Archiv für November 2009

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Der Schweizerische Baumeisterverband publiziert neu zusammen mit der Credit Suisse quartalsweise den Bauindex Schweiz. Er dient als früher Indikator der Baukonjunktur in der Schweiz, indem er den Umsatz im Bauhauptgewerbe für das laufende Quartal prognostiziert (Quelle: swissstaffing).

Saisonbereinigt schwächt sich die Schweizer Baukonjunktur im 4. Quartal 2009 insgesamt zum zweiten Mal in Folge ab. Eine Normalisierung der Bautätigkeit im Tiefbau in Kombination mit der schon seit längerem schwächelnden Hochbautätigkeit hat zum Absinken geführt. Noch ist nicht eindeutig, wie rasch sich die rückläufige Baukonjunktur weiter akzentuieren wird. Klar ist jedoch, dass sich die Baukonjunktur in zunehmendem Masse auf den Tiefbau stützt. Dessen Produktionsniveau wird mittelfristig kaum zu halten sein. Mit nachlassender Dynamik im Tiefbau wird die Trendwende, wie sie sich im Hochbau bereits abzeichnet, die gesamte Baukonjunktur erfassen.

Hochbau:

Die Bautätigkeit im Wirtschaftsbau wird massgeblich von der Investitionstätigkeit privater Unternehmen beeinflusst. Somit ist es wenig verwunderlich, dass der Wirtschaftsbau in der Rezession am stärksten leidet. Ein Blick auf die Baubewilligungen verrät, dass die Planung von Hochbauprojekten neuerdings auch im Wohnungsbau deutlich nachgibt. Die moderate Entwicklung dürfte daher 2010 einem deutlichen Rückgang weichen.

Tiefbau:

Momentan werden sowohl grosse Strassenbau- als auch Bahn- und Wasserbauprojekte parallel vorangetrieben. Das sorgt kurzfristig für einen Investitionsschub.

Auch zukünftig werden langfristige Grossprojekte auf Strasse und Schiene sowie im Energiebereich für ein gewisses Produktionsniveau im Tiefbau sorgen.

Dennoch dürfte sich das nun erreichte Niveau nur schwer halten lassen. Das Wachstum der realen Tiefbauausgaben dürfte 2010 im Jahresvergleich wieder abnehmen.

Löhne im Bauhauptgewerbe

Der Baumeisterverband hat zudem kürzlich eine Lohnerhebung bei seinen Mitgliedern durchgeführt. Dies die wichtigsten Ergebnisse:

Die durchschnittlichen Monatslöhne im Bauhauptgewerbe sind zwischen Februar 2008 und Juli 2009 um beachtliche 2,2% gestiegen.

Die Stundenlöhne nahmen im selben Zeitraum durchschnittlich um 1,8% zu. Die Inflationsprognose des Staatssekretariats für Wirtschaft (SECO) beläuft sich für 2009 auf -0,4%. Damit hat das Baustellenpersonal 2009 im Durchschnitt Reallohnsteigerungen von 2,6% bzw. 2,2% erfahren. Die Bauunternehmen zahlen im Durchschnitt zwischen 5 und 8% mehr, als sie gemäss LMV und den dort fixierten Basislöhnen zu zahlen verpflichtet sind. Dies ist Ausfluss der Knappheit an Arbeitskräften im Allgemeinen und an Kadermitarbeitern im Besonderen.

Eine grosse Mehrheit (65%) der Arbeitskräfte auf Schweizer Baustellen haben einen ausländischen Pass. Sie stammen vor allem aus Portugal (28%) und Italien (14%), letztere mit abnehmender Tendenz. Die Ausländergruppe mit dem grössten Zuwachs sind die Deutschen mit einem Anteil von bereits über 4%. Es fällt auf, dass diese gut qualifiziert sind und mehrheitlich direkt durch Schweizer Firmen in Deutschland rekrutiert werden.

Was meinen Sie?

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Kürzlich stand in einer Publikation der Gratis-Presse die Nachricht, dass die Stellenanzeigen im Internet nach einem Sinkflug, der 1 ½ Jahren dauerte, wieder zunehmen. Das Risiko arbeitslos zu werden hat sich angeblich auch verkleinert.

Gemäss dem Jobpilot-Index von Monster und der Fachhochschule Nordwestschweiz (FHNW) wächst das Jobangebot zum ersten Mal seit Oktober 2009. Auch George Sheldon, Professor für Arbeitsmarktökonomie an der Uni Basel ist der Meinung, dass die sogenannten Frühindikatoren wieder nach oben zeigen und seit Sommer die Zahl der Entlassungen zurückgehen. Das subjektive Empfinden vieler Stellensuchender und solcher, die um ihren Job fürchten müssen, ist sicher anders.

Prognosen und Indizes verhalten sich bei aller Wissenschaftlichkeit oft launisch wie Diven, die den falschen Blumenstrauss erhalten haben. Ihre gute Stimmung kann von einem Moment auf den anderen kippen und Düsternis auf das Gesicht malen.

Es wird leider in vielen seriösen Quellen, und das kann man schon mit Fug und Recht als Tendenz bezeichnen, eine markante Erhöhung der Arbeitslosigkeit vorausgesagt. Zudem ist bekannt, dass viele erwerbslose Menschen in keiner Statistik erscheinen, da sie sich aus dem Berufsleben zurückziehen oder in einem Beschäftigungsprogramm stecken, um ihre ‚Employability’ zu verbessern.

Hoffen wir, dass die Sprunghaftigkeit der Prognosen bald erlahmt und die reale Wirtschaft wieder zur alten Stärke zurück findet. Oder was meinen Sie?

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Viele Menschen wissen nicht, was Sie wollen. Und es ist offenbar auch gar nicht so einfach herauszufinden, was man wirklich will. Denn Entscheide und Lebensstile werden oft von dem bestimmt, was Eltern, Freunde, Medien oder der Zeitgeist zuflüstern. Wie kann man nun erkennen, was man will?

Quelle: NZZ am Sonntag vom 22. November 2009. Beitrag von: Rolf Murbach)

Die Psychologin und Psychoanalytikerin Maja Storch hat zu diesem Thema einen Ratgeber geschrieben: «Machen Sie doch, was Sie wollen. Wie ein Strudelwurm den Weg zu Zufriedenheit und Freiheit zeigt.» Mit Fallbeispielen veranschaulicht sie komplexe psychologische Begriffe wie Motivation, Zweifel, Entscheid, Verstand, emotionales Erfahrungsgedächtnis. Dabei führt ein didaktischer Strudelwurm den Leser durch das Buch und stellt komplizierte Vorgänge in der Psyche humorvoll dar.

