Archiv für Dezember 2009

Cli.gs

Morgens schlagen wir die Zeitung auf oder lesen die neusten Wirtschaftsnachrichten im Web und erhalten schon den ersten starken Dämpfer des Tages. Das Klima erwärmt sich, das der Wirtschaft kühlt sich merklich ab.

Das anhaltende Stimmungstief hat sich vom Trend zur harten Realität gemausert. Viele fürchten um ihren Arbeitsplatz, wenn er nicht schon verloren ging. Da kommt die neuste positive Nachricht von der Wirtschaftsfront wie gerufen!

Der Manpower-Barometer ist seit Jahren ein sehr zuverlässiger Index, der die Entwicklung auf dem schweizerischen Arbeitsmarkt in der Regel punktgenau vorweg nimmt. Gemäss diesem Index scheint sich eine klare Erholung abzuzeichnen: Es zeigt sich für das erste Quartal 2010 eine leichte Zunahme der Personalbestände an. Im Vergleich zum Vorjahr ist der Arbeitsmarkt aber immer noch schwach auf der Brust. Das merken im Moment viele. Die Zahl der erwerbslosen Menschen steigt. Leider überdurchschnittlich stark!

Das vier Mal jährlich berechnete Barometer des Temporärstellenvermittlers bildet die Differenz zwischen den Arbeitgebern, die eine Zunahme ihres Personalbestands erwarten, und jenen, die von einer Abnahme ausgehen, ab. Für Anfang 2010 erreicht das Barometer einen Wert von +1%. Für das laufende Quartal belief sich der Wert noch auf –3%. Es geht aufwärts! Leider langsam – aber aufwärts!

Klare positive Werte zeigt der Index im Speziellen für die Nordwestschweiz und die Zentralschweiz, aber auch für Zürich. Negativ sind die kurzfristigen Arbeitsmarktaussichten dagegen für das Espace Mittelland und in der Ostschweiz.

Drücken wir dem schweizerischen Arbeitsmarkt die Daumen. Schliesslich kann er ein bisschen Glück brauchen.

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Die Immobilien- und Finanzkrise in den USA hat eine weltweite Wirtschaftskrise ausgelöst. Die in vielen Ländern resultierende Rezession hat nun die Arbeitsmärkte erreicht, so auch in der Schweiz, wo die Arbeitslosenrate steigt (Quelle: swissstaffing).

Die besonders arbeitsmarktabhängige Personalverleihbranche ist von der Krise stark betroffen. Im Dezember, Januar und Februar verzeichnete die Branche Einbrüche von –19 Prozent gegenüber derselben Vorjahresperiode. Auch in anderen Ländern Europas hat die Personalverleihbranche massive Einbussen zwischen -16 Prozent in Belgien und -32 Prozent in Spanien erlitten.

Der Beitrag der Temporärarbeit zur Begrenzung der Krise …

Die Branche des Personalverleihs kann aber eine zentrale Rolle für die Begrenzung der Wirtschaftskrise spielen.

Erstens werden durch die Temporärarbeit weiterhin Arbeitsplätze geschaffen, die es sonst nicht gäbe:

Auch wenn die Temporärarbeit momentan rückläufig ist, bekleiden rund 80 Prozent der temporär Beschäftigten Jobs, die ohne die Möglichkeit zur Flexibilisierung via Temporärarbeit nicht geschaffen worden wären.

Zweitens hat die Temporärarbeit einen stabilisierenden Effekt, indem sie als Flexibilitätsmittel die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen fördert und dadurch feste Stellen sichert.

Mit dem Einsatz von Temporärarbeit können Unternehmen besser auf Auftragsschwankungen reagieren und ihre Belegschaft an das wechselhafte Umfeld anpassen. Den Personalverleihern kommt dabei die Aufgabe zu, Kenntnisse über die Auftragslage der verschiedenen Unternehmen zu erwerben, um die temporär Arbeitenden jeweils da einsetzen zu können, wo Bedarf vorhanden ist. Dabei darf aber nicht in Vergessenheit geraten, dass Temporärarbeit nicht nur zum Spitzenausgleich, sondern auch zur strategischen Flexibilisierung der Belegschaft eingesetzt wird. So werden temporär Arbeitende zum Beispiel auch projektweise eingesetzt. Für solche Fälle würde es swissstaffing ausserordentlich begrüssen, wenn Personalverleiher in der Schweiz auch von der Kurzarbeitsentschädigung profitieren könnten, was heute noch nicht möglich ist. Gewisse EU Länder haben diese Lücke erkannt und die Kurzarbeit kürzlich auch für Personalverleiher zugelassen. In der Schweiz ist dies noch nicht der Fall, obwohl selbstverständlich auch Personalverleiher in ihrer Qualität als Arbeitgeber sowie die temporär Arbeitenden mit den ordentlichen ALV-Beiträge an die Arbeitslosenversicherung beitragen, ohne aber von allen ihren Leistungen – wie eben der Kurzarbeitsentschädigung – profitieren zu können. Dieser Missstand führt heute dazu, dass von der Krise gebeutelte Einsatzbetriebe, die temporär Arbeitende projektweise eingesetzt haben, vor die Wahl gestellt werden, diese entweder zum vollen Preis weiterzubeschäftigen oder, was viel häufiger der Fall sein dürfte, sie ganz zu entlassen, obwohl sie ihre Arbeitsleistung zumindest im Teilpensum noch sehr gut gebrauchen könnten. Und für die temporär arbeitende Person heisst das, dass sie ihren Job verliert und zu 100 Prozent der Arbeitslosenversicherung zur Last fällt. Ganz akuten Handlungsbedarf besteht zudem bezüglich der in gewissen Kantonen verfügten Zulassungsvoraussetzungen für die Kurzarbeit. In gewissen Kantonen bewilligen die Arbeitsmarktbehörden Kurzarbeit nur, wenn das Gesuch stellende Unternehmen keine temporären Mitarbeitenden (mehr) beschäftigt. Dahinter steckt wahrscheinlich die Überlegung, dass die Arbeit, die durch temporär Arbeitende erledigt wird, durch die fest angestellten Arbeitnehmenden übernommen werden soll, bevor deren Arbeit gekürzt wird. Eine solche Beurteilung verkennt aber, dass temporär Arbeitende nicht nur zum Spitzenausgleich, sondern auch zur strategischen Flexibilisierung oder projektbezogen eingesetzt werden. Deshalb kommt Prof. Thomas Geiser in einem von swissstaffing beauftragten Gutachten zum Schluss, dass eine solche Auslegung der Zulassungsvoraussetzungen für die Kurzarbeit ungeeignet und unverhältnismässig ist. Denn die Kurzarbeit hat die Erhaltung von Arbeitsplätzen zum Ziel – und dazu gehören auch die Arbeitsplätze der temporär Arbeitenden.

