Archiv für August 2009

Cli.gs

Inputs aus zwei Perspektiven

Ist Karriere dem Zufall überlassen? Sind Fach- oder Spezialistenlaufbahnen überhaupt planbar? Macht eine Nachfolgeplanung im Unternehmen, bei geringer Loyalität der Mitarbeitenden, überhaupt Sinn? Ein Beitrag von Claudia Scherrer, Inhaberin Claudia Scherrer + Partner GmbH und Head of Human Resources bei Autogrill Schweiz AG

Unternehmenssicht

Wirtschaftskrise hin oder her, gut qualifizierte Mitarbeitende auf allen Ebenen bleiben rar! Berufspersönlichkeiten mit entsprechenden Fach-, Persönlichkeits-, Sozial- und Führungskompetenzen sind gefragt und werden für die unternehmerische Zukunft entscheidend sein. Denn die Herausforderungen bleiben vielfältig:

Neuausrichtungen, Umstrukturierungen, Reorganisationen fordern immer wieder andere Qualifikationen bei der Belegschaft und stellen hohe Anforderungen an deren Flexibilität

Ausgetrockneter Arbeitsmarkt für überdurchschnittliche Fach- und Führungsmitarbeitende

Geburtenschwache Jahrgänge bringen weitere Lücken

Demografische Entwicklung mit speziellen Anforderungen an die Integration älterer Mitarbeitenden

Neue Werte und damit neue Erwartungen junger Talente an die Unternehmen

Globalisierung bringt neue Arbeitsformen, wie das Arbeiten über Zeitzonen hinweg und ausgefallene Lebensläufe

Ändernde Kundenbedürfnisse, wie z.B. die permanente Erreichbarkeit, rufen nach unterschiedlichen Kompetenzen bei den Mitarbeitenden

Um den Unternehmenserfolg nachhaltig sicher zu stellen, muss aus Firmensicht aktiv gehandelt werden. Eine Nachfolgeplanung, die am firmeneigenen Bedarf ansetzt, ist strategisch unabdingbar und darf nicht dem Zufall überlassen werden.

Sie teilt sich in folgende 4 Phasen auf:

1. Fähigkeits- und Kompetenzanalysen von Potenzialträgern, Talenten (Ist)
2. Definition von Anforderungsprofilen unter Berücksichtigung zukünftiger Kompetenzmodellen, die für die Bewältigung der anstehenden Herausforderungen notwendig sind (Soll)
3. Erstellen von GAP-Analysen und verhandeln von entsprechenden Entwicklungsplänen (Investition)
4. Konsequente Durchführung und Kontrolle (ROI)

Persönliche, individuelle Sicht

Auf der einen Seite stehen:

Unbegrenzte Möglichkeiten in der Berufswelt

hohe innere Antriebskraft zur Leistungsbereitschaft

das ICH mit seinen Wünschen, Erwartungen, Bedürfnissen

Auf der anderen Seite findet man:

Steigende Anforderungen durch immer komplexere Fragestellungen

Druck durch grosse Arbeitsvolumen und Verantwortung, verteilt auf immer weniger Ressourcen

Stress, ausgelöst durch die Vermischung von Berufs- und Privatleben und dem Wunsch, dem Idealbild in allen Lebensbereichen gleichermassen nachzukommen

Bedürfnis nach permanenter Sicherheit im materiellen und emotionalen Bereich.

So entsteht bei den Mitarbeitenden immer mehr der Wunsch nach Transparenz und Unterstützung in der Laufbahn-, bzw. Lebensplanung. Wobei es nicht zuletzt um Sinnfindung, Lebensvisionen, -inhalte, um das Definieren von Zeitbudgets, Prioritäten und Finanzen geht. Strategisches Vorgehen ist auch hier empfehlenswert.

Folgende 4 Phasen sind bei der individuellen Laufbahnplanung vorgesehen:

1. Selbstreflexion (Talente und Grenzen)
2. Erarbeiten von Visionen, Zielen, Wertevorstellungen (Orientierung und Soll-Definition)
3. Selbstmanagement (Ressourcen, Investitionen, Massnahmen)
4. ‚Self Branding’ (vermarkten der erlangten inneren Bilder)

Fazit

Strategisches Kalkül, bzw. fundiertes und geplantes Vorgehen macht sowohl für das Unternehmen als auch für den einzelnen Mitarbeitenden Sinn. Ob beide übereinstimmen ist jedoch Zufall, Schicksal, Fügung, Lebensweg oder schlicht eine Frage des richtigen Zeitpunktes.

