Archiv für Februar 2010

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Einmal mehr hat swissstaffing in der NZZ einen interessanten und lesenswerten Artikel über die Zukunft der Temporärarbeit publiziert.

Im laufenden Jahr, vorausgesetzt alles läuft gut, wird in der Schweiz ein Gesamtarbeitsvertrag (GAV) für den Personalverleih in Kraft treten.  Das wird hoffentlich den Wildwuchs an Bestimmungen, Auflagen und anderen Hemmnissen endlich beschränken und die Arbeit der Personalverleiher und deren Kunden massiv erleichtern.

Der Artikel beleuchtet die Temporärarbeit in anderen europäischen Ländern und zeigt Chancen wie auch Gefahren verschiedener regulatorischen Modellen. Eine Pflichtlektüre für die Entscheidungsträger/-innen der schweizerischen Personaldienstleistungsbranche. Hier geht es zum LINK…

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Das Temporärarbeitsvolumen hat im Januar 2010 gegenüber dem Vorjahr (Januar 2009) 11,3% eingebüsst (Quelle: swissstaffing)

Es handelt sich dabei um einen nicht zu unterschätzenden Rückgang, wenn man bedenkt, dass die Temporärarbeit im Januar 2009 einen Rekordverlust verzeichnet hatte. Das Temporärarbeitsvolumen hat somit gegenüber einem schwachen Stand nochmals verloren. Allerdings muss dieser Rückgang im Januar 2010 nicht struktureller Natur sein. Sehr wahrscheinlich ist, dass er zu wesentlichen Teilen durch die kalten Temperaturen verursacht ist, die die Bautätigkeit behindert haben. Es ist gut möglich, dass diese Baisse in den kommenden (Frühjahrs-)Monaten kompensiert wird.

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Bei einer Restrukturierung mit Massenentlassung empfiehlt sich ein Sozialplan. Eckpfeiler sind Massnahmen zum beruflichen Neustart für Gekündigte, Zukunftsperspektiven für Verbleibende, Information für Kunden und Öffentlichkeit. Ein gut konzipierter Sozialplan als Teil eines kontrollierbaren Krisen-Managements ist auch für KMU finanzierbar (von Elisabeth Spreng Troller, Biochemikerin und Personalfachfrau. Inhaberin der Spreng Consulting GmbH, Basel)

Sozialplan: freiwillige Leistung des Arbeitgebers – kein Obligatorium

In der Schweiz ist ein Sozialplan eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers bei einer Restrukturierung mit Massenentlassung. 2002 gab es Pläne für ein Obligatorium. Im Bundesamt für Justiz war man daran, eine Vorlage für eine Änderung des Obligationenrechts zu erarbeiten. Damit wäre ein wichtiges Instrument der Sozialpartnerschaft reglementiert worden ohne dass für die Betroffenen – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – ein Nutzen entstanden wäre. Seien wir froh, dass Bundesbern etwas langsamer funktioniert! Weil die Rahmenbedingungen weiterhin offen sind, betrachte ich Sozialpläne als taugliches Mittel um wirtschaftliche und menschliche Folgen einer Massenentlassung, also einer Restrukturierung mit Entlassung einer grösseren Anzahl von Mitarbeitenden, abzufedern.

Sozial – unverschämte Forderung?

Das Wort „sozial“ ist mit einem negativen Image belastet. Meist assoziiert sich damit eine Forderung mit beträchtlichen finanziellen Folgen, für KMU nicht realisierbar. Dies führt dazu, dass auch der Begriff „Sozialplan“ auf Widerstand stösst. Zu Unrecht, denn ein vernünftiger Sozialplan trägt dazu bei, den guten Namen einer Firma auch in schwierigen Situationen zu erhalten. Ziehen die Sozialpartner am richtigen Strick in die gleiche Richtung, so entsteht ein Gebilde, das gut schweizerische Kompromisse beinhaltet und tragfähige Lösungen bringt.

Rahmenbedingungen für einen Sozialplan

• Wieviel Kapital steht zur Verfügung?
• Wieviel Zeit steht zur Verfügung?

Finanzielle Möglichkeiten

Restrukturierungen erfolgen unter finanziellem Druck. Für einen Sozialplan steht wenig Kapital zur Verfügung. Sind die finanziellen Mittel knapp, so muss haushälterisch damit umgegangen werden – ein Sozialplan wird mehrere „nicht-pekuniäre“ Aspekte haben.

Zeitraster

Je seriöser eine Restrukturierung geplant wird, desto weniger Geld kostet sie. Dieser provokative Satz, hat sich schon mehrfach bewahrheitet. Warum bewährte Mitarbeitende entlassen und dafür teures Geld für Temporäre ausgeben? Oder dann restrukturieren, wenn ein Umkehrtrend in der Wirtschaft sich abzeichnet? Oder zuwarten bis der Konkurs angemeldet werden muss?