Drittens hilft die Temporärarbeit Arbeitslosen, im Arbeitsmarkt wieder Fuss zu fassen.

In vielen Ländern Europas, und so auch in der Schweiz, war ein wesentlicher Anteil der temporär Arbeitenden vor dem Temporäreinsatz erwerbslos. Nach dem Temporäreinsatz sind es deutlich weniger. Das heisst, dass die Temporärarbeit den Betroffenen häufig hilft, einen längerfristigen Platz im Arbeitsmarkt zu finden. Hinzu kommt, dass die Temporärarbeit gesetzlich und gesamtarbeitsvertraglich gut reguliert ist und dadurch soziale Sicherheit (Arbeitslosenversicherung, Krankentaggeld, Altersvorsorge) gewährleistet.

Personalverleiher arbeiten viertens häufig mit der öffentlichen Arbeitsvermittlung (Regionale Arbeitsvermittlungszentren) zusammen, mit dem Ziel, die Arbeitslosigkeit zu reduzieren und auf eine bestmögliche Arbeitsmarktmobilität hinzuwirken.

Im Unterschied zur öffentlichen Arbeitsvermittlung verfügen Personalverleiher häufig über bessere oder mehr Kontakte zur Wirtschaft und somit zu den offenen Stellen. Hinzu kommt, dass Personalverleiher branchenübergreifend arbeiten und deshalb Stellensuchende auch Jobs anderen, noch wachsenden Branchen zuweisen können. Handkehrum sind bei der öffentlichen Arbeitsvermittlung sämtliche stellensuchenden Personen registriert, während sich bei den Personalverleihern in der Regel nur eine Gruppe davon angemeldet hat. Bestimmte Personalverleiher und Regionale Arbeitsvermittlungszentren (RAV) arbeiten heute sehr gut zusammen. swissstaffing ist aber der Auffassung, dass diese Zusammenarbeit gerade in Krisenzeiten vertieft werden sollte. Eine optimal gestaltete Zusammenarbeit, die die Stärken beider Vermittlungsorganisationen einbezieht, kann ohne gravierende Mehrkosten wertvolle Synergien erzeugen, die allen Beteiligten dienen – allen voran den Stellensuchenden, aber auch der öffentlichen Hand und den Personalverleihern. Eine einseitige Stärkung der öffentlichen Arbeitsvermittlung zieht hingegen grosse Mehrkosten für die Rekrutierung von neuen Personalberatenden nach sich, welche die bereits verschuldete Arbeitslosenversicherung stark belasten, ohne von den Stärken der privaten Arbeitsvermittlung – insbesondere den guten Kontakten zur Wirtschaft und den effizienten Vermittlungsprozessen – zu profitieren.

Fünftes stärkt Temporärarbeit die Arbeitsmarktfähigkeit der Arbeitnehmenden.

Sie hilft ihnen, besser der Krise zu widerstehen, indem temporär Arbeitende während ihres Einsatzes berufliche und zwischenmenschliche Fähigkeiten erwerben. Dies erklärt, weshalb die Temporärarbeit, wie gezeigt wurde, die Erwerbsquote steigert. In einigen Ländern Europas, und bald auch in der Schweiz, haben temporär Arbeitende überdies Zugang zu subventionierten Weiterbildungsangeboten. Mit Inkrafttreten des GAV Personalverleih werden alle temporär Arbeitenden sowie Personalverleiher mit einem Lohnbeitrag von insgesamt 0,4 Prozent einen paritätischen Weiterbildungsfonds alimentieren. Bei diesem können interessierte temporär Arbeitende dann Weiterbildungsgutscheine beziehen, die sie bei einer vom Fonds akkreditierten Bildungseinrichtung ihrer Wahl einlösen können. Dieses Angebot soll bereits nach kurzer Temporärarbeit (von zirka einem Monat) bereitstehen und ganz im Sinne des Flexicurity-Gedankens einen Beitrag an das lebenslange Lernen – gerade auch für Erwerbspersonen mit häufigen Jobwechseln – leisten.

… und zur Grundsteinlegung für den Aufschwung

Die Personalverleihbranche wird, sobald der Aufschwung wieder einsetzt, eine der ersten Branchen sein, die vermehrt neue Stellen schaffen. Die Unternehmen werden steigenden Auftragseingängen aus Vorsicht vorerst mit der Einstellung von temporärem Personal begegnen, um abzuwarten, ob es sich um kurzfristige oder längerfristige Zunahmen handelt. Dieser Stellenzuwachs führt dann zu nachgelagerten Effekten, die in die Schaffung weiterer, auch unbefristeter Arbeitsplätze münden.

Studien zeigen, dass eine Flexibilisierung des Arbeitsmarktes in puncto Arbeitsplatzschaffung vorteilhaft wirkt.

