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Der Gesamtarbeitsvertrag (GAV) Personalverleih steht kurz vor der Inkraftsetzung. In ausführlichen Verhandlungen zwischen dem Branchenverband swissstaffing und mehreren Gewerkschaften (Unia, Syna, Angestellte Schweiz und KV Schweiz) ist es gelungen, ein Vertragswerk zu schaffen, das den Personalverleih umfassend regelt und modernisiert.

Der GAV Personalverleih schafft für alle Beteiligten – temporäre Mitarbeitende, Personaldienstleister und Einsatzbetriebe – Vorteile, sei es in der beruflichen Weiterbildung, der Altersvorsorge und dem Krankheitsschutz oder der Administration.

Beweggründe: Selbstbestimmung statt Fremdbestimmung

Der Personalverleih ist ein sensibles Geschäft. Denn es geht dabei um Menschen und ihr Grundbedürfnis nach Arbeit bzw. Einkommen. Deshalb wird der Personalverleih vom Gesetzgeber gesondert behandelt. Bereits 1933 sah sich die Internationale Arbeitsorganisation (ILO) veranlasst, die Vermittlung bzw. den Verleih von Stellensuchenden in einer Konvention zu thematisieren. Das Schweizer Parlament wurde 1989 aktiv und hat das Arbeitsvermittlungsgesetz (AVG) geschaffen.

Von den Gewerkschaften erhält der Personalverleih seit Jahrzehnten besondere – um nicht zu sagen argwöhnische – Beachtung.

Unter dem Druck der Kritiker des Personalverleihs wurde das AVG 2006 verschärft. swissstaffing teilt die Auffassung, dass rechtliche Leitplanken es den Personaldienstleistern vereinfachen, dem anspruchsvollen Stellenvermittlungsauftrag gerecht zu werden. Die Frage ist, welche Gestalt diese Leitplanken haben. In praktisch allen etablierten Marktwirtschaften ist der Personalverleih gesetzlich und in vielen westeuropäischen Staaten zusätzlich durch einen Gesamtarbeitsvertrag geregelt. Die Schweiz verfügt im internationalen Vergleich über ein liberales

Myra Fischer-Rosinger, Vizedirektorin swissstaffing und Autorin dieses Beitrages

Arbeitsvermittlungsgesetz. Das AVG kennt keine Beschränkung der Temporärarbeit bezüglich der Dauer oder der Einsatzgebiete. Das Schweizer AVG ist allerdings insofern einschränkend, als es die Koalitionsfreiheit der Personalverleiher massiv verletzt. In einzigartiger Manier schreibt es nämlich vor, dass Personalverleiher die GAV der Einsatzbetriebe einhalten müssen (sofern vorhanden und allgemeinverbindlich). Das führt zu markanten Ineffizienzen und entzieht den Personaldienstleistern die Freiheit, selbstbestimmend über die Anstellungsbedingungen ihrer temporären Mitarbeitenden zu verfügen. Das Schweizer Arbeitsrecht ist an sich subsidiär strukturiert. Das heisst, dass die Sozialpartner Vorrang haben vor dem Parlament bzw. Gesetz. Nur haben Gewerkschaften und Arbeitgeber in der Personalverleih-Branche bislang nicht zusammengefunden. Deshalb hat swissstaffing – mit der Zustimmung von 96 Prozent seiner Generalversammlung – beschlossen, den sozialpartnerschaftlichen Weg einzuschlagen. Das Ziel bestand darin, weitere, wahrscheinliche Verschärfungen des AVG zu verhindern und stattdessen das Zepter in die eigene Hand zu nehmen. Für die Personaldienstleister sollte ein einheitliches und zweckmässiges Regelsystem resultieren. Dies ist nun gelungen.

Die Eckwerte des GAV Personalverleih

Der Personalverleih erfolgt branchenübergreifend. Der GAV Personalverleih definiert deshalb im Bereich der Mindestlöhne und Arbeitszeitbestimmungen Schnittstellenregeln, um bestehende Branchenpraktiken nicht zu durchkreuzen: Die Mindestlöhne und Arbeitszeitbestimmungen der rund 80 allgemeinverbindlichen GAV sowie von 36 im Anhang 1 zum GAV Personalverleih gelistete (nicht allgemeinverbindliche) GAV haben sozusagen Vorrang bzw. wurden unverändert in den GAV Personalverleih integriert. In ausgewählten, sechs anderen Branchen (chemisch-pharmazeutische Industrie, Maschinenindustrie, grafische Industrie, Uhrenindustrie, Nahrungsund Genussmittelindustrie, öffentlicher Verkehr) kommen dagegen keine Mindestlöhne zur Anwendung. Für alle übrigen Einsatzgebiete gelten die vom GAV Personalverleih selbst definierten Minimallöhne und Arbeitszeitregeln. Für sämtliche temporäre Mitarbeitende und unabhängig von der Einsatzbranche einheitlich geregelt sind die berufliche Vorsorge, die Lohnausfallentschädigung bei Krankheit sowie der Weiterbildungs- und Vollzugsbeitrag.

Temporäre Mitarbeitende in einem unbefristeten Einsatz oder einem befristeten Einsatz von länger als 13 Wochen sind der 2. Säule unterstellt.

