Archiv für Oktober 2009

Cli.gs

Mit gezielter Nachwuchsförderung soll der Fachkräftemangel im Gesundheitswesen verringert werden. Die von Bundesrätin Doris Leuthard einberufene 5. Nationale Lehrstellenkonferenz hat sich am Montag in Baden AG auf einen Massnahmenplan geeinigt (Quelle: HR Today).

Der Bund, Vertreter der Kantone sowie die Gewerkschaften und Arbeitgeber beschlossen vier Massnahmen, wie Bundesrätin Doris Leuthard nach der Lehrstellenkonferenz vor den Medien sagte. Massnahmen seien unter anderem eine Lehrstellenförderung und eine zweijährige Attestausbildung. Im Gesundheitswesen gebe es einen Mangel an Fachpersonal und zu wenige Lehrstellen, hielt die Volkswirtschaftsministerin fest. Der Mangel werde sich “ganz klar akzentuieren”. Bis zum Jahr 2020 würden gemäss einer Studie zusätzlich 25’000 Personen benötigt.

Derzeit ist rund ein Drittel der Mitarbeitenden in den Spitälern ausländischer Nationalität. In der Schweiz beschäftigt der Gesundheits- und Sozialbereich laut dem Eidgenössischen Volkswirtschaftsdepartement (EVD) rund 490’000 Personen.

Einen Erfolg verspricht sich die Lehrstellenkonferenz von der zweijährigen beruflichen Grundausbildung “Gesundheit und Betreuung” mit eidgenössischem Berufsattest. Die Kantone Basel-Land und Bern werden im Jahr 2011 entsprechende Pilotprojekte lancieren. Der Aargau will bereits im kommenden Jahr starten.

Damit sollen Erfahrungen mit Blick auf die gesamtschweizerische Einführung der zweijährigen beruflichen Grundausbildung gesammelt werden, wie die Freiburger Regierungsrätin Isabelle Chassot, Präsidentin der Konferenz der kantonalen Erziehungsdirektoren (EDK), erläutert.

Goodwill und Druck

Bundesrätin Leuthard rief die Betriebe dazu auf, mit Unterstützung des Bundes Netzwerker anzustellen. Diese sollen die Unternehmen überzeugen, mehr Ausbildungsplätze zu schaffen. Eine Informationsoffensive soll Jugendliche für die Berufe sensibilisieren. Die Kantone wollen den Druck erhöhen. Mit Auflagen in Leistungsvereinbarungen sollen öffentliche und private Spitäler sowie Heime dazu verpflichtet werden, Ausbildungsplätze anzubieten. Dies sagte der Basler Regierungsrat Carlo Conti, Vizepräsident der Schweizerischen Gesundheitsdirektorenkonferenz (GDK).

Alle ziehen mit

Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen bekräftigen vor den Medien, sie würden die Massnahmen zur Nachwuchsförderung mittragen. Der Bund müsse sich jedoch nach einer Aufbauphase wieder zurückziehen, betonte Thomas Daum, Direktor des Schweizerischen Arbeitgeberverbandes. Der St. Galler SP-Nationalrat Paul Rechsteiner, Präsident des Schweizerischen Gewerkschaftsbundes (SGB), wies auf die Arbeitsbedingungen im Gesundheitswesen hin. “Kritische Faktoren” seien die Löhne und das Lohnniveau der Arbeitnehmenden.

Schwieriger Einstieg in den Arbeitsmarkt

Die Lehrstellenkonferenz will ihr Augenmerk künftig verstärkt auf die Lehrabgängerinnen und Lehrabgänger richten, die vor dem Eintritt in den Arbeitsmarkt stehen. Sie seien wegen der Wirtschaftskrise besonders von der Arbeitslosigkeit betroffen, hiess es. Im September betrug die Arbeitslosigkeit bei der Gruppe der 20- bis 24-Jährigen 6,4 Prozent – das sind 2,9 Prozentpunkte mehr als ein Jahr zuvor. Junge Erwachsene würden beim Einstieg ins Berufsleben auf zunehmend höhere Hürden stossen.

Daher will der Bund regelmässig einen Bericht ausarbeiten, der die Veränderungen im Verhältnis von Angebot und Nachfrage nach Stellen für Berufseinsteigende zeigt. Ein ähnliches “Barometer” besteht bereits für den Lehrstellenmarkt.

Cli.gs

Claudia Säckinger - Ihre Expertin

Eines ist sicher: Die Entwicklung von Organisationen, Institutionen und Unternehmen vollzieht sich nicht allein durch die Veränderung feststellbarer und sichtbarer Grössen wie Sortiment, Organisationsstruktur, Abläufe, Kennzahlen, sondern ebenso fundamental dort, wo sie nicht messbar und sichtbar wird: im Verhalten und in der Haltung des einzelnen Mitarbeitenden, im Zusammenspiel der menschlichen Beziehungen und im Erfüllen von ausgesprochenen und unausgesprochenen Erwartungen (Beitrag von: Claudia Säckinger).

