Archiv für die Kategorie „Social Media“

Alle machen es, aber die wenigsten strategisch, geplant und nachhaltig: Auch Unternehmen setzen auf Social Media. Das ist in vielerlei Hinsicht risikoreich. Die guten Möglichkeiten werden kaum genutzt, die negativen Effekte können filterlos auf Mensch und Unternehmen einprasseln – als sogenannte Shitstorms. Beim Schweizer Radio und Fernsehen sorgt Lucas Bally als Fachverantwortlicher Social Media dafür, dass die Wetterlage ruhig bleibt (ein Beitrag von: Steffen Riedel, HR Today).

Herr Bally, Social Media sind für Unternehmen Chance und Risiko zugleich. Grenzenlose Selbstdarstellungsmöglichkeiten, aber auch unendliche Reputationsschäden sind denkbar. Was überwiegt – Chance oder Risiko – und weshalb?

Lucas Bally: Für SRF, das dem Service public verpflichtet ist, dominieren klar die Chancen. Mit Social Media kommen wir näher ans Publikum, können einen Dialog etablieren und profitieren von wertvollen Inputs. Diese Rückmeldungen helfen uns wiederum dabei, unser Angebot mit den Bedürfnissen unseres Publikums abzugleichen.

In der Geschäftswelt werden Social Media teilweise noch immer als nette, aber im Grunde unwichtige Spielerei einer jungen, technikverliebten Generation betrachtet. Der Trend verschwinde wieder. Wie sieht man das bei SRF?

Es gab in der Tat eine Phase des Ausprobierens. Auch bestand zunächst eine gewisse Unsicherheit, wie mit den neuen Möglichkeiten umzugehen ist. Inzwischen ist aber für alle Beteiligten klar, dass Social Media ein ernst zu nehmender Faktor für unser Angebot sind. Social Media werden heute bereits früh bei der Planung neuer Formate mit einbezogen – mit beachtlichem Erfolg, wie etwa «The Voice of Switzerland» gezeigt hat.

Der Grad zwischen privaten und beruflichen Aktivitäten von Mitarbeitern in Social Media ist schmal – darum lohnen sich Schulungen und die Sensibilisierung für das Thema. (Illustration: 123RF, Quelle: HR Today)

Wir unterhalten verschiedene aktive Communities, die wir laufend beobachten und evaluieren. So können wir einen Erfahrungsschatz aufbauen.

Weshalb ist es so wichtig, was in Social Media gepostet wird? Ist es wirklich von Belang, was Angestellte über Chefs und Firma von sich geben? Wer liest das schon?

Wir erreichen mit unseren offiziellen Social-Media-Auftritten sowie mit Auftritten der Mitarbeitenden ein paar hunderttausend Menschen. Auch «private» Äusserungen von Mitarbeitenden werden in einer vernetzten Welt schnell mit dem Unternehmen SRF verknüpft. Diesem Umstand haben alle Mitarbeitenden Rechnung zu tragen, und wir schulen und sensibilisieren darum die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch laufend.

Social-Media-Verantwortlicher ist kein Lehrberuf. Was ist Ihre Aufgabe?

Neben der strategischen Planung des Umgangs von SRF mit Social Media gibt es natürlich auch eine ganze Menge «Hands on»-Tasks: Pflegen der Beziehungen zu den verschiedenen Plattformen, Inhouse-Koordination, Schulungen. Zudem ist es meine Aufgabe, die Social-Media-Integration in unsere Programme – on air und online – zu optimieren.

Warum hat SRF die Stelle geschaffen? Gabs Probleme im Umgang mit Social Media?

 Nein. Neben den oben skizzierten Aufgaben haben auch die neuen, konvergenten Strukturen eine SRF-weite Koordination notwendig gemacht.

Sind Sie SRF-intern auch Experte für Social-Media-GAUs, etwa wenn Ihre Angestellten nicht wissen, wie man sich im Web benehmen kann?

 Mit Guidelines und Schulungen versuchen wir, zu sensibilisieren. Sollte es dennoch zu einem Zwischenfall kommen, obliegt mir eine Koordinationsaufgabe. Konkrete Schritte werden dann aber durch die Inhaltsverantwortlichen und die Kommunikation unternommen.

Viele Unternehmen haben – zu Recht – Angst vor den Aktivitäten ihrer Mitarbeitenden in Social Media. Können Sie das verstehen?

Ja. Oft liegt diesen Ängsten eine gewisse Ratlosigkeit im Umgang mit Social Media zugrunde. Mit dem Auf- und Ausbau von Wissen über Social Media in den Unternehmen verschwinden meist auch die Ängste.

Was für Regeln und Grenzen werden dem SRF-Personal im Umgang mit Social Media gesetzt? Sind Regeln und Grenzen überhaupt sinnvoll, zumal unklar ist, ob die Posts nun privat oder beruflich sind?

Es ist ein schmaler Grat zwischen privater und beruflicher Aktivität von Mitarbeitenden. Insbesondere dann, wenn es sich um exponierte Persönlichkeiten handelt. Die in unseren publizistischen Leitlinien formulierten Richtlinien – in Bezug etwa auf politische Äusserungen – gelten bei SRF auch in den Social Media; und dies nicht nur auf den offiziellen, sondern auch auf den persönlichen Accounts. Wir machen mit dieser Handhabung bisher positive Erfahrungen.

Zur Person

Lucas Bally wurde 1977 in Basel geboren. Nach seinem Studium der Publizistik und Soziologie in Zürich hat er beim Internet-Start-up Amazee soziale Plattformen entwickelt und 2010 dann zu Schweizer Radio und Fernsehen gewechselt. Als Fachverantwortlicher Social Media plant und koordiniert er in Zusammenarbeit mit den Inhaltsabteilungen den Einsatz von Social Media im Programm, auf der Website und auf den verschiedenen Drittplattformen. In seiner Freizeit schraubt er an Motorrädern und lässt keine Gelegenheit aus, sich kulinarisch verwöhnen zu lassen.

Mit der Präsenz in sozialen Netzwerken steigern Unternehmen heute ihre Onlinereputation und den Verbreitungsgrad für Ihre neuesten Stellenveröffentlichungen, wodurch sich die Zahl der Bewerbungseingänge erhöhen und der zukünftige Umfang des Talentpools vergrössern lässt.

Daher entscheiden sich immer mehr Unternehmen, eine Karriere-Seite auf Facebook, Twitter o.ä. zu schalten. Der Social Recruitment Monitor (“SRM”) ist ein Tool zur Auswertung von Rekrutierungsaktivitäten in sozialen Netzwerken.

Was stellt dieses Tool genau dar?

