Archiv für September 2009

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Mit dem Einsatz von Hefe bei der Herstellung von Wein, Bier und Brot sowie der Produktion von Milchprodukten wie Käse oder Joghurt begann bereits vor über 5000 Jahren die Zeit der angewandten Biotechnologie Heute bietet dieses Fachgebiet immer mehr Arbeitsplätze.

Seit mehreren Jahren erlebt diese Technik in Forschung und Industrie einen Boom als zukunftsweisende und innovative Wissenschaft.

Durch die öffentliche Diskussion Genfood versus biologischer Anbau ist die grüne Biotechnologie bereits in aller Munde. Auch im lebensmitteltechnologischen Bereich sieht man die sogenannte gelbe Biotechnologie bereits als absolut selbstverständlich an, so dass sich die Menschen oft gar nicht bewusst sind, wie stark uns die Biotechnologie bereits seit Jahren begleitet und auch beeinflusst.

In den letzten Jahrzehnten ist man durch die Fortschritte in Forschung und Entwicklung dazu übergegangen, in Bioreaktoren chemische Verbindungen herzustellen, welche durch klassische Verfahren nur schwer oder gar nicht zugänglich wären.

Neben den uns bekannten biotechnologischen Verfahren in der Lebensmittelindustrie oder auch der konventionellen Abwasseraufbereitung hat die medizinische, rote Biotechnologie in den letzten Jahren bedeutende Fortschritte gemacht. Viele Krankheiten werden heute früher erkannt und können gezielter als jemals zuvor bekämpft werden.

So ist nicht nur der Einsatz von biotechnologisch hergestellten Enzymen in der Diagnostik für Blut- und Urintests zur Bestimmung der Cholesterin- und Glukosewerte bekannt, auch die neu gefundene Wirkstoffklasse der therapeutischen Antikörper hat ihren Weg in die Bereiche Onkologie, Hämatologie und Rheumatologie gefunden. Im Körper binden diese spezifisch an bestimmte Moleküle und blockieren so krankheitsauslösende Wirkungen. In Verbindung mit dem Immunsystem eines Patienten können krankheitsverursachende Strukturen sogar direkt zerstört werden.

Durch die Fortschritte in der naturwissenschaftlichen Forschung, Entwicklung und auch in der industriellen Produktion ist der Prozess bereits im Gange, dass die Biotechnologie die klassische, organische Arzneimittelforschung nach und nach ablösen wird.

Der wirtschaftliche Bedarf an qualifizierten Arbeitskräften im Bereich Biotech mit dem nötigen und umsetzbaren Fachwissen ist in den letzten Jahren rapide angestiegen.

Obwohl Mikrobiologen, Zellbiologen, Biochemiker und Verfahrenstechniker seit Jahren auf diesem Gebiet tätig sind, bieten Universitäten und Fachhochschulen den interdisziplinären Studiengang Biotechnologie als Schnittmenge von Biologie, Pharmazie und Verfahrenstechnik erst seit wenigen Jahren an, so dass sie dem Anspruch der Industrie kaum nachkommen.

Die Biotechnologie wird die wissenschaftliche Gemeinschaft durch ihre unzähligen Möglichkeiten in Zukunft mehr und mehr beschäftigen.

Dank klarer Regulierung sowohl in der umstrittenen Pflanzenforschung als auch der medizinischen Diagnostik und Therapie, wird sich die Biotechnologie für unser Leben und unseren Wohlstand nachhaltig positiv auswirken.

Für Forschung, Industrie und auch für die Spezialisten des Biotech-Fachbereiches selber ist ein gutes Netzwerk zwischen allen Beteiligten wesentlich.

Die Personalsuche, Personalauswahl und Personalselektion von Fach- und Führungskräften und die Vermittlung von Stellen und Jobs für den Bereich Biotechnologie wird anspruchsvoller werden. Nur Personalberater/-innen mit entsprechender naturwissenschaftlicher Ausbildung werden den Ansprüchen genügen können.

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Modernes Lieferkettenmanagement wird nationale wie auch internationale Wirtschaftsströme nachhaltig beeinflussen. Die Personalsuche nach Supply Chain Management (SCM) Spezialisten/-innen nimmt eine immer grössere Bedeutung an.