Dasselbe gilt für temporäre Mitarbeitende mit Kindern, unabhängig von der Dauer ihres Einsatzes. Somit besteht für Letztere ab der ersten Einsatzstunde auch eine zweisäulige Invaliditätsversicherung. Massgebend für die Einsatzdauer ist die Summe aller innerhalb von zwölf Monaten bei einem Personalverleiher geleisteten Einsatzwochen. Diese können sich auch auf mehrere Einsätze verteilen. Temporäre Mitarbeitende in einem unbefristeten Einsatz oder einem befristeten Einsatz von länger als 13 Wochen sind der 2. Säule unterstellt. Rund zwei Drittel der temporären Mitarbeitenden fallen gemäss diesen Regeln unter das 2.-Säule-Obligatorium. Damit haben sie gemäss GAV Personalverleih im Krankheitsfall Anspruch auf 720 Krankentaggelder. Deasandere Drittel der in Kurzeinsätzen beschäftigten temporären Mitarbeitenden ist während 60 Tagen versichert. Der Weiterbildungs- und Vollzugsbeitrag wurde über alle Einsatzbranchen harmonisiert und gilt neu für sämtliche Temporäreinsätze. Er beträgt 1 Lohnprozent und setzt sich aus 0,7 Prozent Arbeitnehmer- und 0,3 Prozent Arbeitgeberbeitrag zusammen. Der mit diesem Beitrag geäufnete Fonds unterstützt zu 40 Prozent die Weiterbildung von temporären Mitarbeitenden und ermöglicht zu weiteren 40 Prozent kostengünstige Arbeitnehmer- sowie Arbeitgeberprämien für die (oben genannte) Krankentaggeldversicherung. 20 Prozent der Fondsmittel werden für den Vollzug des GAV Personalverleih – in erster Linie Kontrollen – eingesetzt (siehe Grafik Seite 41).

Ein modernes Regelwerk mit mannigfaltigen Vorteilen

Mit dem AVG war bislangd nur rund ein Drittel der Temporäreinsaätze von einem GAV erfasst.

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Das heisst, es herrschte von Gesetzes wegen eine Ungleichbehandlung der temporären Mitarbeitenden. Die beachtlichen GAV verfügen zudem über sehr unterschiedliche Bestimmungen, was für die Personalverleiher administrativ nicht einfach zu handhaben war. Bezüglich des Mindestlohnes macht eine Differenzierung zwar Sinn, weil das Lohnniveau von Branche zu Branche zum

Der GAV Personalverleih musste manche Hürde nehmen bevor er überhaupt zum ersten Sprung ansetzen konnte.

Teil stark variiert. Auf anderen Dimensionen – insbesondere dem Weiterbildungs- und Vollzugsbeitrag oder der Prämie für die Krankentaggeldversicherung – führte die Vielfalt hingegen nur zu unnötigem Administrationsaufwand. Hinzu kommt, dass die beitragsleistenden temporären Mitarbeitenden und Personalverleiher (anders als die Mitglieder der entsprechenden Branche) kaum eine Gegenleistung für die entrichteten Gelder erhielten. Mit dem GAV Personalverleih wurde nun erstmals ein einheitliches und umfassendes Regelwerk geschaffen. Er gilt für sämtliche Temporäreinsätze, unabhängig von der Branche oder dem Vorhandensein eines anderen GAV. Wo möglich und sinnvoll, wurde eine Harmonisierung erzielt, um die Administration auf Seiten des Personalverleihers zu entlasten. Auch das Abrechnungsverfahren für die Weiterbildungs- und Vollzugsbeiträge wurde durch die Schaffung einer zentralen Stelle vereinfacht. Ferner wird die paritätische Kommission des GAV Personalverleih dafür sorgen, dass die Lohnbuchkontrollen in Zukunft koordiniert erfolgen. Der GAV Personalverleih bringt den Personaldienstleistern somit in verschiedener Hinsicht administrative Erleichterung.

Die Flexibilität, die Einsatzbetriebe durch die Temporärarbeit erhalten, bleibt vom GAV Personalverleih unangetastet.

So wurde namentlich nichts an den Kündigungsfristen geändert. Die Sozialleistungen wurden vernünftig abgestuft, sodass weder ein Giesskannensystem noch Versicherungslücken entstehen. Die Grenze zwischen Kurz- und längeren Einsätzen liegt in Analogie zum Gesetz über die berufliche Vorsorge (BVG) bei 13 Wochen. Bis zu dieser Grenze erfolgt keine Unterstellung unter die 2. Säule und beträgt der Lohnausfallschutz bei Krankheit 60 Tage. Mitarbeitende, die nur kurz – etwa während der Ferien – temporär arbeiten, sind oft froh, einen möglichst grossen Teil des Lohnes ausbezahlt zu erhalten. Bei längeren Temporäreinsätzen, die einer Festanstellung wesentlich näher kommen, gilt dagegen neu der volle Versicherungsschutz wie bei Festangestellten – und dies sowohl im Bereich Altersvorsorge als auch beim Krankentaggeld. Weil viele temporär Arbeitende mehrere Einsätze leisten, wurde ausserdem die Regel eingeführt, diese Einsätze zusammenzuzählen. Damit werden temporäre Mitarbeitende mit vielen Kurzeinsätzen gleich behandelt wie temporäre Mitarbeitende in einem langen Einsatz.

Ein Novum: Die Einführung des Weiterbildungsfonds

Viele temporäre Mitarbeitende profitieren mit dem GAV Personalverleih somit von einer besseren Altersvorsorge und einem längeren Lohnausfallschutz im Falle einer Erkrankung. Ihre Löhne sind branchenspezifisch geschützt. Das Novum schafft der GAV Personalverleih allerdings mit der Einführung des Weiterbildungsfonds für temporär Arbeitende, der über den GAV-Beitrag finanziert wird. Temporäre Mitarbeitende bzw. deren Personalverleiher erhalten auf Gesuch hin finanzielle Unterstützung für einen Weiterbildungskurs ihrer Wahl. Der Weiterbildungsfonds leistet darüber hinaus einen Beitrag an den Lohnausfall während des Weiterbildungskurses und allfällige Spesen für Verpflegung und Unterkunft. Jede temporäre Arbeitskraft, die innert zwölf Monaten mindestens 22 Einsatztage geleistet (und in dieser Zeit GAV-Beiträge entrichtet) hat, ist bezugsberechtigt.