Cli.gs

Sie kennen das bestimmt. Sie schreiben Ihren Lebenslauf und am Ende stellt sich die Frage: ´´Wen soll ich als Referenz angeben?´´

Ist es überhaupt nötig? Was bringt es? Was ist erlaubt?

• Immer weniger potenzielle Arbeitgeber verlassen sich auf Arbeitszeugnisse, da diese in der Regel wohlwollend formuliert werden sollten, damit sie das berufliche Fortkommen der Arbeitnehmenden nicht unnötig behindern. Ein Schmusekurs, der dazu führt, dass codierte Arbeitszeugnisse nach wie vor ihr Unwesen treiben
• Gemäss Gesetz sollten Arbeitszeugnisse auch wahrheitsgemäss formuliert werden. Oft sind diese jedoch so stark in einer lächerlich geheimnisvollen Sprache abgefasst, dass kein Mensch wirklich noch versteht, ob das Arbeitszeugnis nun gut oder schlecht ist. Eine falsche Auslegung kann eine Chance vereiteln.

Die Referenzauskunft kann die Lösung sein und das Problem wie einen gordischen Knoten durchhauen. Aber Achtung – auch da gibt es klare Regeln:

• Grundsätzlich darf der Arbeitgeber Referenzen einholen. Sogar beim Vermieter
• Der Arbeitgeber darf nur das fragen, was einen klaren Bezug zur Arbeit hat
• Es dürfen nur Referenzauskünfte eingeholt werden, wenn der Bewerbende auch damit einverstanden ist. Alles andere wäre auch unfair und kann im Extremfall zu Schadenersatzforderungen führen, wenn zum Beispiel unqualifizierte Äusserungen zur einer Entlassung führen
• Es gibt seltene Ausnahmen, wo dieser Grundsatz nicht gilt. Gegen den ausdrücklichen Willen des Bewerbers dürfen Referenzen nur dann eingeholt werden, wenn das sogenannte Auskunftsinteresse das Interesse nach persönlichem Datenschutz klar überwiegt. Das ist dann Juristenfutter, das im Härtefall von Fall zu Fall entschieden werden muss
• Der Bewerber hat immer das Recht zu erfahren, welchen Inhalt die Referenzauskünfte haben. Auch Personalberatungen sollten sich daran halten.
  

Kann man die Gegenseite zu einer Referenzauskunft zwingen? Auch da gibt es Regeln:

• Der Arbeitgeber hat grundsätzlich keinen Anspruch auf Auskunft gegenüber den Kontaktpersonen. Wollen sich diese jedoch äussern, müssen sie sich an das Datenschutzgesetz halten und über das Einverständnis des betroffenen Arbeitnehmers verfügen. Einfach so schnell mal anrufen und sehen was die Gegenseite so preisgibt, kann zu rechtlichen Problemen führen
• Allerdings – und das wird leider oft vergessen: Die ehemaligen Arbeitgeber des Bewerbers haben eine Sonderstellung. Sie sind nicht nur verpflichtet eine Arbeitsbestätigung oder ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auszustellen, sie müssen auch die Anfragen eines möglichen neuen Arbeitgebers wahrheitsgetreu beantworten.

Das Einholen von Referenzen muss kein Fall in die Schlangengrube sein. Jene Bewerbenden, die das Einholen von Referenzauskünften verweigern, machen sich ohnehin suspekt. Ein fairer Arbeitgeber bespricht mit dem zukünftigen Mitarbeitenden den Inhalt der Referenzen. Vielleicht schafft eine weitere Referenzauskunft als Zweitauskunft Klarheit.

Merke: Jene potenziellen Arbeitgeber oder Personalberatungen, die sich nicht an die Regeln halten und hinter dem Rücken der Betroffenen handeln, handeln sich nicht nur möglichen juristischen Händel ein, sondern auch die unangenehmen Situation, dass Bewerbende absagen, weil sie sich hintergangen fühlen.

