Archiv für die Kategorie „Sozialversicherungen“

Die Situation ist bekannt; mit welchen Mitteln sie hingegen gemeistert werden kann, nicht immer: Im viel zitierten «War for talents» braucht es griffige Instrumente. Eines davon kann die 2. Säule sein. Unternehmen, die eine attraktive berufliche Vorsorge bieten, können Mitarbeiter der Generation Y so für sich gewinnen und die Loyalität stärken (ein Beitrag von: Dr. Denis Jdanoff, Prof. Dr. Carsten Steinert und Peter Zanella, HR Today).

Seit einigen Jahren treten vermehrt junge Mitarbeiter der Geburtsjahrgänge nach 1980 («Generation Y» bzw. «Millennials») ins Berufsleben ein und werden die Unternehmen in den kommenden Jahrzehnten massgeblich prägen. Gleichzeitig wird die Konkurrenz um junge Talente und Fachkräfte auch in der Schweiz weiter zunehmen. Ein erfolgreiches Personalmarketing – gerade in dieser Altersgruppe – ist also existenziell wichtig für eine zukunftssichere HR-Strategie.

Junge achten auf ihre Altersvorsorge

Allerdings haben viele junge Bewerber der Generation Y keine langfristigen beruflichen Planungen bei der Wahl ihres Arbeitgebers. Man könnte daraus ableiten, dass auch die Sensibilität für langfristige Anreize, zu der auch die berufliche Vorsorge (2. Säule der Altersvorsorge/BVG) gehört, in dieser Altersgruppe noch vergleichsweise gering ist. Das Gegenteil ist jedoch der Fall, denn über 75 Prozent der Befragten in der Altersgruppe 18 bis 30 Jahre sind sich ihres zusätzlichen Altersvorsorgebedarfs bewusst und halten eine Beschäftigung mit dem Thema «persönliche Altersvorsorge» bereits in jungen Jahren für wichtig (Umfrage der Universität Bern, 2008).

Für die Schweizer Unternehmen scheint es daher ratsam, ihre Personalmarketingaktivitäten strategisch an den potenziellen Mitarbeitern auszurichten. Hierzu zählt auch ein entsprechendes Angebot im Rahmen der beruflichen Vorsorge.

Zunächst sollte das eigene Angebot mit Hilfe einer Benchmark-Analyse auf den Prüfstand gestellt und eventuell angepasst werden: Ist die Gestaltung noch zeitgemäss? Sind die Leistungen im Vergleich zu anderen Unternehmen attraktiv genug? Oder liegt das Niveau eventuell sogar über dem Marktdurchschnitt? Anhand der «Swiss Market Index (SMI) Benchmarking-Studie 2009» von Towers Watson sowie der Swisscanto-Umfragen für 2008 und 2009 lassen sich für privatrechtliche Vorsorgeeinrichtungen folgende zentrale Benchmarks ableiten:

• Gestaltung: Deutliche Dominanz des Beitragsprimats, nur noch ca. 15 Prozent der Vorsorgeeinrichtungen mit Leistungsprimat. Trend zur stärkeren Differenzierung der Leistungen, z. B. nach Alter oder Gehaltsstufe erkennbar.
• Arbeitnehmerbeiträge: 66 Prozent in einem Rahmen von 3 bis 9 Prozent, nur 20 Prozent liegen bei 9 bis 12 Prozent. Für die hier relevante Altersgruppe der 25-Jährigen liegt (in SMI-Unternehmen) der Median bei ca. 4,7 Prozent.
• Arbeitgeberbeiträge: Die Bandbreite ist mit 3 bis 15 Prozent etwas höher als bei Arbeitnehmerbeiträgen, der Schwerpunkt liegt bei 6 bis 9 Prozent (25-Jährige in SMI-Unternehmen im Median bei ca. 7,8 Prozent).
• Leistungsziel (Anteil der Vorsorgeleistungen am letzten Einkommen ohne AVH-Rente): Bandbreite von 40 Prozent bis 60 Prozent, nur jeweils ca. 15 Prozent liegen über oder unter diesem Rahmen. Hier lohnt sich besonders für junge Bewerber der Vergleich. So liegen in SMI-Unternehmen die grosszügigsten Vorsorgepläne fast doppelt so hoch wie die am geringsten dotierten.

