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Die unbeständige Marktlage setzt sich damit fort, während sich die gesamtwirtschaftlichen Indikatoren eher etwas verbessert haben.

Mit einer bedeutenderen, gesamtwirtschaftlichen Belebung rechnen die Volkswirte des Seco aber erst im 2014 – und dies nur, falls die Weltwirtschaft und der Euroraum bis dahin an Dynamik zulegen.

Seit Jahresbeginn resultiert ein Negativwachstum der Temporärarbeit in der Höhe von -2.1%. Im Durchschnitt der letzten zwölf Monate ist das Temporärarbeitsvolumen um 1.3% geschrumpft.

… liegen vor und die Ergebnisse sind spannend. Im Hinblick auf die Verlängerung des GAV Personalverleih, welcher bereits Ende 2014 zum ersten Mal ausläuft, hat der Verband swissstaffing eine Evaluation des GAV bei allen Personalverleihern vorgenommen.

Die Befragung wurde durch das Marktforschungsinstitut gfs-zürich durchgeführt. Insgesamt resultiert eine recht gute Zufriedenheit mit dem neuen Vertragswerk. Die Befragung deckt zudem auf, in welchen Punkten der GAV für das Tagesgeschäft Nutzen stiftet und in welchen anderen Punkten er die Personaldienstleistung eher behindert. Klicken Sie auf den nachfolgenden Titel und Sie kommen gleich zu den Resultaten.

Die Resultate der Evaluation GAV Personalverleih

… und im Alter kommt der Husten. Mumpitz. Die Temporärangestellten sind ausserordentlich gut versichert! Vorausgesetzt sie sind bei der Vorsorgeeinrichtung von swissstaffing.

Wer gut rechnet sorgt besser vor….

Viele Personaldienstleister können ein Lied davon singen. Das Abschliessen von Verträgen im Bereich Berufliche Vorsorge (BVG) ist gar nicht so einfach. Das Geschäft der Temporärvermittlung ist hoch dynamisch und volatil. Heute fangen zehn neue Mitarbeitende an und Morgen hören fünf auf. Das An- und Abmelden ist organisatorisch aufwendig und nur reife wie auch potente IT-Systeme können diese Mutationsflut gut verwalten. Des Weiteren sind die Verwaltungskosten der Assekuranzwirtschaft im Vorsorgebereich dermassen exorbitant, dass sich ein eingehendes Prüfen der verschiedenen Konditionen immer mehr lohnt. Wer das nicht tut, verliert in der Regel bares Geld und bindet sich an einen Vorsorgepartner, der sich für Personaldienstleister nicht eignet.

Swisscanto hat kürzlich wieder einmal eine Umfrage unter den Schweizer Pensionskassen durchgeführt. 343 Vorsorgeeinrichtungen haben daran teilgenommen. Die Resultate der Pensionskasse von swissstaffing sind ausgezeichnet. Hier ein paar Highlights:

• Deckungsgrad 125%
• Verwaltungskosten pro Versicherter und pro Jahr CHF 174.50
• Die Verzinsung des angesparten Alterskapitals ist höher als gesetzlich vorgeschrieben

Seit Jahren werden immer dieselben Vorurteile kolportiert: Temporärarbeit sei prekär und die sozialversicherungsrechtlichen Bedingungen ebenso. Das stimmt schon lange nicht mehr. Personaldienstleister, die sich über den Verband swissstaffing versichern, gewinnen Vorteile, die schon auf den ersten Blick evident sind.

Hier noch weitere Infos wie folgt:

• Die Pensionskasse swissstaffing im Vergleich zur Konkurrenz
• Schweizer Pensionskassen Auswertung von swisscanto
• 13. Swisscanto Umfrage der Schweizer Pensionskassen 2013

Ohne Arbeitstagbereinigung resultiert ein deutlich stärkeres Wachstum, da der April 2012 zwei Arbeitstage weniger zählte. Das Wachstum seit Jahresbeginn beträgt -1.9%.

Die leichte Erholung, die im April verzeichnet wurde, verlief im Einklang mit der Arbeitslosigkeit, die gegenüber dem Vormonat leicht – von 3.2% auf 3.1% – gesunken ist. Es ist aber zu früh, daraus einen generellen Trend abzuleiten.

