Archiv für die Kategorie „Stellenportale“

Die meisten haben nur Fähigkeiten und Talente zu verkaufen. Diese möchte man so teuer wie möglich dem Meistbietenden offerieren. Der Markt der Eitelkeiten überkocht. Ist Ihr Lebenslauf auch schon an der Börse? Achten Sie auf die ganz persönlichen Kursstürze.

Ist der Lebenslauf ein Handelsgut?

Arbeitnehmende versuchen im Gespräch zu bleiben. Manchmal mit allen unheiligen Mitteln. Steigt der Wert an der Bewerberbörse, dann klingelt es auch später in der Geldbörse. Werte steigen nicht nur. Die falsche Verhaltensweise führt auch zum raschen Sinkflug.

Der guten beruflichen Wettbewerbsfähigkeit möchte man sich immer wieder vergewissert wissen, wie das Prüfen der Figur beim Flanieren entlang der Schaufenster, um nach einer feisten Winterzeit den Anblick der Bella Figura, die man sich mühsam im Fitnessstudio erarbeitete, zu geniessen und noch einmal eingehend mit einem verstohlenen Blick diese prüft, ob die eingelagerten Fettdepots wirklich schon weg sind. Das ist bekannt. Die vordergründige Wirkung hinterlässt meistens tiefere Spuren als die eingehende Prüfung des Inhalts.

Nett verpackt lässt sich auch billiges Stopfmaterial gut kaschiert bestens präsentieren.

Hauptsache der Eindruck stimmt. Ob dann das Optimierte später ans Tageslicht kommt, scheint am Ergötzen an der eigenen vermeintlichen Attraktivität zu verblassen. Hauptsache die Illusion ist auch eine Wirklichkeit. Das extensive zuweilen schon exhibitionistische Hochladen der Lebensläufe bei den verschiedenen Portalen macht allerdings nicht immer Bella Figura. Das permanente Prüfen von Opportunitäten ist zum billigen Volksport verkommen. Zwischen zwei Atemzügen wird kurz gescheckt, ob das Interesse anderer an den beruflichen Fähigkeiten auf dem Arbeitsmarkt kalt oder heiss ist.

Die Zeit eines Lidschlags soll über die berufliche Entwicklung entscheiden.

Das ist ein Blödsinn. Viele Lebensläufe sind dermassen lackiert worden, dass die Roststellen fast nicht mehr erkennbar sind und viele Bewerbende den Eindruck von fast ausserirdisch wirkenden Wesen hinterlassen, weil deren Curriculum Vitae so poliert erscheint, dass jeder Makel wie eine kleine Unebenheit unter dem Lack erscheint. Was glänzt muss aber nicht immer glänzend sein. Bekanntlich blättert auch der Glanz.  Seit längerer Zeit bieten viele Stellenportale und sogenannte Social Media Flagschiffe, zum Teil gegen eine kleine Gebühr, die Möglichkeit an, dass der eigene Lebenslauf in eine Datenbank eingefügt werden kann und danach Personaldienstleister, Headhunter oder interessierte potentielle Arbeitgeber diese ebenso gegen Gebühr einsehen und somit prüfen können, ob Skills zur Verfügung stehen, die man für die Besetzung von bestimmten Positionen auch in Anspruch nehmen kann.

Diese Lebenslaufplattformen verkommen zum Tummelplatz der ephemeren Eitelkeiten.

Seriöse Orientierung ist wichtig, um die Richtung halten zu können.

Viele öffnen in seltener Naivität ihr ganzes Berufsleben und sind keineswegs darum bemüht wenigstens ein bisschen an Diskretion zu beanspruchen. Selbst dann nicht, wenn aus den Lebensläufen ganz klar hervorgeht, dass man noch in einer Festanstellung ist und die Gefahr besteht, dass der Arbeitgeber das sieht und sich selbstverständlich dazu Gedanken macht, warum sein Arbeitnehmer in den Ramschläden der Lebenslaufdealers seine berufliche Vita ausbreitet und anscheinend eine neue Anstellung sucht.  Des Weiteren wissen viele gar nicht, dass mit ihrem Lebenslauf ein lukrativer Handel betrieben wird. Gerade bestimmte Plattformen wie zum Beispiel XING und LinkedIn eignen sich dafür bestens. Unseriöse Personaldienstleister kopieren diese Lebensläufe ein, ‚customizen’ oder wandeln diese so um, dass sie als frische Bewerbungen erscheinen, die beim Personaldienstleister eingegangen sind und gehen keck auf Brautschau, selbstverständlich immer in der Hoffnung einen Kunden zu finden, der darauf reinfällt und sich für das Machwerk interessiert. Ist er dann wirklich daran interessiert, dann erst lässt man den eigentlichen Besitzer des Lebenslaufes wissen, dass sich ein potentieller Arbeitgeber interessiert.

Die forcierte Peepshow heizt dem Markt gründlich ein.

Meistens ist es ein Strohfeuer mit gewaltiger Rauchentwicklung. Viele sind sich aber auch gar nicht bewusst, dass die freizügige Freigabe von Daten eben auch Konsequenzen haben kann. Vielleicht schauen sich auch mal die Personalabteilung oder der Chef den Lebenslauf des Mitarbeiters per Zufall oder ganz  bewusst an und sind danach bestimmt empört, konsterniert oder ungläubig über die infantile Unverfrorenheit. Solche Systeme sollten als Grundausstattung nur eine anonyme Aufschaltung der Lebensläufe ermöglichen. Das sollte vom Systemanbieter auch kontrolliert werden. Genauso konsequent wie die Aufschaltung von Stellenangeboten auf Jobportalen, damit nicht Unfug getrieben wird und der Osterhase den Weihnachtsmann als Kurierfahrer sucht und missbraucht.  Zudem ist es auch paradox, wie viele es überaus wie auch leidenschaftlich hassen, dass ihre persönlichen Daten anderen zur Verfügung stehen, daher besonders pingelig mitunter sogar quengelig auf den Datenschutz beharren, und kaum sind sie mit ihrer sogenannten ‚Preferred Community’ im Internet zusammen, lassen sie alle Vorsicht fallen, machen sich zum Affen und stellen sich sinnbildlich splitterfasernackt zur Schau. Dieses Paradoxon an Verhaltensweisen ist rational keineswegs nachvollziehbar. Persönliche Daten sind eben persönlich und sollten nicht allen zugänglich sein.

