Archiv für Januar 2010

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Die Arbeitskosten in der Schweiz sind laut Schätzungen des Bundesamtes für Statistik (BFS) erneut gestiegen – am stärksten bei den Banken, am schwächsten im Gastgewerbe (Quelle: sda).

Die Kosten, die für die Beschäftigung von Arbeitskräften anfallen, beliefen sich 2008 in der Industrie und im Dienstleistungssektor auf durchschnittlich 56.30 Fr. pro Arbeitsstunde. Gegenüber 2006 (53.90 Fr.) entspricht das einer Erhöhung um 4,5 Prozent, wie das BFS am Donnerstag mitteilte. Diese Zunahme ist gleich hoch wie zwischen 2004 und 2006. Seit der ersten Schätzung der durchschnittlichen Arbeitskosten durch das BFS im Jahr 2000 wurde eine Zunahme von 16,3 Prozent verzeichnet.

Die Arbeitskosten setzen sich grösstenteils aus den Löhnen und Gehältern (83,4 Prozent ) sowie aus den Sozialbeiträgen der Arbeitgeber (15,0 Prozent) zusammen. Der restliche Bestandteil sind die sonstigen Aufwendungen wie die Kosten für die berufliche Bildung und die Personalrekrutierung.

Hohe Kosten im Kreditgewerbe, tiefe im Gastgewerbe

Niveau und Entwicklung der Arbeitskosten variieren je nach Wirtschaftszweig. Wie schon 2004 und 2006 wiesen das Gastgewerbe (34.50 Franken), der Handel (49.00 Fr.) und das Baugewerbe (49.35 Fr.) auch 2008 die tiefsten durchschnittlichen Kosten pro Arbeitsstunde auf. An der Spitze befanden sich erneut das Kreditgewerbe (Banken, Versicherungen mit 87.95 Franken), das Unterrichtswesen (69.30 Fr.) sowie die öffentliche Verwaltung (66.90 Franken).Während sich die Rangliste der Wirtschaftszweige demnach kaum verändert hat, vertiefte sich der Abstand zwischen den höchsten und den geringsten Kosten pro Arbeitsstunde zwischen 2006 und 2008 noch mehr (von 47.60 auf 53.45 Franken). Der Grund dafür ist, dass die Löhne und Gehälter, die Hauptbestandteile der Arbeitskosten, im Kreditgewerbe deutlicher stiegen (+9 Prozent) als im Gastgewerbe (+3,9 Prozent).

Schweiz traditionell an der Spitze

Da die Eurostat-Daten zu den europäischen Arbeitskosten für das Jahr 2008 noch nicht vorliegen, können keine aktuellen internationalen Vergleiche angestellt werden. In früheren Jahren lag die Schweiz aber punkto Arbeitskosten pro Stunde stets an der europäischen Spitze. 2006 betrugen die Arbeitskosten pro Stunde in der Schweiz 33.81 Euro. Zwischen 30 und 33 Euro lagen die stündlichen Arbeitskosten in Dänemark, Schweden, Belgien, Luxemburg und Frankreich. In Deutschland betrugen sie 27.70 Euro, in Österreich 26.67 Euro.

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Belastbarkeit, Organisationsfähigkeit, Flexibilität, Verantwortungsbewusstsein – die Berufsbildung und immer mehr Betriebe anerkennen, dass Frauen und Männer diese und andere im Erwerbsleben gefragten Kompetenzen auch in der Familien- oder Freiwilligenarbeit entwickeln können (Quelle: www.familienleben.ch)

Die Vereinbarkeit von Beruf und Familie wird dadurch erleichtert. Allerdings müssen Frauen und Männer sich dieser Kompetenzen bewusst sein und sie nachweisen können.

Im Familienleben lernt man viel, das auch für den Beruf nützlich sein kann.

Frauen und Männer mit Familienpflichten werden vom Arbeitsmarkt noch oft benachteiligt, sind meistens in weniger qualifizierten und schlechter bezahlten Teilzeitjobs tätig und haben geringere Entwicklungschancen im Beruf.

Der Familienarbeitsplatz wird als Lernfeld für den Beruf noch kaum ernst genommen, obwohl bildungswissenschaftliche Studien seit langem belegen, dass Lernen grundsätzlich überall möglich ist, also auch in der Familien- und Freiwilligenarbeit. Deren individuelle Gestaltung – es gibt keine Stellenbeschriebe, Pflichtenhefte und Anforderungsprofile dafür – macht es schwierig zu messen, ob und welche Kompetenzen in der Familien- und Freiwilligenarbeit entwickelt werden können. Doch seit einigen Jahren gibt es Ansätze, die gesellschaftlich unverzichtbare unbezahlte Arbeit aufzuwerten und die dabei entwickelten Kompetenzen anzuerkennen. Grundlage dafür ist eine Studie, welche die Anforderungen und Belastungen der Familien- und Hausarbeit analog zur Erwerbsarbeit untersuchte.