Diese ganz neue Anwendung erfasst social Recruitment Aktivitäten von Unternehmen aus den unterschiedlichsten Ländern wie Australien, Brasilien, China, Frankreich, Deutschland, Indien, Niederlande, Singapur, Schweden, England und USA in den bekannten Netzwerken Facebook, Twitter, LinkedIn und Youtube. Entwickelt wurde dieses Tool von einem niederländischen Beratungsunternehmen, das auf Marketing und Employment Branding spezialisiert ist. Die Online-Anwendung zeigt für jedes Land und jedes Netzwerk eine Rangfolge der Unternehmen, deren Karriere-Seiten die höchste „SRM Punktzahl“ erreicht haben. Das Ergebnis wird wöchentlich aktualisiert und anhand folgender Variablen berechnet:

• Anzahl der “Mitglieder” (“Fans” oder, “Followers” wird auf jedem sozialen Netzwerk anders benannt, bezeichnet hier die potenziellen Bewerber)
• Anzahl von Beiträgen auf der Karriere-Seite, die vom Unternehmen selbst veröffentlicht wurden
• Anzahl der “Gefällt mir”- Einschätzungen von Mitgliedern
• Anzahl der gesamten Kommentare von Mitgliedern
• Häufigkeit, wie oft Botschaften mit Freunden des Mitglieds durch Weiterleitung geteilt wurde („Freunde“ „Followers“…)
• Mitwirkungsgrad
• Grad der Interaktion mit anderen Usern

Caroline Mancioppi, Author

Jede Variable wird einem der folgenden von insgesamt drei Parameter zugeordnet: Beliebtheit (Anzahl Mitglieder und Anzahl “Gefällt mir“- Einschätzungen), Aktivität (Anzahl veröffentlichter Botschaften) und Interaktion (beinhaltet alle übrigen Variablen). Für die Berechnung der resultierenden „SRM Punktzahl“ ist die Gewichtung jedes Parameters unterschiedlich: im Facebook Netzwerk liefert die Beliebtheit 15% zur gesamten Punktzahl, die Aktivität bemisst sich mit einem Anteil von 30%. Schliesslich stellt die Interaktion mit 55 % den grössten Anteil an der gesamten Punktzahl dar. Eine Karriere-Seite mit vielen Fans aber wenig Botschaften hat beispielsweise eine eher niedrige „SRM Punktzahl“.

Alle Unternehmen bis auf Vermittlungsagenturen dürfen dieses Auswertungstool kostenlos nutzen, um die Ergebnisse, die ihre Karriereseite liefert, auszuwerten.

Der Social Recruitment Monitor (SRM) unterscheidet sich von der PotentialParks “S-Com” (Social Network Communication) Rangfolge, da die Ergebnisse jede Woche aktualisiert werden und man so Zugriff auf diejenigen Daten erhält, auf denen der Social Recruitment Monitor basiert.

Wozu den SRM nutzen?

Der Social Recruitment Monitor kann sehr nützlich für solche Unternehmen sein, die eine „Social Recruitment“ Strategie entwickeln wollen. Damit können sie schnell erkennen, was noch getan werden muß, um einen wirkungsvollen Karriereseitenauftritt zu gestalten und von den erfahrenen Unternehmen in den Punkten Design, Massnahmen, Inhalte lernen. Anhand der weiter unten rangierenden Unternehmen können Sie zudem sehen, was vermieden werden sollte, um in der Wahrnehmung nicht nach unten abzurutschen. Auch wenn jedes Netzwerk zwar seine eigene Analytik hat, so bietet der Social Recruitment Monitor eine übergreifende Lösung, um die Daten aller vier Netzwerke insgesamt zu bewerten.

Ein Blick auf das Punkteranking:

In Deutschland sind SNT Deutschland, Krones AG und Securitas die Unternehmen mit den leistungsfähigsten Facebook Karriere-Seiten. Auf Twitter sind Ernst & Young und Krones AG am häufigsten “top gerankt“. Auf LinkedIn sind die Seiten der TÜV Süd und Liebherr Gruppe höchst plaziert. Schliesslich stellen die Bayer AG, der „Die Zeit“-Verlag und die Unilever Gruppe auf Youtube die erfolgreichsten Karriere-Seiten.  Um auf den Social Recruitment Monitor zuzugreifen, klicken Sie hier: socialrecruitmentmonitor

Jugendliche sind trendy, wenns um Kommunikation geht. Smartphones, Facebook & Co. bestimmen den Alltag. Retro sind die Kids der Y-Generation aber, wenns um den Einstieg in die Berufswelt geht. Die Mehrheit setzt auf Stelleninserate in Tages-Zeitungen und wählt für den First-Step in die Karriere die gute, alte Schnupperlehre. Bitter für Social-Media-Hyper: Facebook-Auftritten von Firmen schenken die Fachkräfte von morgen keine Aufmerksamkeit.

Wenns um die wirklich wichtigen Informationen im Leben geht – nämlich Karriere und Beruf – dann greifen auch die Kids der Y-Generation gerne zu «alten» Medien wie etwa der Tages-Zeitung. (Bild: Flickr/Pressetext/Good Pictures, Quelle: HR Today)

Zürich (pd/sr). Wer denkt, Schweizer Jugendliche gäben keinen Deut auf traditionelle Medien, den «guten Ruf» von Firmen und auf Ratschläge von Eltern und Freunden, der täuscht sich – oder hat wenig Ahnung von der Generation Y. Eine von StrimGroup durchgeführte Umfrage unter 2000 Schülerinnen und Schülern im Alter von 14 bis 17 Jahren in der Schweiz, Deutschland und Österreich fördert durchaus bemerksenwerte Resultate zu Tage. Social Medias und Smartphones bestimmen wohl die Freizeit, sind aber zweitrangig, wenn es um «Seriöses» geht – und dazu zählen die angehenden Arbeitnehmenden die Karriereplanung. Informationen über Berufe und mögliche Arbeitgeber werden gezielt via PC, Notebook oder aus Tageszeitungen bezogen. Auch Berufsberater und Berufsmessen haben als Informationsquelle einen hohen Stellenwert. Dies geht aus einer Medienmitteilung der Firma CyTRAP Labs hervor. Die Zürcher Firma war an der Erhebung des Management-Beratungs-Unternehmens STRIM beteiligt.

Schlechter Ruf = keine oder nicht die besten Berufseinsteiger für Firmen

Zur Einschätzung eines potenziellen Lehrbetriebes orientieren sich Schweizer Schülerinnen und Schüler sehr stark am Ruf des Unternehmens als Lehrbetrieb, an dessen Image sowie an Erfahrungen während einer Schnupperlehre. Die Mädchen im Besonderen ziehen hierbei auch gerne die Familie und ihre Freundinnen zu Rate.

Die Haupterkenntnisse für die Schweiz sind:

• 9,1 Prozent der Schweizer Schülerinnen und Schüler zählen Technik und Naturwissenschaften zu ihren Lieblingsfächern; Mädchen deutlich weniger als Jungen. Bei diesen belegt dieses Fach Platz 4.
• Dort, wo Technikunterricht angeboten wurde (45 Prozent in der Befragung), beurteilten diesen die Jungen mit 64,5 Prozent als spannend bis sehr spannend, die Mädchen mit 37,5 Prozent.
• Beim Attraktivitätsranking der Schweizer Unternehmungen belegten Apple, Raiffeisen und Google die Plätze 1 bis 3.
• Spitäler und Verwaltungen haben gegenüber dem Vorjahr deutlich schlechter abgeschnitten, die Post verschlechterte sich von Rang 1 auf Rang 4.
• Die Schweizer Grossbanken belegen die Plätze 5 (UBS) und 8 (Credit Suisse), was eine leichte Verbesserung darstellt.

Schnupperlehren sind für Unternehmen wichtiges Instrument im Kampf um Talente

98,8 Prozent der Schülerinnen und Schüler, die bereits einen Lehrvertrag vorliegen haben, absolvierten vorab im Lehrbetrieb eine Schnupperlehre. Damit ist die Schweiz Spitzenreiter. Abgeschlagen folgen Österreich mit 47,4 Prozent und Deutschland mit 23,0 Prozent. 73,8 Prozent der in der Schweiz Befragten absolvierten zudem eine Schnupperlehre in einem anderen Betrieb im selben Beruf. Stolze 84,8 Prozent antworteten auf die Frage «Ist der Lehrbetrieb das Wunschunternehmen?» dann auch mit «ja».  «Die Bedeutung der Schnupperlehre ist für alle Beteiligten immens hoch. Die Jugendlichen erhalten dadurch einen guten Einblick in den Lehrbetrieb und in die Inhalte des jeweiligen Lehrberufes. Lehrbetriebe lernen sowohl Fach- als auch Sozialkompetenzen der jungen Menschen sehr gut kennen» sagt Volker Mayer, CEO der STRIMgroup AG und Mitautor der Studie.

