Archiv für November 2011

Die Wirtschaftsnachrichten lassen einem das Blut in den Adern gefrieren. Alle möchten ihr Geld absichern oder in Sicherheit bringen.  Nur wenige können sich eine Goldmine kaufen.

Kann ich mein Pensionskassengeld auch auf ‚short’ setzen?

Viele sind verunsichert. Geldwerte verdampfen über Nacht oder was gestern noch glänzte ist heute altes Blech. Wer kann investiert in Gold, Immobilien oder bunkert das Geld in Form von Cash auf einem Schweizer Bankkonto. Aber die meisten haben ihr Vermögen in der Pensionskasse und können gar nicht darauf zurückgreifen. Im schlimmsten Fall schmilzt dort das Vermögen wie Schnee an der Märzsonne.

Auch die Pensionskassen leiden. Da zieht in nächster Zeit doch einiges Ungemach auf die Versicherten zu. Neben der sinkenden Verzinsung des Guthabens, sinkt auch immer mehr der Umwandlungssatz. Das heisst, Pensionierte erhalten weniger Geld aufgrund der statistisch längeren Lebenserwartungszeit und der angespannten Finanzmärkte. Zudem können bei Unterdeckung die Versicherten und Pensionierten auch zur Kasse gebeten werden. Entweder es wird mehr einbezahlt oder man bezieht weniger. Auch bei einer Teilliquidation können die ‚Beteiligten’ sich nicht aus der Affäre ziehen.

Wie kommt man vor der Pensionierung an das Kapital?

Grundsätzlich gibt es 3 Wege um an das Kapital zu kommen:

• Selbständigkeit
• Auswanderung
• Wohneigentum

Selbständigkeit

Das Bundesamt für Sozialversicherungen führt Statistiken wie viele Versicherten ihr Guthaben aufgrund einer Selbständigkeit erhalten. Im Jahr 2009 wurden alleine mehr als CHF 700 Mio. bar ausbezahlt. Das Gute bei der Auszahlung zugunster der beruflichen Selbständigkeit ist der Umstand, dass es keine Altersbeschränkung gibt. Ob die Selbständigkeit mit 33 oder 55 Jahren anfängt, der Betrag wird überweisen. Die Selbständigkeit wird allerdings nur anerkannt, wenn die AHV das auch akzeptiert. Nischengeschäfte mit nur einem Kunden zum Beispiel werden von der AHV nicht als echte Selbständigkeit anerkannt und öffnet somit auch nicht der Kassenschrank bei der Pensionskasse. Ohnehin ist es sicher von Vorteil, wenn die Selbständigkeit gut geplant  und das eigene Vorsorgekapital möglichst intelligent eingesetzt wird.

Auswanderung

Viele sind der Meinung, dass die Auswanderung das Pensionskassenguthaben automatisch flüssig macht. Dem ist nicht so. Wer zum Beispiel in ein EU-Land auswandert erhält nur einen Teil davon, wenn überhaupt. Die EU hat mit der Schweiz Sozialversicherungsabkommen getroffen. Der obligatorische Teil kommt somit nicht frei. Der überobligatorische Teil des angesparten Zwangsvermögens ist verfügbar. Es gibt jedoch ein Hintertürchen, um diese Einschränkung umgehen zu können. Wenn Wohneigentum in der EU erworben wird und dieses auch selber genutzt wird, dann kann man auch den obligatorischen Teil frei bekommen. In vielen europäischen Ländern, insbesondere in Südeuropa, ist selbstgenutztes Wohneigentum meistens weitaus günstiger als Mietobjekte. Gibt es zwischen der Schweiz und dem Auswanderungsland keine Sozialversicherungsabkommen, dann steht der volle Betrag zur Verfügung.

Wohneigentum

Das ist der Klassiker um an das Pensionskassengeld zu kommen – und davon wird im Moment mit den tiefen Hypothekarzinsen reichlich Gebrauch gemacht – ist der Erwerb von selbst bewohntem Wohneigentum. Allerdings geht das nicht immer so einfach. Hier gibt es doch einige Hürden zu beachten. Zuerst müssen die Statuten der Pensionskasseneinrichtung genau studiert werden. Diese weisen zum Teil beachtliche Unterschiede auf. Kommt man an das Geld, dann wird zum Bespiel der Bezug im Grundbuch vermerkt. Möchte man das Haus oder die Wohnung versilbern um schnell an Kapital zu kommen, muss das bezogene Pensionsgeld gemäss Eintrag im Grundbuch wieder in die Pensionskasse einbezahlt werden. Zudem gibt es auch eine Alterslimite in Sachen Bezug. Versicherte über 50 können ihr Pensionsgeld nicht mehr vollumfänglich für den Erwerb von Wohneigentum einsetzen. Die einzelnen Modelle unterscheiden sich dann von Pensionskasse zu Pensionskasse. Am besten ist in solchen Fällen, wenn man mit seiner Vorsorgeeinrichtung Kontakt aufnimmt und die Sachlage individuell abklärt.

Der Vorbezug der Pensionskasse ist immer mit Risiken verbunden.