Wurde das eigene Angebot auf seine Wettbewerbsfähigkeit hin überprüft, sollte es gegenüber den jungen Bewerbern auch entsprechend offensiv kommuniziert werden – getreu dem Motto «Tue Gutes und sprich darüber». Die Leistungen sollten zum einen auf der Unternehmens-Homepage für potenzielle Bewerber verfügbar gemacht werden, zum anderen sind Bewerbungsgespräche ideale Gelegenheiten, um Kandidaten von den angebotenen Unternehmensleistungen in diesem Bereich zu überzeugen. Hier kommt es auf die richtige Argumentation an:

• Zunächst sollten die absehbaren zukünftigen Belastungen der AHV aufgrund des Umlageverfahrens aufgegriffen und dabei der zusätzliche Altersvorsorgebedarf gerade für Arbeitnehmer der jungen Generation verdeutlicht werden.
• Nach der Sensibilisierung für das Thema kann dann mit einem attraktiven Angebot zur beruflichen Vorsorge gepunktet werden. Eingebunden in ein stimmiges Gesamtvergütungskonzept wird die berufliche Vorsorge so zu einem wichtigen Baustein des Personalmarketings.

Mitarbeiterbindung durch Information

Sind die umworbenen jungen Fachkräfte schliesslich eingetreten, müssen sie auch möglichst lange an das Unternehmen gebunden werden. Wie erwähnt, ist die Loyalität der Generation Y gegenüber dem aktuellen Arbeitgeber wenig ausgeprägt. Dies lässt sich durch verschiedene Studien (z. B. Parment: Generation Y, 2009) belegen. Zudem hat sich die Wahrnehmung des Arbeitsmarkts verändert. Waren häufige Jobwechsel früher ein Makel im Lebenslauf, so bekommen Absolventen und Young Professionals heute vermittelt, mehrere Jobwechsel in der ersten Berufsphase bis Mitte dreissig seien ein Zeichen für Flexibilität und damit ein Karrieretreiber.

Die berufliche Vorsorge ist, insbesondere in der behandelten Altersgruppe, sicherlich kein Allheilmittel hinsichtlich der Mitarbeiterbindung.

Ein attraktives Arbeitgeberangebot in diesem Bereich kann aber einen nicht zu unterschätzenden Beitrag zu einer höheren Loyalität der Mitarbeiter leisten. Denn im internationalen Vergleich sehen Schweizer Arbeitnehmer die Firmen überdurchschnittlich stark in der Verantwortung für ihre finanzielle Absicherung im Alter (siehe Towers Watson Global Workforce Study 2010). Voraussetzung dafür ist eine konsequente Informationspolitik des Unternehmens, insbesondere zu allen überobligatorischen Angeboten, um die Wahrnehmung der oft kostenintensiven Arbeitgeberleistungen bei den Mitarbeitern dauerhaft zu sichern

Ein liberaler Arbeitsmarkt ist der beste Garant für Beschäftigungssicherheit und hohe Löhne. Diese Feststellung verdient zwar keinen Nobelpreis, ist sie doch hinlänglich bekannt. Doch der positive Zusammenhang zwischen einem freien Arbeitsmarkt und einer hohen Beschäftigungsquote droht immer wieder in Vergessenheit zu geraten (ein Beitrag von: swissstaffing)

Gerade eben durchleben wir wieder Zeiten, in denen die Flexibilität des Arbeitsmarktes – und dies nicht nur in der Schweiz – angegriffen wird. Die Mindestlohninitiative des Schweizerischen Gewerkschaftsbundes ist nur ein Beispiel. Ein anderes sind Forderungen der Linken in Deutschland (aber auch in der Schweiz) nach einer Beschränkung der Temporärarbeit. Doch werfen wir zunächst einen Blick in die Statistik und vergewissern wir uns ein weiteres Mal, wie gut die Liberalität dem Schweizer Arbeitsmarkt bekommt.

Das Erfolgsmodell Schweiz

Es gibt Wissenschaftler, die nennen den Schweizer Arbeitsmarkt ein «Erfolgsmodell» – so zum Beispiel Professor Thomas Straubhaar von der Universität Hamburg. Der Vergleich der Erwerbslosenquoten in Europa ist tatsächlich bestechend: Nur 4,1 Prozent der 15- bis 64-Jährigen in der Schweiz sind ohne Arbeit. Der EU-Schnitt beläuft sich auf mehr als das Doppelte (8,7 Prozent). Doch das ist nur eine Facette des Erfolges. Bemerkenswert gut schneidet der Schweizer Arbeitsmarkt auch hinsichtlich der Löhne ab (Grafik 1, siehe am Ende des Textes). Diese liegen praktisch nirgendwo in der EU über dem Schweizer Niveau.

Die Beschäftigten in der Schweiz profitieren aber nicht nur von hohen (Brutto-)Löhnen. Auch die Besteuerung ist im europäischen Vergleich äusserst niedrig.

