzelmeinungen angewiesen.

Bei den Fringe Benefits lassen sich eine grosse Vielzahl und Vielfalt von Elementen ausmachen, die zudem einer ständigen Veränderung unterworfen sind. Unternehmen werden aus drei externen Gründen veranlasst, ihre Fringe Benefits Packages anpassen:

• weil andere Unternehmen zur Gewinnung von Konkurrenzvorteilen im Arbeitsmarkt vorangehen,
• weil sich das gesetzliche und reglementarische Umfeld ändert,
• weil sich auch die Wertvorstellungen und damit die Einschätzung des Nutzens von Fringe Benefits bei den Mitarbeitenden über die Zeit ändern.

Bei Fringe Benefits besteht die Gefahr, dass sie von den Mitarbeitenden als Besitzstand, als Selbstverständlichkeit verstanden werden. Das Bewusstsein oder gar die Wertschätzung seitens der Mitarbeitenden ist in vielen Fällen relativ gering. Umgekehrt wird ein Abbau von Leistungen, auch wenn sie nur von einer Minderheit der Mitarbeitenden beansprucht wurden, schlecht aufgenommen.

Ein neues Verfahren für ein umfassendes Benchmarking

Um fundiert beurteilen zu können, ob das Fringe Benefits Package des Unternehmens attraktiv ist, ist ein systematischer Vergleich mit dem Markt unumgänglich. Es genügt wohl nicht, unter Ausnützung bestehender Kontakte mittels einiger Telefonate herauszufinden, was einzelne Mitbewerber im Arbeitsmarkt offerieren, wenn möglich noch lediglich bezogen auf ausgewählte Leistungen. Hier hilft nur ein umfassendes und professionelles Benchmarking, wie man das für die eigentliche Entlöhnung (Saläre und Boni) seit Jahren pflegt.

Bei einem Marktvergleich der Fringe Benefits stellen sich die folgenden praktischen Herausforderungen:

• Die Quantifizierung der einzelnen Leistungen
• Die zusammenfassende Beurteilung des Fringe Benefits Packages
• Die Vergleichbarkeit zwischen Unternehmen unterschiedlicher Grösse und Struktur
• Die fehlende Erfahrung betreffend Erfassung des Nutzens für die Mitarbeitenden und das Unternehmen

In den vergangenen Monaten wurde ein neues Verfahren für einen quantifizierenden Vergleich entwickelt und in der Praxis erprobt. Unternehmen können sich hiermit aufgefordert fühlen, sich an diesem Vergleich aktiv zu beteiligen (mehr unter www.cepec.com). Die teilnehmenden Firmen erhalten einen allgemeinen Bericht und auf Wunsch eine individuelle firmenspezifische Analyse des Fringe Benefits Package.

Cli.gs

In der Schweiz erhalten zirka 90 Prozent aller Arbeitnehmenden eine Jahresendzulage, entweder in der Form einer Gratifikation, eines 13. Monatslohnes, einer besonderen Treueprämie oder als so genanntes Weihnachtsgeld. Immer wieder kommt es im Bereich dieser Sondervergütungen infolge unvollständiger oder unklarer Vereinbarungen oder aus Unkenntnis der Rechtslage zu Meinungsverschiedenheiten (ein Beitrag von: Edi Class, HR Today).

Die Gratifikation ist eine nicht im Voraus bezifferbare Sondervergütung, die zusätzlich zum Normallohn bei bestimmten Anlässen wie Weihnachten, Abschluss des Geschäftsjahres oder anderen ausgerichtet wird. Sie bildet keinen festen Lohnbestandteil. Anders sieht es bei im Voraus bezifferbaren Sondervergütungen aus, wie beispielsweise dem 13.?Monatslohn. Sie stellen einen festen Lohnbestandteil dar und sind weder vom Geschäftsergebnis noch von den Leistungen oder dem sonstigen Verhalten des Arbeitsnehmenden abhängig. Wird beispielsweise der 13.?Monatslohn unter dem Titel «Gratifikation» oder mit dem Zusatz «als Gratifikation» versprochen, gilt nach herrschender Lehre und der Meinung verschiedener Gerichte diese Zulage dennoch als 13.?Monatslohn.

Mündliche oder stillschweigende Vereinbarung reicht für einen Anspruch

Voraussetzung, dass eine solche Sondervergütung entsteht, gleich ob als echte Gratifikation oder als fester Lohnbestandteil, ist immer eine entsprechende vertragliche Vereinbarung der Parteien – vom Gesetzgeber vorgesehen ist ein solcher Anspruch nicht. Die Vereinbarung kann formlos, das heisst mündlich, aber auch stillschweigend getroffen werden.