Wir verstehen unter Organisationsentwicklung vor allem die Verbesserung der Zusammenarbeit und Kommunikationzwischen Gruppen, Abteilungen, Bereichen oder Hierarchieebenen und das Klären von Konflikten.

Stehen Sie vor strukturellen oder organisatorischen Veränderungen? Wie müssen Änderungen im Unternehmen geplant und durchgeführt werden, damit eine dauerhafte und angstfreie Wirkung entsteht. Entwicklung löst oft Angst aus und erzeugt Widerstand! Unsicherheit, Verzerrung der Wahrnehmung, Hochhalten alter Normen, Ideale und Privilegien. Von den Betroffenen werden gute Gründe zur Bremsung und Vereitelung des Entwicklungsprozesses ins Feld geführt, die schwer zu widerlegen sind, aber als Signal eines hartnäckigen, zum Teil unbewussten Widerstandes gegen die Neuerungen zu deuten sind. Die Theorie besagt, dass eine von aussen eingepflanzte Systemänderung nicht zur Wirkung gelangen kann, solange die Systemträger sich selbst nicht ändern. Ergo muss eine Unternehmensentwicklung von den Trägern selbst mitvollzogen werden.

Folgende Fragen drängen sich auf:

Nur wenn es gelingt, die Unternehmenskultur mit den Erfordernissen der Strategie in Einklang zu bringen, lässt sich die Kraft erzeugen, die hilft, strategische Veränderungen umzusetzen.

www.c-s-m.ch

Cli.gs

Gefälschte Jobinserate im Internet lassen Arbeitslose verzweifeln (Quelle: Berner Zeitung)

Online-Jobangebote sind nicht immer das, was sie scheinen. Immer wieder werden im Web Stellenanzeigen geschaltet, hinter denen sich statt eines Arbeitsplatzes nur ein fauler Marketingtrick oder gezielter Datenklau verbirgt. Wie das «Wallstreet Journal» berichtet, tragen die gefälschten Inserate oft dazu bei, dass sich unter den arbeitslosen US-Bürgern noch mehr Frustration breit macht – die Jobsuche gestaltet sich angesichts der Wirtschaftskrise ohnehin schon äusserst schwierig. Während Karriereplattformen aufgrund der zunehmenden Arbeitslosigkeit boomen, nehmen gleichzeitig auch Missbrauch und Ausbeutung zu.

Werbeflut statt Job

So wurde beispielsweise der 53-jährige Tom Green bereits zweimal Opfer von falschen Jobanzeigen auf dem US-Portal CareerBuilder.com. Beide Male stellten sich Angebote für leitende Positionen als Werbemasche heraus und Green erhielt anstatt eines Jobs dubiose Vertragsabschlüsse mit vermeintlichen Karrierediensten in Höhe von mehreren tausend Dollar. «Das ist extrem frustrierend. Man wird sehr skeptisch, was den Arbeitsmarkt betrifft», sagt Green. Um solchen Betrügern aus dem Weg zu gehen, sollten Jobsuchende vorsichtig mit Stellenangeboten umgehen und nicht voreilig persönliche Daten herausgeben. Denn solange keine konkreten Vereinbarungen getroffen werden, kosten die falschen Jobinserate zwar Nerven und Zeit, aber keine horrenden Geldbeträge.

«Internetnutzer sind grundsätzlich Gefahren und Betrugsversuchen ausgesetzt», meint Barbara Wiesinger vom Jobportal Monster Worldwide. Allgemein gesprochen seien Anzeigen mit gebührenpflichtigen Telefonnummern zu hinterfragen, oder aber wenn der Bewerber dazu aufgefordert werde, ein Bankkonto für die Bewerbung zu eröffnen oder eine Software vorab herunterzuladen.

Temporärfirmen profitieren von Verzweiflung

Auch Temporärfirmen missbrauchen Jobportale und Karriereplattformen im Netz immer wieder dazu, mit falschen Anzeigen zu werben. Dabei werden oft attraktive Stellenangebote eingestellt, um Leute letztlich für deutlich schlechtere Positionen zu gewinnen. Oft seien die angepriesenen Jobs bereits besetzt oder ein Zusammenschnitt verschiedener Anzeigen, warnt Steven Greenberg, Betreiber der Karriereplattform Jobs4point0.com. «Rekrutierungsfirmen machen das, weil sie möglichst viele Lebensläufe mit möglichst wenigen Stellenanzeigen einsammeln wollen.» Danach würden sie unattraktive Jobs an diese Leute vermitteln und darauf hoffen, dass sie verzweifelt genug sind, die weniger tollen Angebote trotzdem anzunehmen.