Interne und externe Eckpfeiler eines Sozialplans

• Massnahmen für Mitarbeitende, die Firma verlassen
• Massnahmen für Mitarbeitende, die in Firma verbleiben
• Massnahmen gegenüber Öffentlichkeit
• Massnahmen gegenüber Kunden

Interne Eckpfeiler eines Sozialplans

Massnahmen für Mitarbeitende, die Firma verlassen

Basis bildet die Offenlegung der Strategie, glaubwürdig kommuniziert durch das oberste Management. Die Betroffenen verstehen warum ihr Arbeitsplatz abgebaut wird und verkraften die Trennung besser. Darauffolgend muss die Optik auf die Zukunft ausgerichtet sein. Für den Sozialplan bedeutet dies Massnahmen, die den Betroffenen einen möglichst raschen Neustart erlauben. Vielfach finden besser Qualifizierte rascher eine neue Stelle. Mitarbeitende, die das Unternehmen gerne behalten würde (Leistungsträger) kündigen von sich aus. Ein gut durchdachter Sozialplan bezieht auch solche Überlegungen mit ein. Ein „Survival-Team“ wird mit einer Durchhalteprämie belohnt.

Massnahmen für unproblematische Personen

• Outplacement (einzeln, Gruppe)
• Aktive Unterstützung bei der Stellensuche
• Schulung während der Kündigungsfrist (Sprachen, PC)
• ev. Freistellung.

Massnahmen für Härtefälle

• Outplacement (einzeln)
• Vorzeitige Pensionierung
• Kündigung mit Unterstützung durch die Arbeitslosenversicherung für eine limitierte Zeit
• Kontakt zur IV zwecks Wiedereingliederung
• Ärztliche Hilfe (insbesondere bei Suchtproblemen)
• Einbezug des Partners/der Partnerin oder anderer Familienmitglieder
• Individuelle Massnahmen aufgrund eines Entscheids der Härtefallkommission.

Massnahmen für Mitarbeitende, die in Firma verbleiben

Dies wird oft vernachlässigt. Mitarbeitende, die in der Firma verbleiben sind einer der Grundpfeiler für die Zukunft. Oft haben sie neben dem daily business Zusatzleistungen zu erbringen. Diese Mitarbeitenden müssen ihre Zukunftsperspektiven kennen. Eine professionell erarbeitete Funktionsbeschreibung baut Unsicherheit ab und führt dazu, dass das innerbetriebliche Klima sich schlagartig verbessert.

Externe Eckpfeiler eines Sozialplans

Massnahmen gegenüber Öffentlichkeit

Nichts schadet dem Unternehmen mehr als Negativschlagzeilen. Der Umgang mit Medien, Sozialpartnern und Behörden muss professionell gestaltet werden.

Massnahmen gegenüber Kunden

Nichts wäre fataler, als wichtige Kunden während einer Umstrukturierung zu verlieren. Kunden müssen über die Zukunftspläne und deren Umsetzung orientiert sein. Dies braucht seriöse Planung und konsequentes Durchziehen der Massnahmen.

Abgangsentschädigung – prioritäre Massnahme eines Sozialplans?

Vielfach wird eine Abgangsentschädigung als prioritäre Massnahme innerhalb eines Sozialplans bezeichnet. Es wird behauptet, durch eine grosszügige Abfindung könnten Härtefälle vermieden werden. Ich betrachte eine Abgangsentschädigung als sekundär, nämlich erst dann als sinnvoll wenn die Massnahmen für einen beruflichen Neustart nicht zum Ziel führen.

Fazit

Ein Sozialplan enthält vielfältige Aspekte, die geplant und umgesetzt werden müssen. Dies braucht Geld. Es handelt sich dabei aber um eine kalkulierbare Summe. Eine unprofessionelle Abwicklung kommt meist (viel) teurer zu stehen (zeitraubende Streitigkeiten, gerichtliche Auseinandersetzungen, Rufschädigung, ungewollte Abgänge, Verlust von Kunden, Negativschlagzeilen in den Medien). Dieser Aufwand ist nicht kontrollierbar und eine Kettenreaktion mit Folgekosten nicht auszuschliessen. Ein gut konzipierter Sozialplan ist Teil eines seriösen und damit kontrollierbaren Krisen-Managements! Ein Sozialplan hilft, mit den finanziellen Ressourcen haushälterisch umzugehen, Unsicherheit abzubauen und das innerbetriebliche Klima zu verbessern. Mit guter Betreuung schaffen viele Betroffene den beruflichen Neustart. Erwerbslosigkeit wird vermieden oder verkürzt. Der gute Name des Unternehmens bleibt auch in Krisenzeiten erhalten, der Start in die Zukunft erfolgt frei von Altlasten. Es gilt, die Interessen der Unternehmer (finanzielle Aspekte) und der Mitarbeitenden (Sicherheit, menschliche Begleitung) auf einen gemeinsamen Nenner zu bringen. Werden diese Spielregeln beachtet, so können sich auch KMU einen Sozialplan leisten – als Chance für einen erfolgreichen Neustart!

