Archiv für Juni 2011

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Anfangs Juni 2011 hat eine Person aus dem Kanton Bern als erste ein Fähigkeitszeugnis erhalten, ohne je eine Lehrabschlussprüfung abgelegt zu haben.

Sie erhielt den Titel über den neuen Weg des Validierungsvefahrens. Mit dieser LINK kommen sie im Detail zu den weiteren Informationen. PersonalRadar hat dazu schon einmal Informationen angeboten, die mit dieser LINK nachzulesen sind.

Dieser neue Weg zum Fähigkeitszeugnis steht all jenen Interessierten vorbehältlich offen, die mindestens über 5 Jahre Berufserfahrung verfügen und einen Teil davon in jener Berufsgattung tätig waren, für die sie dieses Validierungsverfahren in Anspruch nehmen möchten. Damit man aber überhaupt dieser Validierung nahe kommt, muss zwingend ein Dossier mit allen Details eingereicht werden, das klar aufzeigt, dass die an diesem Verfahren interessierten Personen auch über die berufliche Kompetenz verfügen.

Diese neue Art zu einem Fähigkeitszeugnis zu gelangen, steht nur wenigen Berufen offen und ist von Kanton zu Kanton verschieden.

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Das SECO publiziert seit Inkrafttreten des Personenfreizügigkeitsabkommens mit der Europäischen Union regelmässig einen Bericht über die Umsetzung der flankierenden Massnahmen zum Schutz des schweizerischen Arbeitsmarktes (ein Beitrag von: swisstaffing, Georg Staub).

Am 3. Mai wurde anlässlich einer Pressekonferenz der 6. Bericht vorgestellt, der die Kontrolltätigkeit der Vollzugsorgane und die von ihnen aufgedeckten Verstösse und Lohnunterbietungen beleuchtet. Es lohnt sich aus Sicht des Personalverleihs, sich ein wenig näher mit den relevanten Berichtspunkten zu befassen, bezeichnet die Tripartite Kommission des Bundes die Branche ja seit 2004 als Fokusbranche, die auch 2011 wieder besonders intensiv kontrolliert wird.

Situation bleibt chaotisch trotz bundesrätlichem Versprechen

Auf Seite 31 präsentiert der Bericht die Resultate der Kontrollen bei den Personalverleihern. Dabei fällt auf, dass der Bericht von 1288 Betrieben spricht, die kontrolliert wurden. Gemäss Art. 66 lit. o des Unfallversicherungsgesetzes sind «Betriebe, die temporäre Arbeit zur Verfügung stellen» obligatorisch bei der suva versichert. Die suva versichert allerdings im Jahre 2010 «nur» 800 Betriebe. Von diesen 800 Betrieben ist ein Drittel so klein, dass mit den zu erwartenden Betriebserträgen eine Person wirtschaftlich gar nicht unterhalten werden kann. Diese Betriebe verleihen Personal als Nebentätigkeit. Kommerziell relevant sind im schweizerischen Markt somit etwa 400 bis 500 Betriebe im Personalverleih tätig. Wer also den Anspruch erhebt, die «Situation im Bereich des Personalverleihs » untersuchen zu können, sollte zumindest mit Terminologie, Quellen und Statistiken etwas sorgfältiger umgehen, als dies die Verfasser des SECO Berichts tun.

Konkret bedeutet das, dass durch die Kontrollen der tripartiten und der paritätischen Kommissionen jeder Personalverleiher im Durchschnitt drei Mal kontrolliert wurde. Dazu kommen die Kontrollen der kantonal allgemein verbindlich erklärten Gesamtarbeitsverträge durch die entsprechenden Organe. Darüber schweigt sich der Bericht weitgehend aus (S. 17/61).

Obwohl die Personalverleiher durch ein Bundesgesetz an die Lohn, Arbeitszeitbestimmungen, die Parifondsbeiträge und die Abgaben für einen flexiblen Altersrücktritt gebunden sind, bestehen über die Kontrollaktivitäten der kantonalen tripartiten paritätischen Kommissionen (20–50 Prozent der Kontrollen) keine verwertbaren Angaben.

Das ist für die Branche der Personalverleiher von grosser Bedeutung. Da der Personalverleiher über alle Branchen hinweg in allen Kantonen verleiht, hat er eine Vielzahl von sich ständig ändernden Parametern der GAVVorschriften zu beachten. Konkret sind in den einschlägigen Datenbanken der Branche Tausende von Positionen abgelegt. Wird eine einzige Bestimmung davon – auch nur marginal – verletzt und diese Verletzung bemerkt, führt das zu einem im vorliegenden Bericht rapportierten Verstoss (das kann zum Beispiel ein Disput über die Pauschalierung einer Feiertagsentschädigung sein oder über eine einzelne Bestimmung eines allgemein verbindlich erklärten (ave) Gesamtarbeitsvertrages, der die  Allgemeinverbindlichkeit verweigert wurde).

Diese Kontrollen erfolgen in der Personalverleihbranche völlig unkoordiniert und willkürlich und erstrecken sich über Zeitabschnitte, die allein im Ermessen der Kontrollierenden liegen und die mit den Berichtsperioden nie übereinstimmen. Obwohl der Bundesrat versprochen hatte, hier Regeln aufzustellen, bleibt die Situation völlig chaotisch.

Innerhalb des Berichtsjahrs an 200 Tagen Kontrolleure im Haus

Da die Kontrollorgane gegenüber den Personalverleihern mit gewerbepolizeilichen Befugnissen ausgestattet sind, müssten sie eigentlich an die Schranken eingriffsverwaltender Organe gebunden sein. Das sind sie aber nicht, und so stehen dem Kontrollierten praktisch keine Schutzrechte zu. Damit ist er zum Beispiel bedeutend schlechter gestellt als ein Beschuldigter im Strafverfahren:

• Es existieren keine Regelungen für die Anzahl der Kontrollen
• Es existieren keine Regelungen für die zulässige Kontrollperiode
• Es bestehen keine Regelungen über die Abwälzung der Kontrollkosten auf den Kontrollierten
• Es bestehen keine Regelungen über die Anwendung von Konventionalstrafen
• Es bestehen keine Regelungen über die fachliche Qualifikation der Kontrollierenden
• Es bestehen keine Regelungen über Stundenansätze und Honorare für Kontrollbeauftragte
• Es bestehen keine Regelungen über ein rechtsstaatliches Gerichtsverfahren gemäss den von der Schweiz eingegangenen internationalen Verpflichtungen

Im Berichtsjahr hatte ein Mitgliedbetrieb von swissstaffing während 200 Tagen irgendwelche Kontrolleure im Hause. Stellen Sie sich Bundesrat Schneider Ammann oder den abgewählten  Bundesrat Blocher vor, wenn das in  ihren ehemaligen Betrieben in Ems oder Langenthal passierte! Darf der Beschuldigte im Strafverfahren wenigstens auf die Konfrontation mit vereidigten Beamten zählen, welche dem Verhältnismässigkeitsprinzip und einer Verwaltungsaufsicht unterstellt sind, geniesst der kontrollierte Personalverleiher diese Sicherheit nicht.  Die zuständigen Kontrollorgane delegieren nämlich die Kontrollaufgabe regelmässig an private Anbieter. Diese sind weder einer Aufsicht unterstellt, noch haben sie minimale Anforderungen zu erfüllen oder sich wenigstens über einen Leumund auszuweisen. Meist rücken sie in Vielzahl an – jüngst in einem kleinen Einfilialbetrieb in Winterthur mit einem Rechtsanwalt und mit zwei Mitarbeitern.

Kontrollberichte enthielten in 70 Prozent der Fälle Fehler

Das lässt eine rechtsstaatlich bedenkliche, labile Kontrollkultur entstehen, die zwischen verantwortlicher hoheitlicher Aufgabenerfüllung, Amtsanmassung und unverhohlenem kommerziellem Interesse laviert. Dem Schreibenden zur Beurteilung vorgelegte Kontrollberichte dieser Gewerbepolizei Soldateska enthielten in rund 70 Prozent der Fälle Fehler. Diese Stellen liefern dem SECO aber die Daten, die es im vorliegenden Bericht ohne jede Kritik und jedes Hinterfragen übernimmt.

Auf einen Nenner gebracht: In diesem Bericht steht das, was die paritätischen Kommissionen im Bericht stehen haben wollen.

Da sie gleichzeitig Empfänger der von den Personalverleihern abzuliefernden Parifonds Beiträge, der Kontrollgebühren und Konventionalstrafen sind, entstehen Interessenkonflikte, die eines Rechtsstaats unwürdig sind. Die ParifondsBeiträge sind ausserdem nichts anderes als eine GAV Steuer, da sich das SECO weigert, sie ihrer gesetzlichen Bestimmung zuzuführen – nämlich den temporären Mitarbeitenden. Kommt dazu, dass die geschäftsführenden Parifonds Sekretariate mit wenigen Ausnahmen von Gewerkschaften geführt werden, einer Interessengruppe, welche der Zeitarbeit nicht gerade freundschaftlich gegenübersteht. Dieser Bock ist durch die flankierenden Massnahmen zum Gärtner avanciert. Wenn das SECO dessen Aussagen ungeprüft übernimmt, ist es Partei.