Auch der blühende Lebenslaufhandel ist ein Geschäftsmodell geworden.

Die Suche nach dem richtigen Stellenangebot ist nicht einfach. Es braucht Zeit bis jedes Teil passt. Es braucht noch mehr Zeit, wenn es nicht passt.

Die Lieferanten wie auch die Konsumenten können jedoch bestens gesteuert werden, wenn strikt nur das offen gelegt wird, was für die Suche eines neuen Jobs unerlässlich bleibt und diese dann einen Nutzen für alle Beteiligten bringt, wenn sie nicht zu Entlassungen, Enttäuschungen oder groben Missbrauch führt.  Selbstverständlich schmeichelt es alle, wenn die netten Stimmen der Mitarbeitenden von Researchabteilungen der Headhunting-Unternehmen, der Personalvermittler oder Personalberatungen am Telefon ertönen und honigsüss das narkotisierende Gift der ertappten Eitelkeit ins Ort träufeln. Der Stoff wirkt immer: Man ist gefragt.

Auf einmal interessieren sich Leute für einem. Es erzeugt dieses grandiose, fast unstillbare Gefühl wenigstens einen kurzen Moment im Fokus des Interessens zu sein, in einem brutalen Bewerbungsmarkt, wo Hunderttausende das selbe Gefühl wünschen und alles dafür tun würden es nur einmal erleben zu dürfen. Diese Eitelkeit und diese Gier nach Aufmerksamkeit lässt Hemmschwellen sinken und die Vorsicht wird zum Opfer der eigenen Handlungen. Was spielt es dann noch eine Rolle, wenn nach dem Anruf die Öde auf das künstlich erzeugte Interesse folgt und sich ein Gefühl der Resignation breit macht.

Persönliche Lebensläufe sind ein teures Handelsgut geworden.

Es kann nicht sein, dass die Besitzenden dabei nichts mehr zu melden haben. Anonymisierte Daten sind besser. Interessenten können sich dann via Plattform an die Besitzenden der Daten wenden und diese selber entscheiden, ob sie ein Angebot passend finden oder ablehnen möchten. Die Lebenslaufdealer können den Markt dann nicht mehr mit Stoff überschwemmen und sich eine goldige Nase mit gestrecktem Mehl verdienen. Der kontrollierte Lebenslaufaustausch ist auch wirtschaftlich interessanter. Beide Seiten wissen, dass das Geschäftsmodell gut funktioniert, die Diskretion respektiert wird und der Grosshandel mit Lebenslaufdaten zugunsten der nachhaltigen Qualität eingedämmt wird.

Mit diesem LINK kommen Sie zu einem Personaldienstleister der vom Lebenslaufhandel nicht viel hält, aber von Diskretion und echtem Datenschutz umso mehr!

Die Regio Basiliensis, der trinationale Wirtschaftsraum und der anerkannte Eurodistrikt haben als erfolgreiches wie auch grenzüberschreitendes Kooperationsgebiet nicht an Attraktivität eingebüsst, was sich in den aktuellen Stellenangeboten für Basel widerspiegelt und in den Regio-Stellen.

Es waren die Zünfte der Region, die als Vereinigungen der Handwerker und Gewerbetreibenden die Entwicklung des Handwerks und des Handels voran trieben. Die Mitgliedschaft in einer handwerklichen Zunft sicherte damals die berufliche Existenz der Handwerker und schützte sie auch gegen Konkurrenz von aussen. Eine derartige Abgrenzung ist heute nicht mehr gegeben. Stellenangebote, Stellen-Suche und Stellen-Vermittlung erfolgen global. Jobs für Handwerker GmbH setzt ihren Standortvorteil Basel gezielt ein bei der interregionalen Vermittlung von Handwerkerjobs und Handwerkerstellen.

Das Handwerk spielte schon in der Frühzeit der Menschen eine wichtige Rolle.

Handwerkliches Geschick bei der Herstellung von Jagdgeräten und Bearbeitungswerkzeugen waren für die Entstehung der menschlichen Kultur von grosser Bedeutung. Der Homo faber schuf sozusagen die nachhaltige Entwicklung des Homo sapiens als denkendes und handelndes Geschöpf. Im Spätmittelalter erarbeiteten die Handwerkerzünfte Normen, Richtlinien, Qualitätsstandards, Lohnvereinbarungen und Preise für ihre Produkte. Handwerker, die keiner Zunft angeschlossen waren, konnten ihre Betriebe nur mit grossen Hemmnissen betreiben. Zünfte schufen für ihre handwerklichen Mitglieder regional gut funktionierende Wirtschaftsräume. In Basel alleine gab es fünfzehn historisch gewachsene Zünfte. Diese wurden aufgrund ihrer Wirtschafskraft immer wichtiger. Der wachsende Einfluss der Zünfte wirkte sich auch auf gesellschaftliche Stände, das Wehrwesen und die Politik aus.

Die handwerklichen Standesorganisationen sind auch heute noch gut geregelt.

