Archiv für die Kategorie „Sozialversicherungen“

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Nach längerem Hin und Her hat der Bundesrat die Verordnungen zur Strukturreform in der beruflichen Vorsorge beschlossen.

Was bezweckt diese Reform?

Im März 2010 hat das Parlament diese entschieden. Sie soll Governance und Transparenz der 2. Säule (BVG) im Gesetz stärken. Während des Prozesses der Vernehmlassung haben die Kantone und Pensionskassen zum Teil herbe Kritik an den vielen Neuerungen geäussert. Vieles war zu beengend, zu restriktiv und praxisfern. Der Bundesrat wollte die Reformdefinition wasserdicht machen, da der Volksentscheid über die Senkung des BVG-Mindestumwandlungssatzes mehr als klar abgelehnt wurde und zudem der Pensionskassenskandal bei der Personalvorsorge des Kantons Zürich mehr als nur lange Gesichter hinterliess. Unter dem Eindruck dieser Ereignisse wurde die Strukturreform besonders rigide formuliert.

Inzwischen hat man dieser ein paar Zähne wie folgt gezogen, da man klar über das Ziel hinausschoss:

• Der Bundesrat verzichtet auf die formelle Pflicht auf ein internes Kontrollsystems (IKS) unabhängig auch von der Grösse und Komplexität der BVG-Einrichtung.

• Des Weiteren wurden die Anforderungen an die sogenannte Unabhängigkeit der Revisionsstellen und Experten/-innen für die berufliche Vorsorge keck gestrafft und das Verbot von Daueraufträgen gestrichen.

• Auch die quantitative Personalbesetzung der Oberaufsichtskommission wurde zurück geschraubt. Von fast 30 Stellen wurde diese auf 25 Stellen beschränkt. Mit dieser Sparmassnahme beim personellen Aufwand, konnten die Kosten im Durchschnitt pro Versicherten von einem Franken auf 80 Rappen gekürzt werden.

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  Pierre Triponez

  Ganz neu ist auch der Entschluss, dass die Berufliche Vorsorge nicht vom Bundesamt für Sozialversicherungen beaufsichtig wird, sondern neu von einer Kommission ausserhalb der Bundesverwaltung. Deren Chef ist FDP Nationalrat und ehemaliger Direktor des Gewerbeverbandes Pierre Triponze. Ob das eine gute Wahl ist, wird die Zukunft weisen.

Die Kommission nimmt Ihre Arbeit Anfang 2012 auf. PersonalRadar bleibt dran.

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Das Wirtschaftswachstum hat sich mit der Einwanderung von gut qualifizierten Menschen stark akzentuiert. Nach wie vor ist jedoch der positive Effekt auf das qualitative Wachstum und die Sozialwerke umstritten. Wenden wir uns mal den Fakten zu.

Kürzlich hat die Bundesverwaltung in Bern einen interessanten Bericht über die Auswirkungen der Personenfreizügigkeit mit der EU auf den Schweizer Arbeitsmarkt publiziert. Die Schlussfolgerungen sind meistens positiv besetzt. Insbesondere jene Fachleute, die sich mit dieser Thematik intensiv auseinander setzen, kommen zum Schluss, dass ohne die Einwanderung von qualifizierten Fachleuten, der Arbeitsmarkt unter Druck gekommen wäre und das Wachstum in diesem Ausmass mit Sicherheit ausgeblieben wäre. Allerdings hat man ein gutes Bild über das sogenannte Breitenwachstum erhalten. Hat aber auch die wirtschaftliche Leistung pro Kopf der Bevölkerung wirklich zugenommen oder gibt es in diesem Bereich Eintrübungen, die jenen Pessimisten Recht geben, die dieser Einwanderung eher kritisch gegenüber stehen?

Auch wenn harte Fakten und Zahlen zuweilen trocken wirken sind diese doch eine gute Orientierungshilfe:

• Seit der Öffnung des Schweizerischen Arbeitsmarktes gegenüber der EU (2002 – 2010) sind ungefähr 550’000 AusländerInnen – notabene ohne Kurzaufenthalter – in die Schweiz eingewandert.
• Von diesen 550’000 Menschen kommen 60% aus dem EU-27 respektive aus dem Efta-Raum. Das sind ca. 330’000 Menschen aus Europa.
• Während diesen 8 Jahren wuchs die Schweizerische Wirtschaft jährlich und real um 1,7% und rund 0,8% pro Kopf der Bevölkerung. Im Vergleich vor der Marktöffnung (1993 – 2001) wuchs die Wirtschaft um 1,4% jährlich und 0,7% pro Kopf der Bevölkerung. Das Wachstum war somit weniger vor der Personenfreizügigkeit bestimmt.
• Auch verursacht durch das Breitenwachstum oder das quantitative Wachstum hat die Schweiz nicht drauf gelegt. Die Staatsschulden sind gesunken und die staatlichen wiederkehrenden Kosten ebenso.
• Das gegenwärtige Wirtschaftswachstum ist die Auswirkung von Beschäftigung und erhöhter Produktivität. Ein klares Indiz für den Beitrag der Eingewanderten am wachsenden Wohlstand ist die Erwerbstätigenquote. Diese beträgt bei den aus Europa Eingewanderten immerhin 84% und entspricht in der Zwischenzeit der Quote der SchweizerInnen. Die Beschäftigungsrate der eingewanderten Menschen aus dem EU- und Efta-Raum ist somit überdurchschnittlich hoch.
• Bei den Menschen aus der sogenannten Drittländern sehen die Zahlen allerdings nicht so gut aus. Deren Einwanderung machte 2010 einen Drittel aus. Davon kamen allerdings nur 10% während dieses Zeitraums für die Erwerbstätigkeit in die Schweiz. Der Rest der Einwanderung dieser Gruppe besteht aus 50% Nachzug von Familienangehörigen. 20% kamen wegen der Aus- und Weiterbildung in die Schweiz und 15% dieser Gruppe sind Flüchtlinge und sogenannte Härtefälle mit einer vorläufigen Aufenthaltberechtigung aus humanitären Gründen.

Dass man am Arbeitsmarkt als solches teilnimmt, sagt gar nichts aus über die Art der beruflichen Tätigkeit. Höchstens die Bildungsgüte der Menschen lässt ein wenig darauf schliessen, welcher Art von Erwerb sie nachgehen.