Die wichtigsten Ergebnisse:

• Ein durchschnittlicher Familienarbeitsplatz ist intellektuell, psychosozial, physisch und hinsichtlich der Verantwortung so anspruchsvoll und belastungsreich wie z.B. der Arbeitsplatz eines Polizisten, einer Pflegefachfrau, einer Mittelschullehrerin oder eines Bauingenieurs
• In der Familienarbeit – insbesondere in der Erziehungs- und Betreuungsarbeit – können Schlüsselkompetenzen entwickelt und trainiert werden wie beispielsweise Belastbarkeit, Planungs- und Organisationsfähigkeit, Verantwortungsbewusstsein, Einfühlungsvermögen, Flexibilität, Eigeninitiative – diese Schlüsselkompetenzen sind, neben den fachspezifischen Kompetenzen, im Erwerbsleben zunehmend gefragt
• Nicht alle familientätigen Personen verfügen über die gleichen Kompetenzen in gleichem Ausmass. Je nach Familiensituation und Ausgestaltung der Familienarbeit ist das Qualifizierungspotenzial sehr unterschiedlich
• Es fehlt oft am Bewusstsein für die in der Familienarbeit entwickelten Kompetenzen. „Ich war die letzten Jahre nur Hausfrau und habe nicht gearbeitet“, sagen etwa Wiedereinsteigerinnen im Bewerbungsgespräch und verringern so selber ihre Anstellungschancen.

Folgerungen:

• Der Familienarbeitsplatz muss von Frauen und Männern als Lernfeld reflektiert werden, um die entwickelten Kompetenzen gezielt nutzen und in den Beruf transferieren zu können. Menschen mit Familienpflichten müssen sich ihrer in der Familienarbeit entwickelten Kompetenzen bewusst werden und sie nachweisen können. Dazu gibt es heute verschiedene Instrumente und Kursangebote. „Dank meiner Kompetenzenbilanz und dem Nachweis meiner Fähigkeiten aus der Familienarbeit habe ich im letzten Mitarbeiterinnengespräch eine Lohnerhöhung erreicht“, sagt z.B. eine Teilnehmerin eines solchen Kurses
• Kompetenzen aus der Familien- und Freiwilligenarbeit müssen auf dem Bildungs- und Arbeitsmarkt berücksichtigt und anerkannt werden. Neuere gesetzliche Grundlagen (Bundesgesetz Berufsbildung 2004, betriebliche Personalreglemente) und Instrumente ermöglichen heute, auch die in der Familienarbeit entwickelten Kompetenzen im Rahmen der Berufsbildung sowie in der Personalselektion und –entwicklung zu erfassen, zu beurteilen und anzuerkennen. Unser Ziel ist es, die optimal qualifizierten Leute für die Erfüllung einer Aufgabe zu finden. Woher diese Qualifikationen stammen, ob aus der Erwerbsarbeit oder der Familien- und Hausarbeit, ist unwesentlich. Hauptsache, sie sind in der gewünschten Ausprägung vorhanden.“ Diese Sicht eines betrieblichen Personalfachmannes muss sich allerdings erst noch breit durchsetzen.

Mit dem individuellen Nachweis von Kompetenzen aus der Familien- und Freiwilligenarbeit und der betrieblichen Anerkennung von ausserberuflich entwickelten Kompetenzen können die Anstellungschancen und Aufstiegsmöglichkeiten von Frauen und Männern mit Familienpflichten erheblich verbessert werden.

Die Fachstelle UND hat 1997 mit einer arbeitswissenschaftlichen Studie die Anforderungen und Belastungen von Familienarbeitsplätzen im Vergleich mit Erwerbsarbeitsplätzen untersucht. Ausgehend von diesen Forschungsergebnissen führt UND Workshops in Bildungsinstitutionen und Betrieben zur Sensibilisierung von Frauen und Männern für das Qualifizierungspotenzial der Familienarbeit sowie Kurse zur Bilanzierung und zum Nachweis von – auch ausserberuflich erworbenen – Kompetenzen durch. Für die betriebliche Personalauswahl hat UND ein EDV-gestütztes Instrument entwickelt, mit welchem im Bewerbungsgespräch die Schlüsselkompetenzen – auch aus der Familienarbeit – systematisch erfasst und beurteilt werden können. Es werden Workshops für Führungskräfte zur Sensibilisierung für ausserberuflich entwickelte Kompetenzen und zur Einführung in das Instrument durchgeführt.

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In der Stadt Zürich verdienen Beschäftigte im Banken- und Versicherungssektor durchschnittlich 9524 Franken, im Gastgewerbe 4256 Franken. Insgesamt ist das Lohnniveau in der Stadt Zürich höher als in der Gesamtschweiz – und zwar um 18 bis 25 Prozent (Quelle: sda).

Noch hinter dem Gastgewerbe liegt die Branche “Persönliche Dienstleistungen” mit 3810 Franken. Das Baugewerbe rangiert im Mittelfeld mit einem Bruttomonatslohn von 6454 Franken. Dies zeigt die Lohnstrukturerhebung 2008 des Bundesamts für Statistik. Sie wurde für die Limmatstadt von Statistik Stadt Zürich ausgewertet, wie es in einer Mitteilung vom Dienstag heisst.