Die KOF vermeldet nach wie vor nur wenig Dynamik. Sie erwartet kaum Veränderung in der Beschäftigung für die kommenden Monate. Die Privatwirtschaft hat gemäss KOF-Konjunkturumfrage etwas an Schwung verloren, ist aber zuversichtlich, dass sich die Geschäfte im nächsten halben Jahr beleben. Die Einschätzung des Seco weist in dieselbe Richtung.

Ein temporär Arbeitender ist durch die Sozialwerke von swissstaffing optimal versichert. Gleichzeitig bieten diese sowohl Arbeitnehmern wie auch Arbeitgebern vorteilhafte Konditionen – und erleichtern nicht zuletzt die tägliche Arbeit der Personaldienstleister (ein Beitrag von Julia Bryner, swissstaffing).

Heute ist die Temporärarbeit eine der bedeutendsten Wachstumsbranchen in der Schweiz. Umso wichtiger ist es, für diese Arbeitsform optimale Bedingungen zu schaffen. swissstaffing war von Anfang an dabei und begleitete bereits die ersten Pioniere der Temporärarbeitsvermittlung. Damals wie heute ist es für swissstaffing ein wichtiges Ziel, den Mitgliedern gute Sozialwerke anzubieten. Inzwischen profitieren die bei swissstaffing angeschlossenen Personalverleiher wie auch die Temporärarbeitenden gleichermassen von einer verbandseigenen Pensionskasse, der AHV-Ausgleichs-/Familienausgleichskasse swisstempcomp sowie neu auch von der Krankentaggeld (KTG)-Branchenlösung.

Gelebte Flexicurity: Die Sozialwerke von swissstaffing

Flexibilität gilt als wichtiger Faktor für einen Wirtschaftsstandort und gehört heute bei praktisch jeder Firma zum Alltag. Auch der Schweizer Arbeitsmarkt hat sich diesem Trend angepasst und seine Flexibilität unter Beweis gestellt. Im Jahr 2012 haben in unserem Land rund 275’000 Menschen temporär gearbeitet. Die Temporärarbeitsbranche verzeichnete eine Lohnsumme von 4,1 Milliarden Franken1. Um dieser Nachfrage gerecht zu werden, existieren in der Schweiz mittlerweile mehrere hundert Personalverleiher.

Gleichzeitig steht die Temporärarbeit jedoch immer wieder unter Beschuss. Adjektive wie prekär, unfair oder atypisch werden in diesem Zusammenhang häufig erwähnt.

Eines der Ziele von swissstaffing ist es, die temporär Arbeitenden gut abzusichern. (Quelle: swissstaffing, Foto: 123RF)

Aufgrund der kurzen Einsätze ist ein temporär angestellter Mitarbeiter tatsächlich grösserer Unsicherheit ausgesetzt als jener mit einem langfristigen Vertrag. Seine Arbeitsplatz- und Einkommenssicherheit könnte grösser sein. Auch für die Sozialversicherungen ist es eine Herausforderung, temporäre Mitarbeiter optimal abzusichern. Aus dieser Diskussion resultierte vor einigen Jahren das Kunstwort Flexicurity, bestehend aus Flexibility und Security. Denn ein flexibler Arbeitsmarkt soll durch ein gut ausgebautes System an sozialer Absicherung abgefedert werden. Aart Jan de Geus, der niederländische Minister für Soziales und Arbeit, hat im Jahr 2006 erklärt: «Ich appelliere an die Temporärarbeitsbranche, eine soziale Führungsrolle auf dem Arbeitsmarkt zu übernehmen.» Diese Worte haben sich der Verband swissstaffing und seine Mitglieder zu Herzen genommen. Sie alle setzen sich mit Leidenschaft für die Branche und die Personen, die darin tätig sind, ein. Um seinen Mitgliedern diese Aufgabe zu erleichtern, hat swissstaffing eine eigene Pensions- und Ausgleichskasse gegründet. Mit der Ekas wurde ein Grossprojekt zur Arbeitssicherheit durchgeführt, und zurzeit arbeitet swissstaffing mit der Suva wieder an einem Projekt, um die Kostenrisiken in der Lohnausfallversicherung zu senken. swissstaffing ist ausserdem engagierter Sozialpartner im Gesamtarbeitsvertrag Personalverleih.

