Archiv für Januar 2010

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Die Arbeitskosten in der Schweiz sind laut Schätzungen des Bundesamtes für Statistik (BFS) erneut gestiegen – am stärksten bei den Banken, am schwächsten im Gastgewerbe (Quelle: sda).

Die Kosten, die für die Beschäftigung von Arbeitskräften anfallen, beliefen sich 2008 in der Industrie und im Dienstleistungssektor auf durchschnittlich 56.30 Fr. pro Arbeitsstunde. Gegenüber 2006 (53.90 Fr.) entspricht das einer Erhöhung um 4,5 Prozent, wie das BFS am Donnerstag mitteilte. Diese Zunahme ist gleich hoch wie zwischen 2004 und 2006. Seit der ersten Schätzung der durchschnittlichen Arbeitskosten durch das BFS im Jahr 2000 wurde eine Zunahme von 16,3 Prozent verzeichnet.

Die Arbeitskosten setzen sich grösstenteils aus den Löhnen und Gehältern (83,4 Prozent ) sowie aus den Sozialbeiträgen der Arbeitgeber (15,0 Prozent) zusammen. Der restliche Bestandteil sind die sonstigen Aufwendungen wie die Kosten für die berufliche Bildung und die Personalrekrutierung.

Hohe Kosten im Kreditgewerbe, tiefe im Gastgewerbe

Niveau und Entwicklung der Arbeitskosten variieren je nach Wirtschaftszweig. Wie schon 2004 und 2006 wiesen das Gastgewerbe (34.50 Franken), der Handel (49.00 Fr.) und das Baugewerbe (49.35 Fr.) auch 2008 die tiefsten durchschnittlichen Kosten pro Arbeitsstunde auf. An der Spitze befanden sich erneut das Kreditgewerbe (Banken, Versicherungen mit 87.95 Franken), das Unterrichtswesen (69.30 Fr.) sowie die öffentliche Verwaltung (66.90 Franken).Während sich die Rangliste der Wirtschaftszweige demnach kaum verändert hat, vertiefte sich der Abstand zwischen den höchsten und den geringsten Kosten pro Arbeitsstunde zwischen 2006 und 2008 noch mehr (von 47.60 auf 53.45 Franken). Der Grund dafür ist, dass die Löhne und Gehälter, die Hauptbestandteile der Arbeitskosten, im Kreditgewerbe deutlicher stiegen (+9 Prozent) als im Gastgewerbe (+3,9 Prozent).

Schweiz traditionell an der Spitze

Da die Eurostat-Daten zu den europäischen Arbeitskosten für das Jahr 2008 noch nicht vorliegen, können keine aktuellen internationalen Vergleiche angestellt werden. In früheren Jahren lag die Schweiz aber punkto Arbeitskosten pro Stunde stets an der europäischen Spitze. 2006 betrugen die Arbeitskosten pro Stunde in der Schweiz 33.81 Euro. Zwischen 30 und 33 Euro lagen die stündlichen Arbeitskosten in Dänemark, Schweden, Belgien, Luxemburg und Frankreich. In Deutschland betrugen sie 27.70 Euro, in Österreich 26.67 Euro.

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Belastbarkeit, Organisationsfähigkeit, Flexibilität, Verantwortungsbewusstsein – die Berufsbildung und immer mehr Betriebe anerkennen, dass Frauen und Männer diese und andere im Erwerbsleben gefragten Kompetenzen auch in der Familien- oder Freiwilligenarbeit entwickeln können (Quelle: www.familienleben.ch)

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie wird dadurch erleichtert. Allerdings müssen Frauen und Männer sich dieser Kompetenzen bewusst sein und sie nachweisen können.

Im Familienleben lernt man viel, das auch für den Beruf nützlich sein kann.

Frauen und Männer mit Familienpflichten werden vom Arbeitsmarkt noch oft benachteiligt, sind meistens in weniger qualifizierten und schlechter bezahlten Teilzeitjobs tätig und haben geringere Entwicklungschancen im Beruf.