Viele hauen damit ins Ausland ab und hauen sich ein paar Jährchen aufs Ohr. Oft kommen diese dann abgebrannt nach Hause und sind davon überzeugt, dass die Sozialhilfe über die Runden hilft. Doch auch da gibt es inzwischen harte Realitäten. Der Kanton Genf darf keine Sozialhilfe mehr auszahlen, wenn Versicherte sich ihre Vorsorge bar auszahlen liessen. Andere Kantone werden folgen. Der Bezug der Vorsorge muss gut überlegt sein. Die Selbständigkeit ist vielleicht besser über Ersparnisse zu realisieren. Zündet nämlich die Geschäftsidee mit der Altersvorsorge nicht, ist in der Regel meistens kein Kapital mehr übrig und das gemütliche Alter ohne Sorgen futsch.

Die Exportbranche ächzt unter der Last des starken Frankens. Grosse Teile des Umsatzes werden in Euro erzielt, die Saläre aber fallen in Franken an. Personalkosten explodieren, Gewinnmargen schmelzen dahin. Grenznahe Unternehmen überlegen sich, die Grenzgänger in Euro auszuzahlen. Ist das eine unzulässige Überwälzung des Unternehmerrisikos? (Ein Beitrag von: Heinz Heller, HR Today).

Im März 2011 berichtete der «Blick» über die angeblich erste Schweizer Firma, die den Lohn dem Eurokurs anpasste. Die Gewerkschaft Unia hielte dies für illegal, wurde ausgeführt. Tatsächlich ist das Phänomen nicht neu. HR Today berichtete bereits in der Ausgabe 09/2005 über den Eurolohn. Der Titel lautete: «Arbeit in der Schweiz, Löhne in Euro = Profit für alle». Der Artikel erläuterte sinngemäss, Grenzgänger würden eine Auszahlung ihres Lohns in der Währung ihres Wohnsitzes bevorzugen. So bestände kein Risiko, bei einer allfälligen Abwertung des Frankens plötzlich über weniger Kaufkraft zu verfügen. Der Eurokurs lag damals bei rund 1.55 Franken, Tendenz steigend. 2007 stieg der Eurokurs vorübergehend auf 1.65 Franken.

Doch es kam anders. Der Franken wurde stärker und stärker. Mitte 2011 war der Euro kurzzeitig nur noch gleich viel wert wie der Schweizer Franken. Es wurde eng für die Exportwirtschaft. Die Nationalbank griff ein und band den Schweizer Franken jüngst an einen Eurokurs von 1.20 Franken.

Löhne in Fremdwährung sind grundsätzlich nichts Neues. Gerade bei Entsendungen von der Schweiz ins Ausland scheint die Auszahlung des Lohns in der lokalen Währung sinnvoll; bei Schweizer Botschaftspersonal im Ausland ist es gar die Regel. Wo aber liegen die Grenzen des Zulässigen? Zunächst können Gesamtarbeitsverträge Eurolöhne theoretisch ausschliessen. Andere formaljuristische Überlegungen dürften der Auszahlung von Löhnen in Fremdwährung aber nicht entgegenstehen.

Dr. Heinz Heller, Autor dieses Beitrages

Zunächst sieht das Arbeitsrecht in Art. 323b OR die Vereinbarung von Lohn in Fremdwährung ausdrücklich vor. Weiter publiziert das Bundesamt für Sozialversicherungen Umrechnungskurstabellen für Einkommen in Fremdwährung (www.ahv-iv.info/andere). Und die Vereinigung schweizerischer Steuerbehörden (Schweizerische Steuerkonferenz) erläutert im Internet, wie Löhne in Fremdwährung zu deklarieren sind (www.steuerkonferenz.ch/d/lohnausweis.htm, Unterregister FAQ).

Wechselkursrisiken sind laut Bundesrat Unternehmerrisiken

Die Kritik am Eurolohn zielt vielmehr auf das Verbot der Überwälzung des Unternehmerrisikos auf die Mitarbeiter sowie auf das Verbot von Lohndumping im Bereich der Personenfreizügigkeit mit der EU:

• Unternehmerrisiko: Es gilt als fundamentaler arbeitsrechtlicher Grundsatz, dass das Arbeitgeberrisiko nicht auf die Arbeitnehmer abgewälzt werden darf. Diese Regel findet ihre Entsprechung in Art. 324 OR. Der Artikel verpflichtet Arbeitgeber, den Lohn weiter zu zahlen, auch wenn sie keine Arbeit mehr anbieten können.
• Lohndumping: Der Schweizerische Gewerkschaftsbund hält die Anbindung an den Euro oder Zahlungen in Euro bei Grenzgängern für unzulässig, weil es sich dabei um Lohndumping handle, und dies wiederum sei im Rahmen der flankierenden Massnahmen zur Personenfreizügigkeit mit der EU ausdrücklich verboten.

Im eidgenössischen Parlament wurden dieses Jahr mehrere Vorstösse eingereicht, es sei die Auszahlung von Lohn in Fremdwährung gesetzlich zu verbieten. Der Bundesrat sah aber keinen gesetzgeberischen Handlungsbedarf. Denn, so der Bundesrat sinngemäss, bei Lohndumping könnten zunächst Gesamtarbeitsverträge für allgemeinverbindlich erklärt oder befristet Normalarbeitsverträge eingeführt werden (Art. 360a OR). Weiter könnten Arbeitnehmer vor Gericht klagen, wenn Unternehmerrisiken (hier: Wechselkursrisiken) unzulässigerweise auf sie überwälzt würden.

