Fach- und Führungskräfte Handwerker

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Archiv für Oktober 2011

PostHeaderIcon Die versteckten Entschädigungen müssen aus dem Versteck. Retrozession ade.

Anleger und Pensionskassen können aufatmen. Das Schweizerischen Bundesgericht hat am 29. August 2011 einen wegweisenden Entscheid gefällt. Die munter sprudelnde Quelle der versteckten Entschädigungen trocknet aus.

Die versteckten Entschädigungen müssen aus dem Versteck. Retrozession ade.Die Quadratur des Dreiecksverhältnis Banken, Vermögensverwalter und Kunden ist gelungen. Das Bundesgericht ist noch dazu gestossen und hat einen deutlichen Eckpunkt gesetzt. Die versteckten Entschädigungen der Banken, auch Retrozessionen genannt, die an die Vermögensverwalter gezahlt werden, müssen von denen gegenüber den Anlegern im Voraus offen gelegt werden. Das Urteil ist bis anhin noch nicht publiziert worden. Mit diesem LINK können weitere Details nachgelesen werden.

Retrozessionen, auch Kickback oder Provisionen genannt, sind nichts anderes als Gelder, die hinter dem Rücken der Kundschaft zwischen den Finanzdienstleistern fliessen und das System geschmeidig machen.

Wie kam es zu diesem Entscheid?

Kürzlich klagte eine Pensionskasse einen Vermögensverwalter ein mit dem sie eine schriftliche Vereinbarung betreffend einer Dienstleistungserbringung traf. Als Verwaltungsgebühr wurde ein ½ Prozent des Vermögens vereinbart. In der schriftlichen Vereinbarung stand zudem noch, dass die Pensionskasse auf allfällige Retrozessionen verzichten würde und diese vom Vermögensverwalter vereinahmt werden können. Allerdings erfuhr die Pensionskasse nie um wie viel Geld es sich handelte. Eines Tages kündigte die Pensionskasse den Vertrag und wollte wissen was an zusätzlichen Kickbacks und Provisionen flossen. Die Auskunft wurde verweigert. Die Kasse ging vor Gericht.

Die Kasse ging aufs Ganze und reichte eine Klage beim Bundesgericht ein.Das Gericht verlangte Auskunft und der Vermögensverwalter musste eingestehen, dass die Provisionen aus dem Geschäft höher waren als der erzielte Verdienst durch die Verwaltungstätigkeit. Die Klägerin gewann vor Gericht. Die nächste Instanz kassierte das Urteil mit der Begründung, dass die Verzichtserklärung rechtens sei, da es sich bei der Pensionskasse um eine erfahrene Marktpartnerin handle und sie die Höhe der Kickbacks hätte abschätzen können. Die Kasse ging aufs Ganze und reichte eine Klage beim Bundesgericht ein.Die Bundesrichter kamen zum Schluss, dass auch erfahrene Anlegerinnen, und das sind nun mal Pensionskassen, durchaus das Recht hätten etwas mehr über die technischen Eckwerte solcher Retrozessionsvereinbarungen in Erfahrung bringen zu dürfen.

Seriöse und gute Vermögensverwalter kosten Geld.

Das ist gut so. Deren Verantwortung ist auch gross. Trotzdem ist es nicht mehr als in Ordnung, dass versteckte Zahlungen endlich offen gelegt werden müssen. Das macht diesen Dienstleistungsmarkt transparenter und zugänglicher. Zudem ist es auch Gebot der Fairness, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer, sie sorgen ja für diesen Geldfluss bei der Pensionskasse, auch klar wissen, dass ein Teil ihrer Mittel für erbrachte Dienstleistungen verwendet werden und sie jeweils im Jahresbericht der Kasse nachlesen können wie viel das war. Das neue Bundesgerichtsurteil wird für frische Zugluft sorgen.

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PostHeaderIcon Müssen Personaldienstleister den Anteil 13. Monatslohn zurückbehalten?