Die stetige Optimierung des Lieferkettenmanagements trägt dazu bei, die internationale Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen markant zu stärken. Mit den logisch abgestimmten, prozessorientierten Lieferketten wird die Wirtschaftlichkeit stark verbessert und die schnelle Einführung von Innovationen unterstützt. Die konsequente, lückenlose und globale Vernetzung von Unternehmen und Wirtschaftsräumen wird die Bedeutung des SCM (Supply Chain Management) fördern. Die länderübergreifende Standardisierung und zunehmende intraorganisationale Arbeitsteilung verlangen Systeme, die Wettbewerbsvorteile bieten und die Nähe zu den Kunden vertiefen.

Viele Untenehmen sind aufgrund des fordernden wirtschaftlichen Wettbewerbs zur stärkeren Produktivität und Rentabilität verpflichtet.

Zahllose Bereiche, die unternehmerisch keinen Mehrwert bilden oder nicht zur Kernkompetenz gehören, werden anderen Partnern anvertraut, um Kosten und Aufwand zu sparen. Die Tendenz, sich nur noch auf das zu konzentrieren, was man wirklich versteht, und die betont intraorganisationale Arbeitsteilung lassen zunehmend interne wie auch externe arbeitsteiligere Lieferketten entstehen, deren wachsende Komplexität nur mit einem klugen Supply Chain Management (SCM) noch zu beherrschen ist.

Oft werden die Bereiche Spedition und Logistik mit dem Supply Chain Management in einem Atemzug genannt. Die Gestaltung von hochkomplexen harten wie auch weichen Objektflüssen haben mit den anderen Fachgebieten auch gemeinsame organisatorische Schnittmengen. Die systemischen Gemeinsamkeiten sind ohnehin evident. Das Supply Chain Management ist jedoch in aller Konsequenz gebietsübergreifend und ein wichtiger Teil des Marketings, der Produktion, des Controllings und der Unternehmensführung geworden. Suppy Chain Management ist Betriebswirtschaft. Daher ist es von Vorteil, wenn Supply Chain Management Fachleute auch zusätzlich noch eine fundierte betriebswirtschaftliche Ausbildung mitbringen.

Die Vorteile des SCM für Unternehmen sind klar:

• Finanz-, Informations– und Materialflüsse werden nachvollziehbar
• Strukturierte Prozesse unterstützen das Controlling
• Durchlaufzeiten und Kosten werden optimiert
• Das Quality und Total Cost Management werden transparenter
• Kundenbedürfnisse können umfassender berücksichtig werden

Supply Chain Management wird die Koordinierung, die Zusammenarbeit und die nachhaltige Wertschöpfung für alle beteiligten Partner klar erhöhen.

Das Lieferkettenmanagement bezweckt eine konsequente Orientierung am Endkunden. Zudem können Unternehmen die wuchernden komplexen Compliance Vorschriften besser in Prozesse einarbeiten, die Qualität der Dienstleistungen und Produkte vertiefen, den Güterfluss vereinfachen und Opportunitätskosten vermindern.

Die Suche, die Nachfrage  und das Werben nach und um Fach- und Führungskräften mit einem profunden Profil aus dem Bereich Supply Chain Management wird in den nächsten Jahren intensiv zunehmen.

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Möchten Sie mehr über die Lebens- und Arbeitsbedingungen in der Schweiz erfahren? Dann nehmen Sie doch einfach am Info-Abend der GGG teil.

Folgendes können Sie erfahren:

• Möchten Sie erfahren welche Unterschiede es zwischen Ihrer Kultur und der Schweizer Kultur gibt?
• Möchten Sie die Umgangsformen und Verhaltensmuster der Schweizerinnen und Schweizer kennenlernen?
• Möchten Sie wissen, welche „ungeschriebenen“ Gesetze und Tabus hier gelten?

Datum: 3. November 2009

Zeit: 19.30 – ca. 21. 00 Uhr

Ort: Basel, Schmiedenhof 4, Zunftsaal (Eingang via Rümelinsplatz)

Tram Nr. 6, 8, 11, 14, 15, 16, 17 Station Marktplatz

Anmeldung bis spätestens 20. Oktober 09 erwünscht:

+41 61 206 92 27 oder integration@ggg-basel.ch

Eintritt frei!

Sie können nicht gehen? Kein Problem! Mit dieser Link erhalten sie auch wertvolle Tipps und Hinweise, die sie in aller Ruhe zuhause lesen können.