Ausgeprägte Unterschiede zeigen sich bei den Kaderlöhnen.

So beträgt die Bandbreite vom untersten Kader im Gastgewerbe (5058 Franken) bis zum obersten Kader im Banken- und Versicherungssektor (16’667 Franken) 11’609 Franken. Auch sind Männer lohnmässig besser gestellt als Frauen. Das grösste Gefälle besteht in der Kategorie “mittleres bis oberstes Kader” mit 4167 Franken, wie es weiter heisst. Die Lohnstrukturerhebung wird vom Bundesamt für Statistik seit 1994 alle 2 Jahre durchgeführt. Seit 2006 sind für die Stadt Zürich detaillierte Auswertungen der Lohnstrukturen für die Privatwirtschaft möglich

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Schwanger- und Mutterschaft sind in der Arbeitswelt nichts besonderes. Arbeitsrechtlich gesehen tauchen aber immer wieder Fragen zu dieser Thematik auf. Nachfolgend ein paar kurze Antworten.

Schwangere Frauen haben Rechte, aber auch Pflichten. Nach Ablauf der Probezeit (in der Regel die ersten 3 Monate eines Arbeitsverhältnisses) ist während der Schwangerschaft und 16 Wochen nach der Geburt eine Kündigung durch den Arbeitgeber unzulässig. Erfolgt die Kündigung vor Beginn der Schwangerschaft, wird die Kündigungsfrist durch die Schwangerschaft unterbrochen und läuft erst 16 Wochen nach der Geburt weiter. Der Kündigungsschutz findet keine Anwendung bei

• einer Kündigung während der Probezeit
• einer Kündigung durch die Schwangere
• einem befristeten Arbeitsverhältnis
• einer fristlosen Auflösung aus wichtigem Grund
• einer Auflösung im gegenseitigen Einvernehmen (Aufhebungsvertrag).

Das alles ist übrigens im OR Art. 336c Abs. 1 lit.c geregelt.

Auch die Lohnzahlung ist in der Mutterschaftsversicherung geregelt. Seit 1. Juli 2005 richtet die Lohnzahlung bei Mutterschaft sich die nach dem Bundesgesetz über die Erwerbsersatzordnung für Dienstleistende in Armee, Zivildienst und Zivilschutz (Erwerbsersatzgesetz, EOG) und dessen Verordnung. Die Lohnzahlung bei Absenzen während der Schwangerschaft (d.h. bis zur Geburt) richtet sich nach Art. 324a OR. Gemäss dieser Bestimmung muss der Arbeitgeber während einer bestimmten Zeit den Lohn weiterbezahlen. Diese Zahlungen sind wie folgt:

• 4. bis 12. Anstellungsmonat 3 Wochen
• 2. + 3. Anstellungsjahr je 2 Monate
• 4. – 10. Anstellungsjahr je 3 Monate
• 11. – 15. Anstellungsjahr je 4 Monate
• 16. – 20. Anstellungsjahr je 5 Monate
• Ab dem 21. Anstellungsjahr je 6 Monate

Der Arbeitgeber kann auch eine Krankentaggeldversicherung abschliessen, die mindestens gleichwertige Leistungen erbringt. Während acht Wochen nach der Geburt besteht ein Beschäftigungsverbot, das heisst Arbeitnehmerinnen mit frisch geborenen Kindern dürfen nicht arbeiten, auch nicht mit Ihrer Einwilligung. Nach Ablauf der acht Wochen dürfen Sie bis 16 Wochen nach der Geburt nur mir deren Einverständnis beschäftigt werden.

Übrigens: Schwangere und stillende Mütter dürfen nur mit ihrem Einverständnis beschäftigt werden. Wenn sich zum Beispiel die Arbeitnehmerin unwohl fühlt, darf sie zu Hause bleiben oder den Arbeitsplatz verlassen. Die Bescheinigung durch einen Arzt ist dabei wichtig, um die Lohnfortzahlung zu erhalten. Schwangere Frauen und stillende Mütter sind so zu beschäftigen, dass ihre und die Gesundheit des Kindes nicht beeinträchtigt wird. Besteht ein gesundheitliches Risiko, haben Frauen Anspruch auf eine gleichwertige Ersatzarbeit. Kann der Arbeitnehmerin eine solche nicht zugewiesen werden, hat Sie Anspruch auf 80% des Lohnes.

Gute und sozialverantwortliche Unternehmen sorgen ohnehin dafür, dass schwangere Mitarbeitende oder solche nach der Niederkunft anständig und menschlich korrekt behandelt werden.

