… ist nun auch in der Bundespolitik angekommen.

Irgendwann kommt nichts mehr aus der Zitrone…

In den letzten Tagen und Wochen wurde in den Medien viel über die mühselige Gewinnung und das aufwendig Halten von Fachkräften berichtet. Selbst der Wirtschaftsminister, Herr Bundesrat Johann Schneider-Amman, hat zu einem Gespräch am runden Tisch eingeladen. Ob die ‚runden Gespräche’ so rund abliefen, steht auf einem anderen Blatt.

Interessant und zugleich irritierend ist ohne Zweifel, dass das Thema erst seit Kurzem auf dem Radarschirm der Regierung erscheint, medial aufbereitet und nun auf allen Nachrichtenkanälen gesendet wird. Der Mangel ist ja schon lange vorhanden. Dieser kann auch mit forcierten Import von Fachkräften nicht behoben werden. Die Schweiz hat in den letzten Jahren zuwenig ausgebildet. Der Mangel wird über kurz oder lang dazu führen, dass Kompetenz verloren geht und wirtschaftliche Nachteile entstehen. Auch die anderen europäischen Ländern rüsten auf und errichten ein starkes Bollwerk gegen den ‚Brain-Drain’ und das Abwerben ihrer Fachkräfte. Auch sie sind auf diese angewiesen und verteidigen ihre Interessen mit Fleiss, politischer Chuzpe und gezielten Förderungsmassnahmen. Die Schweiz würde es auch so tun.

Gerade stark fokussierte Personaldienstleister, Headhunter und hoch spezialisierte Arbeitgeber spüren schon seit längerer Zeit, dass die Gewinnung von Bewerbenden mit seltenen Berufsfähigkeiten immer härter wird. Viele Positionen können seit Monaten nicht besetzt werden, weil sich niemand dafür interessiert. Unter Umständen führen solche Nichtbesetzungen von Nischenbereichen zur endgültigen Schliessung und weiteren drastischen Massnahmen. Projekte und Entwicklungen bleiben auf der Strecke. Andere realisieren diese, weil das Angebot solcher Spezialisten und Spezialistinnen gerade dort weniger akut ist.

Vielleicht sollte es einen helvetischen Marshallplan gegen die falschen Anreize eines Bildungssystems geben, der jene Bereiche des Bildungsmangels behebt, wo die Wirtschaft besonders unter Mangel ächzt und die übrigen bekämpft, wo ein Überangebot von Wissen geschaffen wird, das die Volkswirtschaft gut entbehren kann.

In den Bereichen Informatik, Mathematik, Physik, Medizin und Maschinenbau können viele Ideen und Projekte nicht realisiert werden. Sie enden als Totgeburten. Interesse alleine genügt nicht, wenn das berufliche Wissen einfach nicht vorhanden ist.

PersonalRadar bleibt eher skeptisch und reserviert gegenüber den Lippenbekenntnissen der hohen Politik. Es ist gut, kommen die Bedenken dort endlich an. Diese reichen kaum aus, um grundlegende Massnahmen rechtzeitig in die Wege zu leiten. Wahrscheinlich ist es zu spät und das geflügelte Wort ‚Mut zur Lücke’ wird Realität.

Jugendliche sind trendy, wenns um Kommunikation geht. Smartphones, Facebook & Co. bestimmen den Alltag. Retro sind die Kids der Y-Generation aber, wenns um den Einstieg in die Berufswelt geht. Die Mehrheit setzt auf Stelleninserate in Tages-Zeitungen und wählt für den First-Step in die Karriere die gute, alte Schnupperlehre. Bitter für Social-Media-Hyper: Facebook-Auftritten von Firmen schenken die Fachkräfte von morgen keine Aufmerksamkeit.

