Archiv für November 2009

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Der Schweizerische Baumeisterverband publiziert neu zusammen mit der Credit Suisse quartalsweise den Bauindex Schweiz. Er dient als früher Indikator der Baukonjunktur in der Schweiz, indem er den Umsatz im Bauhauptgewerbe für das laufende Quartal prognostiziert (Quelle: swissstaffing).

Saisonbereinigt schwächt sich die Schweizer Baukonjunktur im 4. Quartal 2009 insgesamt zum zweiten Mal in Folge ab. Eine Normalisierung der Bautätigkeit im Tiefbau in Kombination mit der schon seit längerem schwächelnden Hochbautätigkeit hat zum Absinken geführt. Noch ist nicht eindeutig, wie rasch sich die rückläufige Baukonjunktur weiter akzentuieren wird. Klar ist jedoch, dass sich die Baukonjunktur in zunehmendem Masse auf den Tiefbau stützt. Dessen Produktionsniveau wird mittelfristig kaum zu halten sein. Mit nachlassender Dynamik im Tiefbau wird die Trendwende, wie sie sich im Hochbau bereits abzeichnet, die gesamte Baukonjunktur erfassen.

Hochbau:

Die Bautätigkeit im Wirtschaftsbau wird massgeblich von der Investitionstätigkeit privater Unternehmen beeinflusst. Somit ist es wenig verwunderlich, dass der Wirtschaftsbau in der Rezession am stärksten leidet. Ein Blick auf die Baubewilligungen verrät, dass die Planung von Hochbauprojekten neuerdings auch im Wohnungsbau deutlich nachgibt. Die moderate Entwicklung dürfte daher 2010 einem deutlichen Rückgang weichen.

Tiefbau:

Momentan werden sowohl grosse Strassenbau- als auch Bahn- und Wasserbauprojekte parallel vorangetrieben. Das sorgt kurzfristig für einen Investitionsschub.

Auch zukünftig werden langfristige Grossprojekte auf Strasse und Schiene sowie im Energiebereich für ein gewisses Produktionsniveau im Tiefbau sorgen.

Dennoch dürfte sich das nun erreichte Niveau nur schwer halten lassen. Das Wachstum der realen Tiefbauausgaben dürfte 2010 im Jahresvergleich wieder abnehmen.

Löhne im Bauhauptgewerbe

Der Baumeisterverband hat zudem kürzlich eine Lohnerhebung bei seinen Mitgliedern durchgeführt. Dies die wichtigsten Ergebnisse:

Die durchschnittlichen Monatslöhne im Bauhauptgewerbe sind zwischen Februar 2008 und Juli 2009 um beachtliche 2,2% gestiegen.

Die Stundenlöhne nahmen im selben Zeitraum durchschnittlich um 1,8% zu. Die Inflationsprognose des Staatssekretariats für Wirtschaft (SECO) beläuft sich für 2009 auf -0,4%. Damit hat das Baustellenpersonal 2009 im Durchschnitt Reallohnsteigerungen von 2,6% bzw. 2,2% erfahren. Die Bauunternehmen zahlen im Durchschnitt zwischen 5 und 8% mehr, als sie gemäss LMV und den dort fixierten Basislöhnen zu zahlen verpflichtet sind. Dies ist Ausfluss der Knappheit an Arbeitskräften im Allgemeinen und an Kadermitarbeitern im Besonderen.

Eine grosse Mehrheit (65%) der Arbeitskräfte auf Schweizer Baustellen haben einen ausländischen Pass. Sie stammen vor allem aus Portugal (28%) und Italien (14%), letztere mit abnehmender Tendenz. Die Ausländergruppe mit dem grössten Zuwachs sind die Deutschen mit einem Anteil von bereits über 4%. Es fällt auf, dass diese gut qualifiziert sind und mehrheitlich direkt durch Schweizer Firmen in Deutschland rekrutiert werden.

Was meinen Sie?

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Kürzlich stand in einer Publikation der Gratis-Presse die Nachricht, dass die Stellenanzeigen im Internet nach einem Sinkflug, der 1 ½ Jahren dauerte, wieder zunehmen. Das Risiko arbeitslos zu werden hat sich angeblich auch verkleinert.

