Damit kennen wir (schätzungsweise) die Branchenentwicklung im vergangenen Jahr.

Im Vergleich zu 2010 hat das Temporärarbeitsvolumen demnach um rund 9 Prozent zugenommen.

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Das bedeutet, dass 2011 das beste Jahr der Schweizer Temporärarbeits-Geschichte war. Dies wird auch aus dem swisstempindex deutlich (die rote Linie liegt übers Gesamtjahr gesehen über allen anderen Kurven).

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Der Verlauf im Jahr 2011 war allerdings rückläufig, so dass die Wachstumsraten kontinuierlich abnahmen, bis im letzten Quartal sogar negative Raten resultierten. Im Dezember 2011 verzeichnete das Temporärarbeitsvolumen aber nur ein leicht negatives Wachstum von -1.7%.

Personaldienstleister helfen Unternehmen und Menschen auf der ganzen Welt, agil zu bleiben und den wirtschaftlichen Turbulenzen standzuhalten, welche über die Jahre zugenommen haben.

Zu diesem Ergebnis kommt eine neue, gemeinsame Studie der Boston Consulting Group (BCG) und des europäischen Verbandes der Personaldienstleister, Eurociett.

Zunehmende Dynamik

In eindrücklicher Deutlichkeit zeigen die Autoren auf, dass die Volatilität an den Märkten innert der letzten Jahrzehnte massiv zugenommen hat. Mit wachsender Geschwindigkeit werden Jobs vernichtet und dafür neue Stellen geschaffen. Die letzte Finanzkrise 2008/2009 und die aktuell erneut destabilisierte Wirtschaftslage reihen sich in diesen Trend ein. Die Unternehmen müssen sich Strategien zurechtlegen und Massnahmen ergreifen, um in diesem rauen Umfeld weiter zu bestehen. Die Staaten sind darauf angewiesen, dass dies den Unternehmen gelingt, damit Arbeitsplätze erhalten bleiben. Die Arbeitnehmenden müssen in einem Umfeld steigenden Tempos sowie wachsender Anforderungen mobil bleiben, um den Anschluss nicht zu verpassen.

Die Personaldienstleister spielen dabei eine zentrale Rolle, wie die neue Studie belegt. Sie leisten einen Beitrag an den wirtschaftlichen und sozialen Fortschritt. Mit dem Einsatz von Temporärarbeit können sich Unternehmen an saisonale, zyklische und strukturelle Veränderungen – vorgesehene und unvorhergesehene – besser anpassen. So kommt es, dass sich Unternehmen, die Personaldienstleistungen beziehen, deutlich rascher von der letzten Krise erholt haben als andere Unternehmen. Deutsche Unternehmen, die Temporärarbeit einsetzen, verzeichneten im Jahr 2010 gegenüber dem Vorjahr ein um fünf Prozentpunkte höheres Ertragswachstum als Unternehmen ohne temporäre Mitarbeitende (11 Prozent gegenüber 6 Prozent).

Gerade im noch frühen Aufschwung ist es matchentscheidend, wie rasch es den Unternehmen gelingt, sich an die erneut wachsende Nachfrage anzupassen.

Wer schnell ist, schneidet sich ein grösseres Stück vom Kuchen ab. Der Einsatz von temporären Mitarbeitenden ist in solchen Situationen eine geeignete Strategie. Denn etliche Unternehmen hatten in der Rezession ihre Personalstrukturen reduziert und sind aus dieser Situation  heraus nicht in der Lage, ein rasch zunehmendes Auftragsvolumen zu bewältigen. Zudem erfüllen die

Gerade im noch frühen Aufschwung ist es matchentscheidend, wie rasch es den Unternehmen gelingt, sich an die erneut wachsende Nachfrage anzupassen.

Personaldienstleister wichtige volkswirtschaftliche Bedürfnisse. BCG und Eurociett stellen fest, dass drei Viertel der Einsatzbetriebe keine festen Mitarbeitenden einstellen würden, wenn es die Temporärarbeit nicht gäbe. Stattdessen würden sie die anstehenden Arbeiten entweder durch das bereits anwesende Personal (in Überstunden) verrichten lassen oder auf deren Erledigung verzichten. Nur einen kleinen Teil der anstehenden Arbeiten würden die Unternehmen ohne Temporärarbeit über andere externe Flexibilitätslösungen abdecken (siehe Grafik oben). Anders gesagt bedeutet dies, dass die grosse Mehrheit der Temporärjobs neu geschaffene Stellen sind, die es ohne Personaldienstleistung nicht gäbe. Temporärarbeit senkt also die Arbeitslosigkeit.

Gezielte Arbeitsmarktintegration 

Die Arbeitnehmenden erhalten von den Personaldienstleistern Unterstützung bei den häufiger werdenden Stellenwechseln. Darüber hinaus leisten die Personaldienstleister qualifizierende  Aufgaben: Randgruppen mit Integrationsschwierigkeiten am Arbeitsmarkt  erhalten durch Temporärarbeit Gelegenheit, im Arbeitsmarkt Fuss zu fassen, Erfahrungen zu sammeln und sich zu beweisen. Viele von ihnen bleiben daraufhin längerfristig im Arbeitsmarkt, mit der Zeit häufig auch als Festangestellte. Die Quote jener, die vor dem Temporäreinsatz erwerbstätig waren, gegenüber jenen, die nach dem Temporäreinsatz weiterhin erwerbstätig sind, ist in vielen Ländern bestechend. In Frankreich zum Beispiel waren vor dem Temporäreinsatz lediglich elf Prozent arbeitstätig (fest, befristet oder temporär angestellt). Nach dem Temporäreinsatz bleiben 66 Prozent im Arbeitsmarkt integriert. In anderen Ländern ist diese Zuwachsrate etwas weniger stark ausgeprägt, aber nach wie vor bemerkenswert. Ausserdem existieren in einigen europäischen Ländern paritätische Institutionen zur Unterstützung der Weiterbildung von temporär Arbeitenden. Deren Kursprogramm ist auf die spezifischen Bedürfnisse von temporär Arbeitenden ausgerichtet. Die Kurse werden zum Beispiel in hoher Kadenz angeboten. Solche paritätisch finanzierten Weiterbildungsfonds existieren in Belgien, Frankreich, Luxemburg, den Niederlanden, Italien, Spanien und Österreich.

Diese Fonds verteilen jährlich über 500 Millionen Euro an weiterbildungsinteressierte temporär Arbeitende. Damit leisten die Personaldienstleister einen sehr wichtigen Beitrag an den Abgleich der Anforderungen der Unternehmen einerseits und der Qualifikationen der Stellensuchenden andererseits.

Denn dies, so eine weitere Feststellung der neuen Studie, ist eine grosse Herausforderung in vielen Ländern. Der sogenannte «skills mismatch» schafft Arbeitslosigkeit, die nicht so einfach zu beheben ist.

Geeignetes regulatorisches Umfeld

Damit sich die Personaldienstleister entfalten können, bedarf es eines geeigneten regulatorischen Umfeldes. Die Personaldienstleistung ist in vielen Ländern ausführlich reguliert – gesetzlich, sozialpartnerschaftlich und/oder selbstregulatorisch. Ein sinnvolles Regelsystem bewahrt die nötige Flexibilität für alle Beteiligten: Die Unternehmen behalten die Fähigkeit, rasch auf  ändernde wirtschaftliche Rahmenbedingungen zu reagieren. Für die Arbeitnehmenden werden Jobangebote geschaffen, die ihnen die Erreichung ihrer individuellen Work-Life-Balance ermöglichen.

Gleichzeitig schafft ein geeignetes Regelsystem  Sicherheiten:

• Die Unternehmen benötigen Rechtssicherheit für den Abschluss ihrer Einsatz-, Verleih- und Vermittlungsverträge.
• Die Arbeitnehmenden brauchen Beschäftigungssicherheit, eine Absicherung für allfällige Job-Zwischenzeiten und die Möglichkeit, ihre Arbeitsmarktfähigkeit auszubauen.

BCG und Eurociett haben die rechtlichen Rahmenbedingungen der Personaldienstleistung in 30 Ländern untersucht und typologisiert. Dabei haben sie festgestellt, dass sich Personaldienstleister optimal entwickeln, wenn die Personaldienstleistung beziehungsweise Temporärarbeit durch einen Mix von gesetzlichen und sozialpartnerschaftlichen Vorgaben geregelt wird. Gerade die  Sozialpartner sind optimal aufgestellt, um einen vernünftigen Ausgleich zwischen Flexibilität und Sicherheit auszuhandeln.

Die gesamte Volkswirtschaft profitiert dabei von einem effizienten Arbeitsmarkt mit einer hohen Erwerbsquote.

Den staatlichen Behörden empfehlen die Studienautoren daher, Sozialpartnerschaft in der Personaldienstleister-Branche zuzulassen  beziehungsweise sogar zu fördern und damit die volle Entfaltung der Vorteile der Personaldienstleistung zuzulassen. Staaten, die von behördlicher beziehungsweise gesetzgeberischer Seite die  Temporärarbeit nicht anerkennen, sind typischerweise Länder mit relativ hoher Jugendarbeitslosigkeit und Schwarzarbeit, wie BCG und Eurociett feststellen. Wegen mangelhafter Kenntnis der integrativen Kraft der Temporärarbeit bleibt in diesen Ländern etlichen Menschen der Einstieg in den Arbeitsmarkt verwehrt.

