Archiv für die Kategorie „Social Media“

Das Human Resource Management hat zahlreiche Aufgaben, die es mit Hilfe virtueller Tools besser bewältigen kann: Die Anforderungen reichen vom Employer Branding über Retention bis hin zu Wissensmanagement. Auf Dauer kann sich davor niemand verschliessen – und mit den richtigen Instrumenten ist der Weg zum digitalen HRM ein Kinderspiel. (Ein Beitrag von: Joël Luc Cachelin und Roger Ambühl, HR Today).

Die letzten Jahrzehnte haben zu einer Digitalisierung der Arbeitswelt geführt. Mit den Wertschöpfungsangeboten sind auch die Arbeitsinhalte dematerialisiert worden. Das verlangt nach Ansätzen in Management und Leadership, die dem Verwachsen von Realität mit Virtualität gerecht werden. Dabei ist einerseits die Relativierung von Raum und Zeit, andererseits die Veränderung von Aufbau- und Ablauforganisation zu berücksichtigen: Die geschlossenen, pyramidenähnlich aufgebauten Unternehmen werden durch die ökonomische, soziale und technische Vernetzung zu offenen organismusähnlichen Netzwerken. In diesen schwinden die Hierarchien und die Grenzen zwischen den Abteilungen beziehungsweise den involvierten Anspruchsgruppen. Die meisten Wissensprozesse werden im Internet abgebildet oder verschieben sich ganz in den digitalen Raum. Die Organisation findet gleichzeitig im analogen und im digitalen Raum statt. Es ist deshalb nicht weniger als ein digitales HRM gefragt.

Die Aufgaben: Präsenz zeigen und Personen vernetzen

Die virtuelle Welt ruft

Das digitale HRM bezieht sich auf jene Wirklichkeiten, die durch das Internet unterstützt oder überhaupt erst ermöglicht werden. Im Kontext des Personalwesens sind vor allem jene Räume gemeint, in denen Menschen interagieren. Konkret sind die sozialen Netzwerke angesprochen, wobei das Internet die Trennung zwischen beruflichen und privaten Netzwerken aufhebt. Ziel des digitalen Human Resource Managements bleibt auch im virtuellen Raum die Optimierung des Humankapitals – die Kombination des Wissens, der Fähigkeiten und der Einstellungen aller Menschen, die zu einem Unternehmen gehören. Zu diesen gehören neben den Mitarbeitenden auch die Kunden, welche die Produkte und Prozesse häufig am besten kennen. Die Digitalisierung beschleunigt die Auflösung der Anspruchsgruppenrollen: Wir werden in naher Zukunft vermehrt als Quasi-Selbständige in mehreren Organisationen tätig sein und als Kunden in unseren bevorzugten Unternehmen mitarbeiten. Um das Humankapital zu optimieren, wird das HRM in verschiedene Aufgaben zerlegt. Sie orientieren sich entweder an personellen Prozessen oder an organisationalen Notwendigkeiten, die sich aus dem Unternehmenszweck und davon abgeleiteten Strategien ergeben. Die Aufgaben werden im Falle der Notwendigkeiten nicht aus Sicht der Einzelperson, sondern abstrakter aus den kurz-, mittel- und langfristigen Herausforderungen der Gesamtorganisation gedacht.

Dieser zweite Ansatz scheint für die Skizzierung eines digitalen HRM geeigneter, weil durch das Internet standardisierte Personalprozesse relativiert werden. Im Internet gibt es keinen Anfang und kein Ende, über Reihenfolgen und Prioritäten entscheidet der Betrachter. Fix definierte Prozesse verlieren durch Digitalisierung und Individualisierung an Bedeutung. Die Aufgaben des HRM richten sich situativ an allen Menschen aus, deren Humankapital in irgendeiner Form für das Unternehmen relevant sein könnte. In der Folge werden die vier Aufgaben des digitalen HRM vorgestellt:

Markieren:

Das Unternehmen markiert im digitalen Raum Präsenz, um in den Gedankenwelten seiner Anspruchsgruppen präsent zu sein. Um Aufmerksamkeit zu generieren, braucht es eine starke Markenführung. Das Generieren von Aufmerksamkeit reicht nicht, es braucht ebenso den Transport von Botschaften und Werten. Im Vergleich zum realen Raum wird hier offensichtlich, dass eine Marke nicht mehr von Unternehmen vorgegeben wird, vielmehr entsteht sie in der Interaktion mit und zwischen den Anspruchsgruppen.

Involvieren:

Um das Humankapital der Anspruchsgruppen zu nutzen, gilt es, diese in die Prozesse des Unternehmens zu integrieren. Das gelingt am besten, wenn die Marke an der Identität des Gegenübers ­anschliesst. Das Eingehen auf die Bedürfnisse und Eigenarten des Gegenübers steigert dessen Bereitschaft, sein Humankapital für das Unternehmen einzusetzen. Während gewisse Menschen langfristig und intensiv durch ein Arbeitsverhältnis an das Unternehmen gebunden werden sollen, scheint bei anderen eine kurzfristige Projektkooperation für beide Seiten die sinnvollere Variante.

Moderieren:

Das Unternehmen ist ein Wissenskörper, der Wissen als Ressource aufnimmt und durch Wissensprozesse in Nutzen für seine Anspruchsgruppen verwandelt. Diese Verwandlung passiert durch die Arbeitsprozesse der beteiligten Mitarbeitenden, wobei es durch das Human Resource Management auch zunehmend Kunden in die Wissensprozesse des Unternehmens zu integrieren gilt. Das Suchen, Kombinieren und Inszenieren des Wissens wird von der ­Organisation eher moderiert denn im klassischen Sinne geführt. Wissensprozesse werden durch Identitäten und nicht durch Hier­archien gelenkt. Die Moderation dient der Kanalisierung von Feedbacks und der gemeinsamen Erarbeitung von Wissen.

Visualisieren:

Die Visualisierung von Wissensprozessen und Wissenskulturen erlaubt die Reduktion der wahrgenommenen Komplexität. Dadurch verbessert sich die Produktivität der gemeinsamen Wissensentwicklung. Durch grafische Darstellungen wird Wissen in und über die Organisa­tion transparent. Transparenz bildet die Grundlage, damit Wissen neu kombiniert ­werden kann. Die Visualisierung fördert die Innova­tionskraft und ermöglicht neuartige Controlling-Prozesse. Sie fördert aber insbesondere die organisationale Selbstreflexion, die für eine selbstorganisierte Weiterentwicklung unumgänglich ist.

Die Instrumente gleich beim Start bestimmen

Die Aufgaben des HRM im digitalen Raum finden an zentralen Stellen der Interaktion zwischen der Organisation und ihren Anspruchsgruppen statt. Diese Interaktionsstellen zu bestimmen, gehört zu den ersten Schritten der Initialisierung der digitalen Personalarbeit. Für jedes Unternehmen sind andere virtuelle Treffpunkte wichtig, wobei sich die Treffpunkte rasch verändern. In der Folge werden zwecks eines allgemeinen Überblicks vier allgemeingültige Interaktionsstellen beschrieben:

• Facebook erlaubt es, soziale Netzwerke zu erstellen und zu betreiben. Jeder User hat wie in einem digitalen Buch eine Seite, die er gemäss seinen Bedürfnissen einsetzen kann, um seine Kontakte über sein Leben auf dem Laufenden zu halten. In die Netzwerke werden auch Unternehmen integriert. Unter­nehmen können sich über die Plattform ihren Stakeholdern präsentieren und in Kontakt mit diesen treten.
• Twitter ist ein Mikroblogging-System, auf dem Nachrichten mit maximal 140 Zeichen veröffentlicht werden. Die Nutzer vernetzen sich, indem sie die Nachrichten anderer User abonnieren. Dadurch bilden sich überSelbst­organisation Netzwerke von Usern mit ähnlichen Interessen und Werten. Unternehmen haben einen Account, um Diskussionen zu verfolgen, aber auch um diese bewusst auszulösen oder zielführend zu moderieren.
• Businessplattformen: Auf LinkedIn und Xing werden bestehende Geschäftskontakte dokumentiert und neue Kontakte geknüpft. Auf Businessplattformen werden Nutzer weiterempfohlen, Diskussionen geführt, Stellen ausgeschrieben und Anlässe vermarktet. Die Zukunft solcher Kompetenz-Plattformen wird über das heutige Archivieren von beruflichen Netzwerken weit hinausgehen und das gezielte Vermitteln von Wissensarbeit erlauben.
• Corporate Blogs: Auf einem Blog halten Autoren Gedanken zu ihnen wichtigen Themen fest. Die Beiträge werden chronologisch aufgelistet und durch Links mit anderen Beiträgen vernetzt. Unternehmen können so Themen im virtuellen Raum besetzen und Zielgruppen direkt ansprechen. Über einen Blog können die Autoren und Leser Meinungen auf einfache Weise diskutieren und teilen. Heute sind Blogs oft mit anderen Social-Media-Plattformen verbunden.

Das Fazit: ohne Aktivitäten im digitalen Raum kein Erfolg

Die sozialen Medien beeinflussen unsere Arbeitswelt immer mehr.

Das Internet und mit ihm die sozialen Medien eröffnen neue Möglichkeiten und Notwendigkeiten für das HRM. Vernachlässigt es den virtuellen Raum, bleibt die Arbeit unvollständig. Im digitalen Raum darf das HRM die Aufmerksamkeit nicht nur auf die bestehenden und potenziellen Mitarbeitenden richten, denn auch Kunden und die kritischen Beobachtenden der breiten Öffentlichkeit besitzen Humankapital, das ein Unternehmen für die Produkt- und Unternehmensentwicklung nutzen kann. Die Bearbeitung beziehungsweise die Zivilisierung des virtuellen Raums erlaubt es Unternehmen, gezielter, das heisst effizienter und effektiver auf das Humankapital seiner Anspruchsgruppen zuzugreifen. Der Aufenthalt im virtuellen Raum ist aber nicht ungefährlich, weil die digitale Interaktion eine neue Offenheit verlangt und damit zu einer grösseren Verwundbarkeit führt. Zu den Gefahren gehören auch die re­lativ hohen zeitlichen Aufwände, die für das Pflegen sämtlicher Netzwerke nötig sind. Am gefährlichsten aber ist es, den virtuellen Raum zu ignorieren und so zu tun, als würde die organisationale Wirklichkeit vor den Toren des Internets enden.

Literatur: Beck, Christoph: Personalmarketing 2.0. (2007). Köln: Luchterhand. Bernauer, Dominik; Hesse, Gero; Laick, Steffen & Bernd Schmitz: Social Media im Personalmarketing. (2010). Köln: Luchterhand. Brafman, Ori & Beckström, Rod. A.: Der Seestern und die Spinne. (2007) Weinheim: Wiley. Ambühl, Roger: Facebook-Marketing. (2011) Norderstedt: BoD. Barabasi, Albert-Laszlo: Linked. (2009) New York: Penguin. Cachelin, Joël-Luc: Management in der Multioptions­gesellschaft. (2009) Gabler: Wiesbaden. Tapscott, Don & Williams, Anthony D.: Wikinomics: Die ­Revolution im Netz. (2009) Stuttgart: DTV.

Die meisten haben nur Fähigkeiten und Talente zu verkaufen. Diese möchte man so teuer wie möglich dem Meistbietenden offerieren. Der Markt der Eitelkeiten überkocht. Ist Ihr Lebenslauf auch schon an der Börse? Achten Sie auf die ganz persönlichen Kursstürze.

Ist der Lebenslauf ein Handelsgut?

Arbeitnehmende versuchen im Gespräch zu bleiben. Manchmal mit allen unheiligen Mitteln. Steigt der Wert an der Bewerberbörse, dann klingelt es auch später in der Geldbörse. Werte steigen nicht nur. Die falsche Verhaltensweise führt auch zum raschen Sinkflug.

Der guten beruflichen Wettbewerbsfähigkeit möchte man sich immer wieder vergewissert wissen, wie das Prüfen der Figur beim Flanieren entlang der Schaufenster, um nach einer feisten Winterzeit den Anblick der Bella Figura, die man sich mühsam im Fitnessstudio erarbeitete, zu geniessen und noch einmal eingehend mit einem verstohlenen Blick diese prüft, ob die eingelagerten Fettdepots wirklich schon weg sind. Das ist bekannt. Die vordergründige Wirkung hinterlässt meistens tiefere Spuren als die eingehende Prüfung des Inhalts.

Nett verpackt lässt sich auch billiges Stopfmaterial gut kaschiert bestens präsentieren.

Hauptsache der Eindruck stimmt. Ob dann das Optimierte später ans Tageslicht kommt, scheint am Ergötzen an der eigenen vermeintlichen Attraktivität zu verblassen. Hauptsache die Illusion ist auch eine Wirklichkeit. Das extensive zuweilen schon exhibitionistische Hochladen der Lebensläufe bei den verschiedenen Portalen macht allerdings nicht immer Bella Figura. Das permanente Prüfen von Opportunitäten ist zum billigen Volksport verkommen. Zwischen zwei Atemzügen wird kurz gescheckt, ob das Interesse anderer an den beruflichen Fähigkeiten auf dem Arbeitsmarkt kalt oder heiss ist.

Die Zeit eines Lidschlags soll über die berufliche Entwicklung entscheiden.

Das ist ein Blödsinn. Viele Lebensläufe sind dermassen lackiert worden, dass die Roststellen fast nicht mehr erkennbar sind und viele Bewerbende den Eindruck von fast ausserirdisch wirkenden Wesen hinterlassen, weil deren Curriculum Vitae so poliert erscheint, dass jeder Makel wie eine kleine Unebenheit unter dem Lack erscheint. Was glänzt muss aber nicht immer glänzend sein. Bekanntlich blättert auch der Glanz.  Seit längerer Zeit bieten viele Stellenportale und sogenannte Social Media Flagschiffe, zum Teil gegen eine kleine Gebühr, die Möglichkeit an, dass der eigene Lebenslauf in eine Datenbank eingefügt werden kann und danach Personaldienstleister, Headhunter oder interessierte potentielle Arbeitgeber diese ebenso gegen Gebühr einsehen und somit prüfen können, ob Skills zur Verfügung stehen, die man für die Besetzung von bestimmten Positionen auch in Anspruch nehmen kann.

Diese Lebenslaufplattformen verkommen zum Tummelplatz der ephemeren Eitelkeiten.

Seriöse Orientierung ist wichtig, um die Richtung halten zu können.

Viele öffnen in seltener Naivität ihr ganzes Berufsleben und sind keineswegs darum bemüht wenigstens ein bisschen an Diskretion zu beanspruchen. Selbst dann nicht, wenn aus den Lebensläufen ganz klar hervorgeht, dass man noch in einer Festanstellung ist und die Gefahr besteht, dass der Arbeitgeber das sieht und sich selbstverständlich dazu Gedanken macht, warum sein Arbeitnehmer in den Ramschläden der Lebenslaufdealers seine berufliche Vita ausbreitet und anscheinend eine neue Anstellung sucht.  Des Weiteren wissen viele gar nicht, dass mit ihrem Lebenslauf ein lukrativer Handel betrieben wird. Gerade bestimmte Plattformen wie zum Beispiel XING und LinkedIn eignen sich dafür bestens. Unseriöse Personaldienstleister kopieren diese Lebensläufe ein, ‚customizen’ oder wandeln diese so um, dass sie als frische Bewerbungen erscheinen, die beim Personaldienstleister eingegangen sind und gehen keck auf Brautschau, selbstverständlich immer in der Hoffnung einen Kunden zu finden, der darauf reinfällt und sich für das Machwerk interessiert. Ist er dann wirklich daran interessiert, dann erst lässt man den eigentlichen Besitzer des Lebenslaufes wissen, dass sich ein potentieller Arbeitgeber interessiert.