Die Flexibilität, die die Einsatzbetriebe durch die Temporärarbeit erhalten, bleibt vom GAV Personalverleih unangetastet.

Erst nach dem Ziel fängt die Arbeit an... Der GAV Personalverleih wird auch in den nächsten Jahren noch manche Hürde nehmen müssen.

Der Vielfalt der temporär Arbeitenden entsprechend werden Kurse aus verschiedensten Branchen unterstützt. Einziges Kriterium ist, dass die Weiterbildung auf die berufliche Entwicklung abzielt. Sie muss aber nicht im erlernten oder zuletzt ausgeübten Beruf erfolgen. Der Trend am Arbeitsmarkt geht eindeutig in Richtung qualifizierter Profile. Die Anforderungen der Unternehmen steigen stetig. Die Förderung der Weiterbildung erfolgt deshalb aus der Überzeugung, dass Stellensuchende damit rascher und besser platziert werden können und darüber hinaus auch längerfristig ihre Arbeitsmarktfähigkeit stärken. Temporäre Mitarbeitende sowie Personalverleiher erhalten mit der Weiterbildungsförderung eine wertvolle Gegenleistung für den abgeführten GAV-Beitrag. Die Einsatzbetriebe erhalten einen zusätzlichen Kanal für ihre Suche nach gut ausgebildeten Fachkräften.

Das regulatorische Umfeld und der damit zusammenhängende administrative Mehraufwand für die Unternehmen sind ein wichtiger Standortfaktor. Dieser Auffassung ist unter anderem das Seco in seinem jüngsten Bericht über die administrative Entlastung der Unternehmen vom August 2011 (ein Beitrag von: swissstaffing).

Das Seco kommt im besagten Bericht zum Schluss, dass die Schweiz international gesehen über einen schlanken Verwaltungsapparat verfügt. Mehr noch sei die relativ geringe administrative Last für die Unternehmen ein wichtiger Standortvorteil – in Anbetracht der Tatsache, dass die Schweiz in anderen Dimensionen der Wettbewerbsfähigkeit, namentlich den Produktionskosten, vergleichsweise schlecht aufgestellt ist.

Im Rahmen seiner Wachstumspolitik hat der Bundesrat 2006 ein Massnahmenpaket verabschiedet, um die administrativen Folgen der Schweizer Gesetzgebung zu reduzieren und damit den unternehmerischen Alltag zu vereinfachen. Ziel war, die Wirtschaft um jährlich rund 1 Milliarde Franken zu entlasten. Fast 100 der beschlossenen 125 Massnahmen sind heute voll realisiert, darunter

• das KMU-Informations-Portal,
• die Schaffung der technischen Voraussetzungen für die elektronische Lohndatenübermittlung sowie
• die elektronische Veröffentlichung des schweizerischen Handelsamtsblatts.

Weitere 16 Massnahmen sind teilweise vollzogen oder eingeleitet worden. Eine wichtige Massnahme, die Revision der Mehrwertsteuer, ist bekanntlich noch mitten in der Aushandlung. Trotz dieser, wie es scheint, positiven Bilanz hat der Bundesrat entschieden, dass die administrative Entlastung weitergeführt werden soll, und 20 neue Massnahmen vorgeschlagen. Die entsprechenden Forderungen ebben auch nicht ab. Der Schweizerische Gewerbeverband zum Beispiel hat die Regulierungskosten in der Schweiz quantifiziert und festgestellt, dass diese jährlich 50 Milliarden Franken und damit rund 10 Prozent des BIP betragen. Er fordert einen Abbau dieser Kosten um 20 Prozent oder anders gesagt 10 Milliarden Franken, was dem Zehnfachen des bundesrätlichen Ziels von 2006 entspricht. Gerade im gegenwärtigen Umfeld des starken Frankens und der schwächelnden Weltwirtschaft haben Forderungen nach wachstumsfördernder Entbürokratisierung wieder Aufwind. Auch die Bürokratiestopp-Initiative der FDP.Die Liberalen erhält vor diesem Hintergrund besondere Aktualität.

Die vierte Regulierungsebene im Schweizer Föderalismus

Die Personaldienstleistung ist ein Teil der Wirtschaft, der bislang kaum in den Genuss von Entbürokratisierungsaktionen gekommen ist. Keine der getroffenen oder geplanten über 100 Massnahmen zielen auf die Personaldienstleistung. Dabei ist sie eine Branche, die in besonderem Ausmass von Regulierungs-Mehraufwand betroffen ist. Das sie speziell regulierende Arbeitsvermittlungsgesetz zieht einen Rattenschwanz an Administrationsaufwand nach sich, dessen sich der Gesetzgeber bei der Verabschiedung des Gesetzes (bzw. seiner späteren Revision) mangels Branchenkenntnissen vermutlich nicht bewusst war. Eine «vierte Ebene» neben Bund, Kantonen und Gemeinden ist nämlich für den Administrationsdschungel verantwortlich, die Sozialpartner allgemeinverbindlicher Gesamtarbeitsverträge. Der Gesetzgeber hat ihnen de facto die Kompetenz übertragen, den Personalverleih in ihrer Branche zu regeln. Artikel 20 des Arbeitsvermittlungsgesetzes besagt nämlich, dass Personaldienstleister beim Verleih in eine bestimmte Branche verschiedene Bestimmungen des dort geltenden allgemeinverbindlichen Gesamtarbeitsvertrages (GAV) einhalten müssen. Das klingt zwar auf den ersten Blick gar nicht so unvernünftig.