Die Kapitel heissen unter anderem: Der Wurm in der Ursuppe, das wurmgerechte Leben, Verhandeln mit dem Wurm, Zwangsbeglückung, der Wurm und die Liebe, die Mathematik des Wurms, die Wurmschule.

Die Inhaberin des Institutes für Selbstmanagement und Motivation und Mitbegründerin des Zürcher Ressourcen Modells ZRM verarbeitet in diesem Ratgeber aktuelle Forschungserkenntnisse aus Motivationspsychologie und Neurowissenschaften und übersetzt sie in eine verständliche Sprache mit klaren Handlungsvorschlägen (Maja Storch: Machen Sie doch, was Sie wollen! Wie ein Strudelwurm den Weg zu Zufriedenheit und Freiheit zeigt, Verlag Hans Huber Bern, 2009 ISBN 978 -3 – 456 – 84754 – 2).

Was hilft beim Suchen weiter?:

• Laufbahnberatung

Im gemeinsamen Gespräch klären Beraterin und Klient Interessen, Neigungen, Stärken, Schwächen, Ziele und Arbeitsmarktchancen. Es werden psychodiagnostische Tests und explorative Arbeitsmittel eingesetzt. Eine Beratung unterstützt die Klienten beim Entwickeln neuer beruflicher Möglichkeiten und Perspektiven. Eine Standortbestimmung und eine Potenzialabklärung ist in der Regel Teil der Laufbahnberatung. Hinzu kommt oftmals ein Coaching während der Umsetzungsphase (Bewerbung). Eine Laufbahnberatung erstreckt sich meist über drei bis fünf Sitzungen. Anbieter sind die öffentlichen und privaten Berufs-, Laufbahn- und Studienberatungen. Am Institut für Angewandte Psychologie IAP in Zürich zum Beispiel kostet eine Laufbahnberatung zwischen 2500 und 4000 Franken. In den letzten Jahren sind auf spezifische Kundengruppen spezialisierte Beratungsangebote auf den Markt gekommen, zum Beispiel Laufbahnberatungen für Menschen ab 50 oder Pensionierte.

• Assessment Center

Ein Einzel- oder Gruppen-Assessment dient zur Potenzialabklärung von Kandidaten für Führungspositionen. Dazu gehören biografische Interviews, Leistungs- und Fähigkeitstests, Neigungs- und Persönlichkeitstests sowie Übungen zur Prüfung des Analyse-, Problemlösungs- und Entscheidungsverhaltens (Computerspiele, Fallstudien). Mehrere Experten beobachten das Agieren des oder der Kandidaten in den Übungen. Präsentationen und Fallstudien zum Beispiel geben Aufschluss darüber, wie ein Thema in kurzer Zeit bearbeitet wird und glaubwürdig vor Publikum vertreten wird. Das Assessment soll Informationen liefern über Führungs- und Sozialkompetenzen, Ergebnisorientierung sowie unternehmerisches Handeln. Das Beratungsunternehmen, das Assessments durchführt, nimmt in einem Bericht Stellung, ob die geprüften Kandidaten den vom Auftrtraggeber definierten Anforderungen entsprechen und ob sie sich für eine Führungsposition eignen. Das sogenannte Development Center funktioniert ähnlich. Es fokussiert aber nicht auf die Auswahl von Kandidaten für konkrete Stellen, sondern zeigt auf, welche Entwicklungsmöglichkeiten Arbeitnehmende aufweisen.

• Outplacement-Beratung

Die Outplacement-Beratung richtet sich an Stellensuchende, die sich durch eine kurz bevorstehende oder bereits erfolgte Kündigung bzw. Freistellung beruflich neu orientieren. Sie unterstützt die betroffene Person im Bemühen, in einer angemessenen Frist, eine den Fähigkeiten und Wünschen entsprechende, neue berufliche Herausforderung zu finden. Die Neuausrichtung vollzieht sich in einem Verfahren über vier Schritte, die sich nach den individuellen Bedürfnissen unterschiedlich gewichten lassen, wobei Hilfe zur Selbsthilfe und die Entwicklung von Eigeninitiative im Vordergrund stehen. Der erste Schritt ist die persönliche Standortbestimmung. In einem zweiten Schritt werden mit einem Einzel-Assessment Stärken und Schwächen des Persönlichkeitsprofils abgeklärt. In einem dritten Schritt erfolgt die Neuausrichtung, die zum vierten Schritt, der konkreten Umsetzung und dem praktischen Vorgehen bei der Stellensuche führt (Quelle: mpw).

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Mit psychdiagnostischen Verfahren wird in Laufbahnberatungen Potenzial abgeklärt. Die Leistungs-, Intelligenz- und Persönlichkeitstests alleine sind allerdings mit Vorsicht zu geniessen. Ebenso zum Potenzial einer Person gehören Motivation, Disziplin und Kreativität (Quelle: NZZ am Sonntag vom 22. November 2009 ein Beitrag von Rolf Murbach).

Die Beratungsunternehmen locken mit viel versprechenden Namen: Design your live, Assessment Center, Work-life-balance, Berufs- und Lebensgestaltung. In der Studien-, Berufs- und Laufbahnberatung geht es neben der Klärung von persönlichen Interessen, Neigungen, Zielen und Marktchancen immer auch um die sogenannten Potenziale – um Stärken, brach liegende Möglichkeiten und um die Frage, wie man Zugang zu Ressourcen findet und sie im Leben nutzt. Potenzialabklärung heisst das Zauberwort und weckt bei Ratsuchenden hohe Erwartungen. Sie ist neben der Standortbestimmung zentraler Teil jeder Laufbahnberatung. Bei Potenzialabklärungen kommen wissenschaftlich abgesicherte und standardisierte psycho-diagnostische Verfahren zum Einsatz.

Die Tests geben Auskunft über Persönlichkeit, Intelligenz, Leistungsvermögen, Arbeits-, Entscheidungs- oder Sozialverhalten. Hinzu kommen explorative Arbeitsmittel, mit denen die Ratsuchenden Interessen und Neigungen erkunden.

