Archiv für Januar 2010

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Temporärtrends Gegenüber dem Vorjahr (Dezember 2008) resultierte arbeitstagbereinigt ein Rückgang von -12,8%. Trotzdem bleibt der positive Trend bestehen, waren die Schrumpfungsraten in der ersten Jahreshälfte 2009 doch deutlich ausgeprägter. Auch in anderen Ländern Europas ist dieser positive Trend seit ca. Mitte Jahr beobachtbar (Quelle: swissstaffing).

Gemäss den uns derzeit von der Suva zur Verfügung stehenden Daten betrug die (negative) Wachstumsrate des Temporärarbeitsvolumens für die letzten zwölf Monate -16%. swissstaffing wird seine definitive Schätzung fürs Wachstum 2009 aber erst im Februar 2010, wenn weitere Daten vorliegen, bekannt geben. Die effektiven Zahlen werden dann im Frühjahr 2010 veröffentlicht.

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Schwarzarbeit ist dumm. ‚Arbeitgeber’ werden früher oder später von den Behörden besucht und dafür massiv gebüsst. Im schlimmsten Fall wird die Firma dicht gemacht oder muss den Konkurs anmelden.

Arbeitnehmende sind auch in keiner beneidenswerten Situation. Arbeiten ohne Schutz des Arbeitsgesetzes kann teuer werden. Im schlimmsten Fall geht auch noch der Lohn für die harte Arbeit flöten. Schwarzarbeit schadet nämlich nicht nur der gesamten Wirtschaft, sondern erhöht ganz sicher auch das eigene Risikoprofil, denn:

• Wer Sozialversicherungsbeiträge ignoriert, ignoriert Versicherungsschutz
• Arbeitgebende, die Schwarzarbeit zulassen, stehen mit einem Bein im Gefängnis
• Schwarzarbeitende haben keine Gehaltsgarantie und die Anstellung ist so sicher wie ein Spaziergang entlang des Kraters eines aktiven Vulkans

Das Bundesgesetz über Massnahmen zur Bekämpfung von Schwarzarbeit (BGSA), das übrigens schon am 1. Januar 2008 in Kraft getreten ist, bringt eine Reihe von griffigen  Möglichkeiten, um Schwarzarbeit deutlich zu bekämpfen, nämlich:

• Ein vereinfachtes Abrechnungsverfahren für Sozialversicherungsbeiträge und Steuern (z.B. für Reinigungspersonal im Privathaushalt oder Teilzeitangestellte in Kleinunternehmen). Die Putzfee kann endlich ohne Probleme versichert werden.
• Die Verpflichtung, dass Kantone Kontrollorgane einzurichten haben, die Schwarzarbeit direkt bekämpfen. Dadurch werden die Kontrollkompetenzen gestärkt und die Koordination unter den zuständigen Behörden verbessert.
• Die Behörden sind verpflichtet relevante Daten untereinander auszutauschen. Damit kann man schnell aufgrund von Datenredundanzen feststellen, ob Anbieter von Schwarzarbeit auch schon in anderen Kantonen tätig waren und Strafverfahren eingeleitet wurden.
• Wer schwarz arbeiten lässt, kann in Zukunft vom öffentlichen Beschaffungswesen und öffentlichen Finanzen ausgeschlossen werden. Wer zum Beispiel Bauarbeiter/-innen illegal auf der Baustelle beschäftigt und dabei erwischt wird, zahlt neben der saftigen Busse auch mit dem Verlust von Aufträgen seitens Gemeinden, Kantonen und dem Bund.

Schwarzarbeit lohnt sich nie!

Wer übrigens Mitarbeitende mit geringfügigem Einkommen oder im Privathaushalt beschäftigt, möchte oft  den vermeintlich umständlichen „Papierkrieg“ vermeiden. Seit 1. Januar 2008 besteht für diese Fälle nunmehr die Möglichkeit des vereinfachten Abrechnungsverfahrens für Sozialversicherungsbeiträge und Steuern über die AHV-Ausgleichskassen. Der Aufwand Schwarzarbeit zu verstecken ist weitaus risikoreicher, als die kurzfristigen Profite daraus. Die Massnahmen treffen voll ins Schwarze.

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Die Temporärarbeit ist schon lange kein rechtsfreier Raum mehr. Wenn Sie jedoch temporär arbeiten ist es wichtig, dass Sie über genügend Informationen betreffend den Rahmenbedingungen haben.

Ohne amtliche Bewilligung läuft gar nichts. Jedes Temporärbüro benötigt eine Bewilligung zum Personalverleih. Diese wird in der Regel vom Arbeitsamt des Sitzkantons des Temporärbüros auf Gesuch hin erteilt. Die Bewilligungsbehörde prüft, ob die Voraussetzungen für die Bewilligungserteilung erfüllt sind. Sie haben auch klar Anspruch auf einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Dieser muss vor dem ersten Arbeitstag in Ihren Händen sein. Ihr Arbeitsvertrag besteht in der Regel aus 2 Teilen und zwar:

• dem Rahmenarbeitsvertrag – Dieser regelt die Punkte, die bei allen Einsätzen zur Anwendung kommen
• dem Einsatzvertrag – Er regelt die Punkte, die für den konkreten Arbeitseinsatz gelten, wie z.Bsp.:

1. die Art der zu leistenden Arbeit
2. Beginn und Ende des Einsatzes
3. die konkreten Arbeitszeiten
4. die Lohnbestimmungen
5. allfällige Spesen und Zulagen
6. die Abzüge für die Sozialversicherungen

Jeder neue Einsatz erfordert deshalb auch einen entsprechenden neuen Einsatzvertrag, welcher ebenfalls vor Einsatzbeginn vorliegen muss.

Aber 8-tung bei den sogenannten Kettenarbeitsverträge. Die sind verboten. Was ist das? Sogenannte Kettenarbeitsverträge, d. h. aufeinander folgende auf jeweils 3 Monate befristete Einsatzverträge bei immer dem gleichen Einsatzbetrieb und in gleicher Funktion sind unzulässig. Mit solchen Kettenarbeitsverträgen würden verschiedene Schutzbestimmungen umgangen, die zu Ihren Gunsten erlassen worden sind. Dagegen können Sie sich wehren.

Auch in Sachen Kündigungsfristen gibt es klare Regeln! In der Temporärarbeit sind bei unbefristeten Einsätzen während der ersten 6 Monate kurze Kündigungsfristen möglich:

• Während der ersten 3 Monate beträgt die Kündigungsfrist mindestens zwei Tage, wobei dies Arbeitstage sein müssen. Bei der 5-Tage-Woche ist somit eine Kündigung am Freitag mit Kündigungsfrist Samstag/Sonntag ungültig, weil Sie an diesen Tagen in der Regel keine neue Arbeit suchen können. Die Kündigungsfrist von 2 Arbeitstagen gilt für beide Seiten, also für Sie und das Temporärbüro
• In der Zeit vom 4. bis und mit dem 6. Monat beträgt die Kündigungsfrist mindestens 7 Tage

Bei einem befristeten Einsatzvertrag sind auch gewisse Voraussetzungen zu beachten:

Ist der Einsatzvertrag befristet, muss die Befristung entweder zeitlich mit einem Datum oder sachlich mit einem für Sie nachvollziehbaren Termin versehen sein. Befristungen wie „der Einsatz dauert bis Ende Arbeitsüberlastung“ gelten als unbefristete Einsätze, welche mit den erwähnten Fristen gekündigt werden müssen.