Beispiel für Elemente eines Sozialplans

Hilfe bei der beruflichen Neuorientierung

• Zwischenzeugnis zusammen mit Kündigungsschreiben
• Vorstellungsgespräche während Arbeitszeit
• Referenzauskünfte
• Gruppen-Outplacement (Workshop und Sprechstunden)
• Umschulungskurse bereits während Kündigungsfrist
• Freistellungsvereinbarung

Hilfe bei individuellen Problemen

• Einsetzen einer Härtefallkommission
• Spezielle Regelungen bei Alter, Krankheit, Suchtproblemen, familiären Problemen

Finanzielle Abfederung

• Abgangsentschädigung
• Durchhalteprämie

Zusammenarbeit

• Mit Behörden (KIGA, AWA, IV)
• Mit Sozialpartnern (Arbeitgeberorganisationen, Gewerkschaften, Angestelltenverbänden)

Information

• Öffentlichkeit
• Kunden

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In der Schweiz ist die Zahl der Arbeitslosen im Januar weiter gestiegen. Ende Monat waren fast 176’000 Menschen ohne Job. Die Arbeitslosenquote stieg innert Monatsfrist um 0,1 Prozentpunkte auf 4,5 Prozent. Höher war sie zuletzt im März 1998 (Quelle: sda).

Der Anstieg ist allerdings ausschliesslich auf saisonale Gründe zurückzuführen. Werden diese Faktoren herausgerechnet, ergibt sich eine Arbeitslosenquote von 4,1 Prozent, wie das Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO) am Montag mitteilte. Innert Monatsfrist nahm die saisonbereinigte Quote um 0,1 Prozentpunkte ab.

Nach Ansicht von Serge Gaillard, Leiter der Direktion für Arbeit im SECO, entwickelte sich der Arbeitsmarkt besser als erwartet. Mit Ausnahme der Saison-Branchen wie dem Bau sei die Beschäftigung im Winter stabil geblieben. In der Industrie sei der Anstieg der Arbeitslosigkeit fast zum Stillstand gekommen. Allerdings sei die Kurzarbeit noch auf hohem Niveau.

Vorübergehende Besserung

In den Monaten März bis Juni dürfte die Zahl der Arbeitslosen sogar sinken, sagte Gaillard im Gespräch mit der Nachrichtenagentur SDA. Für eine Entwarnung sei es aber noch zu früh. Im nächsten Winter könnten sogar mehr Menschen ohne Arbeit sein als in diesem Winter. Eine Prognose für das gesamte Jahr legt das SECO Mitte März vor. Gaillard verwies darauf, dass die Unternehmen weniger Stellen abgebaut hätten als in früheren Rezessionen – ausgenommen die Industrie, in der rund 30’000 Jobs verloren gingen. Damit wieder neue Arbeitsplätze geschaffen würden, brauche es nun aber ein starkes Wirtschaftswachstum.

Ausländer stark betroffen

Insgesamt waren Ende Januar 175’765 Personen bei den Regionalen Arbeitsvermittlungszentren (RAV) registriert, 3025 mehr als im Vormonat. Mehr als zwei Drittel des Anstiegs gehen auf das Konto der Ausländer. Deren Arbeitslosenquote nahm um 0,3 Prozentpunkte auf 8,9 Prozent zu. Betroffen waren namentlich Portugiesen (+700 Arbeitslose), Leute vom Westbalkan (+500) und Deutsche (+200). Bei den Schweizern stieg die Arbeitslosenquote nur um 0,1 Prozentpunkte auf 3,2 Prozent.

Bei den Jugendlichen zeigte sich eine gegenläufige Entwicklung: Die Zahl der 15-bis 19-Jährigen ohne Job sank um 121 auf 6658. Deren Arbeitslosenquote lag mit 3,1 Prozent auch deutlich unter dem Durchschnitt. Bei den 20- bis 24-Jährigen hingegen stieg die Zahl der Arbeitslosen um 428 auf 23’321. Die Quote lag bei 6,9 Prozent.