Es geht mittlerweile um einen hohen zweistelligen Millionenbetrag jährlich. Das kann korrumpieren.  Da kuschen die Aufsichtsbehörden und beantworten die Motion Malama, die vom Bundesrat Auskunft zu diesen drängenden Fragen will, mit der Behauptung, in der Branche sei alles zum  Besten. Ein Teufel ist es…

So nehmen wir zur Kenntnis, dass trotz enormem finanziellem und personellem Aufwand für die Optimierung der Lohn- und Arbeitszeitdatenbanken der Personalverleih Branche, regelmässiger Schulung der Mitarbeiter, brancheninternen Kontrollen durch die SQS und ausbleibenden Feststellungen von Lohnverstössen durch die Tripartite Kommission die von den  paritätischen Kommissionen gemeldeten Lohnverstösse durch die Personalverleiher von 2009 auf 2010 um 300 Prozent gestiegen sind. Wer glaubt’s?

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Microlearning, das Lernen in kleinen Portionen, ist zwar kein ganz neues Phänomen. Doch dank der Verbreitung von Smartphones entwickeln Firmen zunehmend Microlearning-Programme für mobile Endgeräte (ein Beitrag von: Franziska Meier, HR Today).

One word a day – ein Wort pro Tag – verspricht der deutsche Gratislernservice www.owad.de. Wer diesen abonniert, erhält täglich ein Mail mit einem englischen Wort und drei Vorschlägen, was dieses bedeuten könnte. Ein Beispiel: «overhead bin» bedeutet

1. a hat that is worn in the winter
2. a stowage compartment on an aircraft
3. a rubbish container that animals cannot reach

Klickt man 1. oder 3. an, erhält man auf einer sich neu öffnenden Internetseite eine abschlägige Antwort, und bei 2. wird man mit einem «Your choice was right!» und der deutschen Übersetzung «Gepäckablage im Flugzeug» belohnt. Damit man sich das Wort wirklich einprägen kann, folgen Textschnipsel aus den Medien, die «overhead bin» enthalten.

China-Knigge auf dem Smartphone inklusive Aussprache-Übungen

Das ist ein typisches Beispiel für Microlearning. Der Begriff steht für das Lernen mit kleinen und kleinsten Inhalten, sogenanntem Microcontent. In der Regel ist dabei ein elektronisches Gerät involviert. Das kann zum Beispiel ein PC sein, aber auch ein Smartphone, welches es erlaubt, die Lerneinheit an einem beliebigen Ort abzurufen. Verschiedene Begriffe beziehen sich auf diese Lernart: Neben Microlearning ist auch die Rede von Microcontent Learning, Wissenshäppchen oder Learning Nuggets.

• Microlearning kann spontan erfolgen. Etwa wenn man in einem Text auf ein Fremdwort stösst und dieses sogleich im Internet nachschlägt, sich also das Wissen holt, das man für den Beruf braucht.
• Microlearning kann aber auch im Rahmen eines regelmässigen Programms beziehungsweise einer Ausbildung oder eines Trainings erfolgen.

Claudia M. König, Kommunikationswissenschaftlerin und Karrierecoach mit eigenem Unternehmen in Aachen und Hannover, hat eine Seminarreihe für Führungskräfte entwickelt und setzt dabei das Microcontent-Lernen als begleitende Massnahme ein. In Zusammenarbeit mit dem Institut für Wirtschaftsinformatik der Leibniz Universität Hannover kreierte sie unter anderem einen China-Knigge: Führungskräfte erhalten auf ihren mobilen Endgeräten neun Aufgaben, die sich rund um den fiktiven Geschäftspartner Mister Wang drehen. Die einzelnen Aufgaben tragen Titel wie «Guten Tag! Begrüssung in chinesischer Sprache», «Händeschütteln in China», «Konversation mit Mr. Wang» oder «Tischsitten». Die Lerneinheit «Guten Tag» enthält unter anderem auch die korrekte chinesische Aussprache in einer Audio-Datei. Die Bearbeitung jeder Einheit dauert 10 bis 15 Minuten.

Mit spielerischen Elementen neue Zielgruppen ansprechen

Die Vorteile vom Microlearning mit mobilen Geräten liegen auf der Hand: Lernen ist möglich zu jeder Zeit an jedem Ort. «Den China-Knigge lesen und bearbeiten Sie zum Beispiel auf dem Flug nach China, um gut vorbereitet zu sein», so König. Auch können mit Microlearning neue Lernzielgruppen angesprochen werden. Udo Sonne, zuständiger Manager für die Themen digitale Medien und Lernsysteme bei der Deutschen Lufthansa AG: «Wir können mit Microlearning die Reichweite erhöhen und auch jene erreichen, die eigentlich nie Zeit haben, insbesondere Führungskräfte.»

Auch sinkt die Lern-Hemmschwelle, für weniger lernaffine Leute tut sich eine Möglichkeit auf. Christian Swertz, Professor für Medienpädagogik an der Universität Wien: «Technikbegeisterte Menschen, die ihr iPhone lieben, können durch Microlearning eine Motivation zum Lernen finden.» Auch Roman Spiess, Leiter Kompetenzzentrum Neue Medien beim Migros-Genossenschafts-Bund und mitverantwortlich für ein Microlearning-Pilotprojekt für Lernende im 3. Lehrjahr, sieht hier eine Chance: «Viele 17- bis 19-Jährige sind motivierter, wenn sie mit neuen Technologien lernen können. Dies auch deshalb, weil spielerische Elemente in das Lernen mit einbezogen werden können.»Ein weiterer Vorteil kann die Möglichkeit der kontinuierlichen Wissensvermittlung sein. Ein Beispiel: Automobilhersteller senden den Autoverkäufern regelmässig Kurzinfos zu neuen Features.

Positiv bewertet Christian Swertz die Möglichkeit, dass Mitarbeitende eines Unternehmens selbst Microcontent herstellen, zum Beispiel ein Video drehen und dieses anderen Personen innerhalb der Firma zur Verfügung stellen – und somit ihr Wissen weitergeben. Was dabei nötig sei, ist laut Swertz eine firmeninterne Stelle, welche die Qualität solcher Inhalte überprüft und diese dann freigibt, analog zu Wikipedia. Die Lernqualität beurteilt Claudia M. König positiv: «Es wird nicht auf Vorrat gelernt, sondern Microlearning wird häufig just in time eingesetzt, man setzt das Gelernte gleich um. Man sollte zwar nicht dem Irrglauben verfallen, durch Microcontent umfassend Inhalte lernen oder ein Seminar samt Gruppendynamik ersetzen zu können. Aber man kann nach einem Intensivseminar mit speziell aufbereiteten Tools dafür sorgen, dass die gelernten Inhalte auch wirklich in den Arbeitsalltag transferiert werden können.» Kontroverse Ansichten bestehen bezüglich des Lernens in Leerzeiten, also wenn man gerade nichts zu tun hat, zum Beispiel auf dem Arbeitsweg im Zug. Die einen loben diese Möglichkeit, Christian Swertz dagegen ist skeptisch: «Einerseits braucht der Mensch diese sogenannten Leerlaufzeiten, um seine Arbeit zu reflektieren. Und andererseits können die Firmen dies auch zur Ausdehnung des Jobs in den Freizeitbereich verstehen: Lernen ja, aber bitte nicht während der Arbeit!

Lernen in Leerzeiten

Grenzen bestehen vor allem im technischen Bereich. Neben den herkömmlichen PCs und Tablet-PCs eignen sich insbesondere Smartphones fürs Microlearning. Die unterschiedlichen Gerätetypen und Betriebssysteme bei den mobilen Endgeräten stellen zurzeit noch eine Herausforderung dar. Nicht jedes Programm läuft auf jedem Gerät. Sowohl Udo Sonne als auch Roman Spiess haben ihre Microlearning-Programme denn auch in verschiedenen Versionen parallel produziert. Sie sind aber beide überzeugt, dass es eine Frage der Zeit ist, bis dieses Problem gelöst sein wird.

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Grüne Arbeitsplätze sind im Moment in allen Munden. Es geht nicht um Landschaftsgärtner, Weinbauern oder Floristinnen. Clean Tech, also Umwelttechnologie, wird in den nächsten Jahren tiefschwarze Zahlen schreiben und in diesem Bereich einen fulminanten Jobboom auslösen.

Der öffentliche Diskus über Clean Tech, Umweltschutz, Nachhaltigkeit und Ressourcenschonung ist manchmal nicht mehr zu ertragen. Jeder ist grün, auch wenn mancher mit dem Thema noch grün hinter den Ohren ist. Nichtsdestotrotz lässt die Intensität des Themas nicht nach und der kommende Einfluss auf die Wirtschaft ist auf keinen Fall zu unterschätzten. ‚Green Jobs for a sustainable Economy (Grüne Jobs für eine nachhaltige Wirtschaft) werden die Berufs- und Bildungslandschaft wie ein Pflug von unten nach oben kehren.

