Archiv für Februar 2010

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Einmal mehr hat swissstaffing in der NZZ einen interessanten und lesenswerten Artikel über die Zukunft der Temporärarbeit publiziert.

Im laufenden Jahr, vorausgesetzt alles läuft gut, wird in der Schweiz ein Gesamtarbeitsvertrag (GAV) für den Personalverleih in Kraft treten.  Das wird hoffentlich den Wildwuchs an Bestimmungen, Auflagen und anderen Hemmnissen endlich beschränken und die Arbeit der Personalverleiher und deren Kunden massiv erleichtern.

Der Artikel beleuchtet die Temporärarbeit in anderen europäischen Ländern und zeigt Chancen wie auch Gefahren verschiedener regulatorischen Modellen. Eine Pflichtlektüre für die Entscheidungsträger/-innen der schweizerischen Personaldienstleistungsbranche. Hier geht es zum LINK…

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Das Temporärarbeitsvolumen hat im Januar 2010 gegenüber dem Vorjahr (Januar 2009) 11,3% eingebüsst (Quelle: swissstaffing)

Es handelt sich dabei um einen nicht zu unterschätzenden Rückgang, wenn man bedenkt, dass die Temporärarbeit im Januar 2009 einen Rekordverlust verzeichnet hatte. Das Temporärarbeitsvolumen hat somit gegenüber einem schwachen Stand nochmals verloren. Allerdings muss dieser Rückgang im Januar 2010 nicht struktureller Natur sein. Sehr wahrscheinlich ist, dass er zu wesentlichen Teilen durch die kalten Temperaturen verursacht ist, die die Bautätigkeit behindert haben. Es ist gut möglich, dass diese Baisse in den kommenden (Frühjahrs-)Monaten kompensiert wird.

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Bei einer Restrukturierung mit Massenentlassung empfiehlt sich ein Sozialplan. Eckpfeiler sind Massnahmen zum beruflichen Neustart für Gekündigte, Zukunftsperspektiven für Verbleibende, Information für Kunden und Öffentlichkeit. Ein gut konzipierter Sozialplan als Teil eines kontrollierbaren Krisen-Managements ist auch für KMU finanzierbar (von Elisabeth Spreng Troller, Biochemikerin und Personalfachfrau. Inhaberin der Spreng Consulting GmbH, Basel)

Sozialplan: freiwillige Leistung des Arbeitgebers – kein Obligatorium

In der Schweiz ist ein Sozialplan eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers bei einer Restrukturierung mit Massenentlassung. 2002 gab es Pläne für ein Obligatorium. Im Bundesamt für Justiz war man daran, eine Vorlage für eine Änderung des Obligationenrechts zu erarbeiten. Damit wäre ein wichtiges Instrument der Sozialpartnerschaft reglementiert worden ohne dass für die Betroffenen – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – ein Nutzen entstanden wäre. Seien wir froh, dass Bundesbern etwas langsamer funktioniert! Weil die Rahmenbedingungen weiterhin offen sind, betrachte ich Sozialpläne als taugliches Mittel um wirtschaftliche und menschliche Folgen einer Massenentlassung, also einer Restrukturierung mit Entlassung einer grösseren Anzahl von Mitarbeitenden, abzufedern.

Sozial – unverschämte Forderung?

Das Wort „sozial“ ist mit einem negativen Image belastet. Meist assoziiert sich damit eine Forderung mit beträchtlichen finanziellen Folgen, für KMU nicht realisierbar. Dies führt dazu, dass auch der Begriff „Sozialplan“ auf Widerstand stösst. Zu Unrecht, denn ein vernünftiger Sozialplan trägt dazu bei, den guten Namen einer Firma auch in schwierigen Situationen zu erhalten. Ziehen die Sozialpartner am richtigen Strick in die gleiche Richtung, so entsteht ein Gebilde, das gut schweizerische Kompromisse beinhaltet und tragfähige Lösungen bringt.

Rahmenbedingungen für einen Sozialplan

• Wieviel Kapital steht zur Verfügung?
• Wieviel Zeit steht zur Verfügung?

Finanzielle Möglichkeiten

Restrukturierungen erfolgen unter finanziellem Druck. Für einen Sozialplan steht wenig Kapital zur Verfügung. Sind die finanziellen Mittel knapp, so muss haushälterisch damit umgegangen werden – ein Sozialplan wird mehrere „nicht-pekuniäre“ Aspekte haben.

Zeitraster

Je seriöser eine Restrukturierung geplant wird, desto weniger Geld kostet sie. Dieser provokative Satz, hat sich schon mehrfach bewahrheitet. Warum bewährte Mitarbeitende entlassen und dafür teures Geld für Temporäre ausgeben? Oder dann restrukturieren, wenn ein Umkehrtrend in der Wirtschaft sich abzeichnet? Oder zuwarten bis der Konkurs angemeldet werden muss?