Auch die allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsverträge (GAV), auch wenn deren Inhalt manchmal nur noch die Spezialisten/-innen verstehen und den Arbeitsmarkt stark mit ihren vielen Spezialitäten und Auflagen perforieren wie auch komplizieren, regeln sie vieles was Personaldienstleister beachten müssen. Wenn Sie in einem Einsatzbetrieb arbeiten, welcher einem allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsvertrag untersteht, haben Sie Anspruch auf die darin festgelegten Lohn- und Arbeitszeitbestimmungen, in der Regel:

1. die Mindestlöhne
2. die Lohnzuschläge für Überstunden etc.
3. den 13. Monatslohn
4. bezahlte Feier- und Ruhetage, der Ferienanspruch, die Lohnfortzahlung bei Krankheit, Unfall etc.

Auch die Kurzarbeit- und Schlechtwetterentschädigung ist klar geregelt. Allerdings ist diese für Temporärmitarbeitende eher zum klaren Nachteil. Trotzdem haben Sie Rechte! Wenn in einem Einsatzbetrieb kurzgearbeitet wird oder die Arbeit infolge schlechten Wetters ausfällt, haben Sie keinen Anspruch auf Arbeitslosenentschädigung, weil das Arbeitslosenversicherungsgesetz solche Ansprüche ausschliesst. Sie haben jedoch Anspruch auf Lohnfortzahlung Ihres Temporärbüros. Wenn Ihnen deshalb gekündigt wird, haben Sie Anspruch auf Lohnzahlung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist.

Auch die sogenannte berufliche Vorsorge (BVG, Rente) ist vom Gesetzgeber klar vorgegeben! Übersteigt das Jahreseinkommen die BVG-Eintrittsschwelle von CHF 20’520.- (ab 1.1.2009), so muss Sie die Temporärfirma wie folgt versichern:

• Unbefristete Einsätze – Bei einem unbefristeten Einsatz haben Sie Anspruch darauf, ab Einsatzbeginn ins BVG (“2. Säule”) aufgenommen zu werden.
• Befristete Einsätze -  Wird ein Einsatz über 3 Monate hinaus verlängert, muss die Aufnahme ins BVG ab dem Tag der Einsatzverlängerung erfolgen.
• Aufeinander folgende Anstellungen -  Folgen mehrere aufeinander folgende Anstellungen beim gleichen Arbeitgeber oder Einsätze für das gleiche Unternehmen bei denen kein Unterbruch von länger als drei Monaten zugrunde liegt,sind die Arbeitnehmenden ab Beginn des insgesamt vierten Arbeitsmonats versichert; wird jedoch vor dem ersten Arbeitsantritt vereinbart, dass die Anstellungs- oder Einsatzdauer insgesamt drei Monate übersteigt, so sind die Arbeitnehmenden ab Beginn des Arbeisverhältnisses versichert.

Der temporär vermittelnde Personaldienstleister muss Konkurs anmelden und hat Ihren Lohn noch nicht bezahlt? Auch da gibt es ein Sicherheitsventil! Jedes Temporärbüro muss eine Kaution (mindestens CHF 50’000.-) hinterlegen. Diese Kaution dient zur Abdeckung offener Lohnforderungen im Falle eines Konkurses des Temporärbüros. Ob der Betrag dann reicht, um alle Forderungen befriedigen zu können, steht auf einem anderen Blatt.

Vertrauen ist gut. Kontrolle ist besser. Ein guter Personaldienstleister geht mit seinen temporären Mitarbeitenden ohnehin fair um und informiert korrekt, sachlich und umfassend. Anbieter von Personaldienstleistungen, die immer noch der Meinung sind, dass die Temporärmitarbeitende einfach arbeiten sollen und keine Auskunftsrechte haben, sollten gemieden werden.

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Der Personalverleih ist – nicht nur in der Schweiz – eine Branche mit dynamischer Entwicklung. Vieles deutet darauf hin, dass Temporärarbeit weiter zunehmen und sich als Rekrutierungskanal sowie als Arbeitsform etablieren wird. Beitrag von: swissstaffing

Das Temporärarbeitsvolumen in der Schweiz ist innerhalb des letzten Jahrzehnts jährlich um über 12 Prozent gewachsen. Im Jahr 2007 waren täglich 70 000 temporär Arbeitende im Einsatz. Dies entspricht 2,2 Prozent der Beschäftigten in der Schweiz. Die Temporärfirmen erwirtschafteten 2007 einen Umsatz von 5 Milliarden Franken. Temporärfirmen bieten professionelle Rekrutierungsdienstleistungen, mit denen sie – wie das dynamische Wachstum zeigt – den Puls der Zeit treffen.

Die starke Zunahme der Temporärarbeit ist ein europaweites Phänomen und hat verschiedene Gründe:

• Die Internationalisierung der Wirtschaft hat den Wettbewerb verschärft. Die Unternehmen reagieren mit einer Flexibilisierung von Produktion und Arbeitsnachfrage einerseits und mit einer Fokussierung auf ihre Kernkompetenz bzw. dem Outsourcing anderer Unternehmensbereiche andererseits. Temporärfirmen decken beide Bedürfnisse – mit dem Angebot an flexibler Arbeit und mit professionellen Personaldienstleistungen für ausgliederungswillige Firmen.

• Die Schweizer Ausländerpolitik und die Personenfreizügigkeit mit der EU haben ebenfalls zum dynamischen Wachstum der Temporärarbeit beigetragen. Mit der Abschaffung des Saisonnier-Status in den 1990er-Jahren etablierten sich Temporäreinsätze als Alternative für Unternehmen mit saisonal variierendem Bedarf an Arbeitskräften. Die Einführung der Personenfreizügigkeit hat die Rekrutierung im Ausland erleichtert. Die Personalverleiher haben von dieser Entwicklung profitiert und ihr Rekrutierungsfeld aufs Ausland ausgedehnt. Gerade multinationale Personaldienstleister verfügen dank eines Netzes von zahlreichen Agenturen auf der ganzen Welt über gute Verbindungen ins Ausland. Seit der Einführung der Personenfreizügigkeit ist deshalb die Anzahl der durch Temporärfirmen vermittelten Kurzaufenthalter und Grenzgänger stark angestiegen.

Temporärfirmen schaffen Mehrwerte

Mit ihren Rekrutierungsdienstleistungen schaffen die Temporärfirmen sowohl volkswirtschaftlich als auch für das einzelne Unternehmen Mehrwerte:

• Das kurzfristig verfügbare Arbeitsangebot wird durch sie nutzbar gemacht. Firmen, die kurzfristig und temporär nach Personal suchen, profitieren davon. Mit dem steigenden Bedürfnis der Unternehmen nach Flexibilität gewinnt dieser Faktor an Bedeutung. Stellensuchende, die nur zwischenzeitlich arbeiten möchten, profitieren ebenso. Ohne die Temporärfirmen hätten sie oft Mühe, eine Erwerbsgelegenheit zu finden.
• Temporärfirmen nehmen eine Brückenfunktion am Arbeitsmarkt wahr und tragen zur Senkung der Arbeitslosigkeit bei. Menschen mit Integrationsschwierigkeiten am regulären Arbeitsmarkt (Junge, Ausländer und Ausländerinnen, schlecht Qualifizierte) sind unter den temporär Arbeitenden deutlich übervertreten und erhalten durch Temporärfirmen Zugang zum Arbeitsmarkt. Die Erfahrungen und Kontakte, die sie während des Temporäreinsatzes sammeln, helfen ihnen häufig, eine Festanstellung zu finden. Firmen erhalten durch die Temporärarbeit die Möglichkeit, Arbeitskräfte zu testen (Try & Hire), die sie fest nicht unbedingt einstellen würden, die aber einen Mehrwert fürs Unternehmen bringen können.

Temporärfirmen schaffen Arbeitsplätze.

Laut einer Studie des europäischen Dachverbands Eurociett wären 80 Prozent der durch Personaldienstleister in Europa geschaffenen Stellen nicht auf anderem Wege geschaffen worden. Die Einsatzbetriebe wären stattdessen auf interne Flexibilisierungslösungen (etwa Überstunden) ausgewichen oder hätten auf die Durchführung gewisser Projekte verzichtet. Für die Unternehmen bieten die Personalverleiher Möglichkeiten, die feste Belegschaft im Falle von Überkapazitäten nicht überzustrapazieren und Projekte zu realisieren, die mit der festen Belegschaft alleine nicht hätten umgesetzt werden können.