Lehren für die Schweiz

swissstaffing fühlt sich durch die Studie in seinen Bestrebungen für einen allgemeinverbindlichen Gesamtarbeitsvertrag im Personalverleih bestätigt. Den Schweizer Personaldienstleistern blieb es bis anhin untersagt, selber und zusammen mit Vertretern der (verliehenen) Mitarbeitenden nach wirksamen, effizienten und sinnvollen Regeln für die Temporärarbeit zu suchen. Stattdessen galt alleine das Gesetz, das seinerseits sogar auf «fremde» Gesamtarbeitsverträge aus anderen Branchen abstellt, die der spezifischen Situation von temporär Arbeitenden und

Lehren für die Schweiz

Personaldienstleistern nicht gerecht werden. Denn Verträge, die das Wohl langjähriger Mitarbeitender in einem spezifischen Wirtschaftsumfeld vor Augen haben, können unmöglich auch auf nur kurze Zeit und dafür in wechselnden Branchen eingesetzte Arbeitskräfte zugeschnitten sein. Deshalb müssen die direkt Betroffenen über die Arbeitsbedingungen in ihrem Gebiet  entscheiden. Dass sozialpartnerschaftlich getroffene Regeln zu einem besseren Ergebnis führen, zeigt sich in der BCG/Eurociett-Studie auch generell. Staaten, die ihren Arbeitsmarkt sozialpartnerschaftlich gestalten, erfreuen sich eines deutlich besseren Effizienzgrades (siehe Grafik oben): Die Erwerbsquote ist höher, die Arbeitslosigkeit tiefer. Der «skills mismatch» ist in  der Schweiz glücklicherweise weniger ausgeprägt als in anderen Ländern. Das belegt die vergleichsweise tiefe Arbeitslosenquote. Dennoch gibt es auch in der Schweiz eine strukturelle  Arbeitslosigkeit, die in vielen Fällen in der Nichtübereinstimmung von verfügbaren Qualifikationen und nachgefragten Fähigkeiten begründet ist. Für die Weiterbildung von Kandidaten für  Temporärjobs standen den Schweizer Personaldienstleistern bislang keine spezifischen Mittel zur Verfügung. Mit dem Gesamtarbeitsvertrag Personalverleih wird erstmals ein branchenweiter Fonds geschaffen, der sich paritätisch finanziert und für Weiterbildungsmassnahmen zur Verfügung steht. Die Stellensuchenden sollen damit an die Anforderungen der offenen Stellen  herangeführt werden.

Quelle: BCG / Eurociett (2011), «Adapting to Change. How private employment services facilitate adaptation to change, better labour markets and decent work.» www.eurociett.eu

Moderne Heizungen, Lüftungen, Sanitäreinrichtungen und die allgemeine Klimatechnik (HLK) verändern den Hausbau oder Umbau. Der Umweltschutz und die Klimaerwärmung geben der modernen Gebäudetechnik und Haustechnik viel Auftrieb.

Jobs für Handwerker GmbH

Die schleichende Klimaveränderung und die Verschiebung der globalen Klimazonen wirken sich immer stärker auf die Bauwirtschaft, die Gebäudetechnik und das Facility Management aus. Somit kommen der klimaneutralen, emissionsarmen bis emissionsfreien Bauweise von Gebäuden eine immer wichtigere Bedeutung zu. Viele alternde Immobilien sind in der Schweiz in Sachen Nachhaltigkeit auf einem tiefen Niveau und müssen aufgrund steigender Energiekosten wie auch dem gesetzgeberischen Druck den neuen technologischen Möglichkeiten moderner Gebäudetechnik in den nächsten Jahren angepasst werden. Jobs für Handwerker GmbH vermittelt Stellen für HLK-Fachleute, die mit der technischen Entwicklung des Gebäudemanagements Schritt halten können und sich auskennen.

Heizungsmonteure, Lüftungsmonteure und Sanitärmonteure sind Fachleute, die sich in den nächsten Jahren nicht über Arbeit beklagen können.

Viele Immobilien müssen in der Schweiz saniert werden, da die Gebäudetechnik zum Teil derart veraltet ist, dass mit den weiteren Massnahmen nicht zugewartet werden kann. Moderne, wartungs- und verbauchsarme Heizungssysteme, hochwirksame Isolationsmaterialien, Mehrfachverglasungen, ausgeklügelte Luftzirkulationssysteme, wärmedämmende und nanostrukturierte Beschichtungen, Minergie- und Eco-Bauweisen mit tageslichtdynamischer Architektur bestimmen in den nächsten Jahren die HLK-Branche. Aus Dächern, ob im Eigenheim oder im Mietobjekt, werden kleine Kraftwerke für die Stromerzeugung mittels Solarenergie. Die rasante Entwicklung im Cleantech-Bereich (Clean Technology) wird die Energieeffizienz und die Energiespeicherung noch viel besser machen. Gut ausgebildete Handwerker und Handwerkerinnen der Heizungsbranche, die über die neusten Berufskenntnisse verfügen, werden besonders auf dem Stellen-Markt gefragt sein.

Auch das ganz Frisch- und Abwassermanagement wird sich mit der versiegenden Verfügbarkeit des Rohstoffs Wasser rasant verändern. Intelligente Sanitäreinrichtungen fordern die Sanitärmonteure, damit die steigenden Beschaffungskosten mit dem angestrebten sinkenden Verbrauch ausgeglichen werden können. Auch der Minergiestandard verlangt zum Beispiel neuzeitliche Lüftungssysteme, die ein behagliches Wohnen in einem gesundheitlich ausgewogenen Klima möglich machen. Gut ausgebildete Lüftungstechniker und Klimatechniker sind da besonders gefragt. Jobs für Handwerker GmbH vermittelt die richtigen Fachhandwerker für HLK-Jobs und Gebäudetechniker/Haustechniker-Stellen.

Die immerfort sich weiter entwickelnde Gebäudetechnik, das intelligente Gebäudemanagement und Facility Management im Bereich HLK werden sich fundamental verändern. Lüftungsinstallateure, Sanitärinstallateure und Heizungsinstallateure erweitern ihre ursprünglichen Arbeitsgebiete und werden zu handwerklichen Fachspezialisten. Jobs für Handwerker GmbH, Basel, ist die richtige Personaldienstleisterin, wenn es um Gebäudetechnik- und HLK-Stellen geht, vom universellen Heizungsmonteur, Sanitärmonteur, Lüftungsmonteur bis zum spezialisierten Klimatechniker/Kältemonteur, Spengler-Dachdecker, Haustechniker und Gebäudetechniker.

Mit diesem LINK kommen Sie als handwerklicher Fachspezialist in Sachen Gebäudetechnik gleich zu den passenden Stellenangeboten.

Hält die Schweissnaht vom Schweisser? Ist das vom Dreher angefertigte Metallstück vom Mechaniker auch richtig montiert worden? Hat der Schlosser das Treppengeländer genug fest verschraubt?

Jobs für Handwerker GmbH

Vieles ist uns eine Selbstverständlichkeit geworden. Hat der Mechaniker, der Schlosser, der Dreher oder der Schweisser seinen Job gut gemacht, dann merkt man das sofort. Gute Handwerker und Handwerkerinnen sind eben unverzichtbar.

Metall hat die Entwicklung der Menschheit geprägt.

Ob aus Bronze oder Eisen die ersten Pfeilspitzen entstanden und später aus Metall Maschinen, Geräte und weitere nützliche Produkte entstanden, stets waren Schmiede, Mechaniker, Schlosser, Dreher und Schweisser im Spiel. Sie formen aus dem Grundmaterial Metall das, was wir für den täglichen Gebrauch benötigen. Ein harter Stoff, der von diesen Handwerkern beherrscht wird.

Die Maschinenbauindustrie braucht’s. Die Schiffsbauindustrie ebenso. Die Rüstungsindustrie leider sowieso. Selbst die Nahrungsmittel- und sogar Pharmaindustrie braucht’s. Ohne Metall läuft keine Volkswirtschaft gut. Metall ist ein Werkstoff, der in vielfältiger Form vorkommt und in Verbindung mit anderen Stoffen das wird, was man zum Beispiel für den Automobilbau, die Herstellung von Batterien, das Giessen von Eisenträgern für den Bau oder die Herstellung für Geräte der Mobiltelefonie braucht. Der Dreher formt es, der Schweisser verbindet es, der Schlosser fixiert es und der Mechaniker macht es passend. Nicht selten ist Metall der Anfang einer Produktion oder eines Produktes. Würde der Schweisser dem Dreher nicht zuarbeiten, könnte der Mechaniker dem Schlosser nicht zu Hand gehen. Metall lässt die Wirtschaftswelt erst richtig in Gang kommen. Es lässt niemanden kalt.

Die Metallbranche mit ihren vielen handwerklichen Fachspezialisten wie Schweisser, Dreher, Mechaniker oder Schlosser wäre nicht das, was sie heute ist: Eine unverzichtbare Branche, die mit ihren Produkten und Dienstleistungen dazu beiträgt, dass es im wirtschaftlichen Getriebe wie geschmiert läuft.

Jobs für Handwerker GmbH, Basel, ist die richtige Personaldienstleisterin, wenn es um Metallbau- und Maschinenbau-Berufe geht, vom universellen Mechaniker, Schlosser, Schweisser bis zum spezialisierten CNC-Dreher/Fräser, Mechatroniker und Polymechaniker.

Deshalb hat die Jobs für Handwerker GmbH eine neue Webpage aufgeschaltet, die sich ausschliesslich der Berufsgruppe Metall widmet. Mit diesem LINK kommen Sie gleich zu den Jobangeboten.

Die Abnahme betrug 7,8%. Damit verzeichnet die Branche zum zweiten Mal in Folge ein negatives Monatsergebnis.