Alarmzeichen: Keine Details

Um Betrügereien entgegenzuwirken, kontrollieren heute viele Webseiten ähnlich wie Monster die Ausschreibungen im Vorfeld.

Allerdings kann so auch nur ein Teil der betrügerischen Inserate abgefangen werden. Nicht jedes falsche Angebot ist sofort als solches ersichtlich. Dennoch gibt es Hinweise auf fragwürdige Anzeigen. Beispielsweise fehlen dabei oft Details über das betreffende Unternehmen oder die ausgeschriebene Position. Auch die Jobbeschreibungen selbst sind meist sehr vage gehalten. Wenn sich Arbeitssuchende bei einer Stellenanzeige unsicher sind, lohnt sich in jedem Fall ein wenig Recherche zum angegeben Unternehmen, bevor detaillierte Angaben zur eigenen Person gemacht werden.

Cli.gs

Eine Kündigung zu versenden setzt das richtige Timing voraus. Einfach mal so kurz vor Monatsende oder während den Ferien diese per Einschreiben zustellen zu lassen, kann schön ins Auge gehen.

Die Juristen haben für den Akt der Kündigung den etwas sterilen Ausdruck der “einseitigen empfangsbedürftigen Willenserklärung” erfunden. Was heisst das? Der Absender einer Kündigung, also in den meisten Fällen der Arbeitgeber oder die dafür zuständige Personalabteilung, sind dafür verantwortlich und tragen auch das Risiko, dass der Empfänger oder die Empfängerin, den Kündigungsbrief auch nachweislich rechtzeitig erhält. Ob sie dann auch gelesen wird, ist für die absendende Partei nicht mehr so wichtig. Hier beginnt jedoch das eigentliche Problem.

• Wird die Kündigung Ende Monat versendet, kann nicht erwartet werden, dass der Empfänger sie auch im gleichen Monat in Empfang nimmt. Vielleicht ist er nicht da. Vielleicht hat er keine Lust dem Postboten die Türe zu öffnen, weil er noch im Schlafanzug steckt. Vielleicht ist er kurze Zeit abwesend oder sonst wie verhindert. Es gibt tausend Gründe ein Einschreiben nicht entgegen zu nehmen. In der Regel räumt die Post durch eine Abholungseinladung, die der Postbote in den Briefkasten legt, wenn das Einschreiben nicht am Domizil zugestellt werden konnte, eine Abholfrist des Einschreibens von 7 Tagen ein. Fakt ist, wird das Einschreiben erst auf den folgenden Monat in Empfang genommen, dann trägt der Arbeitgeber die Folgen dieser verspäteten Zustellung .
• Gekündigt kann auch nicht einfach so werden, wenn Mitarbeitende krank sind oder zum Beispiel einen Unfall erlitten. Kündigungen zur sogenannten Unzeit werden regelmässig von den Arbeitsgerichten kassiert. Der Artikel 366c im Obligationenrecht lässt keinen Zweifel zu.

Auch das gibt es! Während den Ferien des Arbeitnehmers fällt dem Arbeitgeber ein, dass eine Kündigung ausgesprochen werden muss. Viele sind der etwas irrigen Meinung, dass das Aussprechen dieser bei Abwesenheit des Angestellten etwas einfacher fällt. Nicht nur der Stil ist mies, auch rechtlich gibt es damit Probleme. Denn die Ferienabsenz ist in oben genannten Rechtsartikel nicht erwähnt.

Dazu gibt es jedoch ein interessantes Gerichtsurteil des Zürcher Arbeitsgerichtes vom März 2005 das besagt, dass

«Eine Kündigung gilt (. . .) nicht als fristgerecht erfolgt, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Zustellung der Kündigung ferienhalber abwesend ist und der Arbeitgeber davon Kenntnis hat. Nimmt sich der Arbeitnehmer hingegen ohne jede Rücksprache mit dem Arbeitgeber Ferien, so werden die Wirkungen der Kündigung grundsätzlich auf das Datum des Zugangs und nicht auf die effektive Kenntnisnahme nach der Rückkehr aus den Ferien gelegt»

Mit anderen Worten bildet die Abwesenheit während der Ferien somit kein Tatbestand einer Sperrfrist. Mit anderen Worten kann der Chef während den Ferien seines Mitarbeitenden eine Kündigung aussprechen und schriftlich zustellen lassen. Diese gilt aber meistens nicht bereits während den Ferien, sondern erst nach Ablauf dieser, wenn der Mitarbeitende von der Kündigung Kenntnis nimmt, das heisst, wenn er seine zurückbehaltene Ferienpost auf seiner Poststelle abholt oder nach den Ferien zu Hause zur Kenntnis nimmt.

Was geschieht, wenn der Mitarbeitende sich seine Post ans Feriendomizil nachsenden lässt?