«Die Tests sind in den letzten Jahren aussagekräftiger geworden», sagt Dieter Hauser vom Institut für Angewandte Psychologie IAP in Zürich. «Aber man sollte nicht allzu testgläubig sein. Zentral für den Beratungserfolg ist das gemeinsame Gespräch, in dem die Testresultate kritisch gewürdigt und eingeordnet werden.» Und Esther Albrecht, Beraterin am Laufbahnzentrum Zürich, erklärt: «Es ist ein Irrtum zu glauben, dass man Potenzial einfach abchecken und messen kann. Es hängt auch von der Beratungsqualität ab, wie stark sich eine Klientin ihrer Ressourcen bewusst wird. Nur wenn ein vertrauensvoller Rahmen und Unabhängigkeit gegeben sind, können Ratsuchende neue Wege denken und auch wagen.»

Die Motive, weshalb Menschen eine Standortbestimmung bzw. eine Laufbahnberatung machen, sind mannigfaltig. Ein Stellenwechsel oder Weiterbildungsentscheid steht an. Die Life-Work-Balance ist aus dem Lot. Unzufriedenheit, Burn-out, Neuorientierung oder Wiedereinstieg sind weitere Gründe für eine Beratung. Dabei gestaltet sich die Potenzialabklärung von Jugendlichen und Erwachsenen meist unterschiedlich.

• Bei Jugendlichen geht es unter anderem darum, mit Interessen-, Intelligenz- und Leistungstests abzuklären, welche beruflichen Möglichkeiten ihnen offenstehen und welche Ausbildungen sie mit grosser Wahrscheinlichkeit erfolgreich absolvieren werden – also um eine möglichst objektive Einschätzung der Erfolgschancen.
• Bei Erwachsenen wiederum stehen oftmals konkrete Fähigkeiten und Fertigkeiten für eine bestimmte Tätigkeit im Vordergrund. «Menschen, die sich verändern wollen oder müssen, möchten erfahren, welches Potenzial für eine berufliche Herausforderung gefragt ist, und sie möchten einschätzen, ob sie diesen Anforderungen genügen. Natürlich richten wir in einer Beratung das Augenmerk immer auch auf Interesse, Neigung und Motivation.»

Ein weiterer Grund, weshalb Menschen eine Beratung aufsuchen, liegt in der härteren Gangart der Arbeitswelt.

Dieter Hauser, Leiter des Zentrums Berufs-, Studien- und Laufbahnberatung am IAP, sagt: «Ich habe den Eindruck, dass Klienten in den letzten Jahren vermehrt eine Potenzialabklärung wünschen, weil sie verunsichert sind. Sie erhalten negative Rückmeldungen von ihren Vorgesetzten und wollen nun eine neutrale Einschätzung ihrer Fähigkeiten.» Zudem werde das Selbstmarketing immer wichtiger. «Vor zehn Jahren kamen die Ratsuchenden zu uns und wollten mehr über eigene Stärken und Schwächen erfahren. Heute geht es vermehrt um die Frage, wie man seine Stärken umsetzen kann, also um das Marketing in eigener Sache.»

Wenn ich in einer Domäne begabt bin, dann wird sich Erfolg schon einstellen. Diese Haltung ist ein Trugschluss, wie verschiedene Studien aufgezeigt haben.

Eine einseitige Berücksichtigung von Potenzial respektive Begabung bei Berufs- und Laufbahnentscheiden ist fragwürdig. Wer eine Tätigkeit mit grossem Interesse oder gar Leidenschaft ausübt und damit eine hohe Leistungsbereitschaft an den Tag legt, ist mit grosser Wahrscheinlichkeit erfolgreicher und zufriedener als ein anderer, wenig Engagierter mit gleicher oder sogar grösserer Begabung. Die Erziehungswissenschafterin, Laufbahnberaterin und Autorin Ulrike Stedtnitz zeigt in ihrem neusten Buch «Mythos Begabung» auf, dass beruflicher und persönlicher Erfolg nicht nur von statischen Determinanten wie Intelligenz und Begabung abhängen, sondern vom kreativen, motivierten und intensiven Umgang mit den Herausforderungen des Lebens, sei es in der Schule, im Beruf, in der Freizeit oder im Alltag. Der Neuropsychologe Lutz Jäncke, der sich seit Jahren mit den neurowissenschaftlichen Aspekten von Lernen befasst, schreibt im Vorwort: «Erfolg in diesen Lebensbereichen ist nicht das Ergebnis einer „geschenkten“ Begabung, sondern ist vielmehr abhängig von der persönlichen Erfahrung und anderen bislang vernachlässigten psychischen Funktionen wie Motivation, Disziplin und Kreativität.»

Was versteht man denn überhaupt unter Potenzial? Der Begriff ist nicht einfach zu fassen. Es geht um Stärken, Fähigkeiten, Ressourcen, wie man diese wahrnimmt und im Leben verwirklicht – und eben um Motivation, Disziplin und Kreativität. Wer sein Potenzial ausschöpft, hat, vereinfacht formuliert, eine Antwort gefunden auf die Frage «Was will ich eigentlich?», die zentrale Frage in einer Laufbahnberatung und im Leben überhaupt. «Potenzial ist wie alle psychologischen Begriffe ein Konstrukt», sagt die Psychologin Maja Storch, Inhaberin des Instituts für Selbstmanagement und Motivation Zürich. «Wir können nur beobachten. Wo Menschen bei einer Tätigkeit aufblühen, da ist Potenzial. Wenn wir etwas tun, was uns wirklich liegt und wir dabei in eine positive Stimmung versetzt werden, dann verändert sich alles in uns und reguliert sich von alleine. Wir haben Zugang zu unserer Kreativität und fühlen uns gesund. Wir sind gleichsam unser eigenes Kraftwerk.»

Doch wie findet man heraus, was einem wirklich liegt, was man aus Leidenschaft gerne tut? Für viele Menschen ist dies nicht einfach. Mit dem Verstand allein, kann man die Frage nicht beantworten, wie Maja Storch in Forschungsarbeiten aufgezeigt hat. «Das Erkennen von Potenzial ist auch eine Bewertungsleistung des emotionalen Gedächtnisses, ist also gefühlt und nicht gedacht. In Beratungen und Seminaren treffe ich immer wieder auf Menschen, die allein durch Denken herausfinden wollen, wo ihre Ressourcen liegen. Das funktioniert nicht.»