Während beispielsweise in Frankreich in den 1980er Jahren ein Nettozuwachs neuer Arbeitsplätze erst bei einem BIP-Wachstum von 2 Prozent einsetzte, liegt dieses Niveau nach Angaben von UNEDIC heute, nachdem der französische Arbeitsmarkt insbesondere dank der Verbreitung von Temporärarbeit flexibler geworden ist, bereits bei 1 bis 1,5 Prozent. Nicht zuletzt ist zu bemerken, dass es sich bei diesen neu durch Temporärarbeit geschaffenen Stellen um Qualitätsjobs handelt, zumal die Personalverleihbranche gesetzlich und gesamtarbeitsvertraglich umfassend reguliert ist. Auf EU-Niveau ist das Prinzip der Gleichbehandlung in puncto Löhne, Arbeitszeiten und Sozialleistungen (equal treatment) in einer Richtlinie festgehalten.

Die aktuelle gesetzliche Situation in der Schweiz garantiert in machen Einsatzbranchen ebenfalls die Gleichbehandlung von temporär Arbeitenden mit Festangestellten. Mit dem Inkrafttreten des GAV Personalverleih wird das Prinzip der Gleichbehandlung dann auch auf die übrigen Einsatzbranchen ausgedehnt.

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Auch in der Metropolitanregion Basel sind die Auswirkungen der Wirtschafts- und Finanzkrise zu spüren. Während sich die Anzeichen für ein Ende der Krise mehren, sind sich selbst Experten hinsichtlich der kurz- und mittelfristigen Auswirkungen unsicher. Diese Unsicherheit überträgt sich auf die Medien und die Gesellschaft insgesamt und für viele Einwohner und Einwohnerinnen stellt sich die Kernfrage: wie sicher ist mein Arbeitsplatz, vor welchen Herausforderungen steht mein Unternehmen und wie sind die mittelfristigen Perspektiven meiner Branche einzuschätzen?

(Quelle: metrobasel)

Vor diesem Hintergrund wurden in der metrobasel studie „Schlüsselbranchen der Metropolitanregion Basel: Perspektiven 2020“ die Perspektiven der 11 zentralen Branchen der Region analysiert:

Pharmaindustrie, Agrartechnologie, Spezialitätenchemie, Medizinaltechnik, Investitionsgüterindustrie, Banken, Versicherungen, Verkehr/Logistik, Messewesen, Tourismus und Kreativwirtschaft. Die Prognos AG, Basel hat diese Studie in den Monaten Juli bis Oktober 2009 unterstützt durch BAK Basel sowie ein rund 35-köpfiges metrobasel Perspektiventeam und Branchenexperten mit dem Ziel erarbeitet, einen umfassenden Überblick über die Schlüsselbranchen der Region zu geben.

Basis ist ein Blick auf die jeweilige Entwicklung in jüngster Vergangenheit. Darauf aufbauend werden die zentralen marktseitigen und standortspezifischen Einflussfaktoren diskutiert. Somit umfasst die Analyse die gesamte Bandbreite von der Konkurrenzanalyse, über die konjunkturelle Abhängigkeit, die Einflüsse internationaler Regulierung bis zu standortspezifischen Regulierungsaspekten, die Kooperation mit Forschung und Lehre, die Infrastruktur und die allgemeine Standortattraktivität.

Bis 2020: 11 Schlüsselbranchen als Wachstumstreiber

Das zentrale Ergebnis der Studie ist, dass die Metropolitanregion Basel über 11 primär exportorientierte Schlüsselbranchen verfügt, die grundsätzlich gut für die zukünftigen Herausforderungen positioniert sind. Die grosse Mehrheit der Schlüsselbranchen beabsichtigt, Arbeitsplätze in der Region aufzubauen. Auf Basis der Unternehmensaussagen kann mit einem direkten Beschäftigungsaufbau in Höhe von rund 20.000 Arbeitsplätzen in der Region bis 2020 gerechnet werden.

Diese qualifizierte Schätzung übertrifft die Erwartungen der beteiligten Institute deutlich. Wachstumstreiber werden die Life-Science-Branchen sein. Zudem verfügt die Region über ein mehrheitlich konjunkturresistentes Branchenportfolio und dürfte ohne grosse Einbrüche aus der Finanz- und Wirtschaftskrise hervorgehen.

Diese Aspekte können nicht hoch genug bewertet werden, denn vergleichbare Regionen verfügen in der Regel nur über einige wenige Branchen mit positiver Umsatz- und Beschäftigungsentwicklung. Allerdings sind diese positiven Aussichten nicht selbstverständlich und erfordern Anstrengungen aller Akteure in der Region, wenn es darum geht, das Erreichte zu erhalten und punktuell zu verbessern.

Trotz attraktiver Rahmenbedingungen Rahmenbedingungen…

Es zeigt sich, dass die Metropolitanregion Basel über eine Vielzahl positiver Standortfaktoren verfügt, die weiterhin gepflegt werden müssen. Dazu gehören die fiskalische Attraktivität, der flexible Arbeitsmarkt sowie der einfache Zugang zu hochqualifizierten ausländischen Arbeitskräften (Personenfreizügigkeit). Es konnten jedoch einige branchenübergreifende Einflussfaktoren identifiziert werden, die Handlungsbedarf signalisieren, damit die Branchen ihr Wachstums- und Beschäftigungspotenzial ausschöpfen können. Die zentrale marktseitige Gemeinsamkeit der Schlüsselbranchen ist die starke Exportorientierung. Die umsatzmässig bedeutendsten Absatzmärkte werden auch zukünftig Westeuropa und Nordamerika sein, die Dynamik der Entwicklung wird allerdings von den Schwellenländern – insbesondere China und Indien – ausgehen. Hier spielt für einzelne Branchen die demographische Entwicklung in den jeweiligen Märkten eine zentrale Rolle.