Aufgrund der herausragenden Entwicklung im ersten Semester beträgt das Wachstum seit Jahresbeginn allerdings hohe 10,6%. Das Durchschnittswachstum der letzten zwölf Monate fällt praktisch mit diesem Wert zusammen, da wir uns am Ende des Jahres befinden. Das Wachstum 2011 dürfte nahe bei 10% zu liegen kommen.

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Die Konjunkturprognosen für 2012 wurden vom Seco nach unten korrigiert. Das Seco erwartet insbesondere in der Exportwirtschaft und dem Tourismus eine Abkühlung. Beides dürften auch die Personaldienstleister als Zulieferer dieser Branchen zu spüren bekommen. Nach wie vor positive Signale sendet hingegen ein anderer wichtiger Kunde der Personaldienstleister, die Bauwirtschaft.

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Der Bundesrat hat am 13. Dezember 2011 den Gesamtarbeitsvertrag für den Personalverleih allgemeinverbindlich erklärt. Die Allgemeinverbindlicherklärung regelt die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die von mittleren und grösseren Personalverleihbetrieben verliehen werden.

Bundesrat erkärt GAV Personalverleih allgemeinverbindlich.

Der Bundesrat hat erstmals einen Gesamtarbeitsvertrag (GAV) für die Verleihbranche allgemeinverbindlich erklärt. Die Allgemeinverbindlicherklärung gilt für Personalverleihbetriebe ab einer bestimmten Grösse sowie für die Arbeitnehmenden, die von diesen Betrieben verliehen werden.

Die Allgemeinverbindlicherklärung kommt auch dann zur Anwendung, wenn für einen Einsatzbetrieb ein anderer GAV gilt. Handelt es sich dabei um einen allgemeinverbindlich erklärten GAV oder um einen GAV, der im Anhang 1 zum GAV Personalverleih aufgeführt ist, so übernimmt der GAV Personalverleih deren Bestimmungen über Löhne, Arbeitszeiten, Ferien, Feiertage sowie allfällige Regelungen über den flexiblen Altersrücktritt.

Die Verleihbetriebe müssen neu für die verliehenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen Mindestlohn zwischen 16.46 und 23.59 Franken pro Stunde respektieren, falls nicht ein anderer GAV gilt. Daneben sieht der GAV Personalverleih eine wöchentliche Normalarbeitszeit von 42 Stunden, 5 Wochen Ferien für Arbeitnehmende ab vollendetem 50. Altersjahr sowie eine Krankentaggeldversicherung vor.

Die Allgemeinverbindlicherklärung gilt für Betriebe, die Inhaber einer Arbeitsverleihbewilligung und bei der SUVA versichert sind sowie bezüglich der verliehenen Arbeitnehmenden pro Kalenderjahr eine Lohnsumme von mindestens 1’200’000 Franken aufweisen.

Ausgenommen sind Arbeitnehmende mit Löhnen über dem maximal versicherten Verdienst nach SUVA (126’000 Franken) sowie Arbeitnehmende, die bei Engpässen (z.B. Ferienabwesenheiten und Arbeitsverhinderungen der Betriebsleiter oder Arbeitsspitzen) in landwirtschaftliche Betriebe verliehen werden.

Die Allgemeinverbindlicherklärung wird am 1. Januar 2012 in Kraft treten. Es gilt eine Übergangsfrist von drei Monaten, damit sich die betroffenen Betriebe auf die neue Situation einstellen können. Für allfällige GAV-Verletzungen während dieser Übergangsfrist dürfen die Vollzugsorgane des GAV Personalverleih keine Konventionalstrafen und Kontrollkosten aussprechen.

Nachfolgend noch weitere Informationen. Klicken Sie einfach jeweils auf den Link:

1. Vertragstext GAV Personalverleih
2. Der GAV Personalverleih kurz und bündig als Leporello erklärt
3. Die wichtigsten Fragen zum GAV Personalverleih werden hier beantwortet
4. Die Gestaltung der Mindestlöhne mit derm GAV Personalverleih

Der Bundesrat hat heute den GAV Personalverleih allgemeinverbindlich erklärt. Die Allgemeinverbindlicherklärung und damit der GAV Personalverleih werden am 1. Januar 2012 in Kraft treten.

Es gilt eine Übergangsfrist von drei Monaten, damit sich die betroffenen Betriebe auf die neue Situation einstellen können. Personaldienstleister haben somit für die betrieblichen Anpassungen eine gute Karenzfrist. Für allfällige GAV-Verletzungen während dieser Übergangsfrist dürfen die Vollzugsorgane des GAV Personalverleih keine Konventionalstrafen und Kontrollkosten aussprechen. Endlich ist es soweit! PersonalRadar wird sicher in den nächsten Wochen in diesem Zusammenhang noch den einen oder anderen Beitrag publizieren. 

Eine neue Studie von swissstaffing bestätigt, dass Temporärarbeit den Stellensuchenden hilft, sich längerfristig im Arbeitsmarkt zu integrieren.

Im Vergleich zu 2006 ist der Anteil der Temporärarbeitenden, die rund ein Jahr nach dem Temporäreinsatz erwerbstätig bleiben, 2010 sogar deutlich gestiegen – von 60% auf 74%. Dies ist umso beachtlicher, als 2010 ein Nach-Krisen-Jahr war. Den Bericht zur Umfrage bei 1’004 Temporärarbeitenden finden Sie hier mit dem nachfolgenden Link.

Die Temporärarbeit in der Schweiz

Die Verhandlungen zwischen den Baumeistern und den Gewerkschaften betreffend eines neuen Landesmantelvertrages (LMV) sind stark ins Stocken geraten. Es wird wieder auf beiden Seiten gedroht und dabei gehofft, dass dadurch die Lösung auf den Verhandlungstisch kommt.

Manchmal kommt es einem vor, dass die Konflikte zwischen den Baumeistern und den Gewerkschaften System haben. Der Landesmantelvertrag (LMV) regelt quasi das Geschäftsverhältnis zwischen Bauunternehmungen, Baupersonal und Gewerkschaften. Dieses komplizierte Regelwerk läuft Ende 2011 ab und sollte dringend erneuert werden. Es droht ein vertragsloser Zustand. Das sogenannte Bauarbeiterparlament der Gewerkschaft Unia hat für den 25. November 2011 einen landesweiten Protesttag beschlossen. Mit dem Mittel des Streiks als ‘ultima ratio’, sollen den Forderungen Nachdruck verliehen werden.

Der Zeitdruck ist hoch

Selbst wenn sich die Kontrahenten schnell einig werden, geht es zusätzlich noch darum, dass die Vereinbarungen allgemein verbindlich erklärt werden. Ob das Staatsekretariat für Wirtschaft (Seco) das alles so schnell bewerkstelligen kann, bleibt offen. Die Allgemeinverbindlichkeitserklärung nimmt auch die Personaldienstleister in die Pflicht sich an die Vereinbarungen des Regelwerks zu halten. Aufgrund des kommenden Winters wird die Bautätigkeit stark abnehmen. Streiks würden somit die wirtschaftlichen Interessen der Arbeitgeber weniger eindämmen als das während den warmen Monaten möglich wäre.

Der vertragslose Zustand provoziert in der Tat Handlungen, die zu Lohndumping führen könnten.

Insbesondere ausländische Anbieter von Baudienstleistungen könnten das geschickt zu nutzen wissen und Anstellungsverhältnisse anbieten, die gemäss dem sogenannten Entsendegesetz, eindeutig untersagt sind. Die kontrollierenden Aufsichtsorgane sind personell zu ausgedünnt, um die strikte Einhaltung der ortsüblichen Mindestlöhne und anderen Vorschriften gleichzeitig verdichtet und überall kontrollieren zu können.

Offen gestanden könnten auch Personaldienstleister von diesem vertragslosen Zustand profitieren

Die wenigsten werden jedoch daran interessiert sein, Bauleute unter den GAV-Löhnen anzubieten. Das akzeptieren nur die schlecht Informierten, die wenig über ihre Rechte wissen. Zudem schrumpft mit den reduzierten Löhnen ganz erheblich die magere Gewinnspanne zwischen GAV-Stundenlohn und den von den Personaldienstleistern angebotenen Tarifen. Die Branche der Personaldienstleister, die an diesem Phänomen seit längerer Zeit leidet, ist an stabilen Vertragsverhältnissen besonders interessiert. Der zum Teil selbst verschuldete mörderische Konkurrenz- und Preiskampf unter den vielen Anbietern von Personaldienstleistungen, entbehrt oft jeglicher betriebswirtschaftlicher Vernunft und verführt zu zweifelhaften Handlungen, die sich mit den vitalen Interessen dieser Branche schon lange nicht mehr vereinbaren lassen. Personaldienstleister können nicht einfach so im Ausland untertauchen. Für verursachte Schäden werden sie rechtlich belangt und zur Rechenschaft gezogen. Die Schattenseiten dieser überschäumenden Regulierungs- und Kontrolldichte zulasten dieser Branche hat inzwischen ein Ausmass angenommen, die die gewerbliche Freiheit über Gebühr strapaziert.

Die gegenseitigen Abhängigkeiten sind bei allen ideologischen Vorbehalten, Animositäten und Abneigungen nicht zu verleugnen.

