Die Regio Basiliensis, der trinationale Wirtschaftsraum und der anerkannte Eurodistrikt haben als erfolgreiches wie auch grenzüberschreitendes Kooperationsgebiet nicht an Attraktivität eingebüsst, was sich in den aktuellen Stellenangeboten für Basel widerspiegelt und in den Regio-Stellen.

Es waren die Zünfte der Region, die als Vereinigungen der Handwerker und Gewerbetreibenden die Entwicklung des Handwerks und des Handels voran trieben. Die Mitgliedschaft in einer handwerklichen Zunft sicherte damals die berufliche Existenz der Handwerker und schützte sie auch gegen Konkurrenz von aussen. Eine derartige Abgrenzung ist heute nicht mehr gegeben. Stellenangebote, Stellen-Suche und Stellen-Vermittlung erfolgen global. Jobs für Handwerker GmbH setzt ihren Standortvorteil Basel gezielt ein bei der interregionalen Vermittlung von Handwerkerjobs und Handwerkerstellen.

Das Handwerk spielte schon in der Frühzeit der Menschen eine wichtige Rolle.

Handwerkliches Geschick bei der Herstellung von Jagdgeräten und Bearbeitungswerkzeugen waren für die Entstehung der menschlichen Kultur von grosser Bedeutung. Der Homo faber schuf sozusagen die nachhaltige Entwicklung des Homo sapiens als denkendes und handelndes Geschöpf. Im Spätmittelalter erarbeiteten die Handwerkerzünfte Normen, Richtlinien, Qualitätsstandards, Lohnvereinbarungen und Preise für ihre Produkte. Handwerker, die keiner Zunft angeschlossen waren, konnten ihre Betriebe nur mit grossen Hemmnissen betreiben. Zünfte schufen für ihre handwerklichen Mitglieder regional gut funktionierende Wirtschaftsräume. In Basel alleine gab es fünfzehn historisch gewachsene Zünfte. Diese wurden aufgrund ihrer Wirtschafskraft immer wichtiger. Der wachsende Einfluss der Zünfte wirkte sich auch auf gesellschaftliche Stände, das Wehrwesen und die Politik aus.

Die handwerklichen Standesorganisationen sind auch heute noch gut geregelt.

Die regionalen Verflechtungen mit den angrenzenden Wirtschaftsräumen in Deutschland und Frankreich fordern jedoch eine moderne, offene und grenzübergreifende Zusammenarbeit. Handwerker und Handwerkerinnen aus dem Dreiländereck prägen das Gewerbe. Handwerkliche Erzeugnisse und Dienstleistungen würden ohne Einsatz und Austausch über die Grenzen nicht mehr möglich sein. Basel und die Nordwest-Schweiz wären ohne die gut ausgebildeten Handwerker aus der südbadischen und elsässischen Nachbarschaft geschwächt. Stellen-Anbieter sowie Job-Suchende haben ein reziprokes Interesse an interregionalen Stellenangeboten wie den bei Jobs für Handwerker GmbH ausgeschriebenen Handwerkerstellen oder temporären Handwerkerjobs.

Gutes Handwerk ist grenzenlos geworden.

Die Ausbildung von jungen Menschen und deren Begeisterung für das Handwerk darf nicht vernachlässigt werden. Deren Fähigkeiten beeinflussen unsere Wirtschaft in allen Lebenslagen. Nur mit einem entsprechenden Angebot an Stellen und Jobs kann dieses Potenzial genutzt werden. Gerade Basel und seine angrenzende Region brauchen gut ausgebildete Handwerker und Handwerkerinnen, um den steigenden Bedarf nach deren Fähigkeiten decken zu können. Jobs für Handwerker GmbH ist eine zuverlässige Personaldienstleisterin, wenn es um Stellenangebote und Handwerker-Stellen in Basel und der Nordwest-Schweiz geht.

Mit dieser LINK geht es gleich zu den Stellenangeboten für Handwerker und Handwerkerinnen!

Jobs für Handwerker GmbH (Schweiz) verstärkt ihre Internetpräsenz per sofort. Vorbei sind die Zeiten, als Handwerker und Handwerkerinnen den neuen Job nur im Stellenanzeiger oder im direkten Gespräch fanden.

Jobs für Handwerker GmbH hat daher beschlossen für folgende Bereiche ihren Internetauftritt noch dezidierter und fokussierter wie folgt zu präsentieren:

Bau – www.maurer-bauarbeiter-jobs.ch

Die Schweiz ist gebaut. Wann wird sie umgebaut? Die Baubranche passt sich den modernen Lebensformen an. Die Nachfrage nach Baudienstleistungen, Baupersonal und Bauarbeitern auf hohem Niveau wird nicht abreissen. Der Umbau der Bauwirtschaft baut neue Baustellen für das Baugewerbe.

Elektro – www.elektriker-elektromonteur-jobs.ch

Die Zukunft der Stromwirtschaft steht vor grossen Umwälzungen. Die Erzeugung elektrischer Energie ist dem Wandel der Nachhaltigkeit und umweltschonender Produktion ausgesetzt.

Maler und Gipser – www.maler-gipser-jobs.ch

Maler, Lackierer, Lasierer und Tapezierer verschönern unser Leben. Kein privat oder gewerblich genutzter Raum bleibt nach dem Besuch dieser Berufsleute noch der gleiche.

Holz – www.schreiner-zimmermann-jobs.ch

Holz ist en vogue. Als nachwachsender Rohstoff, Baustoff und Energielieferant erlebt Holz eine erstaunliche Renaissance. Die nachhaltige Nutzung und schonende Bewirtschaftung von Wäldern als Lieferant eines natürlichen Stoffes hat sich in der Schweiz schon lange durchgesetzt.

Die Nachfrage nach gelernten und guten Handwerkern und Handwerkerinnen reisst nicht ab. Auch wenn sich die wirtschaftliche Zukunft in der Schweiz wieder eintrüben sollte, ist eines mit Sicherheit zu behaupten, dass gute Handwerker und Handwerkerinnen, die auch mit Berufsstolz ihrer Tätigkeit nachgehen, immer Arbeit haben. Dieser LINK führt Sie direkt zu den neusten Handwerkerstellen.

Cli.gs

Das Angebot an verschiedenen Jobbörsen hat stark zugenommen. Den Überblick haben wahrscheinlich die meisten verloren.

Die Profilo Rating Agentur führt eine Jobportalstudie 2011 durch, wo Sie Jobportale beurteilen können. Zweck der Studie ist es mit den Daten einen Marktvergleich zu machen. Falls Sie daran interessiert sind, können Sie mit diesem LINK gleich selber einsteigen. Bis zum 15. August 2011 ist die Eingabe Ihrer Beurteilung möglich.

In Sachen Jobportale gibt es auf PersonalRadar schon der eine oder andere Artikel. Die transparente Preisgestaltung vieler Portale lässt nach wie vor zu wünschen übrig. Mit diesem LINK kommen Sie gleich zum Thema.

Cli.gs

Vor zehn Jahren ging die Stellenbörse jobs.ch online, viele weitere folgten. Mussten die Betreiber bei den Recruitern zuerst einiges an Überzeugungsarbeit leisten, sind Online-Plattformen heute fester Bestandteil im Alltag von Arbeitgebern und Stellensuchenden. In einer Umfrage werfen vier Betreiber einen Blick zurück und sagen, wo die Reise hingehen wird (ein Beitrag von: Stefanie Zeng, HR Today)

1. Wie und wo suchen Stellensuchende in fünf Jahren ihren neuen Arbeitgeber?

Yves Mäder: Primär online, über verschiedene Kanäle, sei es mit klassischen Online-Stellenportalen wie jobwinner.ch für die gezielte Suche oder im Social-Media-Umfeld: Hier finden Arbeitnehmer vor allem zusätzliche Informationen über den Stellenanbieter. Dies gilt übrigens auch umgekehrt.

Urs Lüchinger: Primär im Internet. Zunehmend wichtig werden auch mobile Angebote. Durch die schnelle Verbreitung mobiler Endgeräte verbreiten sich auch entsprechende Applikationen, die den Stellensuchenden immer begleiten.

Falk von Westarp: Kandidaten suchen in zwei Schritten. Zunächst verschaffen sie sich auf einer grossen Online-Stellenbörse wie Monster.ch einen breiten Überblick über das vorhandene Angebot. Danach suchen sie nach Detailinformationen über Position und Unternehmen auf der Firmenwebsite. Online-Stellenbörsen erfüllen die zentrale Funktion von Informationsbündelung und Qualitätskontrolle. Sie werden daher auch in fünf Jahren der wichtigste Kanal zur Stellensuche sein.

Mark Sandmeier: Am häufigsten werden die Arbeitgeber weiterhin über das persönliche Netzwerk gesucht, dabei zunehmend über Social Media wie Xing, LinkedIn oder Facebook. Am zweithäufigsten über Online-Stellen märkte und dann noch direkt über die Websites von grösseren und bekannten Unternehmen. Nur noch ein Bruchteil der Inserate werden in fünf Jahren über Zeitungen und Zeitschriften publiziert werden.

2. Wie sprechen Sie die Wechselwilligen aber nicht aktiv Suchenden an?

Yves Mäder: Unsere Marktforschung belegt, dass Inserate auf Stellenportalen für die passiv Stellensuchenden der zweitwichtigste Kanal bei der Stellensuche sind – nach dem Printkanal. Mit einem einfachen Suchabo ist es ein Leichtes, regelmässig zielführende Stellenangebote zu erhalten. Zudem erreichen wir dank Integrationen auf Partnerseiten ebenfalls Wechselwillige, wenn diese zum Beispiel auf tagi.ch einen Artikel lesen und daneben passende Stellen sehen.

Urs Lüchinger: Die latent Suchenden werden nach wie vor Stelleninserate in Printtiteln konsumieren, aber auch über Onlinemedien innerhalb von News und Special-Interest-Angeboten auf Stellen aufmerksam werden.