Die forcierte Peepshow heizt dem Markt gründlich ein.

Meistens ist es ein Strohfeuer mit gewaltiger Rauchentwicklung. Viele sind sich aber auch gar nicht bewusst, dass die freizügige Freigabe von Daten eben auch Konsequenzen haben kann. Vielleicht schauen sich auch mal die Personalabteilung oder der Chef den Lebenslauf des Mitarbeiters per Zufall oder ganz  bewusst an und sind danach bestimmt empört, konsterniert oder ungläubig über die infantile Unverfrorenheit. Solche Systeme sollten als Grundausstattung nur eine anonyme Aufschaltung der Lebensläufe ermöglichen. Das sollte vom Systemanbieter auch kontrolliert werden. Genauso konsequent wie die Aufschaltung von Stellenangeboten auf Jobportalen, damit nicht Unfug getrieben wird und der Osterhase den Weihnachtsmann als Kurierfahrer sucht und missbraucht.  Zudem ist es auch paradox, wie viele es überaus wie auch leidenschaftlich hassen, dass ihre persönlichen Daten anderen zur Verfügung stehen, daher besonders pingelig mitunter sogar quengelig auf den Datenschutz beharren, und kaum sind sie mit ihrer sogenannten ‚Preferred Community’ im Internet zusammen, lassen sie alle Vorsicht fallen, machen sich zum Affen und stellen sich sinnbildlich splitterfasernackt zur Schau. Dieses Paradoxon an Verhaltensweisen ist rational keineswegs nachvollziehbar. Persönliche Daten sind eben persönlich und sollten nicht allen zugänglich sein.

Auch der blühende Lebenslaufhandel ist ein Geschäftsmodell geworden.

Die Suche nach dem richtigen Stellenangebot ist nicht einfach. Es braucht Zeit bis jedes Teil passt. Es braucht noch mehr Zeit, wenn es nicht passt.

Die Lieferanten wie auch die Konsumenten können jedoch bestens gesteuert werden, wenn strikt nur das offen gelegt wird, was für die Suche eines neuen Jobs unerlässlich bleibt und diese dann einen Nutzen für alle Beteiligten bringt, wenn sie nicht zu Entlassungen, Enttäuschungen oder groben Missbrauch führt.  Selbstverständlich schmeichelt es alle, wenn die netten Stimmen der Mitarbeitenden von Researchabteilungen der Headhunting-Unternehmen, der Personalvermittler oder Personalberatungen am Telefon ertönen und honigsüss das narkotisierende Gift der ertappten Eitelkeit ins Ort träufeln. Der Stoff wirkt immer: Man ist gefragt.

Auf einmal interessieren sich Leute für einem. Es erzeugt dieses grandiose, fast unstillbare Gefühl wenigstens einen kurzen Moment im Fokus des Interessens zu sein, in einem brutalen Bewerbungsmarkt, wo Hunderttausende das selbe Gefühl wünschen und alles dafür tun würden es nur einmal erleben zu dürfen. Diese Eitelkeit und diese Gier nach Aufmerksamkeit lässt Hemmschwellen sinken und die Vorsicht wird zum Opfer der eigenen Handlungen. Was spielt es dann noch eine Rolle, wenn nach dem Anruf die Öde auf das künstlich erzeugte Interesse folgt und sich ein Gefühl der Resignation breit macht.

Persönliche Lebensläufe sind ein teures Handelsgut geworden.

Es kann nicht sein, dass die Besitzenden dabei nichts mehr zu melden haben. Anonymisierte Daten sind besser. Interessenten können sich dann via Plattform an die Besitzenden der Daten wenden und diese selber entscheiden, ob sie ein Angebot passend finden oder ablehnen möchten. Die Lebenslaufdealer können den Markt dann nicht mehr mit Stoff überschwemmen und sich eine goldige Nase mit gestrecktem Mehl verdienen. Der kontrollierte Lebenslaufaustausch ist auch wirtschaftlich interessanter. Beide Seiten wissen, dass das Geschäftsmodell gut funktioniert, die Diskretion respektiert wird und der Grosshandel mit Lebenslaufdaten zugunsten der nachhaltigen Qualität eingedämmt wird.

Mit diesem LINK kommen Sie zu einem Personaldienstleister der vom Lebenslaufhandel nicht viel hält, aber von Diskretion und echtem Datenschutz umso mehr!

Man kennt es: Moderne Technologie macht Berufe kaputt. Sie schafft aber umso mehr neue. Die Welt der Berufsbezeichnungen wächst so reichhaltig wie der Fundus an neuen Primzahlen.

Gutes Zuhören macht die Kommunikation besser.

Der Eroberungszug von Social Media verändert die Berufslandschaft fundamental. Es entstehen neue Berufszweige, die uns vor ein paar Jahren noch ein ungläubiges Lächeln auf das Gesicht gezaubert hätten. Aber die Anforderungen im Berufsalltag nehmen zuweilen eigenwillige Formen an, die auch einen etwas unorthodoxen Zugang zu den neuen Realitäten abfordert. Die klaren, soliden und durchstrukturierten Berufsbilder werden mehr und mehr auch von solchen konkurrenziert, deren Bedeutungen und sachliche Inhalte noch nicht so klar ziseliert sind, dass man sich ein leicht erkennbares Bild von der verlangten Expertise machen kann.

Wussten Sie schon was vom Online-Rechtsanwalt, vom Informations-Broker, vom Lernspiel-Designer, vom Datenabfall-Bewirtschafter und vom Vernetzungsspezialist? Vielleicht haben Sie schon das eine oder andere darüber gehört.  Gerade der Datenabfall-Bewirtschafter wird immer wichtiger. Das ist kein Witz, sondern für viele in der Zwischenzeit bittere Realität geworden. Alle reden vom strengen Datenschutz. Fast kommt einem das vor, wie die neomodernen Kreuzritter der Informationstechnologie, die mutig gegen die allgegenwärtige ‘Daten-Hydra’ ankämpfen. Kaum hat man dieser einen Kopf abgeschlagen, wachsen zwei nach, die noch mehr speiend ihr lähmendes Gift in den globalen Datenkörper treiben.

Zuweilen nimmt dieser Kampf Ausmasse an, die oft ein wenig grotesk anmuten, wenn man dann im Vergleich die private Sorglosigkeit vieler betrachtet, die ohne viel Federlesens ihr ganzes Leben ins Netz stellen und dann überrascht sind, wenn das damit erzeugte Interesse, die hässliche ungestillte Gier nach Schlüpfrigkeit und Intimität provoziert und das Ganze Terrabyte ausfüllende Datenmengen annimmt, die nicht mehr kontrollierbar sind.

Oft können solche naiven Datenproduzenten von privaten Nichtigkeiten, die aber die Daten-Neugierde vieler reizen wie auch befriedigen, den Teufelskreis nicht mehr durchbrechen und wissen nicht wie sie diese Daten loswerden, die sie so leichtfertig dem Internet anvertrauten. Da kann man die wachsende Bedeutung des Datenabfall-Bewirtschafters auf jeden Fall erkennen und nachvollziehen. Das sind Spezialisten, die kompromittierende, Ruf schädigende oder einfach peinliche Datenspuren zu löschen versuchen und das Erscheinungsbild im Internet wieder jungfräulich gestalten.