Als eine stillschweigend getroffene Vereinbarung gilt namentlich die jahrelange (während mindestens zwei Jahren) vorbehaltlose Auszahlung einer Sondervergütung.

Durch ein solches Verhalten verliert die Zulage den Charakter der Freiwilligkeit und wird zu einer vertraglich vereinbarten Schuld. Bei gleichbleibendem Geschäftsgang und bei gleicher oder ähnlicher Leistung des Arbeitnehmenden wird der Arbeitgebende zur Ausrichtung im bisherigen Ausmass verpflichtet.

Eine Gratifikation wird jedoch auch bei mehrjähriger vorbehaltloser Auszahlung nie zum 13.?Monatslohn. Ihre Höhe bleibt vom Geschäftsgang, von den Leistungen und dem Verhalten des Arbeitnehmenden abhängig. Der Arbeitgebende hat dann einen Ermessensspielraum, in dessen Rahmen er Leistung, Verhalten und Geschäftsgang für die Höhe der Gratifikation berücksichtigen kann. Die Freiheit ist eingeschränkt durch den im Arbeitsrecht wichtigen Gleichbehandlungsgrundsatz – der sich auf Art. 328 OR stützt –, wonach ein Arbeitnehmender nicht willkürlich schlechter gestellt werden darf als seine Kollegen.

Erhält die Mehrheit der Belegschaft eine freiwillige Gratifikation, so müssen triftige Gründe vorliegen, einzelnen Arbeitnehmenden eine solche zu verweigern. Gemäss Bundesgericht ist allerdings ein Verstoss gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz nur dann anzunehmen, wenn aus dieser Handlung «eine verletzende Geringschätzung gegenüber der Arbeitnehmerpersönlichkeit zum Ausdruck kommt». Bedeutend strenger ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz bezüglich der Gleichbehandlung der Geschlechter. Die Gratifikation fällt ebenfalls unter den Lohnbegriff von Artikel 3 des Gleichstellungsgesetzes. Somit dürfen Frauen und Männer aufgrund ihres Geschlechtes nicht diskriminiert werden.

Kürzung um ein Drittel ist bei Kündigung gerechtfertigt

Bezüglich der Höhe der Gratifikation ist in erster Linie auf die vertragliche Vereinbarung abzustellen. Fehlt diese, so ist die Usanz, die im Betrieb geübt wird, massgebend. Gibt es keine Usanz, so hat der Arbeitgebende grundsätzlich nach «billigem Ermessen» zu handeln. Er hat also nachvollziehbare, transparente Berechnungsgrundsätze der Gratifikationshöhe zu berücksichtigen. Unsachlich und daher anfechtbar wäre es, einem Mit­arbeiter, der sich gegenüber der Firma loyal verhält, nur deshalb die Gratifikation zu kürzen, weil er sich in seinem Privatbereich politisch betätigt, obwohl er damit nicht in Konflikt mit den Firmeninteressen gerät.

Befindet sich ein Arbeitnehmender im Zeitpunkt der Fälligkeit der Gratifikation in gekündigter Stellung, so rechtfertigt es sich beim Fehlen einer anderen Abmachung, diese um zirka ein Drittel zu kürzen, da dieser Teil von der Gerichtspraxis auch als Ansporn für zukünftige Leistungen gedacht ist.

Ist jedoch die Kündigung durch den Arbeitgebenden erfolgt, so muss geprüft werden, ob diese nicht gerade bezweckt, den Anspruch auf Gratifikation nichtig zu machen. Ein solches Verhalten könnte den Tatbestand der missbräuchlichen Kündigung erfüllen.

Rückzahlungspflicht nach Kündigung ist umstritten

Endet das Arbeitsverhältnis, bevor die entsprechende Lohnzahlung fällig wird, so stellt sich die Frage, ob der Arbeitnehmende den entsprechenden Pro-rata-Anteil an dieser Sondervergütung geltend machen kann. Zwei Fälle sind zu unterscheiden:

1. Handelt es sich um eine zum Voraus bestimmbare Zulage, so ist grundsätzlich ein Pro-rata-Anteil geschuldet, ausser es wurde vertraglich etwas anderes vereinbart.
2. Handelt es sich um eine nicht zum Voraus frankenmässig bestimmbare Zulage, so ist kein Pro-rata-Anteil geschuldet, ausser dies sei vertraglich so zugesichert.

Zusammenfassend gilt Folgendes: Ein Pro-­rata-Anspruch ist immer dann geschuldet, wenn dies vertraglich so vereinbart wurde. Ohne vertragliche Regelung besteht ein Pro-rata-Anspruch nur bei der frankenmässig zum Voraus bezifferbaren Zulage.