Doch das Ziel von swissstaffing ist es nicht nur, die temporär Arbeitenden gut abzusichern, sondern den Personaldienstleistern die alltägliche Arbeit zu erleichtern und ihnen finanzielle Einsparungen zu ermöglichen. Denn die Temporärarbeitsbranche hat einen grossen Vorteil: Die bei ihnen unter Vertrag stehenden Arbeitnehmer gehören meist zur jüngeren Generation und ihre durchschnittliche Verweildauer beim gleichen Arbeitgeber ist eher kurz. Die Stiftung 2. Säule swissstaffing verzeichnet daher vergleichsweise wenige Rentenbezüge und kann günstige Beitragssätze verrechnen. Da die jungen temporär Angestellten meist noch keine Kinder haben, kann auch die verbandseigene Familienausgleichskasse sehr gute Konditionen anbieten. Es profitieren also Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichzeitig von der sozialen Absicherung einerseits und günstigen Prämien andererseits.

swisstempcomp: Ein Ansprechpartner für alle Belange der 1. Säule

Seit Anfang 2011 hat die Ausgleichskasse swisstempcomp mit der angeschlossenen Familienausgleichskasse swisstempfamily in allen Kantonen den operativen Betrieb aufgenommen. Zentrales Ziel der Gründung der AHV- und Familienausgleichskasse war die Dienstleistung ausschliesslich für die Mitglieder von swissstaffing unter der Prämisse «alles aus einer Hand».

swisstempcomp

swisstempcomp zählt mit einer Lohnsumme von gut einer Milliarde Franken zu den mittelgrossen Verbandsausgleichskassen. Grundsätzlich liegt noch ein Wachstumspotenzial im Bereich des Möglichen. Dazu wird sicher das Jahr 2016 – ein sogenanntes «Flugjahr», also ein Jahr, in dem die Verbandsausgleichskassen gewechselt werden können – ein nächster Meilenstein bilden.

swisstempfamily

Die Familienausgleichskasse swisstempfamily hat ihr operatives Geschäft in einzelnen Kantonen bereits im Jahr 2009 gestartet. Seit 2011 ist die Kasse gesamtschweizerisch tätig. In Kantonen ohne Lastenausgleich kann swisstempfamily attraktive Beitragssätze bieten. Es zeigt sich, dass die Gründung der Familienausgleichskasse für die Mitglieder von swissstaffing ein sinnvoller Schritt war, da je nach kantonaler Aktivität Geld eingespart werden kann.

Kantonale/weitere Aufgaben

Julia Bryner, Autorin des Beitrages

Unter dem Begriff «übertragene Aufgaben» nehmen swisstempcomp und swisstempfamily diverse zusätzliche Inkasso-Aufgaben wahr: die verschiedenen kantonalen Berufsbildungsfonds (FR, GE, JU, NE, TI, VD, VS, ZH), kantonale Spezialfonds (FR, NE, SH, TI, VD, VS) sowie die Mutterschaftsversicherung Genf, bei der sowohl das Inkasso als auch die Leistungszahlungen von swisstempcomp abgewickelt werden. Die neueste übertragene Aufgabe bildet seit Anfang 2012 das Inkasso der Vollzugs- und Weiterbildungsbeiträge GAV Personalverleih der Schweizerischen Paritätischen Kommission Personalverleih (SPKA). Dieses Inkasso wird durch swisstempcomp für alle Mitglieder von swissstaffing durchgeführt.

Fazit/Vorteile

Dank interessanten Verwaltungskostensätzen der AHV-Ausgleichskasse ist swisstempcomp eine konkurrenzfähige Verbandsausgleichskasse. In den Kantonen, in denen swisstempfamily eine eigene Familienausgleichskasse bewirtschaftet, können aufgrund einer guten Risikostruktur attraktive und konkurrenzfähige Beitragssätze angeboten werden. Die Dienstleistungen, wie zum Beispiel die Datenübermittlung, werden fortlaufend aufgrund der Kundenbedürfnisse optimiert. Die operative Führung der beiden Kassen erfolgt in einer Büro- und Personalunion mit consimo, einem Kompetenzzentrum für Sozialversicherungen.