Nur, was man wissen muss: Es gibt über 80 verschiedene solcher GAV. Ein Personaldienstleister, der gleichzeitig in verschiedene Branchen verleiht, muss also alle diese Verträge kennen, sich über die regelmässig erfolgenden Änderungen informieren und diese umgehend nachvollziehen. Macht er dabei einen Fehler, läuft er Gefahr, im Rahmen einer Kontrolle mit einer Strafe und Kontrollkosten belegt zu werden.

Erschwerend kommt hinzu, dass Gesamtarbeitsverträge äusserst komplexe Gebilde sind. Sie sind Resultat oft monate-, wenn nicht gar jahrelanger Verhandlungen zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften, die häufig nur in einem hochkomplexen und differenzierten Lohn- und Arbeitszeitsystem ihren Kompromiss finden. Selbst die vertragschliessenden Parteien stehen in der Folge immer wieder vor Auslegungsrätseln. Für Aussenstehende, wie Personaldienstleister es sind, ist es um ein Vielfaches schwieriger, einen solchen GAV richtig anzuwenden, geschweige denn achtzig davon. Wie irrsinnig das Arbeitsvermittlungsgesetz durch seine Revision im Jahr 2006 wurde, zeigt sich exemplarisch an den Weiterbildungs- und Vollzugsbeiträgen von allgemeinverbindlichen GAV, die temporär Arbeitende und Personalverleiher seither ebenfalls zu entrichten haben. Diese Beiträge sind in jedem GAV anders geregelt. Manche Verträge kennen Beiträge als Lohnprozent. Andere kennen einen Rappenbetrag pro Arbeitsstunde, noch andere Pauschalbeiträge pro Jahr.

Je nach Branche muss der Personalverleiher also eine andere Berechnungsweise anwenden.

Hinzu kommt, dass diese Beiträge in ihrer Höhe sowie in deren Aufteilung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber unterschiedlich sind. Diese Unterschiede sind zwar nicht sehr gross, für die korrekte Umsetzung aber sehr relevant. Und gerade das ist das Absurde. Denn wem dient eine solch formalistische Ausführung des parlamentarischen Willens, gleich lange Spiesse bei der Anstellung von temporären und festangestellten Mitarbeitenden zu schaffen? Die Absicht bei der Revision des Arbeitsvermittlungsgesetzes war, eine mögliche «Verbilligung» der temporären Arbeitskraft gegenüber Festangestellten einer Branche mit allgemeinverbindlichem GAV zu verhindern. Diese, so die Überlegung, könnte daraus resultieren, dass die Unternehmen für ihr festangestelltes Personal einen GAV-Beitrag zu entrichten haben, der bis 2006 für temporäre Mitarbeitende nicht bezahlt werden musste. Es handelt sich dabei nota bene um Beiträge, die für den Arbeitgeber allerhöchstens 0,5 Prozent des Lohnes betragen. Wäre das Ziel nicht auch mit einem Einheits-Beitrag für temporäre Mitarbeitende erfüllt gewesen, der dem Mittel der bestehenden GAV-Berufsbeiträge entspricht? Besonders pikant daran ist, dass die Absicht der gleich langen Spiesse mit der gewählten Regulierung de facto ins Gegenteil verkehrt wurde.

Personalverleiher und temporäre Mitarbeitende leisten heute wie andere Unternehmen und Festangestellte GAV-Beiträge. Sie erhalten dadurch aber nicht bzw. nicht im selben Ausmass wie andere Unternehmen und Angestellte eine Gegenleistung, namentlich Unterstützung beim Vollzug des GAV (für die Arbeitgeber) oder subventionierte Weiterbildungsangebote (für die Arbeitnehmenden). Für die Personaldienstleistung gilt deshalb exemplarisch, was Hansueli Schöchli in der «NZZ» vom 24.8.2011 pointiert die «Neigung von Regulierungen zum (ewigen) Eigenleben» nennt.

Die GAV, die von Personaldienstleistern befolgt werden müssen, vermehren sich, verändern sich und verkomplizieren sich, ohne dass die Personaldienstleister auch nur die geringste Mitsprachemöglichkeit haben.

Der GAV Personalverleih: alter Wein in besseren Schläuche

Natürlich verursacht Regulierung (und ihre Bürokratie), wie Hansueli Schöchli zu Recht schreibt, nicht nur Kosten, sondern (im Idealfall) auch erheblichen Nutzen. Im Falle der Temporärarbeit liegt dieser in der Abfederung der auf Unternehmerseite gewonnenen Flexibilität für die Mitarbeitenden. Flexicurity ist ein Grundsatz, der besonders auch in der Temporärarbeit gelten muss. Dies kann wahrscheinlich nur mit Regulierung sichergestellt werden. Im Falle der Schweiz wurde dabei aber die völlig falsche Form gewählt. Normalerweise bedient sich das Schweizer Parlament bei der Regulierung des Arbeitsmarktes in vorbildlicher Manier des Subsidiaritätsprinzips und überlässt das Meiste den Sozialpartnern, die näher am Geschehen sind. Im Falle der Personaldienstleistung wurde dieses Prinzip nicht befolgt beziehungsweise ad absurdum geführt. Die Festlegung von Löhnen, Arbeitszeiten und Berufsbeiträgen von temporären Mitarbeitenden wurde im Arbeitsvermittlungsgesetz zwar den Sozialpartnern, aber den falschen delegiert. Statt den Sozialpartnern der Personaldienstleistung wurde sie den Sozialpartnern der Einsatz-Branchen übertragen. Die temporären Mitarbeitenden sowie die Personaldienstleister wurden, unter Verletzung ihrer verfassungsmässigen Koalitionsfreiheit, übergangen. Eine zweckmässigere Regulierung der Temporärarbeit mit demselben Nutzen würde über die Sozialpartner der Personaldienstleister-Branche erfolgen – in einem allgemeinverbindlichen GAV für den Personalverleih.