Angesichts des spürbaren Fachkräftemangels kommt dem grenzüberschreitenden Verleih von Arbeitskräften durch Temporärfirmen grosse Bedeutung zu. Mit der Personenfreizügigkeit ist es möglich geworden, in der Schweiz schwer auffindbare Fachkräfte im europäischen Ausland zu rekrutieren.

Die Zukunft der Temporärarbeit

Verschiedene Entwicklungen deuten darauf hin, dass die Temporärarbeit weiter wachsen und sich als Rekrutierungskanal und Arbeitsform weiter etablieren wird. Die Internationalisierung der Wirtschaft schreitet voran. Der Bedarf der Unternehmen an Flexibilität und die Tendenz zu Spezialisierung und Outsourcing dürften daher weiter zunehmen. Auch auf Arbeitnehmerseite ist eine wachsende Nachfrage nach flexiblen Arbeitsmöglichkeiten wahrscheinlich. Das Bedürfnis nach Mobilität ebenso wie der Wunsch, Beruf und Familie zu vereinbaren, machen diese Flexibilität attraktiv. Bereits heute geben laut einer Umfrage von Swissstaffing knapp 40 Prozent der temporär Arbeitenden an, sich nicht mangels Alternativen, sondern ganz bewusst für diese Arbeitsform entschieden zu haben.

Die demographische Alterung, die sich in den nächsten Jahrzehnten abzeichnet, wird zu einer Verknappung der Fachkräfte führen. Ganz Europa wird von dieser Entwicklung betroffen sein. Entbrennt ein Wettbewerb um Fachkräfte innerhalb Europas, wird sich die Anstellung der gesuchten Fachkräfte verteuern.

Deren permanente Einstellung könnte die Unternehmen zu teuer zu stehen kommen, weshalb sie sich die raren Spezialisten möglicherweise werden teilen müssen. Mobile Fachkräfte könnten projektweise temporär angestellt werden und sich ihre Wunschfirmen und -einsätze aussuchen. Die Bedeutung der Temporärarbeit und der Vermittlungsdienste der Personalverleiher würde damit zunehmen. Mit der Personenfreizügigkeit allein wird der Herausforderung des Fachkräftemangels aber kaum begegnet werden können. Denn viele Länder Europas stehen vor derselben Problematik und werden sich die Fachkräfte gegenseitig abwerben. Der Weiterbildung und Umschulung von Schlechtqualifizierten, die angesichts des Strukturwandels wenig Chancen auf Beschäftigung haben, wird deshalb eine bedeutende Rolle zukommen.

Auch in dieser Hinsicht können Temporärfirmen einen wichtigen Beitrag leisten: Bereits heute rechnet man in der Schweizer Uhrenindustrie für die nächsten Jahre mit einem Mangel an 4000 Uhrmachern. Im Auftrag der Uhrenproduzenten rekrutieren bestimmte Temporärfirmen deshalb gezielt Erwerbslose oder Mitarbeitende aus verwandten Berufen und schulen sie zu angelernten Uhrmachern um.

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Viele Personaldienstleister die vornehmlich Temporärpersonal an die Bauhaupt- und Baunebenbranche vermitteln werden aufatmen. Der Staat als wichtiger Auftraggeber hat beschlossen seine Verpflichtungen gegenüber der Bauwirtschaft besser nachzukommen. Die Zahlungsfristen von 60-120 Tagen haben ein Ende. Das wird sich auf die Liquidität vieler Personaldienstleister positiv auswirken. Doch lesen Sie selber!

“Bund verkürzt Zahlungsfristen im Baubereich auf 30 Tage.  bauenschweiz und Schweizerischer Baumeisterverband erzielen Durchbruch. Der Schweizerische Baumeisterverband (SBV) hat zusammen mit bauenschweiz, der Dachorganisation der Schweizer Bauwirtschaft, einen für die gesamte Bauwirtschaft bedeutungsvollen Durchbruch erzielt: Auf den 1. Januar 2010 hat das Eidgenössische Finanzdepartement (EFD) Weisungen erlassen, mit denen die Zahlungsfristen des Bundes im Baubereich auf 30 Tage verkürzt werden. Dies entlastet Bauunternehmungen in beträchtlichem Ausmass.

Seit rund zwei Jahren haben sich der SBV und bauenschweiz, die Dachorganisation der Schweizer Bauwirtschaft, gegen überlange Zahlungsfristen gewehrt, wie sie insbesondere öffentliche Bauherrschaften auf dem Buckel der Bauunternehmen handhabten. Den Verbänden war vor gut einem Jahr bereits ein Teilerfolg bei den SBB in dieser Sache gelungen. Nun hat das EFD Weisungen über die Zahlungsfristen des Bundes im Baubereich erlassen:

• Neu gilt in der Regel eine Zahlungs- und Prüfungsfrist von maximal 30 Tagen.
  
• Eine längere Zahlungsfrist von bis zu 45 Tagen ist nur bei komplexen Verhältnissen und somit ausnahmsweise vorgesehen. Der Bauherr muss dies in der Ausschreibung ankünden.
  

Die neuen Weisungen gelten für das Bundesamt für Bauten und Logistik, die armasuisse, den ETHRat, das Bundesamt für Strassen sowie das Bundesamt für Verkehr. Die Koordinationskonferenz der Bau- und Liegenschaftsorgane der öffentlichen Bauherren (KBOB) empfiehlt Kantonen, Gemeinden und Städten sowie der Immobilien Post, den SBB und der Alptransit Gotthard AG, diese Regelung ebenfalls anzuwenden.

«Diese Weisungen und Empfehlungen bringen dem Bauhauptgewerbe mitunter mehr Vorteile als Konjunkturprogramme, die keine zeitgerechte Wirkung entfalten», freut sich SBV-Direktor Daniel Lehmann. «Die Bauwirtschaft dankt dem Eidgenössischen Finanzdepartement, dass es dieses leidige Problem aus der Welt geschafft hat.»

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Die Schweiz gehört zu den 15 grössten Personaldienstleistermärkten der Welt. Sowohl in der Krise wie auch im Aufschwung helfen Personalvermittler mit, erfolgreiche und zukunftsfähige Lösungen für verschiedenste Branchen zu finden. Beitrag von: swissstaffing

Der Fokus von Personaldienstleistern ist auf den Arbeitsmarkt gerichtet. Die Konzentration auf dieses Geschäft hat den Branchenteilnehmern in den letzten 40 Jahren eine eindrückliche Wachstumsrate von über zehn Prozent pro Jahr gesichert. Der Wirtschaftszweig ist nichts für vorsichtig konservative, zögerliche Naturen. Das Wachstum ist extrem volatil. Wer sich im Markt behaupten will, braucht eine solide Eigenkapitalausstattung und unternehmerische Verve.

Ein Personaldienstleister muss das Kunststück fertigbringen, zwei immer sehr anspruchsvolle Kunden dazu zu bringen, miteinander erfolgreich zu kooperieren. Erst dann gilt seine Leistung als erbracht. Das setzt nebenverkäuferischem Talent einen ausgesprochenen Abschlusswillen und ein gutes Marketing der eigenen Person voraus. Beim Personaldienstleister gehört das Licht auch in der Krise auf den Scheffel!

Hohe Risiken

Der Prozess der Leistungserbringung ist mit hohen Risiken verbunden. Spektakuläre, medienwirksame Fehlbesetzungen von Führungsfunktionen sind die sichtbare Folge von Prozessfehlern. Aber auch die nachhaltige Sicherstellung des hohen Bedarfs an geeigneten Temporärmitarbeitern in Gewerbe, Industrie, Bau und Dienstleistung ist risikobehaftet.