Auch da gibt es interessante Zahlen. Die Menschen aus den EU- und Efta-Staaten bewegen sich mit den Einheimischen auf Augenhöhe. 86% von ihnen verfügen über einen qualifizierten Berufsabschluss. Die Einheimischen kommen auf einen Wert von 87%. Von diesen 86% hatten immerhin 54% einen akademischen Abschluss oder eine höheren Berufsfachabschluss in der Tasche. Bei den Einheimischen sind es 34%. Der Bildungsabschluss auf dem Papier ist doch in der Regel ein Anhaltspunkt, aber noch kein Beleg, für Art der Beschäftigung. Nichtsdestotrotz kommt der Bericht aus Bern zum Schluss, dass 2 Drittel der Nettobschäftigungszunahme aus den EU- und Efta-Ländern durch die Berufsgruppen, akademische, technische Berufe und Führungskräfte verursacht wurde.

In Sachen Quantifizierung der Produktivität wird es schon ein wenig schwieriger. Als Grundlage dafür können Lohnstatistiken dienen. Die Faktenlage ist da relativ noch dünn und nicht besonders aussagekräftig. Hinweise liefern die Daten der Sonderauswertung der Lohnstrukturerhebungen.

• Gemäss diesen stiegen im Zeitraum von 2000 – 2008 die Bruttomonatslöhne für die Schweizer im Durchschnitt um ca. 13%; nämlich von CHF 6’363 auf CHF 7’212.-. Als Vergleich dazu stiegen die Gehälter jener Arbeitnehmenden mit einer B-Bewilligung, notabene im gleichen Zeitraum, um ca. 26% mit CHF 6’937.- und haben bald das durchschnittliches helvetisches Niveau erreicht. Des Weiteren ist noch anzumerken, dass in dieser Gruppe auch die Arbeitnehmer enthalten sind, die aus Drittstaaten mit einer tendenziell niedrigerer Ausbildung kommen.
• Gemäss einer Auswertung einer Arbeitskräfterhebung für 1991 – 2009 lag der Durchschnittslohn der EU-Bürger, die in der Schweiz mit dem gleichen Beschäftigungsgrad angestellt waren, ca. 5% unter dem Niveau der Einheimischen. Aufgrund der neueren Daten, kann ein frischer Vergleich mit den ‚neuen’ EU-Bürgern noch nicht vorgenommen werden. Aber es lässt sich mit Bestimmtheit sage, dass das Bildungsniveau der hier arbeitenden EU-Bürger stark gestiegen ist, im Vergleich zur jüngeren Vergangenheit.

Mit Bestimmtheit lässt sich aufgrund der erhobenen Lohn- und Beschäftigungsdaten mit Fug und Recht behaupten, dass der Wachstumsbeitrag der neuen EU-Bürger durchschnittlich, wenn nicht sogar überdurchschnittlich ist.

Es ist aber auch kein Märchen, wenn behauptet wird, dass der Konkurrenzdruck daher zugenommen hat und die Einwanderung verdrängt wie auch ergänzt. Zudem ist es einfach auch eine Binsenweisheit, dass viele hochqualifizierte Stellenangebote unbesetzt blieben, könnte man diese nicht mit Fach- und Führungskräften aus dem Ausland besetzen.

Nach wie vor ist auch der Beitrag dieser Einwanderung zugunsten der AHV nach wie vor umstritten.

Das Geld fliesst. Die ausländischen ArbeitenehmerInnen zahlten 21% in die AHV ein und bezogen 15% Leistungen. Das ist jedoch nur eine Momentaufnahme und lässt keinen Schluss auf die Zukunft zu. Ob in Zukunft das mathematische Verhältnis nach wie vor so stabil austariert sein könnte, wird sich weisen.  Interessant ist auf jeden Fall, dass die sehr gut verdienenden AusländerInnen für die AHV ein Segen sind. Diese zahlen meisten über das rentenbildende Maximum von CHF 80’000.- . Gemäss einer AHV-Statistik aus dem Jahr 2008 erreichten rund 240’000 EU-Bürger, das ist fast ein Viertel der EU-Beitragszahlern, ein Einkommen über CHF 80’000.-. Der Gewinn ist auf beiden Seiten.

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Kürzlich hat der Bund eine Studie in Auftrag gegeben, um die Vermögensverwaltungskosten der Pensionskassen zu untersuchen. Die Erkenntnisse sind ernüchternd. Die Kosten sind dreimal höher als ausgewiesen.

Es ist ein altes Anliegen vieler, dass die Vermögensverwaltungskosten bei den Pensionskassen endlich besser, verständlicher wie auch transparenter ausgewiesen werden. Inzwischen werden in den Betriebsrechungen externe Beratungs- und Depotgebühren, Courtagen uvm. besser im Detail dargelegt. Aber die versteckten Kosten wie die Margen der Banken auf strukturierte Produkte, Fondsgebühren der Anbieter solcher Anlagevehikel und die Differenz zwischen Kauf- und Verkaufskursen im Handel sind nach wie vor nicht offen dargelegt.

Die versteckten Kosten bilden den weitaus grössten Teil der Gesamtkosten als der Rest.

Die Firma c-alm AG hat im Auftrag des Bundesamtes für Sozialversicherungen (BSV) eine lesenswerte und interessante Studie zu den effektiven Vermögensverwaltungskosten der 2. Säule erstellt. Das Ziel der Studie bestand darin,

• die bekannten Limiten bei der Darstellung der Kosten in den Betriebsrechnungen der Vorsorgeeinrichtungen aufzuzeigen und zu überwinden,
• eine Beurteilung der tatsächlich resultierenden Kosten vorzunehmen und
• schliesslich Handlungsoptionen zu entwickeln, wie die Kostensituation zukünftig optimiert werden könnte.

