Archiv für September 2009

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Das Internet bietet während der Arbeitszeit viel Ablenkung und Zerstreuung. Nicht immer zur Freude der Personalabteilungen und Wirtschaft. Das elektronische Sperren von sozialen Netzwerken am Arbeitsplatz ist Ausdruck von Hilfslosigkeit. Das Problem löst sich ohnehin von selber.

Als vier Studenten, nämlich Mark Zuckerberg, Chris Hughes, Dustin Moskovitz und Eduardo Saverin, in Harvard ihr Studium aufnahmen, wussten sie dazumal nicht, dass ihre Idee, die im Jahr 2004 entstand und den Zweck hatte die Studenten/-inne auf dem Campus besser zu vernetzen, weltweit auf so grossen Zuspruch hoffen kann. Facebook war geboren.

Im August 2009 wurden schon ca. 250 Millionen Nutzer/-innen gezählt. Nur ein Drittel davon kommt noch aus den USA. Was früher noch hip für Jugendliche war, wird inzwischen von den Erwachsenen zwischen 30 – 40 Jahren erobert.

Die Studentenidee entwickelte sich in der Zwischenzeit zu einer veritablen Firma mit ca. 1´000 Mitarbeitenden. Der angeblich Wert der Unternehmung ist gigantisch. Ob er echt ist, wird sich herausstellen.

Denn das elektronische Vernetzen mit anderen Menschen ist eine nette Sache, deren Mehrwert für den Beruf oder das Geschäft sich jedoch noch nicht wirklich abzeichnet.

Viele virtuelle Bekannte auf dem Netz zu haben ist für einige furchtbar wichtig und ein ganz persönlicher Indikator sozialer Aufmerksamkeit. Elektronische Aufmerksamkeit kann durchaus auch eine mögliche Quelle schneller Befriedigung für menschliche Eitelkeiten sein. Wie mehr sich mit einer anderen Person verbinden lassen möchten, desto wichtiger scheint ihr Profil zu sein. Nicht selten ist aber das wirkliche Leben nicht damit einverstanden.

Doch die wirtschaftliche Zukunft sozialer Netzwerke sind nicht gesichert. Die Dienste lassen sich schlecht in Geldmaschinen umwandeln. Werbung kann dazu führen, dass der wertneutrale Austausch von Informationen und Kontakten zwischenn den Nutzer/-innen gestört wird, diese ausbleiben und die Attraktivität schnell verringern.

Einnahmen sind jedoch wichtig, wenn eine schnell wachsende Community wirklich bei Laune gehalten werden will und damit auch die Weiterentwicklung gesichert ist. Nichts geht so schnell vor die Hunde, wie Dienstleistungen, die keine Innovationen anbieten und langsam zum Selbstzweck verkümmern. Andere mit ähnlichen Ideen, werden nachstossen und sich gezielt eine bestimmte Anspruchsgruppe oder Zielpublikum suchen, um Exklusivität mit ausgewählter Membership vorzutäuschen, die sich dann für die Vermarktung besser eignet und Werbeeinnahmen zahlreicher sprudeln lässt.

Facebook und andere Anbieter von sozialen, elektronischen Netzwerken sollten nicht aus den Unternehmen verbannt werden.

Ihr geschäftlicher Nutzen ist zwar im Moment unbedeutend klein und oft eine modische Zeiterscheinung. Verbote reizen aber die kreative Energie vieler, um diese möglichst schlau zu umgehen.

Viel besser sind klar kommunizierte Regeln, die allen klar machen, dass soziale Netzwerke, während der Arbeitszeit ein ‘No-go-Area’ ist und während den Pausen oder am Feierabend emsig genutzt werden dürfen.

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Try & Hire ist eine solide, faire und qualitativ anerkannte Anstellungsform. Wer sich bindet, prüft sich gegenseitig.

Diese Anstellungsform trägt dazu bei, dass teure Fehlbesetzungen zum Nachteil der Arbeitgeber, oder nicht eingehaltene Vereinbarungen zum Nachteil der Arbeitnehmenden, vermieden werden können. Wer sich nämlich gut kennt, vertraut sich mehr. Try & Hire schafft vortreffliche Sicherheit und die Gewissheit, den richtigen Entscheid gefällt zu haben. Denn ein gescheiterter Versuch kann besser sein, als niemals den Versuch gewagt zu haben. Eine anspruchsvolle Dauerstelle mit der richtigen Person zu besetzen, gleicht oft einem riskanten Hochseilakt. Die Anstellungsform Try & Hire gibt Ihnen Gewissheit.