Einige Branchen sind in einem stark regulierten Umfeld tätig. Dazu gehören neben den Life Sciences auch die Finanzdienstleistungen. Hier ist zukünftig mit stärkeren internationalen Regulierungsbemühungen zu rechnen, beispielsweise im Bereich der Zulassungsbedingungen von Medikamenten oder für Finanzdienstleistungen im Nachgang der Finanzkrise. In den genannten Branchen ist auch mit standortspezifischen Regulierungen auf nationaler Ebene zu rechnen.

Die Ausbildung von hochqualifizierten Arbeitskräften und eine starke Grundlagenforschung an den Hochschulen sind mitentscheidend für die zukünftige Entwicklung der Branchen in metrobasel. Praktisch sämtliche Schlüsselbranchen sind auf hochqualifiziertes Personal angewiesen, das zum Teil nur aus dem Ausland angeworben werden kann. Somit kommt dem Faktor Lebensqualität in der Metropolitanregion Basel eine ausserordentliche Bedeutung zu.

….verbleibt ein Handlungsbedarf

Diese Einflussfaktoren wirken grundsätzlich branchenübergreifend, so dass die daraus abgeleiteten Handlungsempfehlungen ebenfalls übergreifend gelten:

• Einfacheren Zugang zu den Absatzmärkten mittels entsprechender Freihandelsabkommen, bei gleichzeitigem Schutz des geistigen Eigentums
• forschungsfördernde Ausgestaltung von Preis-, Zulassungs- und Forschungsregulierungen
• Vermeidung von die Standortattraktivität schädigenden nationalen Alleingängen in der Regulierung, insbesondere im Bereich der Finanzdienstleister
• Verbesserung der Erreichbarkeit der Region mittels Infrastrukturinvestitionen
• Gezielte Investitionen in Forschung und Bildung, insbesondere in naturwissenschaftliche Fächer und Ausbau der Zusammenarbeit mit der Privatwirtschaft
• Steigerung der Attraktivität und Lebensqualität der Region für Arbeitskräfte, Touristen und die Host City-Funktion (Messe).

Von Branche zu Branche

Die Perspektiven der elf Schlüsselbranchen sehen aufgrund der metrobasel-Studie wie folgt aus:

Pharma:

Sie bekennt sich ausdrücklich zum Standort Basel und investiert entsprechend langfristig. Die Koexistenz von grossen multinationalen Konzernen, Start-up-Firmen, führenden Hochschulen und dem Cluster biomedizinischer Forschung schaffen einen fruchtbaren Boden für weitere Neugründungen. Die Produkte-Pipelines von Roche und Novartis sind gut gefüllt.

Agro:

Diese Branche, repräsentiert durch Syngenta, hat global ein hohes Wachstumspotenzial, das aber in der Region unter dem von Pharma liegt. Die Verankerung in den jeweiligen Märkten wird zunehmen. Der Aufbau neuer Forschungs- und Entwicklungszweige findet wegen der strikten Regulierung ausserhalb der Schweiz statt.

Spezialitätenchemie:

Diese Industrie steht vor harten Zeiten. Ihr machen der anhaltende Konkurrenzdruck und die Sandwich-Position zwischen mächtigen Zuliefern und Abnehmern zu schaffen. Weitere Restrukturierungen sind angesagt. Die Beschäftigung wird kurz- und mittelfristig sinken. Wenn sich die Unternehmen mit innovativen Produkten behaupten, kann der Abwärtstrend gestoppt werden.

Medizinaltechnik:

Deren Vorzeichen sehen ausgesprochen gut aus. Die globale Nachfrage steigt durch den demografischen Wandel sowohl in den Industriestaaten als auch in den Schwellenländern. Zusätzlich sorgt das zunehmende Wohlstandsniveau für mehr Bestellungen.

Investitionsgüterindustrie:

Der rezessionsbedingte Absatzeinbruch der mit Schwergewicht im Südbadischen tätigen Branche führt dazu, dass einige Maschinenbausegmente erst 2012 wieder das Umsatzniveau von 2007 erreichen. Die Anzahl der Angestellten in der Branche nimmt bis 2020 leichtzu. Bedeutender ist der Zuwachs in der Mess- und Regeltechnik. Für die Automobilzulieferer fällt die künftige Entwicklung unterdurchschnittlich aus.

Banken:

Der Schweizer Bankensektor wächst aufgrund der Standortvorteile schneller als die Gesamtwirtschaft. Die Basler Institute jedoch entwickeln sich langsamer im Vergleich zur Zürcher Konkurrenz, im Vergleich zum Schweizer Durchschnitt aber dynamischer. Am Standort Basel gelten die Retail-, Kantonal- und Privatbanken als Stützen. Der grösste Personalabbau bei den Grossbanken UBS und Credit Suisse dürfte vollzogen sein. Die Erträge und Gewinne dürften stärkere Zuwächse als die Beschäftigung erzielen.

Versicherungen:

Die lokalen Versicherer sehen sich einem gesättigten Heimmarkt gegenüber. Der globale regionale und globale Bedarf nach Vorsorgeprodukten bedeutet eine Chance. Erhebliche Möglichkeiten sind in der Anpassung der regulatorischen und steuerlichen Rahmenbedingungen auszumachen. Die Beschäftigung entwickelt sich positiv.

Verkehr und Logistik:

Getrieben von der Entwicklung der Rheinhäfen, dem Ausbau der Südzone des EuroAirports und dem Wachstum der hiesigen Firmen steht die Branche vor hoffnungsvollen Jahren. Eine Verbesserung der Infrastruktur kann die Dynamik beschleunigen. Unabhängig davon sollte sich die positive Entwicklung der Basler Logistikbranche nach Ende der Rezession fortsetzen, sowohl hinsichtlich der Beschäftigung als auch der Erträge.

Messewesen:

Die starke nationale Position und vor allem auch die Modernisierung des Geländes verleihen der Messe Schweiz einen zusätzlichen Schub. Der Bereich Event Services unterstützt die Entwicklung, insbesondere durch die Auslandsaktivitäten. Die Messen „Baselworld“ und „Art Basel“ sind die Flaggschiffe und führen zu mehr Beschäftigung. Eine dritte weltweit führende Messe wird allerdings mit 2020 voraussichtlich nicht auf die Beine gestellt werden können.