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Ist es nicht so, dass wir die meiste Zeit damit verbringen, Zeit zu gewinnen? Zeit ist ein wertvoller Rohstoff. Personalsuche, Personalrekrutierung und Personalselektion sind zeitintensiv.

Die Zeit läuft uns immer davon. Wir versuchen Sie zu halten, zu fesseln und zu dehnen. Sie ist flüchtig und auch mit List nicht zu täuschen. Kluges Zeitmanagement und rigide Zeitplanung können jedoch nicht darüber hinwegtäuschen, dass der Tag nur aus 24 Stunden besteht.  Bei der Personalsuche, Personalrekrutierung und Personalselektion ist eine hastige, vorschnelle und gehetzte Vorgehensweise auf den ersten Blick zeitsparend. In der Regel übersieht man jedoch viele wichtige Einzelheiten, die dazu führen, dass die gewonnene Zeit wieder verloren geht und der nachfolgende Zeitverlust viel Geld kostet. Little Time is much money. Much time is little money.

Forciertes, hartes Zeitmanagement ist wie eine Nebelkerze. Sie nebelt ein, täuscht Dynamik vor und lässt einem trotzdem nicht vom Fleck kommen. Mit professioneller Beharrlichkeit findet man oft viel schneller aus dem Nebel.

Die Suche nach dem richtigen Personal ist wie die Suche nach der Nadel im Heuhaufen. Zeit ist nicht vorhanden und wird für andere Aufgaben dringender benötigt. Die Frustration lässt nicht lange auf sich warten. Die Suche nach beruflicher Kompetenz ist – unabhängig davon, ob es ein arbeitnehmer- oder arbeitgeberorientierter Markt ist – immer schwierig. Daher ist eine gute Planung wichtig. Fängt man erst mit der Personalsuche an, wenn der Baum brennt und exogene Faktoren zu Zugeständnissen zwingen, die der Planung zuwider laufen, ist das Vorhaben meistens zum Scheitern verurteilt.

Seriöse und zeitsparende Personalrekrutierung setzt folgendes voraus:

• Agieren auf die sich abzeichnende Entwicklung in der Unternehmung und überlegt reagieren. Ausgedünnten Personalteams, die andauernd aufgrund der Überlastung vom Tagesgeschäft überfordert sind und sich ausgebeutet fühlen, sind stark gefährdet und verschärfen das Problem. Irrationale Handlungsweisen, Kündigungen aufgrund um sich greifender Resignation und Desinteresse lassen nicht lange auf sich warten
• Sich ein eigenes Bild machen und mit den Linienvorgesetzten reden. Wer informiert ist, handelt besser. Die Mitarbeitenden sind bei Bedarf von den Massnahmen zu informieren. Engpässe kann man mit offener Kommunikation und mit guter Planung überwinden. Vielleicht drängt sich eine kurzfristige temporäre Lösung auf
• Anforderungs-, Stellen- und Qualifikationsprofile sind klar definiert. Alle wissen um was es geht. Der interne Informationsaustausch funktioniert
• Das Rekrutierungsprozedere ist bestens vorbereitet. Wer macht die Interviews, wer macht die Auswertungen und wer steht zur Verfügung! Vielleicht drängt sich die Zusammenarbeit mit einer Personalberatung auf

Eine gut geplante Personalsuche kann schnell zum Ziel führen. Der Zeitfaktor für die Personalselektion ist nicht zu unterschätzen. Eine gute Planung führt in der Regel schnell zum Ziel. Zeit ist ein kostbarer Rohstoff. Die Bereitschaft, diesen für den Personalbeschaffungsprozess zu investieren, wirft immer eine gute Dividende ab.

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Von einer kompetenten Personalberatungsunternehmung dürfen die Personalabteilungen in den Unternehmen erwarten, dass die Dokumentationen der vorgeschlagenen Kandidaten/-innen klar strukturiert und deshalb gut vergleichbar sind.

Professionelle Einschätzungen, die sich auf strukturierten Interviews stützen, haben in Sachen Validität und Reliabilität einen hohen Stellenwert. Wenn die optimale Voraussetzung erfüllt ist und mehrere Bewerbende für einen Selektionsprozess in Frage kommen, die mit der gleichen Vorgehensweise geprüft wurden, sind nachvollziehbare, klare Einschätzungen und Vergleiche hilfreich. Die Mitarbeitenden in den Personalabteilungen können sich bei den nachfolgenden Gesprächen auf die wichtigen Inhalte konzentrieren.