Gemäss dem Jobpilot-Index von Monster und der Fachhochschule Nordwestschweiz (FHNW) wächst das Jobangebot zum ersten Mal seit Oktober 2009. Auch George Sheldon, Professor für Arbeitsmarktökonomie an der Uni Basel ist der Meinung, dass die sogenannten Frühindikatoren wieder nach oben zeigen und seit Sommer die Zahl der Entlassungen zurückgehen. Das subjektive Empfinden vieler Stellensuchender und solcher, die um ihren Job fürchten müssen, ist sicher anders.

Prognosen und Indizes verhalten sich bei aller Wissenschaftlichkeit oft launisch wie Diven, die den falschen Blumenstrauss erhalten haben. Ihre gute Stimmung kann von einem Moment auf den anderen kippen und Düsternis auf das Gesicht malen.

Es wird leider in vielen seriösen Quellen, und das kann man schon mit Fug und Recht als Tendenz bezeichnen, eine markante Erhöhung der Arbeitslosigkeit vorausgesagt. Zudem ist bekannt, dass viele erwerbslose Menschen in keiner Statistik erscheinen, da sie sich aus dem Berufsleben zurückziehen oder in einem Beschäftigungsprogramm stecken, um ihre ‚Employability’ zu verbessern.

Hoffen wir, dass die Sprunghaftigkeit der Prognosen bald erlahmt und die reale Wirtschaft wieder zur alten Stärke zurück findet. Oder was meinen Sie?

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Viele Menschen wissen nicht, was Sie wollen. Und es ist offenbar auch gar nicht so einfach herauszufinden, was man wirklich will. Denn Entscheide und Lebensstile werden oft von dem bestimmt, was Eltern, Freunde, Medien oder der Zeitgeist zuflüstern. Wie kann man nun erkennen, was man will?

Quelle: NZZ am Sonntag vom 22. November 2009. Beitrag von: Rolf Murbach)

Die Psychologin und Psychoanalytikerin Maja Storch hat zu diesem Thema einen Ratgeber geschrieben: «Machen Sie doch, was Sie wollen. Wie ein Strudelwurm den Weg zu Zufriedenheit und Freiheit zeigt.» Mit Fallbeispielen veranschaulicht sie komplexe psychologische Begriffe wie Motivation, Zweifel, Entscheid, Verstand, emotionales Erfahrungsgedächtnis. Dabei führt ein didaktischer Strudelwurm den Leser durch das Buch und stellt komplizierte Vorgänge in der Psyche humorvoll dar.

Die Kapitel heissen unter anderem: Der Wurm in der Ursuppe, das wurmgerechte Leben, Verhandeln mit dem Wurm, Zwangsbeglückung, der Wurm und die Liebe, die Mathematik des Wurms, die Wurmschule.

Die Inhaberin des Institutes für Selbstmanagement und Motivation und Mitbegründerin des Zürcher Ressourcen Modells ZRM verarbeitet in diesem Ratgeber aktuelle Forschungserkenntnisse aus Motivationspsychologie und Neurowissenschaften und übersetzt sie in eine verständliche Sprache mit klaren Handlungsvorschlägen (Maja Storch: Machen Sie doch, was Sie wollen! Wie ein Strudelwurm den Weg zu Zufriedenheit und Freiheit zeigt, Verlag Hans Huber Bern, 2009 ISBN 978 -3 – 456 – 84754 – 2).

Was hilft beim Suchen weiter?:

• Laufbahnberatung

Im gemeinsamen Gespräch klären Beraterin und Klient Interessen, Neigungen, Stärken, Schwächen, Ziele und Arbeitsmarktchancen. Es werden psychodiagnostische Tests und explorative Arbeitsmittel eingesetzt. Eine Beratung unterstützt die Klienten beim Entwickeln neuer beruflicher Möglichkeiten und Perspektiven. Eine Standortbestimmung und eine Potenzialabklärung ist in der Regel Teil der Laufbahnberatung. Hinzu kommt oftmals ein Coaching während der Umsetzungsphase (Bewerbung). Eine Laufbahnberatung erstreckt sich meist über drei bis fünf Sitzungen. Anbieter sind die öffentlichen und privaten Berufs-, Laufbahn- und Studienberatungen. Am Institut für Angewandte Psychologie IAP in Zürich zum Beispiel kostet eine Laufbahnberatung zwischen 2500 und 4000 Franken. In den letzten Jahren sind auf spezifische Kundengruppen spezialisierte Beratungsangebote auf den Markt gekommen, zum Beispiel Laufbahnberatungen für Menschen ab 50 oder Pensionierte.

