Archiv für die Kategorie „Stellenportale“

Das Internet spielt für den Aufbau eines positiven Arbeitgeberimage eine zentrale Rolle. Doch eine Analyse der Karriere-Webseiten grosser deutscher Unternehmen zeigt, dass viele Firmen noch nicht verstanden haben, wie sie ihre Botschaften klar im Sinne der sogenannten Employee Value Proposition vermitteln können. Das sind zumindest die Ergebnisse einer Studie der Hochschule Furtwangen (ein Beitrag von: Armin Trost, HR Today).

Ursprünglich dienten Karrierewebseiten primär der Kommunikation offener Stellen. Durch die Verwendung von E-Recruiting-Technologien entwickelten sich Karrierewebseiten immer mehr zu Portalen für Wettbewerber, die auch ein Bewerben online ermöglichen. Erst seit kurzer Zeit erkennen Unternehmen die Chance, auf ihren Karrierewebseiten auch die Arbeitgebermarke zu vermitteln. Insofern wird mit Karrierewebseiten immer mehr versucht, neben der Bereitstellung von Informationen mittels Textsprache die Interessenten auch emotional zu erreichen. Letzteres geschieht in erster Linie über die Bildsprache sowie über prominent platzierte spezielle Textelemente, wie etwa Slogans, welche die Employee Value Proposition (EVP) in komprimierter und überzeugender Form auf den Punkt bringen.

Ist eine klare Botschaft erkennbar?

Die im Folgenden dargestellte Studie ging zunächst der Frage nach, inwieweit Arbeitgeber auf ihren Karrierewebseiten eine klare Botschaft im Sinne einer EVP vermitteln. Stellen die Unternehmen ein oder wenige zentrale Argumente in den Vordergrund? Darauf aufbauend wurde dann untersucht, was die Inhalte dieser Botschaften sind und inwieweit die Text- und Bildsprache diese Botschaft wirksam unterstützen. Formuliert man diese Fragestellung aus Sicht eines Besuchers, so geht es darum, ob und welche Inhalte ein Besucher einer Karrierewebseite nach wenigen Minuten im Gedächtnis behält.

Es wurden Karrierewebseiten der grössten und attraktivsten deutschen Unternehmen für diese Studie ausgewählt. Zu den grössten Arbeitgebern wurden jene gezählt die entweder im Deutschen Aktienindex (DAX) oder im MDAX (Mid-Cap-DAX, ein deutscher Aktienindex mit vorwiegend mittelgrossen Unternehmen) gelistet sind. Weiterhin wurden jene Unternehmen berücksichtigt, die laut dem Berliner Trendence-Institut im Jahr 2006 in den Bereichen Informationstechnologie, Wirtschaft oder Ingenieurwesen zu den 100 beliebtesten Arbeitgebern gerechnet wurden. Insgesamt wurden 247 Seiten in die Analyse mit einbezogen. Diese wurden in der zweiten Jahreshälfte 2007 von einer studentischen Projektgruppe der Hochschule Furtwangen unter Leitung des Autors inhaltlich analysiert und klassifiziert. Die gesichteten Webseiten wurden in vier Klassen eingeteilt.

Welche Inhalte werden vermittelt?

Interessant sind vor allem die beiden ersten Klassen (eine bis maximal vier Botschaften). Zusammengenommen ergeben sie 41 Prozent. Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass 59 Prozent der untersuchten Webseiten entweder keine oder diffuse Botschaften vermitteln. Hierbei ist einschränkend zu bemerken, dass auch in Fällen, wo eine oder wenige Botschaften vermittelt wurden, diese durchaus sehr zurückhaltend formuliert sein konnten. Selbst wenn ein Unternehmen lediglich den Satz «Wir bieten die besten Gehälter» kommuniziert und sonst nichts, wäre dies eine klare Botschaft. Diese erste Analyse liefert also noch keine Ergebnisse im Hinblick darauf, ob eine EVP durch eine passende Text- und Bildsprache wirksam unterstützt wird. Ergebnisse hierzu werden weiter unten beschrieben.