Wenns um die wirklich wichtigen Informationen im Leben geht – nämlich Karriere und Beruf – dann greifen auch die Kids der Y-Generation gerne zu «alten» Medien wie etwa der Tages-Zeitung. (Bild: Flickr/Pressetext/Good Pictures, Quelle: HR Today)

Zürich (pd/sr). Wer denkt, Schweizer Jugendliche gäben keinen Deut auf traditionelle Medien, den «guten Ruf» von Firmen und auf Ratschläge von Eltern und Freunden, der täuscht sich – oder hat wenig Ahnung von der Generation Y. Eine von StrimGroup durchgeführte Umfrage unter 2000 Schülerinnen und Schülern im Alter von 14 bis 17 Jahren in der Schweiz, Deutschland und Österreich fördert durchaus bemerksenwerte Resultate zu Tage. Social Medias und Smartphones bestimmen wohl die Freizeit, sind aber zweitrangig, wenn es um «Seriöses» geht – und dazu zählen die angehenden Arbeitnehmenden die Karriereplanung. Informationen über Berufe und mögliche Arbeitgeber werden gezielt via PC, Notebook oder aus Tageszeitungen bezogen. Auch Berufsberater und Berufsmessen haben als Informationsquelle einen hohen Stellenwert. Dies geht aus einer Medienmitteilung der Firma CyTRAP Labs hervor. Die Zürcher Firma war an der Erhebung des Management-Beratungs-Unternehmens STRIM beteiligt.

Schlechter Ruf = keine oder nicht die besten Berufseinsteiger für Firmen

Zur Einschätzung eines potenziellen Lehrbetriebes orientieren sich Schweizer Schülerinnen und Schüler sehr stark am Ruf des Unternehmens als Lehrbetrieb, an dessen Image sowie an Erfahrungen während einer Schnupperlehre. Die Mädchen im Besonderen ziehen hierbei auch gerne die Familie und ihre Freundinnen zu Rate.

Die Haupterkenntnisse für die Schweiz sind:

• 9,1 Prozent der Schweizer Schülerinnen und Schüler zählen Technik und Naturwissenschaften zu ihren Lieblingsfächern; Mädchen deutlich weniger als Jungen. Bei diesen belegt dieses Fach Platz 4.
• Dort, wo Technikunterricht angeboten wurde (45 Prozent in der Befragung), beurteilten diesen die Jungen mit 64,5 Prozent als spannend bis sehr spannend, die Mädchen mit 37,5 Prozent.
• Beim Attraktivitätsranking der Schweizer Unternehmungen belegten Apple, Raiffeisen und Google die Plätze 1 bis 3.
• Spitäler und Verwaltungen haben gegenüber dem Vorjahr deutlich schlechter abgeschnitten, die Post verschlechterte sich von Rang 1 auf Rang 4.
• Die Schweizer Grossbanken belegen die Plätze 5 (UBS) und 8 (Credit Suisse), was eine leichte Verbesserung darstellt.

Schnupperlehren sind für Unternehmen wichtiges Instrument im Kampf um Talente

98,8 Prozent der Schülerinnen und Schüler, die bereits einen Lehrvertrag vorliegen haben, absolvierten vorab im Lehrbetrieb eine Schnupperlehre. Damit ist die Schweiz Spitzenreiter. Abgeschlagen folgen Österreich mit 47,4 Prozent und Deutschland mit 23,0 Prozent. 73,8 Prozent der in der Schweiz Befragten absolvierten zudem eine Schnupperlehre in einem anderen Betrieb im selben Beruf. Stolze 84,8 Prozent antworteten auf die Frage «Ist der Lehrbetrieb das Wunschunternehmen?» dann auch mit «ja».  «Die Bedeutung der Schnupperlehre ist für alle Beteiligten immens hoch. Die Jugendlichen erhalten dadurch einen guten Einblick in den Lehrbetrieb und in die Inhalte des jeweiligen Lehrberufes. Lehrbetriebe lernen sowohl Fach- als auch Sozialkompetenzen der jungen Menschen sehr gut kennen» sagt Volker Mayer, CEO der STRIMgroup AG und Mitautor der Studie.

Bitter für Social-Media-Hyper: Facebook & Co. haben bei der Job-Suche der Jugendlichen keine Bedeutung

Facebookseiten von Unternehmen mit Lehrstelleninformationen spielen für die Jugendlichen faktisch keine Rolle. Mit 65,6

Von Kindsbeinen an Trendsetter: Die Generation Y kommt ohne das Smartphone und ohne Social Media nicht mehr aus – ausser, wenn es um die Berufsplanung geht. (Bild: Flickr/Akiko, Quelle: HR Today)