Der sogenannte GAV Personalverleih (Gesamtarbeitsvertrag Personalverleih) steht vor der Türe. Vielleicht klappt es ja noch auf den 1. Januar 2012. Der 13. Monatslohn klopft an.

Müssen Personaldienstleister den Anteil 13. Monatslohn zurückbehalten?Diese Neuerung verlangt dringende Anpassungen an die Ausgestaltung der Stundenlohnkomposition. Personalverleiher sind gut beraten, wenn sie per sofort bei Abschluss von neuen Arbeitsverträgen mit ihren temporären Mitarbeitenden anteilsmässig den 13. Monatslohn einberechnen. Dieser beträgt 8.33% des Stundenlohns. Wichtig ist dabei, dass die Basislöhne des GAV Personalverleihs nicht unterschritten werden. Jene, die auf die vom Branchenverband swissstaffing zur Verfügung gestellten Daten swisstempdata zugreifen können, sind schon mal auf der sicheren Seite und gut vorbereitet. Diese werden nämlich laufend den neuen GAV Anforderungen angepasst.

Hier ein kurzes Beispiel mit einem gelernten Maler für das bessere Verständnis:

GAV Qualifikation: gelernter Maler mit mehr als 2 Jahren Berufserfahrung gemäss GAV Malergewerbe Baselland.

Lohnart

Entschädigung in %

Teilbetrag in CHF

Gesamtbetrag in CHF

Grundlohn GAV

26.21

Feiertagsentschädigung

4,42%

1.16

01.16

Ferienentschädigung

8.33%

2.18

02.18

13. Monatslohn *

8.33%

2.46

02.46

Total Stundenlohn

 

 

32.00

*der 13. Monatslohn fusst auf der Summe des Grundlohns, der Feiertags- und Ferienentschädigung.

Die Anpassung von laufenden Verträgen ist möglich, muss aber gut geplant werden.

Falls Arbeitsverträge ohne Anteil des 13. Monatslohnes bestehen und diese auf nächstes Jahr, aufgrund des kommenden GAV Personalverleihs, angepasst werden müssen, dann kann das nicht einfach so ohne Einverständnis der betroffenen Temporärmitarbeiter ausgeführt werden. Das verlangt eine Änderungskündigung. PersonalRadar verweist mit dieser LINK auf einen Gastbeitrag von HR Today, der unter dem Titel ‚Die Änderungskündigung – Rechtsinstrument mit Tücken’ ausführlich erklärt was es mit dieser Kündigungsform auf sich hat. Änderungskündigungen, die sich nicht an die arbeitsrechtlichen Auflagen halten sind meistens das Papier nicht wert worauf sie stehen und führen noch öfters direkt vor das Arbeitsgericht.

Übrigens: Wenn der Anteil 13. Monatslohn eingeführt wird, ohne den Basislohn zu verändern, dann entspricht das einer Lohnerhöhung und somit ist eine Änderungskündigung nicht nötig. Selbstverständlich muss dann ein neuer Arbeitsvertrag erstellt werden. Der Temporärmitarbeiter wird diesen wahrscheinlich sofort erfreut unterschreiben.

Wie ist das mit dem Feriengeld?

Wie ist das mit dem Feriengeld?PersonalRadar verweist mit diesem LINK auf den Artikel ‚Temporär arbeiten und Feriengeld. Was hat es auf sich?’ Dort wird darauf hingewiesen, dass Personaldienstleister dazu verpflichtet sind, das Feriengeld zurückzubehalten und nur bei bestimmten Voraussetzungen dieses an die Mitarbeitenden auszahlen dürfen.

Darf auch der 13. Monatslohn für die Temporärmitarbeiter nicht ausbezahlt werden?