Das ‚Daten-Hymen’ wird sozusagen elektronisch wieder hergestellt, um den guten Ruf zu sichern. Manchmal gelingt es. Manchmal ist der Datenwust jedoch so gross, dass die Wiederherstellung der elektronischen Jungfräulichkeit ein der Ding der Unmöglichkeit bleibt.

Social Media ist fordernd und ungestüm. Neue Formen der Wahrnehmung sind unabdingbar.

Facebook, Youtube und Twitter haben die Versuchung sich im Netz zu exponieren noch erhöht.

Des Weiteren haben diese Anbieter die Kommunikation zwischen Kunden und Firmen auf den Kopf gestellt. Die Benutzenden dieser Medien heizen den Unternehmen, insbesondere den grossen, dermassen stark ein, dass diese Informationskanäle einfach nicht ignoriert werden können. Tut man nichts, dann endet man im nichts. Gerade wenn es auch um das sogenannte ‚Employer Branding’ geht, ist es absolut ratsam, diese neuen ‘Informationsverbreitungsvehikel’ unbedingt ernst zu nehmen. Zustimmung von aussen kann innert wenigen Stunden in harte Ablehnung umschlagen, Proteste auslösen, Geschäfte lähmen und den Ruf ramponieren, wenn man nicht intelligent Gegensteuer gibt und die Sache einfach aussitzen möchte. Das elektronische Empörungsunwetter kann sich leicht in einen heftigen Sturm verwandeln und über Nacht all das in Frage stellen, was man mit teuren Imagekampagnen über Monate oder sogar Jahre aufgebaut hat.

Der sogenannte Chief Listening Officer oder eben CLO ist kein Witz.

Die modernen Social Media Kommunikationsspezialisten mausern sich zu einem Berufsstand, der für Unternehmen immer wichtiger wird. Deren Perzeptions- und sprachliche Ausdrucksfähigkeit entscheidet oft genug, ob eine Sache einfach normal wie auch kontrollierbar bleibt oder sich zu einer veritablen Geschichte aufbläht die viel Aufmerksamkeit erregt. Dummerweise vielleicht gerade diese, die man nicht wollte. Informationen können beflügeln. Sie können aber auch eine zerstörerische Kraft entfalten, die oft schicksalhafte Züge annehmen und etwas bewirken, deren Ausmass nicht wirklich erkannt werden kann. Für den Ruf als Arbeitgeber kann das natürlich schlimme Folgen zeitigen und dazu führen, dass sich gut qualifizierte Bewerbende abwenden und sich neu orientieren. Das ist im Zeitalter stark verknappter beruflicher Kompetenz Existenz bedrohend.

Mit diesem Link möchte PersonalRadar auf einen Beitrag verweisen, der in der NZZ erschien und einen Berufsstand schildert, der in den nächsten Jahren stark an Bedeutung gewinnen wird. Mit diesem weiteren Link möchte PersonalRadar noch auf einen anderen Beitrag zu diesem Thema aufmerksam machen, der in diesem Blog publiziert wurde.

Die dritte «Trend Report Online Recruiting Schweiz»-Studie der Prospective Media AG schliesst die Westschweiz mit ein und bietet somit einen gesamtschweizerischen Überblick über den Recruiting-Markt (ein Beitrag von: Matthias Mäder, HR Today).

Im Vorfeld der Umfrage haben wir mehrere Thesen aufgestellt, die es mit der Studie «Trend Report 2011»1 zu überprüfen galt:

Online-Medien sind zentrale Anlaufstellen bei der Stellensuche, Soziale Medien gewinnen dabei an Bedeutung und geben der Stellensuche eine neue Öffentlichkeit.

Die Studie zeigt, dass in der Deutschschweiz auch dieses Jahr die klassischen Onlinestellenmärkte das beliebteste Medium bei der Stellensuche sind, dass aber in der Westschweiz am liebsten in Printmedien nach neuen Stellen gesucht wird. Dort rangieren erst an zweiter Stelle die Online-Stellenportale. Die Firmenwebseiten werden von jedem zweiten Stellensuchenden in die Suche mit einbezogen und die Social Networks bezieht jeder fünfte in die Suche mit ein.

Bei den Social Networks in der Deutschschweiz ist Xing nach wie vor das beliebteste Netzwerk. Von den Arbeitnehmern, die angegeben haben, Social Media in die Stellensuche mit einzubeziehen, suchen 78 Prozent auf Xing. Facebook liegt mit 48 Prozent an zweiter Stelle, gefolgt von LinkedIn mit 27 Prozent. Bei den Westschweizern nutzen überraschenderweise 80 Prozent Facebook und erst an zweiter Stelle liegt LinkedIn. Nachdem letztes Jahr noch hauptsächlich latent Stellensuchende über Social Media erreicht werden konnten, gaben dieses Jahr vermehrt aktiv Suchende an, Social-Media-Plattformen in die Stellensuche mit einzubeziehen.

Viele Arbeitnehmer besuchen Social-Network-Profile ihrer potenziellen Arbeitgeber, um ihr Bild zu vervollständigen.

Klarer Spitzenreiter bei der Quelle zur Informationsbeschaffung über den zukünftigen Arbeitgeber sind die Firmen-Websites. An zweiter Stelle stehen die Suchmaschinen. Etwas abgeschlagen, aber vonzunehmender Bedeutung sind Social Networks. Die Deutschschweizer haben nicht das gleiche Informationsbedürfnis wie die Westschweizer. Beide suchen an erster Stelle die Beschreibung der Job-Profile. Die Westschweizer wünschen sich bereits an zweiter Stelle direkte Kontaktmöglichkeiten, bei den Deutschschweizern wünschen sich 80 Prozent Informationen zur Unternehmenskultur.

19 Prozent der Arbeitnehmer nutzen Social Media, um Informationen über den potentiellen Arbeitgeber oder dessen Mitarbeiter abzurufen. Diese Informationen werden hauptsächlich auf Xing und LinkedIn gesucht. Vermehrt werden aber auch Facebook-Fanpages mit einbezogen. Damit hat die Informationssuche auf den Social Networks um 3 Prozent zugelegt. Viele Arbeitnehmer nutzen die Social-Media-Plattformen, um sich intensiv auf das Bewerbungsgespräch vorzubereiten und Informationen über den Interviewpartner zu finden. Jeder Fünfte hat dies bereits gemacht und ein Viertel würde dies in Zukunft machen. Die Westschweizer sind nicht ganz so interessiert am Profil ihres Gegenübers. Nur rund 16 Prozent – gegenüber 27 Prozent bei den Deutschschweizern – wollen in Zukunft von dieser Möglichkeit Gebrauch machen.

Der Röschti-Graben zwischen der Deutschschweiz und der Westschweiz zeigt sich ebenfalls bei der Art und Weise der Stellensuche der Arbeitnehmer.

Die Deutschschweizer und Westschweizer haben einige Gemeinsamkeiten, aber die beiden Rekrutierungsmärkte müssen doch unterschiedlich angegangen werden. Einige Firmen haben begonnen, Social-Media-Plattformen vermehrt für das Personal-marketing und die Rekrutierung zu nutzen. Mit Xing haben die ersten bereits sehr gute Erfahrungen gemacht und konnten auch schon Mitarbeiter rekrutieren. Auf Facebook entstehen die ersten Karriere-Fanpages.

Der «Trend Report» beleuchtet die drei Phasen der Rekrutierung. In der ersten Phase geht es darum, auf welchen Plattformen und Medien Stellen ausgeschrieben werden und wo Arbeitnehmer Informationen über ihren neuen Arbeitgeber suchen. Die zweite Phase beleuchtet, wo Firmen Informationen über sich als Arbeitgeber zur Verfügung stellen. Die dritte Phase zeigt, welche Bewerbungswege die Firmen zulassen und welche Erfahrung und welche Präferenzen die Arbeitnehmer bei der Bewerbung haben.