Schweizer Arbeitnehmende müssen (im Durchschnitt) 22 Prozent ihres Lohnes in Form von Sozialbeiträgen und Steuern abliefern. In den meisten EU-Ländern liegt dieser Wert zwischen 25 Prozent und fast doppelt so hohen 40 Prozent (Grafik 2, siehe am Ende des Textes)). Und damit wären wir auch schon bei den Gründen für das gute Abschneiden des Schweizer Arbeitsmarktes.

Denn tiefe Steuern und Sozialabgaben wirken aufs Individuum motivierender, einer Arbeit nachzugehen, als ein System, in dem fast die Hälfte des Verdienten wieder abgegeben werden muss.

Eine niedrige Besteuerung der Unternehmen fördert ausserdem deren Bereitschaft, Personal einzustellen beziehungsweise Jobs zu schaffen. Bezüglich der Lohnnebenkosten für die Arbeitgeber gehört die Schweiz wiederum zu den Spitzenreitern Europas. Die durchschnittlichen Lohnnebenkosten für ein Schweizer Unternehmen betragen 11 Prozent. Die Mehrheit der EU-Länder kennt dagegen Abgaben, die doppelt bis dreimal so hoch sind (Grafik 3).

Zudem geht die Schweizer Politik eben nicht nur in finanzieller, sondern auch in regulativer Hinsicht schonend mit dem heimischen Arbeitsmarkt um. Die gesetzlichen Regelungen der Arbeit sind relativ schlank. Ein gutes Beispiel dafür ist der Kündigungsschutz, der den Unternehmen viel Handlungsspielraum lässt und im europäischen Vergleich seinesgleichen sucht. Weiterreichende Vorschriften finden sich dagegen in dezentral organisierten Gesamtarbeitsverträgen. Diese sind der spezifischen Situation (Branche, Beruf, Region) angepasst und werden durch die direkt Betroffenen – Arbeitgeber und Arbeitnehmende einer Firma beziehungsweise Branche – etabliert. Dass dabei intelligente und effiziente Regeln entstehen, ist logisch:

• Erstens legiferieren Menschen, die genau wissen, wovon sie reden.
• Zweitens kommt es nur zu einer Regel, wenn sich beide Seiten – Beschäftigte und Unternehmen – einig sind.

Das Resultat ist ein liberales und flexibles System.

Die Angst vor der Flexibilisierung

Doch die Freiheiten am Arbeitsmarkt – gepaart mit volkswirtschaftlichen Entwicklungen wie Globalisierung, Technologisierung und Wandel zur Wissensgesellschaft – lösen auch Ängste aus. Das veranlasst Linke und Gewerkschaften, rhetorisch und politisch dagegen anzukämpfen. Dabei gerät auch die Temporärarbeit (wieder) in den Fokus der Gewerkschaften. Der Schweizerische Gewerkschaftsbund hat hierbei kürzlich kühne Berechnungen angestellt, um zu «beweisen », dass die Temporärarbeit Dauerstellen verdrängt. Diese Berechnungen sind statistisch gesehen abenteuerlich, weil die Datenlage in der Schweiz einen entsprechenden Schluss gar nicht zulässt. Aber auch – und vor allem – aus ökonomischer Sicht ist die Verdrängungsthese nicht haltbar. Der Wettbewerbs- und damit Überlebenskampf erfordert von den Unternehmen mehr Agilität denn je. Im Global Village gibt es mehr Konkurrenten als früher. Deshalb gehen die Unternehmen dazu über, just in time, das heisst auf Bedarf hin, zu produzieren und die Fixkosten zu minimieren. Die Temporärarbeit bildet dabei eine passende Antwort auf die gewandelten Unternehmensbedürfnisse. Deshalb ist sie in den letzten Jahren stark gewachsen.

Das Volumen der von temporär Arbeitenden geleisteten Einsatzstunden hat in den letzten zehn Jahren um knapp 70% zugenommen.

Den krisenbedingten, deutlichen Einbruch im Jahr 2009 hat die Temporärarbeitsbranche gemäss ersten Wachstumsschätzungen im vergangenen Jahr bereits fast wieder kompensiert. Es gibt also einen Trend bei den Unternehmen, ihre Belegschaft zu flexibilisieren – und das heisst manchmal auch, feste Stellen in flexible Jobs umzuwandeln. So weit mag die gewerkschaftliche Verdrängungsthese ein Korn Wahrheit beinhalten. Doch die entscheidende Frage ist: Was wäre mit diesen Jobs passiert, wenn es keine Temporärarbeit gäbe? Da die Unternehmen ihre Fixkosten reduzieren wollen beziehungsweise müssen, liegt die Vermutung nahe, dass diese Jobs nicht einfach als Dauerstellen beibehalten worden wären. Fixkosten kann man nämlich auch mit Auslagerungen oder Technologisierung senken. Von der Tatsache ganz zu schweigen, dass gewisse Unternehmen ohne die Möglichkeit, ihre Kostenstruktur anzupassen, eingehen würden. Die Alternative zu den Temporärjobs wären somit viel wahrscheinlicher gar keine Jobs.