Es bleibt zu hoffen, dass die Protagonisten der Baumeister und der Gewerkschaften das ermüdende Säbelrasseln lassen und einer Lösung Hand bieten, die das wirtschaftliche Fortkommen aller Beteiligten nicht unnötig behindert und die Gräben noch mehr vertieft. Gerade die Bauleute wissen es zu schätzen, wenn sie sich wieder auf den Job konzentrieren können und gemäss dem ausgehandelten Regelwerk anständig Geld verdienen. Bekanntlich stirbt die Hoffnung zuletzt. Hoffentlich wärmen sich die Verhandlungspartner wieder auf. Die Lösung muss bald auf den Verhandlungstisch kommen. Die Zeit drängt!

Das Temporärarbeitsvolumen ist Oktober gegenüber dem Vorjahr (Oktober 2010) um 4,7% geschrumpft. Erstmals seit eineinhalb Jahren verzeichnete die Temporärarbeit im Oktober somit wieder ein Negativwachstum. Bezeichnenderweise ist diese Trendumkehr zeitgleich mit dem (leichten) Wiederanstieg der Arbeitslosigkeit erfolgt (ein Beitrag von: swissstaffing).

Der sehr rasche und intensive Aufschwung, den die Temporärarbeit (wie die Gesamtwirtschaft) nach der letzten Rezession von 2008/2009 erlebt hat, war untypisch. Die jetzt wieder aufflackernden Schwierigkeiten sind möglicherweise ein Zeichen dafür, dass die Rezession noch nicht ganz ausgestanden ist. In diese Richtung tendieren auch die Prognosen für die gesamtwirtschaftliche Entwicklung in den kommenden Monaten.

In jedem Fall konnten die Personaldienstleister bis dato von einem florierenden 2011 profitieren. swissstaffing geht nach wie vor davon aus, dass die Rekordwerte aus dem Jahr 2008 im 2011 übertroffen werden.

Der Gesamtarbeitsvertrag (GAV) Personalverleih steht kurz vor der Inkraftsetzung. In ausführlichen Verhandlungen zwischen dem Branchenverband swissstaffing und mehreren Gewerkschaften (Unia, Syna, Angestellte Schweiz und KV Schweiz) ist es gelungen, ein Vertragswerk zu schaffen, das den Personalverleih umfassend regelt und modernisiert.

Der GAV Personalverleih schafft für alle Beteiligten – temporäre Mitarbeitende, Personaldienstleister und Einsatzbetriebe – Vorteile, sei es in der beruflichen Weiterbildung, der Altersvorsorge und dem Krankheitsschutz oder der Administration.

Beweggründe: Selbstbestimmung statt Fremdbestimmung

Der Personalverleih ist ein sensibles Geschäft. Denn es geht dabei um Menschen und ihr Grundbedürfnis nach Arbeit bzw. Einkommen. Deshalb wird der Personalverleih vom Gesetzgeber gesondert behandelt. Bereits 1933 sah sich die Internationale Arbeitsorganisation (ILO) veranlasst, die Vermittlung bzw. den Verleih von Stellensuchenden in einer Konvention zu thematisieren. Das Schweizer Parlament wurde 1989 aktiv und hat das Arbeitsvermittlungsgesetz (AVG) geschaffen.

Von den Gewerkschaften erhält der Personalverleih seit Jahrzehnten besondere – um nicht zu sagen argwöhnische – Beachtung.

Unter dem Druck der Kritiker des Personalverleihs wurde das AVG 2006 verschärft. swissstaffing teilt die Auffassung, dass rechtliche Leitplanken es den Personaldienstleistern vereinfachen, dem anspruchsvollen Stellenvermittlungsauftrag gerecht zu werden. Die Frage ist, welche Gestalt diese Leitplanken haben. In praktisch allen etablierten Marktwirtschaften ist der Personalverleih gesetzlich und in vielen westeuropäischen Staaten zusätzlich durch einen Gesamtarbeitsvertrag geregelt. Die Schweiz verfügt im internationalen Vergleich über ein liberales

Myra Fischer-Rosinger, Vizedirektorin swissstaffing und Autorin dieses Beitrages

Arbeitsvermittlungsgesetz. Das AVG kennt keine Beschränkung der Temporärarbeit bezüglich der Dauer oder der Einsatzgebiete. Das Schweizer AVG ist allerdings insofern einschränkend, als es die Koalitionsfreiheit der Personalverleiher massiv verletzt. In einzigartiger Manier schreibt es nämlich vor, dass Personalverleiher die GAV der Einsatzbetriebe einhalten müssen (sofern vorhanden und allgemeinverbindlich). Das führt zu markanten Ineffizienzen und entzieht den Personaldienstleistern die Freiheit, selbstbestimmend über die Anstellungsbedingungen ihrer temporären Mitarbeitenden zu verfügen. Das Schweizer Arbeitsrecht ist an sich subsidiär strukturiert. Das heisst, dass die Sozialpartner Vorrang haben vor dem Parlament bzw. Gesetz. Nur haben Gewerkschaften und Arbeitgeber in der Personalverleih-Branche bislang nicht zusammengefunden. Deshalb hat swissstaffing – mit der Zustimmung von 96 Prozent seiner Generalversammlung – beschlossen, den sozialpartnerschaftlichen Weg einzuschlagen. Das Ziel bestand darin, weitere, wahrscheinliche Verschärfungen des AVG zu verhindern und stattdessen das Zepter in die eigene Hand zu nehmen. Für die Personaldienstleister sollte ein einheitliches und zweckmässiges Regelsystem resultieren. Dies ist nun gelungen.

Die Eckwerte des GAV Personalverleih

Der Personalverleih erfolgt branchenübergreifend. Der GAV Personalverleih definiert deshalb im Bereich der Mindestlöhne und Arbeitszeitbestimmungen Schnittstellenregeln, um bestehende Branchenpraktiken nicht zu durchkreuzen: Die Mindestlöhne und Arbeitszeitbestimmungen der rund 80 allgemeinverbindlichen GAV sowie von 36 im Anhang 1 zum GAV Personalverleih gelistete (nicht allgemeinverbindliche) GAV haben sozusagen Vorrang bzw. wurden unverändert in den GAV Personalverleih integriert. In ausgewählten, sechs anderen Branchen (chemisch-pharmazeutische Industrie, Maschinenindustrie, grafische Industrie, Uhrenindustrie, Nahrungsund Genussmittelindustrie, öffentlicher Verkehr) kommen dagegen keine Mindestlöhne zur Anwendung. Für alle übrigen Einsatzgebiete gelten die vom GAV Personalverleih selbst definierten Minimallöhne und Arbeitszeitregeln. Für sämtliche temporäre Mitarbeitende und unabhängig von der Einsatzbranche einheitlich geregelt sind die berufliche Vorsorge, die Lohnausfallentschädigung bei Krankheit sowie der Weiterbildungs- und Vollzugsbeitrag.

Temporäre Mitarbeitende in einem unbefristeten Einsatz oder einem befristeten Einsatz von länger als 13 Wochen sind der 2. Säule unterstellt.

Dasselbe gilt für temporäre Mitarbeitende mit Kindern, unabhängig von der Dauer ihres Einsatzes. Somit besteht für Letztere ab der ersten Einsatzstunde auch eine zweisäulige Invaliditätsversicherung. Massgebend für die Einsatzdauer ist die Summe aller innerhalb von zwölf Monaten bei einem Personalverleiher geleisteten Einsatzwochen. Diese können sich auch auf mehrere Einsätze verteilen. Temporäre Mitarbeitende in einem unbefristeten Einsatz oder einem befristeten Einsatz von länger als 13 Wochen sind der 2. Säule unterstellt. Rund zwei Drittel der temporären Mitarbeitenden fallen gemäss diesen Regeln unter das 2.-Säule-Obligatorium. Damit haben sie gemäss GAV Personalverleih im Krankheitsfall Anspruch auf 720 Krankentaggelder. Deasandere Drittel der in Kurzeinsätzen beschäftigten temporären Mitarbeitenden ist während 60 Tagen versichert. Der Weiterbildungs- und Vollzugsbeitrag wurde über alle Einsatzbranchen harmonisiert und gilt neu für sämtliche Temporäreinsätze. Er beträgt 1 Lohnprozent und setzt sich aus 0,7 Prozent Arbeitnehmer- und 0,3 Prozent Arbeitgeberbeitrag zusammen. Der mit diesem Beitrag geäufnete Fonds unterstützt zu 40 Prozent die Weiterbildung von temporären Mitarbeitenden und ermöglicht zu weiteren 40 Prozent kostengünstige Arbeitnehmer- sowie Arbeitgeberprämien für die (oben genannte) Krankentaggeldversicherung. 20 Prozent der Fondsmittel werden für den Vollzug des GAV Personalverleih – in erster Linie Kontrollen – eingesetzt (siehe Grafik Seite 41).

Ein modernes Regelwerk mit mannigfaltigen Vorteilen

Mit dem AVG war bislangd nur rund ein Drittel der Temporäreinsaätze von einem GAV erfasst.

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Das heisst, es herrschte von Gesetzes wegen eine Ungleichbehandlung der temporären Mitarbeitenden. Die beachtlichen GAV verfügen zudem über sehr unterschiedliche Bestimmungen, was für die Personalverleiher administrativ nicht einfach zu handhaben war. Bezüglich des Mindestlohnes macht eine Differenzierung zwar Sinn, weil das Lohnniveau von Branche zu Branche zum

Der GAV Personalverleih musste manche Hürde nehmen bevor er überhaupt zum ersten Sprung ansetzen konnte.