• Assessment Center

Ein Einzel- oder Gruppen-Assessment dient zur Potenzialabklärung von Kandidaten für Führungspositionen. Dazu gehören biografische Interviews, Leistungs- und Fähigkeitstests, Neigungs- und Persönlichkeitstests sowie Übungen zur Prüfung des Analyse-, Problemlösungs- und Entscheidungsverhaltens (Computerspiele, Fallstudien). Mehrere Experten beobachten das Agieren des oder der Kandidaten in den Übungen. Präsentationen und Fallstudien zum Beispiel geben Aufschluss darüber, wie ein Thema in kurzer Zeit bearbeitet wird und glaubwürdig vor Publikum vertreten wird. Das Assessment soll Informationen liefern über Führungs- und Sozialkompetenzen, Ergebnisorientierung sowie unternehmerisches Handeln. Das Beratungsunternehmen, das Assessments durchführt, nimmt in einem Bericht Stellung, ob die geprüften Kandidaten den vom Auftrtraggeber definierten Anforderungen entsprechen und ob sie sich für eine Führungsposition eignen. Das sogenannte Development Center funktioniert ähnlich. Es fokussiert aber nicht auf die Auswahl von Kandidaten für konkrete Stellen, sondern zeigt auf, welche Entwicklungsmöglichkeiten Arbeitnehmende aufweisen.

• Outplacement-Beratung

Die Outplacement-Beratung richtet sich an Stellensuchende, die sich durch eine kurz bevorstehende oder bereits erfolgte Kündigung bzw. Freistellung beruflich neu orientieren. Sie unterstützt die betroffene Person im Bemühen, in einer angemessenen Frist, eine den Fähigkeiten und Wünschen entsprechende, neue berufliche Herausforderung zu finden. Die Neuausrichtung vollzieht sich in einem Verfahren über vier Schritte, die sich nach den individuellen Bedürfnissen unterschiedlich gewichten lassen, wobei Hilfe zur Selbsthilfe und die Entwicklung von Eigeninitiative im Vordergrund stehen. Der erste Schritt ist die persönliche Standortbestimmung. In einem zweiten Schritt werden mit einem Einzel-Assessment Stärken und Schwächen des Persönlichkeitsprofils abgeklärt. In einem dritten Schritt erfolgt die Neuausrichtung, die zum vierten Schritt, der konkreten Umsetzung und dem praktischen Vorgehen bei der Stellensuche führt (Quelle: mpw).

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Mit psychdiagnostischen Verfahren wird in Laufbahnberatungen Potenzial abgeklärt. Die Leistungs-, Intelligenz- und Persönlichkeitstests alleine sind allerdings mit Vorsicht zu geniessen. Ebenso zum Potenzial einer Person gehören Motivation, Disziplin und Kreativität.

(Quelle: NZZ am Sonntag vom 22. November 2009 ein Beitrag von Rolf Murbach).

Die Beratungsunternehmen locken mit viel versprechenden Namen: Design your live, Assessment Center, Work-life-balance, Berufs- und Lebensgestaltung. In der Studien-, Berufs- und Laufbahnberatung geht es neben der Klärung von persönlichen Interessen, Neigungen, Zielen und Marktchancen immer auch um die sogenannten Potenziale – um Stärken, brach liegende Möglichkeiten und um die Frage, wie man Zugang zu Ressourcen findet und sie im Leben nutzt. Potenzialabklärung heisst das Zauberwort und weckt bei Ratsuchenden hohe Erwartungen. Sie ist neben der Standortbestimmung zentraler Teil jeder Laufbahnberatung. Bei Potenzialabklärungen kommen wissenschaftlich abgesicherte und standardisierte psycho-diagnostische Verfahren zum Einsatz.