Ausgangslage: Eine bestimmte Position in einer Unternehmung wird wieder frei. Vielleicht einmal mehr eine Fehlbesetzung oder eine ärgerliche Fehleinschätzung, die nicht nur Nerven, sondern auch viel Geld und Zeit kostet. Mit der Anstellungsform Try & Hire können Sie das Risiko eine Fehlbesetzung massiv reduzieren.

Wie funktioniert es?

• Bewerbende werden längstens für 3 Monate mit einem Try & Hire Arbeitsvertrag engagiert
• Kurz nach Ablauf der 3 Monate entschliessen sich beide Seiten, ob es zu einer Festanstellung kommt oder nicht
• Wird die potenzielle neue Person fest angestellt, können sich beide Seiten während der Probezeit noch einmal gründlich prüfen

Bei welchen Ereignissen sind Try & Hire Anstellungen sinnvoll?

• Wenn die Rekrutierungsrisiken bei der Besetzung einer Dauerstelle reduziert werden sollen und eine ausserordentliche Sorgfalt bei der Besetzung der Vakanz unabdingbar ist.

Was sind Ihre Vorteile?

• Klare Regelung, dass Try & Hire Mitarbeitende nach 3 Monaten fest angestellt werden und keine weiteren Verpflichtungen entstehen
• Sobald das Try & Hire Anstellungsverhältnis von einer Festanstellung abgelöst wird, können Sie noch einmal eine 3-monatige Probezeit beanspruchen
• Grosse Sicherheit für Arbeitgeber, dass Mitarbeitende besser in die Unternehmung passen und die Erwartungen auch erfüllen
• Grosse Sicherheit für Mitarbeitende, dass der neue Arbeitergeber den Erwartungen entspricht und das richtige Arbeitsumfeld bietet
• Kein Administrationsaufwand. Gute Personalberatungen werden alles regeln
• Klare vertragliche Regelung zwischen dem Einsatzbetrieb und der Personalberatung mit einem Verleihvertrag und ebenso zwischen den Try & Hire Mitarbeitenden und der Personalberatung mit einem Arbeitsvertrag
• Seriöse Personalberatungen melden Try & Hire Mitarbeitende sofort bei den Sozialversicherungen an. Die berufliche Vorsorge (BVG) sollte für Try & Hire Angestellte (ab 25. Altersjahr) sofort geleistet werden. Damit wird die Versicherungslage für Arbeitnehmende substanziell verbessert
• Der Personaldienstleister ist beim Branchenverband swissstaffing angeschlossen, somit auch offiziell auditiert und hält sich an die sozialethischen Vorgaben

Try & Hire hilft das Risiko einer Fehlbesetzung stark zu reduzieren. Diese Anstellungsform ermutigt beide Parteien sich zu prüfen, um dann fair entscheiden zu können, ob eine Festanstellung Sinn macht und aufgrund der schon gemachten Erfahrungen auch Aussicht auf Erfolg hat.

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Seit 1997 gibt es „Regionale Arbeitsvermittlungszentren“ (RAV). Sie werden vom jeweiligen Kanton betrieben und von der Arbeitslosenversicherung finanziert. Im Kanton Aargau gibt es sechs RAV mit rund 140 Personalberatenden. Hauptaufgaben von den RAV-Beratenden sind das Vermitteln von Stellen an Arbeitslose und Stellensuchende, das Zuweisen von arbeitsmarktlichen Massnahmen sowie das Verhindern von Missbräuchen in der Arbeitslosenversicherung (Quelle: Nadja Widmer, Betriebsökonomin FH)

In Zeiten hoher Arbeitslosigkeit sind die RAV-Beratenden sehr stark belastet, was sich in überdurchschnittlich hohen Dossierzahlen niederschlägt. In Zeiten tiefer Arbeitslosigkeit sinken hingegen die Dossierzahlen und personelle Überkapazitäten entstehen. Da die Zyklen von tiefer und hoher Arbeitslosigkeit immer kürzer werden und es für diese kurzen Phasen wenig Sinn macht, RAV-Mitarbeitende zu entlassen, um sie ein Jahr später erneut einzustellen, sieht man sich beim Amt für Wirtschaft und Arbeit (AWA) des Kantons Aargau nach anderen Lösungsansätzen um.