Maja Storch ist Mitbegründerin des Zürcher Ressourcen Modells, einer Selbstmanagement-Methode, bei der es um die Entwicklung von Handlungspotenzialen geht. Ein zentraler Begriff sind die sogenannten somatischen Marker. Sämtliche Erfahrungen eines Menschen werden emotional bewertet und nach einem einfachen Prinzip gespeichert. Hat die Erfahrung einen positiven Eindruck auf das eigene Wohlbefinden hinterlassen, wird sie in einem guten Gefühl markiert. Im gegenläufigen Fall wird sie mit einem schlechten Gefühl abgespeichert. Diese bewertenden Signale des emotionalen Erfahrungsgedächtnisses werden als somatische Marker bezeichnet. In ihren Seminaren arbeitet Storch mit diesen somatischen Markern. Die Teilnehmenden sollen durch Training lernen, diese Marker respektive Gefühle wahrzunehmen, also Zugang zu einem wichtigen Teil der Psyche zu finden – «dem Teil, der für nachhaltige Motivation und Selbstbestimmung eine entscheidende Rolle spielt».

Maja Storch: «Die Menschen lernen, auch in schwierigen Situationen auf die eigenen somatischen Marker zu achten und können so unkontrolliertes Verhalten durch gewollte und geplante Handlung ersetzen. Anstatt diese Signale als Ablenkung und Störfaktoren zu verstehen, kann man lernen, sie zu nutzen. Je besser wir diese Zeichen verstehen, umso glücklicher sind wir mit unseren Entscheidungen und umso überzeugender vertreten wir diese. Neben kognitiv-verstandesmässigen Einsichten sind also auch emotionale und physiologisch-körperliche Aspekte wichtig.»

Die Frage nach dem eigenen Potenzial – und damit verbunden die Verwirklichung dieser Möglichkeiten – ist also stark verknüpft mit der Frage «Was will ich eigentlich? Was ist mir wichtig?».

Die Laufbahnberaterin Esther Albrecht stellt diesbezüglich bei ihren Klienten unterschiedliche Erwartungen fest: «Jüngere Ratsuchende erkennen oftmals nicht, wie wichtig es wäre, bei einer Potenzialabklärung auf eigene Interessen und Neigungen zu achten um Erfüllung in Beruf und Leben zu erlangen. Ihr Blick ist stark auf den Arbeitsmarkt ausgerichtet. Vierzig- bis Fünfzigjährige hingegen stellen die eigenen Bedürfnisse in den Vordergrund. Bei ihnen ist die Frage „Was will ich wirklich?“ zentral.»

Alter, Ausbildung, Arbeitsmarkt, soziale Einbindung und Finanzen setzen zwar einer Neuorientierung oftmals Grenzen. Esther Albrecht erlebt aber in ihren Beratungen immer wieder, dass die Klienten schon die Auseinandersetzung mit den eigenen Möglichkeiten als bereicherend erleben.

«Viele Frauen und Männer, die sich beruflich keine Neuorientierung erlauben können, verwirklichen Neues in der Freizeit. Sie engagieren sich in Projekten, spielen Theater oder ein Instrument, besuchen Weiterbildungen.» Andererseits stellt die Laufbahnberaterin bei Menschen fest, die das Andere wagen: «Ein mutiger Schritt setzt Energien frei». Das bedeutet: Potenzial kommt dann zum Tragen, wenn man eigene Vorstellungen verwirklicht, also handelt. Maja Storch bringt es mit dem programmatischen Titel ihres neuen Buches auf den Punkt: «Machen Sie doch, was Sie wollen!»

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Heutige berufliche Karrieren verlaufen in längeren oder kürzeren Abschnitten. Firmen und Mitarbeitende müssen sich dem dynamischen Umfeld anpassen. Der Prozess vom Eintritt einer Person bis zum Verlassen einer Firma muss so umgesetzt werden, dass beidseitig jederzeit ein bestmögliches Resultat erzielt wird. Fachlich und menschlich kompetente Mitarbeitende sichern den langfristigen Erfolg eines Unternehmens (Beitrag von: Claudia Säckinger und Elisabeth Spreng).

Mit COMPRO+® steht ein praxisnahes, vielseitig einsetzbares Instrument zur Kompetenzmessung zur Verfügung.

Beispiele für den Einsatz der Kompetenzmessung: Rekrutierung – Stellenantritt

Fehlbesetzungen: Einer der grössten Risikofaktoren im Human Resource Management. Das (Firmen)-Soll-Profil wird mit der Selbsteinschätzung der Kandidaten verglichen – die Person, die personell, fachlich, methodisch und sozial überzeugt erhält die Stelle. COMPRO+® hilft auch beim Einführungsplan.

Personalentwicklung

Stillstand bedeutet Rückschritt – Weiterbildung, fachlich und menschlich, sichert eine nachhaltige Entwicklung.  Das Aufzeigen der Kompetenzen kombiniert mit einem 360° Feedback erleichtern den Weg. Die kontinuierliche Anpassung der Mitarbeiterfähigkeiten an geänderte Marktbedingungen erfordert ein Instrument, welches zukunftsorientiert Abgleiche unterstützt und proaktiv Massnahmen aufzeigt.

Leistungsbeurteilungen

Qualifikationsrunden benötigen ein validiertes, objektives Instrument, damit die Erhebung systematisch erfolgt und Folgemassnahmen umgesetzt werden.

Arbeiten in Teams

Auch im Berufsleben ergeben gute Vorlagen «Goals». COMPRO+® hilft, dass Ihre Teams über ihre volle Leistungsfähigkeit verfügen.

Management Development

Die Planung der zukünftigen Schlüsselfunktionen muss rechtzeitig beginnen. Die Auswertung der Kompetenzen, das Aufzeigen von Benefits oder Defiziten ermöglichen der Geschäftsleitung eine objektive Entscheidung. So ist gewährleistet, dass Know-how und Kompetenzen im Unternehmen erhalten bleiben.

Konfliktlösung – Mentoring

Stimmen Selbst- und Fremdeinschätzung überein? Konflikte entstehen dort, wo Menschen aneinander vorbeireden. Das Aufzeigen der Divergenzen erleichtert die Objektivierung der Sichtweisen und lässt Konflikte nicht eskalieren.

Austritt – Outplacement

Personen, die sich und ihre Kompetenzen kennen, finden rascher eine neue Aufgabe. Die Trennung vollzieht sich ohne dass Altlasten zurück bleiben.

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«Insight Discovery» hat einen wissenschaftlichen Background: Die Grundlage bildet die Typologielehre des bekannten Schweizer Psychologen C. G. Jung, welche er 1921 erstmals veröffentlicht hat (Quelle: BaZ vom 26./27. Oktober 2002 über Claudia Säckinger).