Falk von Westarp: Unsere gesamte Strategie ist auf Passivsuchende ausgerichtet. Neben den bewährten Kanälen wie grossen Online-Partnerschaften (beispielsweise Bluewin, GMX) und individualisierten Kampagnen (zum Beispiel Google) bauen wir unsere Präsenz in den Social Networks aus (Facebook, Twitter, Xing). Wir gehen aber noch weiter. Mit unserer Innovation Career Ad Network (CAN) publizieren wir Stellenanzeigen breit, aber targetiert im Internet, jede ca. 200?000 Mal. Ingenieursstellen werden Ingenieuren angezeigt, Vertriebsstellen Vertrieblern usw. Unsere Technologie macht das möglich.

Mark Sandmeier: Rund 30 Prozent der Stellensuchenden auf jobs.ch sind wechselwillig, aber nicht aktiv suchend. Mit dem kostenlosen jobs.talent-Check haben wir ein professionelles Instrument zur persönlichen Standortbestimmung, das von vielen Wechselwilligen und aktiv Suchenden genutzt wird.

3. Was war Ihrer Meinung nach der grösste Entwicklungsschritt in den letzten zehn Jahren bei den Online-Stellenplattformen?

Yves Mäder: Die Online Stellenplattformen haben im letzten Jahrzehnt ihren «Fussabdruck» hinterlassen und sind heute fester Bestandteil im Rekrutierungsprozess. Sicherlich wurden insbesondere im Bereich Suche und Online-Verwaltung von Kandidaten grosse Fortschritte erzielt.

Urs Lüchinger: Die kontinuierliche Verbesserung der Dienstleistungen, insbesondere der Verfeinerung von Such- und Matchingkomponenten. Wir sind zudem von der 1:1-Übertragung des Printinserates in den Onlinekanal zum multimedial angereicherten Inserat gelangt, das einen hohen emotionalen Aufmerksamkeitswert garantiert.

Falk von Westarp: Es gab eine Evolution, keine Revolution: Online-Stellenanzeige, Karriereberatungsbereich, Lebenslaufdatenbanken, vollintegrierter Online-Bewerbungsprozess mit Anknüpfung an die Bewerbermanagementsysteme der Unternehmen. Mit Web 2.0 folgten Innovationen wie Google Maps, intelligentere Suchtechnologie und die Individualisierung des Angebots (passende Jobs werden beispielsweise mit dem Profil abgeglichen und angezeigt, egal wo sich der Kandidat auf der Site befindet). Zurzeit findet nun eine starke Integration mit der Social-Network-Welt statt. monster.ch bietet seinen Kunden bereits erste Social-Recruiting-Komplett­lösungen an.

Mark Sandmeier: Da sind zwei grosse Schritte erwähnenswert. Erstens, dass Personalverantwortliche den Schritt in die Online-Rekrutierung gemacht haben. Dafür musste von den Mitarbeitenden der Online-Jobportale anfangs viel Überzeugungsarbeit geleistet werden. Ein weiterer wichtiger Entwicklungsschritt war die automatisierte Übernahme von Stelleninseraten von den Firmenwebseiten (Job Crawling). jobs.ch hat das bereits im Jahr 2003 eingeführt. Die Unternehmen sparen damit viel Zeit, weil sie Vakanzen nur noch auf der Firmenwebseite publizieren müssen.

4. Wird der Trend zu Employer Branding auch das Angebot der Online-Stellenplattformen verändern?

Yves Mäder: Ja, das Angebot der Online-Stellenplattformen wird durch den Trend zum Employer Branding laufend erweitert; Templates im Kunden-CD/CI bieten wir schon lange an und können die Grundbedürfnisse abdecken; auch unsere Kombi-Angebote mit Stellenanzeiger und Alpha-Print sind ein wesentlicher Vorteil für das Employer Branding. Elemente wie Videos können unsere Kunden auf jobwinner.ch ebenfalls einbinden. Podcasts und Foren werden von Anbietern aber allgemein noch wenig genutzt.

Urs Lüchinger: Firmen erhalten laufend mehr Möglichkeiten für die Präsentation des Unternehmens und der Stellen, sei es mit Video-Firmenporträts oder mit der filmischen Umsetzung von Stellenausschreibungen.

Falk von Westarp: Stellenbörsen präsentieren geeigneten Kandidaten die Stellenangebote der Unternehmen. Ein starker Employer Brand hilft dann, dass sich der Kandidat für dieses und kein anderes Unternehmen entscheidet. Stellenbörsen und Employer Branding wirken also komplementär.

Mark Sandmeier: Dieser Trend hat das Angebot bereits verändert. Employer Branding ist bei jobs.ch bereits seit 2007 im Angebot – mit der Aufschaltung von Firmenvideos und der zielgruppengenauen Bewerbung der offenen Stellen mit dem jobs.ticker. Seit letztem Jahr gehören auch drei spezialisierte Stellen­märkte dazu, auf welchen es für Arbeitgeber gezielte Werbeplatzierungen gibt.

5. Welche Tools werden künftig die Arbeit der Recruiter verändern oder gar vereinfachen?

Yves Mäder: Ich sehe im Bereich Matching noch grosse Potenziale. Die Herausforderung liegt in der Qualität des automatisierten Matching-Mechanismus.

Urs Lüchinger: Gut strukturierte Profildatenbanken mit zunehmend besser werdenden Matchingfunktionen.

Falk von Westarp: Das Recruiting entwickelt sich weiter von der einfachen Stellenanzeige hin zu einer zielgruppenspezifischen Medienkampagne. Schon heute bieten innovative Stellenbörsen die Möglichkeit, die gewünschte Zielgruppe sehr individuell und targetiert anzusprechen. Jobs werden mit dem Profil der Zielgruppe abgeglichen und gezielt angezeigt, so genannte Target Mails werden nur an genau passende Kandidaten geschickt, bei Career Ad Network (CAN) werden Jobs breit im Internet gestreut, dem einzelnen Surfer aber nur bei genauer Übereinstimmung mit der Zielgruppe angezeigt. Die Notwendigkeit, zielgruppenspezifisch vorzugehen, verändert die Arbeit der Recruiter.

Mark Sandmeier: Die gleichen Tools wie heute, aber diese sollten konsequent und richtig eingesetzt werden. Dann können Recruiter mit schlanken Prozessen über die am besten geeigneten Jobportale rekrutieren und die Bewerber professionell und schnell betreuen. Diese Professionalität ist gefragt, denn Recruiter von Arbeitgebern konkurrieren im Arbeitsmarkt um die besten Kandidaten, da zählt der erste Eindruck beim Bewerber immer mehr. Weiter werden neue Tools, aufgebaut auf Arbeitsmarkt-Fachwissen (Arbeitsmarkt-Ontologie), den Rekrutierungsprozess noch mehr vereinfachen und die Vorauswahl von Kandidaten deutlich verbessern.

6. Welche Trends beobachten Sie im Online-Stellenmarkt?

Yves Mäder: Der Online-Stellenmarkt ist generell sehr dynamisch – es vergeht kaum ein Monat, in dem nicht ein neuer Player in den Markt stösst; entscheidend ist aber nach wie vor die Kombination von Angebot und Nachfrage – und da sind wir mit jobwinner.ch und alpha.ch in der Deutschschweiz sowie jobup.ch in der Westschweiz sehr gut positioniert.

Urs Lüchinger: Mobile Services gewinnen an Bedeutung. Inserate werden reichhaltiger und multimedialer gestaltet und vermehrt auch über Social Networks publiziert.

Falk von Westarp: Innovation wird zu einem entscheidenden Faktor im Kampf um gute Kandidaten. monster.ch verfolgt folgende wichtige Trends: Integration von Social Media in die Recruiting-Strategie, Angebot von innovativen Tools für Employer Branding und zielgruppengenaue Ansprache. Zunehmend genaues Targeting von geeigneten Kandidaten auch über die Grenze der eigenen Site hinaus.

Mark Sandmeier: Die grössten Online-Stellenmärkte werden immer professioneller geführt. Es wird viel in eine hohe Kundenzufriedenheit und die effiziente Bewerbung der Vakanzen durch Online-Marketing investiert. Dieses spezifische Branchenwissen und die daraus entstehende Dienstleistungsqualität sind der wohl wichtigste Trend. Sicherlich nicht spektakulär, dafür sehr wirkungsvoll für den Erfolg der Recruiter.

7. Wie wird Ihre Stellenplattform in fünf Jahren aussehen? Welche Services wollen Sie anbieten, um für beide Seiten attraktiver zu werden?

Yves Mäder: Unsere Vision ist, dass wir sowohl Stellenanbieter wie auch -suchende schneller zum Ziel führen. Den ersten Baustein zur Umsetzung der Vision haben wir am 31. Mai mit dem Aufschalten der neuen alpha.ch-Website gelegt. Hauptziele sind, Stellensuchende schneller zum passenden Angebot zu führen und Anbietern eine gesteigerte Qualität der Bewerbungen zu bieten.

Falk von Westarp: Anstatt einfach Stellenanzeigen zu listen, will monster.ch Passiv­suchende zu einem neuen beruflichen Schritt inspirieren. Technische Innovationen gewinnen im Kontext der Stellensuche an Bedeutung. Der individuelle Match zwischen Kandidat und Stelle wird weiter verbessert und dadurch die Qualität der Kandidaten und

jobbzz.ch - das Jobportal für Handwerker/-innen

Bewerbungsinformationen. Die Lebenslaufdatenbank (heute schon mehrere Tausend neue vollständige CVs monatlich) wird an Bedeutung gewinnen. Eine weitere Integration des Bewerbungsprozesses mit den Bewerbermanagement-Systemen verkürzt zudem auch die Time-to-Hire.