Die regionalen Verflechtungen mit den angrenzenden Wirtschaftsräumen in Deutschland und Frankreich fordern jedoch eine moderne, offene und grenzübergreifende Zusammenarbeit. Handwerker und Handwerkerinnen aus dem Dreiländereck prägen das Gewerbe. Handwerkliche Erzeugnisse und Dienstleistungen würden ohne Einsatz und Austausch über die Grenzen nicht mehr möglich sein. Basel und die Nordwest-Schweiz wären ohne die gut ausgebildeten Handwerker aus der südbadischen und elsässischen Nachbarschaft geschwächt. Stellen-Anbieter sowie Job-Suchende haben ein reziprokes Interesse an interregionalen Stellenangeboten wie den bei Jobs für Handwerker GmbH ausgeschriebenen Handwerkerstellen oder temporären Handwerkerjobs.

Gutes Handwerk ist grenzenlos geworden.

Die Ausbildung von jungen Menschen und deren Begeisterung für das Handwerk darf nicht vernachlässigt werden. Deren Fähigkeiten beeinflussen unsere Wirtschaft in allen Lebenslagen. Nur mit einem entsprechenden Angebot an Stellen und Jobs kann dieses Potenzial genutzt werden. Gerade Basel und seine angrenzende Region brauchen gut ausgebildete Handwerker und Handwerkerinnen, um den steigenden Bedarf nach deren Fähigkeiten decken zu können. Jobs für Handwerker GmbH ist eine zuverlässige Personaldienstleisterin, wenn es um Stellenangebote und Handwerker-Stellen in Basel und der Nordwest-Schweiz geht.

Mit dieser LINK geht es gleich zu den Stellenangeboten für Handwerker und Handwerkerinnen!

Jobs für Handwerker GmbH (Schweiz) verstärkt ihre Internetpräsenz per sofort. Vorbei sind die Zeiten, als Handwerker und Handwerkerinnen den neuen Job nur im Stellenanzeiger oder im direkten Gespräch fanden.

Jobs für Handwerker GmbH hat daher beschlossen für folgende Bereiche ihren Internetauftritt noch dezidierter und fokussierter wie folgt zu präsentieren:

Bau – www.maurer-bauarbeiter-jobs.ch

Die Schweiz ist gebaut. Wann wird sie umgebaut? Die Baubranche passt sich den modernen Lebensformen an. Die Nachfrage nach Baudienstleistungen, Baupersonal und Bauarbeitern auf hohem Niveau wird nicht abreissen. Der Umbau der Bauwirtschaft baut neue Baustellen für das Baugewerbe.

Elektro – www.elektriker-elektromonteur-jobs.ch

Die Zukunft der Stromwirtschaft steht vor grossen Umwälzungen. Die Erzeugung elektrischer Energie ist dem Wandel der Nachhaltigkeit und umweltschonender Produktion ausgesetzt.

Maler und Gipser – www.maler-gipser-jobs.ch

Maler, Lackierer, Lasierer und Tapezierer verschönern unser Leben. Kein privat oder gewerblich genutzter Raum bleibt nach dem Besuch dieser Berufsleute noch der gleiche.

Holz – www.schreiner-zimmermann-jobs.ch

Holz ist en vogue. Als nachwachsender Rohstoff, Baustoff und Energielieferant erlebt Holz eine erstaunliche Renaissance. Die nachhaltige Nutzung und schonende Bewirtschaftung von Wäldern als Lieferant eines natürlichen Stoffes hat sich in der Schweiz schon lange durchgesetzt.

Die Nachfrage nach gelernten und guten Handwerkern und Handwerkerinnen reisst nicht ab. Auch wenn sich die wirtschaftliche Zukunft in der Schweiz wieder eintrüben sollte, ist eines mit Sicherheit zu behaupten, dass gute Handwerker und Handwerkerinnen, die auch mit Berufsstolz ihrer Tätigkeit nachgehen, immer Arbeit haben. Dieser LINK führt Sie direkt zu den neusten Handwerkerstellen.

Cli.gs

Das Angebot an verschiedenen Jobbörsen hat stark zugenommen. Den Überblick haben wahrscheinlich die meisten verloren.

Die Profilo Rating Agentur führt eine Jobportalstudie 2011 durch, wo Sie Jobportale beurteilen können. Zweck der Studie ist es mit den Daten einen Marktvergleich zu machen. Falls Sie daran interessiert sind, können Sie mit diesem LINK gleich selber einsteigen. Bis zum 15. August 2011 ist die Eingabe Ihrer Beurteilung möglich.

In Sachen Jobportale gibt es auf PersonalRadar schon der eine oder andere Artikel. Die transparente Preisgestaltung vieler Portale lässt nach wie vor zu wünschen übrig. Mit diesem LINK kommen Sie gleich zum Thema.

Cli.gs

Vor zehn Jahren ging die Stellenbörse jobs.ch online, viele weitere folgten. Mussten die Betreiber bei den Recruitern zuerst einiges an Überzeugungsarbeit leisten, sind Online-Plattformen heute fester Bestandteil im Alltag von Arbeitgebern und Stellensuchenden. In einer Umfrage werfen vier Betreiber einen Blick zurück und sagen, wo die Reise hingehen wird (ein Beitrag von: Stefanie Zeng, HR Today)

1. Wie und wo suchen Stellensuchende in fünf Jahren ihren neuen Arbeitgeber?

Yves Mäder: Primär online, über verschiedene Kanäle, sei es mit klassischen Online-Stellenportalen wie jobwinner.ch für die gezielte Suche oder im Social-Media-Umfeld: Hier finden Arbeitnehmer vor allem zusätzliche Informationen über den Stellenanbieter. Dies gilt übrigens auch umgekehrt.

Urs Lüchinger: Primär im Internet. Zunehmend wichtig werden auch mobile Angebote. Durch die schnelle Verbreitung mobiler Endgeräte verbreiten sich auch entsprechende Applikationen, die den Stellensuchenden immer begleiten.

