Archiv für November 2009

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Das Temporärarbeitsvolumen hat im Oktober 2009 gegenüber Oktober 2008 um 10,3% abgenommen. Damit schreibt die Temporärarbeitsbranche nun seit einem Jahr negative Wachstumsraten (Quelle: swissstaffing).

Seit dem Frühjahr nehmen die Schrumpfungsraten allerdings (mit wenigen Ausnahmen) kontinuierlich ab, so dass swissstaffing von einer weiteren Erholung in den kommenden Monaten ausgeht. Dies umso mehr, als der Vergleich mit der Erwerbslosenquote der letzten Jahre zeigt, dass das Temporärwachstum jeweils rund um den Zeitpunkt eines Erwerbslosenpeaks seinen Nullpunkt erreicht. So ist zu erwarten, dass das Temporärarbeitsvolumen im Verlaufe des 2010 wieder zu wachsen beginnen wird. Denn für diesen Zeitpunkt wird der Arbeitslosenpeak von etwas über 5% prognostiziert.

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Sie möchten eine persönliche Standortbestimmung machen? Sie haben zwar Erfolg, fühlen sich aber irgendwie unzufrieden in Ihrem Beruf und wissen nicht, weshalb? Sie planen ihre Karriere und möchten für sich eine persönliche Berufsstrategie erstellen? (Ein Beitrag von Claudia Scherrer).

Lassen Sie sich schnell aus der Sackgasse führen. Wir zeigen Ihnen die nächste Abzweigung Richtung beruflicher Schnellstrasse!

• Für jede und jeden gibt es einen Beruf. Es gilt, die geeignete Berufsstrategie zu finden.
• Der Beruf ist ein wichtiger Teil im individuellen Lebenskonzept. Er kann deshalb nicht isoliert betrachtet werden.
• Jede und jeder hat das Recht auf einen befriedigenden Beruf. Weder Über- noch Unterforderung ist auf die Dauer erträglich.

Was bieten wir im Rahmen einer Berufsstrategie?

Modul 1: Vergangenheit

• Strukturiertes Interview und Analyse des Lebenslaufes
• Lösen von Aufgaben
• Zusammenfassung

Modul 2: Kompetenzanalyse (OPQ-Test, MBTI Typenbestimmung)

Modul 3: Bewerbungsstrategie

• Individuelle Zielsetzung
• Meilensteine
• Schritte

Zielgruppen für eine Berufsstrategie

• Privatpersonen
• Führungskräfte
• Unternehmen

Kurz: Menschen, die neugierig sind auf ‘Mehr’.

Der Nutzen Ihrer persönlichen Berufsstrategie

• Sie bewegen sich selbstsicher auf dem Arbeitsmarkt
• Sie lernen sich vertieft (verschiedene Instrumente) und zielgerichtet (Berufswahl) kennen
• Sie profitieren von unserem aktuellen, praxiserprobten und fundierten HR-, Führungs- und Coaching-Wissen

Wer seine berufliche Entwicklung plant, hat mehr von seiner persönlichen Entwicklung und schafft die Balance zwischen Beruf, Familie und Umfeld. Die Work-Life-Balance ist sicher gestellt.

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Die Bedeutung von Standortfaktoren, die dazu beitragen, dass die Schweiz für internationale Unternehmen attraktiv bleibt und diese ihre europäischen Hauptquartiere auch in diesem Land etablieren, werden immer wieder sträflich unterschätzt.

General Motors wird seine europäische Niederlassung in Zürich aufgeben und nach Deutschland verlegen. Das hat nichts mit der Schweiz zu tun, vielmehr mit den gegenwärtigen Problemen, die GM mit Opel hat. Trotzdem ist es eine Nachricht, die aufhorchen lässt.