Das iphone bietet eine grosse Fülle an Informationen, die via Apps heruntergeladen werden können. Auch der Bereich Arbeitsrecht wird schon bedient.

Apps beeinflussen immer mehr unser tägliches Leben. Viele von uns vertreiben sich mit ihnen die Zeit damit und laden Spiele herunter. Andere brauchen sie, um sich in Sachen Wetter oder Weltgeschehen auf dem Laufenden zu halten. Es gibt auch immer mehr Apps, die sich speziellen Themen widmen, wo Expertenwissen angeboten wird, damit sich Interessierte schnell und einfach informieren können.

Kürzlich ist PersonalRadar auf die App ‚Arbeitsrecht Schweiz’ gestossen. Sie ist gratis! Das ist gut so. Die Informationen sind mehr als dürftig und reichen kaum, um wirklich umfassend zu informieren. Interessanterweise kann man sich direkt über den Menüpunkt ‚Rechtsanwaltsuche’ mit einem juristischen Sachverständigen verbinden. Aber auch da ist die Auswahl eher mager.  Diese App ist im Moment nutzlos und eher ein Ärgernis. Das Potenzial an Interesse wäre riesig, würde der Informationsgehalt auch besser aufbereitet sein. Dann wäre ein Kaufpreis für diese App auch angemessen. Im Moment scheint sogar das Gratisangebot zu teuer zu sein.

Doch sehen Sie selber mit dieser LINK geht es zu den weiteren Informationen.

Soziale Netzwerke bewirken einen Paradigmenwechsel in der Personalentwicklung. Doch: HR-Managern fehlt häufig noch das Know-how im Umgang mit diesen Netzwerken. Sie sind aber im HRM der Zukunft nicht mehr wegzudenken. Eine neue zweitägige Ausbildung thematisiert die Anwendung speziell in der Personalentwicklung (ein Beitrag von: Sabine Schritt, HR Today).

Am häufigsten werden Social-Media-Plattformen momentan im Rekrutierungsprozess genutzt. Aber auch in Weiterbildung und Talentmanagement sind sie bald nicht mehr wegzudenken. Wer Kompetenzen und Wissen im Unternehmen behalten will, kommt an Social Media künftig nicht vorbei.  Kuno Ledergerber von der ZHAW und Leiter des Seminars «Personalentwicklung und Lernen 2.0» spricht gar von einem Paradigmenwechsel in der Personalentwicklung. Was früher nur Lernen war, sei heute Wissensmanagement und Kompetenzmanagement. Da diese Elemente zunehmend mit Social Media in Zusammenhang gebracht würden, müssten sich gerade Personalmanager intensiv damit befassen, ist Ledergerber überzeugt.

Gerade die Generation 50plus tummelt sich im Social Net

«Wir können nicht mehr davon ausgehen, dass nur das gelernt wird, was Unternehmen vorgeben», so die Meinung des Kursleiters. «Die Menschen sind vernetzt, sie holen sich das Wissen selbst und wenden dies auch selber an.» In dieser Bewegung herrsche durchaus noch eine gewisse Verunsicherung, vor allem bei Personalern. «Jeder weiss, dass er noch Defizite hat und etwas tun muss, aber nicht genau was.»

Web 2.0 werde den Umgang mit Wissen und Lernen nachhaltig verändern, ob durch Facebook, Blogs oder ContentManagement-Systeme wie interne Wikis.

Einige Unternehmen haben ihr Intranet bereits durch interne Wikis ersetzt. In dieser Plattform können Mitarbeiter ihr Wissen aufschalten, mit anderen teilen, aber auch gezielt Wissen abrufen. Aber Personalentwicklung 2.0 ist nicht nur Wissensmanagement. Bisher hat der Talentmanager den Talentpool des Unternehmens verwaltet und geeignete Kandidaten ein bis zwei Mal pro Jahr der Geschäftsleitung präsentiert. Heute kann sich jedes Talent selbst mit seinem Wissen und seinen Kompetenzen im sozialen Netzwerk präsentieren. «So sind die Mitarbeiter nicht mehr auf die interne Talentförderung im Unternehmen angewiesen», sagt Ledergerber, was natürlich Auswirkungen habe, wenn in Unternehmen die Talente nicht beachtet werden. Spätestens dann, so Ledergerber, würden sie ihre Kompetenzen anderweitig anbieten.

Für Personaler ist es dementsprechend unumgänglich, sich einen Kenntnisstand über Social Media zu erarbeiten. «Der jetzige Kenntnisstand bei den HR-Managern ist eher schlecht und es gibt noch sehr grosse Berührungsängste», hat Ledergerber festgestellt. Der HR-Manager sollte die Plattformen und die Einsatzmöglichkeiten kennen und zumindest eine Mitsprachekompetenz haben, mit der er beurteilen kann, inwieweit diese Netzwerke Einfluss auf das eigene Unternehmen nehmen können.

Ist dieser ganze Social-Media-Rummel nur ein Hype auf Zeit?

Ledergerber winkt ab. Er sieht eher, dass sich langfristig Unternehmenskultur und Denkweise verändern müssen. Viele Personalentwickler seien sich nicht bewusst, dass sich nicht nur die Generation Y in den sozialen Netzwerken tummelt, sondern auch – und insbesondere – die Generation 50plus. «Gerade diese Generation nutzt diese Plattformen sehr bewusst», sagt Ledergerber. Bis anhin hätten sich Unternehmen sehr schwer getan, Wissen zu teilen und zum Beispiel für die Organisationsentwicklung einzusetzen. Sich über soziale Netzwerke auszutauschen, Wissen abzuholen und gezielt im Unternehmen einzusetzen, verändere jedoch die Unternehmenskultur massiv, so Ledergerber.

Arbeitgeberbewertungs-Plattformen werden immer wichtiger

Neben Absatzmarketing und Kommunikation ist das HR der Bereich im Unternehmen, der von Social Media am meisten beeinflusst wird. Während Erstere damit jedoch offen umgingen, hätten gerade Personaler noch sehr grosse Berührungsängste. Am Beispiel von Wikileaks konnte die Welt erleben, dass nicht einmal Staaten steuern können, was über sie im Netz publiziert wird. Das können Unternehmen, je kleiner sie sind, umso weniger. Dieses Thema auf die Personalentwicklung gemünzt bedeutet: Auch Arbeitgeberbewertungs-Plattformen werden für die Unternehmen immer bedeutsamer. Wer mit sozialen Netzwerken nicht umgehen kann, hat vielleicht schon bei der Personalbeschaffung Probleme. «Es geht darum», so Ledergerber, «sich Wissen dort zu holen, wo es ist, und nicht zu warten, bis ein Personalentwickler kommt und neues Wissen vermittelt.» Die Gefahr sei eben, dass Mitarbeiter selbst entscheiden, wem sie ihr Wissen zur Verfügung stellen. Laut Ledergerber kann das Thema Konkurrenzverbot in diesem Kontext ganz neue Dimensionen annehmen. «Wer verbietet mir schon, auf einer sozialen Plattform mein Know-how anzubieten? Was dies in Zukunft auch juristisch bedeuten kann, ist noch nicht zu Ende gedacht.»

In kleinen Schritten die Berührungsängste abbauen

Die Premiere des Kurses «Personalentwicklung und Lernen mit Web 2.0» am 12. und 13. April ist ausgebucht, was für den Kursleiter ein klares Indiz dafür ist, dass das Bewusstsein für das Thema bei den Personalern sehr gross ist. Auch Referent und Co-Kursleiter Martin Raske bestätigt, dass beim HRM noch Defizite in der Medienkompetenz bestehen. Raske leitet das globale E-Learning bei der Credit Suisse und beobachtet im eigenen Unternehmen, dass Weiterbildungen, die über viele verschiedene Kanäle angeboten werden, nachhaltiger sind und die Teilnehmer motivierter. Er sieht den Vorteil von Social Media in diesem Zusammenhang vor allem in der zusätzlichen Kommunikation. Als kommunikatives Element werde Social Media in der Weiterbildung jedoch noch viel zu selten eingesetzt. «Dabei bringt Social Media hier einen ganz klaren Zusatznutzen.»