Stiftung 2. Säule swissstaffing: Auf Personalverleiher zugeschnitten

In den Anfängen der beruflichen Vorsorge hatten Personalverleiher grosse Schwierigkeiten, ihre Temporärarbeitenden zu versichern. Die meisten Einrichtungen waren nicht gewillt oder nicht in der Lage, diese komplexe und zeitintensive Aufgabe zu übernehmen. Noch heute ist es eine Herausforderung, eine externe Pensionskasse zu finden, welche die spezifischen Bedürfnisse der Temporärarbeit komplett erfüllt. swissstaffing hat aus diesem Grund 1985 seine eigene Pensionskasse gegründet. Die Stiftung 2. Säule swissstaffing kann die temporären Mitarbeiter schon ab der ersten Stunde versichern. Sie bewältigt aufgrund jahrelang optimierter Prozesse und eines effizienten IT-Systems die hohen Fluktuationen (20’000 Ein- und Austritte pro Jahr) ohne Mühe. Die Stiftung 2. Säule garantiert ausserdem, dass die Arbeitnehmer konform nach den Regeln des GAV Personalverleih versichert werden. Die AonHewitt, welche die Pensionskasse der swissstaffing verwaltet, leistet mit diesem Modell seit Jahren einen bewundernswerten Einsatz für die Temporärarbeitsbranche.

Versicherte profitieren vom guten Ergebnis

Die Stiftung 2. Säule swissstaffing hat noch einen weiteren, entscheidenden Vorteil: Sie ist finanziell kerngesund. Und dies schon seit Jahren. Der Deckungsgrad hat per Ende 2012 wieder 120 Prozent überstiegen. Die erzielte Anlageperformance wird auf +8 Prozent geschätzt. Die gewählte Anlagestrategie hat sich sehr gut bewährt. Aufgrund dieser erfreulichen Entwicklung hat sich der Stiftungsrat zu verschiedenen Massnahmen zugunsten der Versicherten entschieden.

Im Jahr 2013 werden alle Altersguthaben mit 2,5 Prozent versichert anstatt dem obligatorischen Mindestzinssatz von 1,5 Prozent. Gleichzeitig konnten die Beitragssätze für Risiken und Verwaltungskosten von 3,3 Prozent auf 3,1 Prozent gesenkt werden.

Die Stiftung lässt somit sämtliches Personal direkt vom Erfolg profitieren. Für Temporärarbeitende, die meist nur für kurze Zeit BVG-versichert sind, bedeutet dies, dass ihr Guthaben rascher wächst. Das Angebot der Stiftung 2. Säule swissstaffing steht ausserdem auch dem festangestellten, internen Personal offen.

KTG-Branchenlösung: grosszügig und sozialpartnerschaftlich subventioniert

Da der GAV Personalverleih eine obligatorische KTG-Versicherung vorschreibt, haben swissstaffing und die Sozialpartner eine Kollektivkrankentaggeld-Versicherung geschaffen. Diese GAV-Personalverleih-konforme Versicherung des Krankentaggeldschutzes soll den Personalverleihern eine einfache und kostengünstige Lösung bieten. Im Gegensatz zu den Dienstleistungen der 1. und 2. Säule von swissstaffing steht die KTG-Branchenlösung auch Nichtmitgliedern zur Verfügung. Allerdings nur unter der Bedingung, dass sie dem GAV Personalverleih unterstellt sind. Das neue Sozialwerk wurde zusammen mit sieben Versicherungsgesellschaften erarbeitet und wird mit 0,4 Prozent der Lohnsumme aus dem Sozialfonds des Gesamtarbeitsvertrages subventioniert. Die Prämien sind dementsprechend günstiger. Die KTG-Branchenlösung ist eit über einem Jahr auf dem Markt und ein voller Erfolg. swissstaffing schätzt, dass im Jahr 2012 Personalverleiher insgesamt 1,880 Milliarden Franken Lohnsumme in der Branchenlösung versichert haben. Somit profitieren sie von einer totalen Subvention von 7,520 Millionen Franken. Die Branchenlösung wird vom kompetenten Partner febs geführt.

Durch diese Sozialwerke ist ein temporär Arbeitender optimal versichert. Gleichzeitig leistet die Temporärbranche einen grossen Beitrag an die Wiedereingliederung von Arbeitnehmern in die Berufswelt. Die nachgewiesene Brückenfunktion der Temporärarbeit führt dazu, dass der Arbeitnehmer über den Temporäreinsatz eine feste Anstellung findet. Firmen werden durch die Flexibilität der Temporärarbeit ausserdem in ihrer Wettbewerbsfähigkeit gestärkt, sodass keine Massenentlassungen notwendig sind. Mehrere Mitglieder von swissstaffing fördern ausserdem die Integration von Menschen mit Behinderungen in die Arbeitswelt oder von Personen, die alleine kaum Anschluss an die Berufswelt finden würden.