Jungs Werk über Persönlichkeit und Präferenzen wurde seither als Basis zum Verständnis der Persönlichkeit herangezogen. Nach Jung hat jeder Mensch Präferenzen, wie er seine Umwelt wahrnimmt, sie beurteilt, Entscheidungen trifft und entsprechend handelt. Diese zu erkennen und zu verstehen ist der erste Schritt für eine qualitative Verbesserung in der menschlichen Kommunikation.

Das Insights Discovery System

Das modulare Analyse- und Trainingsprogramm basiert auf einem Fragebogen (mittlerweile in 24 Sprachversionen) dem sogenannten Präferenz-Evaluator. Dieser wird vom Kandidaten in maximal 20 Minuten in ungestörter Atmosphäre ausgefüllt und bildet die Grundlage für den persönlichen Report. Die Antworten werden mittels spezieller Computer-Software generiert und ausgewertet. Diese Auswertung ist einzigartig, da sie aus mehreren Hunderttausenden von abgewandelten Aussagen aufgebaut ist. Der Report ist bewusst verständlich formuliert.

Er beinhaltet zahlreiche lösungsorientierte Handlungsempfehlungen mit dem Ziel, dass verborgene Potenziale in Zukunft besser genutzt werden können.

Wichtig ist, dass die Resultate immer mit der Beraterin in einem ca. einstündigen Gespräch analysiert werden um einen Massnahmenplan zu erarbeiten, Ziele festzulegen und den Entwicklungsprozess zu begleiten. Die Baslerin Claudia Säckinger hat langjährige Erfahrung im Bereich Human Resources. Sie leitete mehrere Jahre die Personalabteilung eines Grossunternehmens, bis sie sich vor zwei Jahren selbstständig gemacht hat, um ihr Wissen und ihre Erfahrungen als Beraterin der Wirtschaft zur Verfügung zu stellen. Zu ihren Dienstleistungen zählen: Beratung und Begleitung von Human Resources Prozessen, wie erarbeiten von Personalentwicklungskonzepten, Teamentwicklung, Coaching, Moderation und Training von Ausbildungsmodulen. Heute setzt sie mit Überzeugung auf Insights Discovery.

Der Nutzen von Insights Discovery

Wer sich mittels Insights Disvovery analysieren lässt, der lernt seine Präferenzen und deren Auswirkungen auf andere Menschen bewusst kennen und verstehen indem ein tieferes Verständnis für sich selbst entwickelt wird, seine Wirkung auf andere (Vorgesetzte, Mitarbeitende, Kollegen, Kunden) erkannt wird, die eigenen Stärken und möglichen Schwächen bewusst wahrgenommen werden, die Bereiche definiert werden, in denen man sich auf seinem persönlichen Lebensweg weiterentwickeln wird.

Die persönlichen Ressourcen können dadurch optimaler eingesetzt werden, weil man beispielsweise erkennt, dass man für eine gewisse Aufgabe oder Sache viel Energie aufwendet – dieses Engagement vom Umfeld aber gar nicht wahrgenommen, geschätzt oder ganz anders eingestuft wird.

Wie das Management damit umgeht Insights Discovery wird bei Führungskräften erfolgreich eingesetzt. Denn die Analyse der eigenen Präferenzen ermöglichen dem Vorgesetzten, seine Führungsqualitäten zu erkennen und zu verbessern. Der persönliche Report mit der Auflistung von Stärken und möglichen Schwächen, mit all seinen hilfreichen Handlungsempfehlungen, helfen der Führungskraft, sich zu fokussieren: Vermehrt kann dann auf die Stärken gesetzt werden, um gleichzeitig den bewussten Umgang mit den Mitarbeitenden und Kunden zu fördern.

Mit Insights Discovery bietet Claudia Säckinger in Basel ein bewährtes Analyse-und Trainingsprogramm an.

BaZ: Frau Säckinger, Sie waren in Ihrer Laufbahn als Personalverantwortliche für die Nachwuchsplanung zuständig, haben Mitarbeitende gecoacht, mehrere hundert Stellen besetzt, in vielen Projekten mitgearbeitet und Schulungen durchgeführt. Sie haben mit verschiedensten Beurteilungsmethoden gearbeitet, auch mit den traditionellen Analyse- und Auswahlverfahren. Heute setzen Sie auf Insights Discovery, warum diese Wahl?

Claudia Säckinger: Meine langjährigen Erfahrungen zeigen, dass herkömmliche Analysemethoden das komplexe Persönlichkeitsprofil des Menschen zu wenig differenziert aufzeigen. Ich habe daher das Akkreditierungs- Seminar besucht und bin mir sicher, dass dieses Instrument zu nachhaltigeren Resultaten führt, weil eine breite Palette der Persönlichkeit aufgezeigt wird. Wir wollen gemeinsam mit dem Mitarbeitenden herausfinden, wo dessen Präferenzen liegen und wie er damit umgehen soll und kann. Dadurch entwickelt der Mitarbeitende ein tiefes Verständnis für sich selbst – er erkennt aber auch seine Wirkung auf andere Menschen und lernt dadurch auf deren Bedürfnisse einzugehen. Im anschliessenden Auswertungsgespräch werden konkrete Entwicklungsmassnahmen erarbeitet, welche zur optimalen Zielsetzung der gewünschten Veränderung führt. Und, im Vergleich zu klassischen mehrtägigen Assessments ist der Insights Discovery sehr viel weniger Kosten- und Zeitintensiv.

BaZ: Wo sehen Sie den Einsatzbereich von Insights Discovery?

Claudia Säckinger: Das Spektrum ist ausserordentlich breit. Jede Person kann, zum Beispiel in Bezug auf eine Standortbestimmung, Neuorientierung oder bei der Suche nach geeigneten Aus- und Weiterbildungsaktivitäten, zu mir kommen und diese Analyse machen. Zu wissen welchem Präferenztypus sie angehören, erleichtert es ihnen ihre Entwicklungspotenziale zu erkenne und für ihren Erfolg zu nutzen. Klein- und Mittlere Unternehmen wenden Insights Discovery erfolgreich an in den Bereichen: Teamentwicklung, Konfliktarbeit, Verkaufstraining und für die Rekrutierung. Grossunternehmen wie Novartis, UBS oder Siemens setzen das Analyseverfahren in den Bereichen, Persönlichkeits- und Teamentwicklung, Selbstmanagement, Nachwuchsplanung und Coaching ein.

BaZ: Und was steht dann in einem persönlichen Report?