• Für die 41 Prozent der Seiten mit einer oder wenigen Botschaften wurde in einem nächsten Schritt analysiert, worin die Inhalte bestehen. Das mit Abstand am häufigsten bemühte Argument sind Karrierechancen
• 44 Prozent der Unternehmen, die eine oder wenige klare Botschaften vermitteln, stellen diesen Aspekt in den Vordergrund, gefolgt von
• 28 Prozent der Unternehmen, die ihre Unternehmenskultur als Besonderheit gegenüber anderen Arbeitgebern unterstreichen

Die Ergebnisse zeigen keine Gleichverteilung der möglichen Argumente. Offensichtlich werden bestimmte Argumente deutlich häufiger genutzt als andere Markendimensionen, wie etwa die Attraktivität der Produkte, Innovation oder die Aufgaben. Hier stellt sich aus der Gesamtbetrachtung heraus die Frage, inwieweit Karrierechancen als hilfreiches Argument angesehen werden können, wenn nahezu die Hälfte der Unternehmen auf diesen Aspekt abzielt. Insbesondere stellt sich die Frage, inwieweit diese Inhalte die tatsächlichen Präferenzen der gesuchten Mitarbeitenden widerspiegeln.

Werden Inhalte durch Bild- und Textsprache unterstützt?

Die Textsprache ist im Besonderen dazu geeignet, Botschaften argumentativ zu unterstützen. Hier geht es auch um Glaubwürdigkeit. Ein Element der Textsprache ist der Slogan, der die EVP mit wenigen Worten zusammenfasst. Die Bildsprache spricht eher die emotionale Seite an. Hier werden meist Mitarbeitende in privater oder beruflicher Situation dargestellt, wobei dahingestellt sei, ob es sich tatsächlich um echte Mitarbeitende des jeweiligen Unternehmens handelt. Auch Bilder können Botschaften unterstützen, indem sie einen inhaltlichen Bezug zur EVP herstellen. Bei dieser inhaltlichen Analyse wurden nur jene 41 Prozent der 247 Karrierewebseiten betrachtet, die sich auf maximal vier inhaltliche Botschaften konzentrieren.

Zehn Prozent der Karrierewebseiten verwenden keine Bilder. Zugleich sind deren Texte beliebig. Bei weiteren 16 Prozent sind zwar Bilder vorhanden, aber die Texte sind austauschbar. Das heisst, dass bereits ein Viertel der ausgewählten 101 Seiten ohne nennenswerte Aussage ist. Das sind beispielsweise Seiten, die ihre EVP lediglich über den Slogan vermitteln, die Texte und die Bildsprache aber letztlich keinerlei Bezug zu dieser scheinbaren EVP aufweisen.

• Bei 19 Prozent der ausgewählten 101 Seiten wird die EVP über den angebotenen Text klar vermittelt
• Bei 15 Prozent der Seiten steht die Bildsprache in erkennbarem Bezug zur EVP
• Nur bei fünf Prozent der Webseiten ist beides der Fall
• Insgesamt betrachtet handelt es sich hierbei nur um zwei Prozent aller analysierten Karrierewebseiten. Dies entspricht absolut betrachtet fünf von 247 Karrierewebseiten.

Fazit

Die Arbeitgebermarke vermittelt, warum sich ein Arbeitnehmer für einen Arbeitgeber interessieren sollte. Sie ist vor allem zu Beginn der Orientierungsphase eines Arbeitnehmers relevant.

In dieser Phase ist die Karrierewebseite eines Unternehmens als Medium für die Vermittlung der Arbeitgebermarke wichtig.

Eine inhaltliche Analyse der Karrierewebseiten der grössten und attraktivsten Arbeitgeber in Deutschland zeigt allerdings, das diese Chance – Stand heute – von den wenigsten Unternehmen hinreichend genutzt wird. Die meisten Karrierewebseiten sind inhaltlich geprägt von Beliebigkeit und Austauschbarkeit. Hier empfiehlt sich grundsätzlich eine Positionierung als Arbeitgeber, die eigene Stärken, Präferenzen der Zielgruppen und den Wettbewerb systematisch in Betracht zieht.

Grösster Online-Stellenmarkt mit 2 Millionen Visits pro Monat (Quelle: jobs.ch)

Die gedruckten Stellenanzeiger werden immer dünner: Schweizer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen suchen ihre Stelle im Web. Was heute selbstverständlich ist, war vor zehn Jahren noch unvorstellbar. Gewinner des Medienwandels sind Online- Jobbörsen wie das Schweizer KMU jobs.ch mit Sitz in Zürich und Lausanne. Das Unternehmen feiert 2010 sein zehnjähriges Jubiläum.