Die Sozialwerke von swissstaffing unterstützen ihre Mitglieder tatkräftig, um auf dem Arbeitsmarkt eine soziale Führungsrolle zu übernehmen.

…und wird bald regelmässig mit witzigen Motiven auffallen. 

Ab Mai 2013 wird Jobs für Handwerker GmbH regelmässig mit neuen witzigen Plakaten auffallen…

Die Suche nach guten Handwerkern gleicht oft der Suche nach der berühmten Nadel im Heuhaufen.

Viele Personalvermittler haben über die Wintermonate intensiv rekrutiert, um dann, sobald die warme Jahreszeit wieder anfängt, Temporärpersonal vermitteln zu können. Die Spreu trennt sich schnell vom Weizen. Gut ausgebildete wie auch fähige Handwerker und Handwerkerinnen müssen sich jedoch keine Sorgen machen. Sie sind gesuchte Berufsleute!

Jobs für Handwerker GmbH wird am Tag der Arbeit, also ab dem 1. Mai 2013, mit Plakataktionen auf sich aufmerksam machen. Dieser Personaldienstleister legt viel Wert auf seriöse Beratungsqualität und solide Vermittlungsarbeit. Eigentlich eine Selbstverständlichkeit! Die Plakataktion wird von der Werbeagentur Parnell betreut. Das nächste Motiv wird Ende Juli 2013 sichtbar sein.

Wann bewerben Sie sich? – www.jobs-fuer-handwerker.ch

Gegenüber dem Vorjahr resultierte ein Rückgang von 5.9% (arbeitstagbereinigt).

Das Temporärarbeitsvolumen war im März auch gegenüber dem Vormonat Februar leicht rückläufig. Eine solche März-Entwicklung ist ungewöhnlich und könnte mit den kalten Temperaturen zusammenhängen, die die Aufträge aus der Bauwirtschaft gebremst haben.  Die Arbeitslosenquote ist im März erstmals seit mehreren Monaten wieder gesunken. Diese Entwicklung stimmt positiv. Laut Seco stehen die Chancen für ein anziehendes Wirtschaftswachstum im Verlauf dieses und des nächsten Jahres gut.

swisstemptrend März 2013

Die folgenden Monate werden zeigen, ob die Temporärarbeit in diesem Jahr einfach etwas später als sonst loslegt oder ob die Baisse von längerer Dauer sein wird.

swisstempindex März 2013

Das Temporärarbeitsvolumen ist im Februar 2013 gegenüber dem Vorjahr arbeitstagbereinigt um 1.8% geschrumpft.

Auch die Bauwirtschaft hat im ersten Quartal 2013 stagniert. Die Geschäftslage im Detailhandel, der Industrie und den Finanzdienstleistern hat sich gemäss KOF im Februar dagegen leicht verbessert.

swisstemptrend Februar 2013

Die KOF blickt verhalten positiv in die Zukunft der Schweizer Wirtschaft. Die Arbeitslosigkeit verharrte im Februar bei 3.4%. Insgesamt kann man somit von einem stagnierenden Wirtschaftsumfeld ausgehen.

swisstempindex – Februar 2013

Das Thema Entlöhnung ist kompliziert geworden. Sehr kompliziert. Viele Verantwortliche fühlen sich dabei mittlerweile unsicher. Denn zu viel kann durch mangelnden Sachverstand kaputt gemacht werden. Ein neuer CAS bildet nun Experten aus, die sich der neuen Komplexität fachgerecht annehmen (Ein Beitrag von: Urs Klingler und Jasmin Ouertani, HR Today).

Zum Thema Vergütung gibt es viele unterschiedliche Meinungen und Auffassungen. Wer verdient wie viel? Was ist eigentlich gerecht? Wie hoch sind angemessene Boni und wie kann man sie berechnen?  Sowohl in Unternehmen als auch auf politischer Ebene zeigt sich eine hohe Unsicherheit im Umgang mit Compensation & Benefits. Es gibt Konzepte, die sich seit Jahren bewährt haben, genauso wie neue Konzepte, welche Trends berücksichtigen. Aufgrund einer komplexen, oft langjährig ausgehandelten Situation, die allen beteiligten Stakeholdern bekannt und vertraut ist, fehlt es oft an Bereitschaft, die vorhandenen, sich teilweise widersprechenden Strukturen zu überprüfen und weiterzuentwickeln.