Bitter für Social-Media-Hyper: Facebook & Co. haben bei der Job-Suche der Jugendlichen keine Bedeutung

Facebookseiten von Unternehmen mit Lehrstelleninformationen spielen für die Jugendlichen faktisch keine Rolle. Mit 65,6

Von Kindsbeinen an Trendsetter: Die Generation Y kommt ohne das Smartphone und ohne Social Media nicht mehr aus – ausser, wenn es um die Berufsplanung geht. (Bild: Flickr/Akiko, Quelle: HR Today)

Prozent liegen die Webseiten öffentlicher Stellen, wie z.B. LENA, klar auf Position 1; gefolgt von Suchmaschinen mit 34,4 Prozent sowie Unternehmenswebsite und – abgeschlagen – Blog mit 15,9 Prozent.  «Die Studienresultate zeigen, dass Schüler und Schülerinnen vor allem Webseiten und Firmenblogs nutzen, um Informationen über die Lehre in den Unternehmen zu erhalten», erklärt Urs E. Gattiker, CEO von CyTRAP Labs GmbH und ebebfalls Mitautor der Studie. «Dieselben Angebote auf Facebook nutzen die Schülerinnen und Schüler hingegen kaum. Die Studienresultate werden Folgen haben für das Rekrutierungsmarketing im Web 2.0 und dadurch werden sie die Rekrutierung verändern.»

Die Schülerbefragung

Die Online-Umfrage fand vom 4. Februar bis zum 1. Mai 2013 statt. Die Ermessensstichprobenerhebung wurde mit Schülerinnen und Schülern des 9. bis 12. Schuljahres (Österreich: 428 Teilnehmer), des 7., 8. und 9. Schuljahres (Schweiz: 1’158 Antworten) sowie des 9. bis 12. Schuljahres (Deutschland: 698 Teilnehmer) durchgeführt. (pd)

Soziale Netzwerke sind aus dem täglichen Leben nicht mehr wegzudenken. Allein Facebook zählt über eine Milliarde Nutzer. «Social» – also Teil einer Online Community – zu sein, hat die Kommunikation nachhaltig verändert. Dennoch unterschätzen Unternehmen die Auswirkungen der Netzwerkkommunikation auf die Arbeitswelt – und verpassen die Chancen, die sich ihnen dadurch bieten … (ein Beitrag von: Steffen Riedel, HR Today)

Den Musikgeschmack des Freundes teilen, die ehemaligen Studienkollegen aus China finden oder alle «Freunde» über die bevorstehende Reise informieren: «Xing, Facebook und Co. haben das Kommunikationsverhalten der Menschen verändert», kommentiert Rudolf Schuler von SilkRoad technology, einem Anbieter von Talentmanagement-Lösungen.  Die diesjährige CeBIT im deutschen Hannover thematisierte diese Entwicklung unter dem Titel «Shareconomy»: Man besitzt Wissen, Erfahrungen und Ressourcen nicht länger nur, sondern teilt sie. «Unternehmen sind gut beraten, wenn sie ihren Mitarbeitern ermöglichen, die Vorteile dieses neuen Kommunikationsverhaltens auch im Job zu nutzen.»

Denn Informationsaustausch – sei es in fachlichen Fragen, bei Beurteilungsgesprächen oder Weiterbildungsmassnahmen – findet natürlich auch in Unternehmen statt. «Sind die Kommunikationswege im Job ähnlich intuitiv aufgebaut, wie es im privaten Umfeld der Fall ist, sind Interesse und Aktivität automatisch höher. Alle Beteiligten profitieren von einem regen Informationsaustausch», so Schuler weiter.

Zentrale Kommunikation

Social Media ist längst auch in der Welt des Personals allgegenwärtig und damit im Arbeitsalltag. Dennoch behandeln viele Unternehmen im deutschsprachigen Raum das Thema nicht mit der gebührenden Priorität. (Bild: Screenshot SilkRoad, Quelle: HR Today).

Der entsprechende Trend – HR-Fachleute sprechen vom «Social Talentmanagement» – zeichnet sich immer stärker ab. «Es handelt sich dabei um eine Weiterentwicklung des klassischen Talentmanagements».  Kern ist eine zentrale Kommunikation in der Art eines sozialen Netzwerks. Mitarbeiter können sich vernetzen oder sich auf direktem Wege – z.B. in Diskussionsgruppen – mit Vorgesetzten und Kollegen austauschen. «Gute Mitarbeiter zu halten, ist angesichts von Fachkräftemangel und demografischem Wandel eine Frage des wirtschaftlichen Erfolgs», so Schuler. «Auf ihre bevorzugten Verhaltensmuster einzugehen, ist dann die logische Konsequenz.» Im deutschsprachigen Raum ist dieser Trend aber noch nicht überall angekommen. In grossen Unternehmen kennen sich die meisten Mitarbeiter überhaupt nicht, und die Kommunikation geht meist nur in eine Richtung – vom Chef zum Angestellten. HR-Systeme beispielsweise für die Weiterbildung existieren zudem nur als in sich geschlossene Systeme. «Hier ist ein radikales Umdenken nötig», fordert Schuler.

Wissen durch Interaktion

Innovative Personalabteilungen haben den Gedanken «Shareconomy» aufgegriffen und ins HR überführt. «Hier spricht man zum Beispiel im Bereich Weiterbildung von Sharedlearning». Gibt man den Mitarbeitern die Werkzeuge, die eine Vernetzung mit Gleichgesinnten im Kollegenkreis ermöglichen, fördert das den Austausch von Wissen und Meinungen. Es entstehen dynamische Informationsgruppen aus den Berufskollegen, die über das sprechen, was sie können und die ihr Wissen gerne teilen.  Dies führt zu effektivem Wissensaufbau und einer Weiterentwicklung der Mitarbeiter. «Gut informierte und ausgebildete Mitarbeiter sichern den nachhaltigen Unternehmenserfolg», sagt Schuler. Der kollegiale Wettbewerb um das Feedback der Arbeitskollegen wirkt motivierend: Durch den Grad ihre Aktivität in verschiedenen Diskussionsgruppen können High Potentials identifiziert werden. «Nicht zu vergessen ist, dass es einfach Spass macht, sich als Teil einer Community in das Unternehmensgeschehen einzubringen».

Stärkung der Arbeitgebermarke

Rudolf Schuler, Country Manager Germany & Sales Director Central Europe SilkRoad technology (Quelle: HR Today)

Online-Netzwerke sind «State of the art»-Kommunikation. «Dies zu erkennen und in das berufliche Umfeld zu übernehmen, macht Unternehmen zu begehrten Arbeitgebern». Ermöglicht das Unternehmen die barrierefreie und zeitgemäse Kommunikation mit allen Führungsebenen, stellt es die Mitarbeiter in den Mittelpunkt seiner Personalarbeit.  Der Belegschaft wird eine Wertschätzung zuteil, die sich nicht zuletzt in einer höheren Mitarbeiterbindung bemerkbar macht. Der innovative Kommunikationsansatz stärkt zudem das Image des Unternehmens und somit die Arbeitgebermarke.