Mark Sandmeier: Da möchten wir heute natürlich noch nicht zu viel erzählen. Schliesslich wollen wir unseren Vorsprung im Markt halten und unsere Kunden und Mitbewerber immer wieder mit spannenden Neuerungen überraschen. Aber so viel sei gesagt: bei jobs.ch geht es darum, den Stellensuchenden und Recruitern das Arbeitsmarktwissen der Schweiz (Arbeitsmarkt-Ontologie, Semantic Web) in einfachster Weise zu erschliessen.

Cli.gs

Grossunternehmen setzen bei der Personalsuche aufs Internet, die meisten der neuen Mitarbeitenden gelangen über online-Kanäle zur neuen Stelle. Hingegen dient der Einsatz von Social Media vor allem der Informationsbeschaffung über Kandidaten, wie eine Umfrage zeigt.

Die 500 grössten Schweizer Unternehmen (gemessen am Umsatz und Personal) besetzten im vergangenen Jahr fast jede dritte Stelle (32,8%) über eine Anzeige auf einer Stellenbörse, 30,4% konnten über die eigene Webseite Personal rekrutieren, 15,7% der Stellenbesetzungen erfolgten über Personalvermittlungen und 10,7% über Printanzeigen. Für 4,5% wurden Headhunter und für 3,5% andere Kanäle (z.B. Mitarbeiterempfehlungen oder Personalmessen) genannt.

Das RAV (1%), Online-Karrierenetzwerke (0,7%) und soziale Netzwerkplattformen (0,6%) schnitten im Vergleich eher bescheiden ab, wie eine zwischen November 2010 und März 2011 durchgeführte Umfrage des Onlineportals monster.ch zeigt. Hingegen gaben die befragten Unternehmen an, Social Media als Plattformen zur Informationsbeschaffung über potenzielle Kandidaten zu nutzen. 27,9% nannten Xing, 18,3% Facebook und 4,9% LinkedIn.

Wenig Beachtung finden Twitter und Experteer mit jeweils 3,3%. Nur jede fünfte Vakanz (20,7%) fand den Weg in den klassischen Stellenanzeiger eines Printmediums, wie aus der Umfrage «Recruiting Trends 2011 Schweiz» weiter hervorgeht. 86,8% aller offenen Stellen schrieben die Unternehmen 2010 auf den eigenen Webseiten und 69,4% in einer Online-Stellenbörse aus. Die weitaus meisten Bewerbungen treffen per E-Mail ein und nicht mehr auf Papier.

Mit dieser LINK geht es sofort zur Studie von Monster mit allen Einzelheiten.

jobbzz - bbesser und zzchneller!

Schon wieder ein Portal! Gibt es nicht schon genug davon, werden Sie sich wahrscheinlich sofort fragen. Also was unterscheidet jobbzz von den anderen?

Ganz einfach:

• Personalberater/-innen können mit jobbzz nicht nur ultraschnell Stellen aufschalten und verwalten, sondern Bewerbende sofort einladen, absagen, intelligent verwalten und die Arbeitsgeschwindigkeit stark um ein Mehrfaches beschleunigen. Zeit ist Geld!
• Das Portal richtet sich ausschliesslich an Stellensuchende aus den Bereichen Handwerk und Industrie, die temporär, try & hire arbeiten möchten oder eine Festanstellung in den Bereichen  Bau, Elektrotechnik, Fahrzeuge, Gastronomie, Nahrung, Gebäudetechnik, Holz, Innenausbau, Lifestyle, Maschinen, Metall, Natur, Service, Unterhalt, Textilien, Verkehr suchen.
• Ihre Stellen landen nicht im Wurstkessel. Ihr Jobangebot trifft direkt die gewünschte Zielgruppe.
• Die Lernkurve ist flach. Mit sehr wenig Aufwand macht Ihr Team schnell mehr Umsatz. Sie brauchen nur eine internetfähige Infrastruktur und schon geht’s los.
• Klare Preise. Je mehr desto günstiger.
• Stetige Weiterentwicklung der Funktionen.

Warum warten? – Wie bbesser Sie Ihre Stellen besetzen, desto zzchneller kommt der Erfolg.

Was bietet dieses Portal?

• jobbzz – senkt spürbar sofort Kosten und bietet viel Dienstleistung für wenig Geld
• jobbzz – erhöht klar die Produktivität und den Vermittlungserfolg
• jobbzz – erlaubt schnelle und klare Entscheidungen
• jobbzz – verschafft Ihnen sofort Vorteile gegenüber der Konkurrenz

jobbzz – intuitiv, modular, flexibel.

Fragen kostet nichts – warten schon! Laden Sie unsere Übersicht im PDF Format runter oder kontaktieren Sie uns direkt:

Markus Schneider, Key Account Manager jobbzz

Tel: +41 61 205 99 32 (direkt)

per E-Mail

www.jobbzz.ch

Kürzlich konnte in der Presse nachgelesen werden, dass die Online-Stellenanbieter jobs.ch und Scout24 eine Kooperation eingehen. Ein neuer Dinosaurier entsteht.

Dass sich Anbieter von Online-Jobbörsen zusammen tun ist nicht neu. Strategische Allianzen, synergiefördernde Zusammenarbeit oder das kluge Bündeln von gemeinsamen Interessen, wie man es auch immer nennen mag, ist in der Wirtschaft eine Realität. Allerdings ist das oft eine einseitige Angelegenheit und für den Anbieter meistens besser als für deren Kunden.

Wachsende Marktmacht und die Verdrängung anderer Anbieter zur Bedeutungslosigkeit verbessert selten die Dienstleistungsgüte. Oft ist das Gegenteil der Fall.

Die Konzentration der Kräfte im Online-Stellenmarkt Geschäft birgt Gefahren. Es fördert die technologische Abhängigkeit im Rekrutierungsgeschäft von vielen mit wenigen und die schleichende Verfestigung von undurchsichtigen Preismodellen nimmt stark zu. Gerade die Personaldienstleistungsbranche, eine Branche die als Grosskunde dieser beiden Anbieter figuriert, leidet immer wieder unter der Geheimniskrämerei in Sache Preisredlichkeit. Nichts ist wirklich publiziert und in den AGB klar festgehalten. Verbesserung ist ohnehin nicht in Sicht. Der Preis für Einzelinserate ist alles was in der Regel einfach so in Erfahrung gebracht werden kann. Alles andere ist dann Verhandlungssache. Irgendwann wird sich das rächen.

Ob der Kundenservice steigt, wie es in der Pressemitteilung vollmundig heisst, wird die Zukunft weisen. Grosse Schiffe habe den Nachteil, dass sie schwer zu lenken und Bremswege lang sind. Es wird Zeit für die Personaldienstleistungsbranche über eine eigenes Stellenportal nachzudenken, das ein Gegengewicht aufbaut und eine Konkurrenzsituation bildet, die dem Wettbewerb gut tut und dazu beiträgt, dass Jobsuchende nach wie vor über eine gute Auswahl verfügen, die ihren eigenen Präferenzen entsprechen und sie nicht dazu zwingen sich auf ein ausgedünntes Angebot einlassen zu müssen.

Das Internet spielt für den Aufbau eines positiven Arbeitgeberimage eine zentrale Rolle. Doch eine Analyse der Karriere-Webseiten grosser deutscher Unternehmen zeigt, dass viele Firmen noch nicht verstanden haben, wie sie ihre Botschaften klar im Sinne der sogenannten Employee Value Proposition vermitteln können. Das sind zumindest die Ergebnisse einer Studie der Hochschule Furtwangen (ein Beitrag von: Armin Trost, HR Today).

Ursprünglich dienten Karrierewebseiten primär der Kommunikation offener Stellen. Durch die Verwendung von E-Recruiting-Technologien entwickelten sich Karrierewebseiten immer mehr zu Portalen für Wettbewerber, die auch ein Bewerben online ermöglichen. Erst seit kurzer Zeit erkennen Unternehmen die Chance, auf ihren Karrierewebseiten auch die Arbeitgebermarke zu vermitteln. Insofern wird mit Karrierewebseiten immer mehr versucht, neben der Bereitstellung von Informationen mittels Textsprache die Interessenten auch emotional zu erreichen. Letzteres geschieht in erster Linie über die Bildsprache sowie über prominent platzierte spezielle Textelemente, wie etwa Slogans, welche die Employee Value Proposition (EVP) in komprimierter und überzeugender Form auf den Punkt bringen.

Ist eine klare Botschaft erkennbar?

Die im Folgenden dargestellte Studie ging zunächst der Frage nach, inwieweit Arbeitgeber auf ihren Karrierewebseiten eine klare Botschaft im Sinne einer EVP vermitteln. Stellen die Unternehmen ein oder wenige zentrale Argumente in den Vordergrund? Darauf aufbauend wurde dann untersucht, was die Inhalte dieser Botschaften sind und inwieweit die Text- und Bildsprache diese Botschaft wirksam unterstützen. Formuliert man diese Fragestellung aus Sicht eines Besuchers, so geht es darum, ob und welche Inhalte ein Besucher einer Karrierewebseite nach wenigen Minuten im Gedächtnis behält.

Es wurden Karrierewebseiten der grössten und attraktivsten deutschen Unternehmen für diese Studie ausgewählt. Zu den grössten Arbeitgebern wurden jene gezählt die entweder im Deutschen Aktienindex (DAX) oder im MDAX (Mid-Cap-DAX, ein deutscher Aktienindex mit vorwiegend mittelgrossen Unternehmen) gelistet sind. Weiterhin wurden jene Unternehmen berücksichtigt, die laut dem Berliner Trendence-Institut im Jahr 2006 in den Bereichen Informationstechnologie, Wirtschaft oder Ingenieurwesen zu den 100 beliebtesten Arbeitgebern gerechnet wurden. Insgesamt wurden 247 Seiten in die Analyse mit einbezogen. Diese wurden in der zweiten Jahreshälfte 2007 von einer studentischen Projektgruppe der Hochschule Furtwangen unter Leitung des Autors inhaltlich analysiert und klassifiziert. Die gesichteten Webseiten wurden in vier Klassen eingeteilt.