Gerade bei gut ausgebildeten Mitarbeiterinnen ist es besonders wichtig, falls sie nach dem Mutterschaftsurlaub, wieder ins Unternehmen zurückkehren und unter Umständen einen Teilzeitarbeit nachgehen, dass sie einen fairen Arbeitgeber haben, der sie auch während der Schwangerschaft wertschätzte und unkompliziert unterstützte. Solche Mitarbeiterinnen kommen in der Regel hoch motiviert an ihren Arbeitsplatz zurück mit dementsprechender Wertschöpfung und sind dankbar, wenn sie ihre Mutterschaft mit einer interessanten Arbeit bei einem guten Arbeitgeber glücklich ergänzen können.

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Im letzten Frühling haben fast 50’000 mehr Ausländerinnen und Ausländer in der Schweiz gewohnt und gearbeitet als ein Jahr zuvor. Besonders viele kamen aus Deutschland, Frankreich und Portugal. (Quelle: sda).

Der Arbeitsmarkt nahm rund 25’000 Deutsche (+18%), 11’000 Portugiesinnen und Portugiesen (+9,2%) und 5000 Französinnen und Franzosen (+9,7%) auf, wie das Bundesamt für Statistik (BFS) mitteilte. Insgesamt erhöhte sich im zweiten Quartal 2009 die Zahl der erwerbstätigen Ausländer mit Aufenthalts- und Niederlassungsbewilligung um 5 Prozent (46’700) im Vergleich zum Vorjahr. Der Anteil der Ausländer, welche nicht ständig hier wohnen (vor allem Grenzgänger), nahm leicht um 1,4 Prozent ab. Die Zahl der Schweizer Erwerbstätigen blieb stabil.

Die Genferseeregion (33%) und das Tessin (28%) verfügten über den höchsten Anteil an erwerbstätigen, ständig dort wohnhaften Ausländern. Die tiefste Quote gab es im Espace Mittelland (16%) und der Zentralschweiz (17%). Am stärksten vertreten waren mit je 17 Prozent Deutsche, Italiener und Personen aus dem Westbalkan (Serbien, Kosovo, Montenegro, Kroatien, Bosnien-Herzegowina, Mazedonien und Albanien). Gesamthaft stammten rund zwei Drittel aus den ersten 15 EU-Staaten oder einem EFTA-Staat. Ein Drittel der ständig hier wohnhaften, erwerbstätigen Ausländer hat eine Hochschulausbildung; dieser Anteil ist gleich hoch wie bei den Erwerbstätigen mit Schweizer Pass. Je nach Nationalität gibt es allerdings grosse Unterschiede: Bei den Deutschen und Franzosen haben über 60 Prozent eine Ausbildung auf Tertiärstufe, bei Personen aus dem Westbalkan und Portugal sind es unter 10 Prozent.

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Der Lohn ist wichtig. Arbeitnehmende bestreiten schliesslich damit Ihren Lebensunterhalt und sichern damit ihre Existenz. Nachfolgend ein paar kurze Infos und Tipps in Sachen Lohn.

Sie erhalten Ihren Lohn zu spät? In der Regel ist dieser am Ende eines Monats zu bezahlen. Kürzere Fristen (z.Bsp. wöchentlich) können abgemacht werden, ortsüblich sein oder in einem Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag vorgesehen sein. Es ist immer von Vorteil, wenn dieser Punkt schriftlich festgehalten wird und beide Parteien davon wissen und damit einverstanden sind. Die Lohnabrechnung ist eine Selbstverständlichkeit. Sie haben Anspruch auf eine schriftliche Lohnabrechnung. Darin sind alle Einzelheiten wie auch Lohnbestandteile aufzuführen und alle vertraglichen und gesetzlichen Abzüge (AHV, IV, UVG, Krankenversicherung) festzuhalten.

Wenn Sie mal finanzielle Probleme haben und ein teurer Kleinkredit für sie nicht in Frage kommt, dann können sie einen Lohnvorschuss beantragen. Der Arbeitgeber hat ihn zu gewähren, sofern es ihm wirtschaftlich zugemutet werden kann. Am besten ist es das Gespräch mit dem Vorgesetzten und der Person ihres Vertrauens zu suchen.

Anrecht auf einen 13. Monatslohn oder Gratifikation haben sie nicht automatisch. Ist der 13. Monatslohn im Arbeitsvertrag festgehalten, handelt es sich um einen festen Lohnbestandteil, auf den sie dann auf jeden Fall Anspruch haben. Endet das Arbeitsverhältnis vor Ausbezahlung des 13. Monatslohn, ist dieser pro rata temporis zu bezahlen, wenn das auch ausdrücklich im Arbeitsvertrag erwähnt ist. Die Gratifikation hingegen ist in der Regel eine freiwillige Leistung, die vom Arbeitgeber bei bestimmten Anlässen (Weihnachten, Abschluss des Geschäftsjahres) oder abhängig vom Geschäftsergebnis ausgerichtet werden kann.

Die Geschäfte laufen schlecht und eine Lohnkürzung steht ins Haus? Der Arbeitgeber kann das nicht einfach so vornehmen ohne das Einverständnis der Arbeitnehmenden. Das geht nur mit ausdrücklichem Einverständnis. Sind Arbeitnehmende damit nicht einverstanden, muss der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen. Er kann das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der Kündigungsfrist kündigen und einen neuen, geänderten Vertrag anbieten. Falls die geänderten Bedingungen vom Arbeitnehmenden abgelehnt werden, endet das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist. Andernfalls werden die neuen Bestimmungen, z.Bsp. die Lohnkürzung, auf diesen Zeitpunkt wirksam.