Falk von Westarp: Kandidaten suchen in zwei Schritten. Zunächst verschaffen sie sich auf einer grossen Online-Stellenbörse wie Monster.ch einen breiten Überblick über das vorhandene Angebot. Danach suchen sie nach Detailinformationen über Position und Unternehmen auf der Firmenwebsite. Online-Stellenbörsen erfüllen die zentrale Funktion von Informationsbündelung und Qualitätskontrolle. Sie werden daher auch in fünf Jahren der wichtigste Kanal zur Stellensuche sein.

Mark Sandmeier: Am häufigsten werden die Arbeitgeber weiterhin über das persönliche Netzwerk gesucht, dabei zunehmend über Social Media wie Xing, LinkedIn oder Facebook. Am zweithäufigsten über Online-Stellen märkte und dann noch direkt über die Websites von grösseren und bekannten Unternehmen. Nur noch ein Bruchteil der Inserate werden in fünf Jahren über Zeitungen und Zeitschriften publiziert werden.

2. Wie sprechen Sie die Wechselwilligen aber nicht aktiv Suchenden an?

Yves Mäder: Unsere Marktforschung belegt, dass Inserate auf Stellenportalen für die passiv Stellensuchenden der zweitwichtigste Kanal bei der Stellensuche sind – nach dem Printkanal. Mit einem einfachen Suchabo ist es ein Leichtes, regelmässig zielführende Stellenangebote zu erhalten. Zudem erreichen wir dank Integrationen auf Partnerseiten ebenfalls Wechselwillige, wenn diese zum Beispiel auf tagi.ch einen Artikel lesen und daneben passende Stellen sehen.

Urs Lüchinger: Die latent Suchenden werden nach wie vor Stelleninserate in Printtiteln konsumieren, aber auch über Onlinemedien innerhalb von News und Special-Interest-Angeboten auf Stellen aufmerksam werden.

Falk von Westarp: Unsere gesamte Strategie ist auf Passivsuchende ausgerichtet. Neben den bewährten Kanälen wie grossen Online-Partnerschaften (beispielsweise Bluewin, GMX) und individualisierten Kampagnen (zum Beispiel Google) bauen wir unsere Präsenz in den Social Networks aus (Facebook, Twitter, Xing). Wir gehen aber noch weiter. Mit unserer Innovation Career Ad Network (CAN) publizieren wir Stellenanzeigen breit, aber targetiert im Internet, jede ca. 200?000 Mal. Ingenieursstellen werden Ingenieuren angezeigt, Vertriebsstellen Vertrieblern usw. Unsere Technologie macht das möglich.

Mark Sandmeier: Rund 30 Prozent der Stellensuchenden auf jobs.ch sind wechselwillig, aber nicht aktiv suchend. Mit dem kostenlosen jobs.talent-Check haben wir ein professionelles Instrument zur persönlichen Standortbestimmung, das von vielen Wechselwilligen und aktiv Suchenden genutzt wird.

3. Was war Ihrer Meinung nach der grösste Entwicklungsschritt in den letzten zehn Jahren bei den Online-Stellenplattformen?

Yves Mäder: Die Online Stellenplattformen haben im letzten Jahrzehnt ihren «Fussabdruck» hinterlassen und sind heute fester Bestandteil im Rekrutierungsprozess. Sicherlich wurden insbesondere im Bereich Suche und Online-Verwaltung von Kandidaten grosse Fortschritte erzielt.

Urs Lüchinger: Die kontinuierliche Verbesserung der Dienstleistungen, insbesondere der Verfeinerung von Such- und Matchingkomponenten. Wir sind zudem von der 1:1-Übertragung des Printinserates in den Onlinekanal zum multimedial angereicherten Inserat gelangt, das einen hohen emotionalen Aufmerksamkeitswert garantiert.

Falk von Westarp: Es gab eine Evolution, keine Revolution: Online-Stellenanzeige, Karriereberatungsbereich, Lebenslaufdatenbanken, vollintegrierter Online-Bewerbungsprozess mit Anknüpfung an die Bewerbermanagementsysteme der Unternehmen. Mit Web 2.0 folgten Innovationen wie Google Maps, intelligentere Suchtechnologie und die Individualisierung des Angebots (passende Jobs werden beispielsweise mit dem Profil abgeglichen und angezeigt, egal wo sich der Kandidat auf der Site befindet). Zurzeit findet nun eine starke Integration mit der Social-Network-Welt statt. monster.ch bietet seinen Kunden bereits erste Social-Recruiting-Komplett­lösungen an.

Mark Sandmeier: Da sind zwei grosse Schritte erwähnenswert. Erstens, dass Personalverantwortliche den Schritt in die Online-Rekrutierung gemacht haben. Dafür musste von den Mitarbeitenden der Online-Jobportale anfangs viel Überzeugungsarbeit geleistet werden. Ein weiterer wichtiger Entwicklungsschritt war die automatisierte Übernahme von Stelleninseraten von den Firmenwebseiten (Job Crawling). jobs.ch hat das bereits im Jahr 2003 eingeführt. Die Unternehmen sparen damit viel Zeit, weil sie Vakanzen nur noch auf der Firmenwebseite publizieren müssen.

4. Wird der Trend zu Employer Branding auch das Angebot der Online-Stellenplattformen verändern?

Yves Mäder: Ja, das Angebot der Online-Stellenplattformen wird durch den Trend zum Employer Branding laufend erweitert; Templates im Kunden-CD/CI bieten wir schon lange an und können die Grundbedürfnisse abdecken; auch unsere Kombi-Angebote mit Stellenanzeiger und Alpha-Print sind ein wesentlicher Vorteil für das Employer Branding. Elemente wie Videos können unsere Kunden auf jobwinner.ch ebenfalls einbinden. Podcasts und Foren werden von Anbietern aber allgemein noch wenig genutzt.