Hier ein paar kurze Fakten:

Die Schweiz ist Standort von ca. 500 in- und ausländischen Konzernzentralen. Diese beschäftigen ca. 50´000 Menschen in den verschiedensten Positionen. Diese Konzernzentralen mit ihren Beschäftigten nehmen vielfältige Dienstleistungen in Anspruch, die ca. weitere 200´000 Beschäftigten Arbeit anbieten. Kürzlich hat SwissHolding, ein Verband der ca. 50 internationale tätige Industrie- und Dienstleistungsunternehmen (ohne Finanzdienstleister) eine Umfrage bei ihren Mitgliedern gestartet. Diese ergab, dass fast ein Drittel ihrer Mitglieder zum Schluss kommen, dass sich in den letzten 5 Jahren die Rahmenbedingungen in der Schweiz verschlechterten.

Welche Standortfaktoren sind wichtig für Konzernzentralen?:

• Steuerliches Umfeld
• Infrastruktur und weiche Faktoren, wie Lebensqualität, Ausbildung der Menschen und Sicherheit im öffentlichen Raum
• Regulatorische Bestimmungen, Arbeitsumfeld und Verwaltung
• Marktnähe und Marktumfeld

Was ist geschehen, dass Unternehmen vermehrt sich darüber Gedanken machen, ob der Standort Schweiz immer noch der beste ist? Aufgrund der internationalen Wirtschaftskrise nimmt der Druck auf die Schweiz zu, die konkurrenzierenden Standorte sind nicht untätig geblieben und haben gezielt ihre Vorteile angepriesen. Zudem hat die Schweiz in letzter Zeit zu oft unter Druck nachgegeben und die Rechtssicherheit geritzt. Eine Tatsache, die ein nicht zu unterschätzender Faktor bei der Beurteilung attraktiver Wirtschaftsstandorten ist.

Der Verband hat daher 10 Massnahmen gefordert, damit die Standortqualität nachhaltig verbessert wird und die starke Konkurrenz in Schach gehalten werden kann:

• Sicherstellung des internationalen Marktzugangs
• Finanzdisziplin der öffentlichen Hand (Schuldenbremse)
• Aktive Mitarbeit der Eidgenossenschaft in internationalen Gremien, ohne den Bilateralismus aufgeben zu müssen
• Stärkung des Dialogs zwischen Politik und Wirtschaft, wenn es um die Aussenwirtschaft geht
• Beseitigung von steuerlichen Nachteilen von Expatriates
• Geltendes Recht bei den Unternehmenssteuern unternehmensfreundlicher gestalten und anwenden
• Unternehmen sollten die Möglichkeit haben, dass die Aufwendungen für Forschung und Entwicklung gezielter steuerlich entlastet werden
• Die kantonale Standortförderung sollte besser mit der OSEC koordiniert werden
• Regulationsdichte nicht erhöhen und die Rechtssicherheit im Steuerwesen verbessern
• Die überschiessenden ´Helvetismen´sollen im Zaum gehalten werden. Insbesondere im Aktienrecht aufgrund überschäumender und zuweilen auch populistischer Stimmungsmache (Minder-Initative, überregulierte Vergütungspolitik, Vorschreiben der Höchstsaläre usw.)

Der Verband ist der Meinung, dass das Verbleiben dieser Konzernzentralen keine Selbstverständlichkeit ist und es daher wichtig bleibt, dass die Schweiz nicht an Attraktivität verliert, die Standortqualität akzentuiert wird und dafür sorgt, dass nicht unnötig Arbeitsplätze gefährdet werden, die für diese Volkswirtschaft unverzichtbar sind.

Der Aufwand Unternehmen dafür zu gewinnen, dass sie ihre Konzernzentralen in der Schweiz  ansiedeln, ist weitaus höher, als sie zu verlieren.

Die Konkurrenz schläft nicht und wird alles unternehmen, dass sie für ihre Wirtschaft neue Partnerschaften eingehen können. Die Schweiz ist gut beraten ihre Standortqualität zu verbessern und dafür zu sorgen, dass die internationalen Headquarters und deren Mitarbeitenden auch wohl fühlen und erfolgreich ihrer Arbeit nachgehen können.