Auch wenn es zu wenig Arbeit gibt, können Arbeitgebende nicht einfach den Lohn nach Auftragslage und Belieben kürzen. Sie haben trotzdem Anspruch auf volle Lohnzahlung, sofern Arbeitnehmende ihre Arbeitskraft weiter anbieten.

Aufgrund von Liquiditätsgründen oder anderen Ursachen, kommen Arbeitgebende  in einen Zahlungsrückstand. Arbeitnehmende müssen dann sofort mit einem eingeschriebenen Brief mahnen und eine Nachfrist zur Zahlung ansetzen. Bleibt die Mahnung erfolglos, kann die Arbeitsleistung verweigert werden. Die Lohnforderung kann dann gerichtlich einklagt werden. Bei Vorliegen einer Schuldanerkennung kann sofort gegen den Arbeitgeber  die Betreibung eingeleitet werden.

Gibt es Probleme mit der Lohnzahlung, dann lassen Sie sich richtig beraten!

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Ferienansprüche sind im Gesetz klar geregelt. Manchmal ist es gut wieder einmal gewisse Regeln, Bestimmungen, Auflagen und sonstiges bestehendes Regelwerk in Erinnerung zu rufen.

Jugendliche bis zum zurückgelegten 20. Altersjahr, das heisst präzise bis zum 20. Geburtstag, haben unbestritten einen jährlichen Ferienanspruch von 5 Wochen. Die restlichen Arbeitnehmenden haben einen grundsätzlichen Ferienanspruch von 4 Wochen. Wenn sie mehr erhalten ist das vertraglich mit dem Arbeitgeber geregelt. Meistens im Arbeitsvertrag. Es besteht jedoch keine gesetzliche Verpflichtung, dass der Arbeitgeber mehr als 4 Wochen gewähren muss. Auch wenn sie zum Beispiel älter als 50 oder 60 Jahre alt sind

Insbesondere Personaldienstleister, die Temporärarbeit vermitteln, müssen das sogenannte Ferienabgeltungsverbot und die dazu gehörenden Ausnahmen beachten.

Um sicherzustellen, dass das Feriengeld im Zeitpunkt des Ferienbezuges noch vorhanden ist, dürfen die Ferien während der Dauer des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich nicht durch Geldleistungen oder andere Vergünstigungen abgegolten werden. Ein Arbeitgeber, der die Ferien trotz Abgeltungsverbot regelmässig ausbezahlt, riskiert, dafür ein zweites Mal bezahlen zu müssen. Mit anderen Worten muss das Ferienguthaben des Temporärmitarbeiters zurückbehalten werden bis er wirklich in die Ferien geht, der Einsatz beendet wird oder den Arbeitsvertrag mit dem Personaldienstleister kündigt. Eine Ausnahme vom Ferienabgeltungsverbot besteht jedoch bei unregelmässiger Arbeitszeit. In diesen Fällen muss der Betrag der Ferienentschädigung sowohl im Vertrag als auch in den Lohnabrechnungen als separate Position aufgeführt sein. Die Prozentsätze für die Abgeltung von Ferien betragen in diesen Fällen:

• 10.64% bei 5 Wochen Ferien
• 8.33% bei 4 Wochen Ferien

Ferien können übrigens auch gekürzt werden. Auch dazu gibt es rechtliche Vorschriften. Die Ferienkürzungen werden immer pro Dienstjahr berechnet, welches mit dem Stellenantritt beginnt und dann jeweils ein Jahr dauert. Hier ist unbedingt noch zu beachten, dass

• Absenzen bis zu 2 vollen Monaten bei schwangeren Arbeitnehmerinnen keine Ferienkürzung zur Folge haben
• Aber für alle restlichen Arbeitnehmenden gilt eine abzugsfreie Zeit von lediglich 1 vollen Monat
• Jeder weitere volle Monat über die abzugsfreie Zeit hinaus führt dann in allen Fällen zu einer klar geregelten Reduktion des Ferienanspruchs um je 1/12
• Bei Absenzen, welche in den Zeitraum von zwei Dienstjahren fallen, muss jedes Dienstjahr separat berechnet werden.

Ferien, welche bis zum Vertragsende nicht bezogen werden, müssen auf jeden ausbezahlt werden. Auch das gibt es klare Regelungen. Gemäss dem Gesetz muss der Arbeitgeber für die Ferien den gesamten darauf entfallenden Lohn bezahlen. Wenn ein zusätzlicher 13. Monatslohn vereinbart wurde, muss der Arbeitgeber im Falle einer Ferienauszahlung bei Vertragsende zwingend auch einen Anteil 13. Monatslohn auf die ausbezahlten Ferien vergüten. Dies ergibt sich auch daraus, dass im Falle eines Ferienbezuges vor Vertragsende ebenfalls ein 13. Monatslohn auf die bezogenen Ferien bezahlt wird.