Der Familienarbeitsplatz wird als Lernfeld für den Beruf noch kaum ernst genommen, obwohl bildungswissenschaftliche Studien seit langem belegen, dass Lernen grundsätzlich überall möglich ist, also auch in der Familien- und Freiwilligenarbeit. Deren individuelle Gestaltung – es gibt keine Stellenbeschriebe, Pflichtenhefte und Anforderungsprofile dafür – macht es schwierig zu messen, ob und welche Kompetenzen in der Familien- und Freiwilligenarbeit entwickelt werden können. Doch seit einigen Jahren gibt es Ansätze, die gesellschaftlich unverzichtbare unbezahlte Arbeit aufzuwerten und die dabei entwickelten Kompetenzen anzuerkennen. Grundlage dafür ist eine Studie, welche die Anforderungen und Belastungen der Familien- und Hausarbeit analog zur Erwerbsarbeit untersuchte.

Die wichtigsten Ergebnisse:

• Ein durchschnittlicher Familienarbeitsplatz ist intellektuell, psychosozial, physisch und hinsichtlich der Verantwortung so anspruchsvoll und belastungsreich wie z.B. der Arbeitsplatz eines Polizisten, einer Pflegefachfrau, einer Mittelschullehrerin oder eines Bauingenieurs
• In der Familienarbeit – insbesondere in der Erziehungs- und Betreuungsarbeit – können Schlüsselkompetenzen entwickelt und trainiert werden wie beispielsweise Belastbarkeit, Planungs- und Organisationsfähigkeit, Verantwortungsbewusstsein, Einfühlungsvermögen, Flexibilität, Eigeninitiative – diese Schlüsselkompetenzen sind, neben den fachspezifischen Kompetenzen, im Erwerbsleben zunehmend gefragt
• Nicht alle familientätigen Personen verfügen über die gleichen Kompetenzen in gleichem Ausmass. Je nach Familiensituation und Ausgestaltung der Familienarbeit ist das Qualifizierungspotenzial sehr unterschiedlich
• Es fehlt oft am Bewusstsein für die in der Familienarbeit entwickelten Kompetenzen. „Ich war die letzten Jahre nur Hausfrau und habe nicht gearbeitet“, sagen etwa Wiedereinsteigerinnen im Bewerbungsgespräch und verringern so selber ihre Anstellungschancen.

Folgerungen:

• Der Familienarbeitsplatz muss von Frauen und Männern als Lernfeld reflektiert werden, um die entwickelten Kompetenzen gezielt nutzen und in den Beruf transferieren zu können. Menschen mit Familienpflichten müssen sich ihrer in der Familienarbeit entwickelten Kompetenzen bewusst werden und sie nachweisen können. Dazu gibt es heute verschiedene Instrumente und Kursangebote. „Dank meiner Kompetenzenbilanz und dem Nachweis meiner Fähigkeiten aus der Familienarbeit habe ich im letzten Mitarbeiterinnengespräch eine Lohnerhöhung erreicht“, sagt z.B. eine Teilnehmerin eines solchen Kurses
• Kompetenzen aus der Familien- und Freiwilligenarbeit müssen auf dem Bildungs- und Arbeitsmarkt berücksichtigt und anerkannt werden. Neuere gesetzliche Grundlagen (Bundesgesetz Berufsbildung 2004, betriebliche Personalreglemente) und Instrumente ermöglichen heute, auch die in der Familienarbeit entwickelten Kompetenzen im Rahmen der Berufsbildung sowie in der Personalselektion und –entwicklung zu erfassen, zu beurteilen und anzuerkennen. Unser Ziel ist es, die optimal qualifizierten Leute für die Erfüllung einer Aufgabe zu finden. Woher diese Qualifikationen stammen, ob aus der Erwerbsarbeit oder der Familien- und Hausarbeit, ist unwesentlich. Hauptsache, sie sind in der gewünschten Ausprägung vorhanden.“ Diese Sicht eines betrieblichen Personalfachmannes muss sich allerdings erst noch breit durchsetzen.

Mit dem individuellen Nachweis von Kompetenzen aus der Familien- und Freiwilligenarbeit und der betrieblichen Anerkennung von ausserberuflich entwickelten Kompetenzen können die Anstellungschancen und Aufstiegsmöglichkeiten von Frauen und Männern mit Familienpflichten erheblich verbessert werden.