Teil stark variiert. Auf anderen Dimensionen – insbesondere dem Weiterbildungs- und Vollzugsbeitrag oder der Prämie für die Krankentaggeldversicherung – führte die Vielfalt hingegen nur zu unnötigem Administrationsaufwand. Hinzu kommt, dass die beitragsleistenden temporären Mitarbeitenden und Personalverleiher (anders als die Mitglieder der entsprechenden Branche) kaum eine Gegenleistung für die entrichteten Gelder erhielten. Mit dem GAV Personalverleih wurde nun erstmals ein einheitliches und umfassendes Regelwerk geschaffen. Er gilt für sämtliche Temporäreinsätze, unabhängig von der Branche oder dem Vorhandensein eines anderen GAV. Wo möglich und sinnvoll, wurde eine Harmonisierung erzielt, um die Administration auf Seiten des Personalverleihers zu entlasten. Auch das Abrechnungsverfahren für die Weiterbildungs- und Vollzugsbeiträge wurde durch die Schaffung einer zentralen Stelle vereinfacht. Ferner wird die paritätische Kommission des GAV Personalverleih dafür sorgen, dass die Lohnbuchkontrollen in Zukunft koordiniert erfolgen. Der GAV Personalverleih bringt den Personaldienstleistern somit in verschiedener Hinsicht administrative Erleichterung.

Die Flexibilität, die Einsatzbetriebe durch die Temporärarbeit erhalten, bleibt vom GAV Personalverleih unangetastet.

So wurde namentlich nichts an den Kündigungsfristen geändert. Die Sozialleistungen wurden vernünftig abgestuft, sodass weder ein Giesskannensystem noch Versicherungslücken entstehen. Die Grenze zwischen Kurz- und längeren Einsätzen liegt in Analogie zum Gesetz über die berufliche Vorsorge (BVG) bei 13 Wochen. Bis zu dieser Grenze erfolgt keine Unterstellung unter die 2. Säule und beträgt der Lohnausfallschutz bei Krankheit 60 Tage. Mitarbeitende, die nur kurz – etwa während der Ferien – temporär arbeiten, sind oft froh, einen möglichst grossen Teil des Lohnes ausbezahlt zu erhalten. Bei längeren Temporäreinsätzen, die einer Festanstellung wesentlich näher kommen, gilt dagegen neu der volle Versicherungsschutz wie bei Festangestellten – und dies sowohl im Bereich Altersvorsorge als auch beim Krankentaggeld. Weil viele temporär Arbeitende mehrere Einsätze leisten, wurde ausserdem die Regel eingeführt, diese Einsätze zusammenzuzählen. Damit werden temporäre Mitarbeitende mit vielen Kurzeinsätzen gleich behandelt wie temporäre Mitarbeitende in einem langen Einsatz.

Ein Novum: Die Einführung des Weiterbildungsfonds

Viele temporäre Mitarbeitende profitieren mit dem GAV Personalverleih somit von einer besseren Altersvorsorge und einem längeren Lohnausfallschutz im Falle einer Erkrankung. Ihre Löhne sind branchenspezifisch geschützt. Das Novum schafft der GAV Personalverleih allerdings mit der Einführung des Weiterbildungsfonds für temporär Arbeitende, der über den GAV-Beitrag finanziert wird. Temporäre Mitarbeitende bzw. deren Personalverleiher erhalten auf Gesuch hin finanzielle Unterstützung für einen Weiterbildungskurs ihrer Wahl. Der Weiterbildungsfonds leistet darüber hinaus einen Beitrag an den Lohnausfall während des Weiterbildungskurses und allfällige Spesen für Verpflegung und Unterkunft. Jede temporäre Arbeitskraft, die innert zwölf Monaten mindestens 22 Einsatztage geleistet (und in dieser Zeit GAV-Beiträge entrichtet) hat, ist bezugsberechtigt.

Die Flexibilität, die die Einsatzbetriebe durch die Temporärarbeit erhalten, bleibt vom GAV Personalverleih unangetastet.

Erst nach dem Ziel fängt die Arbeit an... Der GAV Personalverleih wird auch in den nächsten Jahren noch manche Hürde nehmen müssen.

Der Vielfalt der temporär Arbeitenden entsprechend werden Kurse aus verschiedensten Branchen unterstützt. Einziges Kriterium ist, dass die Weiterbildung auf die berufliche Entwicklung abzielt. Sie muss aber nicht im erlernten oder zuletzt ausgeübten Beruf erfolgen. Der Trend am Arbeitsmarkt geht eindeutig in Richtung qualifizierter Profile. Die Anforderungen der Unternehmen steigen stetig. Die Förderung der Weiterbildung erfolgt deshalb aus der Überzeugung, dass Stellensuchende damit rascher und besser platziert werden können und darüber hinaus auch längerfristig ihre Arbeitsmarktfähigkeit stärken. Temporäre Mitarbeitende sowie Personalverleiher erhalten mit der Weiterbildungsförderung eine wertvolle Gegenleistung für den abgeführten GAV-Beitrag. Die Einsatzbetriebe erhalten einen zusätzlichen Kanal für ihre Suche nach gut ausgebildeten Fachkräften.

Das regulatorische Umfeld und der damit zusammenhängende administrative Mehraufwand für die Unternehmen sind ein wichtiger Standortfaktor. Dieser Auffassung ist unter anderem das Seco in seinem jüngsten Bericht über die administrative Entlastung der Unternehmen vom August 2011 (ein Beitrag von: swissstaffing).

Das Seco kommt im besagten Bericht zum Schluss, dass die Schweiz international gesehen über einen schlanken Verwaltungsapparat verfügt. Mehr noch sei die relativ geringe administrative Last für die Unternehmen ein wichtiger Standortvorteil – in Anbetracht der Tatsache, dass die Schweiz in anderen Dimensionen der Wettbewerbsfähigkeit, namentlich den Produktionskosten, vergleichsweise schlecht aufgestellt ist.

Im Rahmen seiner Wachstumspolitik hat der Bundesrat 2006 ein Massnahmenpaket verabschiedet, um die administrativen Folgen der Schweizer Gesetzgebung zu reduzieren und damit den unternehmerischen Alltag zu vereinfachen. Ziel war, die Wirtschaft um jährlich rund 1 Milliarde Franken zu entlasten. Fast 100 der beschlossenen 125 Massnahmen sind heute voll realisiert, darunter

• das KMU-Informations-Portal,
• die Schaffung der technischen Voraussetzungen für die elektronische Lohndatenübermittlung sowie
• die elektronische Veröffentlichung des schweizerischen Handelsamtsblatts.

Weitere 16 Massnahmen sind teilweise vollzogen oder eingeleitet worden. Eine wichtige Massnahme, die Revision der Mehrwertsteuer, ist bekanntlich noch mitten in der Aushandlung. Trotz dieser, wie es scheint, positiven Bilanz hat der Bundesrat entschieden, dass die administrative Entlastung weitergeführt werden soll, und 20 neue Massnahmen vorgeschlagen. Die entsprechenden Forderungen ebben auch nicht ab. Der Schweizerische Gewerbeverband zum Beispiel hat die Regulierungskosten in der Schweiz quantifiziert und festgestellt, dass diese jährlich 50 Milliarden Franken und damit rund 10 Prozent des BIP betragen. Er fordert einen Abbau dieser Kosten um 20 Prozent oder anders gesagt 10 Milliarden Franken, was dem Zehnfachen des bundesrätlichen Ziels von 2006 entspricht. Gerade im gegenwärtigen Umfeld des starken Frankens und der schwächelnden Weltwirtschaft haben Forderungen nach wachstumsfördernder Entbürokratisierung wieder Aufwind. Auch die Bürokratiestopp-Initiative der FDP.Die Liberalen erhält vor diesem Hintergrund besondere Aktualität.

Die vierte Regulierungsebene im Schweizer Föderalismus

Die Personaldienstleistung ist ein Teil der Wirtschaft, der bislang kaum in den Genuss von Entbürokratisierungsaktionen gekommen ist. Keine der getroffenen oder geplanten über 100 Massnahmen zielen auf die Personaldienstleistung. Dabei ist sie eine Branche, die in besonderem Ausmass von Regulierungs-Mehraufwand betroffen ist. Das sie speziell regulierende Arbeitsvermittlungsgesetz zieht einen Rattenschwanz an Administrationsaufwand nach sich, dessen sich der Gesetzgeber bei der Verabschiedung des Gesetzes (bzw. seiner späteren Revision) mangels Branchenkenntnissen vermutlich nicht bewusst war. Eine «vierte Ebene» neben Bund, Kantonen und Gemeinden ist nämlich für den Administrationsdschungel verantwortlich, die Sozialpartner allgemeinverbindlicher Gesamtarbeitsverträge. Der Gesetzgeber hat ihnen de facto die Kompetenz übertragen, den Personalverleih in ihrer Branche zu regeln. Artikel 20 des Arbeitsvermittlungsgesetzes besagt nämlich, dass Personaldienstleister beim Verleih in eine bestimmte Branche verschiedene Bestimmungen des dort geltenden allgemeinverbindlichen Gesamtarbeitsvertrages (GAV) einhalten müssen. Das klingt zwar auf den ersten Blick gar nicht so unvernünftig.

Nur, was man wissen muss: Es gibt über 80 verschiedene solcher GAV. Ein Personaldienstleister, der gleichzeitig in verschiedene Branchen verleiht, muss also alle diese Verträge kennen, sich über die regelmässig erfolgenden Änderungen informieren und diese umgehend nachvollziehen. Macht er dabei einen Fehler, läuft er Gefahr, im Rahmen einer Kontrolle mit einer Strafe und Kontrollkosten belegt zu werden.