Dabei sind dem Arbeitgeber von temporärem Personal Sicherheitsnetze wie Schlechtwetterentschädigung, Handwerkerpfandrecht und Kurzarbeitsentschädigung oder die Privilegierung der (Lohn) forderungen nicht zugänglich.

Zudem verpflichtet der Gesetzgeber den Personalverleiher zur doppelten Versicherung des Insolvenzrisikos. Wer diese Herausforderungen beherrscht, fährt unternehmerisch in der Formel 1. Wir dürfen stolz sein, dass ein schweizerisches Unternehmen Weltmarktführer ist. Wir dürfen aber auch stolz sein, dass die Schweiz dank einer hervorragend aufgestellten Branche zu den 15 grössten Personaldienstleistermärkten der Welt zählt.

Schnelle Entscheidungen

Wirtschaftszyklen äussern sich für Personaldienstleister bei BIP Schwankungen von –2%/+2% mit Produktionsamplituden von +/–40%. Das verlangt schnelle Entscheidungen und ein Management, das Bären und Bullen gleichermassen im Griff hat. Dabei ist es in flauen Zeiten wichtig, sein Haus nicht verfallen zu lassen. Der Bulle zermalmt immer die Verlierer.

Das gekonnte Surfen der Zyklen ist Geschäftsmodell der Branche und Voraussetzung für den nachhaltigen Erfolg. Dazu gehört auch eine hohe Bereitschaft zur Innovation, sei das bei Vendor Management Systems, der eKommunikation mit Mitarbeitern, Kandidaten und Kundenbetrieben oder der Arbeitszeiterfassung und Abrechnung.

Wir freuen uns, der Schweizer Wirtschaft und dem Staat, aber auch unseren Mitarbeitern heute und im Aufschwung hervorragende Dienstleistungen anbieten zu können. Sich zu behaupten in einer globalisierten Wirtschaft, setzt Flexibilität voraus. Die Personaldienstleister bieten diese an – und helfen dabei mit, die Krise erfolgreich zu bewältigen und eine optimale Ausnützung des zu erwartenden Aufschwungs sicherzustellen.

Optimistisch ins 2010

Es sind mehrere Faktoren, die uns bereits für 2010 optimistisch stimmen. Zum einen wird die wirtschaftliche Situation überlagert von einem ausgeprägten, demografisch bedingten Fachkräftemangel in Europa. Der erfolgreiche, fokussierte Klein und Mittelständler ist hier auf einen leistungsfähigen Human Capital Rekrutierer und Beschaffer angewiesen. Zum anderen verfügen wir nach wie vor über eine sehr stabile Binnenwirtschaft im Bausektor. Wenn auch die Rekordergebnisse 2009 in diesem – vor allem für den Personalverleih – so wichtigen Bereich nicht mehr erreicht werden dürften, hat der Personalverleih mit rund 30 Prozent der temporär Beschäftigten in diesem Sektor weiterhin eine stabilisierende Wirkung.

Mittel zur Reintegration in die Berufswelt

Der angestrebte Gesamtarbeitsvertrag im Personalverleih bringt zudem bedeutende administrative Entlastungen und verbessert die Stellung des temporär Beschäftigten bei Krankheit, Unfall und im Alter. Mit einem äusserst innovativen Ansatz bei der Weiterbildung stellt er der grössten Sorgengruppe der Mitarbeiter ein Instrument zur Verfügung, das deren Basisqualifikation verbessert und die Integration erleichtert. 2010 ist eine weitere Zunahme der Arbeitslosenzahlen zu erwarten. Für die Betroffenen ist der Personalverleih das Mittel der Wahl zur Reintegration in die Berufswelt, allenfalls über das Institut des Zwischenverdienstes zu einer Verbesserung der Versicherungssituation.

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Mit der Globalisierung hat sich der Wettbewerbsdruck unter den Unternehmen intensiviert. Die flexible «Just in time»-Nutzung der Arbeitskraft bildet eine Antwort der Unternehmen auf den gestiegenen Kostendruck. Seit Beginn der neunziger Jahre erhalten befristete Arbeitsformen, darunter auch Temporärarbeit, daher weltweit Auftrieb. Ein Beitrag von: swisstaffing.

Als Reaktion darauf wurden vor allem in Europa Stimmen laut, die die Arbeitnehmenden in solchen flexibilisierten Arbeitsverhältnissen schützen wollen. In ihren Augen leidet das Wohlbefinden befristet Angestellter unter der eingeschränkten Jobsicherheit. Der Anteil der Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter, der auf Invalidenrenten oder Krankentaggelder als primäre Einkommensquelle angewiesen ist, wächst in den OECD Ländern. Der Anteil der psychisch bedingten IV-Rentenvergaben nimmt zu. In der Schweiz betrug ihr Anteil im Jahr 1995 29 Prozent. 2004 ist der entsprechende Anteil auf 41 Prozent gestiegen. Die Frage ist, ob diese Entwicklungen mit der Flexibilisierung der Arbeit zusammenhängen, wie es gewisse Kreise befürchten. Der kürzlich erschienene Employment Outlook 2008 der OECD untersucht in seinem vierten Kapitel die Auswirkungen des Arbeitsmarktstatus und verschiedener Arbeitsbedingungen auf die psychische Gesundheit. Das Ergebnis der Untersuchung lautet:

Der Wechsel von der Beschäftigung in die Arbeitslosigkeit beeinträchtigt die psychische Gesundheit; der Wechsel von der Arbeitslosigkeit in die Beschäftigung fördert die psychische Gesundheit – unabhängig davon, ob ein regulärer oder nicht regulärer (z.B. temporärer) Job angenommen wird.

Eine ähnliche Feldstudie aus dem Jahr 2006 untersucht die Zufriedenheit und Gesundheit von befristet und fest Angestellten. Ihre Schlüsse: Befristet Angestellte sind glücklicher, gesünder und zufriedener mit ihrer Arbeit als Festangestellte.

Nicht die Arbeitsform, sondern die Arbeit an sich ist entscheidend fürs Wohlbefinden!

Die Untersuchung der OECD zeigt, dass sich ein Wechsel in die Erwerbslosigkeit negativ auf die psychische Befindlichkeit auswirkt. Interessanterweise wirkt sich ein Ausscheiden aus der Erwerbstätigkeit infolge Krankheit schlimmer auf die psychische Befindlichkeit aus als ein anders bedingter Wechsel in die Arbeitslosigkeit. Umgekehrt wirkt sich die Aufnahme eines Jobs positiv auf die psychische Gesundheit aus. Dieser Effekt wirkt unabhängig von der Arbeitsform, d.h. bei regulärer und nicht regulärer Beschäftigung.

Bei der Aufnahme eines regulären Jobs sind die positiven Effekte auf die psychische Gesundheit allerdings grösser. Zu berücksichtigen ist aber, dass vorbestehende psychische Leiden einen Einfluss auf das aktuelle psychische Befinden haben. Darum hält die OECD fest, dass sich die Aufnahme eines nicht regulären Jobs zwar weniger günstig auf die psychische Befindlichkeit auswirkt als der Wechsel in die reguläre Beschäftigung, dies aber nicht auf die Arbeitsform zurückzuführen sei. Vielmehr sei eine stärkere Neigung psychisch anfälliger Personen, nicht reguläre Jobs innezuhalten, die Ursache. Wie eine Untersuchung von swissstaffing bestätigt, erhalten gewisse Arbeitsmarktgruppen oft nur über nicht reguläre Jobs Zugang zum Arbeitsmarkt.