Der Bundesrat hielt aber fest, bei Wechselkursrisiken handle es sich um Unternehmerrisiken.

Euroschwäche – kann der Eurolohn die Antwort sein?

Die vom Bundesrat eingesetzte «Interdepartementale Arbeitsgruppe Euro» war in dieser Frage allerdings auch schon anderer Meinung. 1999 führte sie im Bericht «Die Verwendung des Euro in der Schweiz» aus, es könne durchaus «eine Zahlung in einer ausländischen Währung vereinbart werden. Somit ist auf der Basis eines gegenseitigen Einverständnisses grundsätzlich eine Überwälzung des Währungsrisikos auf den […] Arbeitnehmer aus rechtlicher Sicht durchaus möglich. Für Lohnzahlungen wird der Grundsatz […] in Art. 323b Abs. 1 OR ausdrücklich wiederholt bzw. konkretisiert.»

Gefahr: Gerichte geraten unter Druck, Rechtspolitik zu betreiben

Nach Ansicht des Schreibenden werden bei all dem verschiedene Aspekte nicht genügend berücksichtigt:

• Zunächst bergen sich ändernde Devisenkurse nicht nur Risiken, sondern auch Chancen für beide Seiten (siehe den erwähnten Artikel im HR Today, Ausgabe 09/2005 über den Eurolohn). Bei dieser Betrachtung rückt statt des Unternehmerrisikos plötzlich die Nähe von Eurolohnabsprachen zum Glücksspiel und zum börslichen Devisenhandel in den Vordergrund. So gesehen wären auch Löhne zu hinterfragen, die Mitarbeiterbeteiligungen in Form von Optionen oder Aktien am eigenen Unternehmen vorsehen, vielleicht sogar verbunden mit Sperrklauseln, die es Mitarbeitern verunmöglichen, ihre Beteiligungen bei schlechtem Kursverlauf abzustossen.
• Zweitens müsste die Diskussion nicht nur nominal (also anhand der Wechselkurse), sondern auch kaufkraftbereinigt geführt werden. Einfach gesagt: Mit einem Euro, der aktuell 1.20 Franken wert ist, kann man in der grenznahen Eurozone bekanntlich sehr viel mehr kaufen als mit 1.20 Franken in der Hochpreisinsel Schweiz. So gesehen werden Schweizer gegenüber Grenzgängern diskriminiert, wenn Löhne ausschliesslich in Franken bezahlt werden. Zudem sollte unterschieden werden zwischen Löhnen, die in Franken fixiert, aber in Euro ausbezahlt werden, und Löhnen, die direkt in Euro vereinbart werden. In letzterem Fall kann Grenzgängern durch Kursschwankungen kein Kaufkraftverlust entstehen.
• Drittens ist der Eurolohn immer noch besser als eine Entlassung wegen Betriebsschliessung.
• Wenn der Bundesrat viertens die politische Verantwortung in dieser Frage auf die Rechtsprechung abschiebt, birgt dies die reale und akute Gefahr, Gerichte könnten einmal mehr unter Druck geraten, Rechtspolitik zu betreiben, statt Recht zu sprechen – mit steigender Rechtsunsicherheit als Folge. Gemäss Presseberichten darf mit einem ersten Urteil Anfang 2012 gerechnet werden (Bezirksgericht Arlesheim).

Umstellung auf Eurolohn mit Änderungskündigungen verbunden

Befindet sich der Euro im freien Fall?

Für Praktiker sind damit natürlich noch nicht alle Aspekte angesprochen. Offen bleiben insbesondere Sozialversicherungs- und quellensteuerrechtliche Fragen sowie administrative Aspekte (etwa das Ausfüllen des Lohnausweises). Wie werden Leistungen von Taggeldversicherungen, die dem Arbeitgeber ausbezahlt werden, an die Arbeitnehmer weitergegeben? Wie berechnet sich der Ferienlohn? Auch Vorgehensfragen stellen sich: So dürfte die Umstellung auf den Eurolohn für Grenzgänger in den meisten Unternehmen mit Änderungskündigungen im Sinne von Massenentlassungen verbunden sein.

Am 24. November 1911 wurde das System der Gesamtarbeitsverträge (GAV) geboren und rechtlich solide ins Leben gestellt. Diese haben in den letzten 100 Jahren viel zum Arbeitsfrieden und dem Wohlstand der Schweiz beigetragen.

Im Geburtsjahr waren erst ca. 45’000 Arbeitnehmende einem GAV unterstellt. Hundert Jahre später sind es nun ca. 1,7 Mio. Arbeitnehmende, die von GAV-Regelungen profitieren.

In den Gründungsjahren waren die Anforderungen an diese Regelwerke anders ausgestaltet. Damals ging es noch vornehmlich darum, dass einheitliche Stundenlöhne und Arbeitszeiten geregelt wurden. Laufend kamen zum Beispiel Verbesserungen in den Bereichen Arbeitsschutz, berufliche Vorsorge, Mutterschaftsurlaub, gleiche Löhne für Frau und Mann wie auch klare Ferienregelungen usw. dazu.