Ein transparentes Referenzmanagement kann jedoch wie ein weiches Daunenbett werden. Alle fühlen sich dabei wohl.

Cli.gs

Sie möchten eine anspruchsvolle Position neu besetzen. Das Fachwissen ist vorhanden. Es fehlt aber an Zeit und Geduld. Gerne möchten Sie den Auftrag einer Personalberatung anvertrauen, die über genügend Erfahrung, Reputation und Ressourcen verfügt. So weit so gut. Das ist Routine.

Selbstverständlich möchten Sie noch gerne wissen was es kostet. Im besten Fall kennen Sie schon die Konditionen oder sie werden Ihnen mitgeteilt – manchmal im Flüsterton. So weit so gut. Das ist auch Routine. Selbstverständlich möchte der Personalberater ein Mandat verkaufen und das mit teuren Inseraten in den Printmedien krönen, um seine eigene Firmenpräsenz zu sichern und den Chef zu beeindrucken. Sie lehnen ab, da sie die Kosten fürchten, die Wirkung bezweifeln und frei sein möchten. So weit so gut. Das ist Routine.

Der Personalberater ist schon ein wenig ungehalten. Er schaut indigniert auf die Uhr. Time is money! Die nächsten Kunden warten. Er scharrt leise mit den Schuhen, nestelt am Hosenbund und schaut etwas genervt in die Welt. Sie sind der Kunde und möchten aber klare Verhältnisse. Die Position sollte im Netz aufgeschaltet werden. Jede Personalberatung, die etwas auf sich hat, betreibt einen eigenen Webauftritt und arbeitet eng mit Stellenportalen zusammen, die zum jeweiligen Geschäftsmodell der Personalberatung passen.

Auf einmal wird ihr Berater hellhörig. Da lässt sich doch noch gutes Geld verdienen, wenn es im schlimmsten Fall mit der Vermittlung nicht klappt. Der Arbeitsaufwand sollte doch gewinnbringend oder wenigstens kostendeckend abgebucht werden können. Also werden sie mit satten Insertionskosten der elektronischen Medien konfrontiert. Sie schlucken. So weit ist es nicht mehr gut. Das ist keine Routine mehr.

Die gegenwärtige und wachsende Tendenz ist offensichtlich. Personalberatungen möchten vermehrt ihre Internetkosten auf die Kunden abwälzen und bieten ihre elektronischen Postings zu exorbitanten Preisen an, die den Printmedien bald Konkurrenz machen. Das scheint sich als kleine geschäftliche Selbstverständlichkeit zu entwickeln.

Ist das wirklich nötig? Überhaupt nicht. Denn die meisten Kunden wissen nicht, wie das SEO-Marketing dieser Webpage ist, sie kennen vielleicht nicht einmal das Ranking oder die konkreten Besuchszahlen, die darauf schliessen lassen, dass eine bestimmte Internetseite der Personalberatung bei den Stellensuchenden beliebt zu sein scheint. Im besten Fall wird viel bezahlt und es kommt wenig bis gar nichts raus. Elektronische Postings zugunsten der Kunden von Personalberatungen sollten kostenfrei sein. Punkt. Es ist Teil der Arbeitsleistung und runden das gesamte Dienstleistungspaket ab. Punkt. Das sollte Routine werden.

Falls ihr Personalberater immer nervöser wird, laden sie einen anderen ein, der ihre Wünsche als Selbstverständlichkeit versteht und sich über den Auftrag freut.

Cli.gs

Der entspannte Nacken kommt vom Masseur. Der tadellos sitzende Massanzug vom Schneider. Die attraktive Hochzeitsfrisur formt die Coiffeuse. Lifestyle Profis machen unser Leben angenehm.

Wellness, Lifestyle und Beauty sind in aller Munde. Das Theater ohne Maskenbildner ist unmöglich. Der prickelnde Abend ohne das berufliche Können der Visagistin ein Reinfall und das Tatoo schmerzhaft, wenn kein Berufstätowierer an die Haut gelassen wird. Lifestyle hat nur Stil, wenn gut ausgebildete Berufsleute ihn zum Leben erwecken. Dieser Teil der Wirtschaft und Berufswelt steuert zum nationalen Bruttosozialprodukt immer mehr bei.