Über SillkRoad

SilkRoad technology gehört zu den international tätigen Anbietern von Talentmanagement-Lösungen. Das Unternehmen wurde 2003 in den USA gegründet und hat weltweit 20 Niederlassungen, u.a. in Kanada, Australien und Asien. In Europa ist SilkRoad in Deutschland (Düsseldorf), Frankreich (Paris), Grossbritannien (London) und Dänemark (Kopenhagen) vertreten. Zu den Kunden gehören u.a. Manpower, Scania, Logitech, Citrix und L´Oréal.

… denn die sozialen Medien gehen nach dem Prinzip: ‘I like your likes and know your life!’. Das Datamining wird langsam unheimlich. Watch your clicks!

Es kommt immer auf die Sicht- und Handlungsweise an….

Wir surfen, ‚posten’ und ‚liken’ um die Wette. Jeden Tag sind viele Hunderte von Millionen Menschen auf dem Netz. Sie suchen Jobs, Produkte, Dienstleistungen und Unterhaltung. Sie informieren sich über das was den anderen gefällt, was sie tun und wo sie sind. Alle hinterlassen elektronische Spuren so breit wie Autobahnen. Natürlich wissen alle ebenso, dass solche Aktivitäten nicht unbeobachtet bleiben und sich überall nette ‚Cookies’ und andere lästige wie auch klandestine Anhängsel an unsere elektronischen Fersen haften, die persönliche Verhaltensweisen studieren, analysieren und hoch präzise Rückschlüsse daraus ziehen.

Wie fleissiger wir zum Beispiel auf Facebook ‚liken’, desto schärfer und grösser wird das Bild über uns. Selbstverständlich können wir das manipulieren und ‚liken, was wir gar nicht wirklich mögen, um eine falsche Fährte zu legen. Wer macht das schon, wenn man nicht bei einem Geheimdienst arbeitet? Zudem ist es nicht ganz einfach Verhaltensmuster einfach so per se aufzulösen. In der Regel fallen wir schon nach kurzer Zeit in die alten Verhaltensweisen zurück. Zudem merken gewiefte Programme der ‚Daten-Jäger’ schon bald, ob das Verhalten mustergültig oder eben nur Camouflage ist. Den ‘Daten-Häscher’ erfolglos entkommen zu können, glückt leider selten.

…ob das Klicken auch zeigt wie wir ticken!

Auch bei der Jobsuche ist das natürlich so. Wissen wir wirklich was alles im System hängen bleibt? Erfährt der Arbeitgeber wirklich nicht, dass Mitarbeitende einen neuen Job suchen? Manchmal geben wir in den sozialen Medien viel preis um jeden Preis. Als Datenminen sind Menschen unerschöpflich. Sobald eine Ader golden glänzt kommen die ‚Datenroboter’ und legen Hand an. In kurzer Zeit wissen sie über Süchte, sexuelle Orientierung und andere intime Sachen Bescheid. Das heimliche Ausziehen der Geheimnisse ist aber nur möglich, wenn wir uns exzessiv von den sozialen Medien anziehen lassen. Die ungehemmte Entblössung unserer Verhaltensweise in den sozialen Medien macht uns erst richtig nackt. Wie ich klicke zeigt wie ich ticke…

Zu diesem Thema hat auch DER SPIEGEL einen interessanten Artikel veröffentlicht. Mit diesem LINK kommen Sie gleich zum Inhalt.

…und nein. Viele benützen soziale Medien. Sie lassen einen schnellen Austausch zu und amüsieren Menschen. Der Auftritt kann aber gründlich in die Hose gehen, wenn die falschen Neugierigen genauer hinsehen.

Will die Personalabteilung Sie wirklich so sehen?

Sie suchen eine Stelle? Zum Glück erleichtern Personaldienstleister und das Internet die Suche nach dem passenden Angebot. Aber oha wie steht es mit der virtuellen Persönlichkeit? Kürzlich schlug doch ein Einstellungsgespräch eine ganz andere Richtung ein. Zuerst lief es im üblichen Rahmen ab, dann plötzlich kamen auf einmal so komische Fragen auf, ob denn das ausserordentliche Freizeitengagement am Wochenende eine seriöse Arbeitsaufnahme am Montag überhaupt möglich machen würde. Darüber hinaus sei das mit der Kontaktfreudigkeit doch etwas stark beansprucht. Wie viel sei dann genug?

Es sind ungemütliche, bohrende Fragen und manchmal fragt sich manch einer, woher die das alles haben. Ganz einfach: von ihnen!

Viele nehmen am ‚Mitteilungsboom, der sozialen Medien teil und ‚outen’ alles was es textlich und bildlich zu ‚outen’ gibt. Die ‚Suffbildli’ vom Partyhengst mit der leicht bekleideten Dame auf dem sichtbar erregten Schoss, der anzügliche Schnappschuss mit dem süffigen Mixgetränk namens ‚Sex-on-the-beach’ in der linken Hand des Lovers, die rechte als taktile Prüfeinheit der Körperrundungen eingesetzt und die lustigen Filmchen von der letzten stupiden ‚Jackass-Action-Komödie’, die fast ein paar Schneidezähne gekostet haben, sind prominent auf YouTube einsehbar. Dumm ist dabei, dass die Beiträge erschreckend viele ‚Likes’ erhalten, schon x-tausendfach ‚downgeloaded’ wurden und noch nach Monaten des eigentlichen Ereignisses fleissig an die ‚Community’ versendet werden.

Das sehen natürlich die Mitarbeitenden der Personalabteilungen ebenso. Das Profil kann dann lange 1:1 die hohen Anforderungen der Stellenausschreibung ‚matchen’. Wenn die Fremdwahrnehmung jener, die letztendlich über eine Anstellungen entscheiden müssen, ganz anders ist, dann ist der Match auf dem Arbeitsmarkt verloren. Es gibt nur noch Eigentore am Laufmeter.

Aber, und hier kommt das sehr starke Aber zur Geltung: Wer auf den sozialen Netzen keine Spuren hinterlässt ist für heutige Begriffe suspekt!

Nicht alle müssen erfahren, dass die Partynacht ihren Tribut forderte…

Ohne diese geht es auch nicht mehr. Man gilt auf dem Arbeitsmarkt etwas, wenn die sozialen Medien auch bedienen. Das ist heutzutage so klar wie das morgendliche Duschen. Der Auftritt muss jedoch neutral, anständig und sachlich bleiben. Alles andere schadet meistens und sollte wirklich privat bleiben.

Der Beobachter hat dazu im Mai 2012 einen Beitrag publiziert, der die oben geschilderten Situationen treffend auf den Punkt bringt. Doch lesen Sie selber. Klicken Sie einfach auf den nachfolgenden Link: Ihr Auftreten entspricht leider nicht unserem Jobprofil.

Karriere-Websites von Unternehmen sind die wichtigste Informationsquelle für potenzielle Bewerber. Wichtig also, hier den bestmöglichen Eindruck zu hinterlassen. Doch es gibt viele Tücken, die diesen vermasseln können (ein Beitrag von:  Stefanie Schnelli, HR Today).

Christian Frei hat Grund zu feiern. Vor kurzem hat er seinen Bachelor in Wirtschaft an der Fachhochschule St. Gallen abgeschlossen. Um sich im Dschungel von potenziellen Arbeitgebern zu orientieren, klickt er sich oft durch Homepages von Unternehmen. Nicht immer ist das hilfreich. «Viele Seiten sind unübersichtlich gestaltet, und die Texte sind mit wenig aussagenden Marketingfloskeln gespickt», sagt Frei. Bewirbt er sich bei einem Unternehmen mit einem solchen Auftritt? «Motivierend ist das nicht gerade.»