Vor dem Hintergrund der zyklischen und stark konjunkturabhängigen Arbeitsbelastung der RAV-Beratenden soll die vorliegende Diplomarbeit aufzeigen und evaluieren, ob die Möglichkeit eines befristeten Personalaustausches zwischen privaten Stellenvermittlern und RAV-Beratenden besteht. Darüber hinaus sollen auch allfällige weitere mögliche Zusammenarbeitsformen aufgezeigt werden.

Entscheide betreffend strukturellen und gesetzlichen Änderungen kann nur die Politik fällen.

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Der Kampf um die Besten, wie sich „War for Talents“ sinngemäss übersetzen lässt, verbildlicht drastisch die Konsequenzen der Tatsache, dass Talente oder sogenannte High Potentials im Informationszeitalter die wichtigste und gleichzeitig knappste Ressource des Unternehmenserfolges darstellen. Das Schlagwort steht also für die wachsenden Recruiting-Bemühungen ambitionierter Unternehmen (Quelle: www.questx.ch)

Die verschärfte Situation bringt neue Formen der Talentsuche und Bewerberauswahl mit sich. Die gezielte und direkte Ansprache von Talenten steht deshalb im Vordergrund. Die Fragestellung drehen sich heute nicht mehr darum wie gestalte ich ein möglichst attraktives Stelleninserat und wo platziere ich es sondern der direkte Weg bei der Ansprache von Talenten ist gefragt.

Hier stellen sich die Fragen:

• In welchen Firmen und Institutionen finde ich die Talente?
• Wie identifiziere ich die Talente bei Firmen und Ausbildungsstätten?
• Wie spreche ich Sie an?
• Wie stelle ich sicher dass die angesprochenen Talente zu unserer Firmenkultur passen?

Heute werden vermehrt Web 2.0 Applikationen wie:

• Videos (YouTube, MyVideo, Swissclips, Clipfish)
• Rekrutierungsblogs und Stelleninserate mit Profil Abgleichen auf “Social Networking Plattformen” wie XING, Linkedin usw.

im Bereich der Talent Suche eingesetzt. Diese Plattformen ermöglichen auch eine proaktive Ansprache von potentiellen Kandidaten. Selbstverständlich hängen die Rekrutierungsbemühungen auf diesen Plattformen direkt mit der Nutzung durch die potentiellen Zielkandidaten zusammen.

Eine Umfrage, die wir Anfang 2008 bei 350 Spezialisten aus verschiedenen Fachrichtungen gemacht zeigt das diese Plattformen rege genutzt werden.

Dabei unterscheidet sich die Nutzung nach Sprachregionen

• XING zum Beispiel hat eine weite Verbreitung im Deutschsprachigen Raum, während
• Linkedin vor allem international ausgerichtete und meist englischsprachige Benutzer anspricht

Doch auch andere Web 2.0 Anwendungen gewinnen für HR Abteilungen und Personalberater zunehmen an Bedeutung, Blogs, RSS Feeds und Wikis werden häufig für die Informationsbeschaffung genutzt und gewinnen damit zunehmend an Bedeutung auch für die Personalrekrutierung.

Blogs werden von > 50% der Befragten regelmässig (mindestens 1 x Monat) gelesen, viele Blogs sind heute noch auf das Social Networking und nicht auf Business Networking ausgelegt. Blogs bieten aber gerade im Bereich der Mitarbeitergewinnung ein grosses Potential dar da sie von Suchmaschinen rasch indexiert werden und damit schnell gefunden. Denkbar ist das auf Blogs Mitarbeiter direkt über Ihrer Erfahrungen mit dem Arbeitgeber schreiben und damit bei positiven Erfahrungen direkt für neue Mitarbeiter werben.