In Lehre und Rechtssprechung ist es umstritten, ob eine Gratifikation unter dem Vorbehalt der Rückzahlungspflicht ausbezahlt werden kann. Beispiel:

Der oder die Arbeitnehmende wird verpflichtet, bei einer Kündigung innerhalb von zwei Jahren die bezogenen Gratifikationen zurückzubezahlen. Die herrschende Lehre geht davon aus, dass eine solche Vereinbarung gestützt auf Artikel 323b Absatz 3 OR nicht möglich ist (Abreden über die Verwendung des Lohnes im Interesse des Arbeitgebenden sind nichtig).

Wenn Ressourcen neu verteilt werden, wie bei der Einführung eines neuen Lohnsystems oder bei einer Umstrukturierung, stellen Mitarbeitende Fragen wie: «Erhalte ich einen fairen Lohn und die Kompetenzen, die meiner Qualifikation und Erfahrung entsprechen?» Ist die Antwort negativ, mögen sie ihr Engagement reduzieren (ein Beitrag von: HR Today).

Die Gerechtigkeitsforschung, die in den USA zu den erfolgreichen, aufstrebenden Forschungszweigen gehört und im deutschsprachigen Raum wenig bekannt ist, beschreibt diese Zusammenhänge zwischen der in der Firma erlebten Fairness und dem erfolgreichen Funktionieren einer Organisation. Aus der Forschung wissen wir, dass das Erleben von Fairness sowohl Einstellungen wie Commitment, Zufriedenheit und Identifikation mit der Firma als auch Verhalten wie Citizenship Behavior und Absenzen von der Arbeit beeinflusst.

Allgemein unterscheidet man zwei Dimensionen der Gerechtigkeit:

Verteilungs- und Verfahrensgerechtigkeit. Zum einen überprüfen Mitarbeiter, ob Lohn, Position und Ressourcen ihren Erwartungen und den vereinbarten Kriterien entsprechen. Das am häufigsten erwähnte Kriterium – Equity – ist leistungsrelevant, weil die Mitarbeitenden ihren Gewinn-Investition-Quotienten mit demjenigen der anderen Mitarbeitenden vergleichen und je nach Resultat ihre Leistung anpassen. Zum anderen fällen Mitarbeiter ein Urteil darüber, ob die zu dieser Verteilung führenden Prozesse gerecht sind. Prozesse sollen daher:

• allen Mitarbeitern gegenüber konsistent angewendet werden,
• fehlerfrei angewendet werden,
• auf zuverlässigen Informationen beruhen,
• allen Betroffenen ermöglichen, ihre Interessen zu vertreten,
• korrigierbar sein, wenn Mitarbeiter Einwände vorbringen, und
• ethischen Standards entsprechen

Zudem gibt es weitere interpersonale und informationsbezogene Aspekte der Verfahrensgerechtigkeit. Mitarbeitende erwarten einen respektvollen Umgang von ihren Vorgesetzten und von der Firma. Ausserdem bewerten die Mitarbeitenden sehr positiv, wenn sie über wichtige Entscheidungen informiert werden. Der Zusammenhang zwischen Verteilungs- und Verfahrensgerechtigkeit ist am besten nachvollziehbar, wenn wir die Asymmetrie in der Entscheidungskompetenz von Entscheidungsträgern und Betroffenen betrachten.

Diejenigen, die nicht entscheiden dürfen, wünschen klare Regeln zur Kontrolle der Prozesse, wollen Einfluss auf Entscheidungen nehmen und mit Respekt behandelt werden. Sie können Entscheidungen leichter akzeptieren, wenn sie die wesentlichen Gründe dafür kennen. Prozesse sind dann fair, wenn Mitarbeiter mit den materiellen Leistungen zufrieden sind, sich respektvoll behandelt fühlen, ihre Interessen gewahrt werden und die Entscheidungen transparent sind.

Die Mitarbeiter erleben die gleichen Entscheidungs- und Change-Prozesse und tauschen ihre Erfahrungen aus. Dadurch entsteht ein unternehmensspezifisches Gerechtigkeitsklima. Über dieses Klima wird gesprochen, und es wird an neue Mitarbeiter weitergegeben. Forschungsergebnisse zeigen, dass ein positives Klima nicht nur Commitment und Zufriedenheit fördert, sondern sich auch auf die Arbeitsleistung auswirkt. Im Dienstleistungsbereich sind die Mitarbeitenden dann eher bereit, Aufgaben ausserhalb ihres Aufgabenbereichs zu übernehmen oder besondere Kundenwünsche zu erfüllen, was zu grösserer Kundenzufriedenheit und entsprechendem finanziellem Erfolg führt.