Temporär und befristet Angestellte sind zufriedener und gesünder

Zu einem ähnlichen, wenn auch pointierterem Ergebnis gelangt die PSYCONES-Studie: Befristet Angestellte sind glücklicher, gesünder und zufriedener mit ihrer Arbeit als Festangestellte. Sie fehlen auch seltener am Arbeitsplatz. Dies gilt insbesondere für hochqualifizierte Arbeitnehmende, die die temporäre Anstellungsform suchen. Aber auch weniger gut Qualifizierte, die eine Festanstellung dem befristeten Einsatz vorziehen, sind zufriedener als vergleichbare Beschäftigte mit unbefristeten Arbeitsverträgen. Die Gründe für die Zufriedenheitsdifferenzen liegen in den höheren Erwartungen, die Festangestellte an ihre Arbeitgeber richten, und in einer Verschlechterung der Arbeitsbedingungen für Festangestellte. Eine zentrale Rolle für die Arbeitszufriedenheit sowie auch für die generelle Lebensqualität spielt der psychologische Vertrag zwischen Arbeitnehmenden und Arbeitgeber. Er beinhaltet gegenseitige Erwartungen und Verpflichtungen im Hinblick auf die Arbeitszeit, Arbeitsinhalte, Beförderungsmöglichkeiten und Entlöhnung, die vorausgesetzt, aber nicht formal festgehalten sind. Festangestellte haben in der Regel umfangreichere psychologische Verträge als temporär Arbeitende, das heisst, sie richten höhere Erwartungen an den Arbeitgeber, erhalten weiter reichende Angebote vom Arbeitgeber, gehen aber auch selbst mehr Verpflichtungen ein.

Trotz oder gerade deswegen sind die Festangestellten aber unzufriedener mit ihren psychologischen Verträgen, weil die Versprechen in ihren Augen häufiger durch den Arbeitgeber verletzt werden, als dies bei befristet Angestellten der Fall ist. Festangestellte beklagen sich zudem oft über mangelnde Unterstützung durch die Vorgesetzten, Zeitdruck, Überbelastung und Beeinträchtigung des Privatlebens durch die Arbeit. Insbesondere junge Menschen leiden unter den höheren Stressbedingungen fester Anstellungen. Beschäftigte mit unbefristeten Verträgen fühlen sich in der Ausführung ihrer Aufgaben zwar freier und haben das Gefühl, ihre Qualifikationen besser einbringen zu können.

Trotzdem reichen diese positiven Effekte nicht aus, um die negativen Ausflüsse der hohen Arbeitsbelastung zu kompensieren.

Das führt sogar so weit, dass der potenzielle Verlust des Arbeitsplatzes von Festangestellten als gravierendere Belastung wahrgenommen wird als von Personen mit einem von vornherein befristeten Arbeitsverhältnis. Eine mögliche Erklärung für dieses scheinbar paradoxe Ergebnis liegt im psychologischen Vertrag. Im Falle der befristeten Beschäftigung beinhaltet dieser die Jobsicherheit offensichtlich nicht, wodurch die temporär Arbeitenden diese im Unterschied zu den Festangestellten auch nicht als Vertragsbruch empfinden. Das erklärt auch, weshalb die fest Beschäftigten weniger zufrieden sind, obwohl sie weitaus häufiger als temporär Beschäftigte angeben, unter der gewünschte Vertragsform angestellt zu sein. Die tieferen Zufriedenheits- und Gesundheitswerte der Festangestellten stellen allerdings absolut gesehen nicht unbedingt schlechte Werte dar. Sowohl die befristet als auch die unbefristet Beschäftigten geben im Durchschnitt bei praktisch allen Indikatoren eher positive als negative Werte an.

Die Lehren – Implikationen für Wirtschaft und Politik

Entgegen verbreiteter Befürchtungen legen die Studien nahe, dass befristet Angestellte gut mit der zeitlichen Begrenzung ihres Arbeitseinsatzes umgehen können und flexible Anstellungsverhältnisse die Lebensqualität nicht beeinträchtigen. Die eher positiven Zufriedenheits- und Gesundheitswerte von temporär Beschäftigten und Festangestellten und die Beobachtung, dass eine Beschäftigung generell für das psychische Befinden förderlich ist, zeigen, dass die Verbreitung flexibler Arbeitsformen nicht für die Zunahme der psychischen Leiden in der Bevölkerung verantwortlich gemacht werden kann. Damit soll allerdings nicht negiert werden, dass temporär Arbeitende gewisser Absicherungen bedürfen. Das – auch im Rahmen des neuen GAV für temporär Arbeitende umgesetzte – Konzept der Flexicurity bietet eine gute Zielvorgabe.

Es müssen Lösungen gefunden werden, die die globalisierungsbedingt notwendigen Flexibilisierungsstrategien der Unternehmen auf eine Art und Weise kanalisieren, die das Überleben der Unternehmen sichern und gleichzeitig den Arbeitnehmenden die notwendige Beschäftigungs- bzw. Einkommenssicherheit gewährleisten.

Die Studien zeigen, dass die temporäre Beschäftigung eine valable Alternative zur Festanstellung sein kann. Eine optimale Zufriedenheit und Arbeitseinstellung der Beschäftigten solcher Arbeitsverhältnisse setzt allerdings eine gute Einbindung in den Einsatzbetrieb sowie gewisse Sicherheiten, das heisst direkte oder indirekte Aussichten auf eine längerfristige Anstellung, voraus. Für die Arbeitgeber von temporärem Personal bedeutet das, dass bei der Vergabe befristeter Arbeitseinsätze auf Folgendes zu achten ist: Die Einsätze sollen den Arbeitnehmenden eine entweder unmittelbare Chance auf Weiterbeschäftigung oder Festanstellung im Einsatzbetrieb oder eine mittelbare Weiterbeschäftigungschance bieten, indem ihre Arbeitsmarktfähigkeit durch den Arbeitseinsatz gefördert wird.

Wenn auf politischer Ebene Anstrengungen unternommen werden, die Arbeitsbedingungen zu verbessern, sollten sich diese, wie die Ergebnisse der PSYCONES-Studie nahe legen, mindestens ebenso an feste Arbeitsverhältnisse richten wie an temporäre. Für die Arbeitgeber und insbesondere die HR-Verantwortlichen von festangestelltem Personal zeichnet sich ein Handlungsbedarf bei der Arbeitsqualität ab. Um stress- und enttäuschungsbedingte Beeinträchtigungen der Motivation zu verhindern, muss darauf geachtet werden, implizite und explizite Versprechen und Angebote hinsichtlich der Arbeitsbedingungen, Arbeitsinhalte und Karriereaussichten einzuhalten. Ebenso sollten die Arbeitsbelastung sowie die Unterstützung durch die Vorgesetzten ein Thema sein. Keine Arbeit zu haben, so die OECD-Studie, ist gesundheitsschädigend. Daraus lassen sich zwei weitere Schlüsse ableiten.

Erstens sollen möglichst alle Personen im erwerbsfähigen Alter einer Arbeit zugeführt werden können. Gerade nicht reguläre Arbeitsformen können sich für die Eingliederung von Problemgruppen eignen, wie die erwähnte Studie von swissstaffing zeigt.

Ohne nicht reguläre Beschäftigungen bliebe diesen Personen der Zutritt zum Arbeitsmarkt oft verwehrt.

Zweitens ist es wichtig, Maßnahmen zu treffen, die bei Erkrankungen von Arbeitnehmenden eine frühe Behandlung und Reintegration in den Arbeitsprozess fördern (beispielsweise Anpassung des Pflichtenhefts, Senkung der Anforderungen, Gewährung von mehr Freizeit). Das von swissstaffing lancierte Pilotprojekt swisstempcare funktioniert ganz in diesem Sinn. Mittels Krankenbesuchen bei temporär Arbeitenden sollen eine saubere Abklärung der Krankheit bzw. des Unfalls und die rasche Reintegration in den Arbeitsprozess möglich werden. Anstrengungen im Bereich der Arbeitsreintegration dürfen allerdings nicht darüber hinwegtäuschen, dass eine richtige medizinische Behandlung Voraussetzung für die Genesung ist. Die rasche Rückführung von erkrankten oder verunfallten Personen in den Arbeitsprozess darf nicht zu einer Überlastung der Betroffenen führen. Im richtigen Mass kann sie aber weitere (psychische) Schäden infolge Erwerbslosigkeit vermeiden.