Nicht nur bei den Personalern bestünden Defizite, auch bei den Training Professionals hat Raske eine nicht sehr hohe Technik-Affinität festgestellt. Für die Trainer sei immer noch die grösste Motivation der Kontakt zu den Teilnehmern. «Es wird befürchtet, dass dieser verloren geht, wenn man einen Computer dazwischenstellt», so Raske. Für ihn ist die grosse Herausforderung, HR-Verantwortliche und Trainer zu überzeugen, sich darauf einzulassen. «Dann werden sie feststellen, dass die Technik eine erweiterte Möglichkeit bietet, in Kontakt zu treten und in Kontakt zu bleiben.» In seinen Vorträgen im eigenen, aber auch in anderen Unternehmen stösst Raske mit dem Thema Personalentwicklung 2.0 auf sehr grosses Interesse. Er rät HR-Managern und Trainern, die noch Berührungsängste haben, sich in kleinen Schritten heranzutasten.

«Es geht nicht von heute auf morgen.»

Zudem liessen sich in Unternehmen mit einer grossen IT-Infrastruktur Tools von der Stange nicht implementieren, weil zahlreiche Richtlinien zu beachten seien. Das habe zur Folge, dass im Bereich der benutzten Tools erst einmal eine entsprechende Kompetenz aufgebaut werden müsse. Raskes Ziel ist, den Teilnehmenden des Lehrganges «Personalentwicklung und Lernen 2.0» die Angst zu nehmen und sie zu ermutigen, sich eigene Kompetenzen auf diesem Gebiet anzueignen. Social Media ist für ihn ein nicht mehr wegzudenkender Bestandteil in Business-Prozessen. «Wie wollen Sie 50’000 Mitarbeiter weltweit schulen, wenn nicht mit E-Learning?»

Cli.gs

Facebook hier, Twitter dort?… Soziale Netzwerke sind in aller Munde und in allen Medien. Und zum Leidwesen mancher Unternehmen können die Mitarbeitenden auch während der Arbeitszeit nicht davon lassen. Um nicht die Kontrolle zu verlieren, sperren manche deshalb die Seiten. Doch ob Vertrauen nicht letztlich die bessere Lösung wäre, bleibt fraglich (ein Beitrag von: Tom Sperlich, HR Today).

Rasant wachsende Onlinegemeinschaften à la Facebook sowie andere beliebte Services, wie solche für Online-Partnersuche oder Blogs, sorgen für viele Diskussionen – gerade auch um deren Nutzung am Arbeitsplatz. Der Auslöser: Einige grosse Unternehmen und Organisationen haben den Zugang zu sozialen Netzwerken und/oder anderen privaten Online-Vergnügungen gesperrt oder verboten. Wie mit deren Nutzung während der Bürozeiten umgegangen werden soll, dazu gibt es in der Schweizer Arbeitswelt keine einheitliche Haltung. Das Spektrum reicht von der Gewährung eines komplett freien Zugriffs auf alle legalen und sittlichen Onlineangebote bis hin zur Sperrung bestimmter Dienste etwa bei Grossbanken, der SBB oder Coop.

Sorgen ob der Sicherheit und der Produktivität sind die häufigsten Gründe für das Aus manches privaten Websurfens im Büro.

Ein Auge auf das, was von den über 35’000 Beamten und Angestellten des Bundes im Internet genutzt wird, hat das BIT. Das Bundesamt für Informatik und Telekommunikation ist für den reibungslosen Betrieb der gesamten IKT-Systeme des Bundes zuständig. «Als Informatik-Fachamt interessiert uns aber vor allem, dass die Infrastruktur für dienstliche Aufgaben verfügbar ist, und nicht, wie Mitarbeiter des Bundes das Internet während ihrer Arbeitszeit allenfalls privat nutzen», sagt BIT-Sprecher Claudio Frigerio. Gesperrt werden Sites folgender drei Kategorien: Sites mit Kinderpornografie gemäss Vorgaben des Bundesamts für Polizei (fedpol); dann natürlich Sites mit so genannter Malware, denn bei virenverseuchten Websites kann schon ein Besuch ausreichen, um einen digitalen Schädling auf den Bundescomputer zu holen. Da dienstliche Daten auch «gut fliessen» müssen, betont Frigerio: «Wenn wir feststellen, dass es zu Staus auf unserem Netz kommt und die Nutzung nicht dienstlich ist, dann sperren wir den Zugang – unabhängig davon, ob das eine Sport-Site ist oder Facebook.»

Zu viel Facebook-Traffic

Bereits eingreifen musste die SBB. Letzten November wurde der Zugang zu Facebook gesperrt, da «die Seite sehr häufig für private Zwecke genutzt wurde», so Roman Marti von der Medienstelle der SBB. Gesperrt sind auch YouTube und andere Streaming Media Sites, die ein hohes Datenaufkommen produzieren, was betrieblich nicht zu rechtfertigen sei. Grundsätzlich verfolge die SBB allerdings eine liberale Haltung, so Marti, und erlaube den Mitarbeitenden, das Internet am Arbeitsplatz in vernünftigem, geringem Ausmass auch privat zu nutzen, sagt Marc Henauer, Leiter des Lagezentrums Melde- und Analysestelle Informationssicherung (MELANI) beim Finanzdepartement. So können soziale Netzwerke, bei denen sich ja immer etwas tut und wo häufige Präsenz ein wichtiges Asset ist, die Arbeitseffizienz und Produktivität gefährden. Des Weiteren gebe es natürlich eine Gefahr rein technischer Natur, so Henauer. Und last but not least sieht er die Gefahr des so genannten Social Engineering, also das Risiko, zu viele Daten von sich oder der Arbeitsstelle preiszugeben, die gesammelt und «gewinnversprechend» bei Angriffen wieder eingesetzt werden können.

Nicht wenige Arbeitgeber finden, dass die private Nutzung des Web oder bestimmter Teile davon nicht on the job gehöre. So müssen etwa Mitarbeiter des Kantons Zürich bei Einstellung eine persönliche Erklärung unterschreiben, dass sie zur Kenntnis genommen haben, dass «die private Teilnahme an interaktiven Medien wie Chatrooms und Foren von den Arbeitsplatzcomputern aus einerseits wegen des Zeitverbrauchs und anderseits wegen einer möglichen rufschädigenden Wirkung unzulässig ist», erläutert Susanne Sorg-Keller, Regierungssprecherin des Kantons Zürich.

Zufriedene Mitarbeiter sind tüchtiger

Hingegen können die Kolleginnen und Kollegen beim Kanton Bern Facebook an ihrem Arbeitsplatz noch nutzen. Doch auch hier wird man wegen einer zunehmenden Nutzung unruhig, sodass das Personalamt jetzt beauftragt wurde, ein Positionspapier zu erstellen. Regierungssprecher Christian Kräuchi meint, dass die Wahrscheinlichkeit einer künftigen Sperrung des Zugriffs auf Facebook hoch ist.

Wenn die private Nutzung des Internets in einem akzeptablen Rahmen stattfinde, solle der Arbeitgeber dies aber ruhig tolerieren, findet Klaus Eck, Experte für Social Media. Am Ende sei ein zufriedener Mitarbeiter tüchtiger, meint der Kommunikationsberater aus München. «Generell sollte die erwartete Leistung die Grundlage der Arbeit sein und nicht die Zeitstruktur», sagt Eck. «Daher sollten klare Zielvereinbarungen getroffen werden, dann muss der Mitarbeiter auch nicht ständig kontrolliert werden.»