Die Fachstelle UND hat 1997 mit einer arbeitswissenschaftlichen Studie die Anforderungen und Belastungen von Familienarbeitsplätzen im Vergleich mit Erwerbsarbeitsplätzen untersucht. Ausgehend von diesen Forschungsergebnissen führt UND Workshops in Bildungsinstitutionen und Betrieben zur Sensibilisierung von Frauen und Männern für das Qualifizierungspotenzial der Familienarbeit sowie Kurse zur Bilanzierung und zum Nachweis von – auch ausserberuflich erworbenen – Kompetenzen durch. Für die betriebliche Personalauswahl hat UND ein EDV-gestütztes Instrument entwickelt, mit welchem im Bewerbungsgespräch die Schlüsselkompetenzen – auch aus der Familienarbeit – systematisch erfasst und beurteilt werden können. Es werden Workshops für Führungskräfte zur Sensibilisierung für ausserberuflich entwickelte Kompetenzen und zur Einführung in das Instrument durchgeführt.

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In der Stadt Zürich verdienen Beschäftigte im Banken- und Versicherungssektor durchschnittlich 9524 Franken, im Gastgewerbe 4256 Franken. Insgesamt ist das Lohnniveau in der Stadt Zürich höher als in der Gesamtschweiz – und zwar um 18 bis 25 Prozent (Quelle: sda).

Noch hinter dem Gastgewerbe liegt die Branche “Persönliche Dienstleistungen” mit 3810 Franken. Das Baugewerbe rangiert im Mittelfeld mit einem Bruttomonatslohn von 6454 Franken. Dies zeigt die Lohnstrukturerhebung 2008 des Bundesamts für Statistik. Sie wurde für die Limmatstadt von Statistik Stadt Zürich ausgewertet, wie es in einer Mitteilung vom Dienstag heisst.

Ausgeprägte Unterschiede zeigen sich bei den Kaderlöhnen.

So beträgt die Bandbreite vom untersten Kader im Gastgewerbe (5058 Franken) bis zum obersten Kader im Banken- und Versicherungssektor (16′667 Franken) 11′609 Franken. Auch sind Männer lohnmässig besser gestellt als Frauen. Das grösste Gefälle besteht in der Kategorie “mittleres bis oberstes Kader” mit 4167 Franken, wie es weiter heisst. Die Lohnstrukturerhebung wird vom Bundesamt für Statistik seit 1994 alle 2 Jahre durchgeführt. Seit 2006 sind für die Stadt Zürich detaillierte Auswertungen der Lohnstrukturen für die Privatwirtschaft möglich

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Schwanger- und Mutterschaft sind in der Arbeitswelt nichts besonderes. Arbeitsrechtlich gesehen tauchen aber immer wieder Fragen zu dieser Thematik auf. Nachfolgend ein paar kurze Antworten.

Schwangere Frauen haben Rechte, aber auch Pflichten. Nach Ablauf der Probezeit (in der Regel die ersten 3 Monate eines Arbeitsverhältnisses) ist während der Schwangerschaft und 16 Wochen nach der Geburt eine Kündigung durch den Arbeitgeber unzulässig. Erfolgt die Kündigung vor Beginn der Schwangerschaft, wird die Kündigungsfrist durch die Schwangerschaft unterbrochen und läuft erst 16 Wochen nach der Geburt weiter. Der Kündigungsschutz findet keine Anwendung bei

• einer Kündigung während der Probezeit
• einer Kündigung durch die Schwangere
• einem befristeten Arbeitsverhältnis
• einer fristlosen Auflösung aus wichtigem Grund
• einer Auflösung im gegenseitigen Einvernehmen (Aufhebungsvertrag).

Das alles ist übrigens im OR Art. 336c Abs. 1 lit.c geregelt.

Auch die Lohnzahlung ist in der Mutterschaftsversicherung geregelt. Seit 1. Juli 2005 richtet die Lohnzahlung bei Mutterschaft sich die nach dem Bundesgesetz über die Erwerbsersatzordnung für Dienstleistende in Armee, Zivildienst und Zivilschutz (Erwerbsersatzgesetz, EOG) und dessen Verordnung. Die Lohnzahlung bei Absenzen während der Schwangerschaft (d.h. bis zur Geburt) richtet sich nach Art. 324a OR. Gemäss dieser Bestimmung muss der Arbeitgeber während einer bestimmten Zeit den Lohn weiterbezahlen. Diese Zahlungen sind wie folgt:

• 4. bis 12. Anstellungsmonat 3 Wochen
• 2. + 3. Anstellungsjahr je 2 Monate
• 4. – 10. Anstellungsjahr je 3 Monate
• 11. – 15. Anstellungsjahr je 4 Monate
• 16. – 20. Anstellungsjahr je 5 Monate
• Ab dem 21. Anstellungsjahr je 6 Monate

Der Arbeitgeber kann auch eine Krankentaggeldversicherung abschliessen, die mindestens gleichwertige Leistungen erbringt. Während acht Wochen nach der Geburt besteht ein Beschäftigungsverbot, das heisst Arbeitnehmerinnen mit frisch geborenen Kindern dürfen nicht arbeiten, auch nicht mit Ihrer Einwilligung. Nach Ablauf der acht Wochen dürfen Sie bis 16 Wochen nach der Geburt nur mir deren Einverständnis beschäftigt werden.