Ein ganz wichtiger Punkt soll hier last but not least noch erwähnt werden, der immer wieder zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmenden zu Missverständnissen und Streit führt: Es empfiehlt sich grundsätzlich, den jährlichen Ferienanspruch unbedingt in Arbeitstagen zu berechnen. Für Ferientage, welche auf einen Feiertag fallen, der ein Arbeitstag wäre, wird kein Ferientag angerechnet.

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Unternehmen sind gemäss dem Gesetz verpflichtet, Massenentlassungen sowie Betriebsschliessungen dem zuständigen kantonalen Arbeitsamt zu melden. Mit Vorteil sollte diese Meldung möglichst frühzeitig erfolgen, jedoch spätestens zum Zeitpunkt, in welchem die Kündigungen ausgesprochen werden.

Als Massenentlassung gelten Kündigungen, welche Arbeitgebende innert 30 Tagen in einem Betrieb aus Gründen aussprechen, die in keinem Zusammenhang mit der arbeitnehmenden Person stehen (z.Bsp. keine Kündigungen wegen mangelnder Leistung einer Person, keine Kündigung wegen zu spät kommen usw.)

Was heisst ‚Masse’? Auch dieser Begriff ist klar geregelt. Es gelten folgende Bestimmungen über die Anzahl der betroffenen Personen:

• mindestens 10 Personen in Betrieben, die in der Regel mehr als 20 und weniger als 100 Arbeitnehmende beschäftigen
• mindestens 10 Prozent der Personen in Betrieben, die in der Regel mindestens 100 und weniger als 300 Arbeitnehmende beschäftigen
• mindestens 30 Personen in Betrieben, die in der Regel mindestens 300 Arbeitnehmende beschäftigen.

Können Massenentlassungen einfach so von der Geschäftsleitung bestimmt werden? Nein! Auch da gibt es klare Regeln wie folgt:

Unternehmen, welche beabsichtigen, eine Massenentlassung vorzunehmen, haben die Vertretung der Arbeitnehmenden resp. die Arbeitnehmenden zu konsultieren und ihnen Gelegenheit zu geben, die ihnen zustehenden Mitwirkungsrechte wahrzunehmen. Die Arbeitnehmenden oder ihre Vertretung haben die Möglichkeit, Vorschläge zur Vermeidung von Kündigungen, zur Beschränkung der Anzahl und zur Milderung der Folgen zu unterbreiten.

Dafür müssen den Arbeitnehmenden oder ihrer Vertretung alle zweckdienlichen Auskünfte erteilt und schriftlich folgende Informationen mitgeteilt werden:

• die triftigen Gründe der Entlassungen
• die genaue Zahl der betroffenen Personen
• die Zahl der in der Regel beschäftigten Personen
• der genaue Zeitraum, in welchem die Kündigungen ausgesprochen werden müssen

Die Konsultation der Arbeitnehmenden oder ihre Vertretung muss zwingend vor dem definitiven Entscheid über die Massenentlassung erfolgen, damit die Gegenseite allfällige Vorschläge prüfen kann. Damit die Erarbeitung der Vorschläge auch seriös erfolgen kann, ist den Arbeitnehmenden oder ihrer Vertretung eine angemessene Frist einzuräumen. Es ist zudem von Vorteil, wenn diese Vorgänge auch schriftlich festgehalten und protokolliert werden.

Unternehmen sind verpflichtet, dem jeweiligen kantonalen Arbeitsamt jede beabsichtigte Massenentlassung schriftlich anzuzeigen und den Arbeitnehmenden oder ihre Vertretung eine Kopie der Anzeige zuzustellen. Die Anzeige muss die Ergebnisse der Konsultation enthalten. Zudem müssen die Gründe, die zur Massenentlassung führen, dargelegt und erklärt werden.

Die Arbeitsverhältnisse enden frühestens 30 Tage nach der Anzeige an das kantonale Arbeitsamt. Selbstverständlich müssen die vertraglichen oder gesetzlichen Kündigungsfristen beachtet und eingehalten werden, auch wenn die Kündigungen auf eine späteren Termin wirksam werden.

Kündigungen, welche ausgesprochen werden, ohne dass die Arbeitnehmenden oder ihre Vertretung konsultiert worden sind, gelten gemäss OR (Obligationenrecht) als missbräuchlich und können gerichtlich angefochten werden.

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Im schweizerischen Arbeitsrecht kommen zwei juristisch relevante Begriffe vor, die sich mit der Mehrarbeit von Arbeitnehmenden befassen, nämlich: die Überstunden- und die Überzeitarbeit. So ähnlich das für viele erscheint, gibt es doch beachtenswerte Unterschiede, die unbedingt zu berücksichtigen sind!

Geregelt werden in zwei verschiedenen Gesetzen: die Überstundenarbeit im Obligationenrecht (Art. 321c OR) und die Überzeitarbeit im Arbeitsgesetz (Art. 12 ff. ArG).