Dann ist die Kündigung ebenfalls rechtsgültig am Feriendomizil zugestellt. Es gibt zudem noch findige Chefs, die ein Kündigungsschreiben während der Ferienabwesenheit des Mitarbeitenden persönlich zu dessen Wohndomizil bringen und dort mit Zuhilfenahme von mitgebrachten Zeugen in den Briefkasten legen. Das geht aber nicht. Auch wenn es besonders reizvoll und easy zu handhaben ist. Die Kündigung bei Ferienabwesenheit des Angestellten per SMS, Nachricht auf eine private Combox oder E-Mail Adresse ist auch nicht gestattet. Bei einem Gerichtsfall wird das immer wieder als unrechtmässig klassiert und in Bausch und Bogen vom Arbeitsgericht verworfen.

Es muss von den Arbeitgebern klar erkannt werden, dass eine Kündigung, auch wenn das im “Juristendeutsch” ein wenig sehr steif tönt, während der Ferien zwar nicht im Sinne von Artikel 336c OR mit der Folge der Nichtigkeit unzulässig ist, jedoch die Wirksamkeit der Kündigung und damit der Beginn der Kündigungsfrist grundsätzlich erst nach der Rückkehr aus den Ferien zu laufen beginnt. Das gilt allerdings nur unter der Voraussetzung, dass Arbeitgebende über Ferienabwesenheiten von Mitarbeitenden informiert sein müssen. Die meisten Chefs wissen, wann Mitarbeitende in den Ferien sind.

Das Versenden einer Kündigung an Mitarbeitende während deren Ferienabwesenheit ist aber nicht die feine Art und sollte wenn möglich verhindert werden. Es ist immer noch einfacher das Kündigungsschreiben direkt mit der betroffenen Person zu besprechen und dann sofort vor Ort den Empfang unterschreiben zu lassen. Man erspart sich die Frankatur, den Gang zur Post und kann unter Umständen vielen Emotionen gleich den Wind aus den Segeln nehmen. Zudem erleidet der Arbeitgeber keinen Reputationsverlust, wenn er Kündigungen offen, transparent und menschlich korrekt ausspricht.

Grundsätzlich gilt jedoch, dass man bei delikaten Kündigungssituationen ohnehin die rechtlichen Verflechtungen genau prüft oder noch besser von Juristen beurteilen lässt. Somit kann viel Aufwand, Ärger und der zeitfressende Gang zum Arbeitsgericht vermieden werden.

Cli.gs

Seit Jahren versucht Adecco, der grösste Personaldienstleister der Welt, im lukrativen Markt der Vermittlung von Fach- und Führungskräften Fuss zu fassen.

Die Margenerosion im angestammten Geschäft lässt keine andere Wahl. Das Flirten mit Michael Page misslang. Jetzt scheint es mit der neuen Liebe zu klappen. Adecco möchte für ca. CHF 1,2 Milliarden die MPS Group aus Florida kaufen. Dieser Personaldienstleister ist spezialisiert auf die Vermittlung von Fach- und Führungskräften in den Bereichen IT, Finanzdienstleistungen, Engineering und Gesundheitswesen.

Der Margendruck im Massengeschäft der Zeitarbeit ist inzwischen dermassen hoch geworden, dass die Aufrechterhaltung einer vernünftigen Rentabilität immer anspruchsvoller wird.

Zudem setzt die Konkurrenz diesem Riesen der globalen Zeitarbeit stark zu. Diese kann sich oft viel schneller an neue Entwicklungen anpassen, berücksichtigt individuelle Kundenwünsche konsequenter und bietet zum Teil extreme Kampftarife an, die sich mit schlanken Strukturen nach wie vor rechnen. Der Neuerwerb wird aus Barmitteln und einer Wandelanleihe finanziert. Adecco ist zwar weltweiter Branchenführer der Zeitarbeit. Aber die Rezession setzt auch diesem Anbieter zu.

Deshalb ist der strategische Entscheid sich vermehrt in Marktsegmenten zu verankern, die aufgrund ihrer Krisenresistenz lukrativer sind, nachvollziehbar. Zudem sind auch die Wachstumschancen weitaus grösser als im angestammten Geschäft.

Durch den Zukauf wird Adecco nun ein Viertel des Umsatzes im Segment der hochqualifizierten „Professionals“ erzielen. Kürzlich hat der Konzern bereits schon die britische Spring Group eingekauft, die auch in diesem Geschäft stark ist. Die beiden Neuerwerbungen müssen verdaut werden.

Die Konkurrenz bleibt jedoch gelassen. Adecco heisst Zeitarbeit und wird Jahre brauchen bis die Wirtschaft und die fokussierten Berufsgruppen wirklich merken, dass dieser Brand nun auch Spezialisten/-innen anbietet. Zudem werden die Mitbewerber alles tun, damit sie im Geschäft bleiben. Es wird sich zeigen, ob die neue Kraft temporär bleibt.