Dieser GAV ist ausgehandelt, hat aber noch nicht ganz alle politischen Hürden für die Allgemeinverbindlicherklärung genommen.

Das Warten auf eine reibungslosere Personaldienstleistung dauert somit (noch) an. Der noch hängige GAV Personalverleih ist im Vergleich zum heutigen Zustand aus folgenden Gründen die bessere Regelung, ohne das bestehende Arbeitnehmerschutzniveau auch nur im Geringsten anzutasten – im Gegenteil: Er entlastet die Personalverleiher in administrativer Hinsicht, da er die Berufsbeiträge vereinheitlicht und eine zentrale Stelle schafft, wo diese Beiträge abzurechnen sind. Der Einbezug von bestehenden Branchenregelungen bleibt bestehen, aber nur da, wo er essenziell ist und eine Vereinfachung nicht ohne weiteres möglich ist, nämlich bei den Mindestlöhnen (und den Arbeitszeitbestimmungen). Schliesslich setzt der GAV Personalverleih der bestehenden Ungleichbehandlung von temporär Arbeitenden ein Ende. Heute wird nur rund ein Drittel der temporären Mitarbeitenden von einem allgemeinverbindlichen GAV erfasst. Die übrigen sind in Unternehmen im Einsatz, wo kein allgemeinverbindlicher Branchen-GAV gilt. In Zukunft kommen alle temporär Arbeitende in den Genuss eines einheitlichen Regelsystems.

Fazit

Und nun zurück zur Eingangsfrage, was die administrative Entlastung – in diesem Fall des Personalverleihs – der Gesamtwirtschaft bringt: Bei den Personaldienstleistern werden Ressourcen frei für ihr eigentliches Geschäft, die Suche, Rekrutierung, Selektion und Platzierung von Arbeitskräften. Die Wirtschaft erhält dadurch rascher die Fachkräfte, die sie braucht und selber häufig gar nicht findet. Die Unternehmen erhalten noch promptere Flexibilitätslösungen für ihre Belegschaft, was letztendlich ihre Wettbewerbsfähigkeit stärkt.

Denn mit ihren Dienstleistungen sind Personalverleiher und -vermittler an der Wurzel des Wirtschaftsgeschehens. Sie besorgen das wichtigste und komplexeste Kapital, die passende Arbeitskraft.

Der sogenannte GAV Personalverleih (Gesamtarbeitsvertrag Personalverleih) steht vor der Türe. Vielleicht klappt es ja noch auf den 1. Januar 2012. Der 13. Monatslohn klopft an.

Diese Neuerung verlangt dringende Anpassungen an die Ausgestaltung der Stundenlohnkomposition. Personalverleiher sind gut beraten, wenn sie per sofort bei Abschluss von neuen Arbeitsverträgen mit ihren temporären Mitarbeitenden anteilsmässig den 13. Monatslohn einberechnen. Dieser beträgt 8.33% des Stundenlohns. Wichtig ist dabei, dass die Basislöhne des GAV Personalverleihs nicht unterschritten werden. Jene, die auf die vom Branchenverband swissstaffing zur Verfügung gestellten Daten swisstempdata zugreifen können, sind schon mal auf der sicheren Seite und gut vorbereitet. Diese werden nämlich laufend den neuen GAV Anforderungen angepasst.

Hier ein kurzes Beispiel mit einem gelernten Maler für das bessere Verständnis:

GAV Qualifikation: gelernter Maler mit mehr als 2 Jahren Berufserfahrung gemäss GAV Malergewerbe Baselland.

*der 13. Monatslohn fusst auf der Summe des Grundlohns, der Feiertags- und Ferienentschädigung.

Die Anpassung von laufenden Verträgen ist möglich, muss aber gut geplant werden.

Falls Arbeitsverträge ohne Anteil des 13. Monatslohnes bestehen und diese auf nächstes Jahr, aufgrund des kommenden GAV Personalverleihs, angepasst werden müssen, dann kann das nicht einfach so ohne Einverständnis der betroffenen Temporärmitarbeiter ausgeführt werden. Das verlangt eine Änderungskündigung. PersonalRadar verweist mit dieser LINK auf einen Gastbeitrag von HR Today, der unter dem Titel ‚Die Änderungskündigung – Rechtsinstrument mit Tücken’ ausführlich erklärt was es mit dieser Kündigungsform auf sich hat. Änderungskündigungen, die sich nicht an die arbeitsrechtlichen Auflagen halten sind meistens das Papier nicht wert worauf sie stehen und führen noch öfters direkt vor das Arbeitsgericht.

Übrigens: Wenn der Anteil 13. Monatslohn eingeführt wird, ohne den Basislohn zu verändern, dann entspricht das einer Lohnerhöhung und somit ist eine Änderungskündigung nicht nötig. Selbstverständlich muss dann ein neuer Arbeitsvertrag erstellt werden. Der Temporärmitarbeiter wird diesen wahrscheinlich sofort erfreut unterschreiben.

Wie ist das mit dem Feriengeld?

PersonalRadar verweist mit diesem LINK auf den Artikel ‚Temporär arbeiten und Feriengeld. Was hat es auf sich?’ Dort wird darauf hingewiesen, dass Personaldienstleister dazu verpflichtet sind, das Feriengeld zurückzubehalten und nur bei bestimmten Voraussetzungen dieses an die Mitarbeitenden auszahlen dürfen.

Darf auch der 13. Monatslohn für die Temporärmitarbeiter nicht ausbezahlt werden?

Gemäss den Angaben des Verbandes der Personaldienstleister swissstaffing gibt es keine gesetzliche ‚Erlaubnis, den 13. Monatslohn zurückzubehalten, da der 13. Monatslohn gesetzlich gar nicht vorgeschrieben ist. An dieser Stelle möchte PersonalRadar mit diesem LINK auf einen weiteren Gastbetrag von HR Today verweisen, der unter dem Titel ‚Anspruch der Arbeitnehmenden auf Gratifikation und 13. Monatslohn.’ ausführlich zu diesem Thema Stellung nimmt.