Zu diesem Zweck hat die c-alm AG bei 73 Vorsorgeeinrichtungen mit einem Gesamtvermögen von CHF 230 Mrd. und bei 28 Vermögensverwaltern eine detaillierte Gebührenerhebung durchgeführt und dabei die folgenden Erkenntnisse gewonnen:

• Viermal höhere Kosten: Im Vergleich zu den offen gelegten Vermögensverwaltungskosten von CHF 795 Mio. resultiert aus der Erhebung eine Schätzung für die effektiven Kosten von CHF 3‘900 Mio.
• Kollektivanlagen: Der Grund für die Differenz liegt in erster Linie bei den innerhalb von Kollektivanlagen belasteten Gebühren, die von der Betriebsrechnung nicht verarbeitet werden können.
• Wettbewerb spielt: Ein Vergleich der anbieterseitigen Staffeltarife mit anderen Investorensegmenten aus dem In- und Ausland zeigt, dass der Wettbewerb in der Vermögensverwaltung für die 2. Säule spielt.
• Intransparente Fund-of-Fund Strukturen: Nicht beurteilt werden kann die Gebührensituation bei Dachfonds / Fund-of-Fund-Strukturen, da diese die Gesamtgebühren in der Berichterstattung nicht zeigen (können).
• Handlungsoptionen: Die Erhöhung der Kostentransparenz – insbesondere bei den heute noch nicht gebührentransparenten Anlageprodukten – sieht man als wichtigste Triebfeder zur Optimierung der Vermögensverwaltungskosten in der 2. Säule.

Interessant ist bei dieser Studie auch die Erkenntnis, dass die Bandbreite der verschiedenen Vermögensverwaltungskosten zwischen 0,15% bis zu 1.86% liegt. Man muss nicht Versicherungsmathematiker sein, um zur weiteren Erkenntnis zu gelangen, dass mit hohen Kosten auch eine niedrigere Rendite erzielt wird. Der Studienautor, Herr Ueli Mettler, bringt mit seiner Arbeit zum Ausdruck, dass mit einer grösseren Transparenz der versteckten Kosten, endlich mehr Druck in die Personalvorsorgeszene kommt und die Versicherten dadurch besser von ihrem zwangsersparten Geld im Alter profitieren können. Jene, die das Geld einzahlen, die Arbeitnehmer und die Arbeitgeber, haben selten die fachliche Kompetenz festzustellen, ob der Versicherungsdienstleister eine faire Gebührenpolitik anwendet oder aus dem Vollen schöpft und die berechtigten Interessen der Geldquellen aussen vor lässt.

Das Bundesamt für Sozial- und Versicherungswesen (BSV) will, dass die versteckten Kosten in Zukunft im Anhang zur Betriebsrechnung gesondert ausgewiesen werden müssen. Selbstverständlich werden das die Dienstleister nicht alle freiwillig ausführen. Über eine Verordnungsrevision werden sie früher oder später dazu gezwungen. Es wird langsam Zeit, dass die Dienstleister etwas intensiver die Interessen ihrer Versicherten im Auge haben. Jede Goldader versiegt irgendwann.

Mit dieser LINK geht es gleich zu Studie!

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Falls Ihre Altersvorsorge wirklich unterversorgt sein sollte, dann wird es Zeit, dass Sie sich unbedingt Sorgen machen, wenn Sie im Alter ein sorgenfreies Leben haben möchten. Nachfolgend ein paar nützliche Hinweise und Informationen für einen ausgesorgten dritten Lebensabschnitt.

Grundsätzlich ist zu beachten, dass ein Jahreseinkommen von über CHF 83’520 dazu führt, dass man sich im überobligatorischen Teil der 2. Säule (BVG, Berufliche Vorsorge) befindet. Für jenes Einkommen, das über dieser Marke liegt gilt weder ein Mindestzins, noch ein Mindest-Umwandlungssatz, die später für die ‚Rentengüte’ nicht ganz unbedeutend sind. Mit anderen Worten: Diese Pensionskassengeld wird meistens von den verwaltenden Dienstleistern zu Ungunsten der Betroffenen schlecht gestellt. Auch das Geld das aufgrund einer Scheidung oder aus freiwilligen Beiträgen auf das Pensionskassenkonto fliessen, wird dem sogenannten überobligatorischen Teil zugeschlagen und erzielt eine wesentlich schlechtere Rendite als der obligatorische Teil.

Ein gutes Geschäft für die Dienstleister, ein mieses für die Zwangssparer.

Was kann man dagegen tun?

Seit 5 Jahren (2006) hat der Gesetzgeber dem Versicherten die Erlaubnis erteilt, dass er bei der Anlage seiner überobligatorischen Gelder mitreden darf. Dieses Mitspracherecht wird in seiner Wichtigkeit immer klar unterschätzt. Ungefähr zwei Drittel der Pensionskassenguthaben sind im überobligatorischen Teil. Nur wenig nutzen jedoch dieses Mitspracherecht, weil viele nicht davon wissen und auch noch eine weitere Hürde zu überwinden ist. Der Arbeitgeber muss, falls eine eigene Pensionskasse vorhanden ist, das Mitspracherecht einräumen oder das Handling der überobligatorischen Vorsorge an eine spezialisierte Stiftung delegieren. Tritt dieser Fall ein, dass die Firma mit zwei Anbietern arbeitet, dann redet man von einem Splitting.

Das sogenannte ‚Splittinggeschäft’ sollte in keiner Weise unterschätzt werden. Immer mehr hoch spezialisierte Nischenplayer drängen in dieses Geschäft und bieten interessante Möglichkeiten an, um das überobligatorische Geld der Versicherten besser bewirtschaften zu können, um dadurch bessere Renditen und eine bessere Vorsorgeperformance zu erzielen.

Nachfolgend noch zwei Links von Unternehmen, die in diesem Splitting Bereich interessante Lösungen anbieten:

1. PensFlex, Sammelstiftung, Luzern
2. Liberty Flex, Sammelstiftung, Schwyz

Es ist nie zu spät in Sachen beruflicher Vorsorge etwas zu unternehmen. Gut vorgesorgt ist halb pensioniert!

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Es ist richtig, wenn Pensionskassen und deren Versicherten gut geschützt werden. Gerade nach den Pensionskassendesasters namens Gemini, Beamtenkasse Zürich und Vera/Pevos ist es angebracht in diesem Bereich die Massnahmen zu verschärfen, damit das Geld der Versicherten, notabene deren Altersvorsorge, nicht einfach für andere Zwecke missbraucht wird und zum Schluss die Allgemeinheit dafür geradestehen muss. Die dadurch entstandene Regulierungsflut droht jedoch den Pegel der Vernunft eindeutig zu überschreiten. Gehen wir zuerst zurück zu den Anfängen.