Das Unsicherheitsmanagement-Modell von Lindt & van den Bos (2002) bietet eine Erklärung dafür, wie die vorher erwähnten Dimensionen zu einem ganzheitlichen Urteil zusammengefügt werden. In unsicheren Situationen wie bei einer neuen Anstellung oder einer Umstrukturierung wissen die Mitarbeiter oft nicht, was auf sie zukommt. Sie schätzen ab, ob es sich langfristig lohnt, in ihre Beschäftigungsbeziehung – in Form hoher Leistung und Commitment – zu investieren. Bei dieser Entscheidung hilft ihnen die Einschätzung, ob sie fair behandelt werden: Erfahren sie Fairness, so sind sie bereit, in die Beschäftigungsbeziehung zu investieren.

Werden sie ungerecht behandelt, verfolgen sie ihre eigenen Interessen und reduzieren ihren Einsatz aufs Notwendige.

Laut diesem Modell ist es unwichtig, in welchem Bereich (Verteilung oder Verfahren) uns Informationen erreichen. Es gibt einen Priming-Effekt. Frühe Information prägt das Gerechtigkeitsurteil. Daher profitieren Führende davon, wenn sie Fairness als Führungstool frühzeitig einsetzen. Dabei sollten sie ihren Mitarbeitern unmittelbar zeigen, dass sie fair handeln wollen. Auf Kritik sollten sie sofort reagieren und eine Veränderung einleiten, die die Mitarbeitenden dazu bewegt, ihr Gerechtigkeitsurteil zu überdenken. Sie sollten sowohl auf die Gerechtigkeit der Verteilung als auch des Verfahrens achten.

Auch bei Personalabbau zeigt die Forschung (beispielsweise Gilliland & Paddock, 2005), dass die «Überlebenden» in Firmen, die eine quantitative Formel verwenden, den Prozess eher als gerecht empfinden. Solch eine Formel, die die Entlassungskriterien numerisch, unpersönlich und formal fasst, sorgt für Fehlerfreiheit und Konsistenz. Auch der Umgang und die Informationsprozesse sind zentral. In bekannten Schweizer Firmen haben wir beobachtet, dass Mitarbeiter den Abbau positiver bewerten, wenn Fairness in der Durchführung respektiert wurde. Sie sind dann bereit, die für sie anstehenden Veränderungen konstruktiv anzugehen. Die verschiedenen Aspekte der Gerechtigkeit können proaktiv zu Best Practice im Human Resource Management beitragen. Die Grundsätze der interpersonalen und informationsbezogenen Gerechtigkeit weisen auf konkretes Führungsverhalten gegenüber den Mitarbeitern und auf die richtige Informationsgestaltung hin. Mitarbeiter sollten in Change-Prozesse einbezogen werden, damit sie ihre Ideen und Vorstellungen einbringen können. Die Prinzipien fairer Prozesse helfen bei der Durchführung der Veränderungen. In diesem Sinn ermöglicht Gerechtigkeit als Rahmenkonzept den Firmen, die positive Einstellung ihrer Mitarbeiter aufrechtzuerhalten.

Cli.gs

Mehr Lohn für mehr Leistung – das klingt ganz selbstverständlich und natürlich: Wer mehr arbeitet als andere, soll auch mehr verdienen. Doch warum ist Leistungslohn dann solch ein Reizthema? Oder ist die ablehnende Haltung der Gewerkschaften bereits von der Realität überholt? (Ein Beitrag von: HR Today, Martin Winkel).

Leistungslöhne breiten sich aus, seit einigen Jahren zunehmend auch in Branchen und Unternehmensbereichen, in denen es Boni, Umsatz- oder Gewinnbeteiligung und ähnliche Komponenten zuvor nicht gab. Üblich war es früher meist nur im Verkauf, dass ein oftmals bescheidenes Grundeinkommen abhängig vom Erfolg des Einzelnen gesteigert werden konnte: Gute Verkäufer bekamen durch die umsatzabhängige Provision einen markanten Aufschlag auf ihren Lohn. In anderen Bereichen blieb es eher die Ausnahme, wenn das Unternehmen oder der Chef persönlich einen Bonus zahlte, sei es zum Jahresende als Gratifikation für die individuell erbrachte Leistung oder als Erfolgsbeteiligung bei besonders gutem Geschäftsgang.

Das Bild hat sich verändert: Heute finden sich Lohnmodelle mit leistungsabhängigen Anteilen quer durch alle Branchen und Hierarchien.