Die Tests geben Auskunft über Persönlichkeit, Intelligenz, Leistungsvermögen, Arbeits-, Entscheidungs- oder Sozialverhalten. Hinzu kommen explorative Arbeitsmittel, mit denen die Ratsuchenden Interessen und Neigungen erkunden.

«Die Tests sind in den letzten Jahren aussagekräftiger geworden», sagt Dieter Hauser vom Institut für Angewandte Psychologie IAP in Zürich. «Aber man sollte nicht allzu testgläubig sein. Zentral für den Beratungserfolg ist das gemeinsame Gespräch, in dem die Testresultate kritisch gewürdigt und eingeordnet werden.» Und Esther Albrecht, Beraterin am Laufbahnzentrum Zürich, erklärt: «Es ist ein Irrtum zu glauben, dass man Potenzial einfach abchecken und messen kann. Es hängt auch von der Beratungsqualität ab, wie stark sich eine Klientin ihrer Ressourcen bewusst wird. Nur wenn ein vertrauensvoller Rahmen und Unabhängigkeit gegeben sind, können Ratsuchende neue Wege denken und auch wagen.»

Die Motive, weshalb Menschen eine Standortbestimmung bzw. eine Laufbahnberatung machen, sind mannigfaltig. Ein Stellenwechsel oder Weiterbildungsentscheid steht an. Die Life-Work-Balance ist aus dem Lot. Unzufriedenheit, Burn-out, Neuorientierung oder Wiedereinstieg sind weitere Gründe für eine Beratung. Dabei gestaltet sich die Potenzialabklärung von Jugendlichen und Erwachsenen meist unterschiedlich.

• Bei Jugendlichen geht es unter anderem darum, mit Interessen-, Intelligenz- und Leistungstests abzuklären, welche beruflichen Möglichkeiten ihnen offenstehen und welche Ausbildungen sie mit grosser Wahrscheinlichkeit erfolgreich absolvieren werden – also um eine möglichst objektive Einschätzung der Erfolgschancen.
• Bei Erwachsenen wiederum stehen oftmals konkrete Fähigkeiten und Fertigkeiten für eine bestimmte Tätigkeit im Vordergrund. «Menschen, die sich verändern wollen oder müssen, möchten erfahren, welches Potenzial für eine berufliche Herausforderung gefragt ist, und sie möchten einschätzen, ob sie diesen Anforderungen genügen. Natürlich richten wir in einer Beratung das Augenmerk immer auch auf Interesse, Neigung und Motivation.»

Ein weiterer Grund, weshalb Menschen eine Beratung aufsuchen, liegt in der härteren Gangart der Arbeitswelt.

Dieter Hauser, Leiter des Zentrums Berufs-, Studien- und Laufbahnberatung am IAP, sagt: «Ich habe den Eindruck, dass Klienten in den letzten Jahren vermehrt eine Potenzialabklärung wünschen, weil sie verunsichert sind. Sie erhalten negative Rückmeldungen von ihren Vorgesetzten und wollen nun eine neutrale Einschätzung ihrer Fähigkeiten.» Zudem werde das Selbstmarketing immer wichtiger. «Vor zehn Jahren kamen die Ratsuchenden zu uns und wollten mehr über eigene Stärken und Schwächen erfahren. Heute geht es vermehrt um die Frage, wie man seine Stärken umsetzen kann, also um das Marketing in eigener Sache.»

Wenn ich in einer Domäne begabt bin, dann wird sich Erfolg schon einstellen. Diese Haltung ist ein Trugschluss, wie verschiedene Studien aufgezeigt haben.