Was ist Überstundenarbeit?

Überstundenarbeit im Sinne von Art. 321c OR liegt vor, sobald die vertraglich vereinbarte oder im Betrieb übliche Arbeitszeit überschritten wird.

Was ist Überzeitarbeit

Überzeitarbeit hängt nicht von der vertraglichen Arbeitszeit ab! Sie liegt dann vor, wenn die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten gemäss Arbeitsgesetz überschritten werden.

Die wöchentlichen Höchstarbeitszeiten gemäss Arbeitsgesetz (Art. 9 ArG) betragen

• 45 Stunden für Arbeitnehmende in industriellen Betrieben sowie für Büropersonal, technische und andere Angestellte, mit Einschluss des Verkaufspersonals in Grossbetrieben des Detailhandels*
• 50 Stunden für alle übrigen Arbeitnehmenden, welche dem Arbeitsgesetz unterstellt sind (z.B. Baugewerbe, gewerbliche Betriebe).

* Grossbetriebe des Detailhandels = mehr als 50 Arbeitnehmende im Detailverkauf im gleichen Gebäude oder in benachbarten Gebäuden (Art. 2 ArGV1)

Unterhalb dieser Höchstgrenzen können so viele Überstunden angeordnet werden, wie für die Arbeitnehmenden zumutbar sind. Fallen Überstunden konstant und regelmässig an, ist von einer Änderung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit auszugehen.

Verbot der Überzeitarbeit und Ausnahmen

Grundsätzlich darf die wöchentliche Höchstarbeitszeit nicht überschritten werden. Ausnahmen sind unter gewissen Voraussetzungen jedoch möglich. Gemäss Art. 12 ArG darf die wöchentliche Höchstarbeitszeit ausnahmsweise überschritten werden

1. bei Dringlichkeit der Arbeit oder ausserordentlichem Arbeitsandrang
2. für Inventaraufnahmen, Rechnungsabschlüsse und Liquidationsarbeiten
3. zur Vermeidung oder Beseitigung von Betriebsstörungen, soweit der Arbeitgeberschaft andere Vorkehren nicht zugemutet werden können

Gibt es Grenzen der Überzeitarbeit? Ja!

Maximale Überzeitarbeit pro Kalenderjahr und Arbeitnehmendem

• bei einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 45 Stunden 170 Stunden
• bei einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 50 Stunden 140 Stunden
• Die Tages- und Abendarbeit muss innerhalb eines Zeitrahmens von 14 Stunden liegen, Überzeitarbeit und Pausen eingeschlossen (Art. 10 Abs. 3 ArG).
• Die Überzeitarbeit darf pro Arbeitnehmendem 2 Stunden am Tag nicht überschreiten, ausser an arbeitsfreien Werktagen oder in absoluten Notfällen (Art. 25 ArGV1).
• Die Überzeitarbeit darf nur als Tages- oder Abendarbeit (Zeitraum 6 bis 23 Uhr) und nur an Werktagen, nicht aber in der Nacht und am Sonntag, geleistet werden; dies gilt nicht für Notfälle (Art. 25 und 26 ArGV1) und für bestimmte Branchen gemäss Verordnung 2 zum Arbeitsgesetz.

Es gibt noch weitere Regeln, die unbedingt zu beachten sind:

• Der Lohnzuschlag für Überzeitarbeit beträgt 25%.
• Für Büropersonal, technische und andere Angestellte inklusive Verkaufspersonal in Grossbetrieben des Detailhandels muss dieser Zuschlag erst nach Überschreiten von 60 Überzeitstunden im Kalenderjahr bezahlt werden.
• Bei Ausgleich der Überzeit durch Freizeit gleicher Dauer innerhalb eines Zeitraumes von 14 Wochen ist kein Zuschlag auszurichten (Art. 13 ArG, Art. 25 Abs. 2 ArGV1).

Für die Überprüfung der Einhaltung dieser Bestimmungen muss der Arbeitgebende für jeden einzelnen Arbeitnehmenden ein detailliertes Verzeichnis der geleisteten Arbeitszeit führen (vgl. Art. 46 ArG und Art. 73 Abs. 1 lit. c ArGV1).

Nachfolgend noch Beispiele aus der Wirtschaft

Bau

• Betriebliche Arbeitszeit 43,5 Stunden pro Woche
• Höchstarbeitszeit gemäss ArG 50,0 Stunden pro Woche

Falls an einem Samstag z.B. 8 Stunden gearbeitet werden soll, kann die Differenz zwischen wöchentlicher Höchstarbeitszeit und geleisteter Wochenarbeitszeit (50 minus 43,5 Stunden = 6,5 Stunden) als Überstunden geleistet werden. Die restlichen 1,5 Stunden können von dem zur Verfügung stehenden Saldo an Überzeitarbeit von 140 Stunden pro Jahr abgebucht werden. Dafür ist keine Bewilligung erforderlich. Diese 140 Stunden dürfen aber nicht überschritten werden.