Einer der Vorreiter waren die Banken: Nach Angaben des Schweizerischen Gewerkschaftsbunds (SGB) hat sich dort der Anteil der individuell variablen Entlöhnung von weniger als 5 Prozent vor zehn Jahren auf heute 15 Prozent der gesamten Lohnsumme gesteigert. Damit können die Beschäftigten mit fast zwei Monatslöhnen zusätzlich rechnen, die als Bonus ausbezahlt werden – wenn denn auch die Voraussetzungen dafür erfüllt sind. Auser bei den Banken sind gemäss einem SGB-Dossier vom April vergangenen Jahres Sonderzahlungen und Boni auch bei den Versicherungen (8,3 Prozent der Lohnsumme), in der Chemie (6,2 Prozent) sowie auf dem Gebiet der Informatik-Dienstleistungen (5,6 Prozent) von überdurchschnittlicher Bedeutung. Als Mittelwert für die gesamte Wirtschaft nannte der SGB für das Jahr 2004 einen Anteil von 3,7 Prozent der Lohnsumme, welcher den Beschäftigten in irgendeiner Form als Sonderzahlung gewährt wurde.

Besonders stark ausgeprägt sind leistungsbezogene Anteile im Kader, wo zuweilen die Boni einen Viertel des Gesamteinkommens ausmachen. Der Trend zeigt sich auch in der aktuellen Studie «Kadersaläre Schweiz 2007» der Kienbaum AG und der «Handelszeitung». Laut Alexander von Preen, Geschäftsführer Kienbaum Schweiz, werden die Grundsaläre auch im kommenden Jahr nur relativ schwach steigen; die variablen, erfolgsabhängigen Bestandteile würden dagegen stärker ausgebaut. Und dies ist nicht nur die Tendenz bei den grossen international tätigen Firmen: «Die leistungs- und wertorientierte Entlöhnung nimmt auch bei den KMU stetig zu», erklärt von Preen.

Die Einstellung der Arbeitnehmer ist ebenfalls im Wandel: Indiz dafür ist die Umfrage der Angestellten Schweiz unter ihren Mitgliedern vom April/Mai dieses Jahres. Bei der Online-Umfrage, durchgeführt vom Meinungsforschungsinstitut Demoscope, sagten nahezu drei Viertel der Teilnehmer, dass sie grundsätzlich für den Leistungslohn sind. Diese Haltung ist unabhängig davon, ob die Befragten selbst bereits leistungsabhängige Lohnbestandteile beziehen oder nicht. Deutliche Unterschiede sind in Abhängigkeit von der Funktionsstufe auszumachen: Im höheren und mittleren Kader liegt die Zustimmung bei 90 Prozent, im unteren Kader bei 83 Prozent. Aber selbst bei den Mitarbeitenden ohne Führungs- oder Spezialistenfunktion erklären fast zwei Drittel ihre grundsätzliche Zustimmung zum Leistungslohn. Auch wenn sich die Ergebnisse dieser Mitgliederbefragung der Angestellten Schweiz nicht unbedingt eins zu eins auf alle Wirtschaftsbereiche übertragen lassen – die Mitgliedschaft kommt überwiegend aus der Metall-, Elektro- und Maschinenindustrie sowie aus den Bereichen Chemie und Pharma –, so stellen sie aber doch ein deutliches Anzeichen dafür dar, dass die alten Argumente der Gewerkschaften gegen leistungsabhängige Lohnsysteme heute offenbar nur noch bei einer Minderheit der Arbeitnehmer auf Zustimmung treffen.

Das liegt auch an der Verbreitung solcher leistungsabhängigen Lohnsysteme, die der Studie zufolge bereits auf breiter Front im Arbeitsalltag präsent sind: Zwei Drittel der Befragten gaben an, dass sie selbst in den Genuss eines leistungs- oder erfolgsabhängigen Bonus kommen, der im Durchschnitt bei 7000 Franken pro Jahr liegt.

Eine deutlich weniger bedeutende Rolle spielen andere Formen der Leistungsvergütung wie bezahlte Überzeit (10 Prozent der Befragten; durchschnittlich 5000 Franken pro Jahr), Spesenpauschalen (4 Prozent; 5800 Franken) oder Schichtzulagen (3 Prozent; 5150 Franken).

Eine Sonderrolle nehmen weiterhin die Bereiche Marketing und Verkauf ein, aus denen der grösste Teil jener 2 Prozent der Befragten kommt, welche Verkaufsprovisionen erhalten – immerhin in einer durchschnittlichen Höhe von 20500 Franken. Wie beim Grad der Zustimmung zum Leistungslohn zeigt sich auch bei Verbreitung und Höhe der Boni ein Gefälle der Funktionsstufen: Während an der Spitze 91 Prozent der Kaderleute leistungsbezogene Lohnanteile von durchschnittlich 17000 Franken pro Jahr beziehen, sind es unten bei den einfachen Mitarbeitenden zwei Drittel, denen ein Aufschlag von durchschnittlich 5000 Franken zukommt.