• Sie fühlen sich müde und schlaff? Sauna und die folgende Massage vom Profi helfen ihnen wieder auf die Sprünge!
• Ihr Kleidungsstil ist veraltet? Die Farb- und Modestilberaterin zeigt endlich die Muster, die zur Persönlichkeit passen!
• Die Fingernägel müssen dringend für das Date auf Vordermann gebracht werden? Die Nail-Designerin appliziert die neusten Kreationen!

Lifestyle ist en vogue! Alle wollen gut aussehen. Alle wollen sich gut fühlen. Alle wollen geniessen. Die Lifestyle Branche ist wirtschaftliche Realität. Sie bietet vielen Menschen Arbeit, Selbstidentifikation und -bewusstsein, Lebensqualität, Inseln der Erholung und der Selbstfindung. Wachsender Zuspruch ist ihre Entwicklung. Seriöse Lifestyle Dienstleistungen verlangen Ausbildung und Professionalität. Gute Berufsleute mit hochstehenden handwerklichen Fähigkeiten haben Zukunft in diesem stark wachsenden Wirtschaftssektor.

Die Lifestyle Branche ist hip. Sie bietet neue und moderne Berufe an, die hochstehendes handwerkliches Können verlangen. Eine moderne Wirtschaft verlangt viel von den Profis. Die Berufsleute der Lifestyle Branche machen alles ein bisschen leichter. Möchten Sie darauf verzichten? Dieser Branche sollten wir dankbar sein.  Sie macht den täglichen Stress angenehmer.

Cli.gs

Die Ausdrucksweise im Gesicht, die Mimik, ersetzt häufig die Sprache. Sie kann manchmal in Sekunden weitaus mehr ausdrücken, als tausend Wörter.

Freude, Wut, Enttäuschung, Trauer und viele andere Gemütsbewegungen können wir durch das komplexe Zusammenspiel der Gesichtsmuskulatur reichhaltig zum Ausdruck bringen. Das Gesicht spricht buchstäblich Bände. Wir erkennen schon am Morgen, ob der Arbeitskollege oder die Chefin oder andere in der Firma gut drauf sind und das mit positiv besetzter Mimik auch ausdrücken. Selbstverständlich ist die Körpersprache in Verbindung mit Stimme noch weitaus komplexer, reichhaltiger und interessanter. Hat es uns einmal die Sprache verschlagen, können wir mit unserem Körper immer noch sehr viel ausdrücken.

Lange gab es die Meinung, dass es eine universelle Mimik gibt, die sozusagen grenzenlos ist und beispielsweise beim Chinesen oder Brasilianer in gleicher Art und Weise verstanden wird. Dem ist nicht so.

Der weltweit gültige ‚Mimik-Knigge’ gibt es nicht. Was in Europa in Sachen Mimik funktioniert und unter Umständen ein sympathisches Lächeln auf das Gesicht des Gegenübers zaubert, kann in Asien Ärger machen, in Afrika betretenes Schweigen auslösen und in Lateinamerika entspanntes Gelächter erzeugen. Gerade jene, die beruflich oft in anderen Weltgegenden unterwegs sind, können davon ein Lied singen, wenn sie wieder einmal voll in den tiefen Fettnapf getreten sind und ein wichtiges Geschäft der falschen Verhaltsweise wegen zum Opfer fiel.

Laut neuster Forschung gibt es interessante Feststellungen. Asiaten und Europäern wurden Fotos mit verschiedener Mimik gezeigt. Beide Gruppen nahmen die Mimik grundsätzlich anders wahr. Die Asiaten bekundeten Mühe Angst vor Überraschung,  oder Abscheu von Ärger zu unterscheiden. Gemäss den Resultaten, schauen die Asiaten meistens nur auf die Augen und die Europäer zusätzlich auf den Mund. Die zusätzliche Bildinformation gibt mehr Auskunft über die Befindlichkeit des Gegenübers. Die Europäer verarbeiten mehr Bildinformationen, ziehen somit andere Schlüsse und verstehen Mimik anders. Das Gesicht hat viele Botschaften.