Dafür spricht auch eine Studie des europäischen Personaldienstleisterverbandes Eurociett. Er wollte wissen, zu welchem Instrument die Unternehmen gegriffen hätten, wenn ihnen die Temporärarbeit nicht zur Verfügung gestanden hätte. Das Resultat ist eindeutig:

• Nur gerade 15% der von temporär Arbeitenden erbrachten Arbeit hätten die Unternehmen stattdessen mit der Einstellung von Festpersonal durchgeführt.
• 60% der Arbeit hätten die bereits im Betrieb beschäftigten Festangestellten mit Überzeit erbringen müssen, ohne dass also zusätzliche Jobs entstanden wären.
• Die restlichen 25% wären über Outsourcing-Lösungen abgedeckt oder schlichtweg nicht erledigt worden.

Dank der Temporärarbeit werden also vor allem neue Stellen geschaffen und keine bestehenden verdrängt. Das beweist auch der Fakt, dass die Arbeitslosigkeit in der Schweiz seit dem Gipfel der Finanz- und Wirtschaftskrise bereits wieder deutlich gesunken ist. Hätte, wie von den Gewerkschaften befürchtet, auf breiter Front eine Verschiebung von Dauerstellen zu flexiblen Jobs stattgefunden, wäre die Arbeitslosenquote unverändert geblieben.

Erfolgsrezept nicht gefährden

Auf einem zunehmend flexiblen Arbeitsmarkt sorgen just die Temporärfirmen für Beschäftigungssicherheit. Sie wissen, wo gerade weniger produziert wird und wo die Produktion dagegen heraufgefahren wird. Dementsprechend können sie vermitteln und die Stellensuchenden da einsetzen, wo Bedarf besteht. Für die Arbeitnehmenden (und Unternehmen) bedeutet das zwar mehr Wechsel, aber im Grundsatz eben trotzdem Beschäftigungssicherheit. Gleichwohl sind wir heute (noch) nicht an einem Punkt angelangt, wo viele Menschen über Jahre hinweg von Einsatzbetrieb zu Einsatzbetrieb wechseln. Die allermeisten temporär Arbeitenden bleiben nur ein paar Monate bei dieser Arbeitsform.

Für viele unter ihnen bildet der Temporärjob nämlich ein Sprungbrett in eine Dauerstelle.

Andere – häufig junge – temporär Arbeitende rücken dann nach. Deshalb ist es riskant, wenn versucht wird, die Flexibilität am Arbeitsmarkt mit einem Top-down-Ansatz zu beschneiden – zum Beispiel durch eine gesetzliche Beschränkung der Temporärarbeit, wie es die Sozialdemokraten in Deutschland fordern. Auch die in der EU geführte Equal-Pay-Debatte ist eine schwierige. Denn es ist komplex zu definieren, wann eine Dauerstelle und ein Temporärjob vergleichbar sind. Häufig verrichten temporär Beschäftigte andere – zum Beispiel repetitive oder einfachere – Arbeiten. Zudem bleiben sie meist nur für kurze Zeit angestellt. Sie verfügen deshalb über weniger Betriebserfahrung beziehungsweise häufig generell über weniger Berufserfahrung.

Ausserdem erfordert eine Equal-Pay-Regelung auf Seiten der Personaldienstleister unglaublich grosses Wissen über die unterschiedlichsten Branchenlöhne und sonstigen -regelungen. Was die Schweizer Personaldienstleister im Bereich von allgemeinverbindlichen Gesamtarbeitsverträgen mit Bürokratieaufwand in Millionenhöhe heute schon bewerkstelligen müssen, schätzen deren Kollegen aus Deutschland als «administratives Harakiri» ein.

Die Deutschen kennen heute stattdessen einen Zeitarbeits-Mindestlohn.

Deshalb erscheint auch im Falle der Schweiz der anvisierte, auf dem Bottom-up-Weg von temporär Arbeitenden und Personaldienstleistern ausgehandelte Branchen-GAV als die viel zielführendere und geeignetere Lösung.

Grafik 1 – 3

Ab 1. April 2011 tritt das revidierte Gesetz über die Arbeitslosenversicherung in Kraft, welches das Schweizervolk am 26. September 2010 annahm. Dieses wird für viele Betroffene einschneidende Konsequenzen haben.