Ein Beispiel für einen solchen Blog ist der openBlog von XING. Natürlich kann auch das Gegenteil eintreten indem Mitarbeiter negative Erfahrungen mit dem Arbeitgeber publizieren. Dies zeigt auf das gerade bei diesen Medien eine regelmässige redaktionelle Betreuung der Inhalte nötig ist. Wir sind der Meinung das Web 2.0 Anwendungen bei der Gewinnung von Mitarbeitern zunehmen eine wichtige Rolle spielen und in der Kombination mit der direkten Ansprache von potentiellen Mitarbeitern eine effiziente Methode zur “Personalgewinnung” darstellt.

Die Situation im Personalverleih hat sich leicht entspannt. Im August 2009 hat das Temporärarbeitsvolumen gegenüber August 2008 (arbeitstagbereinigt) zwar um 11% abgenommen. Dies ist allerdings die geringste Abnahme seit Anfang des Jahres (Quelle: Swissstaffing)

Die Entwicklung der Temporärarbeit in anderen Ländern Europas deckt sich mit jener in der Schweiz. In allen beobachteten Ländern hat sich das Negativwachstum in den letzten Wochen bis Monaten abgeschwächt. Wenn sich der positive gesamtwirtschaftliche Konjunkturtrend der letzten Wochen festigt, könnte die Talsohle im Temporärgewerbe bereits durchlaufen sein.

Innert Jahresfrist beträgt das Wachstum des Temporärarbeitsvolumens -14,1%, seit Beginn des Jahres beträgt es -19,3%. Aufgrund der heute verfügbaren Daten rechnet swissstaffing für das Gesamtjahr 2009 mit einem Wachstum des Temporärarbeitsvolumens von zwischen -14 und -20%.

Sich auf dem Stellenmarkt zu behaupten ist bei der momentanen Wirtschaftssituation nicht einfach. MyjobTV.ch bietet eine Lösung, wie man sich von Bewerbungen der Konkurrenz abhebt. Ein Bewerbungs-Video ist individuell und sagt mehr als tausend Worte (Quelle: MyjobTV.ch)

Wer in Zeiten der Wirtschaftskrise eine Arbeit finden möchte, hat es nicht leicht. Die Zahl der offenen Stellen ist klein und die Konkurrenz gross. Auf eine Stelle bewerben sich nicht selten mehrere hundert Personen. Bei dieser Masse herauszustechen ist schwierig, sehen doch alle Bewerbungsschreiben mehr oder wenig gleich aus: Motivationsschreiben, Lebenslauf und Foto.

Nun gibt es eine Möglichkeit, seiner Bewerbung eine individuelle Note zu geben und sich von den Mitbewerbern zu differenzieren. Bei myjobTV.ch kann man sein ganz persönliches Bewerbungs-Video drehen lassen, welches eine ideale Ergänzung zu den klassischen Bewerbungsunterlagen darstellt. Denn auch bei der Job-Suche ist der erste Eindruck entscheidend und Bilder sagen da oft mehr als tausend Worte. Die bisherigen Erfahrungen bestätigen, dass Bewerbungen mit einer überzeugenden Video- Botschaft mehr Erfolg haben.

Stefanie V., 16 Jahre alt, suchte während über 12 Monaten vergeblich nach einer Lehrstelle. Sie bekam eine Absage nach der anderen und die Situation schien aussichtslos. Auf der Suche nach einer Lösung ist ihre Familie auf myjobTV.ch gestossen und machte ein Bewerbungs-Video. Nur 6 Wochen später erhielt Stefanie V. einen Lehrplatz in einer Kinderkrippe.

Natürlich kann man einen solchen Erfolg nicht garantieren. Allerdings hat man mit einer Video-Botschaft die Chance, sich dem Arbeitgeber als Mensch zu präsentieren. Bilder sprechen eine emotionale Sprache und oft ist genau diese für die Sympathie entscheidend.

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Sie suchen eine neue Stelle, weil sie sich weiter entwickeln möchten, arbeitslos sind oder mit der augenblicklichen beruflichen Situation allgemein unzufrieden sind. Sie werden fündig. Ein Stellenangebot elektrisiert sie. Aber nein – der Arbeitsweg ist zu weit. Sie verwerfen den Gedanken. Ist der Entscheid richtig?