Die Umweltwirtschaft wird in den nächsten Jahren ein überdurchschnittlich starkes Wachstum verzeichnen. Neue Berufe, Technologien und Forschungsergebnisse werden durch Clean Tech entstehen.

Das Bundesamt für Berufsbildung und Technologie geht davon aus, dass bis zum Jahr 2020 in der Schweiz ca. 334’000 Berufstätige gibt, die mit Clean Tech zu tun haben. Zusammen erwirtschaften sie einen Umsatz von sagenhaften CHF 87 Mrd. Die Zahl entspricht ca. 7,3% der volkswirtschaftlichen Leistung dieses Landes. Der klassische Umweltmarkt, wie zum Beispiel Umweltschutz, Abfallentsorgung, Wasseraufbereitung, Umweltberatung, Lobbying und Bildung wachsen seit Jahren nur noch verhalten. Gemäss den Statistiken arbeiten in diesem Bereich ca. 16’000, die einen Umsatz von ca. CHF 4 Mia. erwirtschaften. Da besteht in den Zahlen der Gegenwart noch ein grosser Widerspruch zur Zukunft.

Der klassische Umweltmarkt, auch in Sachen Stellenangeboten, ist eigentlich gesättigt. Die grossen Zuwachsraten werden in Zukunft mit

• biologisch erzeugten Lebensmitteln (Landwirtschaft),
• Minergiebauten (Bauwirtschaft),
• Erzeugung von erneuerbaren Energie (Energiewirtschaft) und eben mit
• Clean Tech (bereichsübergreifende, nachhaltige Technologiewirtschaft)

erwirtschaftet. In diesen Bereichen ist noch sehr viel Luft drin für ein gutes Wirtschaftswachstum.  Die Schweiz kann gut mithalten. Im Vergleich zum Beispiel zu Deutschland, den USA, China, Spanien und Schweden, wo übrigens Clean Tech stark wächst, ist sie eine ernstzunehmende Konkurrenz. In Sachen Recycling und nachhaltiger Forstwirtschaft zugunsten von nachwachsenden Rohstoffen ist sie sogar Spitze. Zudem ist die Schweiz auch dunkelgrün im Vergleich zu den oben erwähnten Staaten in Sachen Gütertransport, Energiewirtschaft und biologischer Landwirtschaft.

Auch die Berufsbildung wird sich in naher Zukunft den neuen grünen Realitäten anpassen müssen. Gerade der zunehmende Druck betreffend Ressourceneffizienz wird neues Wissen entstehen lassen und berufliche Expertise verlangen, die heute so noch nicht bekannt sind. Die aufkeimende Atomdebatte hat aufgezeigt, dass die Möglichkeiten der Energiewirksamkeit bei weitem noch nicht ausgeschöpft sind und im Bereich ‚Green Engineering’ viele neue Nischen zu besetzen sind, die für die zukünftige Wirtschaft nicht unbedeutend sein werden.

Viele bestehende Berufe, auch im handwerklichen Bereich, werden sich aufgrund der technologischen Entwicklung, radikal verändern und ein neues ‚Set-Up’ erfahren.

Vielleicht kommt bald der eidg. dipl. Solartechnologe/-in oder der eidg. dipl. Biogasexperte/-in auf den Jobmarkt. Heute erscheinen uns diese Berufsbezeichnungen noch ein wenig exotisch, aber in ca. 10 Jahre wird das eine Realität werden. Clean Tech und Umweltschutz haben sich zu einer wirtschaftlicher Potenz gemausert, die man keineswegs unterschätzen sollte. Es lässt sich in naher Zukunft ganz viel gutes Geld damit verdienen. Auch ohne ideologische Einfärbung werden die Grün vor Neid werden, die es immer noch nicht begriffen haben.

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Vor eineinhalb Jahren kam er, «der Tag, als es einfach nicht mehr ging». Diagnose: Burnout. Damit begann für Emily ein Weg, der sie über Entspannungsübungen, einen Klinikaufenthalt und viele Stunden bei verschiedenen Ärzten in einen Pferdestall führte – und zu manchen, für sie überraschenden Einsichten und Erkenntnissen (ein Beitrag von: Corina Hany, HR Today)

Klein und schlank ist sie. Als sie näher tritt, fallen sofort diese unglaublich schönen Augen auf. Dunkelbraun und ausdrucksstark: Sie funkeln und verraten den starken Willen im Körper dieser zarten, mädchenhaft erscheinenden 47-jährigen Frau. Noch aber wirkt sie zurückhaltend, leicht misstrauisch. Was die Journalistin wohl fragen mag, scheint ihr Blick, der sich immer mal wieder kurz abwendet, zu sagen. Und dann blitzt es wieder auf, dieses kraftvolle, schon fast eigensinnige Leuchten in ihren Augen, den Blick nun fest auf mich gerichtet. Die Fäden, die behält diese Frau in der Hand. So entscheidet sie sich dann auch definitiv dafür, anonym bleiben zu wollen. Ich gebe ihr den Namen Emily.

Radiergummi und Mistgabel – der Weg vom Büro in den Pferdestall

Emily leidet an einem Burnout. «Ein atypisches», wie sie mehrmals betont. So hätte sie beispielsweise bis zwei Tage vor ihrem Zusammenbruch im Sommer 2008 bestens geschlafen. Und an ihrem ersten Morgen in der Klinik «bin ich um sechs Uhr aufgestanden, um zu laufen». Weil sie Angst gehabt hätte, im mit Therapiestunden dicht bepackten Klinikalltag keine Zeit mehr für ihr Lauftraining zu finden. Denn Emily läuft seit zehn Jahren an Marathons mit. «Also machte ich es vor dem Frühstück. Und bin danach frisch und wach zum Morgenessen erschienen, während meine Mitpatienten sich vom chemischen Schlaf müde und kraftlos in den Frühstücksraum geschleppt haben.» Burnout sei medizinisch gesehen keine Diagnose. «Auf den Berichten der Ärzte steht Depression», sagt sie. Aber so fühle sie sich nicht.

Und doch, gesund ist Emily nicht. Nach dem Tag, «als es einfach nicht mehr ging», arbeitete sie acht Monate nicht mehr als Bibliothekarin. Und danach statt achtzig Prozent nur noch dreissig. Seit einigen Wochen ist sie nun in einem Time-out-Programm der IV und arbeitet auf der QueensRanchAcademy, einem Ausbildungsbetrieb für Persönlichkeitsentwicklung, Kaderausbildung und Firmenseminare. Zu Beginn zwei Stunden täglich, seit kurzem drei. «Zuerst dachte ich, das ist ja viel zu wenig. Aber dann war ich froh, waren es nur zwei Stunden», erzählt sie lachend. Seit zwanzig Jahren arbeitet sie im Büro. «Und dann stehst du plötzlich in einem Pferdestall, mistest Boxen aus, putzt die Tiere und hievst Schubkarren voller Mist herum. Das ist hart.» Aber als ihre Ansprechperson bei der IV beim Aufzählen der möglichen Einsatzprogramme die Ranch erwähnte, war ihr sofort klar, dass sie dorthin gehen wollte. Bis zu diesem Tag lagen hinter Emily bereits rund eineinhalb Jahre Krankheitsgeschichte.

Ein Burnout kommt auf leisen Sohlen: «Ich habe mich falsch eingeschätzt»

«Es begann schleichend, während mehr als eines Jahres hat sich die Krankheit aufgebaut.» Lange spürte sie nicht, was da vor sich ging. «Ich habe mich völlig falsch eingeschätzt.» Emily leidet unter einer Überempfindlichkeit ihres Gehörs, genannt Hyperakusis. «Es ist kein Tinnitus, wie das viele fälschlicherweise annehmen. Verkehrslärm, Kindergeschrei oder knarrende Türen sind für mich unerträglich. Ich höre alles und kann nicht abschalten.» Während der Arbeit in der Bibliothek störte sie das weniger. «Der Büroalltag ist ja nicht besonders laut.»