Personalberatung heisst Farbe bekennen. Es kommt oft vor, dass diese mehr oder weniger nett aufbereitete Bewerbungsunterlagen ohne Einschätzung versenden. Bouillon ohne Fettaugen. Knochen ohne Fleisch. Nach dem Lesen der Unterlagen ist man so klug wie zuvor. Auftraggeber von Suchaufträgen wissen danach immer noch nicht genau, ob die vorgeschlagenen Bewerbenden wirklich den gewünschten Anforderungskriterien entsprechen. Das kann mit einer methodischen Vorgehensweise vermieden werden.

Was darf man als Kunde bei der Besetzung einer Dauerstelle von einer Personalberatung erwarten?

• Geprüfter Lebenslauf, der vielleicht nicht immer lückenlos ist, aber die dazu nötigen Ab- und Erklärungen enthält
• Klare Darstellung der Lebensläufe. Eine Vereinheitlichung der Darstellung führt schnell zum Inhalt und gewichtet weniger das Erscheinungsbild. Nicht die Foto allein interessiert, sondern die Qualifikation
• Zusammenfassung des strukturierten Interviews mit klarer Einschätzung. Bewerbende, die nicht in Fragen kommen, werden nicht vorgeschlagen
• Abfassung von 1 bis 2 Referenzauskünften, wenn die Voraussetzungen erfüllt sind (Einverständnis der Bewerbenden muss vorliegen!)
• Falls ein Assessment oder eine Potenzialanalyse erstellt wurde, werden die Auswertung mit dem Einverständnis der Bewerbenden beigelegt. Zudem sollte der direkte Kontakt zu den unabhängigen Fachpersonen, die das Assessment durchführten oder die Potenzialanalyse erstellten ohne Geheimniskrämerei möglich sein

Eine klare Faktenlage des Rekrutierungsprozesse erhöht die Chance auf Erfolg. Eine teure Fehlbesetzung kann somit vermieden werden.

Nur strukturierte Interviews führen zu aussagekräftigen Einschätzungen. Profile der Bewerbenden lassen sich nicht mit Textbausteinen schreiben. Bewerbungsunterlagen, die eingehend geprüft wurden, mit einer klaren Einschätzung des Personaldienstleisters versehen sind und evtl. noch mit weiteren Informationen ergänzt wurden, bilden einen konkreten Mehrwert, der den Aufwand für die Personalabteilungen in den Unternehmen stark reduziert.

Personaldienstleister, die das partout nicht erfüllen, sollten von den Auftraggebern gemieden werden. Die Anspruchnahme von Personaldienstleistungen macht dann Sinn, wenn der Mehrwert klar sichtbar ist und der interne Rekrutierungsprozess beim Kunden sich substanziell verringert. Die Mitgliedschaft beim Verband der Schweizerischen Personaldienstleister, swissstaffing, sollte man bei der Selektion des richtigen Anbieters auch berücksichtigen und nicht aus den Augen verlieren.

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Präzise Job- und Anforderungsprofile sind eminent wichtig. Ohne diese Grundlage sind Gespräche oder Interviews brüchig wie Holzbalken mit Termitenbefall. Unternehmen sollten sich dafür unbedingt Zeit nehmen. Je mehr davon investiert wird, desto weniger werden sie schlussendlich dafür aufwenden müssen. Personalabteilungen sparen viel Aufwand und erhöhen mit klaren Profilen die Wirkkraft ihres Auftrittes deutlich.

Die Suche nach neuen Mitarbeitenden ohne Job- und Anforderungsprofile ist weit verbreitet. Die Gefahr dabei mit einem schwachen Fundament das ganze Haus einstürzen zu lassen ist gross. Dabei ist der Nutzen von Job- und Anforderungsprofilen schon lange bekannt. Ziel einer Anforderungsanalyse ist es, die erwarteten Anforderungen zu ermitteln, anhand derer man dann erfolgreiche von weniger erfolgreichen Mitarbeitenden unterscheiden kann.