So einfach ist es nicht: Moderne Vergütungssysteme sind hochkomplex. (Bild: HR Today)

Eine sorgfältige Auseinandersetzung mit diesem sensitiven und gleichzeitig auch komplexen Thema ist allerdings zentral, um einerseits Anreize zu schaffen und Leistung zu fördern sowie andererseits die Reputation des Unternehmens zu stärken. Gelingt dies, können alle Beteiligten das Konzept nachvollziehen und sich damit identifizieren – zwei wichtige Voraussetzungen für langfristigen Erfolg.

Interessen von vielen Seiten

Ein Grund für die verschiedenen Ansichten im und um das Unternehmen in Bezug auf die Vergütung sind die unterschiedlichen Interessengruppen. Es bestehen zwei Kreise: Der innere besteht aus den Mitarbeitenden, der Geschäftsleitung, der Personalabteilung inkl. der Abteilung Compensation & Benefits sowie dem Verwaltungsrat (siehe Abbildung). Diese vier Gruppen haben unterschiedliche Interessen bei der Konzeption und der Anwendung des bestehenden Vergütungssystems. So erwarten beispielsweise die Mitarbeitenden strukturelle Lohnerhöhungen, während die Geschäftsleitung keine Notwendigkeit dafür sieht. Der äussere Kreis besteht aus den Aktionären, dem Staat, dem Kanton, den Aufsichtsbehörden sowie je nachdem weiteren Sozialpartnern wie zum Beispiel Gewerkschaften.

Für ein nachhaltiges Vergütungssystem müssen die unterschiedlichen Interessen berücksichtigt sowie klare Verantwortlichkeiten festgelegt werden. Der Verwaltungsrat zum Beispiel ist der Interessenvertreter der Aktionäre und hat sich entsprechend an ein Organisationsreglement, welches einen Vergütungsausschuss vorsieht, zu halten. Die Vergütungskonzepte müssen nicht nur die einzelnen Menschen überzeugen, sondern haben sowohl der betriebswirtschaftlichen Logik als auch den volkswirtschaftlichen und gesellschaftlichen Regeln und Erwartungen zu genügen. Die Kompetenz und Erfahrung der Personalabteilung spielt dabei eine zentrale Rolle. War deren Funktion früher eher administrativ ausgerichtet, sind im Laufe der Jahre weitere Verantwortlichkeiten hinzugekommen.

Aktuelle Debatte erschwert Aufgabe

Der Bereich Compensation & Benefits ist in den letzten Jahren zentraler geworden, da die Personalkosten meist das Schwergewicht unter den Gesamtkosten sind. Es gilt, die intern erbrachte Leistung in Form von variablen Vergütungsanteilen in Einklang mit den Unternehmensergebnissen zu bringen und ein Gleichgewicht zwischen den internen und externen Einflussgruppen herzustellen. Dies bedeutet, dass die variable Vergütung an den Unternehmenserfolg geknüpft ist und zum Beispiel keine Antritts- und Abgangsentschädigungen gezahlt werden. Die aktuelle gesellschaftliche Diskussion über Gehälter und Boni erschwert die Aufgabe der Compensation-Experten zunehmend. Es müssen neue Lösungen gefunden werden. Diese Tatsache sowie die stark gewachsenen Anforderungen der Gesetzgeber und Aufsichtsbehörden an die Vergütungssysteme widerspiegeln die erhöhte Komplexität. Fachwissen über Entlöhnung ist heute notwendiger denn je.

Das Vergütungssystem in einem Unternehmen besteht immer aus verschiedenen Komponenten, welche vorsichtig aufeinander abgestimmt werden müssen, um die Anreizwirkung aufrechtzuerhalten. Die Herausforderung besteht darin, ein optimales Anreizsystem für alle Interessengruppen zu gestalten und dessen Risiken und Konsequenzen genau abzuschätzen. Dabei steht der Mensch im Zentrum des Interesses. Seine individuellen Bedürfnisse und Absichten sollen durch richtig gesetzte Anreize an diejenigen des Unternehmens angeglichen werden. Ausserdem soll das Ganze möglichst einfach und gut kommunizierbar sein.