Von Kurzarbeit profitiert

Der Arbeitsmarkt profitiert stark von der Kurzarbeit. Im November – aktuellere Zahlen liegen nicht vor – wurde ein leichter Rückgang auf hohem Niveau verzeichnet. Die Zahl der ausgefallenen Arbeitsstunden nahm um 15,2 Prozent auf 450’624 ab. Von Kurzarbeit betroffen waren 48’630 Personen (-10,1 Prozent) in 3382 Betrieben (-7,0 Prozent). Ohne das Instrument der Kurzarbeit wäre die Arbeitslosenquote im Januar um mehr als 0,4 Prozentpunkte höher ausgefallen, sagte Gaillard. Die Kehrseite: Gerade weil noch sehr viele Leute Kurzarbeit leisten, dauert es umso länger, bis die Unternehmen wieder neue Stellen schaffen.

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Wer die Kunst des Small Talks beherrscht, ist beruflich und privat klar im Vorteil (ein Beitrag von: Juliana Frommherz – Ausbildnerin & Imageberaterin, Inhaberin von THE IMAGE COMPANY

Small Talk ist Beziehungsarbeit

Woher kommt der Begriff «Small Talk»? Im 18. Jahrhundert wurde die Konversation als Kunst der Geselligkeit gepflegt. Die Menschen trafen sich damals in geselligen Runden in Salons oder an gesellschaftlichen Anlässen, um sich über aktuelle Themen der Zeit zu unterhalten und sich über das Neuste zu informieren. Es gab ja noch kein Radio und Fernsehen…

Das war damals. Mittlerweile haben Fernseher, Computer (und damit der Austausch über Mails), Telefone und aller Art von Kommunikationstechniken in grossen Teilen der Welt Einzug gehalten. Und dennoch hat der Small Talk auch heute noch eine überaus wichtige Funktion: Er bietet eine ideale Plattform um sich zu vernetzen und schafft die Basis für erfolgreiche Kontakte. Small Talk ist also Beziehungsarbeit.

Schlechter Ruf – ganz zu unrecht

In unseren Breitengraden leidet Small Talk oft unter einem eher schlechten Ruf, weil ihm der Tiefsinn fehlt. Was auch stimmt: Small Talk bleibt oft an der Oberfläche. Es geht ja nicht darum, die Tiefen der Seele auszuloten, sondern mit neuen Menschen in Kontakt zu kommen, einander zu «beschnuppern», Verbindungen zu schaffen resp. mit Bekannten den Kontakt wieder aufzufrischen.

Schauen Sie sich einmal um: Es gibt keinen Tag ohne Small Talk – ob dies ein paar nette Worte mit der Nachbarin, mit einem Bekannten in der Kantine oder zu Beginn eines Verkaufsgespräches sind: Ein paar freundliche Worte sind der Einstieg in weiterführende Gespräche.

Oft ermöglichen sie überhaupt erst eine Kontaktaufnahme. Small Talk kann ein Eisbrecher sein, wenn Sie einem neuen Kunden, einem neuen Mitarbeiter oder Lieferanten das erste Mal begegnen. Und dabei ist es wichtig, einen guten ersten Eindruck zu hinterlassen. Richtig small talken zu können, ist also überaus wichtig.

Das «Wie» und das «Was»

Generell gilt, dass beim Small Talk das «Wie» wichtiger ist als das «Was». Themen, die sich gut für Small Talk eignen, finden sich in ergiebiger Form aus dem aktuellen Weltgeschehen. Dabei ist zu beachten, dass wir unverfängliche Themen wählen, nicht solche, die polarisieren. Das Ziel der Unterhaltung ist ja, Gemeinsames zu finden, eine positive Atmosphäre zu schaffen und Sympathien aufzubauen. Denn: Gemeinsamkeiten verbinden.

Voraussetzungen für einen guten Small Talk

Was es für einen guten Small Talk braucht, sind u.a.:

• Selbstbewusstsein
• Einen guten Gesprächseinstieg
• Passende Themen
• Die Fähigkeit zuzuhören
• Die Fähigkeit, den Gesprächspartner in den Vordergrund zu stellen
• Toleranz für andere Meinungen.

Übung macht den Meister

Für viele Menschen ist Small Talk ein mühsames, anstrengendes und angestrengtes Geplänkel, eine üble Pflicht bei Anlässen verschiedener Art. Viele fühlen sich in dieser Situation unsicher und überfordert. Dabei ist Small Talk ganz einfach – und eine Übungssache. Mit ein paar Tipps und etwas Übung entwickeln auch Sie sich zum perfekten Small Talker. Und gewinnen dabei an persönlicher Ausstrahlung. Wir unterstützen Sie gerne dabei.