Letzer Frühling hat das schweizerische Stimmvolk eine klare Botschaft an die Politik erteilt. 73% der Stimmenden, und die Stimmbeteiligung war hoch, lehnten die geplante Rentensenkung bei den Pensionskassen ab. Vor der Abstimmung fuhr die Assekuranzwirtschaft eine Armada von Lobbyisten auf, die mit ihren versuchten Einflüsterungen die Meinungspolitik im Parlament und im öffentlichen Diskurs zu beeinflussen versuchten. Den Stimmenden sind diese Bemühungen nicht verborgen geblieben. Viele empfanden die Beeinflussung als regelkonform und Teil des Meinungsbildungsprozesses, wie es für eine direkte Demokratie würdig ist. Die Intensität der Einflussnahme wurde aber in keiner Weise goutiert und führte zu einer geschlossenen Phalanx der Ablehnung. Das Stimmvolk erteilte der Vorlage eine klare Absage und gab hauptsächlich den Lebensversicherungsgesellschaften, die auch im Geschäft der beruflichen Vorsorge sind, eine schmerzhaften Tritt ans Schienbein. Die Ernüchterung der Versicherungswirtschaft folgte prompt und die Politik sah sich dazu veranlasst, diesen Volksentscheid als Misstrauensbeweis zu interpretieren.

Misstrauen kann man nicht einfach so aus der Welt schaffen. Es verlangt viel Kondition und Schnauf, um Vorbehalte entschärfen zu können. Der Bundesrat ist der Meinung, dass man das allgemeine Misstrauen in Sachen beruflicher Vorsorge mit einer ungehemmten Regulierungsgeschäftigkeit in den Griff bekommen kann. Aber je enger das juristische Korsett geschnürt wird, desto schwieriger wird das Atmen. Wenn es mit dieser Regulierungsdichte so weitergeht, kommt die Berufliche Vorsorge eher früher als erwartet in das Sauerstoffzelt. Zudem verteuert die Regulierungswut die Berufliche Vorsorge solchermassen, dass das Volk und die betroffenen Anspruchsgruppen sich bald regen werden und der Regierung eine weitere schallende Ohrfeige verpassen.

Die Regulierungsoffensive, ersonnen vom Bundesamt für Sozialversicherungen, nennt sich im besten Amtsdeutsch ‚Strukturreform für die zweite Säule (BVG)“. Auf mehr als 20 Seiten Verordnungstext werden viele Kleinigkeiten geregelt, die bis anhin die Stiftungsräte der Pensionskassen, insbesondere der kleinen, erledigten und die nun mit satter Kostenfolge für die Versicherten, an Dritte ausgelagert werden. Schöne neue BVG-Welt!

Konsequenz dieser Politik wird sein, dass viele kleine Kassen aufgrund der neuen Vorschriften aufgeben müssen und sich unter die Fittiche der Lebensversicherungsgesellschaften flüchten müssen. Dort wird wohl kaum die erhoffte Nestwärme im Daunengefieder gefunden werden.

Die neuen Vorschriften werden höhere administrative Hürden bedeuten, die dazu führen, dass viele Unternehmen sich eine eigene Pensionskasse gar nicht mehr leisten können. Der Bund meint es gut und gibt jenen, die er gerne mit seinen Massnahmen begünstigen möchte, einen kräftigen Tritt in den Hintern. Die Versicherten sind dann einmal mehr wieder die Gelackmeierten. Viele kleine unabhängige Pensionskassen werden aufgeben, da  deren verwaltungstechnisches Wissen aufgrund der wachsenden Komplexität überfordert ist. Sie müssen dann bei Lebensversicherungen anklopfen. Diese verlangen meistens fette Prämien und schütten magere Renten aus. Der Entwurf wird wahrscheinlich kein Papiertiger bleiben.

Es ist jedoch an dieser Stelle mal daran erinnert, dass die meisten Versicherten noch heute ihre Vorsorge auf dem Papier immer noch nicht richtig interpretieren können, weil es Ihnen einfach zu kompliziert ist.

Gerade in Sachen Kostentransparenz wird immer noch Schindluder getrieben. Wer weiss denn schon, ausser den Experten oder solchen Versicherten, die bei fortschrittlichen Pensionskassen angeschlossen sind, was die Versicherer vom Geld der Versicherten für die Verwaltung abzwacken und wer noch unter Umständen als Dritter dabei mitverdient? Wissen Sie es?

Es wird schon lange von den Experten und anderen Sachverständigen verlangt, dass die Kosten für:

• Beratungsdienstleister
• Makler
• Aufsicht
• Experten
• Werbung
• Administration und
• Vermögensverwaltung

endlich einmal standardisiert dargestellt werden, damit die Aufwendungen der einzelnen Anbietern auch direkt vergleichbar werden. Das wäre die klügste Massnahme, um das angeschlagene Vertrauen der Versicherten wieder zurück zu gewinnen.

Zudem wäre es auch von Vorteil, wenn die Aufsichtsbehörde endlich auch noch die durchschlagende Kompetenz hat, jenen undurchsichtigen Pensionskassenmodellen ein Riegel schieben zu können, wo Interessen aufeinander stossen, die aber nicht die Interessen der Versicherten abbilden. Es ist stossend, wenn zum Beispiel Mitglieder der Geschäftsleitung einer Firma auch noch Einfluss auf eine Pensionskasse haben und aufgrund dieser unappetitlichen Verquickung verschiedener wirtschaftlicher Interessen, Versicherte Nachteile erleiden müssen.

Es ist viel angebrachter, dass das Regelwerk weniger aufgeblasen wird, dafür die Aufsichtsbehörde mehr Muskelkraft erhält, damit nach der Erteilung der Betriebsbewilligung für eine Pensionskasse auch die Einhaltung des schlankeren Regelwerks eingehalten wird und unschöne Interessenskonflikte ans Licht gezerrt und mögliche Mauscheleien schon im Keim erstickt werden können.