Claudia Säckinger: Ich möchte hier nur einige Themenbereiche angeben, über die er Auskunft gibt: den Arbeitsstil, Interaktion mit anderen, Umgang mit Entscheidungen, Stärken und mögliche Schwächen, Wert für das Team, effektive Kommunikation oder Barrieren für eine erfolgreiche Kommunikation, Selbst- und Fremdwahrnehmung, Vorschläge zur Weiterentwicklung und so weiter. Im anschliessenden Auswertungsgespräch werden persönliche Strategien entwickelt und weitere Zielsetzungen besprochen. Wichtig ist auch zu erwähnen, dass wenige der Aussagen von den Kandidaten in Frage gestellt werden – wir liegen bei einer Validität von etwa 85 Prozent.

BaZ: Was verändert sich in einem Unternehmen und was sind die Vorteile für das Unternehmen, wenn Insights Discovery eingesetzt wird?

Claudia Säckinger: Je besser wir die Faktoren kennen, die unsere Zusammenarbeit bestimmen, desto produktiver und zufriedener können wir alle werden. Es entsteht eine konstruktive und positive Beziehungskultur, was das innerbetriebliche Klima sowie das Image gegen Aussen also das kundenorientierte Verhalten positiv und nachhaltig prägt. Im gesamten Unternehmen wird dann offener, konstruktiver kommuniziert. Und genau in diesem Punkt sehe ich die grosse Chance: Wer diese Entwicklung fördert, wird auch im Markt erfolgreicher sein.

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Der Prozess vom Eintritt einer Person bis zu ihrem Verlassen des Unternehmens muss so umgesetzt werden, dass beidseitig jederzeit ein bestmögliches Resultat erzielt wird (Beitrag von: Claudia Säckinger Giger und Elisabeth Spreng Troller).

Fachlich und menschlich kompetente Mitarbeitende sichern den langfristigen Erfolg eines Unternehmens. Insbesondere Führungskräfte sind gefordert, nicht nur Fachkompetenz, sondern hauptsächlich Persönlichkeits- und Sozialkompetenz vorweisen zu können. Nun zeigt sich, vor allem in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU), dass die Suche nach fachlich und menschlich kompetentem Personal sehr aufwendig ist. Noch schwieriger ist es, diese Personen und ihr Know-how im Unternehmen zu halten.

Einen ausschlaggebenden Grund sehen wir im Fehlen einer systematischen Personalentwicklung, so wie es bei technischen Prozessen «state of the art» ist. Das Fehlen hat allerdings «teure» Folgen, so nimmt die Fluktuation zu und das Betriebsklima verschlechtert sich. Im Folgenden möchten wir aufzeigen, dass die Kombination von systematischem Vorgehen unterstützt mit einem Werkzeug zur Kompetenzmessung zum Ziel führen kann.

Rekrutierung – Stellenantritt

Fehlbesetzungen sind für Firmen ein grosser zeitlicher und finanzieller Risikofaktor. Stärken und Schwächen müssen frühzeitig erkannt werden, dann können wir die Person massgeschneidert fördern. Denn die systematische Personalentwicklung beginnt bereits bei der Gewinnung. Mithilfe eines Kompetenzprofils wird die Person ausgewählt, die personell, fachlich, methodisch und sozial überzeugt. Weniger Fehlbesetzungen und somit Kosteneinsparungen sind die Folge. Ein KMU-Kader kommentiert das Instrument folgendermassen: «Es ist erstaunlich, wie gut sich das Sollprofil an die firmenspezifischen Gegebenheiten anpassen lässt. Mit COMPRO+® fühle ich mich sicherer und bestätigt, die richtige Wahl getroffen zu haben.»

Eine Führungsaufgabe

Stillstand bedeutet Rückschritt – permanente Weiterbildung sichert eine nachhaltige Entwicklung. Wer hat Potenzial und Talent, um verantwortungsvollere Aufgaben zu übernehmen? Die kontinuierliche Anpassung der Mitarbeiterfähigkeiten an geänderte Marktbedingungen ist eine zentrale Führungsaufgabe. Das systemunterstützte Aufzeigen der Kompetenzen kombiniert mit einem 360-Grad-Feedback erleichtern den Weg für Unternehmen und Mitarbeitende.

Mitarbeitergespräche

Es reicht nicht, Mitarbeitende in ein Seminar zu schicken und zu glauben, dass sich konkret etwas verbessere. Es braucht strukturierte Qualifikationsrunden und professionell geführte Mitarbeitergespräche mit definierten Entwicklungs- und Folgemassnahmen zum Fördern der Stärken und Potenziale. Nun scheuen viele Unternehmen diesen Aufwand, «weil er Zeit und Geld verschlingt ».

Ein weit verbreiteter Trugschluss, denn richtig eingesetzte und geförderte Mitarbeitende sichern langfristig den Erfolg des Unternehmens.

New Placement

Immer mehr zeigt sich, dass Versetzungen sowohl für Firmen wie für Mitarbeitende viele Vorteile bringen, denn interne Wechsel vollziehen sich ohne viel Administration und die Erfahrung wird nahtlos am neuen Arbeitsplatz miteingebracht. Damit Firmen Mitarbeitende, die sich persönlich und fachlich weiterentwickeln möchten, nicht verlieren, müssen sie mit innovativen Ideen agieren. Mit Job-Rotationen, systematischen Stellvertreter-Regelungen oder Job-Enrichment-Angeboten wird das interne Know-how erhalten und die Mitarbeitenden spüren, dass ihre Anliegen ernst genommen werden. Management Development im Grossunternehmen und Nachfolgeplanung in den KMU sind ein weiteres wichtiges Thema. Was für das New Placement gilt, hat umso mehr Bedeutung bei der Bewirtschaftung der Kaderfunktionen.

Schon vor rund 15 Jahren wurden deshalb bei den Pharma-Multis Management-Development-Programme initialisiert, denn die Planung der zukünftigen Schlüsselfunktionen muss rechtzeitig in Angriff genommen werden. Viele KMU betreiben keine systematische Nachfolgeplanung für Schlüsselstellen. Wer übernimmt das Ruder, wenn der Inhaber ausfällt?