Cli.gs

Sie stöbern im Netz. Vielleicht gelangweilt und ein wenig lustlos. Sie prüfen Angebote für Produkte, Dienstleistungen und anderes, vergleichen, verwerfen surfen weiter und plötzlich erscheint ein Stellenangebot, das sie sofort stark fesselt.

Sie lesen das Stellenangebot mehr oder weniger genau durch und entschliessen sich spontan eine Bewerbung zu senden. Endlich ein Angebot, dass sie aus der Lethargie reisst, leidenschaftlich fesselt und sie träumen lässt. Die Langeweile ist auf einmal so schnell verschwunden, wie Eiswürfel in der brühwarmen Cola. Meistens ist dann der Selektionsprozess schon vorbei. Was ist geschehen?

Viele Webpages bieten die Möglichkeit einer unverbindlichen Kurzbewerbung an. Insbesondere bei Stellenvermittlungen oder Personalberatungen ist diese Form der Bewerbungsmöglichkeit sehr beliebt. Schnell, unkompliziert und direkt kann man sein Interesse für ein bestimmtes Job-Angebot mitteilen. Personalberater/-innen können dann auf einfache Art und Weise schon eine erste Selektion vornehmen und schnell erkennen, ob sich eine bewerbende Person für eine bestimmte Stelle auch qualifiziert.

Bei zunehmender Arbeitslosigkeit werden die Selektionsfähigkeiten der Personalberater/-innen, aufgrund steigender elektronischen Bewerbungsdichte, arg strapaziert. Die Bewerbung wird zum profanen Massengut.

Selbst jene, die aufgrund ihrer exzellenten beruflichen Qualifikationen auffallen müssten, erhalten nicht mehr die Aufmerksamkeit, die sie eigentlich verdienen.

Eine verminderte Wahrnehmung, aufgrund visueller Reizüberflutung, die automatisch auch falsche Selektionskriterien begünstigt, führt leider oft zu einer eingeschränkten mitunter auch falschen Beurteilung der objektiv wichtigen Faktoren, warum eine Bewerbung nun besonders valide ist und bei der weiteren Selektion Aufmerksamkeit auf sich ziehen muss. Viele Kurzbewerbungen schaffen es nicht richtig bei Personalberater/-innen auf Aufmerksamkeit zu stossen. Warum ist das so?

Viele Bewerbende sind nach wie vor der Meinung, dass eine Kurzbewerbung nicht wichtig ist und deshalb vernachlässigt werden darf. Das ist ein Trugschluss.

Die Kurzbewerbung ist eine sehr individuelle Duftmarke. Wenn sie schlecht riecht, wird das Fenster geöffnet und weg ist sie. Personalberater/-innen haben inzwischen einfach keine Zeit mehr, um fehlende Informationen einzuholen. Zwischen Kurzanalyse und Absage sind schon weitere Bewerbungen eingetroffen, die perfekt passen und somit die ganze Aufmerksamkeit der Prüfenden verlangen.

Denn deren Kunden möchten inzwischen Bewerbungen erhalten, die punktgenau in das Anforderungsprofil passen. Sie machen Druck und Personalberater/-innen haben einen akzentuierten Selektionsstress, der einen zweiten prüfenden Blick auf eine Bewerbung schon gar nicht mehr zulässt. Da muss die Bewerbung, auch wenn sie nur kurz ist, einen bleibenden Eindruck hinterlassen, um genügend Aufmerksamkeit zu erhalten.

Wie knackiger, einprägsamer und perfekter eine Kurzbewerbung formuliert ist, desto grösser ist die Chance, dass sie die scharfen Selektionsmesser überlebt und eine Runde weiter kommt.

Die Konkurrenz ist gross. Sie kann jedoch mit ein wenig mehr Sorgfalt und Ernsthaftigkeit gut in Schach gehalten werden. Good luck!

Cli.gs

September 2009 hat das Temporärarbeitsvolumen gegenüber dem Vorjahr erneut etwas mehr abgenommen als im August 2009 (Quelle: swissstaffing).

Der Rückgang betrug -14,8%. Allerdings liegt auch dieser Wert deutlich über den ausgeprägten Negativ-Wachstumsraten von Anfang Jahr, die damals -20% und tiefere Werte erreichten. Das Durchschnittswachstum der letzten zwölf Monate beträgt -16,7%. Fürs Gesamtjahr 2009 rechnet swissstaffing derzeit mit einem Rückgang von zwischen -15% und -20%.

Die Situation in Europa ist durchzogener. In einigen Ländern verharrt das Negativ-Wachstum seit Anfang Jahr auf ähnlichem Niveau. In Spanien, das einen besonders gravierenden Einbruch des Temporärarbeitsvolumens erlebt hat, hat sich der Rückgang hingegen merklich abgeschwächt.

Gemäss einer Branchenanalyse der Deutschen Bank über die konjunkturelle Situation der Temporärarbeitsbranche weltweit war die Talsohle im September 2009 erreicht.