Gemäss den Angaben des Verbandes der Personaldienstleister swissstaffing gibt es keine gesetzliche ‚Erlaubnis, den 13. Monatslohn zurückzubehalten, da der 13. Monatslohn gesetzlich gar nicht vorgeschrieben ist. An dieser Stelle möchte PersonalRadar mit diesem LINK auf einen weiteren Gastbetrag von HR Today verweisen, der unter dem Titel ‚Anspruch der Arbeitnehmenden auf Gratifikation und 13. Monatslohn.’ ausführlich zu diesem Thema Stellung nimmt.

Der 13. Monatslohn ist freiwillig. Er ist ein rein arbeitsvertragsrechtlicher Lohnbestandteil.

Analog der Praxis bei Festangestellten, die den 13. Monatslohn erst Ende Jahr (bzw. pro rata temporis bei unterjährigem Ausscheiden) erhalten, hat sich in Arbeitsverhältnissen im Stundenlohn dieselbe Praxis etabliert. Das sollte im Umkehrschluss aber nicht bedeuten, dass eine laufende (und ausgewiesene!) Auszahlung des 13. Monatslohns widerrechtlich ist. Mit anderen Worten muss jeder Personaldienstleister selber entscheiden, ob er für die Auszahlung des 13. Monatslohns dieselbe Vorgehensweise wie beim Feriengeld anwendet oder halt diesen monatlich auszahlt. Beides ist möglich. Der zusätzliche Verwaltungsaufwand sollte jedoch nicht unterschätzt werden.

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PostHeaderIcon HR-Management global ist normal.

HR TodayMitarbeitende in Grossbritannien, Produktionsstätten in China, Lieferanten aus der Türkei: Wirtschaftsbeziehungen werden immer internationaler. Die HR-Abteilung spielt dabei eine zentrale Rolle und muss drei Komponenten in Einklang bringen (ein Beitrag von: Ingrid Katharina Geiger, HR Today).

Die Schweiz ist ein relativ kleines Land, aber ganz gross als internationale Drehscheibe für Produktionsfaktoren wie Kapital, Rohstoffe, Arbeit und Know-how. Weltweit ist die Schweiz bekannt als attraktiver Finanzplatz. Weniger bekannt ist, dass in der Schweiz ein grosser Teil des internationalen Rohstoffhandels erfolgt. Die Schweiz ist Sitz zahlreicher internationaler Organisationen und renommierter Forschungseinrichtungen sowie weltweit tätiger Unternehmen. Zu diesen Unternehmen gehört auch der weltgrösste Personaldienstleister.

Die Schweiz gilt als eines der wettbewerbsfähigsten Länder der Welt mit einer hohen Innovationskraft und Exportquote.

Lokale Standortvorteile einerseits und der hohe Internationalisierungsgrad andererseits ergänzen sich und halten die Schweiz in einer hervorragenden Position. Beide Faktoren üben eine hohe Anziehungskraft auf Spitzenkräfte in aller Welt aus und führen zu einem Brain Gain. Dieses rund um den Globus gewonnene Humankapital trägt in der Form von Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten sowie innovativen Ideen nachhaltig zum Wohlstand der Schweiz bei. Schweizer Unternehmen sind also über alle Grenzen stark verflochten und verfügen über Personal aus und in aller Welt. Das HR-Management unterstützt und fördert den Erfolg auf dem weltweiten Parkett. Das ist nicht einfach, denn globales HR-Management ist weitaus mehr als die geografische Ausdehnung der HR-Prozesse über nationale Grenzen hinaus.

Die drei Komponenten des globalen HR-Managements

HR-Management global ist normalDas Globale gehört heute zum Geschäftsalltag des HR-Managements. Aber was genau bedeutet globales HR-Management? Um ein besseres Verständnis zu gewinnen, ist es sinnvoll, globales HR-Management differenzierter zu betrachten. Globales HR-Management umfasst drei Komponenten:

  • Die internationale HR-Komponente erarbeitet fundierte Lösungen zu Fragen, die bei grenzüberschreitender Tätigkeit, Auslandsentsendung oder Beschäftigung ausländischer Mitarbeitender aufgeworfen werden.
  • Die interkulturelle HR-Komponente fördert die erfolgreiche Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Kulturen.
  • Die Diversity-Komponente sorgt für einen fairen Umgang mit Vielfalt (Diversity).