Folgendes können Sie von Anforderungsanalysen erwarten:

• Gezielte Informationsbeschaffung liefern richtige Antworten und lassen Entscheidungen besser fällen
• Die Informationsauswertung und -beurteilung ist mit der methodischen Vorgehensweise objektiv besser und gewährleistet, dass subjektive Empfindungen und Einschätzungen in den Hintergrund treten
• Auswahlentscheidungen werden aufgrund einer strukturierten Vorgehensweise nachvollziehbar

Wer die Erwartungen an zukünftige Mitarbeitende klar formuliert und aufzeigt, kann sich beim Interview auf die wesentlichen Aspekte konzentrieren. Ein unverkennbares Bild von

• wesensgemässen Eigenschaften
• Kenntnisse
• Fähigkeiten
• Fertigkeiten
• Verhaltensweisen

helfen das Auswahlverfahren so zu gestalten, dass sie sicher die richtigen von den falschen Bewerbenden unterscheiden können. Alles andere ist bequeme Augenwischerei und gegenüber stellensuchenden Menschen nicht fair.

Genau formulierte Job- und Anforderungsprofile tragen zum Ergebnis einer erfolgreichen Suche nach der richtigen Person viel bei.

Die dafür aufgewendete Zeit wird man später aufgrund einer methodischen Vorgehensweise, ohnehin wieder einsparen. Der Gewinnanteil der Zeitinvestition wird auf  sicher sein.

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Ohne E-Mails würde die Welt ganz anders ticken. Sie haben vieles erleichtert, können aber auch zu einer Plage werden. Der Schriftverkehr hat sich jedoch fundamental verändert. Ein grosser Teil der Korrespondenz wird auf dem elektronischen Weg versendet.

Vieles wird als Selbstverständlichkeit erwartet. Der Umgang mit der elektronischen Korrespondenz wird jedoch immer permissiver. Nicht alles ist wirklich erlaubt. Gerade als Personaldienstleister oder Mitarbeitende/r einer Personalabteilung gibt es jedoch sehr wichtige Grundregeln wie folgt zu beachten:

Eigener Absender

Im geschäftlichen Umgang ist es wichtig, dass die Mailadresse ihren wirklichen Namen enthält. Fantasie-, Kose- und Spitznamen gehören nicht in den geschäftlichen E-Mailkontakt. Achten Sie unbedingt darauf, dass ihr Vor- und Familiename in der sogenannten Von-Zeile steht. Das kann man übrigens ganz einfach in der Konfiguration des Mail-Programms einstellen.

Betreffzeile

Geben sie immer in der Betreffzeile der Grund der Mail an! Die Empfänger/-innen sollen schliesslich sofort wissen um was es geht.

Mailinhalt

Unterteilen sie lange Mails in logische Absätze und Abschnitte. Gut strukturierte Texte lassen sich besser lesen, wirken attraktiver und können besser erfasst werden.  Machen sie zudem kurze Sätze und achten sie auf Rechtschreibung, Grammatik und Duktus. Nichts kann so schnell einen schlechten Eindruck machen, wie ein Mailtext im ‚Mickey-Mouse-Stil’.

Signatur

Die Signatur muss ihren Namen, ihre Adresse und wenn vorhanden ihre Homepage enthalten. Handelt es sich um eine geschäftliche Mail, dann ist unbedingt darauf acht zu geben, dass sie auf das in ihrem Unternehmen vorgegebene Corporate Design Rücksicht nehmen. Privatleute, die sich an eine Firma wenden, sich bewerben oder eine Auskunft von Seiten einer offiziellen Stelle wünschen, sollten auch ihre komplette Adresse mit Telefonnummer angeben.

CC (Carbon Copy) und BCC (Blind Carbon Copy)

Setzen Sie CC sparsam ein, auf BCC sollten sie im Geschäftsleben möglichst verzichten. Wenn sie eine Mail erhalten, in der noch weitere Personen auf CC gesetzt sind, können sie beim Antworten diese erneut auf CC setzen, sollten die Empfänger/-innen ihre Antwort unbedingt erhalten. Ansonsten lassen sie davon die Finger. Die meisten sind froh, dass sie nicht über jeden Mist informiert werden. Die Informations- und Reizflut ist schon gross genug. BCC ist ein eigentlich ein starker Verstoss gegen die guten Geschäftsregeln und gehört nicht zur feinen E-Mailkommunikation. Sollten sie jemanden auf Ihren Mailverkehr aufmerksam machen wollen, leiten sie die Mail an den Betreffenden weiter und erläutern klar, wieso sie wollen, dass die betreffende Person auch diese ganz spezifische Mail erhalten muss. Ehrlichkeit ist wichtig. Das Spielen mit gezinkten Karten lohnt sich nicht. Zudem wird der geschäftliche Mailverkehr meistens für eine Weile gespeichert.