Die aus der Leichtindustrie stammenden Aufträge dürften wieder anziehen. Der Dienstleistungssektor und die Nachfrage nach temporären Fachkräften dürften hingegen weiter stagnieren. Trotz Erreichen der Talsohle werde sich die Gewinnlage, so die Deutsche Bank, hingegen noch nicht verbessern. Grund dafür ist die starke Fragmentierung des Personaldienstleistermarktes, die in Zeiten mit hohem Druck zu irrationaler Preisgestaltung führen kann.

Hinzu kommt, dass sich der Branchenmix der Temporärarbeit verändert, weil die Leichtindustrie wieder Fuss fasst, während der Dienstleistungssektor und die Fachkräftenachfrage weiterhin stocken. Die Leichtindustrie ist aber die Nachfragegruppe, die für die Personaldienstleister eine vergleichsweise geringe Marge abwirft. Dies wird den Druck auf den Bruttogewinn weiter verschärfen. Schliesslich könnte, so die Deutsche Bank, ein weiterer Trend dazu führen, dass die Gewinneinbussen im aktuellen Konjunkturtief grösser sind als in früheren Rezessionen. Denn gemäss Prognosen wird die Arbeitslosigkeit auf ein so hohes Niveau ansteigen wie schon lange nicht mehr. Und dies wiederum erhöht den Druck auf den Preis, der für Arbeit bezahlt wird, und damit auf die Marge des Personaldienstleisters.

Cli.gs

Können Sie sich die Fehlbesetzung einer wichtigen Position wirklich leisten? Wer kauft schon die Katze im Sack? Wer die Absicht bekundet, sich zu binden, prüft eingehend. Ein Assessment ist weitaus günstiger, als ein teurer Flop, der Ihre Kompetenz und Ihren hart erarbeiteten Ruf schädigt! (Beitrag von: Claudia Scherrer).

Der geeignete Kandidat

Viele Bewerbende scheinen nach dem ersten Selektionsprozess, wie die Anwendung von strukturierten Interviews, Einholung von angeblich aussagekräftigen Referenzen und eingehender Prüfung der Arbeitszeugnisse und Leistungsausweise, die geeigneten Kandidaten zu sein. Doch wissen Sie wirklich, wie diese sich in Situationen höchster Anspannung verhalten? Wissen Sie wirklich, ob das Führungsverhalten einer bestimmten wirtschaftlichen Situation angepasst ist? Wissen Sie wirklich, ob die Persönlichkeit in die Unternehmenskultur passt? Sind Sie schlussendlich sicher, ob Sie alle harten wie auch weichen Faktoren berücksichtigt haben? Ein auf Empirie gestütztes Personalauswahlverfahren, wie ein seriöses Assessment-Verfahren nun mal bietet, schützt Sie vor einer zu optimistischen, oft sehr subjektiv eingefärbten Sichtweise und berücksichtigt auch Fakten, die eine Persönlichkeit als Ganzes betrachtet und diese in die richtige Relation zu den zukünftigen beruflichen Aufgaben setzt. Ein Assessment kostet Sie ein Vielfaches weniger, als eine Fehlbesetzung.

Was ist ein Assessment?

Ein Assessment, betriebliches Auswahlverfahren oder auch Personalauswahlverfahren genannt, ist ein aufwändiges Verfahren, in dem mehrere Beobachter und Beobachterinnen (Vertreter der Fachabteilung, Personalabteilung, Psychologen, externe Berater u.a.) einen bzw. mehrere (unternehmensinterne oder -externe) Kandidaten und Kandidatinnen anhand von Verhaltensausprägungen beobachten, beschreiben, beurteilen und einschätzen, um auf der Basis eines zugrunde liegenden Anforderungsprofils deren Eignung für eine konkrete Aufgabe bzw. Stelle zu bewerten. Dieses kosten- und zeitaufwändige Auswahlverfahren wird in der Regel nur bei Stellenbesetzungen mit Hochschulabsolventen bzw. mit Führungsverantwortung eingesetzt. Es dauert je nach Bedarf einen halben bis ganzen Arbeitstag.

Wie ist das Assessment entstanden?

Assessment-Center gehen nachweisbar auf Tests zurück, die die deutsche Reichswehr nach dem ersten Weltkrieg mit Offiziersanwärtern durchführte. 1920 wurde an der Universität Berlin ein psychologisches Forschungszentrum im Auftrag des Reichswehrministeriums gegründet. Ab 1927 durfte kein Offizier der Reichswehr ernannt werden, der nicht zuvor erfolgreich das sogenannte heerespsychologische Auswahlverfahren durchlaufen hatte. Ziel war es, die Auswahl von Offizieren von der sozialen Herkunft und dem Status der Teilnehmer zu lösen, sowie die Persönlichkeit der Bewerber umfassender zu erfassen. Im 2. Weltkrieg gelangte das Assessment-Center schliesslich über England (ebenfalls zur Auswahl von Offizieren) in die USA (hier vorwiegend zur Auswahl von Agenten). Wegweisenden Charakter für die Verbreitung des Assessment-Centers hatte nach dem Krieg die Management Progress Study der Firma AT & T (1956-1966).