Die meisten Unternehmungen, zum Beispiel Novartis, bauen dabei ohnedies auf die Selbstverantwortung des Mitarbeitenden. «Eine gelegentliche Nutzung des Internets zu privaten Zwecken ist in begrenztem Ausmass möglich, vorausgesetzt, es ist im Rahmen einer vertretbaren Verhältnismässigkeit und führt zu keiner Vernachlässigung der Aufgaben und Pflichten der Mitarbeitenden», sagt Novartis-Sprecherin Iris Wahlen. «Für Novartis ist ein unbehinderter Informationsfluss Voraussetzung für Innovation und Geschäftserfolg.» Natürlich gibt es auch beim Pharma-Riesen Regeln zur Nutzung des Internets, die etwa die Risiken, Vertraulichkeit oder den Datenschutz thematisieren.

Missbrauch sollte Chefs auffallen

In verbindlichen Leitlinien oder Vereinbarungen sollte der Arbeitgeber die Privatnutzung des Web absichern, findet auch Klaus Eck. «Sie definieren, welche Rechte er gegenüber dem Mitarbeitenden bezüglich Sperrung bestimmter Angebote oder möglicher Kontrolle der geschäftlichen E-Mail besitzt, wenn er den Verdacht auf Missbrauch hat.» Ohnehin sollte es dem Vorgesetzten auffallen, wenn Mitarbeitende zu oft privat surfen, findet Max Becker, Präsident der Zürcher Gesellschaft für Personalmanagement. Dann sollte man das korrigieren – aber «freilich weiss ich, dass viele Chefs sich lieber hinter einem Systemverbot verstecken, als Mitarbeitende zurechtzuweisen». Klaus Eck betont, «selbst wenn solche Kontrollvorgänge teilweise automatisiert sind, ein Komplettverbot ist aufwändig und nicht durchsetzbar.

Menschen werden immer einen Weg finden, Unternehmensnormen zu umgehen.

Manchmal genügt dazu schon ein iPhone.» Das ist das generelle Problem bei Sperrungen von Online-Angeboten. Wenn die Arbeit unter den Surfsessions leidet oder wenn ernsthafte technische Probleme auftauchen, sodass dies bedrohliche Formen für den Betrieb annähme, dann könne eine Sperrung von Facebook & Konsorten im Betrieb zwar durchaus Sinn machen, meint Marc Henauer von MELANI. Für Facebook gebe es etwa Zusatzanwendungen, die unter Umständen sogar schädlich für die Unternehmens-IT sein können. Allerdings bringt eine Sperrung meist recht wenig, fügt der Experte für die Sicherung von Informationen an.

So haben etwa Post und Postfinance den Zugang zu sozialen Netzwerken gesperrt, weil es in puncto Sicherheit gewisse Bedenken gebe, sodass die Post diese am Arbeitsplatz ausschliessen will, sagt Postfinance-Sprecher Marc Andrey. Auch solle verhindert werden, «dass allfällige Identitäten von Mitarbeitenden und Kunden ausgekundschaftet und missbraucht werden können», so Andrey. Dabei gehe es nicht nur um private Angaben, sondern auch um Informationen betreffend der Arbeit und des Arbeitsumfelds.

Doch neben einem privat ins Büro mitgebrachtem Smartphone und darauf installiertem Facebook kann das soziale Netzwerk ja auch ungehindert zu Hause benutzt werden. Da hilft es dann nichts, dass der Zugang am Arbeitsplatz gesperrt wurde.

Diesen Unterschied will Klaus Eck ohnehin nicht mehr gelten lassen: «Für mich gibt es im Allgemeinen gar keinen wirklichen privaten Umgang mit dem Internet. Wer sich im Netz bewegt, hinterlässt Spuren, die sich negativ auf die eigene Online-Reputation und die des Arbeitgebers auswirken können.» Und zwar egal, wann und woher der Zugriff erfolgt. Viele Medienexperten plädieren daher dafür, dass Mitarbeiter geradezu ermutigt werden sollten, Social Media zu benutzen, weil sie sich so auch ein Stück Medienkompetenz aneignen könnten. Denn Social Media wird, branchenabhängig, zunehmend auch im beruflichen Umfeld gebraucht – was unter diesen Umständen von den meisten Unternehmungen gestattet wird. Bei Swisscom etwa, wo die interne Kommunikation mithilfe von Web-2.0-Tools stark am Wachsen ist, erläutert Sprecher Olaf Schulze. «Da wir mit unseren verantwortungsbewussten Mitarbeitenden bis jetzt auch nur gute Erfahrungen gemacht haben, verbieten wir solche Plattformen erst mal nicht.»

Der Social-Media-Experte Eck gibt auch zu bedenken, dass die meisten so genannten Digital Natives, also Menschen, die mit dem Internet aufgewachsen sind, eine Nutzung des Internets auch am Arbeitsplatz stets voraussetzen. «Wenn der Arbeitgeber einem neuen Mitarbeiter gegenüber schon von vornherein ein Misstrauen zeigt, indem er ihm den Zugang ins Internet sperrt, hat er vielleicht eines Tages Mühe, je nach Branche, noch die geeigneten Mitarbeiter zu finden.»

Die Betroffenen selbst, die Mitarbeitenden in Schweizer Unternehmen, nehmen es derweil gelassen. Eine Quasi-Selbsthilfegruppe auf Facebook namens «Gegen Sperrung von Facebook im Geschäft» hat gerade mal 138 Mitglieder. Ein Nichts in der Welt der sozialen Netzwerke, wo es auch darum geht, so viele Freunde wie möglich zu sammeln. Auch öffentlichen Diskussionen über das Thema zeigen die Mitglieder der Facebook-Gruppe die kalte Schulter: Es gibt ganze vier Einträge, alle vom vergangenen Herbst, vom Tag der Gruppengründung.

Cli.gs

Über die grassierende Freizügigkeitsseuche in Sachen persönlichen Daten, die den Social Media Plattformen anvertraut werden, ist in diesem Blog schon viel geschrieben worden. Es gibt aber auch andere Meinungen.

Kürzlich erschien auf dem Blog www.frischpresse.de folgender Text:

“Keine Saufbilder? Kein Job!

Sie sind froh, dass keine kompromittierenden Fotos von Ihnen im Internet zu finden sind? Niemand hat Sie betrunken auf einer Party fotografiert und die Bilder auf Facebook gepostet? Sie googlen Ihren Namen und finden – nichts? Für Ihre berufliche Zukunft sieht es schlecht aus!”

Mit dieser LINK geht es gleich zum Artikel. Der Kopf ist rund und lässt das Denken in alle Richtungen zu. Anscheinend ändert sich auch in diesem Bereich die eine oder andere Meinung. Gut zu wissen. Ob die Mitarbeitenden in den Personalabteilungen das auch so sehen, werden wir sicher in den nächsten Monaten oder Jahren auf diesem Blog noch mitteilen können.

Cli.gs

Bei Rekrutierungen möchten Arbeitgeber möglichst viel über ihre potenziellen Mitarbeiter erfahren. Soziale Netzwerke wie Facebook, Myspace & Co. gewähren einen tiefen Einblick ins Privatleben und liefern interessante Informationen über die Bewerber. Nur, welche Informationen dürfen für die Selektion in einem Auswahlverfahren verwendet werden? (ein Beitrag von: Ursula Sury und DanielaTscho, HR Today).

Anna Müller sucht eine neue berufliche Herausforderung und hat sich bei der Industrie Meier AG als Sekretärin beworben. In ihrer Freizeit pflegt Anna Müller ihre sozialen Kontakte über Facebook. Als sie endlich im Sitzungszimmer der Industrie Meier AG beim Vorstellungsgespräch sitzt, konfrontiert sie der Personalchef mit nackten Tatsachen. Anna Müller erkennt ihre Urlaubsfotos sofort wieder und fragt sich, ob der künftige Arbeitgeber solche Informationen im Rahmen von Bewerbungsverfahren verwenden darf.