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Das Jahr geht zur Neige. Viele Personaldienstleister erhalten verführerische Post mit “most sexy” Angeboten der einschlägigen Stellenportalen. Man lockt mit diffusen Preisnachlässen und besseren Dienstleistungen.

Der süsse Lockstoff lenkt jedoch immer weniger Personaldienstleister in die “Jobportal-Falle”. Er ist zu klebrig! Es wird Zeit, dass die Personaldienstleister von den Anbietern von Job-Portalen endlich als kongeniale Marktpartner wahrgenommen und als solche auch mündig behandelt werden. Der herablassende “Approach” ist verstaubt. Ohne diese dynamische und zukunftsorientierte Branche sind Portale impotent!

Personaldienstleister wissen sehr wohl, dass Job-Portale einen starken Einfluss auf ihre Marktpräsenz und ihren Geschäftserfolg haben. Denn viele kleine Personaldienstleister verfügen über zu wenig Wissen und Kapital, um sich eine umfassende proprietäre Webpräsenz aufzubauen, die sie weniger abhängig von einzelnen Anbietern macht.

Viele Stellensuchende finden zudem Stellenangebote dort, wo sie in konzentrierter Form vorhanden sind und schnell über ein grosses Angebot verfügt werden kann. Erst in zweiter Linie werden die Angebote der Personaldienstleister direkt auf deren Webpages angesehen. Anbieter von Job-Portalen wissen das sehr genau und lassen nichts unversucht mit ihren Dienstleistungen möglichst viele an sich zu binden. Ein Geschäftsmodell das nicht verwerflich ist. Wie steht es jedoch mit den Preismodellen? Wie steht es mit der Preistransparenz? Nicht unbedingt zum Besten!

Viele Personaldienstleister wachsen immer mehr zusammen, suchen mit Mitbewerbern komplementäre Netzwerke, um ihre Kräfte besser bündeln zu können. Ökonomische Vernunft und reifer Geschäftssinn gewinnt auch in dieser Branche an Kraft. Die Krise dampft das Misstrauen und den noch immer stark vorhandenen Futterneid schneller ein als erwartet. Denn kluge Kooperationen und neuzeitliche Offenheit führen zu vielversprechenden neuen Geschäftsmodellen, die Personaldienstleistern meistens wirtschaftlich einen starken Impetus verleihen und potenziellen Kunden diversifizierten Nutzen bieten. Was hat das aber mit den “Job-Portalen” zu tun?

Personaldienstleister tauschen sich immer mehr aus und vergleichen mit unverhohlener Neugierde und stupender Hartnäckigkeit zu welchen Konditionen Dienstleistungen von Job-Portalen angeboten werden.

Oft wird mit wachsender Verärgerung festgestellt, dass Mitbewerber, die vielleicht nur einen Steinwurf entfernt sind, zum Teil total andere Preisangebote vom selben Anbieter erhalten haben. Job-Portale publizieren Einzelpreise. Diese interessieren aber nur Unternehmen, die von Zeit zu Zeit ihre Rekrutierung mit einem elektronisch publizierten Einzelinserat unterstützen möchten. Anbieter von Jobportalen erwirtschaften jedoch einen grossen Teil ihres Umsatzes mit den Personaldienstleistern. Diese werden nach wie vor als unmündige Kunden wahrgenommen, die froh sein dürfen, dass sie überhaupt Jobangebote aufschalten dürfen. Eine Arroganz, die Personaldienstleister sich immer weniger gefallen lassen.

Insertionspreise sind das grosse Geheimnis. Hier ein kleines Beispiel:

Personaldienstleister A bucht 10 Stellen und Personaldienstleister B in der direkten Nachbarschaft ebenso. B zahlt aber mehr, weil seine Preisverhandlung weniger gut verlief oder ihm während des einlullenden Verkaufsgespräches das Gefühl vermittelt wurde, dass er einen unschlagbares Angebot erhält, weil er so wichtig ist und deshalb als langjähriger Kunde attraktive Sonderkonditionen erhält. Dieses Feuerwerk an billigen Marketingknaller, das vor allem Rauch erzeugt, die Augen tränen lässt und die Sicht behindert, wird aber langsam ermüdend.