THE IMAGE COMPANY – hier geht es weiter…

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swissstaffing begann 2009 gleich mit einem grossen Projekt: der Gründung einer eigenen Familienausgleichskasse. Zudem kam der von swissstaffing mitunterzeichnete Gesamtarbeitsvertrag in eine entscheidende Phase: Die Planung und Umsetzung hat begonnen. Wann der Vertrag definitiv in Kraft tritt, ist allerdings noch nicht klar (Quelle: swissstaffing).

Das Jahr 2009 startete swissstaffing, der Verband der Personaldienstleister der Schweiz, mit der Gründung einer eigenen Familienausgleichskasse. Die ersten Monate waren geprägt vom konjunkturellen Einbruch, der die Personaldienstleister stark traf. Mitte Jahr trat der von swissstaffing unterzeichnete Gesamtarbeitsvertrag mit der Ausschreibung durch das Seco in eine entscheidende Phase. Abschliessen konnte swissstaffing das Jahr 2009 mit der Bereitstellung der in Zusammenarbeit mit der Eidgenössischen Koordinationskommission für Arbeitssicherheit (EKAS) erarbeiteten Hilfsmittel für die Berufsunfallprävention. Dies einige wichtige Aktionsfelder, die swissstaffing im vergangenen Jahr beschäftigten. Der folgende Beitrag informiert detaillierter über die Aktivitäten von swissstaffing im zurückliegenden Jahr.

Stiftung 2. Säule swissstaffing

Trotz Finanzkrise und spürbaren Verlusten auf dem Stiftungsvermögen befand sich die Pensionskasse von swissstaffing, die Stiftung 2. Säule swissstaffing, Anfang 2009 nur knapp in Unterdeckung (95,5%). Aufgrund dessen beschloss der Stiftungsrat damals, auf Sanierungsmassnahmen zu verzichten. Dieser Entschluss war getragen vom Wissen, dass die Stiftung bei weiteren Baissen an den Finanzmärkten aufgrund ihres jungen Versichertenbestandes rasch und effektiv gesunden könnte, wenn zu einem späteren Zeitpunkt Massnahmen ergriffen würden. Die überwiegend positive Entwicklung der Börse 2009 hat ein solches Vorgehen dann unnötig gemacht.

Ende 2009 befand sich die Stiftung 2. Säule bereits wieder bei über 100 Prozent Deckung.

Mehr als 200 Firmen versichern ihr temporäres und zum Teil auch ihr internes Personal über die Stiftung 2. Säule swissstaffing. Die Kasse zählt rund 15 000 Versicherte, wovon 600 Rentner. Ihr Vermögen beläuft sich auf 185 Millionen Franken. Die Stiftung 2. Säule zeichnet sich durch eine sehr günstige Altersstruktur und attraktive Verwaltungssätze aus.

Ausgleichskassen: swisstempfamily und swisstempcomp

Die neu geschaffene Familienausgleichskasse swisstempfamily hat ihre Tätigkeiten per 1.1.2009 aufgenommen. Mit der Gründung von swisstempfamily hatte swissstaffing auf die Revision des Familienzulagen-Gesetzes reagiert. Im vergangenen Jahr bediente swisstempfamily vorerst jene sechs Kantone, in denen Personalverleiher bis dahin vom Anschluss an eine Familienausgleichskasse befreit waren (AG, AR, BE, BS, SO, ZH). Per 1.1.2010 wurde swisstempfamily auf weitere Kantone ausgedehnt (LU, NE, SG, TG).

Mit dem geplanten Ausbau zur AHV-Ausgleichskasse swisstempcomp im Jahr 2011 wird auch die Familienausgleichskasse swisstempfamily ihre Dienste in allen Kantonen anbieten.

swissstaffing-Mitglieder profitieren dann von einer zentralisierten Lösung, mit der AHV/IV-, Familienzulagen- und GAV-Beiträge aus einer Hand abgerechnet werden können. 51 Personaldienstleister sind derzeit swisstempfamily angeschlossen. Dank der jungen Altersstruktur der temporär Arbeitenden kann swisstempfamily attraktive Beitragssätze offerieren.

GAV Personalverleih

Im Sommer 2009 hat das Seco die Prüfung des von swissstaffing und den Gewerkschaften Unia, Syna, Angestellte Schweiz und dem Kaufmännischen Verband Schweiz abgeschlossenen Gesamtarbeitsvertrages (GAV) für temporär Arbeitende vollendet und den Vertragstext im Handelsamtsblatt publiziert. Während der darauf folgenden Rekursfrist sind mehrere Einsprachen eingegangen, deren Bearbeitung die darauf folgenden Monate beansprucht haben. Die Kernfrage liegt in der Berücksichtigung anderer, nicht allgemeinverbindlicher GAV.