Eine beispielhafte Situation – und trotzdem stellen sich Stellensuchende sowie auch die zukünftigen Arbeitgeber solche Fragen immer häufiger. Rechtliche Grundlage zur Beantwortung der Fragen bilden das Datenschutzgesetz (DSG) und die arbeitsvertraglichen Bestimmungen des Obligationenrechts (OR).

Datenbearbeitung muss zweckund verhältnismässig sein

Das Datenschutzgesetz schützt die Persönlichkeit der betroffenen Personen und sieht vor, wie Personendaten bearbeitet werden dürfen. Die Datenbearbeitung durch private Personen muss zunächst zweck- und verhältnismässig sein. Weiter müssen die Daten auch richtig sein. Die Datenbearbeitung stellt dann eine Persönlichkeitsverletzung dar, wenn gegen die Bearbeitungsgrundsätze verstossen wird. Ist sodann keine Rechtfertigung durch Einwilligung des Verletzten, durch ein überwiegendes öffentliches oder privates Interesse oder durch das Gesetz möglich, ist die Datenbearbeitung widerrechtlich.

Hiervon ausgenommen sind Daten, welche die betroffene Person allgemein zugänglich gemacht und eine Bearbeitung nicht ausdrücklich untersagt hat.

Anna Müller fragt sich deshalb, welche rechtliche Grundlage dem Arbeitgeber die Datenbearbeitung erlaubt. Als gesetzliche Grundlage für die Datenbearbeitung im Arbeitsverhältnis und auch im Bewerbungsverfahren dient das OR, insbesondere Artikel 328b. Der Arbeitgeber darf demnach Daten über den Arbeitnehmer nur bearbeiten, soweit sie dessen Eignung für das Arbeitsverhältnis betreffen oder zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich sind.

Damit sind beispielsweise Angaben

• über den schulischen und beruflichen Werdegang,
• Sprachkenntnisse,
• Zusatzausbildungen oder
• Auslandaufenthalte

gemeint. Daten aus dem Privatleben fallen in der Regel nicht darunter, ausser es handelt sich im konkreten Fall um leitende Angestellte (Kader) oder Tendenzbetriebe. Das OR kann also nicht als gesetzliche Grundlage dienen, welche dem Arbeitgeber das Ausspionieren auf sozialen Netzwerken erlauben würde. Artikel 328b OR schränkt zudem das Datenbearbeitungsrecht des Arbeitgebers auf Fälle mit Arbeitsplatzbezug ein. Das Stellenprofil des Bewerbers grenzt somit den Zulässigkeitsbereich für die Datenbearbeitung ab und bestimmt, welche Datenbearbeitung noch zweck- und verhältnismässig ist. Geht die Datenbearbeitung darüber hinaus, ist sie nicht mehr zweck- und verhältnismässig und verstösst somit gegen die Datenbearbeitungsgrundsätze.

Stillschweigende Einwilligung des Bewerbers wird nicht vermutet

Die Daten der zukünftigen Arbeitnehmerin werden bereits im Bewerbungsverfahren für einen neue Stelle gesammelt und bearbeitet. Das DSG sieht vor, dass keine Persönlichkeitsverletzung vorliegt, wenn die Daten allgemein zugänglich gemacht worden sind und die Bearbeitung nicht ausdrücklich untersagt wurde. Anna Müller fragt sich nun, ob sie die Äusserungen auf ihrer Profilseite öffentlich zugänglich gemacht hat und damit indirekt in die Datenbearbeitung durch den Arbeitgeber eingewilligt hat. Der Arbeitgeber findet gewisse Daten einerseits über die öffentlich zugänglichen und für jedermann einsehbaren Bereiche der sozialen Netzwerke und anderseits über seinen persönlichen Zugang als registrierter Benutzer.

In der Regel können registrierte Benutzer mehr Informationen einsehen als nicht registrierte, müssen sich hierfür aber ein eigenes Profil einrichten und sich so «zu erkennen» geben. Dass ein solcher Aufwand kaum mehr verhältnismässig ist und die Verwendung der Daten im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens somit eine Persönlichkeitsverletzung darstellt, erscheint logisch. Aber auch diejenigen Daten, welche von jedem Internetbenutzer eingesehen werden können, gehen den Arbeitgeber grundsätzlich nichts an, da sie keinen Arbeitsplatzbezug aufweisen. Eine stillschweigende Einwilligung ist deshalb auch hier nicht anzunehmen.

Online-Profile mit entsprechenden Einstellungen schützen

Für das Ausspionieren der zukünftigen Mitarbeiter auf Facebook, Myspace etc. besteht somit keine gesetzliche Grundlage, da das Stellenprofil den zulässigen Bereich der Datenbearbeitung abgrenzt. Private Daten gehen den Arbeitgeber grundsätzlich nichts an, so auch nicht die Industrie Meier AG in unserem Beispielfall. Auch eine stillschweigende Einwilligung von Anna Müller durch das öffentliche Zugänglichmachen ihrer persönlichen Informationen liegt nicht vor. Die Datenbearbeitung ist somit widerrechtlich.

Trotzdem ist es wohl Tatsache, dass viele Bewerbungsgespräche aufgrund solcher «Hintergrundinformationen» wohl gar nicht erst stattfinden. Die Stellenbewerberin erfährt somit gar nie von diesen Recherchen im Rahmen des Bewerbungsverfahrens.

Es bleibt somit nur eines: Profile auf sozialen Netzwerken mit persönlichen Informationen durch entsprechende Einstellungen nur einem beschränkten Personenkreis zugänglich machen und sich bei Äusserungen im allgemein zugänglichen Bereich vorab Gedanken über mögliche Folgen machen.

Cli.gs

Grossunternehmen setzen bei der Personalsuche aufs Internet, die meisten der neuen Mitarbeitenden gelangen über online-Kanäle zur neuen Stelle. Hingegen dient der Einsatz von Social Media vor allem der Informationsbeschaffung über Kandidaten, wie eine Umfrage zeigt.

Die 500 grössten Schweizer Unternehmen (gemessen am Umsatz und Personal) besetzten im vergangenen Jahr fast jede dritte Stelle (32,8%) über eine Anzeige auf einer Stellenbörse, 30,4% konnten über die eigene Webseite Personal rekrutieren, 15,7% der Stellenbesetzungen erfolgten über Personalvermittlungen und 10,7% über Printanzeigen. Für 4,5% wurden Headhunter und für 3,5% andere Kanäle (z.B. Mitarbeiterempfehlungen oder Personalmessen) genannt.

Das RAV (1%), Online-Karrierenetzwerke (0,7%) und soziale Netzwerkplattformen (0,6%) schnitten im Vergleich eher bescheiden ab, wie eine zwischen November 2010 und März 2011 durchgeführte Umfrage des Onlineportals monster.ch zeigt. Hingegen gaben die befragten Unternehmen an, Social Media als Plattformen zur Informationsbeschaffung über potenzielle Kandidaten zu nutzen. 27,9% nannten Xing, 18,3% Facebook und 4,9% LinkedIn.

Wenig Beachtung finden Twitter und Experteer mit jeweils 3,3%. Nur jede fünfte Vakanz (20,7%) fand den Weg in den klassischen Stellenanzeiger eines Printmediums, wie aus der Umfrage «Recruiting Trends 2011 Schweiz» weiter hervorgeht. 86,8% aller offenen Stellen schrieben die Unternehmen 2010 auf den eigenen Webseiten und 69,4% in einer Online-Stellenbörse aus. Die weitaus meisten Bewerbungen treffen per E-Mail ein und nicht mehr auf Papier.

Mit dieser LINK geht es sofort zur Studie von Monster mit allen Einzelheiten.