Prozent liegen die Webseiten öffentlicher Stellen, wie z.B. LENA, klar auf Position 1; gefolgt von Suchmaschinen mit 34,4 Prozent sowie Unternehmenswebsite und – abgeschlagen – Blog mit 15,9 Prozent.  «Die Studienresultate zeigen, dass Schüler und Schülerinnen vor allem Webseiten und Firmenblogs nutzen, um Informationen über die Lehre in den Unternehmen zu erhalten», erklärt Urs E. Gattiker, CEO von CyTRAP Labs GmbH und ebebfalls Mitautor der Studie. «Dieselben Angebote auf Facebook nutzen die Schülerinnen und Schüler hingegen kaum. Die Studienresultate werden Folgen haben für das Rekrutierungsmarketing im Web 2.0 und dadurch werden sie die Rekrutierung verändern.»

Die Schülerbefragung

Die Online-Umfrage fand vom 4. Februar bis zum 1. Mai 2013 statt. Die Ermessensstichprobenerhebung wurde mit Schülerinnen und Schülern des 9. bis 12. Schuljahres (Österreich: 428 Teilnehmer), des 7., 8. und 9. Schuljahres (Schweiz: 1’158 Antworten) sowie des 9. bis 12. Schuljahres (Deutschland: 698 Teilnehmer) durchgeführt. (pd)

Soziale Netzwerke sind aus dem täglichen Leben nicht mehr wegzudenken. Allein Facebook zählt über eine Milliarde Nutzer. «Social» – also Teil einer Online Community – zu sein, hat die Kommunikation nachhaltig verändert. Dennoch unterschätzen Unternehmen die Auswirkungen der Netzwerkkommunikation auf die Arbeitswelt – und verpassen die Chancen, die sich ihnen dadurch bieten … (ein Beitrag von: Steffen Riedel, HR Today)

Den Musikgeschmack des Freundes teilen, die ehemaligen Studienkollegen aus China finden oder alle «Freunde» über die bevorstehende Reise informieren: «Xing, Facebook und Co. haben das Kommunikationsverhalten der Menschen verändert», kommentiert Rudolf Schuler von SilkRoad technology, einem Anbieter von Talentmanagement-Lösungen.  Die diesjährige CeBIT im deutschen Hannover thematisierte diese Entwicklung unter dem Titel «Shareconomy»: Man besitzt Wissen, Erfahrungen und Ressourcen nicht länger nur, sondern teilt sie. «Unternehmen sind gut beraten, wenn sie ihren Mitarbeitern ermöglichen, die Vorteile dieses neuen Kommunikationsverhaltens auch im Job zu nutzen.»

Denn Informationsaustausch – sei es in fachlichen Fragen, bei Beurteilungsgesprächen oder Weiterbildungsmassnahmen – findet natürlich auch in Unternehmen statt. «Sind die Kommunikationswege im Job ähnlich intuitiv aufgebaut, wie es im privaten Umfeld der Fall ist, sind Interesse und Aktivität automatisch höher. Alle Beteiligten profitieren von einem regen Informationsaustausch», so Schuler weiter.

Zentrale Kommunikation

Social Media ist längst auch in der Welt des Personals allgegenwärtig und damit im Arbeitsalltag. Dennoch behandeln viele Unternehmen im deutschsprachigen Raum das Thema nicht mit der gebührenden Priorität. (Bild: Screenshot SilkRoad, Quelle: HR Today).

Der entsprechende Trend – HR-Fachleute sprechen vom «Social Talentmanagement» – zeichnet sich immer stärker ab. «Es handelt sich dabei um eine Weiterentwicklung des klassischen Talentmanagements».  Kern ist eine zentrale Kommunikation in der Art eines sozialen Netzwerks. Mitarbeiter können sich vernetzen oder sich auf direktem Wege – z.B. in Diskussionsgruppen – mit Vorgesetzten und Kollegen austauschen. «Gute Mitarbeiter zu halten, ist angesichts von Fachkräftemangel und demografischem Wandel eine Frage des wirtschaftlichen Erfolgs», so Schuler. «Auf ihre bevorzugten Verhaltensmuster einzugehen, ist dann die logische Konsequenz.» Im deutschsprachigen Raum ist dieser Trend aber noch nicht überall angekommen. In grossen Unternehmen kennen sich die meisten Mitarbeiter überhaupt nicht, und die Kommunikation geht meist nur in eine Richtung – vom Chef zum Angestellten. HR-Systeme beispielsweise für die Weiterbildung existieren zudem nur als in sich geschlossene Systeme. «Hier ist ein radikales Umdenken nötig», fordert Schuler.