Kulturelle Praktiken berücksichtigen

Neben den finanziellen Anreizen ist ein vollständiger Performance-Management-Prozess entscheidend, um die Mitarbeiterzufriedenheit und die Leistung langfristig aufrechtzuerhalten. Unternehmen sind hier geforderter denn je. Es bedingt beispielsweise langjährige Erfahrung, angemessene Ziele zu definieren, um das Leistungspotenzial auszuschöpfen, ohne dabei falsches Verhalten zu fördern. Dabei müssen auch die kulturellen Unterschiede der Mitarbeiter und landesspezifischen Eigenschaften der Vergütungselemente angemessen berücksichtigt werden. Grosse Unterschiede gibt es neben dem differierenden Arbeitsrecht und den Sozialversicherungen zum Beispiel bei den Benefits und Repräsentationsspesen. Ebenso gilt es, bei der Vergütung lokale und branchenspezifische Bedürfnisse abzudecken. Beispielsweise sind variable Anteile in bestimmten Branchen nicht mehr wegzudenken, ebenso gibt es bezüglich der Höhe des Gehalts grosse lokale Unterschiede. Stimmige Anreizstrukturen sind unabdingbar, denn sie repräsentieren am Schluss zwei Dinge. Sie prägen die Werte und die Kultur des Unternehmens und beeinflussen nachhaltig die Leistung der Organisation und ihre Wettbewerbsfähigkeit. Diese Herausforderung lässt sich nur mit zusätzlichem, teilweise schwer zu findendem Fachwissen und langjähriger Erfahrung realisieren.

Das White Paper von ASCO Think können Sie mit dem nachfolgenden Link direkt herunterladen:

• Schweizer Vergütungsmodell – ASCO Think fordert Schweizer Werte in der Vergütung

Werte sind gefragt

Für die relevanten Interessengruppen sind bestimmte Werte und Prinzipien festzulegen und durchgängig zu realisieren, damit das bestehende Vergütungssystem eine gute langfristige Akzeptanz findet. Zu diesen gehört, dass die Vergütungskonzepte möglichst transparent und fair sind sowie auf Eigenverantwortung basieren. Bestehende Gehaltsstrukturen, die patronal oder diskretionär und damit eher intransparent gestaltet sind und nur nach jahrelanger Erfahrung mit den Unternehmen verstanden werden, stehen mit diesen Anforderungen im Widerspruch.

Führung spielt eine zentrale Rolle

Die Führung spielt bei der Vergütung eine zentrale Rolle. Einerseits werden Zielvereinbarungen zwischen den Mitarbeitenden und ihren Vorgesetzten getroffen, Fortschrittskontrollen vorgenommen und am Ende des Jahres die Leistung beurteilt, welche sich in der Ver-gütung widerspiegelt. Andererseits haben Führungskräfte eine Vorbildfunktion für ihre Mitarbeiter. Sie geben ihnen Anerkennung und Wertschätzung – die Grundlage, um überhaupt die Ziele zu erreichen und langfristig erfolgreich zu sein. Vergütungsexperten verstehen diese zwischenmenschlichen Einflüsse und können effiziente Strategien entwickeln und umsetzen, die die Vergütung nachvollziehbar und gerecht machen. Um der Komplexität dieser Anforderungen gerecht zu werden, wird der Bedarf an Compensation-&-Benefits-Experten steigen, welche langjährige Erfahrung und breit abgestützte Kenntnisse mitbringen. Sie sind strategisch und konzeptionell gefordert, müssen ausgeprägte technische und finanzielle Kenntnisse mitbringen und sind kommunikativ bei der Formulierung von Richtlinien sowie der Information der Beteiligten gefordert. Ausserdem müssen sie für die verschiedenen Stakeholdergruppen ein verlässlicher Experte und auch Ansprechpartner für rechtliche Fragen sein.

Es lag, wie Sie dem swisstempindex entnehmen können, auf dem Niveau von 2012 und 2011.

Gegenüber Januar 2012 betrug das Wachstum 0.6%. Damit hat sich die Dynamik der Vormonate etwas abgeschwächt. Einen generellen Trend lässt sich daraus aber nicht ablesen.