Die Angehörigen, oft gar nicht involviert in die Unternehmenskultur, wissen nicht, was zu tun ist – denn das firmenspezifische Know-how konnte nicht rechtzeitig weitergegeben werden. Das kann fatale Folgen haben – deshalb ist eine frühzeitige, gut vorbereitete Übergabe an einen Nachfolger existenziell. Auch Konfliktlösung und das Mentoring durch Personalverantwortliche sind wichtig. Die Personalverantwortlichen kennen die Regel vom «Senden» und «Empfangen» von Botschaften und wissen, wie unterschiedlich subjektive Wahrnehmungen sein können. Es entstehen Missverständnisse und Konflikte und damit verbunden Absenzen oder gar Austritte. Die Führungskräfte sind mit dem Daily Business zugedeckt, sie können sich nicht um Konfliktherde kümmern. Oft sehen wir Symptombekämpfung anstelle von Ursachenbehebung!

Subjektive Wahrnehmung

Das Umwandeln von subjektiver Wahrnehmung in objektive Tatsachen, das Aufzeigen von Divergenzen bei Selbst- und Fremdeinschätzung – im Gespräch und mittels eines Instruments – lässt Konflikte nicht eskalieren.

Austritt – Berufliche Neuorientierung

Personen, die sich und ihre Kompetenzen kennen und sich permanent weitergebildet haben, finden rascher eine neue Aufgabe. Die Trennung vollzieht sich im gegenseitigen Einvernehmen – es bleiben keine Altlasten zurück. Auch dies kann mit einem Instrument begleitet werden. Dazu das Statement eines Stellensuchenden:

«Ganz auf die stellenrelevanten Anforderungen bezogen, erhalte ich mit COMPRO+® Impulse für meine berufliche Weiterentwicklung. Dieses Werkzeug zeigt mir auf, wo ich mich verbessern kann und in welchem Berufsbild meine Kompetenzen gut zur Geltung kommen. Besonders schätze ich die ganzheitliche Betrachtungsweise. Neben der Selbsteinschätzung erfolgt auch die Beurteilung von einer Drittperson. Regelmässig angewendet, betrachte ich COMPRO+® als wichtige Stütze für meine persönliche Laufbahnplanung.»

Fazit

Ein Kompetenz-Management-System lässt Strategien rascher und transparenter umsetzen und leistet den entscheidenden Beitrag zur nachvollziehbaren und zielgerichteten Entwicklung und zur Zufriedenheit und Loyalität der Mitarbeitenden.

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Wirtschaftlich läuft Basel den Metropolitanregionen Genf, Bern und Zürich mit Siebenmeilenstiefeln davon. Bis 2020 sollen in der Nordwestschweiz 40’000 neue Arbeitsplätze entstehen. Das wären für die nächsten 10 Jahre täglich 11 Arbeitsplätze mehr.

Diese Prognosen wagen die beiden bekannten wie auch renommierten Institute Prognos und BAK Economics in ihrer neusten gemeinsamen Studie. Dieses Wachstum wird die Region beflügeln. Ca. weitere 80’000 Menschen werden sich in der trinationalen Region niederlassen. Nicht weil es nur wunderschöne Landschaften gibt, sondern für Hochqualifizierte berufliche Entwicklungsmöglichkeiten von der hiesigen Life Sciences Industrie geschaffen werden, die wie ein Magnet wirken.

Basel hat den Wachstumsturbo eingeschaltet und hängt mit der Pharmaindustrie den Rest der Schweiz ab.

Die Region muss in den nächsten Jahren noch kräftiger investieren. Pharma hat Zukunft. Die Lebensspanne der Menschen wird in den hochindustrialisierten Wirtschaftsnationen immer länger und verlangt daher Pharmaprodukte, die dieser wachsenden Lebenserwartung auch Rechnung trägt.

Interessant ist zu bemerken, dass in gewissen Medien Basel als Wirtschaftswunder bezeichnet wird. Insbesondere in Sachen Stundenproduktivität hängt die Pharmabranche mit CHF 215.- die Assekuranzbranche mit CHF 158.- und die Finanzbranche mit CHF 155.- klar ab. In der Stadt am Rheinknie war das Bruttoinlandprodukt pro Kopf beinahe doppelt so hoch als in Zürich.

Auch die städtische Entwicklung ist in Aufbruchstimmung. Im nördlichen Teil der Stadt werden mehr als 50% der Wohnbauprojekte realisiert. Viel ungenutzter Stadtboden, der bis anhin einfach sich selber überlassen wurde und als Ödland brach lag, wird endlich belebt. Der dynamische Wirtschaftsstandort mit seiner potenten Pharmaindustrie verlangt immer mehr hoch qualifizierte Fachkräfte aus dem naturwissenschaftlichen Bereich. Die Rekrutierung von neuen Life Science Fachkräften ist auch eine grosse Chance jener Personalberatungen, die sich auf diesen Sektor spezialisiert haben. Ausländische Fachkräfte werden als Wirtschaftsmotor viele andere Bereiche positiv beeinflussen, so auch die Beratungsbranche.

Novartis hat in den letzten Jahren mit seinem Campus des Wissens nicht nur architektonisch neue Eckpfeiler gesetzt, sondern auch eine Forschungs-, Arbeits- und Denkatmosphäre für die vielen hoch qualifizierten Mitarbeitenden gestaltet, die in Europa seinesgleichen sucht. Es wird jede mögliche Annehmlichkeit geboten, um die Arbeitsstimulans hoch zu halten. Novartis liess sich das bis jetzt allein in Basel ca. CHF 3 Mia. Kosten. Auch Roche, der andere gewichtige Lokalmatador, lässt sich nicht lumpen und baut für ca. CHF ½ Mia. einen neuen Konzernsitz. Auch Actelion in unmittelbarer Nähe zur Stadt, in Allschwil, baut ein Gebäude nach dem anderen, um das schnell wachsende Heer an neuen Mitarbeitenden auch genügend Arbeitsraum anbieten zu können. Viele andere Unternehmen im Life Science Bereich tun es diesen gleich.

• Die Nordwestschweiz hat schon lange keinen Grund mehr als schlichtes Mauerblümchen ihr Dasein fristen zu müssen
• Genf ist mondän und Sitz vieler internationaler Organisationen. Aber geplagt von einer schlechten wirtschaftlichen Performance
• Zürich ist der Standort vieler weltweit wichtiger Finanzdienstleister, die im Moment jedoch mit sich selber beschäftigt sind und ihre Wunden lecken
• Der Wirtschaftsraum Bern hat zu viele strukturelle Probleme und leidet seit Jahren unter einem Formtief

Basel ist jedoch die Region in der Schweiz, die in Sachen Wirtschaft deutlich und überdurchschnittlich wächst und sich langsam zum Wirtschaftsmotor für das ganze Land mausert.