Aber der Weg zur Arbeit und ihre Freizeit wurden zur Hölle. Sie begann, Baustellen auszuweichen, ertrug einfahrende Züge kaum mehr und wich jenen Rolltreppen aus, von denen sie wusste, dass sie quietschten. Ohne Kopfhörer auf den Ohren ist sie nicht mehr unterwegs. «Ich höre Musik. Möglichst laute. Damit die Geräusche übertönt werden.» Es sei nicht so, dass diese im Ohr schmerzten, «es ist einfach ein extremer Stress, eine grosse Belastung». Emily wurde immer dünnhäutiger, weinte viel, zog sich zurück, war unzufrieden und schnell irritiert. In der Bibliothek hatte sie das Gefühl, dass sie immer mehr Zeit für ihre Arbeit brauchte. «Aber wenn ich den Stapel abgearbeiteter Bücher anschaute, war er nicht grösser. Ich brauchte also immer mehr Energie für die gleiche Menge Arbeit.» Eines Tages konnte sie dann einfach nicht mehr. Sie meldete sich krank und ging zu ihrer Hausärztin. Diese schrieb Emily eine Woche krank und schickte sie zum Gehörspezialisten. Er fand nichts und sie erhielt für eine weitere Woche ein Arztzeugnis. Sie musste zu einem Psychiater, das Wort Burnout fiel zum ersten Mal. Was sie dabei empfunden hatte, weiss Emily nicht mehr, auf Fragen nach ihren Gefühlen und Empfindungen schweigt sie jeweils lange. Der Psychiater schickte sie mit Entspannungsübungen nach Hause. «Die machte ich, aber genützt haben sie nichts.» Ihre Hausärztin sah sie regelmässig, um das Arztzeugnis zu verlängern. Mit leiser, aber fester Stimme erzählt sie, wie aus den Wochen Monate wurden. «Und irgendwann meinte meine Ärztin, ich solle doch wieder arbeiten gehen. Aber das ging nicht, ich konnte nicht.» Ihre Empörung ist Emily deutlich anzumerken. Also suchte sie sich einen Burnout-Spezialisten. Dieser sagte ihr dann schnell, dass er ihr empfehle, in eine Klinik zu gehen. Für Emily war das ein Schock, eine Welt brach zusammen.

«Ich hatte Vorurteile. Dachte, es sei schlimm: geschlossene Anstalten, Zwangsmedikation. Aber so war es nicht.»

Emily teilte mit neunzehn anderen Burnout-Patienten ein Haus auf dem Areal der Klinik Littenheid im Kanton Thurgau. Der Alltag dort war strukturiert, zu den Mahlzeiten musste man erscheinen. Daneben gab es verschiedene Therapieangebote: Musik-, Ergo-, Maltherapie, Yoga und Einzelsitzungen mit einem Psychiater. «Es ist ein bunter Alltag, wir haben viel miteinander gelacht.» Emily wirkt nun sichtlich entspannt beim Erzählen. Auf die Frage, was ihr am meisten geholfen habe, meint sie: «Der Austausch mit den anderen Patienten. Zu hören, was sie erlebt haben. Man sieht dann, ah ja, das habe ich auch, so habe ich ebenfalls reagiert.»

Es seien Menschen wie du und ich. Alle Altersgruppen, von Beruf Pfarrer, Krankenschwester, Sozialarbeiter, Bäcker-Konditor, Elektromonteur. «Es gab mir das Gefühl, normal zu sein. Weil ein Burnout jedem passieren kann. Das hat mir geholfen.» Aber sie fühlte sich auch darin bestätigt, dass sie kein typisches Burnout hatte. «Die meisten Burnout-Patienten sind physisch erschöpft. Sie können vielleicht kaum fünfhundert Meter gehen, ohne am Ende zu sein. Aber ich absolvierte mein Lauftraining, war fit. Und ich weigerte mich, Medikamente zu nehmen.» Emily fühlte vielmehr eine emotionale Erschöpfung, der Funken war nicht mehr spürbar.

Nach dem Klinikaufenthalt fühlte sie sich besser. «Ausgeglichener. Und auch die Hyperakusis war viel weniger geworden.» Einige Wochen später, nachdem sie wieder als Bibliothekarin gearbeitet hatte, wurde es allerdings wieder schlimmer. Immer mal wieder musste sie einen Tag zu Hause bleiben. Als der Burnout-Spezialist ihr dann sagte, sie solle sich doch bei der IV anmelden, sie habe gute Chancen auf eine Rente, regte dies Emilys Kampfgeist wieder an. «Ich empfand dies gar nicht als Kompliment. Ich will keine Rente.» Immer wieder sagte sie sich, dass sie das hinkriege. Und so ging sie wieder zur Arbeit, blieb zu Hause, kehrte zurück. «Irgendwann musste ich einsehen, dass ich wohl doch nicht so schnell wieder gesund werde.»

Und die Zeit läuft. Bis Ende Juni ist ihr Lohn über den Arbeitgeber noch versichert. Also meldete sie sich im vergangenen Herbst bei der IV an. Und erlebte auch da eine positive Überraschung. «Erst dachte ich, dass ich wieder durch einen Abklärungsmarathon gehen müsse und dann in eine Rente abgeschoben werde. Stattdessen zeigte mir mein Betreuer auf, was es sonst noch für Möglichkeiten gibt.» Eine davon war die QueensRanchAcademy. Emily lebt auf, als sie davon erzählt. «Ich konnte mir sofort vorstellen, mit Tieren zu arbeiten. Und ich freute mich darauf, dass es etwas ganz anderes ist als das, was ich bisher gemacht habe.»

Und das war schon einiges. Denn was Emily sich am meisten wünscht, sind Freude und Leidenschaft für die Arbeit, so wie sie sie beim Lauftraining verspürt. Bis jetzt hat sie diese aber noch nie empfunden. «Es muss bling machen und dann weisst du, das ist es, das ist deine Berufung», sagt sie. «Bling» machte es allerdings weder beim Fotografie-Studium an der Kunsthochschule noch bei ihrer Arbeit im Verlagswesen oder in der Bibliothek. Emily absolvierte auf ihrer Suche auch schon diverse Weiterbildungskurse. «Unter anderem als Webpublisher. Aber das war gar nicht meins.» Vor ihrem Burnout begann sie eine berufsbegleitende Ausbildung zur Ernährungsberaterin. Ob sie diese zu Ende bringen wird, weiss sie noch nicht, eine gewisse Ratlosigkeit steht Emily ins Gesicht geschrieben. Zuerst allerdings wird sie noch das insgesamt zwölf Wochen dauernde Time-out auf der Ranch beenden. Und da hatte sie kürzlich eine prägende Einsicht. Obwohl sie etwas ganz anderes macht als in der Bibliothek, kam dieser Stress wieder. «Ich hatte gehofft, dass es da anders ist. Aber ich merke jetzt, dass ich etwas mitbringe. Egal wo ich arbeite. Und das werde ich überall antreffen.» Im Gespräch mit der Leiterin der Ranch realisierte Emily, dass sie wieder, wie in der Bibliothek, mit vollem Einsatz alles gegeben hat. Zu viel, wie sie jetzt weiss.

«Bei der Arbeit verhalte ich mich, wie wenn jeder Tag ein Marathonlauf wäre. Aber ich muss lernen, dass eben auch lockere Trainingseinheiten dazugehören. Ich muss meine Kräfte besser einteilen.»

Der Motor dahinter, so meint sie, sei die Suche nach Anerkennung. Und zwar nicht jene über den Lohn. Denn auf der Ranch erhält sie keinen, die IV zahlt, damit sie dort sein kann. «Ich habe realisiert, dass ich mich im Beruf immer selbst unter Druck setze. Ich glaube, viel mehr leisten zu müssen, damit ich Anerkennung verdiene.» Nur, die kam bisher nicht so, wie Emily sich das gewünscht hätte. Was sie mit dieser Erkenntnis nun machen wird, weiss sie noch nicht. «Es ist lustig, beim Laufen brauche ich diese Anerkennung nicht. Das mache ich, weil es mir Spass macht.» Sie weiss lediglich, dass sie den Spass und die Leidenschaft auch an der Arbeit finden will. Als Emily das sagt, blitzt das Funkeln in ihren Augen wieder auf.

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Auch wenn die Arbeitsstrukturen – Arbeitszeit, -ort und -organisation – zunehmend aufweichen, dürfte es nicht zu einer radikalen Flexibilisierung mit Lebensqualitätsverlust kommen. Im Gegenteil: Die Mehrheit der Schweizer glaubt, dass sich die Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Freizeit in Zukunft verbessern werden (ein Beitrag von: Reinhold Popp, HR Today).

Im privilegierten Mitteleuropa lebt der heutige Durchschnittsmensch etwa 700’000 Stunden. Höchstens 10 Prozent dieses Lebenszeitbudgets verbringt er mit beruflicher Arbeit. Dieser Anteil entspricht einer Vollzeitanstellung in der Dauer von etwa vierzig Jahren. Noch zu Beginn des vergangenen Jahrhunderts widmete der grösste Teil der Bevölkerung mindestens die Hälfte des Lebens dem Beruf. Seither hat sich das Verhältnis zwischen der Berufszeit und der Zeit ausserhalb des Berufs in einem fast unglaublichen Ausmass verschoben. Diese Entwicklung verdanken wir vor allem der kontinuierlichen Verlängerung der statistischen Lebenszeit sowie zum kleineren Teil auch der erheblichen Verkürzung der Arbeitszeit.

Zukünftig wird die Lebensarbeitszeit durch die Erhöhung des Pensionsalters leicht ansteigen. Allerdings erhöht sich auch die Lebenserwartung, sodass der Anteil der Berufszeit die Zehn-Prozent-Marke nicht überschreiten wird. In diesem Zehntel der Lebenszeit müssen wir die finanzielle Wertschöpfung für die restlichen neun Zehntel des Lebens erarbeiten. Dies ist wohl auch der Hauptgrund dafür, dass wir diesem objektiv kleinen beruflichen Teil des Lebens subjektiv eine so grosse Bedeutung zuschreiben.