Die internationale Komponente

Zur internationalen Komponente des globalen HRM gehört die Bearbeitung personalbezogener Fragen, die bei der Überschreitung nationaler Grenzen angestossen werden. Das Überschreiten nationaler Grenzen kann sowohl durch das Personal als auch durch das Unternehmen etwa im Rahmen einer Auslandsverlagerung erfolgen. Auf der Ebene des Personals können bei einer grenzüberschreitenden Tätigkeit und Personaleinsätzen im Ausland oder Beschäftigung ausländischer Mitarbeitender viele Fragen entstehen. Das Spektrum an Fragen reicht von A wie Arbeitsbewilligung bis Z wie Zeitzonen. Dazwischen liegen Themen wie nationale Arbeitsgesetze, Sozialversicherung bei internationalen Personaleinsätzen oder die Berücksichtigung von Währungsschwankungen, Kaufkraft sowie Zulagen bei der Berechnung des Salärs. Bilaterale Abkommen erleichtern die Arbeit des HR-Managements etwa bei der internationalen Personalrekrutierung und bei Entsendungen ins Ausland, aber das Personalmanagement muss gut über den Inhalt und die Aktualität der Verträge informiert sein.

Internationale Tätigkeit erhöht Chancen, aber auch Risiken. Das Personalmanagement trägt eine besondere Verantwortung für das Wohlergehen des Personals in aller Welt.

Gefahren können unerwartet entstehen und das Personalmanagement ist gefordert, sofort angemessene Massnahmen zu ergreifen. Die letzten Monate haben eindrücklich gezeigt, welche Gefahrenlagen sich entwickeln können: verheerende Erdbeben, Wirbelstürme, Tsunamis sowie Pandemien und Nuklearkatastrophen oder auch Entführungen mit Lösegeldforderungen, terroristische Anschläge sowie Volksaufstände und Bürgerkriege. Auf der Ebene des Unternehmens unterstützt das Personalmanagement den Internationalisierungsprozess. Die Internationalisierung ist nicht nur eine Angelegenheit von Grossunternehmen. Auch kleinere und mittlere Unternehmen können einen erstaunlich hohen Grad an Internationalität aufweisen, gemessen an Vermögen, Umsatz und Personal im Ausland.

Die Internationalisierung kennt viele Formen (von A wie Akquisition bis Z wie Zweigstelle im Ausland). Das HR-Management unterstützt den Erfolg des Prozesses durch vorbereitende Massnahmen wie HR-Due Diligence und begleitende Massnahmen wie internationale Rekrutierung und Personalentwicklung.