Das Pulver ist feucht geworden. Die Branche träge. Neue Neonfarben und ein wenig Fernsehwerbung sind nicht wirklich kreativ.

Das Explosive und Innovative bleibt aus. Die Fantasie der Job-Portale ist am Versiegen. Lächerliche Gadgets, die kein vernünftiger Mensch braucht, von Werbung überladene Bildschirme, die Stellensuchende irritieren und obskure Preisreduktionen auf der Basis von nicht öffentlichen Preismodellen, damit ja kein Kunde etwas nachvollziehen kann, sind wirklich keine nennenswerte Ereignisse, die noch eine Schlagzeile wert sind. Die Branche der Personaldienstleister wird von den Portalanbietern wie eine Kuh gemolken. Der Bauer kennt den Milchpreis nicht. Der Milchbaron schon. Eine bizarre Partnerschaft.

Personaldienstleister wollen endlich Preise vergleichen können und sehen, warum sie für ein bestimmtes Angebot wie viel bezahlen müssen. Das kürzlich ins Leben gerufene Portal für Handwerker “jobbzz” macht es vor. Innert Sekunden können Personaldienstleister herausfinden was sie für ihr Geld erhalten. Das von Visual Concepts mit einem Personaldienstleister zusammen entwickelte Angebot bietet nicht nur die Möglichkeit Stellen publizieren zu können, sondern den Personalberatenden auch kluge Verwaltungsmöglichkeiten, um Bewerbende besser bewirtschaften zu können. Machen Sie das mal mit den üblichen Angeboten!

Die Anbieter von Job-Portalen müssen sich in nächster Zeit warm anziehen. Ihre Dienstleistungen werden sich immer ähnlicher und die sogenannten Alleinstellungsmerkmale (USP) sind meistens nur noch kosmetischer Firlefanz.

Vielleicht gibt es in Zukunft die Möglichkeit durch den Verband der Personaldienstleister ein Portal entwickeln zu lassen, das die Branche unabhängiger macht von jenen Anbietern, die aus ihren Preisen immer noch ein Staatsgeheimnis machen. Jenen Portalen, die aber meinen ihre Dienstleistungen kostenfrei anbieten zu müssen, kann man nur sagen: “If you´re good at something, never do it for free”. Geiz ist schon lange nicht mehr geil.

Oder was ist Ihre Meinung? Welche Preise halten Sie für Online – Stelleninserate angemessen? Machen Sie mit in unserer Umfrage des Monats November!

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Der Kanton Basel-Stadt fördert Ihre Integration mit Deutsch- und Integrationskursen, Informationsvermittlung, Beratungsangeboten, Begrüssungen für Neuzugezogene, Begegnungsmöglichkeiten und Freizeitangeboten. Sie sind herzlich eingeladen, von diesen Angeboten Gebrauch zu machen!

Bessere Aufstiegschancen durch gutes Deutsch!

Informationen zu Deutsch- und Integrationskursen erhalten Sie:

• auf dem Flyer «Deutsch in der Region Basel»
• auf der Integrationsdatenbank: www.integration-bsbl.ch
• bei einer individuellen und kostenlosen Deutschkursberatung der Ausländerberatung der GGG, Tel. 061 206 92 22

Bei dem kostenlosen Projekt «Besseres Deutsch durch Begegnung» haben Sie die Möglichkeit, aktiv mit einer deutschsprachigen Person zu kommunizieren und mehr über die schweizerische Mentalität zu erfahren. Kontakt: BENEVOL Basel, Tel. 061 261 74 24

Erleichterter Alltag durch Kenntnisse über Rechte und Pflichten!