Alles ist im Moment noch in der Schwebe. Das zuständige Bundesamt brütet seine Eier weiter. Der Druck nimmt jedoch zu. Viele kleine Pensionskassen, die über Jahre gut geführt und noch besser zugunsten der Versicherten gewirtschaftet haben, wehren sich gegen den Verlust ihrer Autonomie. Der Amtsschimmel galoppiert wild drauf los. Es wird Zeit, dass er an die Zügel genommen wird.

Die Situation ist bekannt; mit welchen Mitteln sie hingegen gemeistert werden kann, nicht immer: Im viel zitierten «War for talents» braucht es griffige Instrumente. Eines davon kann die 2. Säule sein. Unternehmen, die eine attraktive berufliche Vorsorge bieten, können Mitarbeiter der Generation Y so für sich gewinnen und die Loyalität stärken (ein Beitrag von: Dr. Denis Jdanoff, Prof. Dr. Carsten Steinert und Peter Zanella, HR Today).

Seit einigen Jahren treten vermehrt junge Mitarbeiter der Geburtsjahrgänge nach 1980 («Generation Y» bzw. «Millennials») ins Berufsleben ein und werden die Unternehmen in den kommenden Jahrzehnten massgeblich prägen. Gleichzeitig wird die Konkurrenz um junge Talente und Fachkräfte auch in der Schweiz weiter zunehmen. Ein erfolgreiches Personalmarketing – gerade in dieser Altersgruppe – ist also existenziell wichtig für eine zukunftssichere HR-Strategie.

Junge achten auf ihre Altersvorsorge

Allerdings haben viele junge Bewerber der Generation Y keine langfristigen beruflichen Planungen bei der Wahl ihres Arbeitgebers. Man könnte daraus ableiten, dass auch die Sensibilität für langfristige Anreize, zu der auch die berufliche Vorsorge (2. Säule der Altersvorsorge/BVG) gehört, in dieser Altersgruppe noch vergleichsweise gering ist. Das Gegenteil ist jedoch der Fall, denn über 75 Prozent der Befragten in der Altersgruppe 18 bis 30 Jahre sind sich ihres zusätzlichen Altersvorsorgebedarfs bewusst und halten eine Beschäftigung mit dem Thema «persönliche Altersvorsorge» bereits in jungen Jahren für wichtig (Umfrage der Universität Bern, 2008).

Für die Schweizer Unternehmen scheint es daher ratsam, ihre Personalmarketingaktivitäten strategisch an den potenziellen Mitarbeitern auszurichten. Hierzu zählt auch ein entsprechendes Angebot im Rahmen der beruflichen Vorsorge.

Zunächst sollte das eigene Angebot mit Hilfe einer Benchmark-Analyse auf den Prüfstand gestellt und eventuell angepasst werden: Ist die Gestaltung noch zeitgemäss? Sind die Leistungen im Vergleich zu anderen Unternehmen attraktiv genug? Oder liegt das Niveau eventuell sogar über dem Marktdurchschnitt? Anhand der «Swiss Market Index (SMI) Benchmarking-Studie 2009» von Towers Watson sowie der Swisscanto-Umfragen für 2008 und 2009 lassen sich für privatrechtliche Vorsorgeeinrichtungen folgende zentrale Benchmarks ableiten:

• Gestaltung: Deutliche Dominanz des Beitragsprimats, nur noch ca. 15 Prozent der Vorsorgeeinrichtungen mit Leistungsprimat. Trend zur stärkeren Differenzierung der Leistungen, z. B. nach Alter oder Gehaltsstufe erkennbar.
• Arbeitnehmerbeiträge: 66 Prozent in einem Rahmen von 3 bis 9 Prozent, nur 20 Prozent liegen bei 9 bis 12 Prozent. Für die hier relevante Altersgruppe der 25-Jährigen liegt (in SMI-Unternehmen) der Median bei ca. 4,7 Prozent.
• Arbeitgeberbeiträge: Die Bandbreite ist mit 3 bis 15 Prozent etwas höher als bei Arbeitnehmerbeiträgen, der Schwerpunkt liegt bei 6 bis 9 Prozent (25-Jährige in SMI-Unternehmen im Median bei ca. 7,8 Prozent).
• Leistungsziel (Anteil der Vorsorgeleistungen am letzten Einkommen ohne AVH-Rente): Bandbreite von 40 Prozent bis 60 Prozent, nur jeweils ca. 15 Prozent liegen über oder unter diesem Rahmen. Hier lohnt sich besonders für junge Bewerber der Vergleich. So liegen in SMI-Unternehmen die grosszügigsten Vorsorgepläne fast doppelt so hoch wie die am geringsten dotierten.

Wurde das eigene Angebot auf seine Wettbewerbsfähigkeit hin überprüft, sollte es gegenüber den jungen Bewerbern auch entsprechend offensiv kommuniziert werden – getreu dem Motto «Tue Gutes und sprich darüber». Die Leistungen sollten zum einen auf der Unternehmens-Homepage für potenzielle Bewerber verfügbar gemacht werden, zum anderen sind Bewerbungsgespräche ideale Gelegenheiten, um Kandidaten von den angebotenen Unternehmensleistungen in diesem Bereich zu überzeugen. Hier kommt es auf die richtige Argumentation an:

• Zunächst sollten die absehbaren zukünftigen Belastungen der AHV aufgrund des Umlageverfahrens aufgegriffen und dabei der zusätzliche Altersvorsorgebedarf gerade für Arbeitnehmer der jungen Generation verdeutlicht werden.
• Nach der Sensibilisierung für das Thema kann dann mit einem attraktiven Angebot zur beruflichen Vorsorge gepunktet werden. Eingebunden in ein stimmiges Gesamtvergütungskonzept wird die berufliche Vorsorge so zu einem wichtigen Baustein des Personalmarketings.

Mitarbeiterbindung durch Information

Sind die umworbenen jungen Fachkräfte schliesslich eingetreten, müssen sie auch möglichst lange an das Unternehmen gebunden werden. Wie erwähnt, ist die Loyalität der Generation Y gegenüber dem aktuellen Arbeitgeber wenig ausgeprägt. Dies lässt sich durch verschiedene Studien (z. B. Parment: Generation Y, 2009) belegen. Zudem hat sich die Wahrnehmung des Arbeitsmarkts verändert. Waren häufige Jobwechsel früher ein Makel im Lebenslauf, so bekommen Absolventen und Young Professionals heute vermittelt, mehrere Jobwechsel in der ersten Berufsphase bis Mitte dreissig seien ein Zeichen für Flexibilität und damit ein Karrieretreiber.