Tourismus:

Mit der Erholung der Weltwirtschaft verbreitert sich der Touristenstrom wieder. Basel zählt auf sein kulturelles Angebot und Erreichbarkeit. Weil mit der Messe, der Erweiterung des Kunstmuseums und diversen Verkehrsprojekten respektable Investitionsprojekte fertiggestellt werden, rechnet der Tourismus tendenziell auch mit einer zunehmenden Beschäftigung.

Kreativwirtschaft:

Die hervorragende kulturelle Infrastruktur festigt den Standort der Metropolitanregion Basel. Innerhalb der Kreativwirtschaft generieren Architektur und Kunst bis 2020 tendenziell mehr Beschäftigung. Die öffentliche finanzielle Unterstützung bedeutet ein wichtiger Einkommensbestandteil. Andere Segmente, zum Beispiel der Buchmarkt, verlieren hingegen an Bedeutung.

Die metrobasel Studie kann bei der Geschäftsstelle von metrobasel, Aeschenvorstadt 4010 Basel Tel. 061 272 11 44, Email: office@metrobasel.org bestellt werden.

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Pferde sind sehr feinfühlig und geben ehrliches Feedback, losgelöst von unseren menschlichen Urteilen und Vorurteilen. In Zusammenarbeit mit einem Coach können sie die Selbstheilungskräfte mobilisieren und beschleunigen.

Ein Beitrag von: Christine Odette Meier, eidg.  dipl. PR-Beraterin und Coach, IM DIALOG, Basel

André Flammer, Personalleiter der Helvetia ist besorgt. Nach längerer krankheitsbedingter Abwesenheit ist Alain. F. (Name geändert) am Arbeitsplatz zurück. Doch sein Gesundheitszustand hat sich kaum verbessert. Schon nach kurzer Zeit ermüdet der 43-jährige Mann, leidet an depressiver Verstimmung und hält den beruflichen Belastungen nicht mehr stand. Nach mehreren Gesprächen mit dem Mitarbeiter empfiehlt ihm der Personalleiter ein pferdegestütztes Coaching, um diese Lebenskrise zu überwinden.

Empowerment mit einem Tier? Ja, denn ein Pferd ist nicht nur eine kraftvolle, majestätische Erscheinung, es ist auch eine sensible Persönlichkeit, die Gemütszustand und Verhaltensmuster im Menschen erkennt und darauf reagiert, ohne dabei verletzend zu wirken.

Der Vierbeiner spürt instinktiv, was dem Menschen fehlt  und gibt ihm auf seine Weise Rückmeldung: Denn Pferde messen uns nicht an dem, was wir wissen oder geleistet haben, sondern nehmen unser gegenwärtiges Verhalten wahr.

Selbstverantwortung

Wie der erwähnte Mitarbeiter leiden heute viele Menschen an diesen Zuständen der inneren Leere, der seelischen, körperlichen Verausgabung und der Hoffnungslosigkeit – dem Burnout-Syndrom. Neben Energielosigkeit, emotionaler Erschöpfung und innerer Distanziertheit zur Arbeit machen sich auch verschiedene körperliche Anzeichen bemerkbar. Ein wichtiges Syndrom dieser Erkrankung ist, dass sich die Betroffenen nicht mehr selbst helfen können und externe Unterstützung benötigen.

Beim pferdegestützten Coaching setzt der Coach das Empowerment ein – einen Prozess der Selbstermächtigung.

Er hilft dem Cochee – Alain F.-, einen Zustand der Selbstverantwortung und Selbstbestimmung zu erreichen sowie Gestaltungsspielräume und eigene Ressourcen wahrzunehmen und zu nutzen. Mit unterschiedlichen Methoden und Techniken begleitet der professionelle Coach den Coachee und unterstützt ihn dabei, seine Lebensfreude und Energie, sein Selbstwertgefühl und seine Entscheidungs- und Arbeitsfähigkeit zurückzugewinnen. Dabei werden die Stresssymptome, Denk- und Handlungsmuster sowie das Selbstbild des Betroffenen ganzheitlich betrachtet.

Das Pferd als eigentlicher Co-Trainer hilft, die Sinne zu wecken und internalisierte Verhaltensmuster aufzudecken. Pferdegestütztes Coaching ist keine Reittherapie auf dem Pferd, sondern ein Arbeiten unter Einbezug des Pferdes. Coach, Coachee und Pferd begeben sich in die Natur, um Abstand zu gewinnen und mit bestimmten Übungen (Halten und Führen des Pferdes, Motivationsarbeit, Setzen von Grenzen etc.) Neues zu erproben. Dabei reagiert das Pferd instinktiv auf Verhalten und Gemütszustand des Coachee. Der Vierbeiner spürt Angst und Trauer genauso wie Gelassenheit und Freude; vieles spielt sich auf der emotionalen Ebene ab, was die Aufnahme- und Lernbereitschaft des Coachee unterstützt.

Erhalt der Arbeitsfähigkeit

Wichtig für den nachhaltigen Erfolg des Coachings ist die Kooperation von Personalleiter, Vorgesetztem, Coach und Coachee. Innerhalb dieses Verbandes werden klare Ziele formuliert, Arbeitsprozesse überdacht und in Etappen überprüft. Allenfalls werden auch weitere Spezialisten (Ärzte) beigezogen. Während des One-on-one-Coachings hatte Alain F. diverse Schlüsselerlebnisse und bekam sein Leben wieder in den Griff. Die Arbeitsfähigkeit bei Helvetia blieb während des ganzen Coaching-Prozesses mit einem Teilpensum erhalten, was die vollumfängliche Reintegration in den Arbeitsprozess förderte.