Urs Lüchinger: Firmen erhalten laufend mehr Möglichkeiten für die Präsentation des Unternehmens und der Stellen, sei es mit Video-Firmenporträts oder mit der filmischen Umsetzung von Stellenausschreibungen.

Falk von Westarp: Stellenbörsen präsentieren geeigneten Kandidaten die Stellenangebote der Unternehmen. Ein starker Employer Brand hilft dann, dass sich der Kandidat für dieses und kein anderes Unternehmen entscheidet. Stellenbörsen und Employer Branding wirken also komplementär.

Mark Sandmeier: Dieser Trend hat das Angebot bereits verändert. Employer Branding ist bei jobs.ch bereits seit 2007 im Angebot – mit der Aufschaltung von Firmenvideos und der zielgruppengenauen Bewerbung der offenen Stellen mit dem jobs.ticker. Seit letztem Jahr gehören auch drei spezialisierte Stellen­märkte dazu, auf welchen es für Arbeitgeber gezielte Werbeplatzierungen gibt.

5. Welche Tools werden künftig die Arbeit der Recruiter verändern oder gar vereinfachen?

Yves Mäder: Ich sehe im Bereich Matching noch grosse Potenziale. Die Herausforderung liegt in der Qualität des automatisierten Matching-Mechanismus.

Urs Lüchinger: Gut strukturierte Profildatenbanken mit zunehmend besser werdenden Matchingfunktionen.

Falk von Westarp: Das Recruiting entwickelt sich weiter von der einfachen Stellenanzeige hin zu einer zielgruppenspezifischen Medienkampagne. Schon heute bieten innovative Stellenbörsen die Möglichkeit, die gewünschte Zielgruppe sehr individuell und targetiert anzusprechen. Jobs werden mit dem Profil der Zielgruppe abgeglichen und gezielt angezeigt, so genannte Target Mails werden nur an genau passende Kandidaten geschickt, bei Career Ad Network (CAN) werden Jobs breit im Internet gestreut, dem einzelnen Surfer aber nur bei genauer Übereinstimmung mit der Zielgruppe angezeigt. Die Notwendigkeit, zielgruppenspezifisch vorzugehen, verändert die Arbeit der Recruiter.

Mark Sandmeier: Die gleichen Tools wie heute, aber diese sollten konsequent und richtig eingesetzt werden. Dann können Recruiter mit schlanken Prozessen über die am besten geeigneten Jobportale rekrutieren und die Bewerber professionell und schnell betreuen. Diese Professionalität ist gefragt, denn Recruiter von Arbeitgebern konkurrieren im Arbeitsmarkt um die besten Kandidaten, da zählt der erste Eindruck beim Bewerber immer mehr. Weiter werden neue Tools, aufgebaut auf Arbeitsmarkt-Fachwissen (Arbeitsmarkt-Ontologie), den Rekrutierungsprozess noch mehr vereinfachen und die Vorauswahl von Kandidaten deutlich verbessern.

6. Welche Trends beobachten Sie im Online-Stellenmarkt?

Yves Mäder: Der Online-Stellenmarkt ist generell sehr dynamisch – es vergeht kaum ein Monat, in dem nicht ein neuer Player in den Markt stösst; entscheidend ist aber nach wie vor die Kombination von Angebot und Nachfrage – und da sind wir mit jobwinner.ch und alpha.ch in der Deutschschweiz sowie jobup.ch in der Westschweiz sehr gut positioniert.

Urs Lüchinger: Mobile Services gewinnen an Bedeutung. Inserate werden reichhaltiger und multimedialer gestaltet und vermehrt auch über Social Networks publiziert.

Falk von Westarp: Innovation wird zu einem entscheidenden Faktor im Kampf um gute Kandidaten. monster.ch verfolgt folgende wichtige Trends: Integration von Social Media in die Recruiting-Strategie, Angebot von innovativen Tools für Employer Branding und zielgruppengenaue Ansprache. Zunehmend genaues Targeting von geeigneten Kandidaten auch über die Grenze der eigenen Site hinaus.

Mark Sandmeier: Die grössten Online-Stellenmärkte werden immer professioneller geführt. Es wird viel in eine hohe Kundenzufriedenheit und die effiziente Bewerbung der Vakanzen durch Online-Marketing investiert. Dieses spezifische Branchenwissen und die daraus entstehende Dienstleistungsqualität sind der wohl wichtigste Trend. Sicherlich nicht spektakulär, dafür sehr wirkungsvoll für den Erfolg der Recruiter.

7. Wie wird Ihre Stellenplattform in fünf Jahren aussehen? Welche Services wollen Sie anbieten, um für beide Seiten attraktiver zu werden?

Yves Mäder: Unsere Vision ist, dass wir sowohl Stellenanbieter wie auch -suchende schneller zum Ziel führen. Den ersten Baustein zur Umsetzung der Vision haben wir am 31. Mai mit dem Aufschalten der neuen alpha.ch-Website gelegt. Hauptziele sind, Stellensuchende schneller zum passenden Angebot zu führen und Anbietern eine gesteigerte Qualität der Bewerbungen zu bieten.

Falk von Westarp: Anstatt einfach Stellenanzeigen zu listen, will monster.ch Passiv­suchende zu einem neuen beruflichen Schritt inspirieren. Technische Innovationen gewinnen im Kontext der Stellensuche an Bedeutung. Der individuelle Match zwischen Kandidat und Stelle wird weiter verbessert und dadurch die Qualität der Kandidaten und

jobbzz.ch - das Jobportal für Handwerker/-innen

Bewerbungsinformationen. Die Lebenslaufdatenbank (heute schon mehrere Tausend neue vollständige CVs monatlich) wird an Bedeutung gewinnen. Eine weitere Integration des Bewerbungsprozesses mit den Bewerbermanagement-Systemen verkürzt zudem auch die Time-to-Hire.