Interne und externe Eckpfeiler eines Sozialplans

• Massnahmen für Mitarbeitende, die Firma verlassen
• Massnahmen für Mitarbeitende, die in Firma verbleiben
• Massnahmen gegenüber Öffentlichkeit
• Massnahmen gegenüber Kunden

Interne Eckpfeiler eines Sozialplans

Massnahmen für Mitarbeitende, die Firma verlassen

Basis bildet die Offenlegung der Strategie, glaubwürdig kommuniziert durch das oberste Management. Die Betroffenen verstehen warum ihr Arbeitsplatz abgebaut wird und verkraften die Trennung besser. Darauffolgend muss die Optik auf die Zukunft ausgerichtet sein. Für den Sozialplan bedeutet dies Massnahmen, die den Betroffenen einen möglichst raschen Neustart erlauben. Vielfach finden besser Qualifizierte rascher eine neue Stelle. Mitarbeitende, die das Unternehmen gerne behalten würde (Leistungsträger) kündigen von sich aus. Ein gut durchdachter Sozialplan bezieht auch solche Überlegungen mit ein. Ein „Survival-Team“ wird mit einer Durchhalteprämie belohnt.

Massnahmen für unproblematische Personen

• Outplacement (einzeln, Gruppe)
• Aktive Unterstützung bei der Stellensuche
• Schulung während der Kündigungsfrist (Sprachen, PC)
• ev. Freistellung.

Massnahmen für Härtefälle

• Outplacement (einzeln)
• Vorzeitige Pensionierung
• Kündigung mit Unterstützung durch die Arbeitslosenversicherung für eine limitierte Zeit
• Kontakt zur IV zwecks Wiedereingliederung
• Ärztliche Hilfe (insbesondere bei Suchtproblemen)
• Einbezug des Partners/der Partnerin oder anderer Familienmitglieder
• Individuelle Massnahmen aufgrund eines Entscheids der Härtefallkommission.

Massnahmen für Mitarbeitende, die in Firma verbleiben

Dies wird oft vernachlässigt. Mitarbeitende, die in der Firma verbleiben sind einer der Grundpfeiler für die Zukunft. Oft haben sie neben dem daily business Zusatzleistungen zu erbringen. Diese Mitarbeitenden müssen ihre Zukunftsperspektiven kennen. Eine professionell erarbeitete Funktionsbeschreibung baut Unsicherheit ab und führt dazu, dass das innerbetriebliche Klima sich schlagartig verbessert.

Externe Eckpfeiler eines Sozialplans

Massnahmen gegenüber Öffentlichkeit

Nichts schadet dem Unternehmen mehr als Negativschlagzeilen. Der Umgang mit Medien, Sozialpartnern und Behörden muss professionell gestaltet werden.

Massnahmen gegenüber Kunden

Nichts wäre fataler, als wichtige Kunden während einer Umstrukturierung zu verlieren. Kunden müssen über die Zukunftspläne und deren Umsetzung orientiert sein. Dies braucht seriöse Planung und konsequentes Durchziehen der Massnahmen.

Abgangsentschädigung – prioritäre Massnahme eines Sozialplans?

Vielfach wird eine Abgangsentschädigung als prioritäre Massnahme innerhalb eines Sozialplans bezeichnet. Es wird behauptet, durch eine grosszügige Abfindung könnten Härtefälle vermieden werden. Ich betrachte eine Abgangsentschädigung als sekundär, nämlich erst dann als sinnvoll wenn die Massnahmen für einen beruflichen Neustart nicht zum Ziel führen.

Fazit

Ein Sozialplan enthält vielfältige Aspekte, die geplant und umgesetzt werden müssen. Dies braucht Geld. Es handelt sich dabei aber um eine kalkulierbare Summe. Eine unprofessionelle Abwicklung kommt meist (viel) teurer zu stehen (zeitraubende Streitigkeiten, gerichtliche Auseinandersetzungen, Rufschädigung, ungewollte Abgänge, Verlust von Kunden, Negativschlagzeilen in den Medien). Dieser Aufwand ist nicht kontrollierbar und eine Kettenreaktion mit Folgekosten nicht auszuschliessen. Ein gut konzipierter Sozialplan ist Teil eines seriösen und damit kontrollierbaren Krisen-Managements! Ein Sozialplan hilft, mit den finanziellen Ressourcen haushälterisch umzugehen, Unsicherheit abzubauen und das innerbetriebliche Klima zu verbessern. Mit guter Betreuung schaffen viele Betroffene den beruflichen Neustart. Erwerbslosigkeit wird vermieden oder verkürzt. Der gute Name des Unternehmens bleibt auch in Krisenzeiten erhalten, der Start in die Zukunft erfolgt frei von Altlasten. Es gilt, die Interessen der Unternehmer (finanzielle Aspekte) und der Mitarbeitenden (Sicherheit, menschliche Begleitung) auf einen gemeinsamen Nenner zu bringen. Werden diese Spielregeln beachtet, so können sich auch KMU einen Sozialplan leisten – als Chance für einen erfolgreichen Neustart!