Rechtschreibung, Grammatik und Duktus (persönlicher Sprachstil)

Eine E-Mail sollte mit der gleichen Sorgfalt geschrieben werden, wie ein privater oder ein geschäftlicher Brief. Schliesslich werden sie mit dem Inhalt identifiziert, meistens auch danach eingeschätzt wie auch eingeordnet. Schreiben und formulieren sie daher unbedingt in ganzen Sätze, achten sie auf Gross- und Kleinschreibung, gehen sie sparsam mit Abkürzungen um und prüfen sie am Schluss die Rechtschreibung und die Grammatik. Hierzu bietet Outlook ein Korrekturprogramm. Das hilft ihnen einfach die Fehler schneller zu finden. Aber denken müssen sie immer noch selber.  Verwenden von Worten in Grossbuchstaben (gilt als Schreien) sowie sogenannte ‚Emoticons’ sind infantil, unerwünscht und gehören in keinen Geschäftsbrief.

Noch Fragen? Dann clicken sie hier und sie erhalten mit viel Humor und Spass gewürzt die richtigen 35 Antworten! Viel Spass.

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Missstände gibt es überall. Besonders in der Arbeitswelt. Es wird beschissen, getäuscht, gelogen und betrogen, dass sich die Balken biegen. Wirtschaftskriminalität zum Beispiel ist seit Jahren gerade am Arbeitsplatz ein stark um sich greifendes Phänomen. Es gibt zahlreiche Methoden diese zu bekämpfen. Wie steht es jedoch mit dem Whistleblowing?

Was ist das überhaupt?

‘Whistleblower’ sind Menschen die gezielt Hinweise zu Missständen aus Gewissensgründen geben. Die einen nennen sie aber auch Petzer, Nestbeschmutzer oder Verräter. So einfach ist es jedoch nicht. Es sind in der Regel Mitarbeitende, die in einem Akt der Zivilcourage unlautere Machenschaften von Regierungen, Verwaltungen oder Unternehmen an die Öffentlichkeit bringen, um diese Missstände zu unterbinden. Sehr oft setzen sie mit ihrer risikoreichen Handlungsweise ihren Arbeitsplatz aufs Spiel und provozieren zum Teil extreme Gegenmassnahmen, die den Zweck haben, den Ruf eines ‘Whistleblower’ möglichst heftig, schnell und brutal zu zerstören.

Sie werden Opfer von gezielten Mobbing-Attacken oder auch Denunziationskampagnen, die jede noch so winzige, aber nutzbringende Kleinigkeit ans Tageslicht zerren, die dazu dient jemanden nachhaltig zu zerstören. Um ‘Whistlebower’ mit allen Mitteln mundtot zu machen, werden sie in juristische Spiegelfechtereien verwickelt, massiv selber oder das Umfeld unter Druck gesetzt, um sie möglichst zu lähmen, einzuschüchtern und finanziell in den Ruin zu treiben.

Die meisten von ihnen handeln jedoch selbstlos. Rachegefühle aufgrund von Enttäuschungen, nicht erfüllten Erwartungen oder Versprechen sind selten die Triebfeder. Der Eigennutz wird durch die Sorge um das Wohlergehen der Mitmenschen und den Erhalt der Umwelt ersetzt. ‘Whistleblower’ möchten Missstände am Arbeitsplatz aufdecken. Oft gehen sie ein persönlich hohes Risiko ein und setzen Karriere wie auch die ganz persönliche Existenz in Frage.