Mark Sandmeier: Da möchten wir heute natürlich noch nicht zu viel erzählen. Schliesslich wollen wir unseren Vorsprung im Markt halten und unsere Kunden und Mitbewerber immer wieder mit spannenden Neuerungen überraschen. Aber so viel sei gesagt: bei jobs.ch geht es darum, den Stellensuchenden und Recruitern das Arbeitsmarktwissen der Schweiz (Arbeitsmarkt-Ontologie, Semantic Web) in einfachster Weise zu erschliessen.

Cli.gs

Grossunternehmen setzen bei der Personalsuche aufs Internet, die meisten der neuen Mitarbeitenden gelangen über online-Kanäle zur neuen Stelle. Hingegen dient der Einsatz von Social Media vor allem der Informationsbeschaffung über Kandidaten, wie eine Umfrage zeigt.

Die 500 grössten Schweizer Unternehmen (gemessen am Umsatz und Personal) besetzten im vergangenen Jahr fast jede dritte Stelle (32,8%) über eine Anzeige auf einer Stellenbörse, 30,4% konnten über die eigene Webseite Personal rekrutieren, 15,7% der Stellenbesetzungen erfolgten über Personalvermittlungen und 10,7% über Printanzeigen. Für 4,5% wurden Headhunter und für 3,5% andere Kanäle (z.B. Mitarbeiterempfehlungen oder Personalmessen) genannt.

Das RAV (1%), Online-Karrierenetzwerke (0,7%) und soziale Netzwerkplattformen (0,6%) schnitten im Vergleich eher bescheiden ab, wie eine zwischen November 2010 und März 2011 durchgeführte Umfrage des Onlineportals monster.ch zeigt. Hingegen gaben die befragten Unternehmen an, Social Media als Plattformen zur Informationsbeschaffung über potenzielle Kandidaten zu nutzen. 27,9% nannten Xing, 18,3% Facebook und 4,9% LinkedIn.

Wenig Beachtung finden Twitter und Experteer mit jeweils 3,3%. Nur jede fünfte Vakanz (20,7%) fand den Weg in den klassischen Stellenanzeiger eines Printmediums, wie aus der Umfrage «Recruiting Trends 2011 Schweiz» weiter hervorgeht. 86,8% aller offenen Stellen schrieben die Unternehmen 2010 auf den eigenen Webseiten und 69,4% in einer Online-Stellenbörse aus. Die weitaus meisten Bewerbungen treffen per E-Mail ein und nicht mehr auf Papier.

Mit dieser LINK geht es sofort zur Studie von Monster mit allen Einzelheiten.

jobbzz – das neue Webtool für Rekrutierer verhilft zu mehr Umsatz, zu kürzeren Laufzeiten und zu einem exzellenten Image. Lernen Sie wie Ihnen jobbzz Arbeit abnimmt und mehr Spass macht mit Ihren Kunden und Kandidaten zu kommunizieren.

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Kürzlich konnte in der Presse nachgelesen werden, dass die Online-Stellenanbieter jobs.ch und Scout24 eine Kooperation eingehen. Ein neuer Dinosaurier entsteht.

Dass sich Anbieter von Online-Jobbörsen zusammen tun ist nicht neu. Strategische Allianzen, synergiefördernde Zusammenarbeit oder das kluge Bündeln von gemeinsamen Interessen, wie man es auch immer nennen mag, ist in der Wirtschaft eine Realität. Allerdings ist das oft eine einseitige Angelegenheit und für den Anbieter meistens besser als für deren Kunden.

Wachsende Marktmacht und die Verdrängung anderer Anbieter zur Bedeutungslosigkeit verbessert selten die Dienstleistungsgüte. Oft ist das Gegenteil der Fall.

Die Konzentration der Kräfte im Online-Stellenmarkt Geschäft birgt Gefahren. Es fördert die technologische Abhängigkeit im Rekrutierungsgeschäft von vielen mit wenigen und die schleichende Verfestigung von undurchsichtigen Preismodellen nimmt stark zu. Gerade die Personaldienstleistungsbranche, eine Branche die als Grosskunde dieser beiden Anbieter figuriert, leidet immer wieder unter der Geheimniskrämerei in Sache Preisredlichkeit. Nichts ist wirklich publiziert und in den AGB klar festgehalten. Verbesserung ist ohnehin nicht in Sicht. Der Preis für Einzelinserate ist alles was in der Regel einfach so in Erfahrung gebracht werden kann. Alles andere ist dann Verhandlungssache. Irgendwann wird sich das rächen.

Ob der Kundenservice steigt, wie es in der Pressemitteilung vollmundig heisst, wird die Zukunft weisen. Grosse Schiffe habe den Nachteil, dass sie schwer zu lenken und Bremswege lang sind. Es wird Zeit für die Personaldienstleistungsbranche über eine eigenes Stellenportal nachzudenken, das ein Gegengewicht aufbaut und eine Konkurrenzsituation bildet, die dem Wettbewerb gut tut und dazu beiträgt, dass Jobsuchende nach wie vor über eine gute Auswahl verfügen, die ihren eigenen Präferenzen entsprechen und sie nicht dazu zwingen sich auf ein ausgedünntes Angebot einlassen zu müssen.