Beispiel für Elemente eines Sozialplans

Hilfe bei der beruflichen Neuorientierung

• Zwischenzeugnis zusammen mit Kündigungsschreiben
• Vorstellungsgespräche während Arbeitszeit
• Referenzauskünfte
• Gruppen-Outplacement (Workshop und Sprechstunden)
• Umschulungskurse bereits während Kündigungsfrist
• Freistellungsvereinbarung

Hilfe bei individuellen Problemen

• Einsetzen einer Härtefallkommission
• Spezielle Regelungen bei Alter, Krankheit, Suchtproblemen, familiären Problemen

Finanzielle Abfederung

• Abgangsentschädigung
• Durchhalteprämie

Zusammenarbeit

• Mit Behörden (KIGA, AWA, IV)
• Mit Sozialpartnern (Arbeitgeberorganisationen, Gewerkschaften, Angestelltenverbänden)

Information

• Öffentlichkeit
• Kunden

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In der Schweiz ist die Zahl der Arbeitslosen im Januar weiter gestiegen. Ende Monat waren fast 176′000 Menschen ohne Job. Die Arbeitslosenquote stieg innert Monatsfrist um 0,1 Prozentpunkte auf 4,5 Prozent. Höher war sie zuletzt im März 1998 (Quelle: sda).

Der Anstieg ist allerdings ausschliesslich auf saisonale Gründe zurückzuführen. Werden diese Faktoren herausgerechnet, ergibt sich eine Arbeitslosenquote von 4,1 Prozent, wie das Staatssekretariat für Wirtschaft (SECO) am Montag mitteilte. Innert Monatsfrist nahm die saisonbereinigte Quote um 0,1 Prozentpunkte ab.

Nach Ansicht von Serge Gaillard, Leiter der Direktion für Arbeit im SECO, entwickelte sich der Arbeitsmarkt besser als erwartet. Mit Ausnahme der Saison-Branchen wie dem Bau sei die Beschäftigung im Winter stabil geblieben. In der Industrie sei der Anstieg der Arbeitslosigkeit fast zum Stillstand gekommen. Allerdings sei die Kurzarbeit noch auf hohem Niveau.

Vorübergehende Besserung

In den Monaten März bis Juni dürfte die Zahl der Arbeitslosen sogar sinken, sagte Gaillard im Gespräch mit der Nachrichtenagentur SDA. Für eine Entwarnung sei es aber noch zu früh. Im nächsten Winter könnten sogar mehr Menschen ohne Arbeit sein als in diesem Winter. Eine Prognose für das gesamte Jahr legt das SECO Mitte März vor. Gaillard verwies darauf, dass die Unternehmen weniger Stellen abgebaut hätten als in früheren Rezessionen – ausgenommen die Industrie, in der rund 30′000 Jobs verloren gingen. Damit wieder neue Arbeitsplätze geschaffen würden, brauche es nun aber ein starkes Wirtschaftswachstum.

Ausländer stark betroffen

Insgesamt waren Ende Januar 175′765 Personen bei den Regionalen Arbeitsvermittlungszentren (RAV) registriert, 3025 mehr als im Vormonat. Mehr als zwei Drittel des Anstiegs gehen auf das Konto der Ausländer. Deren Arbeitslosenquote nahm um 0,3 Prozentpunkte auf 8,9 Prozent zu. Betroffen waren namentlich Portugiesen (+700 Arbeitslose), Leute vom Westbalkan (+500) und Deutsche (+200). Bei den Schweizern stieg die Arbeitslosenquote nur um 0,1 Prozentpunkte auf 3,2 Prozent.

Bei den Jugendlichen zeigte sich eine gegenläufige Entwicklung: Die Zahl der 15-bis 19-Jährigen ohne Job sank um 121 auf 6658. Deren Arbeitslosenquote lag mit 3,1 Prozent auch deutlich unter dem Durchschnitt. Bei den 20- bis 24-Jährigen hingegen stieg die Zahl der Arbeitslosen um 428 auf 23′321. Die Quote lag bei 6,9 Prozent.