Erschwerend kommt hinzu, dass Gesamtarbeitsverträge äusserst komplexe Gebilde sind. Sie sind Resultat oft monate-, wenn nicht gar jahrelanger Verhandlungen zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften, die häufig nur in einem hochkomplexen und differenzierten Lohn- und Arbeitszeitsystem ihren Kompromiss finden. Selbst die vertragschliessenden Parteien stehen in der Folge immer wieder vor Auslegungsrätseln. Für Aussenstehende, wie Personaldienstleister es sind, ist es um ein Vielfaches schwieriger, einen solchen GAV richtig anzuwenden, geschweige denn achtzig davon. Wie irrsinnig das Arbeitsvermittlungsgesetz durch seine Revision im Jahr 2006 wurde, zeigt sich exemplarisch an den Weiterbildungs- und Vollzugsbeiträgen von allgemeinverbindlichen GAV, die temporär Arbeitende und Personalverleiher seither ebenfalls zu entrichten haben. Diese Beiträge sind in jedem GAV anders geregelt. Manche Verträge kennen Beiträge als Lohnprozent. Andere kennen einen Rappenbetrag pro Arbeitsstunde, noch andere Pauschalbeiträge pro Jahr.

Je nach Branche muss der Personalverleiher also eine andere Berechnungsweise anwenden.

Hinzu kommt, dass diese Beiträge in ihrer Höhe sowie in deren Aufteilung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschiedlich sind. Diese Unterschiede sind zwar nicht sehr gross, für die korrekte Umsetzung aber sehr relevant. Und gerade das ist das Absurde. Denn wem dient eine solch formalistische Ausführung des parlamentarischen Willens, gleich lange Spiesse bei der Anstellung von temporären und festangestellten Mitarbeitenden zu schaffen? Die Absicht bei der Revision des Arbeitsvermittlungsgesetzes war, eine mögliche «Verbilligung» der temporären Arbeitskraft gegenüber Festangestellten einer Branche mit allgemeinverbindlichem GAV zu verhindern. Diese, so die Überlegung, könnte daraus resultieren, dass die Unternehmen für ihr festangestelltes Personal einen GAV-Beitrag zu entrichten haben, der bis 2006 für temporäre Mitarbeitende nicht bezahlt werden musste. Es handelt sich dabei nota bene um Beiträge, die für den Arbeitgeber allerhöchstens 0,5 Prozent des Lohnes betragen. Wäre das Ziel nicht auch mit einem Einheits-Beitrag für temporäre Mitarbeitende erfüllt gewesen, der dem Mittel der bestehenden GAV-Berufsbeiträge entspricht? Besonders pikant daran ist, dass die Absicht der gleich langen Spiesse mit der gewählten Regulierung de facto ins Gegenteil verkehrt wurde.

Personalverleiher und temporäre Mitarbeitende leisten heute wie andere Unternehmen und Festangestellte GAV-Beiträge. Sie erhalten dadurch aber nicht bzw. nicht im selben Ausmass wie andere Unternehmen und Angestellte eine Gegenleistung, namentlich Unterstützung beim Vollzug des GAV (für die Arbeitgeber) oder subventionierte Weiterbildungsangebote (für die Arbeitnehmenden). Für die Personaldienstleistung gilt deshalb exemplarisch, was Hansueli Schöchli in der «NZZ» vom 24.8.2011 pointiert die «Neigung von Regulierungen zum (ewigen) Eigenleben» nennt.

Die GAV, die von Personaldienstleistern befolgt werden müssen, vermehren sich, verändern sich und verkomplizieren sich, ohne dass die Personaldienstleister auch nur die geringste Mitsprachemöglichkeit haben.

Der GAV Personalverleih: alter Wein in besseren Schläuche

Natürlich verursacht Regulierung (und ihre Bürokratie), wie Hansueli Schöchli zu Recht schreibt, nicht nur Kosten, sondern (im Idealfall) auch erheblichen Nutzen. Im Falle der Temporärarbeit liegt dieser in der Abfederung der auf Unternehmerseite gewonnenen Flexibilität für die Mitarbeitenden. Flexicurity ist ein Grundsatz, der besonders auch in der Temporärarbeit gelten muss. Dies kann wahrscheinlich nur mit Regulierung sichergestellt werden. Im Falle der Schweiz wurde dabei aber die völlig falsche Form gewählt. Normalerweise bedient sich das Schweizer Parlament bei der Regulierung des Arbeitsmarktes in vorbildlicher Manier des Subsidiaritätsprinzips und überlässt das Meiste den Sozialpartnern, die näher am Geschehen sind. Im Falle der Personaldienstleistung wurde dieses Prinzip nicht befolgt beziehungsweise ad absurdum geführt. Die Festlegung von Löhnen, Arbeitszeiten und Berufsbeiträgen von temporären Mitarbeitenden wurde im Arbeitsvermittlungsgesetz zwar den Sozialpartnern, aber den falschen delegiert. Statt den Sozialpartnern der Personaldienstleistung wurde sie den Sozialpartnern der Einsatz-Branchen übertragen. Die temporären Mitarbeitenden sowie die Personaldienstleister wurden, unter Verletzung ihrer verfassungsmässigen Koalitionsfreiheit, übergangen. Eine zweckmässigere Regulierung der Temporärarbeit mit demselben Nutzen würde über die Sozialpartner der Personaldienstleister-Branche erfolgen – in einem allgemeinverbindlichen GAV für den Personalverleih.

Dieser GAV ist ausgehandelt, hat aber noch nicht ganz alle politischen Hürden für die Allgemeinverbindlicherklärung genommen.

Das Warten auf eine reibungslosere Personaldienstleistung dauert somit (noch) an. Der noch hängige GAV Personalverleih ist im Vergleich zum heutigen Zustand aus folgenden Gründen die bessere Regelung, ohne das bestehende Arbeitnehmerschutzniveau auch nur im Geringsten anzutasten – im Gegenteil: Er entlastet die Personalverleiher in administrativer Hinsicht, da er die Berufsbeiträge vereinheitlicht und eine zentrale Stelle schafft, wo diese Beiträge abzurechnen sind. Der Einbezug von bestehenden Branchenregelungen bleibt bestehen, aber nur da, wo er essenziell ist und eine Vereinfachung nicht ohne weiteres möglich ist, nämlich bei den Mindestlöhnen (und den Arbeitszeitbestimmungen). Schliesslich setzt der GAV Personalverleih der bestehenden Ungleichbehandlung von temporär Arbeitenden ein Ende. Heute wird nur rund ein Drittel der temporären Mitarbeitenden von einem allgemeinverbindlichen GAV erfasst. Die übrigen sind in Unternehmen im Einsatz, wo kein allgemeinverbindlicher Branchen-GAV gilt. In Zukunft kommen alle temporär Arbeitende in den Genuss eines einheitlichen Regelsystems.

Fazit

Und nun zurück zur Eingangsfrage, was die administrative Entlastung – in diesem Fall des Personalverleihs – der Gesamtwirtschaft bringt: Bei den Personaldienstleistern werden Ressourcen frei für ihr eigentliches Geschäft, die Suche, Rekrutierung, Selektion und Platzierung von Arbeitskräften. Die Wirtschaft erhält dadurch rascher die Fachkräfte, die sie braucht und selber häufig gar nicht findet. Die Unternehmen erhalten noch promptere Flexibilitätslösungen für ihre Belegschaft, was letztendlich ihre Wettbewerbsfähigkeit stärkt.

Denn mit ihren Dienstleistungen sind Personalverleiher und -vermittler an der Wurzel des Wirtschaftsgeschehens. Sie besorgen das wichtigste und komplexeste Kapital, die passende Arbeitskraft.

Der sogenannte GAV Personalverleih (Gesamtarbeitsvertrag Personalverleih) steht vor der Türe. Vielleicht klappt es ja noch auf den 1. Januar 2012. Der 13. Monatslohn klopft an.

Diese Neuerung verlangt dringende Anpassungen an die Ausgestaltung der Stundenlohnkomposition. Personalverleiher sind gut beraten, wenn sie per sofort bei Abschluss von neuen Arbeitsverträgen mit ihren temporären Mitarbeitenden anteilsmässig den 13. Monatslohn einberechnen. Dieser beträgt 8.33% des Stundenlohns. Wichtig ist dabei, dass die Basislöhne des GAV Personalverleihs nicht unterschritten werden. Jene, die auf die vom Branchenverband swissstaffing zur Verfügung gestellten Daten swisstempdata zugreifen können, sind schon mal auf der sicheren Seite und gut vorbereitet. Diese werden nämlich laufend den neuen GAV Anforderungen angepasst.

Hier ein kurzes Beispiel mit einem gelernten Maler für das bessere Verständnis:

GAV Qualifikation: gelernter Maler mit mehr als 2 Jahren Berufserfahrung gemäss GAV Malergewerbe Baselland.

*der 13. Monatslohn fusst auf der Summe des Grundlohns, der Feiertags- und Ferienentschädigung.

Die Anpassung von laufenden Verträgen ist möglich, muss aber gut geplant werden.

Falls Arbeitsverträge ohne Anteil des 13. Monatslohnes bestehen und diese auf nächstes Jahr, aufgrund des kommenden GAV Personalverleihs, angepasst werden müssen, dann kann das nicht einfach so ohne Einverständnis der betroffenen Temporärmitarbeiter ausgeführt werden. Das verlangt eine Änderungskündigung. PersonalRadar verweist mit dieser LINK auf einen Gastbeitrag von HR Today, der unter dem Titel ‚Die Änderungskündigung – Rechtsinstrument mit Tücken’ ausführlich erklärt was es mit dieser Kündigungsform auf sich hat. Änderungskündigungen, die sich nicht an die arbeitsrechtlichen Auflagen halten sind meistens das Papier nicht wert worauf sie stehen und führen noch öfters direkt vor das Arbeitsgericht.