Interkulturelle Kompetenz lernt man sowieso nicht in einem Führungsseminar. Meistens ist es weitaus sinnvoller sich im jeweiligen Kulturraum aufzuhalten, um sich intensiv mit der neuen Gesellschaft auseinander setzen zu können. Das Eintauchen in die neue Umgebung mit allen Vor- und Nachteilen, ist meistens vom Erfolg gekrönt, wenn man es zulässt. Das offensichtliche, ehrliche Bemühen eine andere Mentalität, Arbeitskultur oder Sprache zu verstehen, wird im Gastland immer geschätzt. Das Lächeln bleibt zum Glück universell. Auch in der Arbeitswelt!

Cli.gs

Der Tag beginnt. Sie stehen auf. Das Frühstück an der Stehbar im Bahnhof mit frischem Kaffee mundet herrlich. Die Zwischenmahlzeit mit dem perlenden Mineralwasser oder dem Fruchtjus erfrischt und macht den Arbeitstag noch erfolgreicher.

Der Magen knurrt. Mittagspause. Köche und  tausende Gastronomen warten auf ihre Gäste und freuen sich, zusammen mit dem Gastro-Personal, ihre frisch zubereiteten Tagesgerichte präsentieren zu dürfen. Die Amuse Bouche, die sie am Nachmittag für das Businesstreffen vom Catering-Service bestellt haben, sind wunderbar. Der leicht moussierende Wein wird vom Kellner perfekt serviert. Ein voller Erfolg. Der Chef lobt sie.

Am Abend geht es noch schnell in den Tankstellenshop, um endlich wieder einmal ganz einfach Ravioli aus der Büchse essen zu können. Den Tag beenden sie erschöpft mit einer köstlichen Crème Brûlée vom Patissier aus dem Quartier. Bevor sie die Zähne putzen, können sie der feinen Schokolade nicht widerstehen. Ein kleiner Schluck Rotwein macht sie müde. Satt schlafen sie ein. Ein schöner Tag. Ein wunderbares Leben. Der nächste Morgen kommt bestimmt. Die Gastro- und Nahrungsmittelindustrie macht ihr Glück auf Erden erst möglich. Keine Selbstverständlichkeit.

Das Sozialprestige des Servicepersonal entspricht nicht der Wirklichkeit. Der Job ist hart und nicht immer gerecht. Oft werden die Dienstleistungen nicht anerkannt oder das Personal wird behandelt, als ob es Leibeigene wären. Es sind die stillen Kräfte im Hintergrund die Lifestyle erst möglich machen. Viele von Ihnen sind hochqualifiziert, engagiert und hart arbeitend zu bescheidenen Löhnen.

Die Berufsleute und das Personal aus den Bereichen Gastronomie und Nahrung erbringen jeden Tag grossartige Leistungen, die unsere Lebensqualität positiv beeinflusst. Ihre Leistungen sind volkswirtschaftlich wichtig und bedeutend. Die Gastro- und Lebensmittelbranche steckt voll Innovation, kreativer Kraft und Ideenreichtum. Ohne diese Branche ist die Welt langweilig! Es ist gut sich daran zu erinnern.

Cli.gs

Endlich sind Sie ins Netz gegangen. Sie freuen sich. Vielleicht wie ein kleines Kind, das etwas neues entdeckt hat. Sie gehen mit der Zeit. Sie sind modern. Vielleicht sind sie aber schon ein Opfer.

Das Netz kann klebrig sein und sie zappeln lassen, wenn sie nicht vorsichtig sind. Es kann zur Falle werden. Die grosse Internetspinne wickelt immer mehr Nutzer und Nutzerinnen in ein Seidenhemd. saugt sie leer und wirft die Hülle fort. Denn das Internet ist masslos gierig und braucht täglich neue Opfer. Wer gut aufpasst geht der Spinne nicht ins Netz.

Alle Menschen sind eitel. Es ist normal, dass Interesse schmeichelt und man es gerne hat wenn Aufmerksamkeit geschenkt wird. Auch das moderne Lächeln schenkt man neuerdings elektronisch. Selbst die kleinen Geschenke und andere sozialen Duftmarken, werden über das Internet erledigt. Die elektronischen Blumensträusse und Komplimente werden zum Alltag.