Was wird gemacht bei einem Assessment?

Wesentliche Inhalte eines Assessment sind:

• strukturierte Interviews (häufig zu Beginn)
• Rollenspiele (kritische Vorgesetzter-Mitarbeitender-Gespräche Kollegengespräche, Verkaufsgespräche)
• Präsentationsaufgaben, Einzeln oder in Kleingruppen
• Fragebögen (psychometrische Testverfahren: Persönlichkeits- und Leistungstests, wie der von uns eingesetzte OPQ, Occupational Personality Questionnaire)
• Intelligenztests, schriftlich und/oder am PC
• Lösen von Postkorb-Übungen, um folgende Elemente überprüfen zu können:
• das Arbeiten unter Zeitdruck
• die Fähigkeit, Wichtiges von Unwichtigem zu trennen
• und die Arbeitsorganisation
• Abschlussgespräch mit Auswertung

Bei Bedarf auch:

• Gruppendiskussionen (Jeder gegen Jeden), meist ist anschliessend ein in der Gruppe gefundenes Ergebnis zu präsentieren
• bei längeren Assessments auch Essenseinladung (Gabeltest)

Wie ist die Methodik bei einem Assessment?

Fast alle Bestandteile des Assessment sind unter Zeitvorgaben zu erfüllen, dabei sind insbesondere die Leistungstests so konzipiert, dass kaum alle Aufgaben erfüllt werden können. Unter anderem durch die Vielzahl der unterschiedlichen Aufgaben, die idealerweise den dem Anforderungsprofil entsprechenden erfolgsentscheidenden Situationen (critical incidents) entsprechen, wird die Brauchbarkeit (Güte) für die Personalbeurteilung bedingt. Denn trotz immer wieder zu vernehmender Kritik am Assessment und trotz der vorrangig ökonomisch motivierten Argumentationen, mit anscheinend absolut neuen, nie da gewesenen Methoden noch bessere Personaleinschätzungen vornehmen zu können, findet sich in Anlehnung an seriöse wissenschaftliche Forschungsergebnisse kein geeigneteres Verfahren der Personalbeurteilung. Die prognostische Validität eines seriösen Assessment ist unbestritten.

Das Assessment schützt Sie vor unliebsamen Fehlentscheidungen und gibt Ihnen die Sicherheit, komplexe Selektionsverfahren erfolgreich und zu vertretbarem ökonomischem Aufwand durchführen zu lassen.

Cli.gs

Konzepte der Transaktionsanalyse finden Anwendung in der täglichen Arbeit, zum Beispiel um in der Gesprächsführung schnell auf den Punkt zu kommen, Hintergründe in der Organisations- oder Kulturanalyse aufzudecken oder praktische Instrumente im täglichen Leadership zu vermitteln. (Beitrag von: Claudia Scherrer)

Hintergründe zur Transaktionsanalyse

Eric Berne begründete vor gut 40 Jahren die Transaktionsanalyse. Er entwickelte sowohl Denk- als auch Handelsmodelle und er übersetzte schwierige Konzepte der Tiefenpsychologie in vorstell- und handhabbare Modelle.

Hier seien Konzepte zur Illustration aufgezählt: Skript (Lebensdrehbuch), Transaktionen, Ich bin ok. – Du bist ok. (Grundeinstellungen), Ich-Zustände (Eltern-Ich, Erwachsenen-Ich, Kinder-Ich), Spiele und Drama-Dreieck mit den Rollen Retter, Verfolger, Opfer, etc.

Die Konzepte der Transaktionsanalyse werden in vier Richtungen ausgebildet und angewendet:

• Pädagogik
• Erwachsenenbildung
• Therapie
• Organisation

Was gewinnt man persönlich durch die Anwendung der Transaktionsanalyse?

• Förderung der persönlichen und sozialen Kompetenzen, indem man sich in seiner professionellen Führungsrolle bewusst erlebt und stärkt
• Das Akzeptieren der eigenen Person mit all ihren Unzulänglichkeiten und eine substanzielle Veränderung des gewohnten, bislang gelebten eigenen Verhaltens
• Die neu gewonnene Klarheit gegenüber den eigenen Gefühlen und Wertvorstellungen hilft Handlungsspielraum gegenüber anderen zu gewinnen
• Autonomie, das heisst Bewusstheit, Spontaneität und Intimität im Denken, Fühlen und Handeln.

Was gewinnt das Unternehmen mit der Transaktionsanalyse?