Der 13. Monatslohn ist freiwillig. Er ist ein rein arbeitsvertragsrechtlicher Lohnbestandteil.

Analog der Praxis bei Festangestellten, die den 13. Monatslohn erst Ende Jahr (bzw. pro rata temporis bei unterjährigem Ausscheiden) erhalten, hat sich in Arbeitsverhältnissen im Stundenlohn dieselbe Praxis etabliert. Das sollte im Umkehrschluss aber nicht bedeuten, dass eine laufende (und ausgewiesene!) Auszahlung des 13. Monatslohns widerrechtlich ist. Mit anderen Worten muss jeder Personaldienstleister selber entscheiden, ob er für die Auszahlung des 13. Monatslohns dieselbe Vorgehensweise wie beim Feriengeld anwendet oder halt diesen monatlich auszahlt. Beides ist möglich. Der zusätzliche Verwaltungsaufwand sollte jedoch nicht unterschätzt werden.

Lohndumping auf dem Bau ist keine Mär. Der Zustand ist lästig, ärgerlich und für die Betroffenen eine Zumutung.

Gerade jetzt steht wieder viel auf dem Spiel. Der Landesmantelvertrag (LMV) läuft aus und die Parteien sind sich noch nicht einig geworden. Der Landesmantelvertrag regelt alles zwischen Baumeister, Gewerkschaften, den Bauleuten und auch den Personaldienstleister. Bis Ende 2011 sollte der neue Vertrag unter Dach und Fach sein. Aber die Parteien sind sich noch nicht einig geworden und die Zeit drängt. Ein vertragsloser Zustand wäre eine Zumutung für alle. Dieser würde Tür und Tor jenen öffnen, die das auszunutzen wissen und Beschäftigung anbieten, die weit von fairen Bedingungen sind. Schnell werden sich dann Zustände breit machen, die man in diesem Land nicht wirklich will.

Profitieren Personaldienstleister nicht von dieser Situation?

Personaldienstleister werden oft, gerade von den Gewerkschaften, als Ausbeuter karikiert, die nur prekäre Anstellungsbedingungen anbieten und Menschen ausnutzen. Darauf vertieft an dieser Stelle einzugehen hat wenig Sinn. In diesem Bereich sind die vorgefassten Meinungen besonders gut zementiert.

Die Branche der Personaldienstleister ist an einem allgemeinvermindlich erklärten Landesmantelvertrag sehr interessiert. Dieser regelt nämlich alles.

Es gibt dann keine Diskussionen mit den Temporärmitarbeitenden in Sachen Mindestlohn und auch kein unappetitlichen Gezerre um Tarifdiskussionen mit den Einsatzbetrieben. Alles ist klar und transparent geregelt. Kein Personaldienstleister sieht sich genötigt oder verführt mit den Stundenlöhnen zu jonglieren und temporäre Mitarbeitende zu bescheissen, um die Gier nach dem schnellen Gewinn zu befriedigen. Jene Personaldienstleister, die immer noch das Gefühl haben mit unlauteren Mitteln arbeiten zu müssen, damit den Ruf der Personaldienstleistungsbranche beschädigen und Voruteile bestätigen, kann man ohne weiteres stilllegen, indem man sie mit juristischen Mitteln zum Aufgeben zwingt und die Betriebsbewilligung entzieht.

Es sind nicht mehr die Personaldienstleister, die systematisch und willentlich Bauleute um ihren sauer verdienten Lohn bringen.

Der Kontrollwahn von Behörden, paritätischen Kommissionen, Gewerkschaften und anderen exotisch anmutenden Aufsichtsbewilligten lässt kaum noch Raum für vernünftiges unternehmerisches Handel. Das Netz ist dermassen dicht gewoben, dass die Unbelehrbaren sich schnell darin verwickeln. An dieser Stelle möchte PersonalRadar auf den Artikel des Branchenverbandes swissstaffing mit diesem LINK verweisen, wo dargelegt wie übermässig kontrolliert wird.

Probleme bereiten oft jene Subunternehmen, die kreuz und quer aus ganz Europa Bauleute engagieren und deren Nichtwissen um ihre Rechte schamlos ausnutzen. Vielleicht sollten Generalunternehmen ihre Subunternehmen sorgfältiger selektieren und ihnen zu verstehen zu geben, wenn sie in diesem Land sich nicht an die Regeln halten nie wieder Zement mischen.  Nichtsdestotrotz bleibt zu hoffen, dass der neue Landesmantelvertrag zustande kommt, die Wogen glättet und alle Beteiligten sich auf das konzentrieren können was sie am meisten beschäftigt: ihre Arbeit.

Das moderate Wachstum der Vormonate hat sich im September 2011 fortgesetzt. Die Zunahme des Temporärarbeitsvolumens gegenüber dem Vorjahr betrug 5,5%.

Die deutliche Abschwächung des starken Wachstums vom ersten Semester 2011 verlief parallel zur gesamtwirtschaftlichen Abkühlung. Das Seco hat seine Wachstumsprognosen für 2011 (und 2012) erst kürzlich (leicht) herabgesetzt.

Zu berücksichtigen ist, dass das Temporärarbeitsvolumen nun schon seit über einem Jahr kontinuierlich wächst. Wenn die Wachstumsraten mittlerweile weniger ausgeprägt ausfallen, bedeutet dies somit auch, dass die Temporärarbeit auf hohem Niveau weiter wächst. Die Hochrechnungen fürs Gesamtjahr zeigen denn auch, dass die Temporärbranche mit guter Wahrscheinlichkeit auf das beste Jahr ihrer Geschichte zusteuert. Aktuell beträgt das Wachstum seit Jahresbeginn 16,1%. Aufs Gesamtjahr 2011 gesehen, dürfte sich dieses noch etwas abschwächen.