Die interkulturelle Komponente

Die interkulturelle Komponente des globalen HRM erwächst aus dem Bedarf an nachhaltig guter Zusammenarbeit zwischen den Kulturen. Das Besondere an Kultur ist, dass kulturelle Wertorientierungen, Massstäbe, Symbole und Praktiken ganz selbstverständlich Anwendung finden. Mit der Kultur verhält es sich wie mit der Grammatik der Muttersprache. Man nutzt sie, ohne darüber nachzudenken oder sie ständig in Zweifel zu ziehen. Kulturelle Unterschiede können einerseits zu Irritationen und Missverständnissen führen und andererseits als wertvolle Die interkulturelle KomponenteLernimpulse genutzt werden, neue Perspektiven erschliessen lassen und in Innovationen münden. Die interkulturelle Komponente finden wir in vielen Aspekten des Personalmanagements. So kann es sein, dass bei der Erfassung der Stammdaten nach dem Bürgerort («Heimatort») gefragt wird. Der so genannte Heimatort ist ein schweizerisches Artefakt und in keinem Land der Welt gibt es eine Entsprechung. Auch die Art und Weise des Kommunizierens ist von Kultur beeinflusst. Personen beispielsweise, die gelernt haben, auch unangenehme Dinge direkt zur Sprache zu bringen, werden in einer Kultur, welche die indirekte Kommunikation positiv wertet, als rechthaberisch oder gar aggressiv angesehen. Und umgekehrt: Personen, die Unangenehmes indirekt formulieren, laufen in einem anderen kulturellen Kontext Gefahr, als überzogen freundlich oder gar als unehrlich eingeschätzt zu werden. Ein Personalgespräch in einem interkulturellen Zusammenhang kann also schwierig werden. Kultur kann auch die Akzeptanz von Hierarchie oder einer bestimmten Führungskraft bzw. eines Führungsstils beeinflussen. Leute, die eine klare und konstante hierarchische Zuordnung wichtig finden, tun sich schwer mit der Arbeit in temporären und nahezu hierarchiefreien Teams, in welchen nur das Ergebnis zählen soll. Die interkulturelle Komponente bezieht sich nicht nur auf Aktivitäten im Ausland. Sie ist auch auf lokaler Ebene wichtig, wenn es beispielsweise um die effektive Arbeit von multikulturellen Teams geht oder die erfolgreiche Integration von ausländischen Mitarbeitenden beziehungsweise Reintegration von Expats gefordert ist.

Interkulturelle Kompetenz im HR-Management und im Unternehmen ist eine Schlüsselkompetenz geworden.

Die Diversity-Komponente

Die Diversity-Komponente des globalen HRM trägt der sozialen Vielfalt und der steten Veränderung Rechnung. Es sind verschiedene Faktoren, die Diversität fördern. Zu diesen Faktoren gehören nicht nur die Globalisierung und die internationale Migration, sondern auch der allgemeine Wertewandel und demografische Verschiebungen. Der Begriff Diversity verweist auf die Gefahr der Diskriminierung von Minderheiten durch dominante Gruppen. Was unter Minderheit verstanden wird, das kann von Land zu Land unterschiedlich sein. In der Gesetzgebung der EU-Mitgliedstaaten beispielsweise zählen Aspekte wie

  • ethnische Herkunft oder «Rasse»,
  • Religion und Weltanschauung,
  • gesundheitliche Situation, Alter,
  • sexuelle Orientierung sowie Gender (soziokulturelle Geschlechterrollen)

dazu. Das Risiko, diskriminiert zu werden, besteht für Angehörige von sozialen Minderheiten nicht nur auf der gesellschaftlichen Ebene, sondern auch im Arbeitsumfeld. Verstösse gegen nationale Gleichstellungsgesetze können Unternehmen empfindlich treffen. So musste beispielsweise ein grosses Schweizer Unternehmen im Jahr 2010 in den USA eine Strafe in dreistelliger Millionenhöhe wegen nachweislicher Diskriminierung zahlen. Das so genannte Diversity Management erfüllt keinen menschenfreundlichen Selbstzweck. Der faire und inklusive Umgang mit allen Mitarbeitenden ist mit zwei grossen Zielen verbunden, die sich positiv auf das finanzielle Ergebnis eines Unternehmens auswirken:

  • Zum einen geht es darum, bestehende Gesetze einzuhalten (Diversity Compliance) sowie Image schädigende und teure Gerichtsverfahren bzw. Strafen wegen diskriminierender Verfahrensweisen zu vermeiden.
  • Zum anderen sollen vorhandene Personalressourcen optimal eingesetzt und genutzt sowie ein positives Arbeitgeberimage bei Mitarbeitenden und Stakeholdern in aller Welt aufgebaut werden.

Darüber hinaus haben weltoffene Unternehmen erkannt, dass Diversity auf der Führungs- und Personalebene eine Quelle für marktfähige Innovationen ist und die Akzeptanz von Produkten bei den immer vielfältiger werdenden Kundengruppen im In- und Ausland steigern kann.