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Das Jahr 2009 unterzog neben der Finanz- und Versicherungsbranche auch der in Schweiz ansässigen Chemie-, Pharma- und Life-Sciences-Branche einer harten Prüfung. Während die einen Unternehmen gestärkt aus der von der Krise gebeutelten Wirtschaft hinaus gingen, mussten andere harte Rückschläge entgegen nehmen und für die Unternehmen und besonders die Mitarbeitenden harte Entscheidungen treffen. Es gab Aufsteiger und Umsteiger, jedoch auch Absteiger und Aussteiger.

Für die Basler Flagschiffe Novartis Pharma AG und F. Hoffmann – La Roche AG schien das Jahr 2009 ein Jahr des Wachstums wie zuvor zu sein. Es sah aus, als ob die Firmen auf Wirtschaftskrisen, und seien sie auch noch so massiv, sehr träge reagieren. Obwohl beide Firmen im Februar starke Kurseinbrüche erleben mussten, fanden sich beide Firmen im Herbst wieder nicht nur gleich, sondern gar besser positioniert als im Frühling wieder. Während die Schweinegrippe den beiden Firmen einen Gewinnwachstum generierte (Celtura^® von Novartis und Tamiflu^® von Roche), konnte die Roche besonders durch die Übernahme des ersten als solches gegründete Biotechnologieunternehmen Genentech Mitte des Jahres massiv punkten. Obwohl die in diesem Bereich erfolgsverwöhnten Anleger mit der Pharmabranche 2009 haderten, was auch auf das Gerangel mit dem zu übernehmenden Unternehmen zurückzuführen war, zollten sie dem Einstieg in den zukunftsträchtigen Biotechnologie-Markt ihren gebührenden Respekt.

Ein weiterer Gewinner, ähnlich der Life Sciences-Sparte, welche immerhin 4% des schweizerischen BIP ausmacht (in der Region Basel sogar 19%), war die Nahrungsmittelindustrie. Während Nestlé S.A zu Beginn des Jahres mit einem ähnlichen Kurseinbruch wie die Pharmariesen zu kämpfen hatte, wuchs das Unternehmen das ganze Jahr über. Obwohl die soliden Werte des Riesen des Öfteren ungerechtfertigt vernachlässigt werden, gilt dieser grösste Nahrungsmittelhersteller der Welt als die wertvollste Firma der Schweiz. Dies ist besonders auf die Sparte Nespresso S.A. zurückzuführen, welche mit einem zweistelligen Wachstum unterwegs ist und in Avenches (VD) mit dem neuen Produktionswerk bis zu 340 neue Stellen schaffte. Die Befürchtungen, welche das Unternehmen aufgrund der angenommenen Minarettinitiative hatte, waren glücklicherweise übertrieben.

Auch der in der Schweiz ansässige holländische Pharma- und Nahrungsmittelhersteller, DSM Nutritional Products AG, welcher durch die Übernahme der Feinchemikalien- und Vitaminsparte der F. Hoffmann – La Roche AG 2004 in der Region Basel Fuss fasste, konnte den Gewinnwachstum nach diversen Rückschlägen im letzten Jahr (Wegfall von 1000 Arbeitsplätzen) nun wieder halten, was auch auf die bekräftigten Verkaufsplänen (Konzentration auf Ernährungs- und Pharmabranche) zurückzuführen war. Auch wenn die Strategie des Unternehmens vorsichtiger geworden ist, befindet es sich ebenfalls auf Kurs. So wurde auch die Zusammenarbeit mit dem schweizerischen Lohnhersteller Lonza AG verlängert.

Der absolute Gewinner unter den grossen Global Players des Jahres 2009 der Schweizer Unternehmen ist bei weitem der Saatgut- und Pflanzenschutzhersteller Syngenta AG, welcher die Gewinnprognosen mit Genugtuung bestätigen konnte. Neben der Übernahme von zwei US-Unternehmen für Salatsaatgut, der Zulassungen von Maisgut-Technologien in Argentinien und Brasilien konnte sich das Unternehmen durch eine neu gegründete Venture-Tochter an einer US-Biotechfirma beteiligen und so ihre Position auf dem sich etablierenden Life-Sciences-Markt behaupten.

Der Vergleich dieser drei Top Player auf dem Ernährungsmarkt zeigt, dass trotz Krise und egal wie schlimm es um die globale Wirtschaft steht, die Menschheit immer noch essen muss. Auch wenn dies etwas zynisch tönt, darf es nicht verschwiegen werden.

Für mittelgrosse Firmen war das Jahr 2009 doch relativ schwierig. Als Pharmawirkstoffe und Zwischenprodukte produzierendes Life-Sciences-Unternehmen konnte die Firma Lonza AG das versprochene Wachstum nicht halten, was vor allem auf die Häufung von Abbestellungen und Verschiebung von Projekten durch den Lagerabbau auf Kundenseite aber auch auf Preis- und Mengenreduktionen zurückzuführen war.

Obwohl die Firma laut dem CEO keine strukturellen Probleme habe, soll die Volatilität in der Branche doch noch weitere zwei Jahre anhalten. Trotz aller Zuversicht verlor der Aktienkurs im November über 16%. So sind auch die Sparmassnahmen massiv, weltweit werden wohl bis 450 Stellen abgebaut. Gute Nachrichten sind, dass im Bereich Biopharmaceuticals die Kapazitätsauslastung von 43 % im zweiten Quartal auf 62% im dritten Quartal stieg, während der Bereich Exklusivsynthese stabil bei 77% gehalten werden konnte.

Ebenfalls in die Sparte der KMUs und den Bereich Life Sciences gehört das schweizerische Medizinaltechnologieunternehmen Straumann AG, dem weltweit führenden Anbieter von implantatgestütztem, restaurativem Zahnersatz und oraler Geweberegenerationen.

Auch wenn das Unternehmen einen leichten Abschwung hinnehmen musste, was auf die Schrumpfung des Zahnimplantatmarktes zurückzuführen war, konnte das Unternehmen im Sommer 2009 das Umsatzziel bestätigen, was einen Kursanstieg herbeiführte. Und obwohl im Dezember der Zahnimplantatmarkt und somit Straumann und seine Konkurrenten Novel Biocare, 3i, Friadent, Camlog und Implant Direct von den Schweizerischen Preisüberwachern betreffend überrissenen Preisen gerügt wurde, befindet sich das Unternehmen auf Erfolgskurs.

Ganz anders erging es dem in der Schweiz ansässige US-Unternehmen Synthes AG, welches durch die Aussage, dass steigende Arbeitslosigkeit, verändertes Freizeitverhalten, weniger Unfälle die Auswirkungen der Wirtschaftskrise begründeten, nur Kopfschütteln auslöste.

Denn wiederholte Abwärtskorrekturen der Umsatzziele sowie eine US-Klage wegen unzulässiger Vermarktung des Knochenersatzmaterials Norian XR^® goutierten die Anleger überhaupt nicht. Wenigstens im Sommer 2009 konnte die Firma einen Erfolg verbuchen, als das Unternehmen zusammen mit deutschen Forschern den hoch dotierten Schrödinger-Preis erhielten. Im Herbst war Synthes wieder auf Wachstumskurs, musste jedoch im November ein Brust- und Lendenwirbelersatz zurück rufen und Warnungen der FDA akzeptieren, welches das Produkt als „möglicherweise gesundheitsschädlich“ einstufte. Die Entwicklung von Synthes wird im nächsten Jahr auf jeden Fall spannend.