Heute sind die Anspruchsziele und –gruppen anders. Ein grosser Diskussionspunkt ist die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Immer mehr Elternpaare sind sehr gut ausgebildet und deshalb auf Teilzeitstellen angewiesen, die ihre Arbeitsmarktfähigkeit (Employability) erhalten und eine gemeinsame Erziehungsarbeit ermöglichen. Übrigens: Es war typischerweise die Uhren-, Metall- und Holzindustrie, die als erste Branchen über GAV-Regelwerke verfügten und damit ihre Wertschöpfungsdynamik beschleunigten. Andere wichtige Branchen wie die Bauwirtschaft, die Maschinen-, Nahrungsmittel-, Textil- und die Chemieindustrie kamen später dazu, als diese feststellten, dass solche Vereinbarungen den Arbeitsfrieden erhöhten und das wirtschaftliche Fortkommen der Unternehmen beflügelten.

Vor geraumer Zeit sind zunehmend verschiedene GAV ausgedehnt oder von der Landesregierung als allgemeingültig – also auch für nicht unterzeichnende Unternehmen dieser Branche als verbindlich – erklärt worden. Dazu gehört die Personaldienstleistungsbranche mit ihren Temporärarbeitsverträgen, die Sicherheitsbranche und das Reinigungs- wie auch Coiffeurgewerbe. Gerade diese Branchen werden oft von den Gewerkschaften als prekär bezeichnet. Zudem ist die Personaldienstleistungsbranche daran interessiert, dass mit dem GAV-Personalverleih ab 1. Januar 2012 endlich die Temporärbranche den vielen Perforationen der GAV-Vielfalt nicht mehr ausgesetzt ist und die bürokratischen Hindernisse abnehmen.

Die Schweiz verdankt ihren Wohlstand auch zu grossen Teilen dem ausgeprägten Arbeitsfrieden. Die Gesamtarbeitverträge haben viel dazu beigetragen Und das seit 100 Jahren. PersonalRadar gratuliert.

Die Stiftungsräte bei den Pensionskassen sind gefordert. Das Bundesgerichtsurteil BGE 4A_266/2010 hat der sogenannten Retrozession den Garaus gemacht.

Die Versicherten der Siemens-Pensionskasse haben gut lachen. CHF 3,6 Millionen an geleisteten und verdeckt bezahlten Kommissionen fliessen in ihre Vorsorgeeinrichtung zurück. Das neue Bundesgerichtsurteil verpflichtet Stiftungsräte dazu, nicht nur mit der Praxis der verdeckten Kommissionen zu brechen, sondern auch schon geleistete Kickbacks zurück zu fordern. Tun sie es nicht, machen sie sich strafbar und die Versicherten können klagen. Insbesondere kleineren Pensionskassen mit starker Unterdeckung wird wahrscheinlich dieses Gerichtsurteil gerade recht kommen.

Die konsequente und nun auch juristische Verpflichtung geleistete Retrozessionen zurück zu fordern wird einen unverhofften Geldregen in die Pensionskassen bringen und die mancherorts ausgetrocknete Finanzsituation wieder entspannen oder erleichtern. Es ist nicht so, dass die Versicherten einfach die Hände in den Schoss legen können. Die Verpflichtung zur Herausgabe von Kickbacks verjährt nach 10 Jahren.

Eine Rückforderung von Geldern ist auf zehn Jahre möglich.

Das geht aber nur wenn Arbeitnehmende ihre Vertretung im Stiftungsrat aufrütteln und aktiv Einfluss ausüben. Stiftungsräte, die solche Anliegen auf die Seite schieben und ignorieren sind gut beraten, die mit dem gebührenden Ernst zu verfolgen. Sie sind nämlich in der Pflicht und können eingeklagt werden. Die Folge daraus sind nicht zu unterschätzen.  Mit diesem LINK will PersonalRadar auf die weiteren interessanten Informationen des Artikels der NZZ am Sonntag vom 6. November 2011 von Frau Charlotte Jacquemart aufmerksam machen. Und mit diesem LINK möchte PersonalRadar auf einen früheren Beitrag zu dieser Thematik hinweisen.

Der Berufsverband der Pflegenden macht Druck. Um die 6’000 Personen haben eine Petition dem  Generalsekretariat des Eidgenössischen Departements des Inneren überreicht.

Um was geht es? Der Pflegealltag ist hart, arbeitsintensiv und belastend. Viele verlassen wieder dieses Berufsfeld. Die Attraktivität sinkt. Junge Menschen arbeiten lieber im Büro.

Das qualifizierte Pflegepersonal geht langsam aus und die Lücken können oftmals nicht mehr geschlossen werden. Das verschärft den Pflegenotstand und führt dazu, dass die Pflegequalität abnimmt. Zudem erhöht sich der Berufsstress und die Pflegeberufe verlieren noch mehr an Attraktivität. Ein Teufelskreis. Dieser Zustand ist unhaltbar. Vielleicht wäre es mal an der Zeit, dass die Pflegenden für ihre oft aufopfernde Arbeit, mehr Geld erhalten und eine grössere Wertschätzung seitens ihrer Arbeitgeber geniessen. Die Patienten und Patientinnen sind nämlich auf diese Pflegeprofis angewiesen. Ohne sie gibt es keine Pflege.