Viele Bewerbende wünschen sich den Arbeitsort so nahe wie möglich beim privaten Lebensmittelpunkt. Selbstverständlich gibt es solche Arbeitsverhältnisse. Es ist in der Tat fantastisch, wenn man morgens länger schlafen kann, während der Mittagszeit zuhause isst und abends schneller den Feierabend geniessen darf als die meisten Arbeitskollegen/-innen. Eine beneidenswerte Situation. Die Realität ist jedoch anders. Die Vorstellungen über die Zumutbarkeit des Arbeitsweges sind zum Teil abenteuerlich.

Im Bundesgesetz über die obligatorische Arbeitslosenversicherung steht, dass ein Wegaufwand dann unzumutbar und somit von der Annahmepflicht ausgenommen ist, wenn

‚…eine Arbeit, die einen Arbeitsweg von mehr als zwei Stunden je für den Hin- und Rückweg notwendig macht und bei welcher für den Versicherten am Arbeitsort keine angemessene Unterkunft vorhanden ist oder er bei Vorhandensein einer entsprechenden Unterkunft seine Betreuungspflicht gegenüber den Angehörigen nicht ohne grössere Schwierigkeiten erfüllen kann.’

Somit heisst das im Klartext, dass die Hin- und Rückfahrt zum Arbeitsplatz zumutbar ist, wenn er nicht mehr als 4 Stunden in Anspruch nimmt.

Der Arbeitsweg wird immer wieder einmal als Ablehnungsgrund ins Feld geführt, um Stellenangebote nicht weiter zu berücksichtigen. Ist man jedoch stellenlos und lehnt ein zumutbares Angebot ab, kann es dazu führen, dass bei der Arbeitslosenkassen Versicherte Gefahr laufen Einstellungstage in Kauf nehmen zu müssen. Mit anderen Worten wird die Leistung gekürzt, weil ein zumutbares Arbeitsangebot abgelehnt wurde. Das Recht ist meistens auf der Seite der Berater/-innen der Regionalen Arbeitsvermittlungszentren der Schweiz. Ein kurzer vergleichender Blick auf die europäischen Arbeitsmärkte tut manchmal gut, um feststellen zu müssen, dass die hiesigen Auflagen doch nicht ganz so schlimm sind.

Wenn sie in den riesigen siedlungsdichten Ballungsgebieten der Grossstädte leben und arbeiten, sind sie mit ganz anderen Problemen konfrontiert. Eine zahlbare Wohnung findet man selten in der Nähe des Arbeitsplatzes. Viele Menschen wohnen in den Aussenquartieren, damit sie mit den für helvetische Verhältnisse bescheidenen Durchschnittslöhnen überhaupt den Lebensunterhalt für sich oder ihre Familien bestreiten können. Das zwingt viele Arbeitnehmende übermässig Zeit in den öffentlichen Verkehrsmitteln verbringen zu müssen, da die Strassen dauernd am Verkehrsinfarkt leiden, generell kein Durchkommen ist und das aggressive Parkmanagement der Stadtverwaltungen prohibitive Gebühren aufzwingt, die den Automobilisten/-innen das Leben zusätzlich erschweren.

Beobachten sie mal während den Werktagen die Berufsleute in den U-Bahnzügen in London oder Paris. Viele schlafen oder stehen seit Stunden in total überfüllten Zügen. Sie kommen meisten erschöpft, verschwitzt und todmüde am Arbeitsplatz an. Die nächsten Stunden werden dann noch härter, wenn die meisten schon wissen, dass die Rückfahrt in den wohlverdienten Feierabend eine Tortur wird. Die meisten gehen danach sofort ins Bett, damit sie für den nächsten langen Arbeitsweg wieder fit sind. Das Wochenende verbringen sie im Komaschlaf, wenn sie nicht als Eltern noch andere Pflichten haben.

In der Schweiz ist ein zumutbarer Arbeitsweg von 2 Stunden selten der Fall. Die öffentlichen Verkehrsmittel sind sehr zuverlässig, komfortabel und technologisch ausgereift. Wir sollten uns weniger beklagen und uns glücklich schätzen, dass die zum Teil chaotischen Verkehrszustände unseren Arbeitsmarkt nicht künstlich behindern.