Seit der Gründung vor zehn Jahren steigerte jobs.ch die Besuche auf der Stellenplattform um das Zwanzigfache auf heute 2 Millionen Visits pro Monat (Stand: März 2010). Der Umsatz wuchs von 2000 bis 2009 von 2,2 Millionen Franken auf 26,8 Millionen Franken. Die Anzahl der Stelleinserate auf jobs.ch stieg im selben Zeitraum von 1?800 im Jahr 2000 auf 21?000 im Jahr 2009. «Vor zehn Jahren hatten wir keine Ahnung, wie gross das Potenzial ist – aber anders als viele Medienhäuser haben wir nie am Internetgeschäft gezweifelt. Heute erreicht jobs.ch gegenüber anderen Schweizer Stellenplattformen einen Marktanteil von 40 Prozent, basierend auf effektiven und geschätzten Auftragseingängen für 2009», sagt Mark Sandmeier, CEO und Gründungsmitglied von jobs.ch.

Aufstieg im Medienwandel

Das Online-Unternehmen jobs.ch wurde im November 2000, mitten in der Dotcom-Blase, mit zwölf Mitarbeitenden gegründet. «Die grösste Herausforderung war es, das Vertrauen der Kunden in das Internetgeschäft aufzubauen», erklärt Mark Sandmeier, seit 2001 CEO von jobs.ch. Zehn Jahre später arbeiten 60 Mitarbeiter in Zürich und Lausanne für die grösste und am stärksten wachsende Stellenplattform der Schweiz. Aktuell sind 26?201 Stellenangebote von 5?555 Firmen auf jobs.ch aufgeschaltet. Mark Sandmeier: «Die Schweizer Stellenplattformen bewegen sich in einem hart umkämpften und äusserst dynamischen Umfeld. Schlüsselfaktoren sind unsere Kompetenzen sowohl im HR- als auch im Internetmarkt. Die meisten jobs.ch-Services entwickeln wir selbst – und reagieren so unmittelbar auf die Bedürfnisse der Stellensuchenden und Arbeitgeber.»

Fit für die Digital Natives

Stellensuchende heute sind vielfach Digital Natives. Sie sind mit PC, Handy und Web aufgewachsen und nutzen Facebook, Twitter, Tilllate gezielt für Freizeitaktivitäten, Job- und Partnersuche. Das Handy – ein Smartphone natürlich – ist ihr Web-Zugang.

Die Generation «MeMeMe» sucht eine Stelle im Web und gibt sich ohne den bestmöglichen Job nicht mehr zufrieden.

jobs.ch begegnet diesen Trends mit innovativen Produkten wie Job.DNA und kooperiert neu mit der französischen Social Network Community Viadeo.com. «Wir bauen unsere Services laufend aus und verknüpfen sie mit den emotionalen Komponenten von Social Media. Unser Ziel ist es, gute, qualifizierte Leute auf dem richtigen Kanal zusammen zu bringen.» Auch im Jubiläumsjahr 2010 führt jobs.ch rund zehn neue Services ein, darunter spezifische Stellenmärkte für die ICT- und Finanzbranche.

Cli.gs

Das im Herbst 2009 neu lancierte vertikale Microportal jobbzz.ch, das sich dezidiert an Bewerbende mit einer handwerklichen Ausbildung richtet, verzeichnet mit seinen Testkunden aus der Branche der Personaldienstleister gute Ergebnisse.

Viele Stellenportale sind zum ‚Wurstkessel’ verkommen. Gerade Stellensuchende mit einer handwerklichen Berufsausbildung kommen sich oft verloren vor. Das Jobportal für Handwerker bietet für Stellensuchende viel Komfort, eine sehr einfache Bedienung und ein schneller Zugang zu den Angeboten ohne den üblichen lästigen Schnickschnack an Werbung und störendem Bling-Bling.

Was ist aber so viel anders?