Wie sehen diese konkret aus? Erwerbslose werden ab dann deutlich weniger lange in den Genuss von Taggeldern kommen. Die Bezugsdauer sinkt überdurchschnittlich stark. Kürzlich hat die Schweizerische Depeschenagentur in allen Kantonen, ausser Zürich, ein Umfrage gestartet, um herauszufinden, wie viele Arbeitslose von dieser Neuerung betroffen sein werden. Die Zahlen lassen aufhorchen. Zwischen 15’400 bis 16’100 Versicherte werden ausgesteuert.

Mit anderen Worten versiegt das Arbeitslosengeld und der Gang zum Sozialamt wird für viele unvermeidbar werden. Auch die Schätzungen des Staatssekretariats für Wirtschaft (Seco) decken sich mit dieser Annahme.

Nicht alle werden durch das Sozialamt ihre materielle Existenz absichern müssen. Auch da gibt es konkrete Schätzungen von der Schweizerischen Konferenz für Sozialhilfe (SKOS). Sie geht davon aus, dass rund ein Drittel der ausgesteuerten Personen Sozialhilfe in Anspruch nehmen muss. Das Seco geht von niedrigeren Zahlen aus und spricht von 11 bis 15 Prozent der ehemals Versicherten, die nun den schweren Gang zum Sozialamt antreten müssen.

Es bleibt zu hoffen, dass der Wirtschaftsmotor, aufgrund der starken Schweizerfrankens, nicht ins Stottern gerät und Langarbeitslose vermehrt wieder den Zugang auf den Arbeitsmarkt finden.

Der Gang zum Sozialamt lässt nämlich die aufkommenden Frühlingsgefühle für viele vereisen. Die Sanierung der Arbeitslosenkasse fordert ihren Preis. Das kostet einigen Mühe und Nerven.

swissstaffing, der Branchenverband der Personaldienstleister in der Schweiz, führt mit der Stiftung2. Säule swisstaffing seit 1985 für seine Mitgliedfirmen eine vor allem auf die Bedürfnisse der Temporärarbeit ausgerichtete Vorsorgeeinrichtung (ein Beitrag von: swissstaffing).

Geleitet wird sie von einem aus drei Arbeitgeber- und drei Arbeitnehmervertretern zusammengesetzten Stiftungsrat. Die Verwaltung ist an die Aon Hewitt in Neuchâtel ausgelagert.

Mit der nachfolgenden Linke geht es gleich zum Pensionskassenporträt swissstaffing

Die Stiftung 2. Säule swissstaffing wurde am 1. Januar 1985 gegründet. Sie stellt alle durch die Gesetzgebung im Bereich der beruflichen Vorsorge vorgesehenen Leistungen sicher und wurde speziell den Bedürfnissen der Personalverleiher angepasst.

Die Stiftung 2. Säule swissstaffing bietet Versicherungslösungen für die temporären Mitarbeitenden der angeschlossenen Personaldienstleister sowie für deren internes, festangestelltes Personal. Der Stiftung kann sich jede Firma anschliessen, die Mitglied von swissstaffing ist.

Die Stiftung in Zahlen (Stand 31.12.2009)

1. 150 angeschlossene Firmen
2. Mehr als 14‘500 Versicherte, davon 670 Rentner. Aufgrund der grossen Beliebtheit der Temporärarbeit bei jungen Menschen profitiert die Stiftung 2. Säule swissstaffing von einer äusserst günstigen Altersstruktur.
3. Stiftungsvermögen von 190 Mio. Franken
4. Deckungsgrad von 115,7%

Entwicklung des Versichertenbestandes

Letzte Neuerungen

Mit Wirkung ab 1. Januar 2008 wurde ein neuer Vorsorgeplan für die Festangestellten eingeführt. Neu können Personaldienstleister ihren internen Mitarbeitenden flexible Möglichkeiten zur Optimierung der beruflichen Vorsorge bieten. Per 1. Januar 2011 ist ein weiterer Ausbau der Vorsorgeoptionen für Festangestellte vorgesehen. Aufgrund einer Verordnungsänderung wurde die Unterbrechungsfrist zwischen zwei Temporäreinsätzen von zwei Wochen auf 13 Wochen mit Wirkung ab 1. Januar 2009 ausgedehnt.

Verschiedene Einsätze beim gleichen Personalverleiher werden zusammengezählt, sofern die Unterbrechung 13 Wochen nicht übersteigt. Diese Neuerung wurde getroffen, um die Altersvorsorge für Arbeitnehmende, die häufig die Stelle wechseln, zu verbessern.