Welche Inhalte werden vermittelt?

Interessant sind vor allem die beiden ersten Klassen (eine bis maximal vier Botschaften). Zusammengenommen ergeben sie 41 Prozent. Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass 59 Prozent der untersuchten Webseiten entweder keine oder diffuse Botschaften vermitteln. Hierbei ist einschränkend zu bemerken, dass auch in Fällen, wo eine oder wenige Botschaften vermittelt wurden, diese durchaus sehr zurückhaltend formuliert sein konnten. Selbst wenn ein Unternehmen lediglich den Satz «Wir bieten die besten Gehälter» kommuniziert und sonst nichts, wäre dies eine klare Botschaft. Diese erste Analyse liefert also noch keine Ergebnisse im Hinblick darauf, ob eine EVP durch eine passende Text- und Bildsprache wirksam unterstützt wird. Ergebnisse hierzu werden weiter unten beschrieben.

• Für die 41 Prozent der Seiten mit einer oder wenigen Botschaften wurde in einem nächsten Schritt analysiert, worin die Inhalte bestehen. Das mit Abstand am häufigsten bemühte Argument sind Karrierechancen
• 44 Prozent der Unternehmen, die eine oder wenige klare Botschaften vermitteln, stellen diesen Aspekt in den Vordergrund, gefolgt von
• 28 Prozent der Unternehmen, die ihre Unternehmenskultur als Besonderheit gegenüber anderen Arbeitgebern unterstreichen

Die Ergebnisse zeigen keine Gleichverteilung der möglichen Argumente. Offensichtlich werden bestimmte Argumente deutlich häufiger genutzt als andere Markendimensionen, wie etwa die Attraktivität der Produkte, Innovation oder die Aufgaben. Hier stellt sich aus der Gesamtbetrachtung heraus die Frage, inwieweit Karrierechancen als hilfreiches Argument angesehen werden können, wenn nahezu die Hälfte der Unternehmen auf diesen Aspekt abzielt. Insbesondere stellt sich die Frage, inwieweit diese Inhalte die tatsächlichen Präferenzen der gesuchten Mitarbeitenden widerspiegeln.

Werden Inhalte durch Bild- und Textsprache unterstützt?

Die Textsprache ist im Besonderen dazu geeignet, Botschaften argumentativ zu unterstützen. Hier geht es auch um Glaubwürdigkeit. Ein Element der Textsprache ist der Slogan, der die EVP mit wenigen Worten zusammenfasst. Die Bildsprache spricht eher die emotionale Seite an. Hier werden meist Mitarbeitende in privater oder beruflicher Situation dargestellt, wobei dahingestellt sei, ob es sich tatsächlich um echte Mitarbeitende des jeweiligen Unternehmens handelt. Auch Bilder können Botschaften unterstützen, indem sie einen inhaltlichen Bezug zur EVP herstellen. Bei dieser inhaltlichen Analyse wurden nur jene 41 Prozent der 247 Karrierewebseiten betrachtet, die sich auf maximal vier inhaltliche Botschaften konzentrieren.

Zehn Prozent der Karrierewebseiten verwenden keine Bilder. Zugleich sind deren Texte beliebig. Bei weiteren 16 Prozent sind zwar Bilder vorhanden, aber die Texte sind austauschbar. Das heisst, dass bereits ein Viertel der ausgewählten 101 Seiten ohne nennenswerte Aussage ist. Das sind beispielsweise Seiten, die ihre EVP lediglich über den Slogan vermitteln, die Texte und die Bildsprache aber letztlich keinerlei Bezug zu dieser scheinbaren EVP aufweisen.

• Bei 19 Prozent der ausgewählten 101 Seiten wird die EVP über den angebotenen Text klar vermittelt
• Bei 15 Prozent der Seiten steht die Bildsprache in erkennbarem Bezug zur EVP
• Nur bei fünf Prozent der Webseiten ist beides der Fall
• Insgesamt betrachtet handelt es sich hierbei nur um zwei Prozent aller analysierten Karrierewebseiten. Dies entspricht absolut betrachtet fünf von 247 Karrierewebseiten.

Fazit

Die Arbeitgebermarke vermittelt, warum sich ein Arbeitnehmer für einen Arbeitgeber interessieren sollte. Sie ist vor allem zu Beginn der Orientierungsphase eines Arbeitnehmers relevant.

In dieser Phase ist die Karrierewebseite eines Unternehmens als Medium für die Vermittlung der Arbeitgebermarke wichtig.

Eine inhaltliche Analyse der Karrierewebseiten der grössten und attraktivsten Arbeitgeber in Deutschland zeigt allerdings, das diese Chance – Stand heute – von den wenigsten Unternehmen hinreichend genutzt wird. Die meisten Karrierewebseiten sind inhaltlich geprägt von Beliebigkeit und Austauschbarkeit. Hier empfiehlt sich grundsätzlich eine Positionierung als Arbeitgeber, die eigene Stärken, Präferenzen der Zielgruppen und den Wettbewerb systematisch in Betracht zieht.

Grösster Online-Stellenmarkt mit 2 Millionen Visits pro Monat (Quelle: jobs.ch)

Die gedruckten Stellenanzeiger werden immer dünner: Schweizer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen suchen ihre Stelle im Web. Was heute selbstverständlich ist, war vor zehn Jahren noch unvorstellbar. Gewinner des Medienwandels sind Online- Jobbörsen wie das Schweizer KMU jobs.ch mit Sitz in Zürich und Lausanne. Das Unternehmen feiert 2010 sein zehnjähriges Jubiläum.

Seit der Gründung vor zehn Jahren steigerte jobs.ch die Besuche auf der Stellenplattform um das Zwanzigfache auf heute 2 Millionen Visits pro Monat (Stand: März 2010). Der Umsatz wuchs von 2000 bis 2009 von 2,2 Millionen Franken auf 26,8 Millionen Franken. Die Anzahl der Stelleinserate auf jobs.ch stieg im selben Zeitraum von 1?800 im Jahr 2000 auf 21?000 im Jahr 2009. «Vor zehn Jahren hatten wir keine Ahnung, wie gross das Potenzial ist – aber anders als viele Medienhäuser haben wir nie am Internetgeschäft gezweifelt. Heute erreicht jobs.ch gegenüber anderen Schweizer Stellenplattformen einen Marktanteil von 40 Prozent, basierend auf effektiven und geschätzten Auftragseingängen für 2009», sagt Mark Sandmeier, CEO und Gründungsmitglied von jobs.ch.

Aufstieg im Medienwandel

Das Online-Unternehmen jobs.ch wurde im November 2000, mitten in der Dotcom-Blase, mit zwölf Mitarbeitenden gegründet. «Die grösste Herausforderung war es, das Vertrauen der Kunden in das Internetgeschäft aufzubauen», erklärt Mark Sandmeier, seit 2001 CEO von jobs.ch. Zehn Jahre später arbeiten 60 Mitarbeiter in Zürich und Lausanne für die grösste und am stärksten wachsende Stellenplattform der Schweiz. Aktuell sind 26?201 Stellenangebote von 5?555 Firmen auf jobs.ch aufgeschaltet. Mark Sandmeier: «Die Schweizer Stellenplattformen bewegen sich in einem hart umkämpften und äusserst dynamischen Umfeld. Schlüsselfaktoren sind unsere Kompetenzen sowohl im HR- als auch im Internetmarkt. Die meisten jobs.ch-Services entwickeln wir selbst – und reagieren so unmittelbar auf die Bedürfnisse der Stellensuchenden und Arbeitgeber.»

Fit für die Digital Natives

Stellensuchende heute sind vielfach Digital Natives. Sie sind mit PC, Handy und Web aufgewachsen und nutzen Facebook, Twitter, Tilllate gezielt für Freizeitaktivitäten, Job- und Partnersuche. Das Handy – ein Smartphone natürlich – ist ihr Web-Zugang.

Die Generation «MeMeMe» sucht eine Stelle im Web und gibt sich ohne den bestmöglichen Job nicht mehr zufrieden.

jobs.ch begegnet diesen Trends mit innovativen Produkten wie Job.DNA und kooperiert neu mit der französischen Social Network Community Viadeo.com. «Wir bauen unsere Services laufend aus und verknüpfen sie mit den emotionalen Komponenten von Social Media. Unser Ziel ist es, gute, qualifizierte Leute auf dem richtigen Kanal zusammen zu bringen.» Auch im Jubiläumsjahr 2010 führt jobs.ch rund zehn neue Services ein, darunter spezifische Stellenmärkte für die ICT- und Finanzbranche.

Cli.gs

Das im Herbst 2009 neu lancierte vertikale Microportal jobbzz.ch, das sich dezidiert an Bewerbende mit einer handwerklichen Ausbildung richtet, verzeichnet mit seinen Testkunden aus der Branche der Personaldienstleister gute Ergebnisse.

Viele Stellenportale sind zum ‚Wurstkessel’ verkommen. Gerade Stellensuchende mit einer handwerklichen Berufsausbildung kommen sich oft verloren vor. Das Jobportal für Handwerker bietet für Stellensuchende viel Komfort, eine sehr einfache Bedienung und ein schneller Zugang zu den Angeboten ohne den üblichen lästigen Schnickschnack an Werbung und störendem Bling-Bling.

Was ist aber so viel anders?

Auf den ersten Blick unterscheidet sich dieses Portal nicht von den üblichen Anbietern. Das Backend bietet jedoch der Anspruchsgruppe Personaldienstleister eine sehr effiziente und einfache Möglichkeit Bewerbende für jeweilige Stellenangebote schnell und unkompliziert verwalten zu können. Mit wenigen Klicks können Personalberater/-innen sofort sehen, wer sich auf welche Stelle bewirbt und können vom System aus sofort die ersten Entscheidungen wie folgt treffen:

• Passt die Bewerbung
• Sofort einladen
• Absagen

Das Backend von jobbzz wird den Personalberatern/-innen ab 2011 noch weitere sinnvolle und zeitsparende Features bieten, die den alltäglichen Verwaltungskram spürbar erleichtern und mehr Beratungszeit für die eigentlichen Zielgruppen – nämlich Kunden und Stellensuchende – bietet.