In der Schweiz sind Mann und Frau gesetzlich gleich gestellt. Chancengleichheit gilt für alle. Rassismus, diskriminierendes Verhalten und Gewalt jeglicher Art werden nicht geduldet, weder zu Hause noch am Arbeitsplatz. Informieren Sie sich rechtzeitig über die Regeln im Berufs- und Alltagsleben sowie über den Inhalt des Basler Integrationsgesetzes, um Schwierigkeiten und Missverständnissen vorzubeugen. Hinweise zum Integrationsgesetz finden Sie unter www.welcome-to-basel.bs.ch

Nutzen Sie die kostenlose Sozial- und Rechtsberatung für Migrantinnen und Migranten in 17 Sprachen. Die Ausländerberatung der GGG, Eulerstrasse 26, 4051 Basel, klärt Fragen zu folgenden Themen:

• Basler Integrationsgesetz
• Rechte und Pflichten am Arbeitsplatz
• Mietrecht
• Sozialversicherungen
• Steuern
• Erziehung und Familienleben
• Rechte und Pflichten im Schulbetrieb
• Umgang mit der Schweizer Mentalität
• und vieles mehr

Weitere Informationen finden Sie unter: www.auslaenderberatung-basel.ch. Bei Fragen wenden Sie sich bitte an die Ausländerberatung der GGG: Tel. 061 206 92 22

Vorteilhafter Start durch wissenswerte Informationen!

Sie sind herzlich zu den Welcome-Begrüssungen für neu Zugezogene und zu den diversen Informationsabenden eingeladen. Nähere Angaben finden Sie unter: www.integration-bsbl.ch

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Codierte Ausdrücke in Arbeitszeugnisse sind nach wie vor sehr verbreitet. Die korrekte Anwendung dieser ist oft kompliziert und trägt viel zur Verwirrung bei.

Gerade jenen macht es besonders Mühe, die bei der Anwendung dieser Codes keine Übung haben und im schlimmsten Fall Formulierungen wählen, die gerade das Gegenteil bedeuten. Bei heiklen Situationen ist es ohnehin immer ratsam mit den Arbeitnehmenden über das Zeugnis zu sprechen. Meistens lohnt es sich einen Entwurf zu machen und diesen mit der betroffenen Person zu besprechen. Ist man sich seiner Sache nicht sicher, ist es auch sinnvoll, wenn man eine sachverständige Person zur Rate zieht, die mit dem modernen Arbeitsrecht vertraut ist und um das Minenfeld der Formulierungen weiss.

Am besten ist es aber nach wie vor, wenn eine uncodierte Sprache im Zeugnis obsiegt und man dies am Schluss des Textes auch ausdrücklich noch einmal erwähnt, damit die Lesenden sofort feststellen, dass keine Codierungen verwendet wurden.

Nachfolgend die Liste der in der Zeugnissprache immer noch weit verbreiteten Codierungen:

Und nachfolgend kommen die kritischen Momente in einem Arbeitszeugnis; die sogenannten k.o.-Formulierungen. Auch hier ist es ratsam, diese nur in homöopathischer Dosierung zu verwenden.

Jene die Zeugnisse erhalten, haben auch starke Rechte. Sie können jederzeit vor ein Arbeitsgericht gehen und ihre Zeugnisse anfechten. Auch hier ist es ratsam bei Bedarf eine sachverständige Person ins Vertrauen zu ziehen, die auch die Konsequenzen von gewissen Codierungen richtig beurteilen oder einschätzen kann.

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In den Zeugnissen gibt es immer wieder diese vollmundigen Formulierungen. Oft liest sich etwas besonders gut oder hört sich nett an. Was bedeutet es aber wirklich, wenn in einem Zeugnis steht: ‚Er hat stets in jeder Hinsicht sehr gute Leistungen erbracht’. Ist das nun gut oder schlecht?

Die nachfolgende Liste ist vielleicht nicht ganz vollständig. Sie beinhaltet jedoch alle wichtigen Bezeichnungen, um die codierte Zeugnissprache, die nach wie vor weit verbreitet ist und sich grosser Beliebtheit erfreut, besser nach entschlüsseln zu können.