Dabei handeln ‘Whistleblower’ meistens sehr verantwortungsvoll und auch sehr loyal. Sie identifizieren sich in der Regel stark mit dem Arbeitgeber. Sie wollen diesen vor Gefahren schützen und das Gute bewahren. Zur Verminderung von Korruption und zur Sicherung des sozialen Friedens werden ‘Whistleblower-Schutzgesetze’ dringend notwendig, sind aber wegen der Möglichkeiten moderner Technik bei skrupellosen Organisationen oft nicht ausreichend, sodass ‘Whistleblower’ auf funktionierende Anonymität und Datenschutz-Mechanismen angewiesen sind. Der Gesetzgeber ist sich der Problematik bewusst und arbeitet an einem Gesetzentwurf, der ‘Whistleblower’ in Zukunft besser schützt.

Als gutes Beispiel darf nicht unerwähnt bleiben, dass die beiden ehemaligen Controllerinnen, Margrit Zopfi und Esther Wyler, kürzlich vor Gericht standen, weil sie die eklatante Misswirtschaft beim Zürcher Sozialamt publik machten. Mutig bestritten sie nie, das Amtsgeheimnis verletzt zu haben. Sie verlangten von der Justiz einen Freispruch. Die Öffentlichkeit war klar auf der Seite der beiden ‘Whistleblower’. Am 17. September 2009 wurden sie freigesprochen. Die Stelle haben sie verloren, dafür nicht ihr Glaube an das Gute. Die eingeleiteten Reformen werden hoffentlich dazu führen, dass das erbrachte Opfer nicht vergebens war.

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Ist der Aufschwung da, wollen alle mehr Lohn und am Erfolg beteiligt werden. Folgt der Abschwung, soll der Lohn auch erhöht werden, damit die Kaufkraft erhalten bleibt und die Wirtschaft sich nicht noch schneller ins Schneckenhaus verzieht. Rien ne va plus – Der Roulettisch bleibt stehen. Das Casino ist geschlossen.

Es ist jeder Herbst die gleiche, zuweilen abgedroschene Prozedur, der man manchmal fast ein wenig überdrüssig ist. Die Gewerkschaften wollen ihren Mitgliedern mit markigen und ideologisch eingefärbten Sprüchen zu mehr Lohn verhelfen und die Arbeitgeberverbände reagieren entrüstet darauf und vermitteln das Gefühl, dass die Arbeit in diesem Land ohnehin schon überbezahlt ist.

Geld ist wichtig. Leider oft die einzige Wertschätzung, die Lohnabhängige in wirtschaftlich harten Zeiten noch erhalten. Für die Lohnrunde 2010 sind die Karten in den meisten Unternehmen schon verteilt. Es gibt keine Überraschungen.

Die Wirtschaft wird kaum wachsen und die Teuerung wird praktisch bei Null bleiben. Viele der Arbeitgeber/-innen und Arbeitnehmer/-innen sind froh, dass das Lohnniveau gehalten werden kann und Kürzungen aus wirtschaftlichen Überlegungen nicht realisiert werden müssen.

Das nächste Jahr wird sicher kein Zuckerschlecken werden. Die Prognosen sind düster. Umgerechnet auf Vollzeitstellen, dürfte die Schweizer Wirtschaft im nächsten Jahr nochmals deutlich über 100´000 Arbeitsplätze verlieren.

Viele Arbeitnehmer/-innen sind froh, wenn die Löhne wenigstens pünktlich bezahlt werden und das tägliche Auskommen sichern. Die Pleitewelle wird nächstes Jahr durchs Land rollen und Stellen wie auch Unternehmen vernichten. Es bleibt zu hoffen, dass alle Beteiligten einsehen, dass Lohnerhöhungen wie auch Lohnkürzungen nur ein Teil der wirtschaftlichen Wirklichkeit ist. Wir brauchen nachhaltiges Wachstum, um auch den Einkommen wieder zu einem anständigen Wachstum verhelfen zu können. Die Vernunft auf beiden Seiten wird sich lohnen.

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Sie hängen rum. Schlagen die Zeit tot. Nicht nur in der Stadt. Auch auf dem Land. Ihre Zukunft scheint düster zu sein. Das vormals einigermassen klar strukturierte Leben zwischen Schule und Freizeit ist weg.

Die Schule ist fertig. Die Berufsausbildung fängt nicht an. Vielleicht sind es die schlechten Noten, vielleicht die angeblich unpassende Herkunft oder anderes, das nicht in den Mainstream korrekter Anständigkeit passt. Nach der Schule gibt es Jugendliche, die in der Sackgasse landen und nicht mehr raus finden. Sie brauchen Hilfe.