Da sich die Stiftung 2. Säule swissstaffing Ende 2008 nur knapp in Unterdeckung befand und aufgrund ihrer sehr günstigen Altersstruktur, hat der Stiftungsrat damals auf Sanierungsmassnahmen verzichtet. Dank des positiven Börsenverlaufs im Jahr 2009 und der gesunden Struktur der Stiftung 2. Säule swissstaffing befand sich die Kasse Ende 2009 bereits wieder in deutlicher Überdeckung mit 115,7% Deckungsgrad. Die gesamten Wertschwankungs-reserven konnten somit innerhalb eines Jahres bereits wieder aufgebaut werden.

Organisation

Verwaltet wird die Stiftung 2. Säule swissstaffing von der Firma Hewitt Associates SA.  Das oberste Organ der Stiftung, der Stiftungsrat, umfasst drei Arbeitgeber- und drei Arbeitnehmervertreter:

• Albert Guntli, febs, Präsident und Arbeitgebervertreter
• Lionel Gerber, Kelly Services (Suisse) SA, Arbeitgebervertreter
• Roger Guthauser, Randstad (Schweiz) AG, Arbeitgebervertreter
• Michel Borloz, Hans Leutenegger AG, Arbeitnehmervertreter
• Myra Fischer-Rosinger, swissstaffing, Arbeitnehmervertreterin
• Michael von Felten, Unia, Arbeitnehmervertreter

Die Stiftung in der Vergangenheit

Die Stiftung 2. Säule swissstaffing existiert seit 1985. Ihre früheren Namen lauten:

• 1985-1998: Stiftung 2. Säule SVUTA
• 1998-2006: Stfitung 2. Säule VPDS
• 2006-heute: Stiftung 2. Säule swissstaffing

Für die Sanierung der Arbeitslosenversicherung werden die Lohnabzüge per 1. Januar 2011 von 2% auf 2,2% erhöht.

Der Abzug des Solidaritätsprozents auf Einkommen zwischen Fr. 126‘000 und 315‘000 gilt ebenfalls ab dem 1. Januar 2011. Die Leistungen werden dagegen erst auf den 1. April 2011 angepasst. Die Erhöhung ist je zur Hälfte von den Arbeitgebern und Arbeitnehmenden zu tragen. Zur Entlastung der Mutterschaftsversicherung werden die EO-Abzüge per 1. Januar 2011 befristet für vier Jahre von heute 0,3% auf 0,5% angehoben. Die Erhöhung ist je zur Hälfte von den Arbeitgebern und Arbeitnehmenden zu tragen.

Zur Entschuldung der Invalidenversicherung wird der Mehrwertsteuer-Satz per 1. Januar 2011 befristet für sieben Jahren erhöht. Es gelten folgende neue Sätze:

• 8,0% (statt bisher 7,6%) als Normalsatz
• 3,8% (statt bisher 3,6%) für Beherbergungsleistungen
• 2,5% (statt bisher 2,4%) für Güter des täglichen Gebrauchs

Massgebend für den anzuwendenden Steuersatz ist der Zeitpunkt bzw. der Zeitraum der Leistungserbringung und weder das Datum der Rechnungsstellung, noch das Datum der Zahlung. Bei Leistungen, die teils vor und teils nach dem 1. Januar 2011 erbracht werden, ist anteilsmässig zu den alten bzw. neuen Sätzen abzurechnen.

Während den ersten 10 Jahren der AHV wurden Frauen und Männer gleichberechtigt mit 65 Jahren pensioniert. Wenn der Mann 65 Jahre alt war und die Ehefrau erst 60 erhielten sie schon zu dieser Zeit eine Ehepaarrente. Unverheiratete Frauen zahlten Beiträge in gleichen Prozenten wie der alleinverdienende Mann ein und mussten auf die einfache Rente bis 65 warten.

Die Frauen waren nicht ganz damit einverstanden. Ihre Interessenverbände machten Druck Die AHV fuhr ohnehin grosse Überschüsse ein und 1957 wurde das Rentenalter für alle Frauen auf 63 festgesetzt. Die gesellschaftliche Entwicklung war zu dieser Zeit auch weitaus wertkonservativer und anders. Das tradierte Rollenverständnis war nach wie vor stark bestimmend. Viele Frauen waren nicht berufstätig und leisteten einen grossen Teil der Haus- und Familienarbeit. Geschiedene Frauen machten zur Gründungszeit der AHV nur 2,5% der erwerbstätigen Bevölkerung aus. Mit anderen Worten war die weibliche Erwerbstätigkeit dazumal mehr oder weniger eine Randerscheinung und beeinflusste somit ungewollt die Ausgestaltung der Leistungen der AHV.