Übrigens: Schwangere und stillende Mütter dürfen nur mit ihrem Einverständnis beschäftigt werden. Wenn sich zum Beispiel die Arbeitnehmerin unwohl fühlt, darf sie zu Hause bleiben oder den Arbeitsplatz verlassen. Die Bescheinigung durch einen Arzt ist dabei wichtig, um die Lohnfortzahlung zu erhalten. Schwangere Frauen und stillende Mütter sind so zu beschäftigen, dass ihre und die Gesundheit des Kindes nicht beeinträchtigt wird. Besteht ein gesundheitliches Risiko, haben Frauen Anspruch auf eine gleichwertige Ersatzarbeit. Kann der Arbeitnehmerin eine solche nicht zugewiesen werden, hat Sie Anspruch auf 80% des Lohnes.

Gute und sozialverantwortliche Unternehmen sorgen ohnehin dafür, dass schwangere Mitarbeitende oder solche nach der Niederkunft anständig und menschlich korrekt behandelt werden.

Gerade bei gut ausgebildeten Mitarbeiterinnen ist es besonders wichtig, falls sie nach dem Mutterschaftsurlaub, wieder ins Unternehmen zurückkehren und unter Umständen einen Teilzeitarbeit nachgehen, dass sie einen fairen Arbeitgeber haben, der sie auch während der Schwangerschaft wertschätzte und unkompliziert unterstützte. Solche Mitarbeiterinnen kommen in der Regel hoch motiviert an ihren Arbeitsplatz zurück mit dementsprechender Wertschöpfung und sind dankbar, wenn sie ihre Mutterschaft mit einer interessanten Arbeit bei einem guten Arbeitgeber glücklich ergänzen können.

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Im letzten Frühling haben fast 50′000 mehr Ausländerinnen und Ausländer in der Schweiz gewohnt und gearbeitet als ein Jahr zuvor. Besonders viele kamen aus Deutschland, Frankreich und Portugal. (Quelle: sda).

Der Arbeitsmarkt nahm rund 25′000 Deutsche (+18%), 11′000 Portugiesinnen und Portugiesen (+9,2%) und 5000 Französinnen und Franzosen (+9,7%) auf, wie das Bundesamt für Statistik (BFS) mitteilte. Insgesamt erhöhte sich im zweiten Quartal 2009 die Zahl der erwerbstätigen Ausländer mit Aufenthalts- und Niederlassungsbewilligung um 5 Prozent (46′700) im Vergleich zum Vorjahr. Der Anteil der Ausländer, welche nicht ständig hier wohnen (vor allem Grenzgänger), nahm leicht um 1,4 Prozent ab. Die Zahl der Schweizer Erwerbstätigen blieb stabil.

Die Genferseeregion (33%) und das Tessin (28%) verfügten über den höchsten Anteil an erwerbstätigen, ständig dort wohnhaften Ausländern. Die tiefste Quote gab es im Espace Mittelland (16%) und der Zentralschweiz (17%). Am stärksten vertreten waren mit je 17 Prozent Deutsche, Italiener und Personen aus dem Westbalkan (Serbien, Kosovo, Montenegro, Kroatien, Bosnien-Herzegowina, Mazedonien und Albanien). Gesamthaft stammten rund zwei Drittel aus den ersten 15 EU-Staaten oder einem EFTA-Staat. Ein Drittel der ständig hier wohnhaften, erwerbstätigen Ausländer hat eine Hochschulausbildung; dieser Anteil ist gleich hoch wie bei den Erwerbstätigen mit Schweizer Pass. Je nach Nationalität gibt es allerdings grosse Unterschiede: Bei den Deutschen und Franzosen haben über 60 Prozent eine Ausbildung auf Tertiärstufe, bei Personen aus dem Westbalkan und Portugal sind es unter 10 Prozent.