Mit diesem LINK kommen Sie auf weitere Informationen. Mit diesem LINK kommen Sie zu vielen Jobs im Pflegebereich.

Wer nur den heute gegebenen Personalpool im Unternehmen im Blick hat, ohne eine Strategie für die kommenden Jahre, der kann nicht erwarten, dass sich aus diesem Pool heraus automatisch die Talente von morgen entwickeln (ein Beitrag von: Gerhard Graf und Stephan Laske, HR Today).

Im Matthäus-Evangelium steht das Gleichnis von den Talenten. Dabei überantwortet ein Herr seinen drei Dienern ein Vermögen – jedem nach seinen Fähigkeiten. Während zwei diese Ressourcen nutzten und das ihnen überlassene Vermögen verdoppelten, sprach der Dritte: «Weil ich Angst hatte, habe ich dein Geld in der Erde versteckt. Hier hast du es wieder.» Die beschriebene Situation erinnert an verbreitete Praktiken in Unternehmen. Versteht man den Ausdruck «Talente» nämlich als Charakterisierung von Fähigkeiten, Fertigkeiten und persönlichen Haltungen (und nicht wie bei Matthäus als Masseinheit für Geld), so vermittelte die Personalpolitik mancher Unternehmen bisher den Eindruck, als stecke man die Talente der Mitarbeiter in den Sparstrumpf und sehe zu, dass sie nicht zur Entfaltung kommen. Heute scheint das nicht anders: «Talent – das ist das Prinzip Hoffnung im Personalwesen» (Erpenbeck/v. Rosenstiel).

Wachstumsbremse Personalmangel

Seit mehr als einer Dekade ist das Thema allgegenwärtig. Fachmagazine, Kongresse, selbst die Wissenschaft ignorieren nicht mehr, dass die demographische Entwicklung in Industrienationen zu Knappheitssituationen beim qualifizierten Fach- und Führungskräftenachwuchs führt. Inzwischen berichten viele Unternehmen, dass Personalmangel zur Wachstumsbremse geworden ist. Schnelle Lösungen sind allerdings nicht in Sicht: Selbst wenn sich das «Reproduktionsverhalten» der Bevölkerung rasch ändern würde (wofür derzeit wenig spricht), bräuchte es 25 bis 30 Jahre, bis die gezeugten «Talente» auf den Arbeitsmarkt kommen. Der Zuzug aus dem Ausland dürfte angesichts einer restriktiven Zuwanderungspolitik kaum Entspannung bringen.

Und ob Entscheidungsträger bereit sind, über ihren meist männlichen Schatten zu springen, wenn es um die Besetzung von Führungspositionen mit Frauen geht, erscheint angesichts der Debatte um die Einführung von Frauenquoten und der geringen Repräsentanz von Frauen in den Leitungsgremien der Unternehmen ebenfalls fraglich . In der Folge ist ein sich intensivierender Wettbewerb um Spitzenkräfte zu erwarten.

Also machen sich Personalverantwortliche auf die Suche nach Talenten. Sie bemühen sich, auf Arbeitsmärkten verborgene Schätze zu heben, mit verschiedenen Tools Leistungsverhalten und Potenziale einzuschätzen, sie weiterzuentwickeln, ihnen Aufstiegsperspektiven zu erschliessen und sie an das Unternehmen zu binden. Seit gut einem Jahr führen wir eine Studie durch, in der wir die Praxis der Talentpolitik systematisch erfassen und u.a. mit Hilfe eines Talentmanagement-Index deren Reifegrad einschätzen. Unter den bisher erfassten 100 Unternehmen befinden sich 70 Prozent der im Dax 30, 80 Prozent der im ATX sowie 55 Prozent der im SMI vertretenen Gesellschaften. Die übrigen sind meist grössere mittelständische Betriebe.

Wo bleibt die Strategie?

Für Schweizer Unternehmen liefert die Studie folgende Kernergebnisse: Auf den ersten Blick schneidet die Schweiz recht gut ab. Mit einem durchschnittlichen Reifegrad von 4,6 (Talentmanagement ist ein durchwegs rational gestalteter HR-Prozess) und im Vergleich zu Deutschland und Österreich mit Werten von 4,5 bzw. 2,8 wird ein mittlerer Level auf der 8-stufigen Skala erreicht. Der durchaus akzeptable Wert relativiert sich allerdings, wenn wir zwischen börsennotierten Unternehmen und dem Schweizer Mittelstand unterscheiden: Während SMI-kotierte Organisationen einen Mittelwert von 5,5 ausweisen, fallen die nicht börsennotierten Betriebe auf einen Wert unter 4,0 zurück. Wie erklärt sich das? Wir können feststellen, dass die mittelständische Schweizer HR-Landschaft tendenziell geprägt ist von Personalarbeit:

• mit geringem strategischem Fokus.
• mit einer ausgefeilten bestandsorientierten Systematik der Talentauswahl zur Entwicklung der heute geforderten Kompetenzen, aber einer schwachen zukunftsorientierten Ausrichtung.
• mit einem durchwegs traditionellen Verständnis der Weiterbildungsmassnahmen von Talenten (Schwerpunkt auf Vorratslernen im Seminarraum statt auf Erfahrungslernen im Arbeitsalltag).
• mit ausgeprägten Schwächen in der Führung von Talenten sowie einer fehlenden Erfolgsmessung.
• die vornehmlich darauf ausgelegt ist, klassische Karrieremuster fortzuschreiben, sich aber nicht ernsthaft den Erwartungen der «Generation Y» stellt.
• welche die Thematik «Karriereentwicklung von Frauen» ausblendet.