Eine einseitige Berücksichtigung von Potenzial respektive Begabung bei Berufs- und Laufbahnentscheiden ist fragwürdig. Wer eine Tätigkeit mit grossem Interesse oder gar Leidenschaft ausübt und damit eine hohe Leistungsbereitschaft an den Tag legt, ist mit grosser Wahrscheinlichkeit erfolgreicher und zufriedener als ein anderer, wenig Engagierter mit gleicher oder sogar grösserer Begabung. Die Erziehungswissenschafterin, Laufbahnberaterin und Autorin Ulrike Stedtnitz zeigt in ihrem neusten Buch «Mythos Begabung» auf, dass beruflicher und persönlicher Erfolg nicht nur von statischen Determinanten wie Intelligenz und Begabung abhängen, sondern vom kreativen, motivierten und intensiven Umgang mit den Herausforderungen des Lebens, sei es in der Schule, im Beruf, in der Freizeit oder im Alltag. Der Neuropsychologe Lutz Jäncke, der sich seit Jahren mit den neurowissenschaftlichen Aspekten von Lernen befasst, schreibt im Vorwort: «Erfolg in diesen Lebensbereichen ist nicht das Ergebnis einer „geschenkten“ Begabung, sondern ist vielmehr abhängig von der persönlichen Erfahrung und anderen bislang vernachlässigten psychischen Funktionen wie Motivation, Disziplin und Kreativität.»

Was versteht man denn überhaupt unter Potenzial? Der Begriff ist nicht einfach zu fassen. Es geht um Stärken, Fähigkeiten, Ressourcen, wie man diese wahrnimmt und im Leben verwirklicht – und eben um Motivation, Disziplin und Kreativität. Wer sein Potenzial ausschöpft, hat, vereinfacht formuliert, eine Antwort gefunden auf die Frage «Was will ich eigentlich?», die zentrale Frage in einer Laufbahnberatung und im Leben überhaupt. «Potenzial ist wie alle psychologischen Begriffe ein Konstrukt», sagt die Psychologin Maja Storch, Inhaberin des Instituts für Selbstmanagement und Motivation Zürich. «Wir können nur beobachten. Wo Menschen bei einer Tätigkeit aufblühen, da ist Potenzial. Wenn wir etwas tun, was uns wirklich liegt und wir dabei in eine positive Stimmung versetzt werden, dann verändert sich alles in uns und reguliert sich von alleine. Wir haben Zugang zu unserer Kreativität und fühlen uns gesund. Wir sind gleichsam unser eigenes Kraftwerk.»

Doch wie findet man heraus, was einem wirklich liegt, was man aus Leidenschaft gerne tut? Für viele Menschen ist dies nicht einfach. Mit dem Verstand allein, kann man die Frage nicht beantworten, wie Maja Storch in Forschungsarbeiten aufgezeigt hat. «Das Erkennen von Potenzial ist auch eine Bewertungsleistung des emotionalen Gedächtnisses, ist also gefühlt und nicht gedacht. In Beratungen und Seminaren treffe ich immer wieder auf Menschen, die allein durch Denken herausfinden wollen, wo ihre Ressourcen liegen. Das funktioniert nicht.»

Maja Storch ist Mitbegründerin des Zürcher Ressourcen Modells, einer Selbstmanagement-Methode, bei der es um die Entwicklung von Handlungspotenzialen geht. Ein zentraler Begriff sind die sogenannten somatischen Marker. Sämtliche Erfahrungen eines Menschen werden emotional bewertet und nach einem einfachen Prinzip gespeichert. Hat die Erfahrung einen positiven Eindruck auf das eigene Wohlbefinden hinterlassen, wird sie in einem guten Gefühl markiert. Im gegenläufigen Fall wird sie mit einem schlechten Gefühl abgespeichert. Diese bewertenden Signale des emotionalen Erfahrungsgedächtnisses werden als somatische Marker bezeichnet. In ihren Seminaren arbeitet Storch mit diesen somatischen Markern. Die Teilnehmenden sollen durch Training lernen, diese Marker respektive Gefühle wahrzunehmen, also Zugang zu einem wichtigen Teil der Psyche zu finden – «dem Teil, der für nachhaltige Motivation und Selbstbestimmung eine entscheidende Rolle spielt».

Maja Storch: «Die Menschen lernen, auch in schwierigen Situationen auf die eigenen somatischen Marker zu achten und können so unkontrolliertes Verhalten durch gewollte und geplante Handlung ersetzen. Anstatt diese Signale als Ablenkung und Störfaktoren zu verstehen, kann man lernen, sie zu nutzen. Je besser wir diese Zeichen verstehen, umso glücklicher sind wir mit unseren Entscheidungen und umso überzeugender vertreten wir diese. Neben kognitiv-verstandesmässigen Einsichten sind also auch emotionale und physiologisch-körperliche Aspekte wichtig.»