Stellen nicht verstecken

Karriere-Websites, also Jobseiten von Unternehmen, kommt im Kampf um Talente eine wichtige Bedeutung zu. Sie sind oft eine der ersten Kontaktstellen zu potenziellen Bewerbern. Wer hier schlecht auftritt, wird rasch übersprungen. «Vor allem für ein junges Publikum sind Karriereseiten eine wichtige Anlaufstelle», sagt Roger Martin, Dozent am Institut für Qualitätsmanagement und angewandte Betriebswirtschaft IQB an der Fachhochschule St. Gallen. In einer Studie, die die FHS St.Gallen an mehreren Hochschulen durchgeführt hat, sind Firmen-Websites von Studenten als wichtigstes Mittel für die Informationsbeschaffung über den Arbeitgeber genannt worden.

Die schönste Seite im Leben – die Schokoladenseite (Quelle – HR Today)

Und trotzdem: «Es gibt immer noch überraschend viele überraschend schlechte Karriere-Websites.» Dieser Meinung ist zumindest Henner Knabenreich. In seinem Unternehmen knabenreich consult berät er Unternehmen bei der Gestaltung ihrer Karriereseiten und ihrem Social-Media-Auftritt. Seit neun Jahren setzt er sich mit dem Thema auseinander. In dieser Zeit sei viel passiert, aber das Potenzial sei noch immer gross.

• «Das Allerwichtigste ist erstens, dass die Karriereseite schon direkt auf der Unternehmenshomepage einfach zu finden ist. Die Stellen dürfen nicht in Reitern wie ‹Über uns› oder ‹Das Unternehmen› versteckt werden», sagt Knabenreich.
• Zweitens gehöre zu einer guten Karriere-Website die richtige Ansprache der Zielgruppe. Werden mehrere Gruppen angesprochen, müsse der Bewerber gelenkt werden durch Buttons wie «Berufseinsteiger», «Experte» oder konkret gesuchte Positionen wie «Sales» oder «Ingenieure». Dementsprechend müssen die Inhalte unterschiedlich aufbereitet werden.
• «Drittens ist es unerlässlich, sich als Unternehmen authentisch vorzustellen.»
• Als vierten und fünften Punkt nennt Knabenreich klare und umfassende Stellenbeschriebe und die Möglichkeit, sich direkt online zu bewerben.

Social Media und Karriereseiten

Social Media werden von Unternehmen und Experten oft als wichtig erachtet, um mit potenziellen Bewerbern in Kontakt zu treten. In einer Studie der Fachhochschule St.Gallen hat sich nun gezeigt, dass Social Media von Studenten bei der Informationsbeschaffung über Stellen und Arbeitgeber nur an fünfter Stelle stehen. Noch nach Tageszeitungen, die hinter Firmenhomepage, Online-Stellenbörsen und dem persönlichen Netzwerk auf Platz 4 rangieren. Den Berater Henner Knabenreich erstaunt das nicht. Das Netzwerk werde vor allem für Privates genutzt. Sinnvoller als ein Facebook-Auftritt sei ein Blog: «Das Unternehmen kann so selbst bestimmen, welche Inhalte in welcher Form wie kommuniziert werden; es kann mehr in die Tiefe gehen, Mitarbeiter zu Wort kommen lassen und hat die vollständige Kontrolle, anders als bei Facebook. Zudem ist ein Blog für alle offen und über Google zu finden.» Letzteres ist mit einigen technischen Tücken verbunden.

«Der Online-Bewerbungsprozess muss leicht verständlich und in wenigen Klicks abzuschliessen sein. Wer sich durch zehn Formularfelder klicken muss, bevor er seine Unterlagen hochladen kann, ist schnell genervt und wendet sich im Zweifelsfall von der Website ab.»

Ebenfalls entscheidend ist laut Knabenreich, über Google gefunden zu werden. «Das Thema Suchmaschinenoptimierung muss bei der Programmierung einer Website unbedingt beachtet werden. Unerlässlich sind aussagekräftige Titel und eine suchmaschinenfreundliche Seitenstruktur sowie entsprechend aufbereitete Texte.» Bei Bildinhalten müssen zwingend so genannte ALT-Tags gesetzt werden. Diese umschreiben den Inhalt eines Bildes, werden beispielsweise im Browser alternativ zum Bild als Text dargestellt und sind darüber hinaus ebenfalls suchmaschinenrelevant.

Bilder und Videos vermitteln Emotionen, geben einen besseren Einblick in ein Unternehmen – wenn sie gut sind. «Wird nur der Chef im Sessel sitzend interviewt, bringt das nicht viel», sagt Knabenreich. Wichtig sei es, Mitarbeitende aus den entsprechenden Zielgruppen zu Wort kommen zu lassen und sie in ihrer Arbeitsumgebung zu zeigen. Dabei geht es nicht um Hochglanzproduktionen oder austauschbare Fotos aus Bilddatenbanken, sondern um eine authentische Darstellung und darum, einen Bezug zum Arbeitgeber herzustellen.  Roger Martin von der Fachhochschule St. Gallen hält sich bei den Anforderungen an eine gute Karriere-Website an die CUBE-Formel.

• C steht für Content,
• U für Usability,
• B für Branding und
• E für Emotion.

«Stimmen diese Faktoren, ist eine Karriere-Website erfolgversprechend», so der Dozent. Des Weiteren findet er es wichtig, dass die Seiten sehr aktuell geführt werden und dass Informationen zum Umgang mit Blindbewerbungen vorhanden sind. «Gerade im Hinblick auf den Fachkräftemangel macht es Sinn, Interessierte für Blindbewerbungen zu motivieren.»

Konservativ sein ist erlaubt

Mit dem B aus der CUBE-Formel beschäftigt sich Armin Trost. Als Partner und Mitgesellschafter der Promerit AG berät der Professor Unternehmen im Bereich Employer Branding. Karriere-Websites sind ein wichtiges Vehikel, um dieses nach aussen zu tragen. «Man kann es vergleichen mit der früheren Situation der Bewerber: Gut kommen die an, die man fassen kann, von denen man etwas Persönliches mitbekommt. Heute stehen die Unternehmen in dieser Schuld», sagt Trost. Standardsätze wie «Der Mensch steht bei uns im Mittelpunkt» würden niemanden mehr überzeugen. «Als Unternehmen muss ich mir genau überlegen, wo meine Stärken und Schwächen sind und was ich im Vergleich zu Konkurrenten bieten kann. Diese Botschaft muss dann zielgruppenspezifisch vermittelt werden.» Trost nennt als Beispiel eine Videobotschaft des Auszubildenden, der gerade ein Semester in den USA verbringt.

Optisch müsse die Seite nicht zwingend modern und hip sein: «Wenn Sie beispielsweise eine konservative Bank sind, müssen Sie sich nicht wie ein trendiges Start-up-Unternehmen präsentieren.» Banken und andere Grossunternehmen würden eher einen anderen Fehler machen: Sie nennen keine persönlichen Ansprechpartner, verstecken sich hinter ihren Karriereseiten, wie Trost es nennt. «In Zeiten des Kampfes um Talente müssen Unternehmen ihre Türen weiter öffnen und einladend wirken.»