Auf den ersten Blick unterscheidet sich dieses Portal nicht von den üblichen Anbietern. Das Backend bietet jedoch der Anspruchsgruppe Personaldienstleister eine sehr effiziente und einfache Möglichkeit Bewerbende für jeweilige Stellenangebote schnell und unkompliziert verwalten zu können. Mit wenigen Klicks können Personalberater/-innen sofort sehen, wer sich auf welche Stelle bewirbt und können vom System aus sofort die ersten Entscheidungen wie folgt treffen:

• Passt die Bewerbung
• Sofort einladen
• Absagen

Das Backend von jobbzz wird den Personalberatern/-innen ab 2011 noch weitere sinnvolle und zeitsparende Features bieten, die den alltäglichen Verwaltungskram spürbar erleichtern und mehr Beratungszeit für die eigentlichen Zielgruppen – nämlich Kunden und Stellensuchende – bietet.

Gerade Personaldienstleister beklagen sich immer wieder, dass die Preispolitik vieler Portalanbieter undurchsichtig sei. jobbzz geht neue Wege und macht aus seinen Preisen kein Geheimnis. Potenzielle Kunden sehen sofort was sie für die Dienstleistung bezahlen. Mehr Transparenz geht nicht! Hier geht es zu den Preisen.

Für Personaldienstleister, die Stellensuchende mit handwerklicher Ausrichtung vermitteln, lohnt sie eine konkrete Prüfung des Angebots. Offerten können einfach via jobbzz@jobbzz.ch angefordert werden. Einfacher geht’s nicht!

jobbzz – bbesser und zzchneller…

Cli.gs

In Zeiten steigender Arbeitslosigkeit werden jeweils die Stimmen wieder laut, die sich um die Zusammenarbeit zwischen den privaten Personaldienstleistern und der öffentlichen Arbeitsvermittlung, den RAVs, sorgen. Angeregt durch entsprechende Vorstösse, hat swissstaffing bei seinen Mitgliedern eine Umfrage unternommen. 191 Personalberater aus 20 Kantonen haben geantwortet. Nachfolgend die Resultat (Quelle: swissstaffing).

Die swissstaffing-Mitglieder erleben die öffentliche Arbeitsvermittlung in Bezug auf ihren Willen, mit der privaten Arbeitsvermittlung zusammenzuarbeiten, als eher an der Zusammenarbeit interessiert, aber nicht als regelmässig kooperierend (Grafik 1). Es besteht somit weitgehend eine positive Grundstimmung zwischen privater und öffentlicher Arbeitsvermittlung. Das Vertiefungspotenzial der Zusammenarbeit ist aber beträchtlich. Die Reaktionsgeschwindigkeit der RAVs nehmen die swissstaffing-Mitglieder als (fast) angemessen, aber nicht als schnell wahr.

Insbesondere im Personalverleih arbeiten die privaten Stellenvermittler allerdings enorm rasch. Sie reagieren in der Regel innerhalb von Stunden auf Bestellungen ihrer Firmenkunden.

Wenn sich die RAVs, wie das einige tun, zum Ziel setzen, Anfragen der Personaldienstleister innerhalb von 48 Stunden zu beantworten, ist das gut gemeint und wahrscheinlich nur unter Engagement möglich. Mit dem Rhythmus des Personaldienstleister-Business ist das aber nicht vereinbar. Deshalb ist es vordringlich, dass die Berater privater Stellenvermittler direkten Zugang haben zu den Stellensuchenden auf den RAVs.

67 Prozent der befragten Personalberater privater Arbeitsvermittler haben – im Rahmen der bereits in den Grundzügen bestehenden Zusammenarbeit mit den RAVs – effektiv Zugang zur Stellensuchenden-Datenbank AVAMST der RAV. Sie nutzen die AVAMST Datenbank annähernd regelmässig. Damit die privaten Stellenvermittler AVAMST auf effiziente Weise in ihre Arbeitsabläufe integrieren können, müssen sie die darauf publizierten Stellensuchenden aber unbedingt direkt kontaktieren können. In vielen Fällen ist das nicht möglich, und der Personalberater muss den Weg über das RAV nehmen, um an die Koordinaten der Stellensuchenden zu gelangen. Das kostet den Personalberater zu viel Zeit und hält ihn vom Einbezug der beim RAV gemeldeten Stellensuchenden ab. Für die privaten Personaldienstleister ist darum vordringlich, dass die Telefonnummern der Stellensuchenden für sie im AVAMST einsehbar sind. Unsere Umfrage ergab, dass dies nur bei einer Minderheit der Stellensuchenden der Fall ist (Grafik 2).