* ‚Stets zur vollsten Zufriedenheit …’ beschreibt in der Zeugnissprache die Note „sehr gut“. Allerdings darf man diese Formel nie isoliert betrachten, denn ein gutes Zeugnis setzt sich aus vielen Bausteinen zusammen. Wirken andere Bausteine nicht stimmig, so nützt eine perfekte Zufriedenheitsformel wenig.

Es gibt Zeugnisaussteller, die verzichten auf die „vollste Zufriedenheit“ und belassen es bei der „vollen Zufriedenheit“, weil das Wort „vollste“ nicht korrektes Deutsch ist. Diese Unrichtigkeit hat sich allerdings fest in der deutschen Zeugnissprache eingenistet. Zeugnisse, in denen von der „vollen Zufriedenheit“ die Rede ist, reflektieren nach allgemeiner Ansicht die Note ‚gut’ und nicht „sehr gut“.

Andere, gleichwertige Formulierungen lauten z.B.: „Wir waren mit seinen Leistungen stets ausserordentlich zufrieden.“, „Die Leistungen haben jederzeit und in jeder Hinsicht unsere volle Anerkennung gefunden.“, „Die Leistungen werden zusammengefasst als sehr gut beurteilt.“

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Ende Oktober 2009 hat in Orlando (USA) die Jahreskonferenz des amerikanischen Verbandes der Personaldienstleister, ASA, stattgefunden. Wie jedes Jahr waren die drei Tage gespickt mit anregenden Referaten und lehrreichen Workshops. swissstaffing hat für seine Mitglieder einige Kostproben des Anlasses zusammengetragen: Die Personaldienstleister als Anführer – sofern sie nicht vergessen, dass der Mensch im Zentrum steht (Quelle: swissstaffing).

Grundsätzlich zogen sich zwei Aussagen durch alle Voten:

• Die Personaldienstleister sind die Anführer der wirtschaftlichen Erholung. Der konjunkturell vorlaufende Charakter der Branche verschafft ihnen diese Rolle. Ihre Anführerschaft manifestiert sich darin, dass die Personaldienstleister Leute an die Arbeit bringen, während es in der Gesamtwirtschaft noch immer harzt.
• Eine zentrale Herausforderung für die Personaldienstleister besteht darin, den Menschen im Vermittlungsbusiness nicht zu vergessen. Um ihn dreht sich letztendlich das ganze Geschäft. Eine Fehlentwicklung, die der Personaldienstleistung zu schaffen macht, ist, dass vielfach die Qualität der Geschwindigkeit geopfert wurde.

Die Firmenhomepage als Selektionshilfe

Ein betriebswirtschaftlicher Workshop behandelte die Bedeutung einer gelungenen Mitarbeiterauswahl. Der Redner empfiehlt, die eigene Firmenkultur, die Unternehmensvision und -mission, auf der Firmenhomepage prominent zu platzieren. Das funktioniere wie ein Filter gegenüber den Bewerbenden. Interessierte Kandidatinnen und Kandidaten würden so selber feststellen können, ob sie zum Unternehmen passen oder nicht.

Auf die Personaldienstleistung übertragen kann man daraus schliessen, dass auch Personaldienstleister ihre Wünsche und Anforderungen an ihre Bewerbenden auf ihrer Homepage platzieren sollten. Das könnte sie bei der Selektionsarbeit entlasten.

Die Sicht der Kunden: Qualität gefragt

Ein weiterer Workshop beleuchtete die Sicht der Einsatzbetriebe, insbesondere der HR-Verantwortlichen in Einsatzbetrieben, auf die Personaldienstleister. Die Aussagen des Referenten basieren auf Expertengesprächen, die dieser davor mit HR-Verantwortlichen aus mehreren Einsatzbetrieben geführt hatte. Fazit: Mit Qualität kann man die Einsatzbetriebe für sich gewinnen. HR-Verantwortliche in Einsatzbetrieben versprechen sich von der Zusammenarbeit mit Personaldienstleistern logischerweise einen Mehrwert.