Die berufliche Vorsorge ist, insbesondere in der behandelten Altersgruppe, sicherlich kein Allheilmittel hinsichtlich der Mitarbeiterbindung.

Ein attraktives Arbeitgeberangebot in diesem Bereich kann aber einen nicht zu unterschätzenden Beitrag zu einer höheren Loyalität der Mitarbeiter leisten. Denn im internationalen Vergleich sehen Schweizer Arbeitnehmer die Firmen überdurchschnittlich stark in der Verantwortung für ihre finanzielle Absicherung im Alter (siehe Towers Watson Global Workforce Study 2010). Voraussetzung dafür ist eine konsequente Informationspolitik des Unternehmens, insbesondere zu allen überobligatorischen Angeboten, um die Wahrnehmung der oft kostenintensiven Arbeitgeberleistungen bei den Mitarbeitern dauerhaft zu sichern

Ein liberaler Arbeitsmarkt ist der beste Garant für Beschäftigungssicherheit und hohe Löhne. Diese Feststellung verdient zwar keinen Nobelpreis, ist sie doch hinlänglich bekannt. Doch der positive Zusammenhang zwischen einem freien Arbeitsmarkt und einer hohen Beschäftigungsquote droht immer wieder in Vergessenheit zu geraten (ein Beitrag von: swissstaffing)

Gerade eben durchleben wir wieder Zeiten, in denen die Flexibilität des Arbeitsmarktes – und dies nicht nur in der Schweiz – angegriffen wird. Die Mindestlohninitiative des Schweizerischen Gewerkschaftsbundes ist nur ein Beispiel. Ein anderes sind Forderungen der Linken in Deutschland (aber auch in der Schweiz) nach einer Beschränkung der Temporärarbeit. Doch werfen wir zunächst einen Blick in die Statistik und vergewissern wir uns ein weiteres Mal, wie gut die Liberalität dem Schweizer Arbeitsmarkt bekommt.

Das Erfolgsmodell Schweiz

Es gibt Wissenschaftler, die nennen den Schweizer Arbeitsmarkt ein «Erfolgsmodell» – so zum Beispiel Professor Thomas Straubhaar von der Universität Hamburg. Der Vergleich der Erwerbslosenquoten in Europa ist tatsächlich bestechend: Nur 4,1 Prozent der 15- bis 64-Jährigen in der Schweiz sind ohne Arbeit. Der EU-Schnitt beläuft sich auf mehr als das Doppelte (8,7 Prozent). Doch das ist nur eine Facette des Erfolges. Bemerkenswert gut schneidet der Schweizer Arbeitsmarkt auch hinsichtlich der Löhne ab (Grafik 1, siehe am Ende des Textes). Diese liegen praktisch nirgendwo in der EU über dem Schweizer Niveau.

Die Beschäftigten in der Schweiz profitieren aber nicht nur von hohen (Brutto-)Löhnen. Auch die Besteuerung ist im europäischen Vergleich äusserst niedrig.

Schweizer Arbeitnehmende müssen (im Durchschnitt) 22 Prozent ihres Lohnes in Form von Sozialbeiträgen und Steuern abliefern. In den meisten EU-Ländern liegt dieser Wert zwischen 25 Prozent und fast doppelt so hohen 40 Prozent (Grafik 2, siehe am Ende des Textes)). Und damit wären wir auch schon bei den Gründen für das gute Abschneiden des Schweizer Arbeitsmarktes.

Denn tiefe Steuern und Sozialabgaben wirken aufs Individuum motivierender, einer Arbeit nachzugehen, als ein System, in dem fast die Hälfte des Verdienten wieder abgegeben werden muss.

Eine niedrige Besteuerung der Unternehmen fördert ausserdem deren Bereitschaft, Personal einzustellen beziehungsweise Jobs zu schaffen. Bezüglich der Lohnnebenkosten für die Arbeitgeber gehört die Schweiz wiederum zu den Spitzenreitern Europas. Die durchschnittlichen Lohnnebenkosten für ein Schweizer Unternehmen betragen 11 Prozent. Die Mehrheit der EU-Länder kennt dagegen Abgaben, die doppelt bis dreimal so hoch sind (Grafik 3).

Zudem geht die Schweizer Politik eben nicht nur in finanzieller, sondern auch in regulativer Hinsicht schonend mit dem heimischen Arbeitsmarkt um. Die gesetzlichen Regelungen der Arbeit sind relativ schlank. Ein gutes Beispiel dafür ist der Kündigungsschutz, der den Unternehmen viel Handlungsspielraum lässt und im europäischen Vergleich seinesgleichen sucht. Weiterreichende Vorschriften finden sich dagegen in dezentral organisierten Gesamtarbeitsverträgen. Diese sind der spezifischen Situation (Branche, Beruf, Region) angepasst und werden durch die direkt Betroffenen – Arbeitgeber und Arbeitnehmende einer Firma beziehungsweise Branche – etabliert. Dass dabei intelligente und effiziente Regeln entstehen, ist logisch:

• Erstens legiferieren Menschen, die genau wissen, wovon sie reden.
• Zweitens kommt es nur zu einer Regel, wenn sich beide Seiten – Beschäftigte und Unternehmen – einig sind.

Das Resultat ist ein liberales und flexibles System.

Die Angst vor der Flexibilisierung

Doch die Freiheiten am Arbeitsmarkt – gepaart mit volkswirtschaftlichen Entwicklungen wie Globalisierung, Technologisierung und Wandel zur Wissensgesellschaft – lösen auch Ängste aus. Das veranlasst Linke und Gewerkschaften, rhetorisch und politisch dagegen anzukämpfen. Dabei gerät auch die Temporärarbeit (wieder) in den Fokus der Gewerkschaften. Der Schweizerische Gewerkschaftsbund hat hierbei kürzlich kühne Berechnungen angestellt, um zu «beweisen », dass die Temporärarbeit Dauerstellen verdrängt. Diese Berechnungen sind statistisch gesehen abenteuerlich, weil die Datenlage in der Schweiz einen entsprechenden Schluss gar nicht zulässt. Aber auch – und vor allem – aus ökonomischer Sicht ist die Verdrängungsthese nicht haltbar. Der Wettbewerbs- und damit Überlebenskampf erfordert von den Unternehmen mehr Agilität denn je. Im Global Village gibt es mehr Konkurrenten als früher. Deshalb gehen die Unternehmen dazu über, just in time, das heisst auf Bedarf hin, zu produzieren und die Fixkosten zu minimieren. Die Temporärarbeit bildet dabei eine passende Antwort auf die gewandelten Unternehmensbedürfnisse. Deshalb ist sie in den letzten Jahren stark gewachsen.