Grundlage für die Bonuszahlung ist bei den meisten der Befragten (71 Prozent) die individuelle Leistung, meist gemessen an den vereinbarten Zielen (MBO). Auch die wirtschaftliche Entwicklung des Unternehmens (55 Prozent) oder die Resultate auf Team- beziehungsweise Abteilungsstufe (49 Prozent) können zur Bemessung der Boni herangezogen werden. Bei knapp einem Drittel der Befragten gewährt das Unternehmen eine freiwillige Erfolgsbeteiligung ohne vertragliche Regelung. Für 11 Prozent der Befragten entscheiden die Geschäftsleitung oder direkte Vorgesetzte über die Zahlung einer allfälligen Leistungszulage – ohne schriftliche Vereinbarung und offenbar nach Gutdünken. Letzteres ist einer der Punkte, in denen Vital G. Stutz, Geschäftsführer der Angestellten Schweiz, akuten Handlungsbedarf bei der Ausgestaltung von Leistungslohnsystemen sieht: «Die Messbarkeit der vereinbarten Ziele muss verbessert werden.» Dabei kann Stutz sich ebenfalls auf die Ergebnisse der Demoscope-Umfrage abstützen: 73 Prozent der befragten Mitglieder der Angestellten Schweiz sind der Ansicht, dass Leistung gar nicht objektiv messbar sei. Die Kritik der Angestellten Schweiz an der bisher in vielen Unternehmen geübten Praxis geht aber noch weiter: «Aus Gründen der Solidarität sollten neben dem Erreichen individueller Ziele auch Team- und Abteilungsziele zur Bemessung der Leistungslöhne herangezogen werden. Und grundsätzlich braucht es mehr Transparenz und Nachvollziehbarkeit der leistungsabhängigen Lohnkomponenten», sagt Stutz. «Die Umfrage unter unseren Mitgliedern hat klar gezeigt, dass die Zustimmung deutlich geringer ausfällt, wenn Boni, Gratifikationen und ähnliches auf einer eher zufälligen Basis gewährt werden.»

Besonders positive Beispiele für fortschrittliche Leistungslohnsysteme sind aus Sicht der Arbeitnehmervertreter vor allem bei Grossunternehmen zu finden. Eines davon ist die Schweizerische Post; dort wurde vor sechs Jahren das neue Lohnsystem mit Erfahrungs- und Leistungsbestandteilen eingeführt. Laut Post-Mediensprecher Oliver Flüeler waren die Erfahrungen beim Übergang vom Monopolbetrieb mit Bundesangestellten zum Unternehmen mit GAV-Regelungen durchwegs positiv: «Die Post entspricht mit dem Leistungsbestandteil in ihrer Lohnsystematik der allgemeinen Entwicklung und Erwartung in der Gesellschaft, individuelle Leistungen auch individuell zu honorieren.» Grundlage für den leistungsbezogenen Anteil des Lohns sind bei der Post die Zielvereinbarungen, die aus den alljährlichen Focus-Gesprächen mit den Mitarbeitenden hervorgehen. Neu werden ab dem kommenden Jahr die Leistungskomponenten von den direkten Vorgesetzten zugeteilt, denen jeweils eine entsprechende Summe für das gesamte Team zur Verfügung steht. «Die individuelle Entlöhnung wird so für die Mitarbeitenden einfacher nachvollziehbar und transparenter», erwartet Flüeler. Insgesamt liegt der Anteil des Leistungslohns bei etwa 0,4 Prozent der Lohnsumme – wie in den jährlichen Lohnverhandlungen mit den Gewerkschaften festgelegt.