Das Personalmanagement trägt eine besondere Verantwortung für die Vielfalt im Unternehmen und es gibt zahlreiche Handlungsmöglichkeiten. Zu diesen Möglichkeiten gehört nicht nur eine Verpflichtung zur Fairness im Leitbild. Denkbar sind anonyme Bewerbungsverfahren, damit bei der ersten Selektion keine negativen Zuschreibungen etwa bei ausländisch tönenden Namen Einfluss nehmen. Signalwirkung haben ein achtsamer Umgang mit Feiertagen verschiedener Religionen und die Berücksichtigung von Geboten (beispielsweise Einhalten von Fastenzeiten) bei der Einsatzplanung. Nützlich sind Mentoring-Programme, die Angehörige von Minderheiten unterstützen, diskriminierende Aufstiegsbarrieren zu überwinden.

Globales HRM fordert Fach- und Führungskräfte

Globales HRM fordert Fach- und FührungskräfteDer globale Alltag des HR-Managements ist ausserordentlich anspruchsvoll. Die nähere Betrachtung der drei Komponenten des globalen HR-Managements zeigt, dass spätestens an der nationalen Grenze gewohnte Standards aufhören und eine Vielzahl anderer Standards sowie «weisse Flecken» das HR-Management herausfordern. Globales HR-Management macht mehr Arbeit und die Leistungen des HR-Managements unterliegen einer erhöhten Komplexität und Dynamik. Die Komplexität entsteht durch die besondere Doppelaufgabe und durch die drei Komponenten des HR-Managements. Die Doppelaufgabe besteht darin, sowohl das HR-Team als auch das ganze Personal des Unternehmens fit zu machen für grenzüberschreitendes Denken und Handeln. Der Erfolg hängt wesentlich davon ab, ob die drei Komponenten des HR-Managements angemessen berücksichtigt und stets neu auf den Unternehmenskontext abgestimmt werden. Darüber hinaus muss das globale HR-Management einen Umgang mit der erhöhten Dynamik finden. Diese zeigt sich beispielsweise in neuen bilateralen Abkommen, Internationalisierungssprüngen des Unternehmens, plötzlich auftretenden Wechselkursschwankun-gen oder unerwarteten Gefahrenlagen für das Personal weltweit. Im globalen Prozess gewinnt HR-Management an Bedeutung für das Unternehmen, weil Personal eine ganz besondere Ressource ist.

Das Wissen und die Ideen des Personals werden immer mehr zum Erfolgsfaktor für das Unternehmen. Schlaue Köpfe, die Ideen einbringen und zu marktfähigen Innovationen entwickeln, sind international gefragt und sichern Wettbewerbsvorteile.

Talente und Hochqualifizierte können und wollen ihre Potenziale allerdings nur dort nachhaltig entfalten, wo sie einen wertschätzenden Arbeitszusammenhang vorfinden. Globales HR-Management mit seiner internationalen und interkulturellen Orientierung sowie seinem fairen Umgang mit sozialer Vielfalt leistet dazu einen wertvollen Beitrag.

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PostHeaderIcon Der Zement des Lohndumpings ist stark.

Lohndumping auf dem Bau ist keine Mär. Der Zustand ist lästig, ärgerlich und für die Betroffenen eine Zumutung.

Der Zement des Lohndumpings ist stark.Gerade jetzt steht wieder viel auf dem Spiel. Der Landesmantelvertrag (LMV) läuft aus und die Parteien sind sich noch nicht einig geworden. Der Landesmantelvertrag regelt alles zwischen Baumeister, Gewerkschaften, den Bauleuten und auch den Personaldienstleister. Bis Ende 2011 sollte der neue Vertrag unter Dach und Fach sein. Aber die Parteien sind sich noch nicht einig geworden und die Zeit drängt. Ein vertragsloser Zustand wäre eine Zumutung für alle. Dieser würde Tür und Tor jenen öffnen, die das auszunutzen wissen und Beschäftigung anbieten, die weit von fairen Bedingungen sind. Schnell werden sich dann Zustände breit machen, die man in diesem Land nicht wirklich will.