Von Kurzarbeit profitiert

Der Arbeitsmarkt profitiert stark von der Kurzarbeit. Im November – aktuellere Zahlen liegen nicht vor – wurde ein leichter Rückgang auf hohem Niveau verzeichnet. Die Zahl der ausgefallenen Arbeitsstunden nahm um 15,2 Prozent auf 450′624 ab. Von Kurzarbeit betroffen waren 48′630 Personen (-10,1 Prozent) in 3382 Betrieben (-7,0 Prozent). Ohne das Instrument der Kurzarbeit wäre die Arbeitslosenquote im Januar um mehr als 0,4 Prozentpunkte höher ausgefallen, sagte Gaillard. Die Kehrseite: Gerade weil noch sehr viele Leute Kurzarbeit leisten, dauert es umso länger, bis die Unternehmen wieder neue Stellen schaffen.

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Wer die Kunst des Small Talks beherrscht, ist beruflich und privat klar im Vorteil

Juliana Frommherz – Ausbildnerin & Imageberaterin, Inhaberin von THE IMAGE COMPANY

Small Talk ist Beziehungsarbeit

Woher kommt der Begriff «Small Talk»? Im 18. Jahrhundert wurde die Konversation als Kunst der Geselligkeit gepflegt. Die Menschen trafen sich damals in geselligen Runden in Salons oder an gesellschaftlichen Anlässen, um sich über aktuelle Themen der Zeit zu unterhalten und sich über das Neuste zu informieren. Es gab ja noch kein Radio und Fernsehen…

Das war damals. Mittlerweile haben Fernseher, Computer (und damit der Austausch über Mails), Telefone und aller Art von Kommunikationstechniken in grossen Teilen der Welt Einzug gehalten. Und dennoch hat der Small Talk auch heute noch eine überaus wichtige Funktion: Er bietet eine ideale Plattform um sich zu vernetzen und schafft die Basis für erfolgreiche Kontakte. Small Talk ist also Beziehungsarbeit.

Schlechter Ruf – ganz zu unrecht

In unseren Breitengraden leidet Small Talk oft unter einem eher schlechten Ruf, weil ihm der Tiefsinn fehlt. Was auch stimmt: Small Talk bleibt oft an der Oberfläche. Es geht ja nicht darum, die Tiefen der Seele auszuloten, sondern mit neuen Menschen in Kontakt zu kommen, einander zu «beschnuppern», Verbindungen zu schaffen resp. mit Bekannten den Kontakt wieder aufzufrischen.

Schauen Sie sich einmal um: Es gibt keinen Tag ohne Small Talk – ob dies ein paar nette Worte mit der Nachbarin, mit einem Bekannten in der Kantine oder zu Beginn eines Verkaufsgespräches sind: Ein paar freundliche Worte sind der Einstieg in weiterführende Gespräche.

Oft ermöglichen sie überhaupt erst eine Kontaktaufnahme. Small Talk kann ein Eisbrecher sein, wenn Sie einem neuen Kunden, einem neuen Mitarbeiter oder Lieferanten das erste Mal begegnen. Und dabei ist es wichtig, einen guten ersten Eindruck zu hinterlassen. Richtig small talken zu können, ist also überaus wichtig.

Das «Wie» und das «Was»

Generell gilt, dass beim Small Talk das «Wie» wichtiger ist als das «Was». Themen, die sich gut für Small Talk eignen, finden sich in ergiebiger Form aus dem aktuellen Weltgeschehen. Dabei ist zu beachten, dass wir unverfängliche Themen wählen, nicht solche, die polarisieren. Das Ziel der Unterhaltung ist ja, Gemeinsames zu finden, eine positive Atmosphäre zu schaffen und Sympathien aufzubauen. Denn: Gemeinsamkeiten verbinden.

Voraussetzungen für einen guten Small Talk

Was es für einen guten Small Talk braucht, sind u.a.:

• Selbstbewusstsein
• Einen guten Gesprächseinstieg
• Passende Themen
• Die Fähigkeit zuzuhören
• Die Fähigkeit, den Gesprächspartner in den Vordergrund zu stellen
• Toleranz für andere Meinungen.

Übung macht den Meister

Für viele Menschen ist Small Talk ein mühsames, anstrengendes und angestrengtes Geplänkel, eine üble Pflicht bei Anlässen verschiedener Art. Viele fühlen sich in dieser Situation unsicher und überfordert. Dabei ist Small Talk ganz einfach – und eine Übungssache. Mit ein paar Tipps und etwas Übung entwickeln auch Sie sich zum perfekten Small Talker. Und gewinnen dabei an persönlicher Ausstrahlung. Wir unterstützen Sie gerne dabei.

THE IMAGE COMPANY – hier geht es weiter…