Einen solchen können die Personaldienstleister, so der Referent, erbringen, wenn sie Kandidatinnen und Kandidaten vorschlagen, die nicht nur die „need to have-Kriterien“ erfüllen, sondern auch „nice to have-Qualitäten“ mitbringen. Denn Interessenten, die „nur“ gerade die Basisanforderungen erfüllen, können die HR-Verantwortlichen der Einsatzbetriebe selber finden. Das heisst also, dass die Personaldienstleister allesamt Head Hunter sein sollten, die eben besonders gute Köpfe jagen. Voraussetzung dafür ist ein breites Netzwerk. Ferner ist die Nachhaltigkeit einer Vermittlung entscheidend. Die Einsatzbetriebe schätzen es gar nicht, wenn vermittelte Arbeitskräfte nach kurzer Zeit kündigen. Ein gelungener Kandidatenvorschlag erfüllt somit drei Kriterien:

• Die oder der Bewerbende erfüllt die need to have- und mindestens 90% der nice to have-Anforderungen
• Die oder der Bewerbende will im ausgeschriebenen Bereich arbeiten
• Die oder der Bewerbende ist nicht nur durchs Geld motiviert, die ausgeschriebene Stelle anzunehmen

Will der Personaldienstleister ungefragt ein Kandidatendossier unterbreiten, so sollte die vorzuschlagende Arbeitskraft ferner:

• früher bei bekannten Arbeitgeber gearbeitet haben,
• eine sehr gute Ausbildung absolviert haben,
• nicht nur beruflich, sondern auch persönlich (z.B. aus familiären Gründen) für die betroffene Arbeitsstelle motiviert sein (die Arbeitskraft könnte anderenfalls bald wieder abspringen),
• finanziell erschwinglich sein.
  

Der Tarif für die Personaldienstleistung spielt für den Einsatzbetrieb selbstverständlich auch eine Rolle. Die befragten Experten räumten aber auch ein, dass sie durchaus bereit seien, für Qualität mehr zu bezahlen. Vom Personaldienstleister erwarten die Einsatzbetriebe ein breites Portfolio, sei es betreffend der Branche oder der Anstellungsbedingungen (temporär und fest). Zumindest in den USA arbeiten die Einsatzbetriebe in der Regel gleichzeitig mit zwei Personaldienstleistern. Was das Pricing betrifft, empfiehlt der Referent, Jahresverträge abzuschliessen. Das gibt dem Personaldienstleister einen Grund, einmal jährlich mit seinem Kunden über die Marge zu sprechen. Der Referent rät auch ausdrücklich, für gute Leistung um eine höhere Marge zu bitten.

Denn der Einsatzbetrieb traue in der Regel nur einem teureren Personaldienstleister eine wirklich gute Leistung zu. Das heisst, die Marge ist auch relevant für den Ruf des Personaldienstleisters.

Trotzdem ist für den Gewinn natürlich nicht die Marge allein relevant. Zentral ist auch die Platzierungseffizienz. Der Gewinn hängt massgeblich von dieser ab, weil der Aufwand für erfolglose Platzierungsversuche nicht entschädigt wird. Sein Referat schloss der Redner mit dem Apell an die Personaldienstleister, die HR-Mitarbeitenden in Einsatzbetrieben mit Respekt zu behandeln. Denn diese sind genauso HR-Profis wie die Beratenden der Personaldienstleister. Für eine erfolgreiche und Früchte tragende Zusammenarbeit ist der respektvolle Umgang mit ihnen matchentscheidend.

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Sie müssen ein Arbeitszeugnis Zeugnis, Arbeitszeugnis, Zwischenzeugnis, Praktikumszeugnis oder Ausbildungszeugnis schreiben. Vielleicht haben Sie aber auch eines erhalten. Oft ist das Wissen um die Chronologie und den Inhalt nicht vorhanden.