Profitieren Personaldienstleister nicht von dieser Situation?

Personaldienstleister werden oft, gerade von den Gewerkschaften, als Ausbeuter karikiert, die nur prekäre Anstellungsbedingungen anbieten und Menschen ausnutzen. Darauf vertieft an dieser Stelle einzugehen hat wenig Sinn. In diesem Bereich sind die vorgefassten Meinungen besonders gut zementiert.

Die Branche der Personaldienstleister ist an einem allgemeinvermindlich erklärten Landesmantelvertrag sehr interessiert. Dieser regelt nämlich alles.

Es gibt dann keine Diskussionen mit den Temporärmitarbeitenden in Sachen Mindestlohn und auch kein unappetitlichen Gezerre um Tarifdiskussionen mit den Einsatzbetrieben. Alles ist klar und transparent geregelt. Kein Personaldienstleister sieht sich genötigt oder verführt mit den Stundenlöhnen zu jonglieren und temporäre Mitarbeitende zu bescheissen, um die Gier nach dem schnellen Gewinn zu befriedigen. Jene Personaldienstleister, die immer noch das Gefühl haben mit unlauteren Mitteln arbeiten zu müssen, damit den Ruf der Personaldienstleistungsbranche beschädigen und Voruteile bestätigen, kann man ohne weiteres stilllegen, indem man sie mit juristischen Mitteln zum Aufgeben zwingt und die Betriebsbewilligung entzieht.

Es sind nicht mehr die Personaldienstleister, die systematisch und willentlich Bauleute um ihren sauer verdienten Lohn bringen.

Es sind nicht mehr die Personaldienstleister, die systematisch und willentlich Bauleute um ihren sauer verdienten Lohn bringen.Der Kontrollwahn von Behörden, paritätischen Kommissionen, Gewerkschaften und anderen exotisch anmutenden Aufsichtsbewilligten lässt kaum noch Raum für vernünftiges unternehmerisches Handel. Das Netz ist dermassen dicht gewoben, dass die Unbelehrbaren sich schnell darin verwickeln. An dieser Stelle möchte PersonalRadar auf den Artikel des Branchenverbandes swissstaffing mit diesem LINK verweisen, wo dargelegt wie übermässig kontrolliert wird.

Probleme bereiten oft jene Subunternehmen, die kreuz und quer aus ganz Europa Bauleute engagieren und deren Nichtwissen um ihre Rechte schamlos ausnutzen. Vielleicht sollten Generalunternehmen ihre Subunternehmen sorgfältiger selektieren und ihnen zu verstehen zu geben, wenn sie in diesem Land sich nicht an die Regeln halten nie wieder Zement mischen.  Nichtsdestotrotz bleibt zu hoffen, dass der neue Landesmantelvertrag zustande kommt, die Wogen glättet und alle Beteiligten sich auf das konzentrieren können was sie am meisten beschäftigt: ihre Arbeit.

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PostHeaderIcon Zahlen Sie noch freiwillig in die Pensionskasse ein?

Das Jahr neigt sich dem Ende zu. Spätestens jetzt machen die Pensionskassen ihre Versicherten darauf aufmerksam, dass sie freiwillig in ihre Vorsorgeeinrichtung einzahlen können. Macht das Sinn?

Viele Pensionskassen haben mit den schwierigen Verhältnissen auf den Kapitalmärkten zu kämpfen. Viele Pensionskassen haben mit den schwierigen Verhältnissen auf den Kapitalmärkten zu kämpfen. Das Anlegen von Geld erwirtschaftet einfach keine Erträge mehr. Es kommt noch dicker. Pensionskassen können sich zum Teil Renten gar nicht mehr leisten, wenn sie nicht konsequent höhere Beiträge von Arbeitnehmern und Arbeitgebern verlangen.