Gerade Personaldienstleister beklagen sich immer wieder, dass die Preispolitik vieler Portalanbieter undurchsichtig sei. jobbzz geht neue Wege und macht aus seinen Preisen kein Geheimnis. Potenzielle Kunden sehen sofort was sie für die Dienstleistung bezahlen. Mehr Transparenz geht nicht! Hier geht es zu den Preisen.

Für Personaldienstleister, die Stellensuchende mit handwerklicher Ausrichtung vermitteln, lohnt sie eine konkrete Prüfung des Angebots. Offerten können einfach via jobbzz@jobbzz.ch angefordert werden. Einfacher geht’s nicht!

jobbzz – bbesser und zzchneller…

Cli.gs

In Zeiten steigender Arbeitslosigkeit werden jeweils die Stimmen wieder laut, die sich um die Zusammenarbeit zwischen den privaten Personaldienstleistern und der öffentlichen Arbeitsvermittlung, den RAVs, sorgen. Angeregt durch entsprechende Vorstösse, hat swissstaffing bei seinen Mitgliedern eine Umfrage unternommen. 191 Personalberater aus 20 Kantonen haben geantwortet. Nachfolgend die Resultat (Quelle: swissstaffing).

Die swissstaffing-Mitglieder erleben die öffentliche Arbeitsvermittlung in Bezug auf ihren Willen, mit der privaten Arbeitsvermittlung zusammenzuarbeiten, als eher an der Zusammenarbeit interessiert, aber nicht als regelmässig kooperierend (Grafik 1). Es besteht somit weitgehend eine positive Grundstimmung zwischen privater und öffentlicher Arbeitsvermittlung. Das Vertiefungspotenzial der Zusammenarbeit ist aber beträchtlich. Die Reaktionsgeschwindigkeit der RAVs nehmen die swissstaffing-Mitglieder als (fast) angemessen, aber nicht als schnell wahr.

Insbesondere im Personalverleih arbeiten die privaten Stellenvermittler allerdings enorm rasch. Sie reagieren in der Regel innerhalb von Stunden auf Bestellungen ihrer Firmenkunden.

Wenn sich die RAVs, wie das einige tun, zum Ziel setzen, Anfragen der Personaldienstleister innerhalb von 48 Stunden zu beantworten, ist das gut gemeint und wahrscheinlich nur unter Engagement möglich. Mit dem Rhythmus des Personaldienstleister-Business ist das aber nicht vereinbar. Deshalb ist es vordringlich, dass die Berater privater Stellenvermittler direkten Zugang haben zu den Stellensuchenden auf den RAVs.

67 Prozent der befragten Personalberater privater Arbeitsvermittler haben – im Rahmen der bereits in den Grundzügen bestehenden Zusammenarbeit mit den RAVs – effektiv Zugang zur Stellensuchenden-Datenbank AVAMST der RAV. Sie nutzen die AVAMST Datenbank annähernd regelmässig. Damit die privaten Stellenvermittler AVAMST auf effiziente Weise in ihre Arbeitsabläufe integrieren können, müssen sie die darauf publizierten Stellensuchenden aber unbedingt direkt kontaktieren können. In vielen Fällen ist das nicht möglich, und der Personalberater muss den Weg über das RAV nehmen, um an die Koordinaten der Stellensuchenden zu gelangen. Das kostet den Personalberater zu viel Zeit und hält ihn vom Einbezug der beim RAV gemeldeten Stellensuchenden ab. Für die privaten Personaldienstleister ist darum vordringlich, dass die Telefonnummern der Stellensuchenden für sie im AVAMST einsehbar sind. Unsere Umfrage ergab, dass dies nur bei einer Minderheit der Stellensuchenden der Fall ist (Grafik 2).

Das ist sehr wahrscheinlich (mit) ein Grund, dass die privaten Personalberater AVAMST nicht öfter nutzen. Die beim RAV gemeldeten Stellensuchenden gelangen zwar automatisch in die AVAMST-Datenbank, werden aber nur mit ihrem expliziten Einverständnis auch für die privaten Stellenvermittler sichtbar.

Swissstaffing ist der Auffassung, dass die RAV-Berater diesbezüglich eine wichtige Überzeugungsfunktion haben. Wenn sie ihren Klienten die Vorteile der Rekrutierung über einen privaten Personaldienstleister aufzeigen, hat dies bestimmt einen positiven Einfluss auf die Bereitschaft der Stellensuchenden, sich auf der Datenbank für die privaten Personalberater zu präsentieren.

Eine überzeugende Darstellung der privaten Arbeitsvermittlung durch die RAVBerater würde schliesslich auch die Erreichbarkeit der Stellensuchenden und vor allem ihr Interesse an einer von privater Seite offerierten Stelle steigern. Heute sind die Stellensuchenden aus AVAMST für die privaten Arbeitsvermittler nur mässig erreichbar.

Offeriert der private Personalberater den kontaktierten Stellensuchenden aus AVAMST eine Stelle, bringen diese meist nur ein mässiges Interesse auf. Die durch den Datenschutz gesetzten Hürden für eine automatische Publikation der Stellensuchendenprofile im für die privaten Personaldienstleister einsehbaren AVAMST laufen dem Interesse der Stellensuchenden letztendlich jedoch entgegen.

Je mehr Kandidatendatenbanken über ihre Profile verfügen, desto grösser sind ihre Chancen, wieder am Arbeitsmarkt platziert zu werden.

Mit der Registrierung bei einem privaten Personaldienstleister eröffnen sich den Stellensuchenden ausserdem beste Kontakte in die Arbeitgeberwelt. Deshalb müssten die RAV-Berater motivierend auf die Stellensuchenden einwirken und sie von den mannigfaltigen Vorteilen überzeugen, die ihnen erwachsen, wenn sie ihr Profil auch für die privaten Arbeitsvermittler offenlegen.

swissstaffing will die Arbeitslosigkeit entschärfen

swissstaffing ist angesichts dieser Umfrageergebnisse absolut bereit, das Seinige dazu beizutragen, damit die Potenziale der Zusammenarbeit ausgeschöpft werden, namentlich den Beizug von AVAMST durch die privaten Personalberater zu steigern. Natürlich ist es nicht so, dass swissstaffing diese Potentiale nicht schon früher erkannt hätte.

Doch sind die in der Vergangenheit unternommenen Anstrengungen zur Vertiefung der Zusammenarbeit jeweils an bürokratischen Hürden und vor allem an Vorurteilen gegenüber den Personaldienstleistern gescheitert.

Trotzdem gibt swissstaffing nicht auf, ist sich der Verband doch der Unterstützung gewichtiger Politiker gewiss. Mit seinen Mitgliedern möchte swissstaffing dazu beitragen, dass die Arbeitslosigkeit in der aktuellen Wirtschaftskrise so tief wie möglich gehalten werden kann!

Zusätzliche Brisanz erhält das Thema durch die wieder aufflammende Diskussion über die Personenfreizügigkeit. Mit der Arbeitslosigkeit steigen auch die Ängste in der Bevölkerung vor Arbeitsplatzverlust und Überfremdung. Den Arbeitgebern wird vorgeworfen, lieber Personen aus dem Ausland anzustellen, als auf inländische Stellensuchende zurückzugreifen. Dass dies geschieht, weil es in gewissen Branchen nach wie vor einen Fachkräftemangel gibt, ist in Zeiten wie diesen kaum überzeugend darzulegen. Obschon Ende 2009 beinahe ein Viertel (23 Prozent) der Betriebe Rekrutierungsschwierigkeiten beim qualifizierten Personal vermeldete. Umso wichtiger ist es, der Arbeitslosigkeit entgegenzuwirken. Die privaten Personaldienstleister sind in der Auslandsrekrutierung bekanntlich ziemlich aktiv.

2007 beschäftigten sie 6,5 Prozent der Grenzgänger, 9,5 Prozent der Kurzaufenthalter und über 20 Prozent der Meldepflichtigen. Um zu eruieren, ob nebst dem Fachkräftemangel weitere Gründe hinter der regen Auslandstätigkeit der swissstaffing-Mitglieder stecken könnten, wurde diese von inländischen Stellensuchenden via RAV. Dass die Stellensuchenden nur mit mangelhaften Angaben im AVAMST verfügbar sind, könnte eine Erklärung dafür sein. Eine zweite liegt möglicherweise in einer teilweise höheren Flexibilitäts- und Mobilitätsbereitschaft ausländischer Stellensuchender. Doch diese These wurde nicht geprüft.

Cli.gs

Saisonbereinigt schwächt sich die Schweizer Baukonjunktur im 4. Quartal 2009 insgesamt zum zweiten Mal in Folge ab. Eine Normalisierung der Bautätigkeit im Tiefbau in Kombination mit der schon seit längerem schwächelnden Hochbautätigkeit hat zum Absinken geführt (Quelle: swissstaffing).

Noch ist nicht eindeutig, wie rasch sich die rückläufige Baukonjunktur weiter akzentuieren wird. Klar ist jedoch, dass sich die Baukonjunktur in zunehmendem Masse auf den Tiefbau stützt. Dessen Produktionsniveau wird mittelfristig kaum zu halten sein. Mit nachlassender Dynamik im Tiefbau wird die Trendwende, wie sie sich im Hochbau bereits abzeichnet, die gesamte Baukonjunktur erfassen

Hochbau: Die Bautätigkeit im Wirtschaftsbau wird massgeblich von der Investitionstätigkeit privater Unternehmen beeinflusst. Somit ist es wenig verwunderlich, dass der Wirtschaftsbau in der Rezession am stärksten leidet. Ein Blick auf die Baubewilligungen verrät, dass die Planung von Hochbauprojekten neuerdings auch im Wohnungsbau deutlich nachgibt. Die moderate Entwicklung dürfte daher 2010 einem deutlichen Rückgang weichen.