Wissen durch Interaktion

Innovative Personalabteilungen haben den Gedanken «Shareconomy» aufgegriffen und ins HR überführt. «Hier spricht man zum Beispiel im Bereich Weiterbildung von Sharedlearning». Gibt man den Mitarbeitern die Werkzeuge, die eine Vernetzung mit Gleichgesinnten im Kollegenkreis ermöglichen, fördert das den Austausch von Wissen und Meinungen. Es entstehen dynamische Informationsgruppen aus den Berufskollegen, die über das sprechen, was sie können und die ihr Wissen gerne teilen.  Dies führt zu effektivem Wissensaufbau und einer Weiterentwicklung der Mitarbeiter. «Gut informierte und ausgebildete Mitarbeiter sichern den nachhaltigen Unternehmenserfolg», sagt Schuler. Der kollegiale Wettbewerb um das Feedback der Arbeitskollegen wirkt motivierend: Durch den Grad ihre Aktivität in verschiedenen Diskussionsgruppen können High Potentials identifiziert werden. «Nicht zu vergessen ist, dass es einfach Spass macht, sich als Teil einer Community in das Unternehmensgeschehen einzubringen».

Stärkung der Arbeitgebermarke

Rudolf Schuler, Country Manager Germany & Sales Director Central Europe SilkRoad technology (Quelle: HR Today)

Online-Netzwerke sind «State of the art»-Kommunikation. «Dies zu erkennen und in das berufliche Umfeld zu übernehmen, macht Unternehmen zu begehrten Arbeitgebern». Ermöglicht das Unternehmen die barrierefreie und zeitgemäse Kommunikation mit allen Führungsebenen, stellt es die Mitarbeiter in den Mittelpunkt seiner Personalarbeit.  Der Belegschaft wird eine Wertschätzung zuteil, die sich nicht zuletzt in einer höheren Mitarbeiterbindung bemerkbar macht. Der innovative Kommunikationsansatz stärkt zudem das Image des Unternehmens und somit die Arbeitgebermarke.

Über SillkRoad

SilkRoad technology gehört zu den international tätigen Anbietern von Talentmanagement-Lösungen. Das Unternehmen wurde 2003 in den USA gegründet und hat weltweit 20 Niederlassungen, u.a. in Kanada, Australien und Asien. In Europa ist SilkRoad in Deutschland (Düsseldorf), Frankreich (Paris), Grossbritannien (London) und Dänemark (Kopenhagen) vertreten. Zu den Kunden gehören u.a. Manpower, Scania, Logitech, Citrix und L´Oréal.

Wenn der Wetterbericht für‘s Wochenende zwanzig Grad ankündigt, dann heisst das möglicherweise, dass es samstags elf und sonntags neun Grad warm wird.

Die Autorinnen und Autoren von PersonalRadar bedanken sich an dieser Stelle für das schnell wachsende Interesse an deren Beiträgen. Sie wünschen allen Lesenden und Interessierten eine schöne, besinnliche wie auch erholsame Pfingstzeit!

Wenn die Sonne an Pfingsten nicht scheint, fangen wir sie einfach ein…

…denn Englisch hat schon lange die ganz Welt erobert.

Die meisten können sich eine Berufswelt ohne Englisch gar nicht mehr vorstellen. Klar Chinesisch, Urdu und Bengali sind auf dem Vormarsch. Doch Hand aufs Herz: werden sich diese Sprachen in der internationalen Kommunikation je durchsetzen? Wohl kaum. Sie sind zu kompliziert und zu aufwendig. Das Erlernen der Schriftzeichen nimmt Jahre in Anspruch. Wer hat noch Zeit für das Studium der Sinologie einfach so nebenbei? Niemand. Die Menschen sind zu beschäftigt. Kürzlich hat PersonalRadar einen interessanten Artikel in der Basler Zeitung entdeckt. Hier ein kurzer Ausschnitt aus dem Text ‚We need to talk’ wie folgt:

‘Von Albanern, Türken und anderen, die kein Geld ins Land bringen, erwarten wir, dass sie Deutsch lernen. Den Deutschen werfen wir vor, dass sie zu gut Deutsch können. Die Angelsachsen fragen wir höchstens, ob sie sich, you know, ein wenig mit unseren Sprachen abgeben würden. But let’s not kid ourselves: They don’t give a damn.’