Das schweizerische Pensionskassensystem wurde 1985 obligatorisch erklärt. Es gab dazumal schon freiwillige Vorsorgeeinrichtungen, aber es bestand keine gesetzliche Pflicht. 1985 waren die Kapitalmärkte auch nicht so volatil und Guthaben wurden zu weitaus höheren Zinssätzen angelegt und verzinst, wie das heute beinahe unvorstellbar ist.

Der sogenannte dritte Beitragszahler, der Kapitalmarkt, ist inzwischen ausgefallen.

Die Sollrendite ist auf der Strecke geblieben und das wirkt sich auf die Finanzkraft der Vorsorgeeinrichtungen bedenklich aus. Die nötigen Renditen können nicht mehr realisiert werden Sie wären jedoch nötig, um überhaupt einigermassen über die Runden zu kommen. Seit über 10 Jahren bleiben die Renditen im Keller und rauben den Fettdepots der Vorsorgeinrichtungen wertvolle Substanz. Damit die Kassen einigermassen gut über die Runden kommen, müssten sie zwischen 3 – 5% Rendite erwirtschaften können. Die Speckschicht wird immer dünner und das ist für beide Seiten nicht gut. Die Vorsorgeeinrichtung muss sich Sorgen machen und die Versorgten ebenso. Böse Zungen behaupten, dass das Kapitaldeckungsverfahren eine Fehlkonstruktion sei und die hohen Erwartungen nicht erfüllt.

Macht es Sinn freiwillig in die Pensionskasse einzuzahlen?

Macht es Sinn freiwillig in die Pensionskasse einzuzahlen?Wahrscheinlich ist das eine Frage, die nur individuelle Antworten zulässt und mitnichten allgemein beantwortet werden kann. Die Rentabilität und Stabilität des Systems hat sich von 1985 – 2000 klar erwiesen. Seit ca. 10 Jahren zeigt sich jedoch ebenso klar, dass die Erwartungen an die Kapitalmärkte nicht befriedigt werden können. Systemrelevante Währungen leiden an einem ‘Werte-Skorbut’ und entwickeln sich zu monetärer Schwindsucht.Volkswirtschaften der direkten Nachbarschaft erodieren bis aufs nackte Fundament und selbst geschönte Statistiken können nicht mehr darüber hinweg täuschen, dass etwas nicht mehr stimmt. Die Erträge aus dem Vorsorgekapital sind inzwischen so mager geworden, dass das Geschäft für die Anbieter keines mehr ist und somit der Schwung früherer Jahre total zum Erliegen kam.

Der alte Disput zwischen den Anhängern des Kapitaldeckungsverfahrens (BVG) und des Umlageverfahrens (AHV) wird wieder zum Leben erweckt. Was ist besser? Sollen wir eher radikal in die AHV investieren und deren Leistungen verbessern und ihr kräftigere Beiträge aufgrund höherer Abzüge gewähren oder sollen wir am Status Quo festhalten? Wahrscheinlich wird die Antwort noch eine Weile auf sich warten lassen.

Alle hoffen, dass sich die Lage an den Kapitalmärkten entspannt, somit die Pensionskassen auch wieder bessere Erträge erwirtschaften und der dritte Beitragszahler zu Kräften kommt.

Zahlen Sie noch freiwillig in die Pensionskasse ein?Wahrscheinlich wird in den nächsten Jahren noch manche Pensionskasse sorgenvoll in die Zukunft schauen und sich fragen müssen, ob das Geschäft überhaupt noch Sinn macht. Auch die andere Seite muss sich fragen, ob die schwindenden Aussichten auf eine geregelte Einkommenslage im Alter noch gewährleistet ist oder übriges Geld in andere vorsorgeorientierte Möglichkeiten investiert wird, damit wenigstens der Glaube aufrecht erhalten werden kann, dass die Altersarmut nie mehr ihre hässliche Fratze zeigt. Die Zukunft wird uns die Antwort liefern. Hoffentlich dürfen wir weiter sorgenlos alt werden.

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