Rückblickend fasst Alain F. seine Erfahrungen wie folgt  zusammen:

„Weg vom Alltag, in unbeschwerter Umgebung und ohne Zeitdruck, lerne ich, die Welt durch neue Augen zu sehen, meine eigenen Kraftquellen zu reaktivieren und mich an kleinen Dich zu erfreuen. Die Stunden, die wir zu dritt im Wald verbrachten und arbeiteten, waren einmalig. Unvergesslich sind die Momente, als der Wallach mit seinem feinen Gespür mich aus meinen Tiefs holte, indem er mich stupste und vorwärts stiess, wenn er merkte, dass ich kein Weiterkommen sah. Momente, in denen meine Coachfrau mich „auffing“, mir den Rücken stärkte und die Suche nach neuen individuellen Lösungen weiterging.“

Fragen Sie doch die Fachfrau! Christine Odette Meier von IM DIALOG steht Ihnen für weitere Auskünfte gerne zur Verfügung. Empowerment mit einer Pferdestärke!

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62% der Schweizer Unternehmen setzen flexible Arbeitsformen ein: 23% der Unternehmen nutzen Temporärarbeit. Weitere 39% bevorzugen andere Formen flexibler Arbeit wie Teilzeitarbeit oder flexible Arbeitszeitkalender. Flexible Arbeitsformen dienen den Schweizer Unternehmen einerseits zum Ausgleich von Auftragsspitzen und andererseits als kostensenkende Antwort auf die Globalisierung (Quelle: swissstaffing).

Die Globalisierung und die Intensivierung des Wettbewerbs lösen auf Unternehmenseite allerdings nicht nur eine Flexibilisierung der Arbeit aus. Verbreiteter ist bei den Schweizer Unternehmen als Reaktion auf die Globalisierung die Entwicklung von Massnahmen, die die Mitarbeitenden fördern und auf den Erhalt ihrer Arbeitsfähigkeit abzielen.

So investieren 61% der Unternehmen in die Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden, davon 34% sogar intensiv. 45% der Unternehmen setzen sich für die Gesundheit und die Work-Life-Balance ihrer Mitarbeitenden ein, davon 26% intensiv.

Auch im Hinblick auf die demographische Alterung und die sich abzeichnende Verknappung der Arbeitskräfte möchten die Schweizer Unternehmen sorgsam mit ihren Mitarbeitenden umgehen und ihre Arbeitsfähigkeit fördern. Etliche Unternehmen sehen sich schon heute einem Arbeitskräftemangel ausgesetzt. Trotz konjunkturellem Abschwung waren 30% der Schweizer Unternehmen im Herbst 2008 mit einem Arbeitskräftemangel konfrontiert. Zur Rekrutierung im Ausland greifen die Schweizer Unternehmen auch nach Einführung der vollen Personenfreizügigkeit nicht generell, sondern in erster Linie bei Engpässen am Arbeitsmarkt zur Ausschöpfung ihres Wachstumspotentials. Auch im Hinblick auf die sich abzeichnende, demographisch bedingte Arbeitskräfteverknappung beabsichtigen die Unternehmen keine massive Ausweitung der Auslandsrekrutierung.

Allerdings planen sie auch nur selten eine Ausdehnung der Rekrutierung auf bisher am Arbeitsmarkt untervertretene Inländer wie Frauen oder ältere Arbeitnehmende. Damit werden die Schweizer Unternehmen nur einen Teil des inländischen Arbeitskräftepotentials ausschöpfen. Das innerbetriebliche Arbeitspotential scheinen die Unternehmen hingegen mit der Weiterbildungsförderung, insbesondere auch für ältere und schlecht qualifizierte Mitarbeitende, vollends ausschöpfen zu wollen. Damit beugen sie qualifikationsbedingten, vorzeitigen Ausscheidungen aus dem Arbeitsmarkt vor und leisten einen wertvollen gesamtwirtschaftlichen Beitrag.

Grossfirmen sind dem schon heute spürbaren Arbeitskräftemangel häufiger ausgesetzt als Kleinfirmen.

Entsprechend reagieren sie auch intensiver: Sie flexibilisieren die Arbeit häufiger, setzen mehr ausländische Arbeitskräfte ein, beabsichtigen in Zukunft viel häufiger als kleinere Firmen, die Rekrutierung von Frauen auszubauen, und investieren deutlich häufiger in die Weiterbildungs- und Gesundheitsförderung. Dabei profitieren sie wahrscheinlich von grössenbedingten Skaleneffekten, aufgrund derer sie leichter als Kleinfirmen einen deart umfassenden Massnahmenmix ergreifen können.

Unternehmen der Romandie spüren die Globalisierung deutlich stärker als Deutschschweizer Firmen. Interessanterweise reagieren sie aber zurückhaltender als Deutschschweizer Firmen. Auch im Hinblick auf die demographische Alterung treffen Westschweizer Unternehmen seltener gezielte Massnahmen. Einzig die Auslandsrekrutierung möchten Firmen der Romandie in Zukunft stärker ausbauen als Deutschschweizer Firmen. Dies ist umso bemerkenswerter, als der Ausländeranteil an der Belegschaft in der Romandie schon heute grösser ist als in der Deutschschweiz. Möglicherweise ist es genau diese Tatsache, die den Westschweizer Unternehmen den Eindruck gibt, stärker der Globalisierung ausgesetzt zu sein.

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Eine vom europäischen Verband der Personaldienstleister, Eurociett, mitgetragene Internetplattform sammelt und publiziert in Europa angefertigte Forschung zum Thema flexible Arbeit. Zwei neuere Studien behandeln die Wirkung von Politikprogrammen, die den Arbeitsmarkt flexibilisieren, und gelangen zu spannenden Resultaten (Quelle: swissstaffing)

In Italien wurde ein Erlass verabschiedet, der Beschränkungen bei der Nutzung von befristeten oder temporären Arbeitsverträgen aufhebt. Leandro Elia hat nun untersucht, ob sich der Lohnunterschied zwischen Festangestellten einerseits und befristet bzw. temporär Beschäftigten andererseits durch diesen Erlass verändert hat. Er stellt einen negativen Einfluss auf die Löhne der befristet Angestellten fest. Der Lohnunterschied wird grösser.