Das Internet spielt für den Aufbau eines positiven Arbeitgeberimage eine zentrale Rolle. Doch eine Analyse der Karriere-Webseiten grosser deutscher Unternehmen zeigt, dass viele Firmen noch nicht verstanden haben, wie sie ihre Botschaften klar im Sinne der sogenannten Employee Value Proposition vermitteln können. Das sind zumindest die Ergebnisse einer Studie der Hochschule Furtwangen (ein Beitrag von: Armin Trost, HR Today).

Ursprünglich dienten Karrierewebseiten primär der Kommunikation offener Stellen. Durch die Verwendung von E-Recruiting-Technologien entwickelten sich Karrierewebseiten immer mehr zu Portalen für Wettbewerber, die auch ein Bewerben online ermöglichen. Erst seit kurzer Zeit erkennen Unternehmen die Chance, auf ihren Karrierewebseiten auch die Arbeitgebermarke zu vermitteln. Insofern wird mit Karrierewebseiten immer mehr versucht, neben der Bereitstellung von Informationen mittels Textsprache die Interessenten auch emotional zu erreichen. Letzteres geschieht in erster Linie über die Bildsprache sowie über prominent platzierte spezielle Textelemente, wie etwa Slogans, welche die Employee Value Proposition (EVP) in komprimierter und überzeugender Form auf den Punkt bringen.

Ist eine klare Botschaft erkennbar?

Die im Folgenden dargestellte Studie ging zunächst der Frage nach, inwieweit Arbeitgeber auf ihren Karrierewebseiten eine klare Botschaft im Sinne einer EVP vermitteln. Stellen die Unternehmen ein oder wenige zentrale Argumente in den Vordergrund? Darauf aufbauend wurde dann untersucht, was die Inhalte dieser Botschaften sind und inwieweit die Text- und Bildsprache diese Botschaft wirksam unterstützen. Formuliert man diese Fragestellung aus Sicht eines Besuchers, so geht es darum, ob und welche Inhalte ein Besucher einer Karrierewebseite nach wenigen Minuten im Gedächtnis behält.

Es wurden Karrierewebseiten der grössten und attraktivsten deutschen Unternehmen für diese Studie ausgewählt. Zu den grössten Arbeitgebern wurden jene gezählt die entweder im Deutschen Aktienindex (DAX) oder im MDAX (Mid-Cap-DAX, ein deutscher Aktienindex mit vorwiegend mittelgrossen Unternehmen) gelistet sind. Weiterhin wurden jene Unternehmen berücksichtigt, die laut dem Berliner Trendence-Institut im Jahr 2006 in den Bereichen Informationstechnologie, Wirtschaft oder Ingenieurwesen zu den 100 beliebtesten Arbeitgebern gerechnet wurden. Insgesamt wurden 247 Seiten in die Analyse mit einbezogen. Diese wurden in der zweiten Jahreshälfte 2007 von einer studentischen Projektgruppe der Hochschule Furtwangen unter Leitung des Autors inhaltlich analysiert und klassifiziert. Die gesichteten Webseiten wurden in vier Klassen eingeteilt.

Welche Inhalte werden vermittelt?

Interessant sind vor allem die beiden ersten Klassen (eine bis maximal vier Botschaften). Zusammengenommen ergeben sie 41 Prozent. Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass 59 Prozent der untersuchten Webseiten entweder keine oder diffuse Botschaften vermitteln. Hierbei ist einschränkend zu bemerken, dass auch in Fällen, wo eine oder wenige Botschaften vermittelt wurden, diese durchaus sehr zurückhaltend formuliert sein konnten. Selbst wenn ein Unternehmen lediglich den Satz «Wir bieten die besten Gehälter» kommuniziert und sonst nichts, wäre dies eine klare Botschaft. Diese erste Analyse liefert also noch keine Ergebnisse im Hinblick darauf, ob eine EVP durch eine passende Text- und Bildsprache wirksam unterstützt wird. Ergebnisse hierzu werden weiter unten beschrieben.

• Für die 41 Prozent der Seiten mit einer oder wenigen Botschaften wurde in einem nächsten Schritt analysiert, worin die Inhalte bestehen. Das mit Abstand am häufigsten bemühte Argument sind Karrierechancen
• 44 Prozent der Unternehmen, die eine oder wenige klare Botschaften vermitteln, stellen diesen Aspekt in den Vordergrund, gefolgt von
• 28 Prozent der Unternehmen, die ihre Unternehmenskultur als Besonderheit gegenüber anderen Arbeitgebern unterstreichen

Die Ergebnisse zeigen keine Gleichverteilung der möglichen Argumente. Offensichtlich werden bestimmte Argumente deutlich häufiger genutzt als andere Markendimensionen, wie etwa die Attraktivität der Produkte, Innovation oder die Aufgaben. Hier stellt sich aus der Gesamtbetrachtung heraus die Frage, inwieweit Karrierechancen als hilfreiches Argument angesehen werden können, wenn nahezu die Hälfte der Unternehmen auf diesen Aspekt abzielt. Insbesondere stellt sich die Frage, inwieweit diese Inhalte die tatsächlichen Präferenzen der gesuchten Mitarbeitenden widerspiegeln.

Werden Inhalte durch Bild- und Textsprache unterstützt?

Die Textsprache ist im Besonderen dazu geeignet, Botschaften argumentativ zu unterstützen. Hier geht es auch um Glaubwürdigkeit. Ein Element der Textsprache ist der Slogan, der die EVP mit wenigen Worten zusammenfasst. Die Bildsprache spricht eher die emotionale Seite an. Hier werden meist Mitarbeitende in privater oder beruflicher Situation dargestellt, wobei dahingestellt sei, ob es sich tatsächlich um echte Mitarbeitende des jeweiligen Unternehmens handelt. Auch Bilder können Botschaften unterstützen, indem sie einen inhaltlichen Bezug zur EVP herstellen. Bei dieser inhaltlichen Analyse wurden nur jene 41 Prozent der 247 Karrierewebseiten betrachtet, die sich auf maximal vier inhaltliche Botschaften konzentrieren.