Das Volumen der von temporär Arbeitenden geleisteten Einsatzstunden hat in den letzten zehn Jahren um knapp 70% zugenommen.

Den krisenbedingten, deutlichen Einbruch im Jahr 2009 hat die Temporärarbeitsbranche gemäss ersten Wachstumsschätzungen im vergangenen Jahr bereits fast wieder kompensiert. Es gibt also einen Trend bei den Unternehmen, ihre Belegschaft zu flexibilisieren – und das heisst manchmal auch, feste Stellen in flexible Jobs umzuwandeln. So weit mag die gewerkschaftliche Verdrängungsthese ein Korn Wahrheit beinhalten. Doch die entscheidende Frage ist: Was wäre mit diesen Jobs passiert, wenn es keine Temporärarbeit gäbe? Da die Unternehmen ihre Fixkosten reduzieren wollen beziehungsweise müssen, liegt die Vermutung nahe, dass diese Jobs nicht einfach als Dauerstellen beibehalten worden wären. Fixkosten kann man nämlich auch mit Auslagerungen oder Technologisierung senken. Von der Tatsache ganz zu schweigen, dass gewisse Unternehmen ohne die Möglichkeit, ihre Kostenstruktur anzupassen, eingehen würden. Die Alternative zu den Temporärjobs wären somit viel wahrscheinlicher gar keine Jobs.

Dafür spricht auch eine Studie des europäischen Personaldienstleisterverbandes Eurociett. Er wollte wissen, zu welchem Instrument die Unternehmen gegriffen hätten, wenn ihnen die Temporärarbeit nicht zur Verfügung gestanden hätte. Das Resultat ist eindeutig:

• Nur gerade 15% der von temporär Arbeitenden erbrachten Arbeit hätten die Unternehmen stattdessen mit der Einstellung von Festpersonal durchgeführt.
• 60% der Arbeit hätten die bereits im Betrieb beschäftigten Festangestellten mit Überzeit erbringen müssen, ohne dass also zusätzliche Jobs entstanden wären.
• Die restlichen 25% wären über Outsourcing-Lösungen abgedeckt oder schlichtweg nicht erledigt worden.

Dank der Temporärarbeit werden also vor allem neue Stellen geschaffen und keine bestehenden verdrängt. Das beweist auch der Fakt, dass die Arbeitslosigkeit in der Schweiz seit dem Gipfel der Finanz- und Wirtschaftskrise bereits wieder deutlich gesunken ist. Hätte, wie von den Gewerkschaften befürchtet, auf breiter Front eine Verschiebung von Dauerstellen zu flexiblen Jobs stattgefunden, wäre die Arbeitslosenquote unverändert geblieben.

Erfolgsrezept nicht gefährden

Auf einem zunehmend flexiblen Arbeitsmarkt sorgen just die Temporärfirmen für Beschäftigungssicherheit. Sie wissen, wo gerade weniger produziert wird und wo die Produktion dagegen heraufgefahren wird. Dementsprechend können sie vermitteln und die Stellensuchenden da einsetzen, wo Bedarf besteht. Für die Arbeitnehmenden (und Unternehmen) bedeutet das zwar mehr Wechsel, aber im Grundsatz eben trotzdem Beschäftigungssicherheit. Gleichwohl sind wir heute (noch) nicht an einem Punkt angelangt, wo viele Menschen über Jahre hinweg von Einsatzbetrieb zu Einsatzbetrieb wechseln. Die allermeisten temporär Arbeitenden bleiben nur ein paar Monate bei dieser Arbeitsform.

Für viele unter ihnen bildet der Temporärjob nämlich ein Sprungbrett in eine Dauerstelle.

Andere – häufig junge – temporär Arbeitende rücken dann nach. Deshalb ist es riskant, wenn versucht wird, die Flexibilität am Arbeitsmarkt mit einem Top-down-Ansatz zu beschneiden – zum Beispiel durch eine gesetzliche Beschränkung der Temporärarbeit, wie es die Sozialdemokraten in Deutschland fordern. Auch die in der EU geführte Equal-Pay-Debatte ist eine schwierige. Denn es ist komplex zu definieren, wann eine Dauerstelle und ein Temporärjob vergleichbar sind. Häufig verrichten temporär Beschäftigte andere – zum Beispiel repetitive oder einfachere – Arbeiten. Zudem bleiben sie meist nur für kurze Zeit angestellt. Sie verfügen deshalb über weniger Betriebserfahrung beziehungsweise häufig generell über weniger Berufserfahrung.

Ausserdem erfordert eine Equal-Pay-Regelung auf Seiten der Personaldienstleister unglaublich grosses Wissen über die unterschiedlichsten Branchenlöhne und sonstigen -regelungen. Was die Schweizer Personaldienstleister im Bereich von allgemeinverbindlichen Gesamtarbeitsverträgen mit Bürokratieaufwand in Millionenhöhe heute schon bewerkstelligen müssen, schätzen deren Kollegen aus Deutschland als «administratives Harakiri» ein.

Die Deutschen kennen heute stattdessen einen Zeitarbeits-Mindestlohn.

Deshalb erscheint auch im Falle der Schweiz der anvisierte, auf dem Bottom-up-Weg von temporär Arbeitenden und Personaldienstleistern ausgehandelte Branchen-GAV als die viel zielführendere und geeignetere Lösung.

Grafik 1 – 3

Ab 1. April 2011 tritt das revidierte Gesetz über die Arbeitslosenversicherung in Kraft, welches das Schweizervolk am 26. September 2010 annahm. Dieses wird für viele Betroffene einschneidende Konsequenzen haben.