Zwischen peinlicher Selbstentblössung und sachlicher Selbstdarstellung ist die Distanz leider oft klein. So klein wie das Mundwerkzeug der Spinne, die ihr süsses Gift langsam einträufelt und die Sinne einschläfert.

‚Hast du den schon gegoogelt’ oder ‚Ach die peinlichen Fotos im Facebook’ hört man immer mehr. Private, sogar schon intime Informationen und peinliche Schnappschüsse, als man sich zum Beispiel sturzbetrunken in einem dämmerigen Nachtlokal übergeben musste und die Saufkumpanen das mit dem Handy fotografierten und hemmungslos wie auch ungefragt ins Netz stellten, sind heute trauriger Alltag. Das Internet wird langsam aber sicher zur schnell wachsenden Müllhalde und das ‚Byte-Recycling’ von noch brauchbaren Infoteilen zu einem fetten Geschäft der ‚Trash-Kultur’, die in Echtzeit, die frisch ‘gepiercte’ Brustwarze von irgendwelchen medialen Eintagsfliegen, zum wichtigen Tagesereignis hochstilisiert. Die Umgebung stinkt wie ein faulender Sumpf. Er macht alles weich und bringt selbst solide Informationen zum Einstürzen. Nichts ist wirklich mehr sicher.

Die Striptease der ganz persönlichen Befindlichkeit geht um die Welt wie eine fürchterliche Seuche. Alle sind online und breiten ihr Leben wie eine Landkarte aus. Es ist praktisch nur privat und nicht geschäftlich. Die Topografie ist meistens flach und verdriesslich. Das Internet leidet nie an Demenz. Es hat ein superscharfes Gedächtnis. Denn die knurrenden Mägen der ‘Serverfarmen’ sind gierig auf solche Geschichten. Sie lösen Linklawinen aus, ernähren die nimmersatte Neugier nach ‚Junk-Stories’ und gaukeln allen soziale Wärme und Aufmerksamkeit vor.

Sie sind in einem Bewerbungsprozess. Ein Traumjob vielleicht. Die Personalabteilung findet jedoch Peinlichkeiten über Sie im Internet. Was dann? Meistens ist es dann aus mit der Herrlichkeit. Sie fliegen im hohen Bogen aus dem Rekrutierungsprozess und werden mit einem Standardbrief abgekanzelt. Nur weil Sie der Spinne ins falsche Netz gerieten. Also – passen Sie auf Ihre Daten auf. Sie können Schaden anrichten wie verlorene Kreditkarten!

Für die meisten besteht ein grosser Teil der Ferien nur noch aus Erinnerungen. Leider. Doch beim Faulenzen und Entspannen ist uns doch immer wieder ein eigenartiges Wort ins Auge gesprungen: Pandemie.

Wir können dem Wort nicht mehr ausweichen. Es verfolgt uns seit Wochen extrem hartnäckig Schritt auf Schritt. Das Schwein bringt uns kein Glück. Sein Virus wird im Herbst – kann man allen Voraussagen glauben – einen grossen Teil der Arbeitswelt lahmlegen. Die Sau wird dann buchstäblich die Sau raus lassen und übernimmt das Kommando. Animal Farm lässt grüssen!

Die Erscheinung ist nicht ganz neu. Viren und Bakterien sind Teil unseres Daseins. Denn ca. 100 Trillionen dieser Lebewesen besiedeln uns. Eine Trillion ist übrigens eine Zahl mit 18 Nullen. Der menschliche Körper ist somit ein fantastischer Lebensraum für diese Spezies. Insbesondere viele Bakterien sind für uns lebenswichtig. Ohne diese würde jede Mahlzeit zum Fiasko werden. Ohne Bakterien könnten auch die Lebensmittel- und Pharmaindustrie  keine Fortschritte machen.

Die Arbeitswelt rüstet auf, um gegen das Virus gewappnet zu sein. Wahrscheinlich verliert sie ohnehin den Kampf. Hoffen wir es kommt weitaus weniger schlimm, als es in den Medien vorausgesagt wird.

Die heutige wirtschaftliche Situation bedeutet nicht, dass weniger Arbeit erledigt werden muss – im Gegenteil; die Arbeit wird einfach auf weniger Köpfe verteilt! Für viele steht es auf der Tagesordnung Überstunden oder auch Überzeit zu leisten. Von Claudia Säckinger – csm Mitunternehmer-Management – Basel.