Kleinere und vor allem jüngere Unternehmen der Pharmabranche hatten es dieses Jahr besonders schwer. Obwohl das erfolgsverwöhnte Biotechnologieunternehmen Actelion AG im Februar 2009 auch einen herben Kursrückgang verbuchen musste, war es dank den in der klinischen Phase III befindenden Hoffnungsträger und den weiteren FDA-Zulassungen für die Produkte Tracleer^® und Ventavis^® wieder ein aufsteigender Stern am Horizont.

Wären da nur nicht die schlechten Nachrichten Ende des Jahres, dass  Actelion in den USA eine fast dreistellige Millionenklage im Haus steht und Sicherheitsbeobachtungen bei Schlafmedikament Almorexant^® gemacht wurden. Das erklärte Ziel der Firma Actelion, zur Genentech von Europa zu werden, ist jedoch gar nicht so abwegig und die Zukunft wird auf jeden Fall spannend.

Unter einem weniger guten Stern stehen die beiden Unternehmen Bachem AG und Basilea Pharmaceutica AG.

Während die Pharmafirma Bachem AG, einem Feinchemikalienzulieferer für die Pharma- und Biotechnologiebranche, trotz schlechten Jahreszahlen keine Übernahme bevorsteht (was aufgrund der 2/3 Aktien-Mehrheit von Verwaltungsrat und Management auch nicht möglich ist), wird Basilea bereits als möglicher Übernahmekandidat (sogar durch Actelion) angesehen. Der Umsatzrückgang der Firma Bachem basiert wie bei vielen Auftragsherstellern auf den Sparmassnahmen der Kunden.

Bei Basilea Pharmaceutica AG sieht es jedoch ganz anders aus. Die Firma war, obwohl gleich alt und als Spin-off von Roche genauso vielversprechend wie Actelion, stets von Rückschlägen gebeutelt.

Das ohnehin miserable Börsenjahr der Schweizer Biotechnologiebranche, welche besonders im Februar 2009 mit voller Wucht auf das Unternehmen einbrach, wurde durch die dreimalige Nichtzulassung des Antiinfektionsmittel Ceftobiprol^® durch die FDA verursacht. Besonders ärgerlich ist, dass die Nichtzulassung auch auf die Kooperation bei der Entwicklung dieses Produktes mit dem amerikanischen Pharmaunternehmen Johnson&Johnson zurückzuführen ist, welches für die Studien verantwortlich war. Es ist verständlich, dass in diesem Zusammenhag kritische Fragen auftauchen, da interessanterweise ein bei J&J auslaufendes Antibiotikum ersetzt werden muss. Nun versucht Basilea, im Rahmen eines Schiedsgerichtes von J&J eine Entschädigung zu erhalten. Es wird ein harter Weg für Basilea, um einerseits den Kampf mit J&J zu gewinnen und andererseits selbstständig die Studien für das Produkt durchzuführen. Es ist fraglich, ob die finanziellen Mittel dazu ausreichen werden. Das kommende Jahr wird die Firma Basilea mit Sicherheit nicht minder im Zangengriff behalten.

Besonders hart traf es noch kleinere Firmen wie Santhera, Cytos und Addex. Beim Pharmaunternehmen Santhera AG befand sich im Mai dieses Jahres die Aktie auf freien Fall, nachdem schlechte Studienergebnisse zum Hauptprodukt Catena^® bekannt wurden.

Trotzdem sind CEO und Investoren zuversichtlich, dass in 1-2 Jahren ein Erfolg der Studien möglich sein wird und dass das Produkt somit einer Zulassung näher kommt. Trotzdem musste das Management regieren und 26 von 82 Arbeitsplätzen abbauen.

Anderen Firmen ging es noch schlechter. So verschwanden junge Firmen wie Speedel, und Arpida mehr oder weniger ganz von der Bühne. Während Speedel bereits Ende 2008 von Novartis vollständig übernommen wurde, konnte Arpida mit Evola fusionieren. Von der Fusion ausgeschlossen war das Produkt Iclaprim^®, welches an das Unternehmen Acino Pharma AG verkauft wurde.

Letztere Firma ist eines der interessantesten, jüngeren Protagonisten des Schweizer Pharmamarktes. Früher eine an Schweizerhall beteiligte Firma, hat sich die aus Basel operierende Acino Pharma AG zu einem interessanten Pharma- und speziell Generikaunternehmen mit Zukunft entwickelt.

Trotz leichtem Umsatz- und Gewinnrückgang konnte Acino den Ausblick fürs Geschäftsjahr 2009 bestätigen. Auf das Jahresergebnis drückt besonders der deutsche Markt. Als Konsequenz nahm im Dezember 2009 der Deutschlandchef den Hut. Interessant an diesem Unternehmen ist, dass es nicht nur die Entwicklung von eigenen Produkten vorantreibt, sondern auch eine umfassende Dienstleistungspalette anbietet, welche von der Produktentwicklung und –registrierung über die Beschaffung und Lohnherstellung bis zur Verpackung und Logistik reicht. Hinter versteckten Kulissen wird die Acino Pharma AG von anderen grossen, schweizerischen Generikaherstellern bereits als ernst zu nehmender Gegner angesehen.

Auch im Bereich der Spezialitätenchemie kam es zu interessanten Wendungen.

Während die innovationsschwache Ciba S.C. AG in Basel in den vergangenen Jahren nach und nach zersplitterte, indem die Division Polymere 2003 und das Textilchemikaliengeschäft 2006 an die Huntsman GmbH abgetreten wurden und der Rest des schweizerischen Traditionsunternehmens 2009 vom deutschen Giganten BASF endgültig geschluckt wurde, konnte das ebenfalls in der Schweiz ansässige US-Unternehmen Dow Chemicals AG seine massive Talfahrt bremsen. Einerseits wurde das Unternehmen durch einen Milliardenzukauf in den USA zum führenden Salzproduzenten, andererseits stieg Dow im November 2009 ins nachhaltige und innovative Solargeschäft ein. Dadurch schaffte es diese Firma Ende 2009 sogar aus den roten Zahlen.

Interessant ist auch der Bereich der Bauchemie. Während besonders die innovative Biotechnologiebranche durch stockende Investoren leiden musste, schafften es zwei eher unscheinbar wirkende Schweizer Unternehmen erfolgreich durch das 2009.

Während das Unternehmen Sika AG zwar aufgrund der Talfahrt der Autoindustrie und der Flaute auf dem Baumarkt nach unten gezogen, der Gewinn geschmälert wurde und Sparen inklusive Stellenabbau unumgänglich waren, konnte das Unternehmen Holcim AG sein Wachstum noch besser gegen die Konkurrenz verteidigen. Eine Ursache für die positive Entwicklung war auch, dass sich die Flaute auf der Baubranche vor allem auf die USA konzentrierte und Holcim sich neben Südamerika stark in Asien wie China etablieren konnte. Die Zukunft wird jedoch wieder ungewiss, nachdem Ende 2009 der drohende Zahlungsausfall von Dubai bekannt wurde. Die beiden Firmen schlossen trotzdem gut ab, obwohl ein auch in Europa schrumpfender Markt die nächsten 4-5 Jahre negativ beherrschen wird.

Fazit: Das Jahr 2009 brachte der Chemie- und Pharmabranche einiges an Veränderung.

Während die Firmen Novartis Pharma AG und F. Hoffmann – La Roche AG dank ihrer Grösse und somit ihrer Trägheit ein gutes Jahr verzeichnen konnten, war es für mittlere Unternehmen besonders schwierig, sich zu positionieren. Am härtesten traf es die junge Biotechnologiebranche, welche nach wie vor auf Investoren angewiesen ist und in Zeiten von grösseren Wirtschaftskrisen scheinbar vernachlässigt wird. Leider hat dies dazu geführt, das viele innovative Unternehmen an der Kostenschraube drehen, Stellen abbauen oder gar fusionieren mussten. Die Zukunft für die Branche sieht aber sehr rosig aus. Einerseits sehen auch die Grossen das Potential der Biotechnologie, so wurde die F. Hoffmann – La Roche AG durch die Übernahme von Genentech ein Pharmaunternehmen, welches zu 50% Biotechnologie betreibt.