Tiefbau: Momentan werden sowohl grosse Strassenbau- als auch Bahn- und Wasserbauprojekte parallel vorangetrieben. Das sorgt kurzfristig für einen Investitionsschub. Auch zukünftig werden langfristige Grossprojekte auf Strasse und Schiene sowie im Energiebereich für ein gewisses Produktionsniveau im Tiefbau sorgen. Dennoch dürfte sich das nun erreichte Niveau nur schwer halten lassen. Das Wachstum der realen Tiefbauausgaben dürfte 2010 im Jahresvergleich wieder abnehmen.

Löhne im Bauhauptgewerbe

Der Baumeisterverband hat zudem kürzlich eine Lohnerhebung bei seinen Mitgliedern durchgeführt. Dies die wichtigsten Ergebnisse:

• Die durchschnittlichen Monatslöhne im Bauhauptgewerbe sind zwischen Februar 2008 und Juli 2009 um beachtliche 2,2% gestiegen. Die Stundenlöhne nahmen im selben Zeitraum durchschnittlich um 1,8% zu.
• Die Inflationsprognose des Staatssekretariats für Wirtschaft (SECO) beläuft sich für 2009 auf -0,4%. Damit hat das Baustellenpersonal 2009 im Durchschnitt Reallohnsteigerungen von 2,6% bzw. 2,2% erfahren. Die Bauunternehmen zahlen im Durchschnitt zwischen 5 und 8% mehr, als sie gemäss LMV und den dort fixierten Basislöhnen zu zahlen verpflichtet sind. Dies ist Ausfluss der Knappheit an Arbeitskräften im Allgemeinen und an Kadermitarbeitern im Besonderen.
• Eine grosse Mehrheit (65%) der Arbeitskräfte auf Schweizer Baustellen haben einen ausländischen Pass. Sie stammen vor allem aus Portugal (28%) und Italien (14%), letztere mit abnehmender Tendenz. Die Ausländergruppe mit dem grössten Zuwachs sind die Deutschen mit einem Anteil von bereits über 4%. Es fällt auf, dass diese gut qualifiziert sind und mehrheitlich direkt durch Schweizer Firmen in Deutschland rekrutiert werden.

Cli.gs

Das Jahr geht zur Neige. Viele Personaldienstleister erhalten verführerische Post mit “most sexy” Angeboten der einschlägigen Stellenportalen. Man lockt mit diffusen Preisnachlässen und besseren Dienstleistungen.

Der süsse Lockstoff lenkt jedoch immer weniger Personaldienstleister in die “Jobportal-Falle”. Er ist zu klebrig! Es wird Zeit, dass die Personaldienstleister von den Anbietern von Job-Portalen endlich als kongeniale Marktpartner wahrgenommen und als solche auch mündig behandelt werden. Der herablassende “Approach” ist verstaubt. Ohne diese dynamische und zukunftsorientierte Branche sind Portale impotent!

Personaldienstleister wissen sehr wohl, dass Job-Portale einen starken Einfluss auf ihre Marktpräsenz und ihren Geschäftserfolg haben. Denn viele kleine Personaldienstleister verfügen über zu wenig Wissen und Kapital, um sich eine umfassende proprietäre Webpräsenz aufzubauen, die sie weniger abhängig von einzelnen Anbietern macht.

Viele Stellensuchende finden zudem Stellenangebote dort, wo sie in konzentrierter Form vorhanden sind und schnell über ein grosses Angebot verfügt werden kann. Erst in zweiter Linie werden die Angebote der Personaldienstleister direkt auf deren Webpages angesehen. Anbieter von Job-Portalen wissen das sehr genau und lassen nichts unversucht mit ihren Dienstleistungen möglichst viele an sich zu binden. Ein Geschäftsmodell das nicht verwerflich ist. Wie steht es jedoch mit den Preismodellen? Wie steht es mit der Preistransparenz? Nicht unbedingt zum Besten!

Viele Personaldienstleister wachsen immer mehr zusammen, suchen mit Mitbewerbern komplementäre Netzwerke, um ihre Kräfte besser bündeln zu können. Ökonomische Vernunft und reifer Geschäftssinn gewinnt auch in dieser Branche an Kraft. Die Krise dampft das Misstrauen und den noch immer stark vorhandenen Futterneid schneller ein als erwartet. Denn kluge Kooperationen und neuzeitliche Offenheit führen zu vielversprechenden neuen Geschäftsmodellen, die Personaldienstleistern meistens wirtschaftlich einen starken Impetus verleihen und potenziellen Kunden diversifizierten Nutzen bieten. Was hat das aber mit den “Job-Portalen” zu tun?

Personaldienstleister tauschen sich immer mehr aus und vergleichen mit unverhohlener Neugierde und stupender Hartnäckigkeit zu welchen Konditionen Dienstleistungen von Job-Portalen angeboten werden.

Oft wird mit wachsender Verärgerung festgestellt, dass Mitbewerber, die vielleicht nur einen Steinwurf entfernt sind, zum Teil total andere Preisangebote vom selben Anbieter erhalten haben. Job-Portale publizieren Einzelpreise. Diese interessieren aber nur Unternehmen, die von Zeit zu Zeit ihre Rekrutierung mit einem elektronisch publizierten Einzelinserat unterstützen möchten. Anbieter von Jobportalen erwirtschaften jedoch einen grossen Teil ihres Umsatzes mit den Personaldienstleistern. Diese werden nach wie vor als unmündige Kunden wahrgenommen, die froh sein dürfen, dass sie überhaupt Jobangebote aufschalten dürfen. Eine Arroganz, die Personaldienstleister sich immer weniger gefallen lassen.

Insertionspreise sind das grosse Geheimnis. Hier ein kleines Beispiel:

Personaldienstleister A bucht 10 Stellen und Personaldienstleister B in der direkten Nachbarschaft ebenso. B zahlt aber mehr, weil seine Preisverhandlung weniger gut verlief oder ihm während des einlullenden Verkaufsgespräches das Gefühl vermittelt wurde, dass er einen unschlagbares Angebot erhält, weil er so wichtig ist und deshalb als langjähriger Kunde attraktive Sonderkonditionen erhält. Dieses Feuerwerk an billigen Marketingknaller, das vor allem Rauch erzeugt, die Augen tränen lässt und die Sicht behindert, wird aber langsam ermüdend.

Das Pulver ist feucht geworden. Die Branche träge. Neue Neonfarben und ein wenig Fernsehwerbung sind nicht wirklich kreativ.

Das Explosive und Innovative bleibt aus. Die Fantasie der Job-Portale ist am Versiegen. Lächerliche Gadgets, die kein vernünftiger Mensch braucht, von Werbung überladene Bildschirme, die Stellensuchende irritieren und obskure Preisreduktionen auf der Basis von nicht öffentlichen Preismodellen, damit ja kein Kunde etwas nachvollziehen kann, sind wirklich keine nennenswerte Ereignisse, die noch eine Schlagzeile wert sind. Die Branche der Personaldienstleister wird von den Portalanbietern wie eine Kuh gemolken. Der Bauer kennt den Milchpreis nicht. Der Milchbaron schon. Eine bizarre Partnerschaft.

Personaldienstleister wollen endlich Preise vergleichen können und sehen, warum sie für ein bestimmtes Angebot wie viel bezahlen müssen. Das kürzlich ins Leben gerufene Portal für Handwerker “jobbzz” macht es vor. Innert Sekunden können Personaldienstleister herausfinden was sie für ihr Geld erhalten. Das von Visual Concepts mit einem Personaldienstleister zusammen entwickelte Angebot bietet nicht nur die Möglichkeit Stellen publizieren zu können, sondern den Personalberatenden auch kluge Verwaltungsmöglichkeiten, um Bewerbende besser bewirtschaften zu können. Machen Sie das mal mit den üblichen Angeboten!

Die Anbieter von Job-Portalen müssen sich in nächster Zeit warm anziehen. Ihre Dienstleistungen werden sich immer ähnlicher und die sogenannten Alleinstellungsmerkmale (USP) sind meistens nur noch kosmetischer Firlefanz.

Vielleicht gibt es in Zukunft die Möglichkeit durch den Verband der Personaldienstleister ein Portal entwickeln zu lassen, das die Branche unabhängiger macht von jenen Anbietern, die aus ihren Preisen immer noch ein Staatsgeheimnis machen. Jenen Portalen, die aber meinen ihre Dienstleistungen kostenfrei anbieten zu müssen, kann man nur sagen: “If you´re good at something, never do it for free”. Geiz ist schon lange nicht mehr geil.

Oder was ist Ihre Meinung? Welche Preise halten Sie für Online – Stelleninserate angemessen? Machen Sie mit in unserer Umfrage des Monats November!

Cli.gs

Nach sehr intensiver Entwicklungszeit ist das erste vertikale Job-Portal für Handwerker mit intelligentem Bewerbermanagement namens jobbzz endlich mit den ersten Testpartnern an den Start gegangen.

jobbzz richtet sich ausschliesslich an Stellensuchende mit einer handwerklichen Berufsausbildung. Das neue Job-Portal bietet eine sehr schnelle Übersicht, ist benutzerfreundlich und für die interessierten Personaldienstleistern budgetfreundlich.

Was ist jobbzz sonst noch

• Eine kollaborative Plattform für moderne Rekrutierer vornehmlich im Bereich Temporärarbeit /Zeitarbeit) für Handwerker/-innen
• zielgerichtete Akquisiton von Kandidaten/-innen
• intuitives Stellenmananagement
• speditives Bewebermanagement
• kontinuierliches Kandidatenmarketing

jobbzz konzentriert sich auf das Wesentliche, damit sich die Personaldienstleiser auf die Vermittlung konzentrieren können

Wie ist der Fokus?