Flexicurity: der Wunsch nach Flexibilität, gepaart mit Sicherheit

Mindestens 90 Prozent der Lebenszeit werden ausserhalb des Berufs gestaltet. Dieser riesengrosse Teil unseres Zeitbudgets besteht selbstverständlich nicht nur aus Freizeit. Immerhin schlafen wir ja auch fast ein Drittel unseres Lebens und haben ausserhalb des Berufes noch viele weitere wichtige Dinge zu tun, etwa Partnerschaften pflegen, Kinder erziehen, einkaufen, kochen, waschen, putzen.

Das zeitliche Zentrum unseres ausserberuflichen Lebens sind unsere Wohnräume, in denen wir beachtliche 60 Prozent unserer Lebenszeit verbringen, die Hälfte davon im Bett. In der häuslichen Wachzeit steht für viele das familiäre Beziehungsleben im Mittelpunkt. Der überwiegende Teil unserer Freizeit ist Konsumzeit. Immer wichtiger wird der Medienkonsum – von der Unterhaltungselektronik bis hin zum E-Commerce.

So widmen wir etwa dem Fernsehen im gesamten Lebensverlauf mehr Zeit als der beruflichen Arbeit.

Das positive Image der beruflichen Arbeit ist ein sehr junges Phänomen. Während des Grossteils der menschlichen Geschichte hielt sich bei der Masse die Begeisterung für die Arbeit in überschaubaren Grenzen, wie ein Blick auf die Sprachgeschichte zeigt: Im Mittelhochdeutschen war «arebeit» das Wort für Mühsal. Das lateinische Verb «laborare» bedeutete ursprünglich leiden. In der Bibel ist Arbeit die Strafe Gottes für den Sündenfall. Bis in die Neuzeit hatte Arbeit keine Strahlkraft. Heute leistet die Qualität der beruflichen Arbeit jedoch einen wesentlichen Beitrag für die Qualität des gesamten Lebens.

Geld allein macht nicht glücklich. Aber zu wenig Geld macht unglücklich. Lebensstandard ist die wichtigste Grundlage für Lebensqualität. Kein Wunder, dass bei repräsentativen Befragungen über die Kriterien für ein gutes Arbeitsleben das Einkommen mit grossem Abstand an der Spitze steht. Erst beim oberen Einkommenszehntel sinkt die Bedeutung des Geldes zugunsten immaterieller Werte. Aber auch die restlichen 90 Prozent arbeiten nicht nur für die monatliche Überweisung auf das Gehaltskonto. Der zukunftsfähige Mix von subjektiv befriedigenden und objektiv leistungsfördernden Faktoren für das Arbeitsplatz-Profil von morgen lässt sich folgendermassen zusammenfassen:

• Gutes Einkommen und passende Arbeitszeiten fördern den Fleiss
• Abwechslung und selbständige Arbeits­einteilung fördern die Zufriedenheit
• Anerkennung und Wertschätzung fördern Erfolgserlebnisse
• Karrierechancen und kollegiale Kommunikation fördern die Motivation
• Mitbestimmung und Weiterbildung fördern die Identifikation mit dem Betrieb

Die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Freizeit wird wesentlich von den zukünftigen Ausprägungsformen der so genannten Flexibilisierung der Arbeitswelt beeinflusst. Die Zukunftspessimisten warnen immer wieder vor dem drohenden Verlust der Lebensqualität durch eine radikale Flexibilisierung und Deregulierung des Arbeitslebens. Deutlich wahrscheinlicher ist es, dass auch in Zukunft die Arbeitsorganisation, die Arbeitszeiten und die Arbeitsorte in Form von Kompromissen zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmer-interessen vereinbart werden. Denn die grosse Mehrheit der Menschen möchte Flexicurity, also Flexibilität, gepaart mit Sicherheit.

Arbeitsorganisation: Organisatorisch betrachtet geht es bei der Flexibilisierung um den weiteren Abbau starrer Arbeitsstrukturen. Für eine wachsende Zahl von Arbeitnehmern treten Zielvereinbarungen und die damit verbundene Eigenverantwortung und Selbstkontrolle an die Stelle der alten hierarchischen Kontrolle durch betriebliches Aufsichts-personal. Dadurch entsteht eine grössere Autonomie bei der Arbeitsorganisation. Gleichzeitig wird damit aber auch die Verantwortung für das Arbeitsergebnis stärker auf die Arbeitnehmer übertragen. Die so genannte unselbständige Erwerbstätigkeit, die auch zukünftig die dominante Grösse am Arbeitsmarkt bleiben wird, wird also im Innenverhältnis immer selbständiger. Die Anzahl der selbständig Erwerbstätigen im rechtlichen Sinne ist im vergangenen Jahrzehnt nur marginal gewachsen, könnte sich jedoch in mittelfristiger Perspektive vor allem in Form der so genannten Ein-Personen-Unternehmen leicht erhöhen.

Die Auszeiten für Betreuung oder Bildung nehmen zu

Flexibler als heute werden zukünftig vor allem die Tagesarbeitszeit und die Wochenarbeitszeit. Denn Dienstleistungen werden immer häufiger auch ausserhalb der alten Regelarbeitszeit angeboten werden. Im Bereich der Lebensarbeitszeit werden Sabbaticals und Karenzzeiten für Betreuung oder Bildung immer häufiger die Berufslaufbahnen unterbrechen. Für grössere Veränderungen bei der Jahresarbeitszeit spricht derzeit aber wenig. Eine Verlängerung der Urlaubszeiten ist nicht in Sicht. Für die Durchrechnung der Arbeitszeit über längere Zeiträume gibt es in den meisten europäischen Ländern schon heute viele Möglichkeiten.

Arbeitsort: Internet und Telekommunikation ermöglichen für immer mehr Menschen auch eine räumliche Flexibilisierung, nämlich die Kombination von Wohnen und Beruf in den eigenen vier Wänden; frei nach dem Motto: «My home is my office.» Daheim ist manches möglich, was im Büro oft schwierig ist: konzentriertes und ungestörtes Arbeiten, freiere Zeiteinteilung und sinnvolle Nutzung von Arbeitspausen. Bei diesem Zukunftsmodell wird der mit sozialen Kontakten verbundene Teil des Jobs an einem (mobilen) Arbeitsplatz in der Firma ausgeübt und der individuelle Teil des Berufes online am Schreibtisch zu Hause. Dadurch reduzieren sich auch die Arbeitswege. Diese neue Freiheit wird jedoch schnell zur Falle, wenn die Kompetenzen für die Trennung von Berufs- und Privatleben nicht vorhanden sind. Die berufliche Arbeit kann dann die Betroffenen bis in ihr Schlafzimmer verfolgen und so der Gesundheit schaden.

Schweizer sind optimistischer als Deutsche und Österreicher

Das Thema der Vereinbarkeit ist vor allem auch darauf zurückzuführen, dass Frauen in den vergangenen vier Jahrzehnten in den meisten europäischen Ländern im Bereich der Bildung eine gigantische Aufholjagd hingelegt haben. Anfang der 1970er-Jahre hatten noch etwa drei Fünftel der Frauen nur einen Pflichtschulabschluss, heute sind dies höchstens 20 Prozent. Bei den Abschlüssen an höheren Schulen, Hochschulen und Universitäten haben die jungen Frauen die jungen Männer bereits überholt. Diese Erfolgsstory setzt sich jedoch bisher nur sehr begrenzt in den Karrierechancen und in der Höhe des Gehalts fort.

Für die Zukunft glauben jedoch 75 Prozent der Schweizer und 60 Prozent der Deutschen, dass die immer besser qualifizierten Frauen verstärkt Führungspositionen übernehmen werden. Nur die Österreicher (48 Prozent) sind skeptisch.

Für die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Freizeit hat sich in unserer Umgangssprache der Begriff Work-Life-Balance eingebürgert. Genau genommen ist dieser Begriff falsch. Denn er suggeriert, dass es um eine Balance zwischen Beruf und Leben geht. In Wahrheit ist der Beruf selbstverständlich ein Teil des Lebens und es geht um möglichst hohe Lebensqualität in allen Bereichen unserer Existenz.

Werden sich die Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Beruf, Familie und Freizeit zukünftig verbessern?

• In Deutschland glauben dies nur 41 Prozent der Menschen und
• in Österreich gar nur 31 Prozent.
• Die Schweizer entscheiden sich jedoch mit grosser Mehrheit (64 Prozent) für ein klares Ja.

Mit diesem positiven Blick in die Zukunft sind die Eidgenossen vielleicht die Trendsetter für eine ausbalancierte Qualität des Lebens.