Zur Lösung dieses Streitpunktes wird eine Neuausschreibung des GAV Personalverleih möglicherweise notwendig, was es schwierig macht, den genauen Zeitpunkt des Inkrafttretens des GAV vorauszusagen.

Trotz dieser Verzögerung haben die Sozialpartner im vergangenen Jahr die Umsetzung des GAV zu planen begonnen und insbesondere dem Vollzug, der Weiterbildungsförderung und der kollektiven Krankentaggeldlösung Gestalt verliehen. Dazu wurde im September der Paritätische Verein Personalverleih gegründet.

Lobbying

Seine Kontakte zu inländischen wie auch ausländischen Partnerverbänden, Behörden und Politikern hat swissstaffing im vergangenen Jahr weiter gepflegt. Der Austausch mit den Verbänden der Personaldienstleister im europäischen und amerikanischen Ausland hat gezeigt, dass die Schweizer Personaldienstleister die Wirtschaftskrise nicht stärker als andere zu spüren bekommen haben und dass die Branche in allen Ländern empfindliche Einbussen hinnehmen musste. Nichtsdestotrotz haben die Branchenverbände ihre Weitsicht nicht verloren und die Mitglieder in ihrer strategischen und längerfristigen Ausrichtung zu bestärken versucht. Stichworte wie demographischer Wandel, Qualifikation und Qualität prägten die Diskussion. Regelmässige Kontakte mit den Schweizer Dachorganisationen der Arbeitgeber, dem Schweizerischen Arbeitgeberverband und dem Schweizerischen Gewerbeverband, boten swissstaffing die Gelegenheit, in gewissen Fragen geschlossen gegenüber den Behörden aufzutreten. Zugleich dient die Zusammenarbeit swissstaffing und seinen Mitgliedern als Plattform für die Diskussion mit den Einsatzbranchen. Eine vertraglich institutionalisierte Zusammenarbeit pflegt swissstaffing mit dem Schweizerischen Baumeisterverband. Sie beinhaltet insbesondere die Verwaltung der neu gegründeten Familienausgleichskasse swisstempfamily. Auch im Rechtsstreit mit Retabat, der Kasse für den frühzeitigen Altersrücktritt für Bauarbeiter im Kanton Wallis, konnte swissstaffing von der Kooperation mit dem Baumeisterverband profitieren. Dieser hat die Vermittlung in der Auseinandersetzung übernommen. Mit dieser Hilfe ist es gelungen, einen jahrelangen Streit gütlich zu lösen. Weitere ausgewiesene Erfolge konnten insbesondere in der Zusammenarbeit mit den Arbeitsmarktbehörden verbucht werden.

So hat swissstaffing unter anderem erreicht, dass die Kurzarbeitsentschädigung auch für das interne Personal von Personaldienstleistern offensteht. Im schwierigen Wirtschaftsjahr 2009 war das für zahlreiche Personaldienstleister eine willkommene Entlastung.

Auch in Bezug auf die Erforschung des Arbeitsmarktes haben swissstaffing und die Arbeitsmarktbehörden im vergangenen Jahr gut und erfolgreich zusammengearbeitet. Als Mitglied des Projektteams konnte swissstaffing die Sicht der privaten Stellenvermittler in ein neues Forschungsprojekt der AMOSA zum Thema wiederholte Arbeitslosigkeit einbringen. Wie in den früheren Jahren hat swissstaffing auch im Jahr 2009 einen Parlamentarier-Lunch veranstaltet, an dem der Verband Politikern verschiedener Parteien seine neue Studie über die HR-Strategien der Schweizer Unternehmen vorgestellt hat.

Durch den persönlichen Rahmen sind diese Lunchs besonders gut geeignet, die Parlamentarier direkt auf die Branchenanliegen anzusprechen und ihnen auch gezielt spezifische Fragen zu beantworten.

Swisstempsecurity

Zur Unterstützung seiner Mitglieder in der Berufsunfallprävention hat swissstaffing im Rahmen eines Projektes der EKAS Hilfsmittel für den Personalverleih erarbeitet: Das elektronische Anforderungs- und Qualifikationsprofil unterstützt die Einsatzbetriebe sowie die Personalberatenden bei der Rekrutierung und Platzierung und zentralisiert alle verfügbaren, einsatzspezifischen Arbeitssicherheits- Dokumentationen. Für die temporär Angestellten wurde ein Sicherheitspass geschaffen, mit dem sie alle absolvierten Arbeitssicherheitskurse dokumentieren können und der sie im Bewerbungsprozess unterstützen soll. Swissstaffing wird seinen Mitgliedern die Präventionshilfsmittel im Rahmen von eintägigen Seminarien präsentieren und Wege zur sinnvollen Integration der neuen Hilfsmittel in die Arbeitsabläufe aufzeigen (vgl. www.ekas.ch).