Das Team online kennenlernen

Ein Unternehmen, das sich das Prinzip der persönlichen Ansprechpartner zu Herzen genommen hat, ist die KPMG. Bei Stellenausschreibungen wird das ganze Team vorgestellt, mit persönlichen Statements und Aussagen zum Wunschkollegen. Zurzeit läuft bei der KPMG zudem ein Pilotprojekt, bei dem Bewerber ihr LinkedIn- oder Xing-Profil mit denen der zukünftigen Kollegen verknüpfen können. «Ohne Anfragen zu verschicken, kann der Bewerber so sehen, ob gemeinsame Kontakte bestehen, und persönliche Auskünfte einholen», sagt Dominique Christen, Head of People bei der KPMG. Die Rückmeldungen auf das Projekt seien sehr gut. «Wir stellen ganz allgemein fest, dass die Qualität der Bewerbungen, die über unsere Homepage direkt eingehen, sehr gut ist», sagt Christen. Rund 80 Prozent der Bewerbungen werden bei der KPMG inzwischen über die Karriere-Website eingereicht. Auch Christian Frei hat inzwischen Bewerbungen auf Karriereseiten hochgeladen. Hoffentlich hat er bald den zweiten Grund zum Feiern: die erste Stelle.

Das Kurzurteil des Profis zu drei Schweizer Karriere-Websites

Henner Knabenreich, Berater für Karriere-Websites in Deutschland, hat sich für HR Today durch Schweizer Seiten geklickt und erste Eindrücke notiert.

Nestlé

Gut:

• Jobrubrik gleich auf der Startseite zu finden
• Unter «meet our people» kann man Nestlé-Mitarbeiter aus aller Welt kennen lernen
• Grundsätzlich umfangreiche Infos, aber leider nur in Englisch

Weniger gut:

• Das Jobtool (Taleo) wird per iFrame eingebunden und lässt sich je nach Browsertyp entweder gar nicht aufrufen oder nur eingeschränkt
• Globale Karriereseite leider nur in Englisch
• Keine unmittelbare Zielgruppenansprache (nur Level Einstieg oder Berufserfahrene)
• Anzeige der Jobs erfolgt nicht in Echtzeit. Bewerber müssen erst die Kriterien zusammenklicken und dann auf den «Search for Jobs»-Button klicken

UBS

Gut:

• Verteiler für die einzelnen Zielgruppen auf der Startseite für Stellenbewerber
• Informationen sind zielgruppengerecht aufbereitet
• Umfangreiche Infos für Lehrlinge

Weniger gut:

• Begriff «Stellenbewerber» nicht gängig, besser «Karriere» oder «Jobs»
• Navigation wenig nutzerfreundlich
• Darstellung im Flash (ohne Flashplayer werden Inhalte vor allem auf mobilen Endgeräten nicht angezeigt. Hinweis auf Flashplayer-Installation fehlt)
• Klick auf «Graduates & interns» und «MBAs & advanced studies» führt auf englische Seiten (wird vom Nutzer nicht erwartet, zudem fehlen Google relevante Infos zu diesem Bereich, weil Bewerber im Zweifelsfall nicht nach englischen Inhalten googeln)
• Bei Stellenangeboten wird kein Ansprechpartner genanntUm zu den Stellenangeboten für Berufserfahrene zu kommen, benötigt es (inkl. Umstellen auf Deutsch) vier Klicks. Das sind drei zu viel.
• Bilder zeigen keine eigenen Mitarbeitenden, sondern sind austauschbar (von Fotoportal)

Migros

Gut:

• Gute Infos für einzelne Zielgruppen und über den Arbeitgeber
• Bereich Lehrlinge ist umfangreich und informativ
• Video für Hochschulabsolventen/Trainees (Leider kein YouTube-Video. Somit geht viel virales Potenzial verloren, YouTube-Videos werden bei Google sehr gut positioniert. Darüber hinaus kann die Serverlast mit YouTube ausgegliedert werden)

Weniger gut:

• Karrierebereich im Footer schlecht auffindbar. In der Hauptnavigation unter «Über die Migros» oder «Service» keine Infos
• Stellenbörse ist nicht sehr nutzerfreundlich
• Auf der Stellenbörse-Seite ist die ursprüngliche Navigation nicht mehr zu sehen, und somit sind beispielsweise Infos über den Arbeitgeber nicht mehr aufrufbar
• Bezeichnung und Anordnung der Links auf dem Stellenportal nicht konsistent und selbsterklärend (Unterschied «Lehrstellenbörse» und «3300 Lehrstellen mit Zukunft»?)
• Werbung ist auf Karriereseiten fehl am Platz

Kürzlich konnten wir aus verschiedenen Quellen erfahren, dass kununu von XING gekauft wurde.

Da kann man den Gründern von kununu nur gratulieren. Erst geschlagene fünf Jahre alt, ist das ‚Lästerportal’ schon so attraktiv, dass es gleich von XING gekauft wird. kununu teilt folgendes mit:

• Übernahme zum 01.01.2013
• Kaufpreis beträgt zuerst ca. EUR 3,6 Mio.
• Bei Erfüllung künftiger Kriterien erfolgen maximal weitere Zahlungen in Höhe von insgesamt ca. EUR 5,8 Mio.

Tja das muss man neidlos anerkennen; die beiden Gründer haben mit ihrer gewagten Idee Reibach gemacht. Risikofreude wird belohnt. Und das ist grundlegend gut. Werden die weiteren Kriterien nun auch noch erfüllt, kommt das nächste hübsche Sümmchen aufs Konto. Das sogenannte Bewertungsportal ist schnell erwachsen geworden. Ist das nun wirklich ein Gewinn für XING? Kommt Linkedin nun unter die Räder und kauft plötzlich Glassdoor, um mit der Konkurrenz gleich ziehen zu können? Hoffentlich nicht.

Linkedin wächst schneller als XING und hat die grössere Reichweite.

Ob die sogenannte DACH-Region (Deutschland, Österreich und Schweiz) reicht, um zum Beispiel Spezialisten/-innen aus den Bereichen Informatik, Life Sciences oder Ingenieurwissenschaften, also die typischen harten MINT-Gebiete (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik) an Bord zu holen, muss man ernsthaft bezweifeln. Die Welt ist Englisch und nicht Deutsch. Die Welt der Spezialistensuche ist zudem rund und nicht einfach auf drei Länder beschränkt.

Versetzen Sie sich zudem mal in die Lage eines Firmeneigentümers, der schon seit Monaten zum Beispiel Maschinenbauer sucht. Die Spezialisierung seiner Firma ist auf einem solch hohen Niveau, dass er vielen Risiken ausgesetzt ist. Das grösste Risiko ist nicht die Auftragslage, sondern das extrem hauchdünne Angebot an Fachkompetenz, die auf dem Arbeitsmarkt so selten ist wie das Edelweiss in den Tropen.

Sucht er dann nur in der DACH-Region? Gewiss nicht. Er würde auch jemanden einstellen vom Dach der Welt, wenn diese Person nur die fachliche Lücke füllen könnte, die ihm schlaflose Nächte bereitet.

Auch seine Kunden verlieren langsam aber sicher die Geduld mit ihm, weil er zum Beispiel die Produkte oder Dienstleistungen, die sie eben so dringend brauchen nicht erhalten. Ein Teufelskreis. Der Stimmungsbarometer der kleinen Firma ist auf dem Nullpunkt und der Inhaber ein nervliches Wrack, weil er mit der Lösung seines Personalproblems immer noch Lichtjahre entfernt ist. Die Personaldienstleister, Headhunter, spezialisierte Jobportale oder teure Zeitungsinserate konnten nicht helfen oder kamen aus finanziellen Gründen nicht in Frage. Inzwischen ist auch die Belegschaft verärgert, frustriert und verunsichert. Viele wollen gehen. Die Stimmung kippt. Die ersten negativen Einträge auf kununu werden publik und schrecken potenzielle Bewerbende noch mehr ab. Die Konkurrenz, die ebenso dieses Nischenwissen intensiv sucht, reibt sich die Hände. Deren Beurteilungen auf kununu sind viel vorteilhafter. Das lockt. Wer kauft schon gerne die Katze im Sack?