Gewerbe

• Betriebliche Arbeitszeit 42,0 Stunden pro Woche
• Höchstarbeitszeit gemäss ArG 50,0 Stunden pro Woche

Falls an einem Samstag z.B. 8 Stunden gearbeitet werden soll, können diese aus der Differenz zwischen wöchentlicher Höchstarbeitszeit und geleisteter Wochenarbeitszeit (50 minus 42 Stunden = 8 Stunden) als Überstunden geleistet werden. Überzeitarbeit muss keine beansprucht werden.

Industrie

• Betriebliche Arbeitszeit 40,0 Stunden pro Woche
• Höchstarbeitszeit gemäss ArG 45,0 Stunden pro Woche

Falls an einem Samstag z.B. 8 Stunden gearbeitet werden soll, kann die Differenz zwischen wöchentlicher Höchstarbeitszeit und geleisteter Wochenarbeitszeit (45 minus 40 Stunden = 5 Stunden) als Überstunden geleistet werden. Die restlichen 3 Stunden können von dem zur Verfügung stehenden Saldo an Überzeitarbeit von 170 Stunden pro Jahr abgebucht werden. Dafür ist keine Bewilligung erforderlich. Diese 170 Stunden dürfen aber nicht überschritten werden.

Überzeit ist nicht immer Überstunden leisten. Im Zweifelsfall ist eine saubere Abklärung der rechtlichen Situation für Arbeitnehmende und Arbeitgeber immer noch die beste Vorgehensweise, bevor aufgrund von falschen Annahmen und Informationen Konflikte entstehen, die gar nicht nötig wären.

Klare Voraussetzungen tragen dazu bei, dass Unternehmen und ihre Belegschaft sich auf die eigentliche Arbeit konzentrieren und somit erfolgreich wirtschaften können.

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Eine fristlose Kündigung darf nur aus sehr wichtigen Gründen erfolgen. Ansonsten kann eine Entschädigung von bis zu 6 Monatslöhnen die Konsequenz sein.

Aus bestimmten wichtigen Gründen kann ein bestehender Arbeitsvertrag jederzeit fristlos aufgelöst werden. Laut dem Arbeitsgesetz liegt jedoch erst ein wichtiger Grund vor, wenn dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden darf oder kann.

Der Arbeitgeber muss dann allerdings innert einer angemessen Frist von etwa 2 bis 3 Arbeitstagen die Kündigung aussprechen. Nur eine wirklich schwere Verfehlung des Arbeitnehmenden berechtigt zur einer fristlosen Entlassung.

Ist die Verfehlung weniger schwerwiegend, muss der Arbeitgeber unbedingt zuerst eine Verwarnung aussprechen, bevor eine fristlose Kündigung überhaupt zulässig ist.

Achtung! Eine fristlose Kündigung ist jederzeit möglich, also auch:

• während der Probezeit
• bei Krankheit
• während der Schwangerschaft
• während der Militärzeit

Was sind die Gründe, die zu einer fristlosen Kündigung berechtigen?

• Diebstahl und Veruntreuung (das Fälschen von Spesenabrechnungen, internen Gutscheinen, Arztzeugnissen usw.)
• Verlangen oder Entgegennehmen von Schmiergeldern
• Verraten von Geschäftsgeheimnissen
• Schwarzarbeit
• Konkurrenzierung des Arbeitgebers
• wiederholte und vorsätzliche Verweigerung der zugewiesenen Arbeit
• wiederholt unentschuldigt nicht zur Arbeit erscheinen
• eigenmächtiger Ferienbezug ohne Absprache mit dem Vorgsetzten
• das Vorweisen eines Arztzeugnisses bei Krankheit verweigern
• wichtige Schutzvorschriften werden ignoriert
• falsche Angaben zur Ausbildung bei der Bewerbung

Wenn Mitarbeitende allerdings nur einmal unentschuldigt vom Arbeitsplatz fernbleiben, so genügt das noch lange nicht für eine fristlose Kündigung. Falls ihnen fristlos gekündigt wurde und sie sind damit nicht einverstanden, müssen sie unbedingt sofort reagieren: Nämlich per Einschreiben beim Arbeitgeber. Kommt es im schlimmsten Fall zu einer arbeitsrechtlichen Auseinandersetzung und das Gericht kommt zum Schluss, dass die fristlose Entlassung juristisch nicht gerechtfertigt war, haben sie Anspruch auf das Gehalt, das sie bis zum Ende der ordentlichen Kündigungsfrist erhalten hätten. Sie müssen sich jedoch aber anrechnen lassen, was sie anderweitig verdient oder absichtlich nicht verdient haben.

Ausserdem kann das Gericht den Arbeitgeber verpflichten, dem Arbeitnehmenden eine Entschädigung zu zahlen. Diese setzt er nach freiem Ermessen unter der gesamten Würdigung aller Umstände fest (z. Bsp. Dauer der Anstellung, Folgen der Entlassung usw.). Die Entschädigung darf aber sechs Monatslöhne nicht übersteigen.