Das Seco geht davon aus, dass es sich bei der aktuellen Abkühlung nicht um eine eigentliche Rezession handelt, sondern lediglich umeine (deutliche) Konjunkturdelle.

Wenn sich diese Prognose bewahrheitet, könnte das für die Temporärarbeit sogar von Vorteil sein. Dass die Exportbranchenbesonders unter dem aktuellen Konjunkturumfeld leiden und das Seco ausserdemvon einer (leicht) steigenden Arbeitslosigkeit ausgeht, sind hingegen weniger gute Vorboten. Demgegenüber geht das Seco aber von einer weiterhin stabilen Baubranche aus. Kurzum: Die Vorzeichen für die Temporärbranche sind gemischt.

Im August 2011 hat das Temporärarbeitsvolumen gegenüber dem Vorjahr (August 2010) um 8,3% zugenommen.

Damit wurde das höchste August-Niveau aller Zeiten und das zweithöchste Niveau überhaupt erreicht. Das hohe Niveau ist Resultat des starken Wachstums der letzten gut zwölf Monate. Dieser Wachstumstrend hat sich nun aber deutlich abgeschwächt. In den letzten drei Monaten hat die Wachstumsrate keine 10% mehr erreicht.

Aufgrund des ausserordentlich starken ersten Semesters rechnet swissstaffing aber nach wie vor mit einem deutlichen Wachstum über das Gesamtjahr 2011. Zum heutigen Zeitpunkt beträgt das Wachstum seit Jahresbeginn 18,1%. Den aktuellen swisstemptrend finden Sie gleich nachfolgend.

Die Regio Basiliensis, der trinationale Wirtschaftsraum und der anerkannte Eurodistrikt haben als erfolgreiches wie auch grenzüberschreitendes Kooperationsgebiet nicht an Attraktivität eingebüsst, was sich in den aktuellen Stellenangeboten für Basel widerspiegelt und in den Regio-Stellen.

Es waren die Zünfte der Region, die als Vereinigungen der Handwerker und Gewerbetreibenden die Entwicklung des Handwerks und des Handels voran trieben. Die Mitgliedschaft in einer handwerklichen Zunft sicherte damals die berufliche Existenz der Handwerker und schützte sie auch gegen Konkurrenz von aussen. Eine derartige Abgrenzung ist heute nicht mehr gegeben. Stellenangebote, Stellen-Suche und Stellen-Vermittlung erfolgen global. Jobs für Handwerker GmbH setzt ihren Standortvorteil Basel gezielt ein bei der interregionalen Vermittlung von Handwerkerjobs und Handwerkerstellen.

Das Handwerk spielte schon in der Frühzeit der Menschen eine wichtige Rolle.

Handwerkliches Geschick bei der Herstellung von Jagdgeräten und Bearbeitungswerkzeugen waren für die Entstehung der menschlichen Kultur von grosser Bedeutung. Der Homo faber schuf sozusagen die nachhaltige Entwicklung des Homo sapiens als denkendes und handelndes Geschöpf. Im Spätmittelalter erarbeiteten die Handwerkerzünfte Normen, Richtlinien, Qualitätsstandards, Lohnvereinbarungen und Preise für ihre Produkte. Handwerker, die keiner Zunft angeschlossen waren, konnten ihre Betriebe nur mit grossen Hemmnissen betreiben. Zünfte schufen für ihre handwerklichen Mitglieder regional gut funktionierende Wirtschaftsräume. In Basel alleine gab es fünfzehn historisch gewachsene Zünfte. Diese wurden aufgrund ihrer Wirtschafskraft immer wichtiger. Der wachsende Einfluss der Zünfte wirkte sich auch auf gesellschaftliche Stände, das Wehrwesen und die Politik aus.

Die handwerklichen Standesorganisationen sind auch heute noch gut geregelt.

Die regionalen Verflechtungen mit den angrenzenden Wirtschaftsräumen in Deutschland und Frankreich fordern jedoch eine moderne, offene und grenzübergreifende Zusammenarbeit. Handwerker und Handwerkerinnen aus dem Dreiländereck prägen das Gewerbe. Handwerkliche Erzeugnisse und Dienstleistungen würden ohne Einsatz und Austausch über die Grenzen nicht mehr möglich sein. Basel und die Nordwest-Schweiz wären ohne die gut ausgebildeten Handwerker aus der südbadischen und elsässischen Nachbarschaft geschwächt. Stellen-Anbieter sowie Job-Suchende haben ein reziprokes Interesse an interregionalen Stellenangeboten wie den bei Jobs für Handwerker GmbH ausgeschriebenen Handwerkerstellen oder temporären Handwerkerjobs.

Gutes Handwerk ist grenzenlos geworden.

Die Ausbildung von jungen Menschen und deren Begeisterung für das Handwerk darf nicht vernachlässigt werden. Deren Fähigkeiten beeinflussen unsere Wirtschaft in allen Lebenslagen. Nur mit einem entsprechenden Angebot an Stellen und Jobs kann dieses Potenzial genutzt werden. Gerade Basel und seine angrenzende Region brauchen gut ausgebildete Handwerker und Handwerkerinnen, um den steigenden Bedarf nach deren Fähigkeiten decken zu können. Jobs für Handwerker GmbH ist eine zuverlässige Personaldienstleisterin, wenn es um Stellenangebote und Handwerker-Stellen in Basel und der Nordwest-Schweiz geht.

Mit dieser LINK geht es gleich zu den Stellenangeboten für Handwerker und Handwerkerinnen!