Der Unternehmer hat seine interessante, aber äusserst schwer zu besetzende Position auch auf XING ausgeschrieben. Die Firma leidet in der Zwischenzeit unter ihren unerfreulichen Bewertungen. Der Unternehmer ist mies gelaunt. Er steckt alle damit an, weil ihn inzwischen auch noch Existenzängste plagen. Die so wichtigen Innovationsprojekte kommen einfach nicht vom Fleck, da die Ingenieure fehlen. Die Auftragslage ändert sich nun dramatisch. Gute Kunden gehen zur Konkurrenz und die ersten Kündigungen müssen ausgesprochen werden. Die Abwärtsspirale dreht sich. Der Ruf ist ramponiert und die möglichen Bewerbenden schreckt das ‚Job-Posting’ ab.

Die eingetrübten Bewertungen auf kununu konterkarieren die Kontaktbemühungen via XING. Ist das wirklich noch von Nutzen? Der Markt wird es beweisen. Wann wird XING englischer?

• Ein weiterer Beitrag zu kunun: kununu.com ist ein Summand. Hakuna matata.
• Hier noch was zu XING und Linkedin: Wo der Job die Kandidaten sucht.

Trotz grosser Unternehmensunterschiede in den in den Geschäftsfeldern, Zielen und Kulturen sind die die Herausforderungen im Recruitment sehr ähnlich. Tatsächlich gehören soziale Netzwerke, mobiles Recruiting, Personalmarketing und Kandidaten-Sourcing zu den am häufigsten behandelten Themen auf HR Recruitment Konferenzen und Events.

Inwieweit sind diese Themen Teil der laufenden Rekrutierungstrends? Was sind deren Ursachen? Wie werden sie sich entwickeln?

1. Eine “mobile” Sichtweise auf soziale und professionelle Netzwerke

Unser Zugang zu Informationen hat sich dank modernster 3er Generation mobiler Geräte grundsätzlich verändert. Neben einem schnellen on-the-go Zugriff auf unsere Mails und Nachrichten können wir über unsere Handys Einkäufe mit neuen Anwendungen tätigen, die als Erweiterungen zu Online-Geschäftsseiten gelten (Groupon, Easyjet, UCG …). In einigen Ländern können wir mit dem Handy schon Buskarten kaufen. 2015 werden 40% aller Zahlungsvorgängen mittels Smartphone gemacht werden.* Entlang dieser Entwicklung haben sich die sozialen und beruflichen Netzwerken parallel ausgebaut und werden nun von ihren Mitgliedern über ihre mobilen Geräte abgerufen. Der Logik folgend müssen die einstellenden Firmen deshalb in den sozialen Netzwerken-Gemeinschaften gut sichtbar sein. Die Veröffentlichung ihrer Stellenanzeigen auf den bekannten Anwendungen durch eine reibungslose technische Einbindung (LinkedIn, Facebook, twitter, Monster…) ermöglicht es Ihnen, eine breite Sichtbarkeit bei Nutzern / potenziellen Kandidaten zu erreichen, ohne dass eine eigene Anwendung entwickelt werden muss. Mit diesem Phänomen ist heute das “mobile Recruiting” ein bekannter Begriff geworden. Die Bewerbung auf eine Stelle ist mit einem einzigen Klick möglich. Allerdings ist diese Praxis in Europa noch nicht weit verbreitet.

Rekrutierung: 2012 Trend Rückblick

2. Personalmarketing & Arbeitgeberattraktivität Strategien

Der zweite Trend ist die Implementierung der Personalmarketing-Strategie um die Firma als Arbeitgeber bei Arbeitsuchenden zu “verkaufen”. Das “Employer Branding” und deren Massnahmen zielen auf das “Verkaufen” der offenen Stellen mit klarer Differenzierung zu den anderen einstellenden Firmen. Parallel dazu treten die Firmen in einen Kandidatendialog, wozu sie ihre Facebook / LinkedIn Firmenseiten nutzen**. Sie veröffentlichen Bilder von Mitarbeitern, Firmenstandorten und Produkten um den Kandidaten einen guten Einblick in das zukünftige Arbeitsumfelds zu erlauben. Im Gegensatz zu langen Inhalten der Karriereseiten erlauben die neuen Kanäle einen schrittweisen Information Gewinn mit den neuen Kanälen wie Blogs & interaktive Karriereportale mit Mitarbeiter-Bilder & Aussagen. Wenn sie wirklichkeitstreu sind, sind sie sehr geschätzt. Dennoch wird das Material oft geschönt mit gewählten Aussagen, die neben Hochglanzbildern einen eher zweifelhafte Inhalte haben: in der Art “ich lebe für meinen Job…”.

3. Leistungsanalysen

Um den ROI zu gewährleisten, werden immer mehr Analysen eingeführt um die Rekrutierungsleistungen zu steuern. Diese Analysen dienen dazu, Effizienzdaten der Kampagnen zu erheben, die Wahrnehmung der Kandidaten für die Marke zu verstehen und auch die effizientesten Recruitment Kanälen zu erkennen. Kosten, Zeit, Qualität, Zufriedenheit der einstellenden Vorgesetzten und die Mitarbeiterfluktuation können dadurch gesteuert werden.

4. Proaktive Rekrutierung: Kandidaten- Sourcing

Das Kandidaten-Sourcing wird ein immer wichtigerer Teil der Rekrutierungsfunktion. Firmen stellen zusätzliche Kapazitäten für das Sourcing “passiver Kandidaten” zu Verfügung. Recruiter sollten nicht als Sourcing-Berater improvisieren; dies sind eigentlich zwei unterschiedene Berufe. Deshalb arbeiten die einstellenden Firmen lieber mit Sourcing-Geschäftspartnern zusammen. Während Wirtschaftskrisen sind Firmen oft gezwungen, Mitarbeiter zu entlassen. Daraus entstand ein neuer Sourcing-Trend: das “Predictive Sourcing”. Es zielt darauf, Arbeitnehmer anzusprechen bevor sie Arbeitsuchende werden.

Caroline Mancioppi, Autorin

5. Die maximierte Kandidatenerfahrung (Candidate Experience)

Massnahmen des sogenannten “Candidate Experience” dienen dazu, den Bewerbungsprozess zu vereinfachen und gleichzeitig den einzelnen Bewerber besser zu pflegen, auch diejenigen die eine Absage erhalten. Diese abgelehnten Kandidaten neigen dazu für einen schlechten Ruf der Firma zu sorgen. Insbesondere dann wenn ihre Absage nicht begründet wurde. Die Beibehaltung einer guten Beziehung könnte ja zu einer erfolgreichen Bewerbung auf eine andere Stelle führen. Jeder Schritt, den die Kandidaten durchlaufen wird analysiert und entsprechend verbessert: endlose Fragebögen, die manuell mit Lebenslaufdaten wiederholt ausgefüllt werden müssen, werden nicht geschätzt und führen vielfach zum Abbruch der Bewerbung. Vorstellungsgespräche die mehrmals verschoben werden, Assessments auf die der Kandidat nicht hingewiesen wurde, Rollenspiele mit “bösen” und “guten” Recruiter… tragen zu einer schlechten Kandidatenerfahrung bei. Kandidaten, die mit dem Bewerbungsprozess zufrieden sind, werden ihre positiven Erfahrungen in ihrem Netzwerk kommunizieren: Facebook, LinkedIn, Kununu, glassdoor… Schliesslich ist es sehr wichtig, dass die erlebten Kandidatenerfahrungen im Personalmarketing analysiert und abgeglichen werden.