Cli.gs

Vor zehn Jahren ging die Stellenbörse jobs.ch online, viele weitere folgten. Mussten die Betreiber bei den Recruitern zuerst einiges an Überzeugungsarbeit leisten, sind Online-Plattformen heute fester Bestandteil im Alltag von Arbeitgebern und Stellensuchenden. In einer Umfrage werfen vier Betreiber einen Blick zurück und sagen, wo die Reise hingehen wird (ein Beitrag von: Stefanie Zeng, HR Today)

1. Wie und wo suchen Stellensuchende in fünf Jahren ihren neuen Arbeitgeber?

Yves Mäder: Primär online, über verschiedene Kanäle, sei es mit klassischen Online-Stellenportalen wie jobwinner.ch für die gezielte Suche oder im Social-Media-Umfeld: Hier finden Arbeitnehmer vor allem zusätzliche Informationen über den Stellenanbieter. Dies gilt übrigens auch umgekehrt.

Urs Lüchinger: Primär im Internet. Zunehmend wichtig werden auch mobile Angebote. Durch die schnelle Verbreitung mobiler Endgeräte verbreiten sich auch entsprechende Applikationen, die den Stellensuchenden immer begleiten.

Falk von Westarp: Kandidaten suchen in zwei Schritten. Zunächst verschaffen sie sich auf einer grossen Online-Stellenbörse wie Monster.ch einen breiten Überblick über das vorhandene Angebot. Danach suchen sie nach Detailinformationen über Position und Unternehmen auf der Firmenwebsite. Online-Stellenbörsen erfüllen die zentrale Funktion von Informationsbündelung und Qualitätskontrolle. Sie werden daher auch in fünf Jahren der wichtigste Kanal zur Stellensuche sein.

Mark Sandmeier: Am häufigsten werden die Arbeitgeber weiterhin über das persönliche Netzwerk gesucht, dabei zunehmend über Social Media wie Xing, LinkedIn oder Facebook. Am zweithäufigsten über Online-Stellen märkte und dann noch direkt über die Websites von grösseren und bekannten Unternehmen. Nur noch ein Bruchteil der Inserate werden in fünf Jahren über Zeitungen und Zeitschriften publiziert werden.

2. Wie sprechen Sie die Wechselwilligen aber nicht aktiv Suchenden an?

Yves Mäder: Unsere Marktforschung belegt, dass Inserate auf Stellenportalen für die passiv Stellensuchenden der zweitwichtigste Kanal bei der Stellensuche sind – nach dem Printkanal. Mit einem einfachen Suchabo ist es ein Leichtes, regelmässig zielführende Stellenangebote zu erhalten. Zudem erreichen wir dank Integrationen auf Partnerseiten ebenfalls Wechselwillige, wenn diese zum Beispiel auf tagi.ch einen Artikel lesen und daneben passende Stellen sehen.

Urs Lüchinger: Die latent Suchenden werden nach wie vor Stelleninserate in Printtiteln konsumieren, aber auch über Onlinemedien innerhalb von News und Special-Interest-Angeboten auf Stellen aufmerksam werden.

Falk von Westarp: Unsere gesamte Strategie ist auf Passivsuchende ausgerichtet. Neben den bewährten Kanälen wie grossen Online-Partnerschaften (beispielsweise Bluewin, GMX) und individualisierten Kampagnen (zum Beispiel Google) bauen wir unsere Präsenz in den Social Networks aus (Facebook, Twitter, Xing). Wir gehen aber noch weiter. Mit unserer Innovation Career Ad Network (CAN) publizieren wir Stellenanzeigen breit, aber targetiert im Internet, jede ca. 200?000 Mal. Ingenieursstellen werden Ingenieuren angezeigt, Vertriebsstellen Vertrieblern usw. Unsere Technologie macht das möglich.

Mark Sandmeier: Rund 30 Prozent der Stellensuchenden auf jobs.ch sind wechselwillig, aber nicht aktiv suchend. Mit dem kostenlosen jobs.talent-Check haben wir ein professionelles Instrument zur persönlichen Standortbestimmung, das von vielen Wechselwilligen und aktiv Suchenden genutzt wird.

3. Was war Ihrer Meinung nach der grösste Entwicklungsschritt in den letzten zehn Jahren bei den Online-Stellenplattformen?

Yves Mäder: Die Online Stellenplattformen haben im letzten Jahrzehnt ihren «Fussabdruck» hinterlassen und sind heute fester Bestandteil im Rekrutierungsprozess. Sicherlich wurden insbesondere im Bereich Suche und Online-Verwaltung von Kandidaten grosse Fortschritte erzielt.

Urs Lüchinger: Die kontinuierliche Verbesserung der Dienstleistungen, insbesondere der Verfeinerung von Such- und Matchingkomponenten. Wir sind zudem von der 1:1-Übertragung des Printinserates in den Onlinekanal zum multimedial angereicherten Inserat gelangt, das einen hohen emotionalen Aufmerksamkeitswert garantiert.

Falk von Westarp: Es gab eine Evolution, keine Revolution: Online-Stellenanzeige, Karriereberatungsbereich, Lebenslaufdatenbanken, vollintegrierter Online-Bewerbungsprozess mit Anknüpfung an die Bewerbermanagementsysteme der Unternehmen. Mit Web 2.0 folgten Innovationen wie Google Maps, intelligentere Suchtechnologie und die Individualisierung des Angebots (passende Jobs werden beispielsweise mit dem Profil abgeglichen und angezeigt, egal wo sich der Kandidat auf der Site befindet). Zurzeit findet nun eine starke Integration mit der Social-Network-Welt statt. monster.ch bietet seinen Kunden bereits erste Social-Recruiting-Komplett­lösungen an.

Mark Sandmeier: Da sind zwei grosse Schritte erwähnenswert. Erstens, dass Personalverantwortliche den Schritt in die Online-Rekrutierung gemacht haben. Dafür musste von den Mitarbeitenden der Online-Jobportale anfangs viel Überzeugungsarbeit geleistet werden. Ein weiterer wichtiger Entwicklungsschritt war die automatisierte Übernahme von Stelleninseraten von den Firmenwebseiten (Job Crawling). jobs.ch hat das bereits im Jahr 2003 eingeführt. Die Unternehmen sparen damit viel Zeit, weil sie Vakanzen nur noch auf der Firmenwebseite publizieren müssen.

4. Wird der Trend zu Employer Branding auch das Angebot der Online-Stellenplattformen verändern?

Yves Mäder: Ja, das Angebot der Online-Stellenplattformen wird durch den Trend zum Employer Branding laufend erweitert; Templates im Kunden-CD/CI bieten wir schon lange an und können die Grundbedürfnisse abdecken; auch unsere Kombi-Angebote mit Stellenanzeiger und Alpha-Print sind ein wesentlicher Vorteil für das Employer Branding. Elemente wie Videos können unsere Kunden auf jobwinner.ch ebenfalls einbinden. Podcasts und Foren werden von Anbietern aber allgemein noch wenig genutzt.

Urs Lüchinger: Firmen erhalten laufend mehr Möglichkeiten für die Präsentation des Unternehmens und der Stellen, sei es mit Video-Firmenporträts oder mit der filmischen Umsetzung von Stellenausschreibungen.

Falk von Westarp: Stellenbörsen präsentieren geeigneten Kandidaten die Stellenangebote der Unternehmen. Ein starker Employer Brand hilft dann, dass sich der Kandidat für dieses und kein anderes Unternehmen entscheidet. Stellenbörsen und Employer Branding wirken also komplementär.

Mark Sandmeier: Dieser Trend hat das Angebot bereits verändert. Employer Branding ist bei jobs.ch bereits seit 2007 im Angebot – mit der Aufschaltung von Firmenvideos und der zielgruppengenauen Bewerbung der offenen Stellen mit dem jobs.ticker. Seit letztem Jahr gehören auch drei spezialisierte Stellen­märkte dazu, auf welchen es für Arbeitgeber gezielte Werbeplatzierungen gibt.

5. Welche Tools werden künftig die Arbeit der Recruiter verändern oder gar vereinfachen?

Yves Mäder: Ich sehe im Bereich Matching noch grosse Potenziale. Die Herausforderung liegt in der Qualität des automatisierten Matching-Mechanismus.

Urs Lüchinger: Gut strukturierte Profildatenbanken mit zunehmend besser werdenden Matchingfunktionen.

Falk von Westarp: Das Recruiting entwickelt sich weiter von der einfachen Stellenanzeige hin zu einer zielgruppenspezifischen Medienkampagne. Schon heute bieten innovative Stellenbörsen die Möglichkeit, die gewünschte Zielgruppe sehr individuell und targetiert anzusprechen. Jobs werden mit dem Profil der Zielgruppe abgeglichen und gezielt angezeigt, so genannte Target Mails werden nur an genau passende Kandidaten geschickt, bei Career Ad Network (CAN) werden Jobs breit im Internet gestreut, dem einzelnen Surfer aber nur bei genauer Übereinstimmung mit der Zielgruppe angezeigt. Die Notwendigkeit, zielgruppenspezifisch vorzugehen, verändert die Arbeit der Recruiter.