Die Frage nach dem eigenen Potenzial – und damit verbunden die Verwirklichung dieser Möglichkeiten – ist also stark verknüpft mit der Frage «Was will ich eigentlich? Was ist mir wichtig?».

Die Laufbahnberaterin Esther Albrecht stellt diesbezüglich bei ihren Klienten unterschiedliche Erwartungen fest: «Jüngere Ratsuchende erkennen oftmals nicht, wie wichtig es wäre, bei einer Potenzialabklärung auf eigene Interessen und Neigungen zu achten um Erfüllung in Beruf und Leben zu erlangen. Ihr Blick ist stark auf den Arbeitsmarkt ausgerichtet. Vierzig- bis Fünfzigjährige hingegen stellen die eigenen Bedürfnisse in den Vordergrund. Bei ihnen ist die Frage „Was will ich wirklich?“ zentral.»

Alter, Ausbildung, Arbeitsmarkt, soziale Einbindung und Finanzen setzen zwar einer Neuorientierung oftmals Grenzen. Esther Albrecht erlebt aber in ihren Beratungen immer wieder, dass die Klienten schon die Auseinandersetzung mit den eigenen Möglichkeiten als bereicherend erleben.

«Viele Frauen und Männer, die sich beruflich keine Neuorientierung erlauben können, verwirklichen Neues in der Freizeit. Sie engagieren sich in Projekten, spielen Theater oder ein Instrument, besuchen Weiterbildungen.» Andererseits stellt die Laufbahnberaterin bei Menschen fest, die das Andere wagen: «Ein mutiger Schritt setzt Energien frei». Das bedeutet: Potenzial kommt dann zum Tragen, wenn man eigene Vorstellungen verwirklicht, also handelt. Maja Storch bringt es mit dem programmatischen Titel ihres neuen Buches auf den Punkt: «Machen Sie doch, was Sie wollen!»

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Heutige berufliche Karrieren verlaufen in längeren oder kürzeren Abschnitten. Firmen und Mitarbeitende müssen sich dem dynamischen Umfeld anpassen. Der Prozess vom Eintritt einer Person bis zum Verlassen einer Firma muss so umgesetzt werden, dass beidseitig jederzeit ein bestmögliches Resultat erzielt wird. Fachlich und menschlich kompetente Mitarbeitende sichern den langfristigen Erfolg eines Unternehmens (Beitrag von: Claudia Säckinger und Elisabeth Spreng).

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Beispiele für den Einsatz der Kompetenzmessung: Rekrutierung – Stellenantritt

Fehlbesetzungen: Einer der grössten Risikofaktoren im Human Resource Management. Das (Firmen)-Soll-Profil wird mit der Selbsteinschätzung der Kandidaten verglichen – die Person, die personell, fachlich, methodisch und sozial überzeugt erhält die Stelle. COMPRO+® hilft auch beim Einführungsplan.

Personalentwicklung

Stillstand bedeutet Rückschritt – Weiterbildung, fachlich und menschlich, sichert eine nachhaltige Entwicklung.  Das Aufzeigen der Kompetenzen kombiniert mit einem 360° Feedback erleichtern den Weg. Die kontinuierliche Anpassung der Mitarbeiterfähigkeiten an geänderte Marktbedingungen erfordert ein Instrument, welches zukunftsorientiert Abgleiche unterstützt und proaktiv Massnahmen aufzeigt.

Leistungsbeurteilungen

Qualifikationsrunden benötigen ein validiertes, objektives Instrument, damit die Erhebung systematisch erfolgt und Folgemassnahmen umgesetzt werden.

Arbeiten in Teams

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Management Development

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Konfliktlösung – Mentoring

Stimmen Selbst- und Fremdeinschätzung überein? Konflikte entstehen dort, wo Menschen aneinander vorbeireden. Das Aufzeigen der Divergenzen erleichtert die Objektivierung der Sichtweisen und lässt Konflikte nicht eskalieren.

Austritt – Outplacement

Personen, die sich und ihre Kompetenzen kennen, finden rascher eine neue Aufgabe. Die Trennung vollzieht sich ohne dass Altlasten zurück bleiben.