• Juniper Research Limited*
• Potential Park, M-Com Ranking**

Für weitergehende Informationen zum Kandidaten-Sourcing: www.serendi.com

Während Social Media Anwendungen in den Bereichen Kommunikation, Marketing und Recruiting in den letzten Jahren immer wichtiger geworden sind, führen sie in der Personalentwicklung eher ein Schattendasein. Zwei Studien des IAP Institut für Angewandte Psychologie beschäftigen sich damit, wie Social Media in der Personalentwicklung eingesetzt werden und was sie den Mitarbeitenden nützen. Ein Beitrag von: Christoph Negri & Stefan Spiegelberg, HR Today).

Plattformen wie Facebook, Twitter und YouTube sind bei vielen – vor allem jüngeren – Personen feste Bestandteile des täglichen Lebens. Auch in den Unternehmen spielen Social Media eine immer wichtigere Rolle. Am häufigsten werden sie dort in den Bereichen Kommunikation, Marketing und Recruiting eingesetzt. In der Personalentwicklung kommen sie jedoch nur vereinzelt zur Anwendung. Auch in der Fachliteratur oder in wissenschaftlichen Studien wird dieses Thema eher selten aufgegriffen. Es wird aber davon ausgegangen, dass sich Social Media Anwendungen in der Personalentwicklung – in der ein hohes Mass an Interaktion sowie eine abwechslungsreiche Gestaltung der Lerninhalte gewünscht wird – besonders eignen.

Vielfältige Anwendungsmöglichkeiten

Social Media Anwendungen können für die Entwicklung und Ausbildung von Mitarbeitenden einen nützlichen Beitrag leisten. Hier einige Beispiele von vielen, die in der Fachliteratur genannt werden:

• Blogs können die Mitarbeitenden beim Austausch von Wissen oder der Reflexion von Lernerfahrungen unterstützen. Lernende beispielsweise können sie als Lerntagebuch verwenden, um sich die bisherigen Lerninhalte nochmals zu vergegenwärtigen sowie die eigenen Lernstrategien und -prozesse zu reflektieren. Blogs lassen sich ausserdem als multimediale Wissensspeicher nutzen.
• Wikis eigenen sich besonders für den selbstorganisierten Aufbau einer Wissensdatenbank oder eines Glossars. Sie können aber auch dazu verwendet werden, gemeinsam an Dokumentationen zu schreiben, Lerninhalte zu reflektieren oder Projektinformationen zu verwalten.
• Videosharing und Podcasts können zum Beispiel für Verkaufs- und Produktschulungen von mobilen oder örtlich verteilten Mitarbeitenden eingesetzt werden, um sie über die neusten Produktänderungen oder firmeninterne und -externe Entwicklungen zu informieren.

Die Anwendungsmöglichkeiten sind riesig. Es stellt sich hier jedoch die Frage, ob diese Instrumente überhaupt in den Personalentwicklungsabteilungen von in Schweizer Unternehmen genutzt werden. Und wenn ja, in welchem Umfang.

Das Lernen nimmt künftig mehr und mehr andere Formen an (Foto – Fotolia, Quelle – HR Today))

Gründliche Schulung erwünscht

Am IAP Institut für Angewandte Psychologie der ZHAW Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften beschäftigten sich zwei unabhängig voneinander durchgeführte Studien mit dem Thema Social Media in der Personalentwicklung.  Die erste Studie (Hofer & Negri, 2012) geht der Frage nach, ob und inwieweit Social Media als Lernform in der beruflichen Tätigkeit von den Mitarbeitenden als attraktiv und nutzbringend eingeschätzt wird. Die Antworten der Mitarbeitenden sprechen für die Attraktivität von Social Media in der Personalentwicklung: Die überwiegende Mehrheit der Befragten (80 Prozent) würden betriebsinterne Social Media für den Wissensaustausch und das Lernen am Arbeitsplatz nutzen.

Der Einsatz von Social Media wird vor allem bei der Verbesserung eigener Fachkenntnisse, Verkaufsfähigkeiten sowie bei der Verbesserung von Kenntnissen im Umgang mit (neuer oder bereits bekannter) Software als am nützlichsten eingestuft. Als Voraussetzung für die Verwendung der Social Media Anwendungen geben die Befragten an, dass die relevanten Inhalte schnell auffindbar sein müssen und auf dem aktuellen Stand gehalten werden sollen. Ausserdem soll der Umgang mit den Anwendungen gründlich geschult werden.

Möglichkeiten noch nicht ausgeschöpft

Die zweite Studie (Spiegelberg, 2012) befragte Personalentwickler, ob und wenn ja wie Social Media für die Entwicklung von Mitarbeitenden genutzt wird. Die Ergebnisse zeigen, dass rund 20 Prozent der befragten Unternehmen bereits Social Media Anwendungen in der Personalentwicklung verwenden. 40 Prozent wollen Social Media in Zukunft in diesem Bereich nutzen. Soziale Netzwerke werden in der Personalentwicklung am häufigsten als Instrument herbeigezogen, gefolgt von Podcasts und Videoportalen sowie Foren und Diskussionsgruppen. Sie werden vor allem zur Vernetzung der Mitarbeitenden, zum Wissens- und Erfahrungsaustausch, zur Schulung von örtlich verteilten Mitarbeitenden oder als Brainstorming-Instrument angewendet.

Es wird aber auch klar ersichtlich, dass die Personalentwicklungsabteilungen nur von einem Bruchteil der Verwendungsmöglichkeiten Gebrauch machen, die ihnen mit diesen Anwendungen eigentlich zur Verfügung stehen würden. Der Grund dafür ist vermutlich, dass Social Media in der Personalentwicklung noch am Anfang ihrer Entwicklung stehen und die Unternehmen deren Möglichkeiten und Grenzen erst kennenlernen und erfahren müssen.

Christoph Negri, Autor dieses Beitrages

Die Studien

«Soziale Medien als Lernform» (Hofer & Negri, 2012)

Die Studie wurde in Zusammenarbeit mit Vertretern verschiedener Schweizer Unternehmen aus den Branchen Luftfahrt/Flugsicherung, Banken/Finanzdienstleistungen, Medienproduktion, Versicherungen und Handel durchgeführt. Die Mitarbeitenden dieser Unternehmen wurden über einen Online-Fragebogen befragt. Insgesamt haben 385 Personen im Alter zwischen 16 und 62 Jahren an der Studie teilgenommen. Der Altersdurchschnitt der Stichprobe lag bei rund 40 Jahren. Der Grossteil der Stichprobe (ca. 70 Prozent) waren Männer.

Stefan Spiegelberg, Autor dieses Beitrages

«Social Media in der Personalentwicklung. Eine Bestandesaufnahme in Schweizer Unternehmen.» (Spiegelberg, 2012)

Bei dieser Studie handelt es sich um eine Bachelorarbeit am Departement für Angewandte Psychologie der Zürcher Hochschule für Angewandte Wissenschaften (ZHAW). An der Online-Umfrage haben insgesamt 78 Mitarbeitende aus Personalentwicklungsabteilungen von Schweizer Unternehmen im Alter zwischen 19 und 64 teilgenommen. Der Anteil von Frauen und Männer war ausgeglichen (je 50 Prozent). Die vollständige Arbeit kann mit folgendem Link kostenlos heruntergeladen werden: Social Media in der Personalentwicklung – Eine Bestandesaufnahme in Schweizer Unternehmen von Stefan Spiegelber (109 Seiten, PDF Format)

Die Resultate der beiden Studien erlauben nur beschränkt Rückschlüsse auf die Gesamtpopulation von Schweizer Unternehmen, da die Umfragen mit einer begrenzten Stichprobenanzahl und ohne Schichtung durchgeführt worden sind.