Mark Sandmeier: Die gleichen Tools wie heute, aber diese sollten konsequent und richtig eingesetzt werden. Dann können Recruiter mit schlanken Prozessen über die am besten geeigneten Jobportale rekrutieren und die Bewerber professionell und schnell betreuen. Diese Professionalität ist gefragt, denn Recruiter von Arbeitgebern konkurrieren im Arbeitsmarkt um die besten Kandidaten, da zählt der erste Eindruck beim Bewerber immer mehr. Weiter werden neue Tools, aufgebaut auf Arbeitsmarkt-Fachwissen (Arbeitsmarkt-Ontologie), den Rekrutierungsprozess noch mehr vereinfachen und die Vorauswahl von Kandidaten deutlich verbessern.

6. Welche Trends beobachten Sie im Online-Stellenmarkt?

Yves Mäder: Der Online-Stellenmarkt ist generell sehr dynamisch – es vergeht kaum ein Monat, in dem nicht ein neuer Player in den Markt stösst; entscheidend ist aber nach wie vor die Kombination von Angebot und Nachfrage – und da sind wir mit jobwinner.ch und alpha.ch in der Deutschschweiz sowie jobup.ch in der Westschweiz sehr gut positioniert.

Urs Lüchinger: Mobile Services gewinnen an Bedeutung. Inserate werden reichhaltiger und multimedialer gestaltet und vermehrt auch über Social Networks publiziert.

Falk von Westarp: Innovation wird zu einem entscheidenden Faktor im Kampf um gute Kandidaten. monster.ch verfolgt folgende wichtige Trends: Integration von Social Media in die Recruiting-Strategie, Angebot von innovativen Tools für Employer Branding und zielgruppengenaue Ansprache. Zunehmend genaues Targeting von geeigneten Kandidaten auch über die Grenze der eigenen Site hinaus.

Mark Sandmeier: Die grössten Online-Stellenmärkte werden immer professioneller geführt. Es wird viel in eine hohe Kundenzufriedenheit und die effiziente Bewerbung der Vakanzen durch Online-Marketing investiert. Dieses spezifische Branchenwissen und die daraus entstehende Dienstleistungsqualität sind der wohl wichtigste Trend. Sicherlich nicht spektakulär, dafür sehr wirkungsvoll für den Erfolg der Recruiter.

7. Wie wird Ihre Stellenplattform in fünf Jahren aussehen? Welche Services wollen Sie anbieten, um für beide Seiten attraktiver zu werden?

Yves Mäder: Unsere Vision ist, dass wir sowohl Stellenanbieter wie auch -suchende schneller zum Ziel führen. Den ersten Baustein zur Umsetzung der Vision haben wir am 31. Mai mit dem Aufschalten der neuen alpha.ch-Website gelegt. Hauptziele sind, Stellensuchende schneller zum passenden Angebot zu führen und Anbietern eine gesteigerte Qualität der Bewerbungen zu bieten.

Falk von Westarp: Anstatt einfach Stellenanzeigen zu listen, will monster.ch Passiv­suchende zu einem neuen beruflichen Schritt inspirieren. Technische Innovationen gewinnen im Kontext der Stellensuche an Bedeutung. Der individuelle Match zwischen Kandidat und Stelle wird weiter verbessert und dadurch die Qualität der Kandidaten und

jobbzz.ch - das Jobportal für Handwerker/-innen

Bewerbungsinformationen. Die Lebenslaufdatenbank (heute schon mehrere Tausend neue vollständige CVs monatlich) wird an Bedeutung gewinnen. Eine weitere Integration des Bewerbungsprozesses mit den Bewerbermanagement-Systemen verkürzt zudem auch die Time-to-Hire.

Mark Sandmeier: Da möchten wir heute natürlich noch nicht zu viel erzählen. Schliesslich wollen wir unseren Vorsprung im Markt halten und unsere Kunden und Mitbewerber immer wieder mit spannenden Neuerungen überraschen. Aber so viel sei gesagt: bei jobs.ch geht es darum, den Stellensuchenden und Recruitern das Arbeitsmarktwissen der Schweiz (Arbeitsmarkt-Ontologie, Semantic Web) in einfachster Weise zu erschliessen.

Cli.gs

Personalreglemente, Allgemeine Anstellungsbedingungen, Mitarbeiterhandbücher, Dienstordnungen: Wie immer man sie nennt, sie haben eines gemeinsam: die Festlegung wesentlicher und allgemeingültiger Eckwerte der Arbeitsverhältnisse innerhalb eines Unternehmens. Wichtig dabei ist eine klare Differenzierung zwischen Weisungs- und Vertragsbereich – andernfalls setzen Unternehmen die Möglichkeit aufs Spiel, Weisungen rasch und einseitig ändern zu können (ein Beitrag von: Gudrun Österreicher Spanio, HR Today)

Gudrun Österreicher Spaniol ist Fachanwältin SAV Arbeitsrecht und Partnerin bei Fankhauser Rechts- anwälte in Zürich. Sie berät vorwiegend Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer in Fragen des Arbeits- und Sozialver- sicherungsrechts und ist Mitglied des Zürcher und Schweizer Anwaltsverbands.

Personalreglemente erfreuen sich in der Schweiz grosser Beliebtheit

Sie sollen eine einheitliche, klare und effiziente und dennoch möglichst flexible Vertragsgestaltung gewährleisten. Damit sie halten, was man sich von ihnen verspricht, ist bei der Schaffung, der Einführung und Überarbeitung von Personal-reglementen auf folgende Punkte zu achten:

Separate Dokumente erleichtern spätere Änderungsmöglichkeiten

Personalreglemente sollen Standards festlegen und rationellere Abläufe garantieren: Das, was für die grosse Mehrheit der Arbeitnehmenden gilt, wird generell – «ein für alle Mal» – festgelegt. Dabei unterscheiden viele Personalreglemente nicht zwischen Bestimmungen, die Vertragscharakter haben, also vereinbart werden – wie z.B. Arbeitszeiten, Kündigungsfristen, Lohnfortzahlung bei Mutterschaft oder Krankheit, Überstunden oder Konkurrenzverbote –, und Bestimmungen, die Weisungscharakter haben, das heisst einseitig bestimmt werden, z.B. Merkblätter zu Mobbing und sexueller Belästigung, Hygienevorschriften oder Bestimmungen zu Internet- und E-Mail-Nutzung).

Durch diese fehlende Differenzierung riskieren Unternehmen, dass die Bestimmungen mit Weisungscharakter als vereinbarte Vertragsbestandteile qualifiziert werden und nur noch einvernehmlich geändert werden können. Die Möglichkeit der einseitigen und rascheren Änderung solcher Bestimmungen – welche bei Weisungen sonst besteht – ist damit gefährdet. Um dieses Risiko zu minimieren, empfiehlt es sich, die Bestimmungen im Weisungsbereich und die Bestimmungen mit Vertragscharakter in separaten Dokumenten festzulegen. Falls dies nicht gewünscht ist, sollten die verschiedenen Bestimmungen zumindest klar auseinandergehalten werden.

Damit sich Unternehmen auf die Bestimmungen im Personalreglement berufen können, ist deren Übernahme in den Einzelarbeitsvertrag Voraussetzung. Hinweise wie «Das Personalreglement ist integrierender Bestandteil des Arbeitsvertrags» genügen jedoch nicht. Es ist notwendig (und das Unternehmen ist dafür beweispflichtig), dass der Mitarbeiter das Reglement erhalten und zur Kenntnis genommen hat. Problematisch ist, wenn das Reglement dem Mitarbeiter anlässlich der Vertrags- unterzeichnung überreicht wird, dieser also kaum Gelegenheit erhält, dessen Inhalt wirklich zu kennen, bevor er unterzeichnet. Im Idealfall wird das Reglement dem Mitarbeiter einige Tage im Voraus übergeben, damit dieser Zeit hat, es im Detail zu studieren.

Für Änderungen genügend Zeit einplanen

Auch dies genügt jedoch nicht immer. Auf gewisse, so genannte «ungewöhnliche» Bestimmungen im Personalreglement muss der Arbeitgeber im Einzelarbeitsvertrag explizit hinweisen. Diese sind z.B. Konkurrenzverbote und Konventionalstrafen. Hinzu kommt, dass das Gesetz bezüglich einzelner Vereinbarungen Schriftlichkeit verlangt (z.B. Abänderung der gesetzlichen Kündigungsfristen, Ausschluss der Überstundenentschädigung und -kompensation, abweichende Regelungen der Lohnfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit). Auch auf diese Punkte muss im Einzelarbeitvertrag hingewiesen werden.

Bei der Einführung von neuen Personalreglementen in bestehende Arbeitsverhältnisse ist zu prüfen, inwiefern die neu einzuführenden Bestimmungen von den bestehenden Arbeitsverträgen abweichen.

Bringt das neue Reglement potenziell negative Veränderungen mit sich, ist das Unternehmen gut beraten, deren Einführung sorgfältig zu planen.