Claudia Säckinger - Ihre Expertin

Grundsätzlich ist es die Pflicht des Arbeitgebers, die Arbeit so zu verteilen, dass sie vom Mitarbeitenden in der vereinbarten normalen Arbeitszeit erledigt werden kann. Und der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die in seinem Arbeitsvertrag festgesetzte Arbeitszeit zu leisten. So weit so gut! Doch sehen wir in der Praxis ganz andere Situationen, denn viele Unternehmen sprengen die Grenzen der Zumutbarkeit und beladen die verbleibenden Mitarbeitend mit Mehrarbeit. Beim Austritt aus dem Unternehmen werden dann Forderungen geltend gemacht, was oft zu Streitigkeiten führen kann.

Deshalb sei hier die Unterscheidung der beiden Begriffe erörtert:

Als Überstunden gilt jene Arbeitszeit, die über das vertragliche vereinbarte Pensum hinaus geleistet wird. Jedoch noch unter der geregelten Höchstarbeitszeit von 45 bzw. 50 Stunden liegt, Art. 9 des Arbeitsgesetztes. Die Stunden die über diese Höchstarbeitszeit von 45 bzw. 50 Stunden geleistet werden, fallen unter den Begriff Überzeit.

Beispiel: ein kaufmännischer Angestellter hat im Vertrag eine 40 Stunden-Woche zu leisten. Für eine vorübergehende Dauer muss er 48 Stunden in der Woche leisten. Somit gelten 5 Stunden pro Woche als Überstunden und 3 Stunden pro Woche als Überzeit. Und nun stellt sich die Frage der Entschädigung. Um unliebsame Überraschungen auf beiden Seiten zu vermeiden, empfehlen wir bereits bei Vertragsabschluss dieses Thema zu regeln. Es ist ratsam, die Kompensation von Überstunden durch Freizeit von gleicher Dauer schriftlich festzuhalten, sowie den Zeitpunkt der Kompensation zu definieren.

Denn es gilt: Wird die Überstundenarbeit nicht durch Freizeit von gleicher Dauer abgegolten und ist nichts anderes schriftlich vereinbart oder durch Normalarbeitsvertrag oder GAV bestimmt, so hat der Arbeitgeber für die Überstundenarbeit Lohn zu entrichten, der sich nach dem Normallohn samt einem Zuschlag von mindestens einem Viertel bemisst, also insgesamt 125%!

Nicht vertraglich wegbedungen werden kann die Entschädigung für geleistete Überzeit. Nämlich ab der 61. Überzeitstunde im Kalenderjahr für das Büropersonal sowie die technischen und anderen Angestellten, mit Einschluss des Verkaufspersonals in Grossbetrieben des Detailhandels. Auch bei Kadermitarbeitenden wird die Überstundenentschädigung nicht automatisch wegfallen, wie dies weit verbreitet die Meinung ist. Auch da ist der Vertrag zu prüfen. Das Arbeitsgesetz schliesst zwar leitende Angestellte vom Geltungsbereich aus, jedoch ist nicht die Funktionsbezeichnung sondern die eigentliche Tätigkeit massgebend. Die Entscheidungsbefugnis und Mitbestimmung der Unternehmensstrategie und –politik sind wichtige Kriterien und diese Kompetenzen hat nicht jeder Kaderangestellte.

Schlussfolgerung:

Auf freiwillig geleistete, nicht ausdrücklich angeordnete und nicht notwendige Überstunden muss der Arbeitgeber unmittelbar reagieren und den Mitarbeitenden in Kenntnis setzen, dies zu unterlassen! Reagiert der Arbeitgeber nicht, riskiert er sie bezahlen zu müssen. Sind sich Mitarbeitender und Arbeitgeber uneinig, ob und wie viel Überstunden oder Überzeit geleistet wurde, so trägt der Arbeitnehmer grundsätzlich die Beweislast, da er eine Forderung gegen den Arbeitgeber stellt. Der Arbeitnehmer hat den Nachweis zu erbringen, dass er Mehrarbeit geleistet hat und es sich dabei um notwendige und im Interesse seines Arbeitgebers erbrachte Überstunden oder Überzeit handelt. Auch da gilt die fünfjährige Verjährungsfrist nach OR.

www.c-s-m.ch

Die gesetzlichen Bestimmungen über das Konkurrenzverbot wollen die legitimen Interessen des Arbeitgebers schützen, ohne das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers übermässig einzuschränken – was jedoch oft nicht berücksichtigt wird. Von Claudia Säckinger – csm Mitunternehmer-Management – Basel.