Wie sehen diese konkret aus? Erwerbslose werden ab dann deutlich weniger lange in den Genuss von Taggeldern kommen. Die Bezugsdauer sinkt überdurchschnittlich stark. Kürzlich hat die Schweizerische Depeschenagentur in allen Kantonen, ausser Zürich, ein Umfrage gestartet, um herauszufinden, wie viele Arbeitslose von dieser Neuerung betroffen sein werden. Die Zahlen lassen aufhorchen. Zwischen 15’400 bis 16’100 Versicherte werden ausgesteuert.

Mit anderen Worten versiegt das Arbeitslosengeld und der Gang zum Sozialamt wird für viele unvermeidbar werden. Auch die Schätzungen des Staatssekretariats für Wirtschaft (Seco) decken sich mit dieser Annahme.

Nicht alle werden durch das Sozialamt ihre materielle Existenz absichern müssen. Auch da gibt es konkrete Schätzungen von der Schweizerischen Konferenz für Sozialhilfe (SKOS). Sie geht davon aus, dass rund ein Drittel der ausgesteuerten Personen Sozialhilfe in Anspruch nehmen muss. Das Seco geht von niedrigeren Zahlen aus und spricht von 11 bis 15 Prozent der ehemals Versicherten, die nun den schweren Gang zum Sozialamt antreten müssen.

Es bleibt zu hoffen, dass der Wirtschaftsmotor, aufgrund der starken Schweizerfrankens, nicht ins Stottern gerät und Langarbeitslose vermehrt wieder den Zugang auf den Arbeitsmarkt finden.

Der Gang zum Sozialamt lässt nämlich die aufkommenden Frühlingsgefühle für viele vereisen. Die Sanierung der Arbeitslosenkasse fordert ihren Preis. Das kostet einigen Mühe und Nerven.

swissstaffing, der Branchenverband der Personaldienstleister in der Schweiz, führt mit der Stiftung2. Säule swisstaffing seit 1985 für seine Mitgliedfirmen eine vor allem auf die Bedürfnisse der Temporärarbeit ausgerichtete Vorsorgeeinrichtung (ein Beitrag von: swissstaffing).

Geleitet wird sie von einem aus drei Arbeitgeber- und drei Arbeitnehmervertretern zusammengesetzten Stiftungsrat. Die Verwaltung ist an die Aon Hewitt in Neuchâtel ausgelagert.

Mit der nachfolgenden Linke geht es gleich zum Pensionskassenporträt swissstaffing

Die Stiftung 2. Säule swissstaffing wurde am 1. Januar 1985 gegründet. Sie stellt alle durch die Gesetzgebung im Bereich der beruflichen Vorsorge vorgesehenen Leistungen sicher und wurde speziell den Bedürfnissen der Personalverleiher angepasst.

Die Stiftung 2. Säule swissstaffing bietet Versicherungslösungen für die temporären Mitarbeitenden der angeschlossenen Personaldienstleister sowie für deren internes, festangestelltes Personal. Der Stiftung kann sich jede Firma anschliessen, die Mitglied von swissstaffing ist.

Die Stiftung in Zahlen (Stand 31.12.2009)

1. 150 angeschlossene Firmen
2. Mehr als 14‘500 Versicherte, davon 670 Rentner. Aufgrund der grossen Beliebtheit der Temporärarbeit bei jungen Menschen profitiert die Stiftung 2. Säule swissstaffing von einer äusserst günstigen Altersstruktur.
3. Stiftungsvermögen von 190 Mio. Franken
4. Deckungsgrad von 115,7%

Entwicklung des Versichertenbestandes

Letzte Neuerungen

Mit Wirkung ab 1. Januar 2008 wurde ein neuer Vorsorgeplan für die Festangestellten eingeführt. Neu können Personaldienstleister ihren internen Mitarbeitenden flexible Möglichkeiten zur Optimierung der beruflichen Vorsorge bieten. Per 1. Januar 2011 ist ein weiterer Ausbau der Vorsorgeoptionen für Festangestellte vorgesehen. Aufgrund einer Verordnungsänderung wurde die Unterbrechungsfrist zwischen zwei Temporäreinsätzen von zwei Wochen auf 13 Wochen mit Wirkung ab 1. Januar 2009 ausgedehnt.

Verschiedene Einsätze beim gleichen Personalverleiher werden zusammengezählt, sofern die Unterbrechung 13 Wochen nicht übersteigt. Diese Neuerung wurde getroffen, um die Altersvorsorge für Arbeitnehmende, die häufig die Stelle wechseln, zu verbessern.

Da sich die Stiftung 2. Säule swissstaffing Ende 2008 nur knapp in Unterdeckung befand und aufgrund ihrer sehr günstigen Altersstruktur, hat der Stiftungsrat damals auf Sanierungsmassnahmen verzichtet. Dank des positiven Börsenverlaufs im Jahr 2009 und der gesunden Struktur der Stiftung 2. Säule swissstaffing befand sich die Kasse Ende 2009 bereits wieder in deutlicher Überdeckung mit 115,7% Deckungsgrad. Die gesamten Wertschwankungs-reserven konnten somit innerhalb eines Jahres bereits wieder aufgebaut werden.

Organisation

Verwaltet wird die Stiftung 2. Säule swissstaffing von der Firma Hewitt Associates SA.  Das oberste Organ der Stiftung, der Stiftungsrat, umfasst drei Arbeitgeber- und drei Arbeitnehmervertreter:

• Albert Guntli, febs, Präsident und Arbeitgebervertreter
• Lionel Gerber, Kelly Services (Suisse) SA, Arbeitgebervertreter
• Roger Guthauser, Randstad (Schweiz) AG, Arbeitgebervertreter
• Michel Borloz, Hans Leutenegger AG, Arbeitnehmervertreter
• Myra Fischer-Rosinger, swissstaffing, Arbeitnehmervertreterin
• Michael von Felten, Unia, Arbeitnehmervertreter

Die Stiftung in der Vergangenheit

Die Stiftung 2. Säule swissstaffing existiert seit 1985. Ihre früheren Namen lauten:

• 1985-1998: Stiftung 2. Säule SVUTA
• 1998-2006: Stfitung 2. Säule VPDS
• 2006-heute: Stiftung 2. Säule swissstaffing