Das einjährige Pilotprojekt swisstempcare zur Förderung der Reintegration von verunfallten temporär Arbeitenden wurde 2009 plangemäss erfolgreich abgeschlossen.

Die Besuche des Care-Teams sind von der überwiegenden Mehrheit der temporär Arbeitenden als positive Unterstützung wahrgenommen worden und haben häufig zu einer rascheren Rückkehr zur Arbeit geführt. Auch die Personalberatenden fühlten sich durch die Arbeit des Care-Teams bei der Bewältigung von Unfallabsenzen unterstützt. swisstempcare hat als Pilotprojekt auch zu einer Sensibilisierung für das Absenzenmanagement beigetragen. Über eine allfällige Wiederaufnahme oder flächendeckende Einführung des Case Managements wird swissstaffing im 2010 entscheiden. Wahrscheinlich ist eine Integration des Case Managements in die kollektive Krankentaggeldversicherung des GAV Personalverleih.

Branchenentwicklung

Kurz nach dem Einbruch des BIP-Wachstums im dritten Quartal 2008 hat sich auch die Situation im Personalverleih drastisch verschlechtert. Die traditionell vorlaufende Temporärbranche hatte zwar schon während eines Jahres stagniert, im Oktober 2008 erfuhr die Branche allerdings eine Trendwende nach unten.

Bis Mitte 2009 registrierte das Temporärarbeitsvolumen Einbussen von bis zu 30 Prozent.

Danach entspannte sich die Situation leicht. Ende 2009 schrieb der Personalverleih im Vergleich zum Vorjahr nach wie vor negative Wachstumsraten, die Verluste verringerten sich aber zusehends. Trotz starken Einbrüchen 2009 erwartet swissstaffing für die kommenden Jahre wieder mässige bis hohe Wachstumsraten. Denn Vergleiche mit anderen Industrieländern zeigen, dass die Temporärarbeit weiteres Potenzial hat. Gemessen an der Gesamtheit der Erwerbstätigen beschäftigen andere Länder, wie z.B. die Niederlande, Frankreich oder Grossbritannien, deutlich mehr temporär Arbeitende als die Schweiz. Überdies waren massive Einbrüche des Temporärarbeitsvolumens auch in vergangenen Rezessionen ein Phänomen, das mit darauf folgenden, umso höheren Wachstumsraten jeweils mehr als kompensiert wurde.

Lohntrends und Bonus-Zahlungen sind in dieser Jahreszeit und als Folge der Finanzkrise ein weit verbreitetes Gesprächsthema – nicht nur im Umfeld der Banken und der Finanzbranche. Michael Page Schweiz veröffentlicht erstmals eine Gehaltsstudie für den Bereich Sales und Marketing (Quelle: KMU Magazin)

Die Gehaltsstudie liefert aufschlussreiche Erkenntnisse aus der Praxis, sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber aus den Branchen Werbung, Marketing, Retail und Kommunikation.

Lohntrends

In den vergangenen zwei Jahren sind die Marketing-Gehälter insgesamt um fünf bis zehn Prozent gesunken. Insbesondere in den Bereichen FMCG (Fast Moving Consumer Goods, schnelldrehende Produkte) und Luxus. Innerhalb der verschiedenen Branchen findet zudem eine Angleichung der Löhne statt. Mit Ausnahme der Pharma- und Tabakbranche: Dort liegen die Gehälter weiterhin auf einem höheren Niveau. Die Arbeitnehmer werden immer mobiler (vor allem in der Werbebranche), was eine Verminderung des Lohngefälles zwischen den Kantonen Genf, Waadt und Zürich zur Folge hat. Während die Fixlöhne steigen, sinken die variablen Lohnbestandteile.

Veränderungen im Anforderungsprofil

Sowohl berufliche wie auch akademische Erfahrungen und Leistungen gewinnen an Bedeutung (vermehrtes Einholen von Referenzen, Prüfung der Qualifikationen, usw.). Die Nachfrage nach Marketing-Fachkräften steigt weiter. Obwohl heute überdurchschnittlich viele Marketingfachleute auf dem Arbeitsmarkt verfügbar sind, vertrauen die Unternehmen bei der Personalrekrutierung vermehrt Personalvermittlern (Michael Page Schweiz verzeichnete eine Verdoppelung der Marketing-Mandate im Verlauf der vergangenen sechs Monate).