Oft zu schnell und zu unüberlegt werden Konkurrenzverbotsklauseln in Arbeitsverträge eingebaut. Denn Arbeitnehmende ohne Konkurrenzverbotsklausel haben auch Einschränkungen in Bezug auf die Geheimhaltungspflicht gemäss OR 321 während der Dauer des Arbeitsverhältnisses und darüber hinaus. Oft reicht auf diese Geheimhaltungspflicht aufmerksam zu machen.

Ist jedoch eine Konkurrenzverbotsklausel notwendig sind folgende Punkte zu beachten:

Die Konkurrenzverbotsklausel ist ungültig, wenn gewisse Voraussetzungen nicht erfüllt sind. Zudem muss sie angemessen beschränkt (zeitlich und örtlich) sein. Sie hat nur Gültigkeit wenn:

• Der Arbeitnehmer handlungsfähig ist
• Der Arbeitnehmer sich schriftlich einverstanden erklärt
• Das Arbeitsverhältnis dem Arbeitnehmer Einblick in den Kundenkreis oder in die Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse (Entwicklungen) gewährt und die Verwendung dieser Kenntnisse den Arbeitgeber erheblich schädigen könnte
• In zeitlicher Hinsicht: das Konkurrenzverbot darf drei Jahre nicht überschreiten
• In örtlicher Hinsicht: die geographische Ausdehnung des Konkurrenzverbotes muss klar umgrenzt sein (Ortschaften, Region, Land) Sie darf nicht über das Gebiet hinausgehen, in welchem das Unternehmen seine wirtschaftliche Tätigkeit tatsächlich enthaltet
• In gegenständlicher Hinsicht: die vom Verbot erfassten wirtschaftlichen Tätigkeiten müssen hinreichend umschrieben sein

Claudia Säckinger - Ihre Expertin

Ein Konkurrenzverbot kann somit nicht unbesehen mit jedem beliebigen Arbeitnehmer vereinbart werden, zumal ein Arbeitnehmer, der nur einen beschränkten Einblick in Fabrikationsabläufe oder in die Kundenkartei hat, dem Arbeitgeber in der Regel keinen erheblichen Schaden zufügen kann.

Der Richter entscheidet darüber im Einzelfall, indem die Interessen der Parteien gegeneinander abgewägt werden. Gemäss Rechtssprechung ist ein Konkurrenzverbot umso „beständiger“ je stärker es begrenzt wird.

Achtung: Mit dem Ablauf des Konkurrenzverbotes wird die Geheimhaltungspflicht (Sorgfalts- und Treuepflicht) des Arbeitnehmers nicht beendet. OR 321 a/4. Unter bestimmten Umständen kann das Konkurrenzverbot dahinfallen:

• wenn der Arbeitgeber kein erhebliches Interesse an der Aufrechterhaltung mehr hat (bei Betriebsschliessungen, Fusion, Konkurs)
• wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass ihm der Arbeitnehmer dazu begründeten Anlass gegeben hat. (Es fällt jedoch nicht dahin, wenn der Arbeitgeber aus wichtigen vom Arbeitnehmer zu verantwortenden Gründen kündigt)
• Wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus einem begründeten vom Arbeitgeber zu verantwortendem Anlass auflöst (z.B. ausstehende Lohnzahlungen, Insolvenz)

Schlussfolgerungen:

Darum prüfe wer sich bindet …

Meist wird im Konkurrenzverbot eine Konventionalstrafe vereinbart, sofern das Konkurrenzverbot übertreten wird. In diesem Fall muss der Arbeitgeber nachweisen, dass das Konkurrenzverbot missachtet worden ist, jedoch muss er keinen direkten Schaden nachweisen.