Die sozialversicherungstechnische Korrektur zugunsten der ledigen Frauen und Arbeiterinnen war kein Thema. Die Unterschiede wurden zulasten der AHV vorgenommen und die verheirateten Frauen durften ab 1964 mit einem Rentenalter von 62 Jahren in Pension gehen. Die Regel, dass Frauen nach wie vor früher in Rente gehen konnten, wenn der Ehemann schon 65 war, wurde beibehalten. Erst 1979 wurde das korrigiert. Das hiess ein Rentenalter für alle Frauen ab 62 unabhängig vom Alter des Mannes.

Ein bisschen versüsst wurde das mit der weiteren neuen Regelung, dass das jeweilige Rentenguthaben getrennt ausbezahlt wurde und die Betreuungsarbeiten für Kinder auch noch einen Zuschlag ergaben.

Vieles hat sich seither geändert. Der Frauenanteil an der erwerbstätigen Bevölkerung hat sich dramatisch erhöht. Die Frauen zahlen, zusammen mit ihren Arbeitgebern,  in die AHV-Kasse ein. Ziemlich viel. Ein grosser Teil der Frauen sind hervorragend ausgebildet und verdienen heute überdurchschnittlich mehr Geld, als ihre unverheirateten, oft schlecht ausgebildeten und hart körperlich arbeitenden Geschlechtsgenossinnen von anno dazumal.

Die Grabenkämpfe zwischen der linken und rechten Politik ist manchmal mehr als grotesk. Die rechte Seite möchte möglichst das Erreichte wieder schrumpfen lassen und die linke das gut ausgebaute noch üppiger ausgestalten. Aber das hat eine gewisse Tradition in der Schweiz. Auch mit Unterstützung aus der politischen Mitte. Hier eine kleine Erinnerungsstütze:

Die Rentensätze stiegen von 1972 bis 1977 auf das Zweieinhalbfache. Im gleichen Zeitraum versank das Wirtschaftswachstum ins Minus und die Geburtenrate bekam ab 1971 einen scharfen Knick in die Statistik. Das Rechnen fällt jedoch vielen schwer.

Die finanzielle Kraft der Sozialwerke ist stark von den Einzahlenden abhängig. Sind diese schwach auf der Brust, kommt die Schwindsucht mit Bestimmtheit.

Viele Politiker/-innen möchten so heisse Eisen nicht anfassen. Sie müssen danach oft um ihre Wiederwahl zittern und fürchten, dass sie von den Stimmenden ins politische Aus gedrängt werden. Finanztechnisch wird die AHV noch viel zu reden geben. Die eine oder andere Wahrheit lässt sich dann auch bei aller gutgläubigen Ignoranz nicht mehr verdrängen.

Die Pensionskassen konnten letztes Jahr wieder an Gewicht zulegen und aufgrund der sich erholenden Finanzmärkte Speck auf die Rippen futtern.

Die gesamte Bilanzsumme aller Pensionskasse lag bei rund CHF 600 Milliarden und betrug soviel wie vor der Krise. Die positive Entwicklung in der zweiten Hälfte des letzten Jahres trug zu dieser positiven Entwicklung bei. Das Bundesamt für Statistik (BfS) kann das auch klar belegen. Die sogenannten Kurs- und Wertgewinne stiegen auf CHF 43,2 Milliarden. Im Vorjahr betrug der Verlust noch sage und schreibe CHF 90,9 Milliarden.

Hier noch ein paar Fakten:

• Gemäss der Angaben des Bundesamtes haben die Pensionskassen mehr als ein Viertel der verwalteten Vermögen in Aktien angelegt (26,4%)
• 38,2% der Pensionskassengeldern wurden in Obligationen angelegt und
• 18,5% wurden in Immobilien investiert

Des Weiteren teilt das Amt mit, dass die Unterdeckung per Ende 2009 auf CHF 34,5 Milliarden abgebaut werden konnte. Bei den sogenannten privaten Vorsorgeeinrichtungen lag sie noch bei CHF 6,7 Milliarden, bei jenen Kassen des öffentlichen Rechts bei CHF 27,8 Milliarden.

Zudem konnten die Pensionskassen die Wertschwankungsreserven auf CHF 24,8 Milliarden verdreifachen. Mit der so erreichten Bilanzsumme von CHF 598 Milliarden konnte beinahe das Niveau vom Jahr 2007 erreicht werden. Was sind Wertschwankungsreserven? Wertschwankungsreserven werden gebildet, um Kursschwankungen auf den Vermögensanlagen auffangen zu können. Damit soll verhindert werden, dass Vorsorgeeinrichtungen aufgrund von kurzfristigen Bewegungen an den Finanzmärkten in eine Unterdeckung geraten und für alle Betroffenen unangenehme Sanierungsmassnahmen beschliessen müssen.