Zehn Prozent der Karrierewebseiten verwenden keine Bilder. Zugleich sind deren Texte beliebig. Bei weiteren 16 Prozent sind zwar Bilder vorhanden, aber die Texte sind austauschbar. Das heisst, dass bereits ein Viertel der ausgewählten 101 Seiten ohne nennenswerte Aussage ist. Das sind beispielsweise Seiten, die ihre EVP lediglich über den Slogan vermitteln, die Texte und die Bildsprache aber letztlich keinerlei Bezug zu dieser scheinbaren EVP aufweisen.

• Bei 19 Prozent der ausgewählten 101 Seiten wird die EVP über den angebotenen Text klar vermittelt
• Bei 15 Prozent der Seiten steht die Bildsprache in erkennbarem Bezug zur EVP
• Nur bei fünf Prozent der Webseiten ist beides der Fall
• Insgesamt betrachtet handelt es sich hierbei nur um zwei Prozent aller analysierten Karrierewebseiten. Dies entspricht absolut betrachtet fünf von 247 Karrierewebseiten.

Fazit

Die Arbeitgebermarke vermittelt, warum sich ein Arbeitnehmer für einen Arbeitgeber interessieren sollte. Sie ist vor allem zu Beginn der Orientierungsphase eines Arbeitnehmers relevant.

In dieser Phase ist die Karrierewebseite eines Unternehmens als Medium für die Vermittlung der Arbeitgebermarke wichtig.

Eine inhaltliche Analyse der Karrierewebseiten der grössten und attraktivsten Arbeitgeber in Deutschland zeigt allerdings, das diese Chance – Stand heute – von den wenigsten Unternehmen hinreichend genutzt wird. Die meisten Karrierewebseiten sind inhaltlich geprägt von Beliebigkeit und Austauschbarkeit. Hier empfiehlt sich grundsätzlich eine Positionierung als Arbeitgeber, die eigene Stärken, Präferenzen der Zielgruppen und den Wettbewerb systematisch in Betracht zieht.

Grösster Online-Stellenmarkt mit 2 Millionen Visits pro Monat (Quelle: jobs.ch)

Die gedruckten Stellenanzeiger werden immer dünner: Schweizer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen suchen ihre Stelle im Web. Was heute selbstverständlich ist, war vor zehn Jahren noch unvorstellbar. Gewinner des Medienwandels sind Online- Jobbörsen wie das Schweizer KMU jobs.ch mit Sitz in Zürich und Lausanne. Das Unternehmen feiert 2010 sein zehnjähriges Jubiläum.

Seit der Gründung vor zehn Jahren steigerte jobs.ch die Besuche auf der Stellenplattform um das Zwanzigfache auf heute 2 Millionen Visits pro Monat (Stand: März 2010). Der Umsatz wuchs von 2000 bis 2009 von 2,2 Millionen Franken auf 26,8 Millionen Franken. Die Anzahl der Stelleinserate auf jobs.ch stieg im selben Zeitraum von 1?800 im Jahr 2000 auf 21?000 im Jahr 2009. «Vor zehn Jahren hatten wir keine Ahnung, wie gross das Potenzial ist – aber anders als viele Medienhäuser haben wir nie am Internetgeschäft gezweifelt. Heute erreicht jobs.ch gegenüber anderen Schweizer Stellenplattformen einen Marktanteil von 40 Prozent, basierend auf effektiven und geschätzten Auftragseingängen für 2009», sagt Mark Sandmeier, CEO und Gründungsmitglied von jobs.ch.

Aufstieg im Medienwandel

Das Online-Unternehmen jobs.ch wurde im November 2000, mitten in der Dotcom-Blase, mit zwölf Mitarbeitenden gegründet. «Die grösste Herausforderung war es, das Vertrauen der Kunden in das Internetgeschäft aufzubauen», erklärt Mark Sandmeier, seit 2001 CEO von jobs.ch. Zehn Jahre später arbeiten 60 Mitarbeiter in Zürich und Lausanne für die grösste und am stärksten wachsende Stellenplattform der Schweiz. Aktuell sind 26?201 Stellenangebote von 5?555 Firmen auf jobs.ch aufgeschaltet. Mark Sandmeier: «Die Schweizer Stellenplattformen bewegen sich in einem hart umkämpften und äusserst dynamischen Umfeld. Schlüsselfaktoren sind unsere Kompetenzen sowohl im HR- als auch im Internetmarkt. Die meisten jobs.ch-Services entwickeln wir selbst – und reagieren so unmittelbar auf die Bedürfnisse der Stellensuchenden und Arbeitgeber.»

Fit für die Digital Natives

Stellensuchende heute sind vielfach Digital Natives. Sie sind mit PC, Handy und Web aufgewachsen und nutzen Facebook, Twitter, Tilllate gezielt für Freizeitaktivitäten, Job- und Partnersuche. Das Handy – ein Smartphone natürlich – ist ihr Web-Zugang.

Die Generation «MeMeMe» sucht eine Stelle im Web und gibt sich ohne den bestmöglichen Job nicht mehr zufrieden.

jobs.ch begegnet diesen Trends mit innovativen Produkten wie Job.DNA und kooperiert neu mit der französischen Social Network Community Viadeo.com. «Wir bauen unsere Services laufend aus und verknüpfen sie mit den emotionalen Komponenten von Social Media. Unser Ziel ist es, gute, qualifizierte Leute auf dem richtigen Kanal zusammen zu bringen.» Auch im Jubiläumsjahr 2010 führt jobs.ch rund zehn neue Services ein, darunter spezifische Stellenmärkte für die ICT- und Finanzbranche.