• Ohne wenn und aber – jobbzz fokussiert sich auf die Rekrutierung von Handwerkern und handwerksähnlichen Berufsleuten
• jedes Berufsfeld verfügt über sein eigenes, dezidiertes Microportal (derzeit 12)
• jobbzz pur – keine Ablenkung durch Werbung
• verständliche Navigation
• unterstützte Arbeitsprozesse

Wie ist die Visibilität im Web?

• von A bis Z suchmaschinenoptimiert
• vernetzt mit über 50 relevanten Websites

Wer ist das Zielpublikum?

• Handwerker/-inner. jobbzz ist jung, gradlinig, etwas frech – bbesser und zzchneller

jobbzz verfügt über eine Vielzahl sinnvoller Features, um den täglichen Ablauf in der Personalrekrutierung zu vereinfachen. Personaldienstleister sparen Zeit und können sich wieder vermehrt Ihrer eigentlichen Aufgabe widmen.

jobbzz bietet folgende Features:

jobbzzPosition

• One Stop Publishing
• Umfassende Kontrolle und Übersicht
• Drill-down Navigation und Schnellsuche
• Transparente Verbindung Firma –> Berater –> Stelle –> Bewerber

jobbzzCandidate

• Workflow ordnet die Bewerbung der Stelle zu
• Automatische Benachrichtigung des Beraters
• Star-Rater erlaubt visuelle Kennzeichnung der Top-Kandidaten
• Vereinfachte E-Mail Kommunikation
• Vorbereitet für SMS, VoIP, Skype
• Transparente Verbindung Vermittler –> Berater –> Stelle –> Bewerber
• Einfache Stellvertretung

jobbzzCorporate

• Publikation der Inserate auf jobbzz und/oder auf der eigenen Homepage des Personaldienstleisters
• One Stop Publikation
• Keine Mehrkosten für Inserate

jobbzzViewer

• Der einzigartige Jobbetrachter für schnelles ‚Scannen’ von Stellen
• Rasche und komfortable Detailansicht der Stellen
• Druckfunktion
• Kurzbewerbung mit Integration in die Bewerberdatenbank

jobbzz legt Wert auf volle Kostentransparenz. jobbzzCalculator rechnet blitzschnell aus und zeigt sofort die Preise an. Bereits ab unschlagbaren 24.40 CHF pro Inserat und Monat exkl. MwST ist man dabei.

• Flexible Laufzeiten von 6, 12 oder 24 Monaten
• Einstieg schon ab 10 Stellen möglich

jobbzz… darum bbesser und zzchneller!

Endlich haben sie ihren Lebenslauf mit aller Sorgfalt auf Vordermann gebracht. Die Arbeitszeugnisse und die Qualifikationsnachweise sind eingescannt, ein elektronisches Dossier ist bereitgestellt, das sich für den E-Recruiting Prozess auch eignet und selbst ein Foto ist dabei, das von einem Profi nach allen Regeln der Kunst geschossen wurde und sie bestens wiedergibt.

Sie sind zufrieden. Endlich kann es losgehen. Sie haben schliesslich viel Zeit und auch Geld aufgewendet, damit in Sachen Bewerbung gar nichts mehr schief gehen kann.

Im Laufe des Bewerbungsprozesses bemerken sie immer mehr, dass auch interessante Stellenangebote publiziert sind, die ihren Lebenslauf und das Motivationsschreiben gerne in englischer Sprache haben möchten. Ihre Englischkenntnisse sind aber eingerostet oder einfach nicht genügend gut entwickelt, um nun schnell einen Lebenslauf in dieser Sprache zu verfassen.

Flugs kommt ihnen eine kühne Idee in den Sinn. Warum nicht eine Übersetzungssoftware gratis aus dem Internet ‚downloaden’, die das für sie in Sekundenbruchteile erledigt? Gedacht und getan. Der neue Text in einer anderen Sprache liegt vor und sie fangen mit der Gestaltung an.

Haben sie solche Maschinenübersetzungen schon einmal richtig durchgelesen? Jenen, englischer Muttersprache, wird das Blut in den Adern gefrieren. Es liest sich wie eine blutarm übersetzte Gebrauchsanweisung aus einem Land, wo Arbeitskraft nichts zählt und gute Leistungen so bezahlt werden, dass es für den nächsten Tag kaum reicht.

Die Maschinenübersetzungen sind unbrauchbar und eignen sich nie für eine Bewerbung. Diese wird ohnehin zu keinem Vorstellungstermin führen. Wer lädt schon Bewerbende ein, die textliche Inhalte versenden, die keine Sau versteht? Die Mitarbeitenden der HR Abteilungen werden solche Dossiers mit spitzen Fingern anfassen und Nasen rümpfend diese auf die Ablage der Absagen legen.

Was ist zu tun? Wenn sie nicht über genügend gute Fremdsprachenkenntnisse verfügen, um ihre Bewerbung in der gewünschten Sprache zu präsentieren, dann lassen sie sich helfen. Im Bekanntenkreis gibt es meistens solche, die das wirklich können und gerne bereit sind ihnen zu helfen. Wenn sie es jedoch tadellos möchten und sicher sein wollen, dass sie sich nicht lächerlich machen, dann sollten solche Texte von gut ausgebildeten und professionellen Übersetzern/-innen ausgeführt werden. Meistens kostet das nicht viel. Wenn sie krank sind und ins Spital müssen, sind sie auch dankbar, wenn ihr Arzt ein Profi ist, der weiss wie man ihnen helfen kann. Warum soll das bei guten Übersetzungen von Bewerbungsunterlagen anders sein?

Von Maschinen übersetzte Texte sind aufheiternd und haben eine dadaistische Note. Wenn sie jedoch dazu führen, dass ihre Bewerbung postwendend zurückkommt, dann ist es Zeit etwas zu ändern.  Die Versendung von Bewerbungsdossiers ist immer noch eine ernsthafte Angelegenheit.  Auch mit den zweifelhaften Hilfen, die das Internet so bietet.

Cli.gs

Engineering bestimmt unser Dasein in allen Lebenslagen. Ob bei der elektrischen Zahnbürste, dem Schwungrad in einer Maschine oder dem Waschautomaten – überall steckt das Grundlagewissen von Mathematik, Physik, Logik – die Essenz des Engineering – drin.

Die Ingenieurwissenschaften, oder modern ausgedrückt das Engineering, verstehen sich in der Regel als angewandte Wissenschaften. Selbstverständlich wird auch intensiv Grundlagenforschung betrieben. Das erklärte Hauptaugenmerk und die Kernkompetenz liegen jedoch eindeutig auf der praktischen Umsetzung naturwissenschaftlicher Erkenntnisse und Methoden bei der Realisierung technisch ausgereiften Produkte.

Mit dem Einzug von leistungsfähigen Rechnern haben sich die vielfältigen Ingenieurwissenschaften bahnbrechend erneuert. Aufgrund von konstruktiven Annahmen kann zum Beispiel mit Hilfe des Computers immer mehr mit softwaregesteuerten Simulationen die Reaktionen von atomaren Strukturen, Werkstoffen, materielle Verhaltensweisen und anderes antizipiert und so mit Hilfe von theoretisch-konstruktiven Plattformen kostspielige Fehlentwicklungen vermieden werden. Die softwaregesteuerte Simulation ersetzt inzwischen viele Arbeitsgänge und ermöglicht schnelle und kostengünstigere Resultate. Erprobte Anwendungen werden somit, häufiger als früher, näher an technische Grenzen ausgeführt. Mit allen positiven Folgen.

Die betriebswirtschaftlichen Rahmenbedingungen beeinflussen das Engineering unverkennbar. Das betriebswirtschaftliche Nachdiplomstudium für Ingenieure/-innen wird immer mehr für bestimmte Kaderpositionen verlangt . Denn um für den globalen Wettbewerb fit zu sein, braucht es auch im Engineering kosteneffiziente Methoden, die die wirtschaftliche Daseinsberechtigung jedes Unternehmens legitimieren.

Viele Fachgebiete, wie zum Beispiel der Maschinenbau, die Fertigung von thermischen und hydrologischen Energieanlagen, das Berechnen von Statik von Hochbauten über die Planung von der Kernanlagen und Erforschung von nanotechnologischen Novitäten bis zum Einsatz von metallurgischen Nischenmaterialen in der Medizinaltechnik oder technologische Life Sciences Spezialitäten, überall werden Ingenieure/-innen mit Uni- und Fachhochschulabschluss dringend benötigt.

Oft gestaltet sich für das Engineering und die Hightech Branche die Suche nach solchen Fachspezialisten als langwierig und kostspielig. Der gute Ansatz erstickt häufig in einer technokratischen Vorgehensweise, die sich nach dem ‚Error-Trial-Prinzip’ orientiert und auf die Erfahrung kausal-logischer Plausibilitäten stützt. Die Personalsuche, und auch die gezielte Personalrekrutierung von Engineering Fachleuten, unterliegt aber nicht selten auch irrationalen Einwirkungen.

Exzellente Industriestandorte benötigen dringen Fach- und Führungskräfte im Bereich Engineering. Diese Spezialisten/-innen, die mit ihrem hoch qualifizierten Fachwissen viel zur volkswirtschaftlichen Wertschöpfung beitragen, sind unverzichtbar. Es bleibt zu hoffen, dass sich wieder mehr junge Menschen in diesem Land für ein Engineering-Studium begeistern können. Ansonsten wird die Abhängigkeit vom Ausland beängstigende. Wer will schon, dass das Licht ausgeht.

Cli.gs

Als nachwachsender Rohstoff ist das Interesse an Holz ungebrochen. Er liefert Energie, eignet sich als Baustoff und bestimmt unser Leben in allen Bereichen. Ohne Holz wäre das Leben undenkbar. Der Arbeitsmarkt ebenso!