Es ist gut zu wissen, dass die Pensionskassen wieder ohne Schwimmhilfen auskommen können.

Cli.gs

In Sachen IV-Betrug gibt es nun konkrete Zahlen. Das Bundesamt für Sozialversicherungen (BSV) hat festgestellt, dass im Jahr 2009 in 240 Fällen Leistungen der Invalidenversicherung (IV) unrechtmässig bezogen wurden.

Aufgrund von Verdachtsmomenten und den folgenden Nachforschungen, Prüfungen und verdeckten Ermittlungen konnten 180 Renten sofort gestrichen werden. Das entspricht einer Einsparung von CHF 4,6 Mio.

Hier noch ein paar weitere Fakten:

• Alles in allem wurden 3190 Dossiers wegen Verdacht auf Betrug geführt
• In 90 Fällen wurde Observationen angeordnet und verdeckt ermittelt
• Von 20 Personen forderte die IV erbrachte Leistungen zurück und in
• 10 Fällen erstattete die IV Strafanzeige
• Seit ein bisschen mehr als 2 Jahren bekämpfen die IV-Stellen den Betrug mit einer einheitlichen Vorgehensweise

Auch die IV-Betrüger/-innen im Ausland können sich ihrer Sache nicht mehr so sicher sein.

Hier noch weitere Fakten:

• In Thailand wurden 7 Personen observiert. Ein IV-Bezüger wurde als Betrüger entlarvt und verlor seine Rente
• Auch im Kosovo ergaben 5 Observationen einen Betrüger. Auch diese Rente wurde gestrichen. Ein weiterer Fall ist noch hängig.

Diese Observationen im Ausland wurden als Pilotprojekt geführt, um genügend Erfahrungen sammeln zu können. Inzwischen werden sie auf reguläre Basis weitergeführt und die aktive Betrugsbekämpfung auf die Staaten Montenegro und Serbien ausgeweitet. Die dafür rechtlichen Grundlagen wurden mit diesen Staaten im Oktober 2010 in den vereinbarten Sozialversicherungsabkommen verankert.

Die Zahlen zeigen auf, dass es in Sachen IV-Betrug sicher dreiste Bezüger/-innen gibt. Die Anzahl der Erwischten hält sich jedoch immer noch in Grenzen. Das eingesparte Geld reicht nicht aus, um dieses sehr kranke Sozialwerk von der Intensivstation in die normale Pflegeabteilung transferieren zu lassen. Leider.

Cli.gs

Es ist noch nicht lange her, als sich viele Menschen Sorgen um den Zustand der Pensionskassen machten. Die Situation hat sich entspannt.

Die Kantonalen BVG- und Stiftungsaufsichtsbehörden geben Entwarnung. Die Themen Unterdeckung und Sanierung von Vorsorgeeinrichtungen sind im Jahr 2009 stark in den Hintergrund getreten.  Ca. 3200 Kassen haben im Laufe das Jahres 2010 ihre Abschlüsse und Jahresrechnungen vom Jahr 2009 zur Kontrolle eingereicht. Die Zahlen sprechen eine deutliche Sprache:

• Ende 2009 verzeichneten noch 11,9% der privat- und öffentlichrechtlichen Kassen eine Unterdeckung
• Ende 2008 waren das noch annähernd 30% der Vorsorgeeinrichtungen

Die Aufsichtbehörde kommt somit zur Schlussfolgerung, dass das Problem im 2008 sich im Folgejahr zum Glück nicht verschärfte und sich die Gesamtlage der finanziellen Situation vieler Vorsorgeeinrichtungen klar entspannte. Sie kommt jedoch auch zum Schluss, dass in den meisten Fällen die sogenannte Wertschwankungsreserve in Hinblick auf die Anlagestrategien nach wie vor in vielen Fällen zu gering sei und das korrigiert werden muss.

Für das laufende Jahr wird jedoch noch nicht mit einer substanziellen Verbesserung gerechnet. Die Konferenz der kantonalen Aufsichtsbehörden teilt auch des Weiteren mit, dass im 2009 nur in wenigen Ausnahmefällen Massnahmen gegen rechtswidrige Sanierungen hätten ergriffen werden müssen. Das beruhigt doch schon ein wenig.

Weitere interessante Informationen finden Sie bei Swisscanto. Mit dieser LINK kommen Sie gleich zu einer interessanten Studie mit dem Titel ‘Die Schweizer Pensionskassen 2010′.