Salary Survey als Entscheidungshilfe

Um diese Analyse durchzuführen haben die Teams von Michael Page in Zürich und Genf alle Parameter mit einbezogen, die das Gehaltsniveau beeinflussen. So wurden beispielsweise die Unternehmensgrösse, der Arbeitsbereich, das Stellenprofil, die Arbeitserfahrung und der Arbeitsort berücksichtigt. Sämtliche Studiendaten wurden aus den Analysen erfolgreicher Platzierungen durch Michael Page Schweiz im Verlauf der letzten Monate gewonnen. Ergänzend haben die Experten des internationalen Personalberaters Hochrechnungen aufgrund laufender Massnahmen erstellt und bei Finanzdirektoren und Personalverantwortlichen Informationen zu den Gehältern in der Schweiz und den Besonderheiten einzelner Stellenprofile eingeholt. Diese Daten werden laufend auf dem neuesten Stand gehalten.

Die aktuell wieder auflebende Diskussion um die Personenfreizügigkeit verfolgt swissstaffing mit Besorgnis. Denn die Schweizer Personalverleiher nutzen dieses Instrument regelmässig (Quelle: swissstaffing).

Ihr Anteil an der Beschäftigung von Grenzgängern, Kurzaufenthaltern und Meldepflichtigen ist beträchtlich. Wie dies auch Bundesrätin Doris Leuthard bestätigt hat, haben die Personaldienstleister mit der Vermittlung von ausländischen Arbeitskräften wesentlich dazu beigetragen, dass die Schweizer Wirtschaft von der Personenfreizügigkeit profitieren und wachsen konnte und sich der Fachkräftemangel in der Schweiz entschärft hat.

Nebst zahlreichen anderen Studien belegt auch eine Studie von swissstaffing, dass ausländische Arbeitskräfte vor allem dann herbeigezogen werden, wenn ein Arbeitskräftemangel herrscht. Sie ersetzen nicht Schweizer Arbeitskräfte.

Der Fachkräftemangel ist in gewissen Branchen – auch in der jetzigen Wirtschaftslage – akut.

Dies bekommen gerade auch die Personaldienstleister, die sich am Puls des Arbeitsmarktes befinden, stark zu spüren. Mit der bekannten demographischen Entwicklung und der Schrumpfung der (Schweizer) Erwerbsbevölkerung wird sich das Problem weiter verschärfen. Die Schweizer Arbeitgeber und damit auch die Personaldienstleister sind deshalb dringend auf eine breite Rekrutierungsbasis angewiesen, die sich eben auch aufs Ausland erstreckt. Dabei gilt das Augenmerk insbesondere gut qualifiziertem Personal. swissstaffing ist deshalb der Auffassung, dass die Personenfreizügigkeit ein ideales Instrument darstellt, um an dieses Arbeitskräftepotenzial zu gelangen. Dabei ist allerdings nicht zu vergessen, dass auch andere europäische Länder mit einem Fachkräftemangel und einer demographischen Alterung zu kämpfen haben.

In Zukunft dürfte es deshalb umso schwieriger werden, gute Arbeitskräfte in die Schweiz zu locken. Von einer Überschwemmung durch ausländische Arbeitskräfte kann daher nicht die Rede sein. Gleichzeitig soll nicht verschwiegen werden, dass es im Segment der niedrig Qualifizierten gewisse Probleme gibt. Das zeigt auch die über die Jahre angestiegene Sockelarbeitslosigkeit. Aus Sicht von swissstaffing ist dies aber nicht Ausfluss einer misslungenen Wirtschafts- und Arbeitsmarktpolitik, sondern in erster Linie eine von der Asyl- und Bildungspolitik zu lösende Frage.

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Das Salär ist immer noch eine grosse Tabuzone in der Schweiz. Trotzdem möchten alle wissen was der Chef oder die Chefin verdient. Und noch mehr von Interesse ist der direkte Vergleich mit jenen, die das gleiche Aufgabengebiet betreuen.

Viele Arbeitnehmende sind jedoch über ihre eigenen Einkommensmöglichkeiten nicht richtig  informiert. Die meisten verdienen sowieso zu wenig, prüfen aber nicht, ob das auch der Realität entspricht. Viele sind auch unsicher, wie sie die nächste Lohnverhandlung führen sollen. Schliesslich soll diese erfolgreich sein und mit einer Lohnerhöhung enden. Nur wie geht es?

Karriere.ch bietet auf eine sehr witzige Art und Weise den Lohnverhandlungssimulator an. Hier können Sie mit ein paar lockeren Trockenübungen für die nächste Lohnverhandlung üben. Viel Spass!

Hier ist der LINK zum Lohnverhandlungssimulator!

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Klicken Sie einfach folgende Link an und erfahren Sie mehr über das Thema!

Wie ticken die SchweizerInnen