Bereits seit zehn Jahren werden die Mitarbeitenden bei Siemens Schweiz mit einer Kombination aus Grundgehalt und Bonus entlöhnt. Das zugrunde liegende System gilt bei Arbeitnehmervertretern als vorbildlich. Der Bonus hängt im Wesentlichen von der Erreichung individueller Ziele im Rahmen der Ergebnisbeurteilung ab. Sofern Teamziele vereinbart wurden, wird auch der Teamerfolg berücksichtigt. Indirekt wirken sich der Erfolg des Geschäftsbereichs und der von Siemens Schweiz als Ganzes auf die Höhe der Boni aus. Erreichen das Unternehmen insgesamt und der jeweilige Geschäftsbereich ihre Ziele, so stehen dem Bereichsleiter beispielsweise 5 Prozent der Bereichs-Gehaltssumme für die individuellen Bonuszahlungen zur Verfügung. Letztlich bestimmt aber die individuelle Leistung, ob überhaupt ein Bonus gezahlt wird. «Zwischen 5 und 10 Prozent der Mitarbeitenden gehen leer aus, weil sie ihre individuellen Ziele nicht erreichen konnten», sagt Werner Däppen, Leiter Recruiting, Compensation and Development bei Siemens Schweiz. «Beim Bonus zählen eben nicht die Schweisstropfen, sondern nur die erzielten Tore.» Wenn jemand ein schlechtes Jahr gehabt habe – sei es individuell oder mit seinem Geschäftsbereich –, dann werde dies meist schon im nächsten Jahr wieder ausgeglichen. Wenn ein Mitarbeitender allerdings mehrfach am Jahresende ohne Bonus dasteht, schaut das HR Management schon genauer hin, ob möglicherweise etwas mit der Positionierung nicht stimmt. Ebenso, wenn die Boni regelmässig nach oben ausschwingen: «Dann ist das meist ein Indiz dafür, dass es sich dabei um einen Mitarbeitenden handelt, den wir weiter entwickeln und für eine höherwertige Funktion vorsehen können» erläutert Däppen. Besonderen Wert legt Siemens auf Transparenz: «Die Leute sollen wissen, mit welchem Bonus sie am Ende des Jahres rechnen können», sagt HR-Leiter Markus Büchi. «Damit es keine Überraschungen gibt, kommuniziert Siemens den Mitarbeitenden regelmässig den Geschäftsgang auf Unternehmens- und Geschäftsbereichsebene.» Hervorzuheben ist schliesslich auch noch, dass Siemens Schweiz als Basis für die Berechnung der Pensionskassenzahlungen nicht nur das Grundgehalt mal 13 nimmt, sondern – unabhängig von der tatsächlichen Höhe einer allfälligen Bonuszahlung – auf das Grundgehalt 5 Prozent Bonus aufrechnet und ausgehend von diesem so genannten Zieleinkommen die PK-Beiträge festlegt. Damit erfüllt Siemens Schweiz eine der Forderungen der Gewerkschaften an Leistungslohnsysteme.

Auch in der Bankbranche setzt man seit langem auf leistungsabhängige Lohnkomponenten als Leistungsanreiz sowie als eine Form der Anerkennung individueller Leistung und der Teilhabe am Erfolg des Unternehmens als Ganzes. Über die genaue Ausgestaltung ihrer Vergütungsmodelle wahren die Banken generell grösste Diskretion. Dies nicht zuletzt deshalb, damit keine internen Spannungen aufgrund der grossen Bandbreite der Bonuszahlungen aufkommen. Wie man immer wieder aus Bankenkreisen hört, sind die Unterschiede zwischen den «normalen» und den Investment-Bankern gross; letztere profitieren offenbar in noch höherem Mass von erfolgsbestimmten Boni als die Verkaufs- und Marketingprofis anderer Branchen von ihren Provisionen. Während die Pressestelle der UBS derzeit keine Auskunft zum Thema Leistungslohn geben möchte, erklärt die Credit Suisse zumindest, welches bei ihr die Kriterien für allfällige Boni sind: die Ergebnisse der Bank, der einzelnen Bereiche sowie die individuellen Leistungen der Mitarbeitenden – also im Prinzip genauso wie auch bei Siemens. «Die Ziele für den einzelnen Mitarbeitenden werden zwischen dem Vorgesetzten und dem Mitarbeitenden vereinbart», erklärt Nicole Pfister-Bachmann, Mediensprecherin für den Bereich Private Banking bei der Credit Suisse. «Insofern hat der einzelne Mitarbeitende darauf einen massgeblichen Einfluss. Der Prozess der Zielsetzung und die Überprüfung der Zielerreichung sind für den Mitarbeitenden transparent. Die Ziele für das Gesamtunternehmen und für die einzelnen Bereiche werden aus dem Strategischen Business Plan der Credit Suisse abgeleitet.» Die leistungsbasierten Lohnkomponenten seien bei den CS-Mitarbeitenden sehr gut etabliert, sagt die Kommunikationsbeauftragte. Wichtig sei, dass es konkrete und klar messbare Zielvereinbarungen als Grundlage geben müsse.

Kritische Punkte beim Leistungslohn – das zeigt sich quer über die Branchen hinweg – sind die Variabilität und die Bandbreite der Boni, die Transparenz der Bemessungsgrundlagen sowie die individuelle Beurteilung durch die Vorgesetzten als Basis der Bonuszuteilung an die Mitarbeitenden.