Die schweizerische Holzwirtschaft ist eine Traditionsbranche, deren Bedeutung nach wie vor ungebrochen ist. Die Sägeindustrie, die holzverarbeitende Industrie, die Zellstoff-, Holzschliff- und Papierindustrie, der Holzhandel und das ganz holzverarbeitende Gewerbe bieten unzähligen Berufsleuten aus der Holzwirtschaft seit Jahrhunderten Arbeit und Brot.

Ihr Bett? Aus Holz! Ihr Esstisch? Aus Holz! Die Pellets im Keller? Aus Holz. Der gemütliche Innenausbau? Aus Holz! Papier? Aus Holz! Holz spielt in unserem Leben eine wichtige Rolle. Viele Lebens- und Berufsbereiche wären ohne Holz schlicht undenkbar. Holz war lange Zeit eine der bedeutsamsten Rohstoffe der Welt. Er war für das Gewerbe, die Industrie wie auch für die privaten Haushalte ein wichtiger Energieträger, der zudem gut verarbeitet werden kann und viele Berufe entstehen liess, die sich bis heute ausschliesslich der Holzbearbeitung widmen.

Auch die Forstwirtschaft hat eine wachsende Bedeutung. Die Pflege der Wälder zur Nutzung als Rohstofflager, als Schutzwald oder Erholungsräume für stressgeplagte Menschen wird immer wichtiger. Die holzverarbeitende Industrie entwickelt zudem hochwertige Produkte, die technologisch auf einer beachtlichen Stufe sind und weltweit exportiert werden. Holz ist wichtig.

Weltweit erkennt man, dass die Holzwirtschaft keine Bedrohung der globalen Holzreserven sein muss. Die nachhaltige Bewirtschaftung diese Rohstoffes ist bedeutsam. Sie sichert vielen Volkswirtschaften Arbeit und Einkommen. Holz ist nach wie vor hochmodern, zeitlos und für den Arbeitsmarkt unverzichtbar.

Cli.gs

Nichts hat die Arbeitswelt so bewegt wie das Fahrzeug. Autos lösen Gefühle aus. Ob gut oder schlecht. Die Autoindustrie steht vor einem gewaltigen Innovationsschub. Die Branche wird es packen. Wie immer.

Die zur Neige gehenden fossilen Rohstoffe, das sich veränderte Weltklima, die zunehmende Verdichtung von urbanen Ballungsräumen und der Wunsch nach mageren Motoren wie auch verbrauchsarmer Leistung, verändern die Autoindustrie. Radikal und in nie gesehener Geschwindigkeit. In Zukunft wird nicht nur das Interesse an der Motorenkraft, an der Farbe, dem Design und den technische Leistungsdaten bei Autos gefragt sein, sondern auch deren Nachhaltigkeit. Die Fach- und Führungskräfte der Autoindustrie sind gefordert!

Als die Pferdedroschken von den ersten Motorwagen verdrängt wurden, glaubten dazumal nur wenige in ihren kühnsten Träumen, dass das Auto Gesellschaften, Zeit- und Lebensgefühl der Menschen, die Industrie, ganze Volkswirtschaften, Arbeitswelten und sogar die Politik fundamental verändern und beeinflussen wird. Die Autoindustrie mit ihren vielen Zulieferbetrieben bietet weltweit Millionen Menschen Arbeit und Auskommen. Eine mächtige und wichtige Branche.

Die technische Entwicklung von Autos hat über Jahrzehnte Schlüsseltechnologien bereit gestellt, die andere Arbeits- und Lebensbereiche beeinflussten. War das Auto früher nur für eine betuchte Kundschaft erschwinglich, ist es heute zu einem Massenprodukt geworden, das auch andere Sekundärmärkte wie den Occasionhandel bedient. Das Auto wird Mittel zum Zweck. Als klassisches Statussymbol verliert es zunehmend an Bedeutung. Die Anforderungen an die Ingenieure der Autoindustrie sind hoch. Extrem magere oder schadstofflose Antriebe sind gefragt. Leistungsstarke Hybridfahrzeuge erobern die Welt und tragen dazu bei, dass Schadstoffemissionen das Klima nicht weiter belasten. Der Verkehr wird zunehmen. Neue, stark wachsende und wirtschaftlich erfolgreiche Gesellschaften bilden Mittelschichten heran, die sich Autos leisten wollen. Die Autoindustrie wird die Zukunft meistern und einmal mehr kühnste Träume wahr werden lassen.

Die zukünftige, moderne Autoindustrie wird viele neue Berufe entwickeln, die den modernen technologischen Anforderungen gewachsen sind. Sie ist nach wie vor der starke Motor vieler Volkswirtschaften. Ihr Erfindungsgeist und ihre Tatkraft werden die Erwartungen an die Entwicklung nachhaltiger Technologien voll entsprechen.

Cli.gs

Die Wohnhöhle der Neandertaler verfügte schon mit ihrer Feuerstelle über einfachste Gebäudetechnik. Inzwischen ist es für den Menschen viel behaglicher geworden. Die Berufswelt der Gebäudetechnik holt auf. Aber mächtig!

Heizungen, Klimageräte, Umwälzungspumpen, Lüftungsanlagen, Reinräume, Fassadenbegrünungen und vieles mehr der Gebäudetechnik, beeinflussen unser Leben jeden Tag. Die Veränderung des Klimas erhöht zusätzlich den Druck auf die Gebäudetechnikbranche. Nur intelligente und umweltschonende Produkte werden sich durchsetzen.

Das technologisch einfache Gebäude hat ausgedient und verschwindet in den Siedlungsgebieten. Selbst alte oder historische Gebäude werden aufgerüstet und den neuen Anforderungen angepasst. Die Bereiche Heizung, Lüftung und Klima haben sich aufgrund der verfahrenstechnischen Weiterentwicklungen derart stark in Szene gesetzt, das die Gebäudetechnik viele Lebensbereiche und andere Fachgebiete inzwischen stark beeinflusst.

Moderne, umweltschonende, energiearme und intelligente Gebäudetechnik wird heute als eine Selbstverständlichkeit vorausgesetzt. Diese hat unbestritten einen direkten Einfluss auf die Lebensqualität der Menschen und die Umwelt. Auch die staatlichen Förderungsprogramme und Lenkungsabgaben, veränderte Gewohnheiten und gesteigerte Anspruchshaltung an die Gebäudetechnik fordern die Branche stark. Die Anforderungen an das berufliche Können der Fachleute Gebäudetechnik ist ernorm. Die Schweiz ist jedoch, dank ihrer guten Berufsleute, bestens gerüstet und wird die gebäudetechnologische Entwicklung stark mitprägen und beeinflussen.

Die Gebäudetechnik wird in den nächsten Jahren grosse Entwicklungssprünge machen. Die Verschmelzung von harter mit weicher Technologie wird Gebäude zu hochkomplexen Bauwerken umgestalten. Sie wird Wirtschaft, Forschung und Menschen stark beeinflussen. Die Schweiz, als innovative Schmiede anspruchsvoller Neuentwicklungen, wird an der Zukunft neuer Gebäudetechnologien teilnehmen. Es bleibt zu hoffen, dass es dieser Branche nach wie vor so gut versteht, möglichst viele junge Menschen für ihre Berufswelt begeistern zu können.

Cli.gs

Kleider machen Leute. Das wusste schon der bekannte Schweizer Schriftsteller Gottfried Keller als seine gleichnamige Novelle 1874 erschien. Der Stoff aus dem Träume entstehen, fängt bei den Textilien an. Die Jobwelt in der Textilindustrie hat sich radikal verändert!

Die europäische Textilindustrie hat sich fundamental verändert. Einst war die schweizerische Textilproduktion, die Textilverarbeitung wie auch –veredelung und die Herstellung von Webmaschinen ein wichtiger Wirtschaftszweig. Die Globalisierung hat viele verändert. Heute ist die Schweiz in Sachen Herstellung von Textilien in Topqualität und höchstmodernen Web- und Textilmaschinen immer noch Spitzenklasse.

Viele rümpfen beim Wort Textilien die Nase. Ein bedeutungsloses Gebiet? Stellen Sie sich einen Tag ohne Textilien vor. Der Textilbezug im öffentlichen Verkehr würde fehlen. Sie sitzen auf dem blanken Federkern. Stoffvorhänge, die sie vor den neugierigen Blicken der Nachbarschaft schützen, sind weg. Die Mitarbeitenden der Wäscherei bleiben zuhause. Die Modeindustrie liefert keine Geschichten mehr für die Klatschpresse. Die Kleiderbügel hängen leer im Schrank. Der wärmende Bademantel, indem es sich nach dem Bad so herrlich kuscheln lässt, gibt es nicht mehr.

Die Menschen bleiben zuhause. Niemand will nackt das Haus verlassen. Schon gar nicht in zotteligen Pelzen oder mit steifen Lederschürzen. Textilien befriedigen ein wichtiges Grundbedürfnis der Menschen. Sie kleiden, wärmen und schützen nicht nur, sondern sind auch ein wichtiges Ausdrucksmittel menschlicher Persönlichkeit. Zudem gibt es viele Industrie- und Produktionsbetriebe, die ohne Textilien oder textilähnliche Stoffe gar nicht funktionieren würden.

Die schweizerische Textillandschaft hat sich stark verändert. Nämlich von einem Massengeschäft zu einer hoch spezialisierten Branche, die in Sachen Textilchemie, Textil- und Webmaschinen und hochwertigen Spezialstoffen und -textilien weltweit seinesgleichen sucht. Die hochwertigen Nischenprodukte finden auf der ganzen Welt reissenden Absatz. Daher sind gute qualifizierte Berufsleute in diesem Bereich unabdingbar.

Die textile Welt der Schweiz ist in Ordnung. Mit viel Innovationskraft werden jedes Jahr neue Textilprodukte oder textilnahe Bereiche entwickelt, die immer wieder für Furore sorgen, oft kopiert werden und in Sachen Qualität trotzdem unerreichbar sind. Die wirtschaftliche Kraft und Zukunft der Textilien sind in der Schweiz ungebrochen.