Nicht nur die Chemie- und Pharmabranche, sondern die Schweizer Wirtschaft allgemein ist weltweit sehr gut positioniert.

Nach Dänemark, Norwegen und Österreich besitzt die Schweiz die höchste Beschäftigungsquote, das heisst vor den USA, den OECD allgemein und besonders Deutschland und Frankreich. Die Schweiz muss ihre Position in der Welt nicht finden. Sie muss sich nur ihrer Stärken endlich bewusst werden und seine auf liberalen Werten wie Freiheit nach klaren Regeln basierende Innovationskraft in der Lehre, der Forschung und der Entwicklung gezielt einsetzen. Die Schweiz kann klar gestärkt aus der Krise heraus kommen, dazu muss sie sich aber auch trauen, ihre guten Karten auch auszuspielen.

Cli.gs

Im schweizerischen Arbeitsvertragsrecht gibt es keinen allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz. Der das Privatrecht beherrschende Grundsatz der Vertragsfreiheit lässt es grundsätzlich zu, Vertragspartner nach selber aufgestellten Kriterien ungleich zu behandeln. Es gibt Bereiche, in denen ein gesetzlicher Anspruch auf Gleichbehandlung besteht, so insbesondere bei der Gleichstellung von Frau und Mann, gemäss GIG (ein Beitrag von: Claudia Säckinger – csm Mitunternehmer-Management – Basel.

Gleichbehandlungsanspruch? Verhandelt ein Arbeitnehmer schlechter als seine Kollegen, so hat er die sich daraus ergebenden schlechteren Arbeitsbedingungen grundsätzlich hinzunehmen.Soweit es um freiwillige Sozialleistungen und Zulagen geht, finden sich in der Lehre und teilweise auch in der Rechtsprechung Einschränkungen und Vorbehalte gegenüber einer Ungleichbehandlung von Angestellten des gleichen Arbeitgebers. Solche Einschränkungen lassen sich aber stets nur sehr punktuell rechtfertigen. Das Argument der Arbeitgeber habe sich von angeblich „sachfremden Motiven“ leiten lassen, bedeutet nicht ohne weiteres, dass die ungleiche Behandlung als rechtswidrig erscheint.

Diesen Grundsatz schränkt die Rechtsordnung allerdings durch das Gleichstellungsgesetz (GIG) ein.

In der Lehre wird aus der Pflicht des Arbeitgebers, die Persönlichkeit des Arbeitnehmers zu schützen (OR 328) und aus dem Persönlichkeitsschutz auf einen allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz geschlossen. Auch da gilt, dass eine unsachliche und willkürliche Entscheidung des Arbeitgebers nur dann eine Persönlichkeitsverletzung (im Sinne des Diskriminierungsverbotes) darstellen kann, wenn darin eine dem Arbeitnehmenden verletzende Geringschätzung seiner Persönlichkeit zum Ausdruck kommt.

Das Gleichstellungsgesetz sieht ein umfassendes Diskriminierungsverbot vor und schränkt die Vertragsfreiheit insofern ein, dass Arbeitnehmende aufgrund ihres unterschiedlichen Geschlechtes weder direkt noch indirekt benachteiligt werden. Das Verbot gilt für die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entlöhnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung und Entlassung.

Verletzt eine Nichtanstellung das Gleichstellungsgebot, so hat die betroffene Person lediglich Anspruch auf eine Entschädigung. Ein durchsetzbarer Anspruch auf eine Anstellung besteht nicht! (Wir gehen in diesem Artikel bewusst nicht auf weitere Abschnitte des GIG ein). Bei der Frage der Lohndiskriminierung hält es sich folgendermassen: Eine Diskriminierung wird vermutet, wenn Tatsachen glaubhaft gemacht werden, die typischerweise eine geschlechtsbezogene Diskriminierung indizieren. Nach der Rechtssprechung ist eine Lohndiskriminierung glaubhaft gemacht, wenn eine weibliche Arbeitnehmerin für die gleiche Arbeit zwischen 15% und 25% weniger Lohn erhält als ein männlicher Kollege.

Das GIG enthält eine Beweislasterleichterung, d.h. der Arbeitgeber trägt die Beweislast.

Er hat in diesem Fall die Umstände nachzuweisen, aus denen klar hervorgeht, dass die festgestellte Lohndifferenz auf sachlichen Gründen ohne geschlechtsdiskriminierende Wirkung beruht. Will nun der Arbeitgeber die gesetzliche Vermutung einer Diskriminierung nicht gelten lassen, hat er nachzuweisen, dass die festgestellte Lohndifferenz auf objektiven Gründen ohne geschlechtsdiskriminierende Wirkung beruht. Dazu gehören Gründe, die den Wert der Arbeit selbst beeinflussen können, wie Ausbildung, Dienstalter (Erfahrung), Qualifikationen, Spezialwissen in konkreter Aufgabenbereich, Leistung oder Risiken, Verantwortlichkeiten.

Cli.gs

Der schweizerische Arbeitsmarkt ist, trotz ersten Silberstreifen am Wirtschaftshorizont und ersten Anzeichen einer Konjunkturerholung, düster. Viele Branchen kämpfen mit einer schlechten Auftragslage. Da ist man froh, wenn man das Personal halten kann und niemand entlassen muss. Bei anderen ist es zappenduster. Es läuft dort, ausser bei den Anträgen für Kurzarbeit, gar nichts mehr. Viele wissen jedoch, dass nach einer gewaltigen Flaute meistens ein flotter Wind aufkommt!

Die offizielle Arbeitslosenquote ist gemäss einiger Nationalökonomen stark vergangenheitsorientiert. Mit verbesserten Berechnungsmodellen soll es gelingen aussagekräftigere Frühindikatoren zu entwickeln, die in der Lage sind, die wirtschaftliche Realität besser spiegeln zu können. George Sheldon, Leiter der Forschungsstelle für Arbeitsmarkt- und Industrieökonomie (FAI) am Wirtschaftswissenschaftlichen Zentrum (WWZ) der Uni Basel hat dazu eine sehr interessante und hoch aktuelle Studie verfasst. Vielleicht haben Sie in den nächsten Tagen ein wenig Zeit, seine interessante Theorie besser verstehen zu können. Mit dieser Link kommen Sie direkt dazu.

‚Retention’ wird in den nächsten Monaten das Zauberwort heissen. Retention kommt aus dem Lateinischen ‚retinere’ und bedeutet soviel wie ‚zurückhalten’. Bei einer schwierigen Wirtschaftslage werden in der Regel sofort Personalbestände reduziert, um die laufenden Kosten möglichst niedrig zu halten. Eine bekannte Sache. Mit der zunehmenden Spezialisierung vieler Arbeitsprozesse gibt es aber auch immer mehr Mitarbeitende, die extremes Nischenwissen besitzen, das nicht einfach, sobald die Volkswirtschaften sich wieder erholen und anziehen, auf dem freien Arbeitsmarkt gefunden werden kann.

Die Wiedergewinnung solcher Spezialisten/-innen kann schnell sehr viel Geld kosten und die Bilanzen unerfreulich stark belasten. Besser ist es solche Fachkräfte zu halten und mit ihnen das Gespräch zu suchen, damit sie unter Umständen vorübergehend auch Tätigkeiten verrichten und Verantwortung für Bereiche übernehmen, die nicht unbedingt zur beruflichen Kernkompetenz gehören. Sobald nämlich der Arbeitsmarkt anzieht, sind bekanntlich solche Fachkräfte schnell wieder weg und die neue, meistens aufwendige Suche fängt wieder von vorne an.