Wir können feststellen, dass die mangelnde strategische Ausrichtung als zentrales Defizit heraussticht.

Wenn Personalverantwortliche keine klare Antwort auf die Frage geben können, welche Schlüsselkompetenzen für eine erfolgreiche Geschäftsgestaltung in den kommenden fünf bis sieben Jahren gefordert sind, können sie auch nicht sagen, ob die heutigen Talente das leisten werden, was auf den «strategic key positions» gefordert sein wird.

Von einem heute gegebenen Personalpool auszugehen und zu erwarten, dass sich aus diesem die Erfolgsgaranten von morgen ergeben, entspricht dem obigen Zitat: Man setzt auf das «Prinzip Hoffnung». In einer Diskussion mit dem Personalverantwortlichen eines internationalen Konzerns zu diesem Thema meinte dieser: «Sie haben völlig Recht, aber die Einführung eines strategischen Talentmanagements setzt voraus, dass man überhaupt eine Strategie hat und HR in den Entwicklungsprozess eingebunden ist.» Nun fragt es sich: Wäre es im Interesse der Zukunftsfähigkeit von Unternehmen nicht angemessen, dieses Mass an Professionalität tatsächlich zu praktizieren? Management ist schliesslich kein «Blinde-Kuh-Spiel».

Am 3. November 2011 hat das Schweizerische Bundesgericht, also die höchste juristische Instanz mit einem Urteil (Urteil 6B_277/2011 vom 3.11.2011 BGE-Publikation) für Furore gesorgt.

Um was ging es? Der Geschäftsführer eines Restaurant in Zürich beschäftigte einen Asylbewerber probeweise während 3 Stunden, um seine Eignung als Küchenhilfe zu testen. Die schnuppernde Person verfügte über keine Arbeitsbewilligung. Der Betreiber des Restaurants wurde ‚erwischt’ und eingeklagt, da er illegal einen Ausländer ohne Bewilligung beschäftigte. Er wehrte sich und gewann. Die Staatsanwaltschaft zog das Urteil weiter an das Obergericht. Auch dieses gab dem Beklagten recht.

Die Oberstaatsanwaltschaft gab sich mit dem Verdikt nicht zufrieden und zog den Fall bis vor das Bundesgericht. Der Restaurantbetreiber siegte ein weiteres Mal und die Bundesrichter in Lausanne erinnerten die Kläger daran, dass ein Arbeitgeber erst zum Zeitpunkt des Stellenantritts und nach Unterzeichnung des Arbeitsvertrages abklären muss, ob die zukünftige Arbeit nehmende Person über eine gültige Arbeitsbewilligung verfügt.

Quintessenz der Geschichte ist, dass die blosse Bewerbung um eine Stelle oder eben die Teilnahme an einem Rekrutierungsprozess mit einem kurzen probeweisen Einsatz (‚schnuppern’) nicht von einer erteilten Arbeitsbewilligung abhängig gemacht werden muss. Alles andere wäre laut Urteil des Gerichts wenig plausibel oder praktikabel. Zum Glück hat die Vernunft einmal mehr über die sklavische Buchstabentreue gesiegt.

Die verschnupften Finanzmärkte schwächen die Pensionskassen. Als sogenannte 3. Beitragszahler sind diese nahezu ausgefallen und verzinsen das Altersvorsorgekapital immer schlechter. Bleibt die Erkältung chronisch?

1985 wurde die 2. Säule oder Berufliche Vorsorge (BVG) eingeführt. Es setzte sich die Erkenntnis durch, dass man von der AHV-Rente (Umlageverfahren) im Alter kaum leben kann und das System der Altersvorsorge mit einer 2. Säule der Beruflichen Vorsorge (Kapitaldeckungsverfahren) ergänzt werden muss, um ein einigermassen sorgenfreies Leben ohne grosse Einschränkungen im Alten führen zu können. Diese 2. Säule speist sich aus den Beiträgen der Arbeitnehmenden, Arbeitgebenden in der Regel je hälftig und aus den Zinserträgen des geäufneten Kapitals. Die Rachitis der Finanzmärkte ist jedoch so fundamental, dass selbst ordnungspolitische Vitamine kaum dazu führen werden, dass die Zinsbesorgung zugunsten der Vorsorgegelder je wieder an die alte Fitness und Ertragskraft vergangener Zeiten anknüpfen kann.

Die etwas älteren Arbeitnehmenden mögen sich noch an Verzinsungen ihres Pensionskassenguthabens von 4 – 6% erinnern. Das ist endgültig Geschichte. Der Bundesrat hat für das Jahr 2012 die Mindestverzinsung für Pensionskassenguthaben von 2% auf 1,5% gesenkt.