Die Welt verändert sich. Englisch ist immer noch ein sicherer Wert in der Berufswelt. In der übrigen auch. Ganz nach dem launigen Gassenhauer des Philosophen Arthur Schopenhauer: Mostly it is loss which teaches us about the worth of things. Ohne Englisch wäre die Welt sprachlos. Mit diesem LINK geht es gleich zum Text.

Ohne Arbeitstagbereinigung resultiert ein deutlich stärkeres Wachstum, da der April 2012 zwei Arbeitstage weniger zählte. Das Wachstum seit Jahresbeginn beträgt -1.9%.

Die leichte Erholung, die im April verzeichnet wurde, verlief im Einklang mit der Arbeitslosigkeit, die gegenüber dem Vormonat leicht – von 3.2% auf 3.1% – gesunken ist. Es ist aber zu früh, daraus einen generellen Trend abzuleiten.

Die KOF vermeldet nach wie vor nur wenig Dynamik. Sie erwartet kaum Veränderung in der Beschäftigung für die kommenden Monate. Die Privatwirtschaft hat gemäss KOF-Konjunkturumfrage etwas an Schwung verloren, ist aber zuversichtlich, dass sich die Geschäfte im nächsten halben Jahr beleben. Die Einschätzung des Seco weist in dieselbe Richtung.

Sie wollen eine Weiterbildung machen und stürzen sich in die Angebote. Nach kurzer Zeit haben sie die Übersicht verloren. Sie befinden sich in bester Gesellschaft.

Das Ziel ist klar! Rollt die ‘Weiterbildungskugel’ auch in die richtige Richtung?

Weiterbildung entscheidet heute ganz klar über das berufliche Fortkommen und die Einkommenssituation. Zudem verbessert sie auch die Arbeitsmarktfähigkeit und den Erhalt dieser. Das wissen heute die meisten. Ohne geht es gar nicht mehr. Aber die Suche nach der richtigen Weiterbildung ist zu kompliziert geworden!

Weiterbildung ist, je nach Angebot, nicht einfach für einen Fünfer zu haben. Diese kann richtig ins Geld gehen. Ärgerlich wird es dann, wenn man sich für den falschen Anbieter entschieden hat, viel Geld ausgibt wie auch Zeit investiert und während der Ausbildung feststellen muss, dass der Marktwert der Ausbildung oder die Nachfrage nach dem Wissen irrelevant ist.

Die Politik hat das Problem nun endlich erkannt. Der Ausbildungsdschungel kann nicht so weiter wuchern.

Zu viele Angebote sind wertlos und bringen die Absolventen und Absolventinnen nicht weiter. Andere Angebote der Bildungsindustrie sind zum Teil massiv überteuert und die Inhalte schal wie warmes Bier.

PersonalRadar hat auf diese Misere schon oft aufmerksam gemacht. Es wird wirklich Zeit, dass der Ausbildungsdschungel nicht weiter wuchern kann und verbindliche Strukturen in Sachen Qualität, Bedürfnis und Nachfrage endlich mehr zur Geltung kommen. Dass mit Ausbildung Geld verdient werden kann, ist in Ordnung. Schliesslich ist auch der Bildungsmarkt ökonomischen Prinzipen ausgesetzt. Aber es kann nicht sein, dass die Bildungshungrigen und Bildungsbedürftigen oder deren Arbeitgeber investieren und den Einsatz verlieren.

Das Schweizer Nachrichtenmagazin 10vor10 hat kürzlich über diese Misere berichtet. Mit diesem LINK geht es gleich zum Beitrag. Zudem möchte PersonalRadar noch auf diese schon publizierten Beiträge verweisen, die zu diesem Thema in irgend einer Form schon Stellung nahmen.