Das ist sehr wahrscheinlich (mit) ein Grund, dass die privaten Personalberater AVAMST nicht öfter nutzen. Die beim RAV gemeldeten Stellensuchenden gelangen zwar automatisch in die AVAMST-Datenbank, werden aber nur mit ihrem expliziten Einverständnis auch für die privaten Stellenvermittler sichtbar.

Swissstaffing ist der Auffassung, dass die RAV-Berater diesbezüglich eine wichtige Überzeugungsfunktion haben. Wenn sie ihren Klienten die Vorteile der Rekrutierung über einen privaten Personaldienstleister aufzeigen, hat dies bestimmt einen positiven Einfluss auf die Bereitschaft der Stellensuchenden, sich auf der Datenbank für die privaten Personalberater zu präsentieren.

Eine überzeugende Darstellung der privaten Arbeitsvermittlung durch die RAVBerater würde schliesslich auch die Erreichbarkeit der Stellensuchenden und vor allem ihr Interesse an einer von privater Seite offerierten Stelle steigern. Heute sind die Stellensuchenden aus AVAMST für die privaten Arbeitsvermittler nur mässig erreichbar.

Offeriert der private Personalberater den kontaktierten Stellensuchenden aus AVAMST eine Stelle, bringen diese meist nur ein mässiges Interesse auf. Die durch den Datenschutz gesetzten Hürden für eine automatische Publikation der Stellensuchendenprofile im für die privaten Personaldienstleister einsehbaren AVAMST laufen dem Interesse der Stellensuchenden letztendlich jedoch entgegen.

Je mehr Kandidatendatenbanken über ihre Profile verfügen, desto grösser sind ihre Chancen, wieder am Arbeitsmarkt platziert zu werden.

Mit der Registrierung bei einem privaten Personaldienstleister eröffnen sich den Stellensuchenden ausserdem beste Kontakte in die Arbeitgeberwelt. Deshalb müssten die RAV-Berater motivierend auf die Stellensuchenden einwirken und sie von den mannigfaltigen Vorteilen überzeugen, die ihnen erwachsen, wenn sie ihr Profil auch für die privaten Arbeitsvermittler offenlegen.

swissstaffing will die Arbeitslosigkeit entschärfen

swissstaffing ist angesichts dieser Umfrageergebnisse absolut bereit, das Seinige dazu beizutragen, damit die Potenziale der Zusammenarbeit ausgeschöpft werden, namentlich den Beizug von AVAMST durch die privaten Personalberater zu steigern. Natürlich ist es nicht so, dass swissstaffing diese Potentiale nicht schon früher erkannt hätte.

Doch sind die in der Vergangenheit unternommenen Anstrengungen zur Vertiefung der Zusammenarbeit jeweils an bürokratischen Hürden und vor allem an Vorurteilen gegenüber den Personaldienstleistern gescheitert.

Trotzdem gibt swissstaffing nicht auf, ist sich der Verband doch der Unterstützung gewichtiger Politiker gewiss. Mit seinen Mitgliedern möchte swissstaffing dazu beitragen, dass die Arbeitslosigkeit in der aktuellen Wirtschaftskrise so tief wie möglich gehalten werden kann!

Zusätzliche Brisanz erhält das Thema durch die wieder aufflammende Diskussion über die Personenfreizügigkeit. Mit der Arbeitslosigkeit steigen auch die Ängste in der Bevölkerung vor Arbeitsplatzverlust und Überfremdung. Den Arbeitgebern wird vorgeworfen, lieber Personen aus dem Ausland anzustellen, als auf inländische Stellensuchende zurückzugreifen. Dass dies geschieht, weil es in gewissen Branchen nach wie vor einen Fachkräftemangel gibt, ist in Zeiten wie diesen kaum überzeugend darzulegen. Obschon Ende 2009 beinahe ein Viertel (23 Prozent) der Betriebe Rekrutierungsschwierigkeiten beim qualifizierten Personal vermeldete. Umso wichtiger ist es, der Arbeitslosigkeit entgegenzuwirken. Die privaten Personaldienstleister sind in der Auslandsrekrutierung bekanntlich ziemlich aktiv.