Das ist mager. Es ist immer noch besser verzinst als ein simples Sparkonto. Die pitoyable Situation auf den Kapitalmärkten lässt jedoch grosse Sprünge einfach nicht mehr zu. Das ‚Sackgumpen’ ist vorbei. Der sogenannte dritte Beitragszahler, also der Kapitalmarkt mit seinem Beitrag durch eine gute Verzinsung der Pensionskassenguthaben, leidet inzwischen dermassen an Schwindsucht, dass die Versicherten froh sein dürfen, überhaupt noch einen Ertrag auf ihren ‚Zwangsersparnissen’ erhalten zu dürfen.

Eines wird jedoch immer wieder etwas vergessen: Als 1985 diese Vorsorgeeinrichtung geboren wurde und mit einer durchschnittlichen Verzinsung von 4% anfing, frass die damalige Geldentwertung einen Teil dieser Rendite wieder auf. Im Moment ist die Inflation in der Schweiz bedeutungslos. Der Schweizer Franken ist nicht nur hart wie Granit, er ist auch stabil wie der Gotthard. Mit dem nachfolgenden Link kommen Sie auf einen Artikel der NZZ am Sonntag mit dem Titel ‚Was tun, wenn die Renten der Pensionskassen sinken?’. Die Pensionskassenexpertin dieser Zeitung, Frau Charlotte Jacquemart, gibt Ihnen ein paar gute Tipps, wie man einer erodierenden Verzinsung Paroli bieten kann.

Was tun, wenn die Renten der Pensionskassen sinken?

Ratschläge zum korrekten Verhalten in anderen Kulturen gibt es massenweise, und solcherlei Kulturknigge lässt sich auch relativ einfach erlernen. Für eine echte interkulturelle Kompetenz braucht es aber mehr (ein Beitrag von: Franziska Meier, HR Today).

Neugierig, offen für Neues und Anderes, selbstkritisch: Das sind klassische Eigenschaften, die man besitzen sollte, sofern man sich interkulturelle Kompetenz aneignen will. Doch was braucht es in der Praxis ganz konkret? Welche Fähigkeiten rund um die interkulturelle Kompetenz lassen sich erlernen und welche eben nicht? Sicher ist, dass sich die Welt nicht in Schwarz und Weiss unterteilen lässt: also hier die einen, die mit anderen Kulturen gut zurechtkommen, und dort die anderen, denen das nicht gelingt und die daher im Ausland auf verlorenem Posten sind. Samuel van den Bergh, Professor für interkulturelles Management und interkulturelle Kompetenz an der ZHAW, beobachtet zum Beispiel immer wieder den Fall, dass Menschen jahre- oder gar jahrzehntelang im Ausland leben und arbeiten, dass sie also vordergründig mit der anderen Kultur gut zurechtkommen und dennoch steckenbleiben: «Statt vom ‹Fremden› zu lernen, verstärken diese Personen ihre Stereotype über die Menschen der anderen Kultur, sind sehr wertend, ziehen sogar über diese her.»

Unsicherheitsresistenz: ruhig bleiben auch in unklaren Situationen

Die Gefahr des Steckenbleibens in Stereotypen ortet Samuel van den Bergh vor allem bei Menschen, die nicht unsicherheitsresistent sind. Unsicherheitsresistenz ist die Fähigkeit, ruhig und locker zu bleiben, wenn etwas anders als erwartet läuft, wenn eine komplexe Situation eintritt, in der man nicht sofort weiss, wie man reagieren soll. «Unsicherheitsresistente Menschen finden solche Situationen spannend und schauen, welche Möglichkeiten sie haben», so van den Bergh. «Wer diese Fähigkeit hingegen nicht hat, wird sich innerlich versteifen oder verschliessen, wenn er merkt, dass ihm ein Chinese nicht die Wahrheit sagt, anstatt sich zu fragen, ob vielleicht seine eigene Kommunikation für den Chinesen einfach zu direkt war, sodass diesem gar keine andere Reaktionsmöglichkeit blieb.»

Ebenfalls wichtig ist die Ambiguitätstoleranz, also die Fähigkeit, zuzulassen, dass es in einer Situation mehrere Handlungsmöglichkeiten gibt, dass ein Ziel immer auf mehreren Wegen erreicht werden kann.

Sind diese beiden Kompetenzen nicht vorhanden, so ist es gemäss Samuel van den Bergh schwierig, bei einem Menschen die Lernbereitschaft zu erreichen, die andere Kultur wirklich verstehen zu wollen.

Korruption oder familiäre Verantwortung?

Der Experte zählt fünf Punkte auf, die nötig sind, um zu einer echten interkulturellen Kompetenz zu kommen: 1. die Unterschiede überhaupt erkennen; 2. diese respektieren, also auch Vor- und Nachteile von den unterschiedlichen Handlungsweisen sehen; 3. erkennen, dass sich die Unterschiede ergänzen; 4. Lösungen suchen, die für alle gewinnbringend sind, und diese auch anwenden; 5. diese Kompetenz persönlich und/oder innerhalb der Firma verwurzeln, sie wirklich leben. Laut Samuel van den Bergh nimmt die Anzahl der Leute mit interkultureller Kompetenz zu: «Viele Firmen senden nicht nur Leute ins Ausland, sondern vereinen auch hier in der Schweiz unter ihren Dächern immer mehr unterschiedliche Kulturen. Auch bewirkt die zunehmende Komplexität unserer Arbeitswelt, dass es immer mehr Leute gibt, die sich in verschiedenen Kontexten bewegen können. Und schliesslich hat gemäss Bundesamt für Statistik inzwischen ein Drittel der jungen Leute einen Migrationshintergrund. Sofern sich diese nicht zerrissen fühlen zwischen zwei oder mehreren Kulturen, nützt ihnen ihr Hintergrund im Sinne der interkulturellen Kompetenz.»