Das sogenannte Feriengeld löst zwischen Personaldienstleistern und Temporärmitarbeitenden immer wieder Dispute aus. Dabei ist es so einfach diese zu vermeiden.

Temporärmitarbeitende werden an Einsatzbetriebe vermittelt. Der Personaldienstleister schliesst somit mit dem temporären Mitarbeiter einen Arbeitsvertrag ab. Daher ist der Personaldienstleister auch der Arbeitgeber des Temporärmitarbeiters und nicht der Einsatzbetrieb. Deshalb muss auch der Personaldienstleister sämtlichen Verpflichtungen gegenüber seinem Arbeitnehmer nachkommen.

Bei einem temporären Einsatzvertrag sind die Ferien im Stundenlohn wie folgt einberechnet:

• 8.33% = 4 Wochen Ferien
• 10.63% = 5 Wochen Ferien
• 13.04% = 6 Wochen Ferien

Nach Arbeitsrecht sind mindestens 4 Ferien Wochen gesetzlich vorgeschrieben. Je nach Branche und Gesamtarbeitsvertrag kann das auch mehr sein. Auch in Sachen Arbeitsstunden pro Woche gibt es immer wieder ein Durcheinander. Nachfolgend noch eine Aufstellung:

• 174 Arbeitsstunden pro Monat = entspricht einer 40-Stunden Woche
• 178 Arbeitsstunden pro Monat = entspricht einer 41-Stunden Woche
• 182 Arbeitsstunden pro Monat = entspricht einer 42-Stunden Woche
• 186 Arbeitsstunden pro Monat = entspricht einer 43-Stunden Woche
• 190 Arbeitsstunden pro Monat = entspricht einer 44-Stunden Woche

Nun wie geht das mit dem Feriengeld?

• Personaldienstleister sind aus gesetzlichen Gründen dazu verpflichtet das Feriengeld nicht monatlich auszahlen zu dürfen. Sie müssen das Guthaben zurückbehalten, verwalten und auf der Lohnabrechnung klar betragsmässig ausweisen
• Das Feriengeld wird dann ausbezahlt, wenn der Temporärmitarbeitende wirklich a)  in die Ferien geht, b) der Einsatz fertig ist – ohne dass ein weiterer folgt- oder c) das Jahr zu Ende geht und Restguthaben fällig werden

Wichtig ist, dass der Personaldienstleister über eine branchenübliche Abrechnungssoftware verfügt (PC-Job, Soprop, Realisator usw.), um die Lohnabrechnungen auch regelkonform zu erstellen. Gute Personaldienstleister verfügen über solche Hilfsmittel und sind auch in Sachen Feriengeld transparent und offen. Sollte das nicht der Fall sein, dann ist es Zeit, den Personaldienstleister nach Auszahlung des Guthabens zu wechseln. Ein gute Partnerschaft besteht immer aus zwei Parteien.

Der Deckungsgrad der Stiftung betrug per 31. Dezember 2010 nahezu 128%, was im aktuellen Kontext einer ausgezeichneten finanziellen Lage entspricht!

Diese positive Situation ist der guten Struktur sowie der Anlagestrategie der Stiftung zu verdanken und hat es ermöglicht, das Altersguthaben der Versicherten, die im gesamten Jahr 2010 anwesend waren, mit einem Zinssatz von 3% zu verzinsen. Den Jahresbericht der Stiftung 2. Säule swissstaffing können Sie mit diesem LINK nachlesen.

 Das seit Frühjahr 2010 registrierte Wachstum hält somit an, hat sich in den letzten beiden Monaten aber deutlich abgeschwächt. Das Wachstum seit Jahresbeginn beträgt 20,4%.

Im Gesamtjahr 2010 ist die Temporärarbeitsbranche gemäss der neu verfügbaren, definitiven Zahlen um 17% gewachsen. 271‘000 temporär Arbeitende haben insgesamt 126 Millionen Einsatzstunden geleistet und damit eine Lohnsumme von 3,7 Milliarden Franken erzielt. Die Personaldienstleister haben mit der Temporärarbeit einen (hochgerechneten) Branchenumsatz von 5,2 Milliarden Franken erwirtschaftet.

Damit hat die Branche den heftigen Konjunktureinbruch des Jahres 2009 innert nur zwölf Monate praktisch wieder ausgeglichen, was im swisstempindex und den ergänzenden Branchenstatistiken im Anhang gut ersichtlich ist. Eine derart rasche Erholung ist ungewöhnlich und dürfte Ausdruck sein des auch gesamtwirtschaftlich beobachteten, starken, aber eben auch unsicheren Aufschwungs.

Die diesseits und jenseits des Atlantiks grassierende Staatsverschuldung hat das Unsicherheitsklima angeheizt. In dieser Atmosphäre dürften besonders viele Unternehmen ihren rasch gestiegenen Personalbedarf mittels Personalverleih gedeckt haben, um das Risiko einer sich bald wieder verschlechternden Wirtschaftslage an die Personaldienstleister zu externalisieren.

 Die Personaldienstleister haben bis im Frühsommer 2011 von der boomenden Nachfrage nach temporären Mitarbeitenden profitiert. Sie tragen aber das externalisierte Konjunkturrisiko und müssen sich nun möglicherweise – wie es die neuesten, volkswirtschaftlichen Indikatoren andeuten – auf rauere Zeiten einstellen. Die Abschwächung des Wachstums im Juni und Juli 2011 könnte ein erstes Indiz dafür sein.

Aufgrund des sehr starken ersten Semesters 2011 rechnet swissstaffing zum heutigen Zeitpunkt aber mit einem positiven Gesamtjahreswachstum 2011. Wie sich die Temporärarbeit in den nächsten Monaten weiterentwickelt, wird davon abhängen, ob sich die Weltwirtschaft fängt oder nochmals abstürzt.