Qualifizierte Arbeitnehmende mit befristetem bzw. temporärem Vertrag verdienen 22 bis 37 Prozent weniger als festangestellte Fachkräfte. Bei ungelernten Arbeitskräften ist der Lohnunterschied zwischen fest und befristet Angestellten hingegen geringer.

Elia erklärt dies damit, dass die Arbeitgeber befristete Anstellungen im Falle von Fachkräften dazu bräuchten, um deren Qualifikationen zu testen. Ein fester Arbeitsvertrag sei dann eine Art Belohnung für die produktiveren Arbeitskräfte. Demgegenüber braucht es für Hilfsarbeiten kaum besondere Fähigkeiten, weshalb die Arbeitgeber in diesem Fall die Mitarbeitenden nicht testen und sie aus anderen Gründen temporär beschäftigen. Der Autor fragt sich, ob solche Flexibilisierungspolitiken ihr Ziel, neue Arbeitsplätze zu schaffen, auch tatsächlich erreichen oder ob sie nicht vielmehr zu einem Zweiklassen-Arbeitsmarkt führen.

Eine andere Studie aus Deutschland bestätigt allerdings die (leicht) positive Wirkung von Flexibilisierungsmassnahmen auf das Stellenangebot. Stefan Bauernschuster hat untersucht, wie sich die Liberalisierung des Kündigungsschutzes in Deutschland auf das Einstellungs- und Entlassungsverhalten von Kleinfirmen auswirkt.

Er stellt fest, dass die Firmen seit der Einführung des gelockerten Kündigungsrechts etwas mehr Anstellungen tätigen, während sich an den Kündigungen trotz Liberalisierung nichts geändert hat.

Ausserdem bewirkt die Flexibilisierung der Arbeit eine zunehmende Ablösung temporärer Arbeitsverträge durch feste Anstellungen. Es muss offenbleiben, ob die Effekte von – notabene: unterschiedlichen – Flexibilisierungsmassnahmen in zwei verschiedenen Ländern ohne weiteres zusammengefasst werden können. Dennoch verleiten die beiden Studien zu folgendem Schluss:

Eine Flexibilisierung des Arbeitsmarktes führt dazu, dass die Unternehmen mehr Stellen anbieten.

In gewissen Fällen handelt es sich um eine Konsolidierung bestehender Stellen (von Temporär- zu Festanstellungen). In anderen Fällen werden – allenfalls zu tieferen Löhnen – neue Jobs geschaffen. Dabei ist hervorzuheben, dass es sich um Jobs handelt, die ohne Arbeitsmarktliberalisierung gar nicht angeboten würden.

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Berufsunfälle: Kein mangelhaftes Verhalten der Personalverleiher. Das Unfallrisiko von temporär Arbeitenden am Arbeitsplatz war lange Zeit Gegenstand kontroverser Diskussionen. Nun schafft eine Pilotstudie der Eidgenössischen Koordinationskommission für Arbeitssicherheit (EKAS) Klarheit (Quelle: swissstaffing).

Sie entlastet die Personaldienstleister vom Generalverdacht: Für das teilweise höhere Unfallrisiko von temporär Arbeitenden sind Anstellungsdauer, Ausbildung und Beruf und nicht ein mangelhaftes Verhalten der Personalverleiher verantwortlich. Lange Zeit wurde darüber gestritten, warum temporär Arbeitende, die im Bau oder in der Industrie eingesetzt sind, ein höheres Berufsunfallrisiko haben als ihre festangestellten Arbeitskollegen. Die einen mutmassten, temporär Arbeitende würden für besonders gefährliche Arbeiten eingesetzt oder mangelhaft darauf vorbereitet. Die anderen erklärten das höhere Unfallrisiko mit den spezifischen Merkmalen von temporär Arbeitenden, insbesondere punkto Alter und Ausbildung.

Zur Klärung dieser Frage hat die EKAS bei der Sammelstelle für die Statistik der Unfallversicherung (SSUV) die erwähnte statistische Untersuchung über das Unfallgeschehen im Personalverleih in Auftrag gegeben.

Die klärende Studie

Die Resultate der Studie entlasten die Personalverleiher. Denn die Studie zeigt, dass das unterschiedliche Unfallrisiko von temporär Beschäftigten und Festangestellten mit den spezifischen Merkmalen von temporär Arbeitenden und nicht mit dem Verhalten der Personaldienstleister zusammenhängt: Zu einem guten Teil wird das höhere Unfallrisiko von temporär Arbeitenden durch die Kürze des Beschäftigungsverhältnisses verursacht. Mangelnde Kenntnisse des neuen Arbeitsplatzes resultieren in einem erhöhten Unfallgeschehen in den ersten Wochen eines Jobs. Dies gilt für temporär Arbeitende ebenso wie für Festangestellte. Nur sind temporär Arbeitende vergleichsweise häufig neu am Arbeitsplatz, weil sie naturgemäss für kürzere Dauer im Einsatz sind als Festangestellte.

Als zweiter wichtiger Faktor spielt die Ausbildung für das Unfallgeschehen eine Rolle. Die Studie zeigt, dass Hilfskräfte – temporäre wie festangestellte – ein mehr als doppelt so hohes Unfallrisiko haben wie ausgebildete Arbeitskräfte.

Wenn temporär Arbeitende häufiger verunfallen, dann deshalb, weil sie deutlich häufiger ungelernt und als Hilfskräfte im Einsatz sind als ihre festangestellten Kollegen.