• Integrierte Persönlichkeiten, die betriebliche Prozesse in Gang setzen, steuern und optimieren
• Führungskräfte, welche auf der einen Seite die übergreifende Organisationsentwicklung im Auge behalten und auf der anderen Seite den ganzen Menschen als Individuum verstehen
• Durch die klare Erkennung des eigenen Bewusstseinszustands gewinnen beide Seiten im Kommunikationsprozess einen erweiterten Interventionsspielraum
• Die Kommunikationsmuster können besser von aussen betrachtet und bei Bedarf verändert oder aufgelöst werden
• In schwierigen Situationen kann angemessen agiert und reagiert werden. Das kann sowohl im persönlichen wie auch im professionellen Bereich eine wertvolle Hilfe im Umgang mit kritischen Partnern oder aufgebrachten, enttäuschten oder Hilfe suchenden Personen bieten.

Ihr Nutzen einer Transaktionsanalyse

Mit der Transaktionsanalyse als psychologisches Modell und Kommunikationskonzept erhalten Sie wertvolle analytische Grundlagen, die sich als Handlungsmodelle in ganz unterschiedlichen Praxissituationen beweisen.

Cli.gs

Das Unfallrisiko von temporär Arbeitenden am Arbeitsplatz war lange Gegenstand kontroverser Diskussionen. Nun schafft eine Pilotstudie der Eidgenössischen Koordinationskommission für Arbeitssicherheit (EKAS) Klarheit. Sie entlastet die Personaldienstleister vom Generalverdacht: Für das teilweise höhere Unfallrisiko von temporär Arbeitenden sind Anstellungsdauer, Ausbildung und Beruf und nicht ein mangelhaftes Verhalten der Temporärbüros verantwortlich (Quelle: swissstaffing).

Lange Zeit wurde darüber gestritten, warum temporär Arbeitende, die im Bau oder in der Industrie eingesetzt sind, ein höheres Berufsunfallrisiko haben als ihre festangestellten Arbeitskollegen. Die Einen mutmassten, temporär Arbeitende würden für besonders gefährliche Arbeiten eingesetzt oder mangelhaft darauf vorbereitet. Die Anderen erklärten das höhere Unfallrisiko mit den spezifischen Merkmalen von temporär Arbeitenden, insbesondere punkto Alter und Ausbildung.

Zur Klärung dieser Frage hat die EKAS bei der Sammelstelle für die Statistik der Unfallversicherung (SSUV) eine statistische Untersuchung über das Unfallgeschehen im Personalverleih in Auftrag gegeben. Der Verband der Personaldienstleister swissstaffing begrüsst dies. Die klärende Studie Die Resultate der Studie entlasten die Temporärbüros. Denn die Studie zeigt, dass das unterschiedliche Unfallrisiko von temporär Beschäftigten und Festangestellten mit den spezifischen Merkmalen von temporär Arbeitenden und nicht mit dem Verhalten der Personaldienstleister zusammenhängt: Zu einem guten Teil wird das höhere Unfallrisiko von temporär Arbeitenden durch die Kürze des Beschäftigungsverhältnisses verursacht.

Mangelnde Kenntnisse des neuen Arbeitsplatzes resultieren in einem erhöhten Unfallgeschehen in den ersten Wochen eines Jobs. Dies gilt für temporär Arbeitende ebenso wie für Festangestellte. Nur sind temporär Arbeitende vergleichsweise häufig neu am Arbeitsplatz, weil sie naturgemäss für kürzere Dauer im Einsatz sind als Festangestellte.

Als zweiter wichtiger Faktor spielt die Ausbildung eine Rolle für das Unfallgeschehen. Die Studie zeigt, dass Hilfskräfte – temporäre wie festangestellte – ein mehr als doppelt so hohes Unfallrisiko haben wie ausgebildete Arbeitskräfte. Wenn temporär Arbeitende häufiger verunfallen, dann deshalb, weil sie deutlich häufiger ungelernt und als Hilfskräfte im Einsatz sind als ihre festangestellten Kollegen.

Mit konkreten Massnahmen das Unfallrisiko senken „Auch wenn die Temporärbüros nicht für das höhere Berufsunfallrisiko von temporär Arbeitenden verantwortlich sind, so ist doch jeder Unfall einer zu viel“, so Georg Staub, Direktor von swissstaffing. Deshalb engagiert sich swissstaffing seit zwei Jahren in einem Projekt der EKAS, das die Unfallprävention im Personalverleih verbessern will. Ziel ist es, den betroffenen Akteuren – Einsatzbetrieben, Personalverleihern und temporär Arbeitenden – Hilfsmittel zur Verfügung zu stellen, die sie bei der Suche und Vermittlung geeigneter Arbeitskräfte unterstützen. Die Ergebnisse der EKAS-Studie bestätigen, dass das Projektteam damit auf dem richtigen Weg ist.