Ausbildungsplätze für junge Menschen sind eminent wichtig. Als zukünftige Berufsleute garantieren sie den Erhalt von wichtigen Branchen, die auch in globalisierten Zeiten, von lokaler Wichtigkeit sind. So auch in die Logistik- und Speditionsbranche!

Die Logistik- und Speditionsbranche bietet in der Nordwestschweiz sage und schreibe mehr als 300 Ausbildungsplätze im kaufmännischen Bereich an. Ein weiterer Beweis dafür, dass diese Branche nicht nur ausserordentlich dynamisch ist, sondern ihrer Verantwortung als Ausbildner mehr als gerecht wird.

Auch wenn manchmal in gewissen Kreisen die Speditions- und Logistikdienstleister nicht den Stellenwert geniessen, den sie eigentlich verdient hätten, wäre die nordwestschweizerische Wirtschaft, ohne die zahlreichen Anbietern aus dieser Branche, besonders arm dran. Nicht alles ist Pharma. Nicht alles ist Chemie. Ohne die Logistik- und Transportbranche könnten wir weltweit den Schlüssel drehen und nach Hause gehen. Nichts würde mehr laufen oder funktionieren. Logistik ist überlebenswichtig.

Erstaunlicherweise ist zu erwähnen, dass viele der Ausbildungsplätze keine Abnehmer/-in finden, da grundsätzliche Voraussetzungen nicht erfüllt werden. Trotzdem ist es ein enormer Leistungsausweis dieser Branche, das im August 2009 immerhin 120 Jugendliche ihre berufliche Grundausbildung erfolgreich abschliessen konnten und über 100 von ihnen bei ihrem Lehrbetrieb eine Festanstellung finden.

Es wäre wünschenswert, wenn Jugendliche sich wieder vermehrt für eine Speditionsausbildung interessieren würden. Die Entwicklungsmöglichkeiten sind riesig. Zudem besteht auch die Möglichkeit, dass man im Ausland arbeiten kann, somit günstig am Arbeitsplatz Fremdsprachen lernt und die immer wichtiger werdende interkulturelle Kompetenz auf eine sehr pragmatische Art und Weise vertieft.

Auch im August 2010 werden in der schweizerischen Logistikhauptstadt Basel wieder über 100 Ausbildungsplätze im Angebot sein. Jugendliche und deren Eltern sind gut beraten, wenn sie sich bald auf die Socken machen und sich um einen Ausbildungsplatz bemühen.

SPEDLOGSWISS ist der Verband der international tätigen Speditions- und Logistikunternehmen in der Schweiz. Er ist verkehrsträgerneutral und repräsentiert mehr als 95% der Speditionsbranche in der Schweiz. SPEDLOGSWISS vertritt die Interessen von mehr als 280 Mitgliedsfirmen aus Spedition und Logistik und informiert auch über mögliche Ausbildungsplätze. Telefon oder E-Mail genügt.

Junge Speditionskaufleute, die eine neue berufliche Herausforderung in ihrer Branche suchen, müssen sich nicht fürchten keine Stellenangebote zu finden. Viele offene Positionen bleiben leider auch in wirtschaftlich härteren Zeiten unbesetzt. Es bleibt zu hoffen, dass Jugendliche wieder vermehrt ihre Grundausbildung in der Spedition verwirklichen. Eine gute und wichtige Branche.

Die Temporärbranche ist im Jahr 2008 gemäss neu verfügbaren Zahlen nochmals leicht gewachsen. Und dies, obschon sich die gesamtwirtschaftliche Abkühlung in der traditionell vorlaufenden Temporärbranche bereits im 2008 abzuzeichnen begonnen hat (Quelle: Swissstaffing).

Das Einsatzstunden-Volumen ist im 2008 gegenüber 2007 zwar lediglich um 0,7% auf 134 Millionen angestiegen. Bezogen auf die Lohnsumme und den Umsatz der Temporärbranche konnte hingegen ein Zuwachs von 4,2% verzeichnet werden. Hinsichtlich der Anzahl temporär Arbeitender resultierte gar ein Wachstum von 7,5%. Im Jahr 2008 waren 282‘000 temporär Arbeitende im Einsatz, die insgesamt eine Lohnsumme von 3,7 Milliarden Franken erwirtschafteten.