Engagement für eine Verbesserung der Arbeitssicherheit

Auch wenn die Personalverleiher nicht direkt für das höhere Berufsunfallrisiko von temporär Arbeitenden verantwortlich sind, so findet swissstaffing doch jeden Unfall einen zu viel. Deshalb engagiert sich swissstaffing seit zwei Jahren in einem Projekt der EKAS, das die Unfallprävention im Personalverleih verbessern will. Ziel ist es, den betroffenen Akteuren – Einsatzbetrieben und Personalverleihern – Hilfsmittel zur Verfügung zu stellen, die sie bei der Suche und Vermittlung geeigneter Arbeitskräfte unterstützen. Eine Arbeitsgruppe mit verschiedenen Fachleuten der Suva, des Seco, der Unia, von swissstaffing, des Baumeisterverbandes und von Personalverleihfirmen hat die neuen Hilfsmittel entwickelt und getestet. Ein Hilfsmittel ist ein Objekt, das benutzt wird, um ein bestimmtes Ziel schneller oder besser zu erreichen, als es ohne dieses möglich wäre. Das Ziel in unserem Fall ist die Verbesserung der Berufsunfallprävention im Personalverleih.

Die neuen Hilfsmittel richten sich an Personalberaterinnen und Personalberater, an Verantwortliche in Einsatzbetrieben sowie an temporäre Arbeitskräfte. Eine Verbesserung der Berufsunfallprävention und des Gesundheitsschutzes erfolgt beim Personalverleih immer im Zusammenspiel dieser drei Partner, weshalb die Hilfsmittel ihre Wirkung im optimalen Zusammenspiel der Partner entfalten.

Anforderungsprofil

Das informationstechnologisch (IT) gestützte Anforderungsprofil richtet sich an Betriebe, die temporäre Arbeitskräfte einsetzen. Es besteht aus einer strukturierten Tabelle, die es erlaubt, auf einfache Art und Weise die erwünschten Anforderungen an die temporären Arbeitskräfte zu erfassen und aufzuführen. Die wichtigsten Kriterien sind die Ausbildung, die Berufserfahrung, der Einsatzbereich, die Kenntnisse der relevanten Aspekte zur Verbesserung der einsatzspezifischen Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes sowie die erforderliche Schutzausrüstung.

Qualifikationsprofil

Das IT-gestützte Qualifikationsprofil richtet sich an die Personalberater der Verleihbetriebe. Es besteht ebenfalls aus einer strukturierten Tabelle, die neben den relevanten persönlichen Daten ermöglicht, angebotsbezogen Tätigkeit, Einsatzgebiet, Erfahrungen und Ausbildungen zu erfassen und aufzuführen. Eine der wesentlichsten Stärken der beiden Hilfsmittel liegt darin, dass einsatzspezifisch – das heisst unter Berücksichtigung der Kriterien Branche, Beruf, Erfahrung und bisherige Ausbildung – die geeigneten Dokumente zur Arbeitssicherheit und zum Gesundheitsschutz online direkt verfügbar gemacht werden. Das Anforderungsprofil und das Qualifikationsprofil sind nicht an feste Arbeitsabläufe gebunden und eignen sich deshalb für eine Vielzahl grosser und kleiner Ausleih- und Einsatzbetriebe. Allerdings sind die beiden Hilfsmittel vorerst auf das Branchenumfeld des Baugewerbes ausgerichtet. Swissstaffing wird in Workshops Schnittstellen zu bestehenden IT-Lösungen aufzeigen und im Rahmen von Ausbildungsseminaren eine sinnvolle Integration der neuen Hilfsmittel in die Arbeitsabläufe verführen.

Sicherheitspass

Dieser soll es den temporären Arbeitskräften ermöglichen, alle Instruktionen und Ausbildungen zum Thema Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz auszuweisen. Aber auch für die Verleih- und die Einsatzbetriebe ist der Sicherheitspass nutzbringend: Im Verleihbetrieb kann die arbeitssicherheitsrelevante Instruktion und damit die Vermittelbarkeit jeder temporären Arbeitskraft gezielt gefördert und Stufe für Stufe ausgebaut werden. Die Zuständigen in den Einsatzbetrieben verschaffen sich anhand des Sicherheitspasses rasch ein erstes Bild der Voraussetzungen, welche die temporäre Arbeitskraft bezüglich Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz mitbringt. Die Handhabung des Sicherheitspasses ist denkbar einfach und selbstsprechend.

Der Sicherheitspass ist nicht obligatorisch, bringt aber allen Seiten Vorteile und fördert die Arbeitssicherheit und den Gesundheitsschutz im Personalverleih.

Cli.gs

Overall und Kiebitz bieten seit dem 1. Juli 2009 Stellenvermittlung aus einer Hand. Mit der OK Stellenvermittlung GmbH legen die beiden Unternehmen jeweiligen Kompetenzen in der Personalvermittlung und Arbeitsmarktintegration zusammen.

Wie profitieren Sie?

• vom fundierten Know-how beider Unternehmen
• vom individuellen Beziehungsnetz von Overall und Kiebitz
• durch die gute Verankerung in der Wirtschaft
• durch den vergrösserten Stellenpool

Die OK Stellenvermittlung GmbH bietet ihren Kunden

• Unterstützung von Klientinnen und Klienten – nach fachlicher und sozialer Abklärung und Qualifizierung – bei der Suche nach einer geeigneten Stelle, die mit ihrer beruflichen und persönlichen Situation übereinstimmt
• nachhaltige Platzierung von Klientel: Vermittlungen werden nur getätigt, wenn die Person längerfristig ins Unternehmen passt – daran misst OK Stellenvermittlung GmbH Erfolg und Qualität
• Beratung und Begleitung Ihrer Klientinnen und Klienten während der Einstiegsphase durch eine/n Coach

Das neue Unternehmen orientiert sich an den Leitsätzen von Overall und Kiebitz. Hier steht der Mensch immer im Mittelpunkt.