Übrigens: Wenn der Anteil 13. Monatslohn eingeführt wird, ohne den Basislohn zu verändern, dann entspricht das einer Lohnerhöhung und somit ist eine Änderungskündigung nicht nötig. Selbstverständlich muss dann ein neuer Arbeitsvertrag erstellt werden. Der Temporärmitarbeiter wird diesen wahrscheinlich sofort erfreut unterschreiben.

Wie ist das mit dem Feriengeld?

PersonalRadar verweist mit diesem LINK auf den Artikel ‚Temporär arbeiten und Feriengeld. Was hat es auf sich?’ Dort wird darauf hingewiesen, dass Personaldienstleister dazu verpflichtet sind, das Feriengeld zurückzubehalten und nur bei bestimmten Voraussetzungen dieses an die Mitarbeitenden auszahlen dürfen.

Darf auch der 13. Monatslohn für die Temporärmitarbeiter nicht ausbezahlt werden?

Gemäss den Angaben des Verbandes der Personaldienstleister swissstaffing gibt es keine gesetzliche ‚Erlaubnis, den 13. Monatslohn zurückzubehalten, da der 13. Monatslohn gesetzlich gar nicht vorgeschrieben ist. An dieser Stelle möchte PersonalRadar mit diesem LINK auf einen weiteren Gastbetrag von HR Today verweisen, der unter dem Titel ‚Anspruch der Arbeitnehmenden auf Gratifikation und 13. Monatslohn.’ ausführlich zu diesem Thema Stellung nimmt.

Der 13. Monatslohn ist freiwillig. Er ist ein rein arbeitsvertragsrechtlicher Lohnbestandteil.

Analog der Praxis bei Festangestellten, die den 13. Monatslohn erst Ende Jahr (bzw. pro rata temporis bei unterjährigem Ausscheiden) erhalten, hat sich in Arbeitsverhältnissen im Stundenlohn dieselbe Praxis etabliert. Das sollte im Umkehrschluss aber nicht bedeuten, dass eine laufende (und ausgewiesene!) Auszahlung des 13. Monatslohns widerrechtlich ist. Mit anderen Worten muss jeder Personaldienstleister selber entscheiden, ob er für die Auszahlung des 13. Monatslohns dieselbe Vorgehensweise wie beim Feriengeld anwendet oder halt diesen monatlich auszahlt. Beides ist möglich. Der zusätzliche Verwaltungsaufwand sollte jedoch nicht unterschätzt werden.

Lohndumping auf dem Bau ist keine Mär. Der Zustand ist lästig, ärgerlich und für die Betroffenen eine Zumutung.

Gerade jetzt steht wieder viel auf dem Spiel. Der Landesmantelvertrag (LMV) läuft aus und die Parteien sind sich noch nicht einig geworden. Der Landesmantelvertrag regelt alles zwischen Baumeister, Gewerkschaften, den Bauleuten und auch den Personaldienstleister. Bis Ende 2011 sollte der neue Vertrag unter Dach und Fach sein. Aber die Parteien sind sich noch nicht einig geworden und die Zeit drängt. Ein vertragsloser Zustand wäre eine Zumutung für alle. Dieser würde Tür und Tor jenen öffnen, die das auszunutzen wissen und Beschäftigung anbieten, die weit von fairen Bedingungen sind. Schnell werden sich dann Zustände breit machen, die man in diesem Land nicht wirklich will.

Profitieren Personaldienstleister nicht von dieser Situation?

Personaldienstleister werden oft, gerade von den Gewerkschaften, als Ausbeuter karikiert, die nur prekäre Anstellungsbedingungen anbieten und Menschen ausnutzen. Darauf vertieft an dieser Stelle einzugehen hat wenig Sinn. In diesem Bereich sind die vorgefassten Meinungen besonders gut zementiert.

Die Branche der Personaldienstleister ist an einem allgemeinvermindlich erklärten Landesmantelvertrag sehr interessiert. Dieser regelt nämlich alles.

Es gibt dann keine Diskussionen mit den Temporärmitarbeitenden in Sachen Mindestlohn und auch kein unappetitlichen Gezerre um Tarifdiskussionen mit den Einsatzbetrieben. Alles ist klar und transparent geregelt. Kein Personaldienstleister sieht sich genötigt oder verführt mit den Stundenlöhnen zu jonglieren und temporäre Mitarbeitende zu bescheissen, um die Gier nach dem schnellen Gewinn zu befriedigen. Jene Personaldienstleister, die immer noch das Gefühl haben mit unlauteren Mitteln arbeiten zu müssen, damit den Ruf der Personaldienstleistungsbranche beschädigen und Voruteile bestätigen, kann man ohne weiteres stilllegen, indem man sie mit juristischen Mitteln zum Aufgeben zwingt und die Betriebsbewilligung entzieht.

Es sind nicht mehr die Personaldienstleister, die systematisch und willentlich Bauleute um ihren sauer verdienten Lohn bringen.

Der Kontrollwahn von Behörden, paritätischen Kommissionen, Gewerkschaften und anderen exotisch anmutenden Aufsichtsbewilligten lässt kaum noch Raum für vernünftiges unternehmerisches Handel. Das Netz ist dermassen dicht gewoben, dass die Unbelehrbaren sich schnell darin verwickeln. An dieser Stelle möchte PersonalRadar auf den Artikel des Branchenverbandes swissstaffing mit diesem LINK verweisen, wo dargelegt wie übermässig kontrolliert wird.

Probleme bereiten oft jene Subunternehmen, die kreuz und quer aus ganz Europa Bauleute engagieren und deren Nichtwissen um ihre Rechte schamlos ausnutzen. Vielleicht sollten Generalunternehmen ihre Subunternehmen sorgfältiger selektieren und ihnen zu verstehen zu geben, wenn sie in diesem Land sich nicht an die Regeln halten nie wieder Zement mischen.  Nichtsdestotrotz bleibt zu hoffen, dass der neue Landesmantelvertrag zustande kommt, die Wogen glättet und alle Beteiligten sich auf das konzentrieren können was sie am meisten beschäftigt: ihre Arbeit.

Das moderate Wachstum der Vormonate hat sich im September 2011 fortgesetzt. Die Zunahme des Temporärarbeitsvolumens gegenüber dem Vorjahr betrug 5,5%.

Die deutliche Abschwächung des starken Wachstums vom ersten Semester 2011 verlief parallel zur gesamtwirtschaftlichen Abkühlung. Das Seco hat seine Wachstumsprognosen für 2011 (und 2012) erst kürzlich (leicht) herabgesetzt.

Zu berücksichtigen ist, dass das Temporärarbeitsvolumen nun schon seit über einem Jahr kontinuierlich wächst. Wenn die Wachstumsraten mittlerweile weniger ausgeprägt ausfallen, bedeutet dies somit auch, dass die Temporärarbeit auf hohem Niveau weiter wächst. Die Hochrechnungen fürs Gesamtjahr zeigen denn auch, dass die Temporärbranche mit guter Wahrscheinlichkeit auf das beste Jahr ihrer Geschichte zusteuert. Aktuell beträgt das Wachstum seit Jahresbeginn 16,1%. Aufs Gesamtjahr 2011 gesehen, dürfte sich dieses noch etwas abschwächen.

Das Seco geht davon aus, dass es sich bei der aktuellen Abkühlung nicht um eine eigentliche Rezession handelt, sondern lediglich umeine (deutliche) Konjunkturdelle.

Wenn sich diese Prognose bewahrheitet, könnte das für die Temporärarbeit sogar von Vorteil sein. Dass die Exportbranchenbesonders unter dem aktuellen Konjunkturumfeld leiden und das Seco ausserdemvon einer (leicht) steigenden Arbeitslosigkeit ausgeht, sind hingegen weniger gute Vorboten. Demgegenüber geht das Seco aber von einer weiterhin stabilen Baubranche aus. Kurzum: Die Vorzeichen für die Temporärbranche sind gemischt.

Im August 2011 hat das Temporärarbeitsvolumen gegenüber dem Vorjahr (August 2010) um 8,3% zugenommen.

Damit wurde das höchste August-Niveau aller Zeiten und das zweithöchste Niveau überhaupt erreicht. Das hohe Niveau ist Resultat des starken Wachstums der letzten gut zwölf Monate. Dieser Wachstumstrend hat sich nun aber deutlich abgeschwächt. In den letzten drei Monaten hat die Wachstumsrate keine 10% mehr erreicht.

Aufgrund des ausserordentlich starken ersten Semesters rechnet swissstaffing aber nach wie vor mit einem deutlichen Wachstum über das Gesamtjahr 2011. Zum heutigen Zeitpunkt beträgt das Wachstum seit Jahresbeginn 18,1%. Den aktuellen swisstemptrend finden Sie gleich nachfolgend.

]]> http://www.personalradar.ch/temporaer/temporararbeit-beruhigung-der-dynamik-bestatigt-sich/6415/feed 0 http://www.personalradar.ch/personalsuche-kategorien/gutes-handwerk-hat-mehr-als-goldenen-boden/6090 http://www.personalradar.ch/personalsuche-kategorien/gutes-handwerk-hat-mehr-als-goldenen-boden/6090#comments Wed, 31 Aug 2011 06:40:14 +0000 Markus S http://www.personalradar.ch/?p=6090

Die Regio Basiliensis, der trinationale Wirtschaftsraum und der anerkannte Eurodistrikt haben als erfolgreiches wie auch grenzüberschreitendes Kooperationsgebiet nicht an Attraktivität eingebüsst, was sich in den aktuellen Stellenangeboten für Basel widerspiegelt und in den Regio-Stellen.