6,3% der Erwerbstätigen in der Schweiz arbeiteten im 2008 somit zumindest zeitweise temporär. Der (hochgerechnete) Umsatz der Temporärbranche belief sich im 2008 auf 5,1 Milliarden Franken. Diese Entwicklungen zeigen, dass die temporär Arbeitenden im Jahr 2008 im Durchschnitt weniger lange im Einsatz waren als in früheren Jahren, dafür aber zu leicht höheren Stundenlöhnen beschäftigt wurden. Die durchschnittliche Einsatzdauer betrug im 2008 11,9 Wochen, der durchschnittliche Stundenlohn 27.30 Franken.

Es handelt sich bei der Temporärbranche um eine äusserst dynamische Branche. Sie wuchs im letzten Jahrzehnt (1999-2008) jedes Jahr um durchschnittlich 9,8%. Demgegenüber verzeichnete das BIP in derselben Periode ein durchschnittliches Jahreswachstum von 3,0% (nominal).

Erfreulich ist, dass das Berufsunfall-Risiko bei Temporäreinsätzen ein weiteres Mal gesenkt werden konnte. Die Anstrengungen von swissstaffing zur Verbesserung der Berufsunfallprävention scheinen ihre Früchte zu tragen. Seit Anfang 2009 ist die Temporärbranche allerdings stark unter Druck geraten. Von Januar bis Mai 2009 verzeichnete das Temporärarbeits-Volumen einen Einbruch von -24% gegenüber derselben Vorjahresperiode.

Temporärarbeit oder Zeitarbeit ist eine solide, faire und qualitativ anerkannte Anstellungsform, um unerwarteten Bedarf nach Know-How schnell sichern zu können.

Viele Projekte, unerwartete, grossvolumige Neuaufträge, Mutterschaftsurlaube oder Ausfälle von Mitarbeitenden aufgrund von Unfällen oder Krankheit könnten ohne temporäre Arbeitsverträge nicht ausgeführt oder überbrückt werden.

Die Tendenz, dass die fest angestellten Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen (Core) mehr und mehr mit einem flexiblen, ergänzenden Teil der Belegschaft (Periphery) ergänzt werden, zeichnet sich klar ab. Die Schnelllebigkeit des Marktes und die sich stetig verändernden Rahmenbedingungen, aufgrund starker Einflüsse globaler Wirtschaftsentwicklungen, sind evident und wirken sich auf die lokalen Gegebenheiten aus. Vernünftige Planung und die Fähigkeit, unternehmerische Entwicklungen antizipieren zu können, sind wichtige Voraussetzungen eines erfolgreichen Managements.

Die extreme Kurzlebigkeit wirtschaftlicher Prozesse und die vielen Unwägbarkeiten des Lebens führen jedoch immer wieder zu Situationen, die schnelle Entscheidungen verlangen. Nicht alles ist immer vorhersehbar.

Bei welchen Ereignissen sind temporäre Anstellungen sinnvoll?

• Einsatz von Spezialisten/-innen für komplexe Bereiche, die jedoch zeitlich begrenzt sind
• Absicherung grosser, unerwarteten Projektvolumen, das mit den fest angestellten Mitarbeitenden nicht mehr bewältigt werden kann
• Ersatz für Mitarbeiterinnen im Mutterschaftsurlaub
• Ersatz für Mitarbeitende, die erkrankt sind oder einen Unfall erlitten haben
• Gewährleistung einer Überbrückung, wenn Mitarbeitende die Unternehmung verlassen und die nachfolgende Person noch nicht angefangen hat

Die Temporärarbeit oder Zeitarbeit ist in der Schweiz zu einem wichtigen Faktor der helvetischen Volkswirtschaft geworden. Das stark steigende Bedürfnis nach dieser Anstellungsform ist ein klares Zeichen dafür, dass sie bestens akzeptiert und verankert ist. Der flexible schweizerische Arbeitsmarkt ist deshalb so anpassungsfähig, da Unternehmungen ihren festen Personalbestand bei Bedarf unkompliziert und unbürokratisch mit Temporärarbeitenden ergänzen können. Achten Sie darauf, dass die Anbieter beim offiziellen Verband (www.swissstaffing.ch) angeschlossen sind. Ansonsten lassen Sie lieber die Finger davon.