Samuel van den Bergh führt mit seiner eigenen Beratungsfirma van den Bergh Thiagi Associates GmbH Seminare durch, so auch im Eidgenössischen Departement für auswärtige Angelegenheiten (EDA). Sein viertägiges Seminar «Interkulturelle Kompetenz» besuchen dort Diplomaten und Mitarbeitende des konsularischen Dienstes. Christian Wymann, Chef Aus- und Weiterbildung des EDA: «Für interkulturelle Kompetenz braucht es immer sowohl Wissen als auch Erfahrung.» Wenn also zum Beispiel operatives Personal – ein Hausmeister oder eine konsularische Sachbearbeiterin – schon jahrelang in anderen Ländern lebt und dabei viel Erfahrung im Umgang mit deren Kultur gesammelt hat, aber nicht über Instrumente verfügt, um diese auch zu reflektieren, so kann daraus keine echte interkulturelle Kompetenz entstehen. Genauso wenig kann man erwarten, dass eine junge Akademikerin, die diverse Instrumente und Modelle kennt, aber kaum über Erfahrung verfügt, mit dem Personal und dem Umfeld einer lokalen Vertretung konstruktiv umgehen kann.

Fehlt die Erfahrung oder das Wissen, kann es laut Christian Wymann zu ungünstigen Verhaltensmustern kommen, etwa zum Fatalismus – «Ich lasse das alles einfach über mich ergehen» – oder zur Minimisierung, also zur Haltung: «Ich traue mir zu, an alle Kulturen anzuknüpfen, so gross sind die Unterschiede ja auch wieder nicht.»

Dass solche Unterschätzungen sogar gefährlich sein können, illustriert Wymann mit einem fiktiven Beispiel: «Wenn man in einer kollektivistischen Gesellschaft – etwa in Afrika – eine Person wegen Korruption entlassen muss, kann das zu grossen Spannungen führen. Denn was wir als korrupt ansehen, bedeutet in der Kultur dieser Person vielleicht schlicht, für den familiären Zusammenhalt zu sorgen.» Interkulturelle Kompetenz solle aber nicht nur solche Situationen verhindern, sondern die Leute dazu befähigen, vorhandene Differenzen positiv zu nutzen.

Welche Aspekte der interkulturellen Kompetenz lassen sich einfacher, welche schwieriger vermitteln?

Kommunikationsübungen, zum Beispiel zur direkten/indirekten Kommunikation, sind gemäss Christian Wymann relativ einfach. Komplexer wird es beim Thema Werteorientierungen. Auch das Thema Diversität in der Schweiz brauche Zeit, weil die Seminarteilnehmenden meist glauben, dass sie hier bereits das nötige Verständnis hätten. Sowohl Wymann als auch van den Bergh warnen vor den klassischen Dos and Don’ts, dem üblichen Kulturknigge. «Natürlich ist es sinnvoll, gewisse Verhaltensregeln zu kennen», so van den Bergh. Doch nachhaltig sei dies nicht, denn: «Die klassische Ratgeberliteratur lässt einen glauben, man habe nun alles gelernt. Damit wiegt man sich in falscher Sicherheit.» Wymanns Fazit ist denn auch, dass sich interkulturelle Kompetenz weder leicht noch schnell lernen lässt: «Man kann auch nach 25 Jahren Auslandserfahrung immer wieder neue Dinge lernen.»

Die Firma know.ch AG bietet ab sofort die neue Lohnstudie 2012 an.

Die Studie i.bench®:Compensation wird seit Ende 2001 von der Firma know.ch AG Unternehmensberatung für strategisches Wissens- und Informationsmanagement durchgeführt. Die ersten Jahre wurden Daten nur für die Region St. Gallen erhoben. Seit 2004 hat sich der Radius dank Unterstützung der Zürcher Gesellschaft für Personal-Management ZGP nach Zürich und in die Innerschweiz ausgeweitet.  Seit einigen Jahren unterstützt auch die Basler Gesellschaft für Personal-Management die Studie, so dass heute über 1000 Entscheidungsträger/innen in allen wichtigen Wirtschaftsregionen zur Teilnahme an der Studie aufgefordert werden.

Möchten Sie wissen, wie die Lohnentscheide dieses Jahr aussehen werden?

Die Gesamtauswertung bietet Angaben zu Lohnerhöhungen nach

• Branche,
• Betriebsgrösse und
• Wirtschaftsregion.

Die Angaben sind weiter nach generellen und individuellen Erhöhungen differenziert.  Dieses Jahr erhebt die Studie wir zusätzlich Angaben zu aktuellen Fragestellungen. Dazu gehören:

• Arbeitszeitverlängerungen,
• Euro-Löhne und
• Einflussfaktoren der Lohnentscheide

Mit diesem LINK können Sie die Studie gleich bestellen.