Es waren die Zünfte der Region, die als Vereinigungen der Handwerker und Gewerbetreibenden die Entwicklung des Handwerks und des Handels voran trieben. Die Mitgliedschaft in einer handwerklichen Zunft sicherte damals die berufliche Existenz der Handwerker und schützte sie auch gegen Konkurrenz von aussen. Eine derartige Abgrenzung ist heute nicht mehr gegeben. Stellenangebote, Stellen-Suche und Stellen-Vermittlung erfolgen global. Jobs für Handwerker GmbH setzt ihren Standortvorteil Basel gezielt ein bei der interregionalen Vermittlung von Handwerkerjobs und Handwerkerstellen.

Das Handwerk spielte schon in der Frühzeit der Menschen eine wichtige Rolle.

Handwerkliches Geschick bei der Herstellung von Jagdgeräten und Bearbeitungswerkzeugen waren für die Entstehung der menschlichen Kultur von grosser Bedeutung. Der Homo faber schuf sozusagen die nachhaltige Entwicklung des Homo sapiens als denkendes und handelndes Geschöpf. Im Spätmittelalter erarbeiteten die Handwerkerzünfte Normen, Richtlinien, Qualitätsstandards, Lohnvereinbarungen und Preise für ihre Produkte. Handwerker, die keiner Zunft angeschlossen waren, konnten ihre Betriebe nur mit grossen Hemmnissen betreiben. Zünfte schufen für ihre handwerklichen Mitglieder regional gut funktionierende Wirtschaftsräume. In Basel alleine gab es fünfzehn historisch gewachsene Zünfte. Diese wurden aufgrund ihrer Wirtschafskraft immer wichtiger. Der wachsende Einfluss der Zünfte wirkte sich auch auf gesellschaftliche Stände, das Wehrwesen und die Politik aus.

Die handwerklichen Standesorganisationen sind auch heute noch gut geregelt.

Die regionalen Verflechtungen mit den angrenzenden Wirtschaftsräumen in Deutschland und Frankreich fordern jedoch eine moderne, offene und grenzübergreifende Zusammenarbeit. Handwerker und Handwerkerinnen aus dem Dreiländereck prägen das Gewerbe. Handwerkliche Erzeugnisse und Dienstleistungen würden ohne Einsatz und Austausch über die Grenzen nicht mehr möglich sein. Basel und die Nordwest-Schweiz wären ohne die gut ausgebildeten Handwerker aus der südbadischen und elsässischen Nachbarschaft geschwächt. Stellen-Anbieter sowie Job-Suchende haben ein reziprokes Interesse an interregionalen Stellenangeboten wie den bei Jobs für Handwerker GmbH ausgeschriebenen Handwerkerstellen oder temporären Handwerkerjobs.

Gutes Handwerk ist grenzenlos geworden.

Die Ausbildung von jungen Menschen und deren Begeisterung für das Handwerk darf nicht vernachlässigt werden. Deren Fähigkeiten beeinflussen unsere Wirtschaft in allen Lebenslagen. Nur mit einem entsprechenden Angebot an Stellen und Jobs kann dieses Potenzial genutzt werden. Gerade Basel und seine angrenzende Region brauchen gut ausgebildete Handwerker und Handwerkerinnen, um den steigenden Bedarf nach deren Fähigkeiten decken zu können. Jobs für Handwerker GmbH ist eine zuverlässige Personaldienstleisterin, wenn es um Stellenangebote und Handwerker-Stellen in Basel und der Nordwest-Schweiz geht.

Mit dieser LINK geht es gleich zu den Stellenangeboten für Handwerker und Handwerkerinnen!

Das sogenannte Feriengeld löst zwischen Personaldienstleistern und Temporärmitarbeitenden immer wieder Dispute aus. Dabei ist es so einfach diese zu vermeiden.

Temporärmitarbeitende werden an Einsatzbetriebe vermittelt. Der Personaldienstleister schliesst somit mit dem temporären Mitarbeiter einen Arbeitsvertrag ab. Daher ist der Personaldienstleister auch der Arbeitgeber des Temporärmitarbeiters und nicht der Einsatzbetrieb. Deshalb muss auch der Personaldienstleister sämtlichen Verpflichtungen gegenüber seinem Arbeitnehmer nachkommen.

Bei einem temporären Einsatzvertrag sind die Ferien im Stundenlohn wie folgt einberechnet:

• 8.33% = 4 Wochen Ferien
• 10.63% = 5 Wochen Ferien
• 13.04% = 6 Wochen Ferien

Nach Arbeitsrecht sind mindestens 4 Ferien Wochen gesetzlich vorgeschrieben. Je nach Branche und Gesamtarbeitsvertrag kann das auch mehr sein. Auch in Sachen Arbeitsstunden pro Woche gibt es immer wieder ein Durcheinander. Nachfolgend noch eine Aufstellung:

• 174 Arbeitsstunden pro Monat = entspricht einer 40-Stunden Woche
• 178 Arbeitsstunden pro Monat = entspricht einer 41-Stunden Woche
• 182 Arbeitsstunden pro Monat = entspricht einer 42-Stunden Woche
• 186 Arbeitsstunden pro Monat = entspricht einer 43-Stunden Woche
• 190 Arbeitsstunden pro Monat = entspricht einer 44-Stunden Woche

Nun wie geht das mit dem Feriengeld?

• Personaldienstleister sind aus gesetzlichen Gründen dazu verpflichtet das Feriengeld nicht monatlich auszahlen zu dürfen. Sie müssen das Guthaben zurückbehalten, verwalten und auf der Lohnabrechnung klar betragsmässig ausweisen
• Das Feriengeld wird dann ausbezahlt, wenn der Temporärmitarbeitende wirklich a)  in die Ferien geht, b) der Einsatz fertig ist – ohne dass ein weiterer folgt- oder c) das Jahr zu Ende geht und Restguthaben fällig werden

Wichtig ist, dass der Personaldienstleister über eine branchenübliche Abrechnungssoftware verfügt (PC-Job, Soprop, Realisator usw.), um die Lohnabrechnungen auch regelkonform zu erstellen. Gute Personaldienstleister verfügen über solche Hilfsmittel und sind auch in Sachen Feriengeld transparent und offen. Sollte das nicht der Fall sein, dann ist es Zeit, den Personaldienstleister nach Auszahlung des Guthabens zu wechseln. Ein gute Partnerschaft besteht immer aus zwei Parteien.

Der Deckungsgrad der Stiftung betrug per 31. Dezember 2010 nahezu 128%, was im aktuellen Kontext einer ausgezeichneten finanziellen Lage entspricht!

Diese positive Situation ist der guten Struktur sowie der Anlagestrategie der Stiftung zu verdanken und hat es ermöglicht, das Altersguthaben der Versicherten, die im gesamten Jahr 2010 anwesend waren, mit einem Zinssatz von 3% zu verzinsen. Den Jahresbericht der Stiftung 2. Säule swissstaffing können Sie mit diesem LINK nachlesen.

 Das seit Frühjahr 2010 registrierte Wachstum hält somit an, hat sich in den letzten beiden Monaten aber deutlich abgeschwächt. Das Wachstum seit Jahresbeginn beträgt 20,4%.

Im Gesamtjahr 2010 ist die Temporärarbeitsbranche gemäss der neu verfügbaren, definitiven Zahlen um 17% gewachsen. 271‘000 temporär Arbeitende haben insgesamt 126 Millionen Einsatzstunden geleistet und damit eine Lohnsumme von 3,7 Milliarden Franken erzielt. Die Personaldienstleister haben mit der Temporärarbeit einen (hochgerechneten) Branchenumsatz von 5,2 Milliarden Franken erwirtschaftet.

Damit hat die Branche den heftigen Konjunktureinbruch des Jahres 2009 innert nur zwölf Monate praktisch wieder ausgeglichen, was im swisstempindex und den ergänzenden Branchenstatistiken im Anhang gut ersichtlich ist. Eine derart rasche Erholung ist ungewöhnlich und dürfte Ausdruck sein des auch gesamtwirtschaftlich beobachteten, starken, aber eben auch unsicheren Aufschwungs.

Die diesseits und jenseits des Atlantiks grassierende Staatsverschuldung hat das Unsicherheitsklima angeheizt. In dieser Atmosphäre dürften besonders viele Unternehmen ihren rasch gestiegenen Personalbedarf mittels Personalverleih gedeckt haben, um das Risiko einer sich bald wieder verschlechternden Wirtschaftslage an die Personaldienstleister zu externalisieren.

 Die Personaldienstleister haben bis im Frühsommer 2011 von der boomenden Nachfrage nach temporären Mitarbeitenden profitiert. Sie tragen aber das externalisierte Konjunkturrisiko und müssen sich nun möglicherweise – wie es die neuesten, volkswirtschaftlichen Indikatoren andeuten – auf rauere Zeiten einstellen. Die Abschwächung des Wachstums im Juni und Juli 2011 könnte ein erstes Indiz dafür sein.

Aufgrund des sehr starken ersten Semesters 2011 rechnet swissstaffing zum heutigen Zeitpunkt aber mit einem positiven Gesamtjahreswachstum 2011. Wie sich die Temporärarbeit in den nächsten Monaten weiterentwickelt, wird davon abhängen, ob sich die Weltwirtschaft fängt oder nochmals abstürzt.