Wie muss ein Zeugnis, Arbeitszeugnis, Zwischenzeugnis, Praktikumszeugnis oder Ausbildungszeugnis strukturiert sein, damit es korrekt ist und der gängigen Arbeitspraxis und Arbeitsrecht entspricht? Es ist keine Hexerei. Nachfolgend eine kurze Anleitung wie das Grundgerüst eines solchen Dokumentes ausgestaltet sein sollte, damit es auch wirklich gut kommt. Grundsätzlich ist auch zu beachten, dass so ein Dokument immer auch eine Visitenkarte nach aussen ist. Bevor es Mitarbeitenden ausgehändigt wird, ist zu prüfen ob

• das Ausstellungsdatum stimmt
• die persönlichen Daten des Mitarbeitenden und die Anstellungsdauer richtig sind
• das Dokument rechtsgültig unterschrieben ist
• der Text grammatikalisch und inhaltlich korrekt ist

Das Erstellen von Zeugnissen, Arbeitszeugnissen, Zwischenzeugnissen, Praktikumszeugnissen oder Ausbildungszeugnissen ist eine Angelegenheit die Sorgfalt und Umsicht verlangt wie auch unbedingt ernst zu nehmen ist. Zudem kommt diesen Dokumenten auch ein gewisses arbeitsrechtliches Gewicht zu, die bei Auseinandersetzungen nicht zu unterschätzen sind.

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Eine neue Zeitung will ab Freitag (6. November) Deutschen bei der Orientierung in der Schweiz helfen. Die «Deutsche Wochenzeitung Schweiz» erscheint zur Startausgabe mit 10 000 Exemplaren, danach sollen es wöchentlich 25 000 sein, wie der Verleger und derzeitige Chefredakteur Ole Glausen am Donnerstag der Nachrichtenagentur ddp sagte. «Über allem steht ein Thema: Wir wollen es den Deutschen leichter machen, sich einzuleben und erklären, wie die Schweiz und die Schweizer ticken», sagte der 57-Jährige (Quelle: ddp).

Die Schweiz ist nach Angaben des Statistischen Bundesamtes das beliebteste Auswandererland für Deutsche. 2007 zogen über 23 400 Menschen dorthin. Laut Glausen leben rund 250 000 Deutsche bei den Eidgenossen.

Die Zeitung wolle dazu beitragen, Vorurteile zu beseitigen, die auf beiden Seiten bestünden. Sie solle unterhalten und Ratgeber sein, fügte Glausen hinzu. Die Schweiz habe 26 Kantone, da gebe es jeweils ein anderes Schul- oder Steuersystem. Ausserdem sei etwa die Krankenversicherung anders organisiert als in Deutschland. «Wir wollen den Deutschen eine Hilfestellung bieten», sagte Glausen, der auch PR-Berater ist und einen dänischen und Schweizer Pass besitzt.

Auch auf Sprachschwierigkeiten und – missverständnisse werde eingegangen. Allein das Einkaufen “kann ein Hürdenlauf sein», weiss Glausen. So heissen zum Beispiel in der Schweiz Zucchini Zucchetti. Und «Poschten» hat nichts mit der Post zu tun, sondern bedeutet einkaufen.

Die Zeitung, die zum Start 20 und danach 32 Seiten hat, wird von dem in Kopenhagen ansässigen Acoma Verlag herausgegeben. Das Blatt sei «unabhängig, kritisch, geht den wirklich wichtigen Dingen auf den Grund und setzt Akzente im täglichen Leben der deutschen Wohnbevölkerung in der Schweiz», heisst es auf der Website.

Die Publikation kostet nach Angaben von Glausen 50 Franken (umgerechnet rund 33 Euro) für 50 Ausgaben. Das sei der Portopreis. «Wir leben von den Inseraten», sagte er. Die Zeitung wird nicht am Kiosk, sondern über Abonnements verkauft und etwa auch in grossen Hotels oder Krankenhäusern ausgelegt. Bisher seien mehr als 2000 Abos verkauft worden, davon über 500 an Interessenten in Deutschland. Ab Januar sollen ähnliche Zeitungen für die Benelux-Länder und in Dänemark erscheinen.