2007 beschäftigten sie 6,5 Prozent der Grenzgänger, 9,5 Prozent der Kurzaufenthalter und über 20 Prozent der Meldepflichtigen. Um zu eruieren, ob nebst dem Fachkräftemangel weitere Gründe hinter der regen Auslandstätigkeit der swissstaffing-Mitglieder stecken könnten, wurde diese von inländischen Stellensuchenden via RAV. Dass die Stellensuchenden nur mit mangelhaften Angaben im AVAMST verfügbar sind, könnte eine Erklärung dafür sein. Eine zweite liegt möglicherweise in einer teilweise höheren Flexibilitäts- und Mobilitätsbereitschaft ausländischer Stellensuchender. Doch diese These wurde nicht geprüft.

Cli.gs

Saisonbereinigt schwächt sich die Schweizer Baukonjunktur im 4. Quartal 2009 insgesamt zum zweiten Mal in Folge ab. Eine Normalisierung der Bautätigkeit im Tiefbau in Kombination mit der schon seit längerem schwächelnden Hochbautätigkeit hat zum Absinken geführt (Quelle: swissstaffing).

Noch ist nicht eindeutig, wie rasch sich die rückläufige Baukonjunktur weiter akzentuieren wird. Klar ist jedoch, dass sich die Baukonjunktur in zunehmendem Masse auf den Tiefbau stützt. Dessen Produktionsniveau wird mittelfristig kaum zu halten sein. Mit nachlassender Dynamik im Tiefbau wird die Trendwende, wie sie sich im Hochbau bereits abzeichnet, die gesamte Baukonjunktur erfassen

Hochbau: Die Bautätigkeit im Wirtschaftsbau wird massgeblich von der Investitionstätigkeit privater Unternehmen beeinflusst. Somit ist es wenig verwunderlich, dass der Wirtschaftsbau in der Rezession am stärksten leidet. Ein Blick auf die Baubewilligungen verrät, dass die Planung von Hochbauprojekten neuerdings auch im Wohnungsbau deutlich nachgibt. Die moderate Entwicklung dürfte daher 2010 einem deutlichen Rückgang weichen.

Tiefbau: Momentan werden sowohl grosse Strassenbau- als auch Bahn- und Wasserbauprojekte parallel vorangetrieben. Das sorgt kurzfristig für einen Investitionsschub. Auch zukünftig werden langfristige Grossprojekte auf Strasse und Schiene sowie im Energiebereich für ein gewisses Produktionsniveau im Tiefbau sorgen. Dennoch dürfte sich das nun erreichte Niveau nur schwer halten lassen. Das Wachstum der realen Tiefbauausgaben dürfte 2010 im Jahresvergleich wieder abnehmen.

Löhne im Bauhauptgewerbe

Der Baumeisterverband hat zudem kürzlich eine Lohnerhebung bei seinen Mitgliedern durchgeführt. Dies die wichtigsten Ergebnisse:

• Die durchschnittlichen Monatslöhne im Bauhauptgewerbe sind zwischen Februar 2008 und Juli 2009 um beachtliche 2,2% gestiegen. Die Stundenlöhne nahmen im selben Zeitraum durchschnittlich um 1,8% zu.
• Die Inflationsprognose des Staatssekretariats für Wirtschaft (SECO) beläuft sich für 2009 auf -0,4%. Damit hat das Baustellenpersonal 2009 im Durchschnitt Reallohnsteigerungen von 2,6% bzw. 2,2% erfahren. Die Bauunternehmen zahlen im Durchschnitt zwischen 5 und 8% mehr, als sie gemäss LMV und den dort fixierten Basislöhnen zu zahlen verpflichtet sind. Dies ist Ausfluss der Knappheit an Arbeitskräften im Allgemeinen und an Kadermitarbeitern im Besonderen.
• Eine grosse Mehrheit (65%) der Arbeitskräfte auf Schweizer Baustellen haben einen ausländischen Pass. Sie stammen vor allem aus Portugal (28%) und Italien (14%), letztere mit abnehmender Tendenz. Die Ausländergruppe mit dem grössten Zuwachs sind die Deutschen mit einem Anteil von bereits über 4%. Es fällt auf, dass diese gut qualifiziert sind und mehrheitlich direkt durch Schweizer Firmen in Deutschland rekrutiert werden.