Gerade der letzte Punkt birgt besonderes Konfliktpotenzial: Wenn etwa ein Mitarbeitender vom Chef einen «Sympathiebonus» erhält oder wenn ein Mitarbeitender umgekehrt den Eindruck hat, es werde ihm nicht genügend Wertschätzung und Anerkennung entgegengebracht. «Dann wird das Geld schnell zur Projektionsfläche für andere Konflikte, die meist schon lange im Hintergrund schwelen», weiss ein Sozialberater aus seiner Beratungspraxis bei einem grossen Finanzdienstleister. Auch er hat die Erfahrung gemacht, dass eine leistungsgerechte Entlöhnung von den Mitarbeitenden grundsätzlich bejaht werde. «Schwierig wird es immer dann bei der Beurteilung, wenn Fremdbild und Selbstbild beim Mitarbeitenden stark voneinander abweichen», erklärt der Sozialberater. «Wenn dann der Bonus geringer ausfällt, als vom betreffenden Mitarbeitenden erwartet, kann schnell der Eindruck entstehen, dass die Bedeutung der eigenen Arbeit nicht genügend gewürdigt wird. Das wirkt dann oft stark demotivierend.» In der Beratungspraxis spielten diese Probleme aber nur eine marginale Rolle; ein leichter Anstieg sei allenfalls jeweils nach der alljährlichen Bonusrunde festzustellen. «Oft hat es aber dann auch mehrere Ursachen für den Konflikt.»

Vieles scheint für den Leistungslohn zu sprechen. Aber es gibt auch grundsätzliche Kritik an den umsatz- oder erfolgsabhängigen Systemen. So sieht etwa Peter Vonlanthen, Geschäftsführer des Kaufmännischen Vereins Zürich, im Bankenbereich nicht nur die Interessen der Arbeitnehmer tangiert, sondern darüber hinaus auch die der Kunden: «Wenn eine Bank sich nämlich für den kurzfristigen Profit entscheidet» – Vonlanthen spielt auf den Skandal um die ZKB und die Firma Sulzer an –, «so profitieren die Kaderleute, die dadurch ihren Bonus vergrössern können. Die Kundinnen und Kunden sind für den Banker in dieser Situation sekundär und haben den Schaden zu tragen.» Vonlanthen sieht darin ein grundsätzliches Problem der Boni: «Tatsächlich fördern die Anreizsysteme der meisten Banken das kurzfristige Profitdenken der Mitarbeitenden, was sich für die Kundinnen und Kunden negativ auswirkt.» Auch für den Bereich der Versicherungswirtschaft liesse sich sicher ähnliche Kritik formulieren: Wenn dort die Entlöhnung der Agenten und Vertreter zu einem hohem Anteil aus umsatzabhängigen Provisionen besteht, dann liegt der Verdacht nahe, dass im Zweifelsfall das Eigeninteresse am Erhalt des individuellen Einkommensniveaus mehr Gewicht haben wird als das Interesse der Kunden an objektiver Beratung und angemessener Absicherung ihrer Risiken. Ungeachtet dessen hat jüngst die Axa Winterthur im Zusammenhang mit der Umwandlung ihres kompletten Aussendienstes in selbständige Agenturen und Generalagenturen angekündigt, dass sie in diesem Bereich gleichzeitig ein neues Lohnsystem einführen werde, bei dem der leistungsabhängige Lohn noch mehr Gewicht erhält.

Noch machen Leistungsanreize generell nur einen vergleichsweise geringen Anteil am gesamten Lohn aus, sieht man einmal von den Spitzenmanagern ab.

Aber viele der Unternehmen, die bereits Leistungslohnsysteme eingeführt haben, wollen den Anteil dieser variablen Komponenten ausweiten. Die Vorteile aus der Perspektive der Arbeitgeber liegen auf der Hand: Mit variablen Leistungslöhnen ist es möglich, flexibel auf die jeweilige Entwicklung des Geschäftsgangs zu reagieren und gegebenenfalls in mageren Zeiten die Lohnkosten bis zu einem gewissen Grad zu reduzieren. Bei fixen Lohnsystemen ist dies dagegen nicht möglich.

Aus Arbeitnehmersicht ist der Grundsatz, dass sich Leistung auch auf die Entlöhnung auswirken soll, nicht unbedingt etwas Negatives. Allerdings muss das Einkommen für den einzelnen Mitarbeitenden mittelfristig berechenbar bleiben. Und die flexiblen Bestandteile des Lohns müssen in die Berechnung der Altervorsorge mit einbezogen werden, damit sich der Leistungsbonus nicht im Rentenalter als Bumerang erweist und das Einkommen dadurch geschmälert wird. Wenn die Sozialpartner für den Leistungslohn faire Rahmenbedingungen und transparente Bemessungssysteme vereinbaren, steht seiner weiteren Ausbreitung dieser Form der finanziellen Anerkennung von individueller Arbeitsleistung nichts entgegen.