Um nicht Massen-Änderungskündigungen mit den entsprechenden Vorschriften zur Massenentlassung durchführen zu müssen, ist zu empfehlen, das Einverständnis der einzelnen Mitarbeitenden einzuholen und diesen genügend Bedenkzeit einzuräumen. So können notwendige Änderungskündigungen auf Einzelfälle beschränkt werden. Bei klar gravierenden Verschlechterungen wird mit Vorteil von Anfang an genügend Zeit für die (Massen-) Änderungskündigungen eingeplant.

Vorsicht bei einseitigen Änderungsrechten

Viele Unternehmen wollen sich die Freiheit vorbehalten, das Personalreglement jederzeit rasch anpassen zu können. Entweder wird eine einseitige Änderungsmöglichkeit explizit erwähnt oder es wird «das jeweils gültige» Personalreglement für anwendbar erklärt. Aber Achtung: Auf solche Klauseln sollte ebenfalls im Einzelarbeitsvertrag verwiesen werden, da sie als ungewöhnlich eingestuft werden können. Ob sie durchsetzbar sind oder nicht, kann nicht generell bejaht oder verneint werden, sondern muss in jedem Einzelfall neu beurteilt werden. Es hängt oft davon ab, wie einschneidend die vorzunehmenden Änderungen sind.

Grundsätzlich gilt: Was im Weisungsbereich liegt und als solches klar deklariert wurde, kann einfacher abgeändert werden als was im Vertragsbereich liegt. Geht es um wesentliche «Kerngebiete» des Arbeitsvertrags, wie Lohn(fort­zahlungs)- oder Ferienansprüche sollten klare Verschlechterungen wiederum auf jeden Fall via Änderungskündigungen umgesetzt werden. Bei eher geringfügigeren Verschlechterungen (z.B. Streichung gewisser bisher freiwillig eingeräumter Freitage oder von Jubiläumsgeschenken), welche zudem sachlich gerechtfertigt sind und rasch umgesetzt werden sollen, kann die Einwilligung der Mitarbeitenden gesucht und so die kurzfristige Änderung einvernehmlich bewirkt werden. Blind auf das einseitig eingeräumte Änderungsrecht abzustellen, ist aufgrund fehlender eindeutiger Präjudizien zu riskant.

Cli.gs

Über die grassierende Freizügigkeitsseuche in Sachen persönlichen Daten, die den Social Media Plattformen anvertraut werden, ist in diesem Blog schon viel geschrieben worden. Es gibt aber auch andere Meinungen.

Kürzlich erschien auf dem Blog www.frischpresse.de folgender Text:

“Keine Saufbilder? Kein Job!

Sie sind froh, dass keine kompromittierenden Fotos von Ihnen im Internet zu finden sind? Niemand hat Sie betrunken auf einer Party fotografiert und die Bilder auf Facebook gepostet? Sie googlen Ihren Namen und finden – nichts? Für Ihre berufliche Zukunft sieht es schlecht aus!”

Mit dieser LINK geht es gleich zum Artikel. Der Kopf ist rund und lässt das Denken in alle Richtungen zu. Anscheinend ändert sich auch in diesem Bereich die eine oder andere Meinung. Gut zu wissen. Ob die Mitarbeitenden in den Personalabteilungen das auch so sehen, werden wir sicher in den nächsten Monaten oder Jahren auf diesem Blog noch mitteilen können.

Cli.gs

Es ist noch keine 20 Jahre her, als die Schweiz unter einer starken Wachstumsschwäche litt. Das Land schien medioker zu werden. Die Verlagerung vieler Jobs in das wissensbasierte Segment hat die Wirtschaft stimuliert.

Zu wichtig sind diese Köpfe für den einzigen Rohstoff, den dieses Land zu bieten hat – nämlich Wissen. Der wachsende Bedarf kann aber mit inländischen Köpfen nie gestillt werden. Die hoch gebildeten Wissensmigranten/-innen schliessen die Lücken.

An dieser Stelle ein paar Fakten, um das obige Argument zu untermauern:

• Im Jahr 2009 waren in der Schweiz 815’000 erwerbstätige Menschen in akademischen Berufen tätig. 289’000 zusätzliche von ihnen waren in einer Führungsposition tätig. Also summa summarum 1’104’000.
• Als Kontrast dazu schlossen im gleichen Jahr 28’825 junge Menschen ihr Hochschulstudium ab. Das entspricht 2,7% dieser beiden oben erwähnten beruflichen Hauptgruppen.

Mit diesen jungen und gut ausgebildeten Menschen lassen sich jedoch die Abgänge aufgrund von Berufswechsel, Pensionierungen oder Erkrankungen nie kompensieren. Gerade im sogenannten MINT-Bereich, also Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik blieb im Jahr 2009 jede 11. Stelle einfach unbesetzt. Zum gegenwärtigen Zeitpunkt hat sich die Situation noch verschärft. Wahrscheinlich ist es jetzt schon jede 9. Stelle, die nicht besetzt ist. Unser Hochschulsystem produziert zu wenig MINT-Fachkräfte.

Die Demografie macht uns auch einen Strich durch die Rechnung.

Die Zahl der 20 – 25 jährigen jungen Erwachsenen der ständigen Wohnbevölkerung in der Schweiz – notabene ohne Zuwanderung – nimmt jedes Jahr um 0,7% ab. Auf 100’000 sind das zum Beispiel jedes Jahr 700 weniger. Diese Prozentzahl bleibt nur kurz stabil. Ca. 2013 erhöht sich diese Zahl um mehr als 1 Prozent. Das heisst mit anderen Worten, dass die sogenannte helvetische Wissensökonomie aufgrund der demografischen Entwicklung schrumpfen wird und die ‚Brain-Power’ bald keine Energie mehr liefert. Mit anderen Worten kann die Schweiz diesen kommenden Mangel nur mit einen gezielten Einwanderung eindämmen oder bestenfalls überwinden.

Zweifelsohne profitiert die Schweiz davon, dass andere Nationen ihre jungen klugen Köpfe mit recht viel Steuersubstrat und dementsprechender Belastung der jeweiligen Volkswirtschaft ausbildet. Die Zahlen sprechen einmal mehr eine deutliche Sprache.

• Die Schweiz hat im Jahr 2008 ca. 35’000 und im Jahr 2009 sage und schreibe 45’000 Hochschulabsolventen ins Land ‚gelockt’, die auch eine Anstellung fanden. Das entspricht in etwa einem Prozent der Erwerbstätigen.
• Zudem ist nicht zu unterschätzen, dass viele begabte Studenten und Studentinnen aus dem Ausland an einer Schweizer Uni studieren, oft brillant abschliessen, die Vorzüge ihres Gastlandes während des Studiums kennenlernten und sich kurzum entschlossen einen Job in dem Land zu suchen, dessen gastgebende Unis oder Fachhochschulen soviel an deren persönlichen Bildung boten.
• 2009 besassen alleine 21% der ca. 127’000 Studenten/-innen an den Hochschulen einen ausländischen Zulassungsausweis. Zwei Drittel von Ihnen bleiben erfahrungsgemäss nach dem Studium hier.
• Interessant ist des Weiteren noch die Tatsache, dass seit 1998 die Zahl der ausländischen Studenten/-innen steigt. Der schweizerische Anteil auch, aber weitaus moderater. Gerade bei den technischen und naturwissenschaftlichen Fächern sind die ausländischen Studenten/-innen sehr stark vertreten. Ohne diese würde sich der immense Rekrutierungsaufwand für den MINT-Berufsbereich noch um ein Vielfaches verschärfen.

Mit den einheimischen Absolventen ist die Nachfrage nie zu befriedigen.

Bildungswillige und bestens qualifizierte Ausländer/-innen sind für dieses Land unerlässlich, wenn es auf diesem hohen Niveau weiter wirtschaften möchte. Würden Unternehmen nicht auf diesen reichen Fundus an klugen Köpfen zugreifen können, wären sie bald fort. Eine bildungsintensive Industrie kann nur Erfolg haben, wenn auch das nötige ‚Brain Capital’ vorhanden ist und somit die wirtschaftliche Existenz eines Unternehmens gesichert scheint. Ohne gut ausgebildete Intelligenz läuft in einer gut geschmierten Volkswirtschaft mit hoher Wertschöpfung gar nichts mehr.

Die wohlwollende Aufnahme und konsequente Integration von top motivierten Bildungsausländern/-innen gehört zum Masterplan einer volkswirtschaftlichen Entwicklung. Verzichten wir auf diese ‘Brains’ und lassen wir sie es auch spüren, vergeben wir nicht nur Chancen, sondern nehmen vorsätzlich die Gefahr in Kauf, dass dadurch die Besten gehen und wir im Mittelmass versinken. Das heisst aber auch, dass die Wirtschaft an Potenz verliert, der hohe Lebensstandard sinkt und wir Gefahr laufen das uns die Bildungsausländer meiden, weil die vielen Vorzüge, die vorher deren Kommen auch förderten, nicht mehr da sind. Stillstand und Stagnation sind keine Alternativen. Die kleine Schweiz ist wirtschaftlich bedeutend. Aber dazu braucht es kluge Köpfe. Wenn diese auch noch von aussen kommen umso besser!

Wir profitieren vom ‘Brain-Drain’ anderer!