Jugendliche ohne Perspektiven werden bald das gefährliche Gefühl nicht mehr los, unnütz und unbrauchbar zu sein. Das erodierende Selbstbewusstsein wird mit anderem kompensiert, das unter Umständen der Allgemeinheit weitaus teurer kommt, als die Unterstützung von Einrichtungen, die sich stellenlosen Jugendlichen und jungen Erwachsenen annimmt.

Gäbe es solche Institutionen nicht, würde es in diesem Land weitaus ruppiger zugehen und die Hoffnungslosigkeit in zerstörerische Wut umschlagen.

Die im Jahr 2000 gegründete Job Factory AG ist eine solche Einrichtung, die jungen Menschen das wichtige Selbstwertgefühl und das Gefühl des Gebrauchtwerdens wieder zurückgibt. Seit Bestehen hat die Job Factory über 1500 junge Menschen ein ‘On-the-job-Training’ angeboten.

Sie hatten endlich einen Fuss im Arbeitsmarkt und konnten im Anschluss daran ihrer beruflichen Weiterentwicklung mit mehr Selbstvertrauen und Zuversicht entgegen sehen. 1500 ganz persönlichen Schicksale konnten positiv beeinflusst werden und haben dieser Gesellschaft etwas zurück geben. Nämlich die Fähigkeit ein Leben in Selbstverantwortung und ohne kostspielige Fremdhilfe führen zu können. Das kommt der Gesellschaft viel günstiger!

Robert Roth, der Gründer der Job Factory AG, handelte damals im Auftrag der Stiftung Weizenkorn. Sein Bekenntnis war ‘…soziale Herausforderungen unternehmerisch und im Markt lösen…’.

Soziale Randgruppen oder solche, die schleichend in Entstehung sind, kann man nicht einfach unsichtbar machen, indem man sie ignoriert oder schlicht behauptet, dass sie nicht vorhanden sind.

Früher fühlten sich noch viele Unternehmen verpflichtet leistungsschwache Menschen beruflich zu integrieren, im Wissen darum, dass der Aufwand nicht besonders günstig zum Ertrag ist, aber dafür eine Existenz zulässt, die eine würdige Lebensgestaltung möglich macht. Diese altruistischen Zeiten sind endgültig vorbei und wurden der betriebswirtschaftlichen Effizienz geopfert. Für Leistungsschwäche gab es keinen Platz mehr.

Das Ergebnis ist bekannt. Beruflich Randständige oder solche mit sozialen Dissonanzen, die nicht in die strenge Welt der Leistungsgesellschaft passten, wurden ausgegrenzt, dem Arbeitmarkt entfremded und oft genug unverschämt offen in die Sozialversicherungsecke gedrängt.

Solche Menschen kann man aber nicht einfach auslagern und dann hoffen sie endlich loszuwerden. Sie kommen wieder. Soziales Unternehmertum mit marktwirtschaftlicher Ausrichtung ist wieder gefragt. Zu viele werden unbarmherzig auf dem Altar der wirtschaftlichen Kaltschnäuzigkeit geopfert und dann weggeworfen wie Abfall.

Die Job Factory AG bietet keine sozialromantische Nische, wo Jugendliche gehätschelt werden und ein wenig Arbeitsluft schnuppern können. Es wird konkret Mehrwert erarbeitet. Diese Jugendliche sind nicht faul oder dumm. Sie lechzen nach einer Möglichkeit sich in die Berufswelt einbringen und der Umwelt beweisen zu können, dass sie auch Fähigkeiten besitzen und Lust an der Leistung haben. Sie brauchen jedoch eine Chance. Die Job Factory AG bietet solche.

Es ist die Pflicht der staatlichen Leistungsauftragsgebern wie IV, RAV oder Sozialhilfe, der Wirtschaft, der Politik und jedem Einzelnen solche Projekte und Institutionen nicht unnötig zu behindern. Sie brauchen aktive Unterstützung durch konkrete Aufträge, damit diese auch praxisnah ausbilden und beschäftigen können. Alles andere ist Geschwätz und heisse Luft.

Oder wollen Sie, dass junge Menschen ihr Leben und ihr Talent vergeuden, nur weil es bequemer ist nichts zu tun und mit selbstgerechter Sattheit auf die angeblichen Tunichtgute zu zeigen?