Es wäre an der Zeit, wenn die politischen Entscheidungsträger/-innen das nicht nur erkennen, sondern ihre Kräfte über die Parteigrenzen hinaus bündeln und die Interessen der Nordwestschweiz mit geeinter Kraft vertreten. Die Menschen, der Arbeitsmarkt und die Entwicklung der Region sind zu wichtig, als dass man sich noch weiter irgendwelche historisch bedingte Animositäten leisten kann.

Der Superkanton Nordwestschweiz wäre ein paar nüchterne Überlegungen wert. Vielleicht gibt es ja auch in diesem Bereich eine nennenswerte Entwicklung.

Oder was meinen Sie?

Cli.gs

Sie planen Ihre Nachfolge bzw. die Nachfolger für die Schlüsselpositionen in Ihrem Unternehmen und wollen herausfinden, wer die Potentialträger sind? Sie möchten einen Pool zusammenstellen mit High Potentials, die die Zukunft Ihres Unternehmens garantieren, und wollen deren Entwicklung sicherstellen? (Beitrag von: Claudia Scherrer)

Wenn Sie auf die Organigramme Ihres Unternehmens schauen, beunruhigt Sie das Alter Ihrer Top-Kader:

• entweder sie nähern sich dem Pensionsierungsalter
• oder sie sind so jung, dass Sie befürchten, Headhunter nehmen sie Ihnen bei nächster Gelegenheit weg

Mit den Mitarbeitenden in den Schlüsselpositionen verhält es sich genau gleich.

Nachfolgeplanung — Selektion der Kandidaten

Um den Erfolg Ihres Unternehmens nachhaltig sicher zu stellen, müssen Sie etwas unternehmen. Als Entscheidungsgrundlage für eine Nachfolgeplanung mit internen Kandidaten verschaffen Sie sich einen Überblick über die Wissensstruktur und Kompetenzstruktur der Mitarbeitenden in Ihrem Unternehmen.

Mit Kompetenzanalysen und modulartig aufgebauten Assessments oder Mini-Assessments können Sie zielgerichtet bei diesem Prozess unterstützt werden. Gleichermassen werden Sie bei der Kaderselektion begleitet, wenn externe Kandidaten in die Nachfolgeplanung einbezogen werden.

Die Kompetenzanalyse gibt Aussagen zum zwischenmenschlichen Verhalten, zum Denkstil und zur Selbstorganisation bzw. Motivation. Ihr interner oder externer Kandidat macht also eine Standortbestimmung. Der Abgleich mit den Anforderungen aus der Stellenbeschreibung zeigt Ihnen den Gap auf.

Innerhalb eines Auswertungsgespräches können nun die nächsten Schritte des identifizierten potentiellen Nachfolgers festgelegt werden, um den Gap zu schliessen. Dies können Massnahmen im Fachwissen, im General Management, im Verhalten und/oder in der Führung sein.

Nutzen der Nachfolgeplanung: Mit einer aktiven Nachfolgeplanung sparen Sie Geld! Einerseits verhindern Sie Know-how Verluste und gleichzeitig motivieren Sie Potentialträger und schaffen bei denselben eine grössere Unternehmensbindung. Für Ihre Kunden geht das Geschäft reibungslos weiter.

Cli.gs

Sage und schreibe 29’000 junge Erwachsene haben im Jahr 2008 in der Schweiz die Maturität (Abitur) erworben. Diese Zahl steigt von Jahr zu Jahr. Im 2008 waren es noch ca. 1000 weniger. 1980 waren es sogar dreimal weniger als im letzten Jahr.

Ein weiterer interessanter Punkt ist, dass sich immer mehr junge Frauen für die Maturität qualifizieren, um danach an die Uni zu gehen. Die Frauen erobern die akademische Welt!

Zudem ist es auch extrem positiv, dass im letzten Jahr über 60’000 Jugendliche einen Berufsabschluss in der Tasche hatten. Ein Faktum, das für schweizerische Volkswirtschaft enorm wichtig ist. Ohne bestens qualifizierte Arbeitskräfte geht der hiesigen Wirtschaft bald das Licht aus. Hoffentlich geht auch der hiesigen Politkaste endlich ein Licht auf, wenn aufgrund der erodierenden Staatsbudgets, wieder einmal der Rotstift der Sparbemühungen bei der Bildung angesetzt wird. Das rechnet sich nie!

Das Bundesamt für Statistik überrascht übrigens noch mit weiteren Informationen. Von diesen 29’000 Maturitätsabschlüssen wurden 18’000 im Gymnasium erworben und 11’000 davon als Berufsmatur abgeschlossen. Die Berufsmatur und die intelligente Durchlässigkeit des Bildungssystems bewähren sich bestens. Bei den gymnasialen Maturitäten hat sich der Frauenanteil gewaltig gesteigert. Waren 1980 noch 42.5% der Abschlüsse von jungen Frauen realisiert worden, sind es heuer schon 58%. Das moderne schweizerische Bildungssystem bietet den Frauen die gleich guten Möglichkeiten wie den Männern.

Inzwischen belegen die Daten, dass Frauen die gebotenen Möglichkeiten intensiver nutzen, akademische Ausbildungen gezielter anstreben und diese auch meistens erfolgreich abschliessen.

Bei der Berufsmaturität, die es übrigens erst seit 1993 gibt, liegt der Anteil der Frauen, die diese auch erfolgreich abschliessen, zwischen 44 und 45%. Auch ein sehr respektabler Anteil.

Zudem liegt die Stadt Bologna nicht nur in Italien. Sie hat inzwischen 29 Schwestern. Die Bologna-Deklaration wurde im Juni 1999 von 29 europäischen Staaten, notabene auch von der Schweiz, unterzeichnet. Was war das Ziel?

• Die strukturierte Vereinheitlichung der Studiengänge
• Die Einführung des 3-stufigen Systems Bachlor-Master-Doktorat und
• die einheitliche Bewertung und Kontrolle der Leistungen durch das Kreditpunktesystem und
• die Förderung der Mobilität der Studenten/-innen zwischen den verschiedenen Universitäten

Das System ist sicher verbesserungswürdig und hinterlässt in der akademischen Welt nicht nur tiefe Spuren im positiven Sinn.

Aber die angestrebte Vereinheitlichung akademischer Bildung in Europa wird es auch den Rekruter, Arbeitgeber und dem Arbeitsmarkt als solches einfacher machen, den Gehalt der Ausbildungen besser einschätzen zu können.