Nachfolgend noch weitere Beiträge zu diesem Thema. Klicken Sie einfach auf den Titel:

• Die höhere Berufsbildung kommt nicht zum Höhepunkt
• Die neue Wirtschaftsgrippe: Morbus diplomitis
• Faktenwissen ist gut, Lebensklugheit ist besser. Expertomanie ist ansteckend

Einmal ganz ehrlich: Wie lange ist es her, seit Ihre Chefin Ihre Arbeit als «phänomenal» gelobt hat? Wertschätzung ist etwas, das jeder Mensch braucht – nicht zuletzt, um gute Leistungen zu erbringen –, das aber viele zu selten erhalten. Der Unternehmensberater Urs D. Zimmermann sagt im Interview, was es für eine zufriedenere und damit innovativere Geschäftswelt braucht (ein Beitrag von: Urs D. Zimmermann, HR Today).

Herr Zimmermann, unter Wertschätzung wird gemeinhin Respekt und Anerkennung verstanden. Sie als Berater aber gehen einen Schritt weiter und reden mit einem Kunden durchaus auch einmal über Nächstenliebe. Wie kommen Sie dazu?

Urs D. Zimmermann: Ich definiere echte Wertschätzung als Empathie, und Empathie ist Liebe. Wobei ich mit Liebe sowohl die Liebe zu sich selbst als auch anderen gegenüber – also Nächstenliebe – meine. Der Kunde, den Sie ansprechen, war ein grösseres Modeunternehmen, das Probleme mit einer Filiale hatte.

Worum ging es konkret?

Kundenreklamationen und Ladendiebstähle lagen bei dieser Filiale weit über dem Durchschnitt. Ich sprach eine Stunde lang mit der Filialleiterin und zwei Etagenleiterinnen und hörte nur Negatives über die Kunden. Sie seien unfreundlich – ja arrogant, würden Unmögliches verlangen und immer öfter könne man ihnen nicht mehr trauen. Da habe ich gesagt: «Jetzt müssen wir einmal über Liebe reden.»

Ein Lächeln, ein Handschlag, ein Kompliment: Wertschätzung zeigt sich in vielen kleinen Gesten – mit grosser Wirkung (Foto: Arbeiten an der Neat; Bild: Key, Quelle: HR Today).

Da werden Sie schräge Blicke geerntet haben.

Ja. «Sie können es auch Wertschätzung nennen», habe ich daher angeboten, und gefragt: «Was haben Sie in dieser ganzen Stunde Wertschätzendes über Ihre Kunden gesagt?» Die drei Mitarbeiterinnen haben die Message des sogenannten Spiegel-Effektes nach eingehender Diskussion verstanden: Wie du über die Kunden fühlst, das beeinflusst, wie sich die Kunden dir gegenüber verhalten. Nach einem Seminar zu diesem Thema verging noch ein halbes Jahr, und die Filiale lag wieder im Durchschnitt.

«Jetzt müssen wir einmal über Liebe reden»: Urs D. Zimmermann, Unternehmensberater und Experte für Kunden- sowie Mitarbeiterzufriedenheit. Liebe ist nicht gerade das, was in der Geschäftswelt zählt. Das wird allenfalls im Zusammenhang mit Affären am Arbeitsplatz verstanden…

In einem gesunden Wirtschaftssystem existiert Liebe im bewussten Geben und Nehmen, jeder Kauf basiert auf Wertschätzung: Man schätzt das, was man erhält, und dafür zahlt man auch gerne einen anständigen Preis. Und als Arbeitnehmer fertigt man sein Produkt oder seine Dienstleistung mit Liebe, um bewusst dem Käufer eine Freude zu machen. Dieses Denken habe ich in der Möbelschreinerei meines Vaters noch erlebt. Heute gibt es das fast nicht mehr. Man fühlt Geringschätzung für den Preis, will also möglichst wenig für ein Produkt bezahlen. Und es produziert niemand mehr mit Liebe – man arbeitet fürs Geld, und das war’s.

Wir haben also statt einer liebevollen Arbeitswelt eine geizige?

Wir haben eine angsterfüllte Arbeitswelt. Denn alle Emotionen basieren im Endeffekt auf zwei Grundgefühlen: auf Liebe oder Angst. Angst lähmt, und dennoch funktioniert unsere Wirtschaft heute nach dem Prinzip Angst. In einem System, das nicht auf Kooperation, sondern auf Wettbewerb und Konkurrenz aufgebaut ist, gibt es zwei Möglichkeiten: Der andere nimmt mir etwas weg, oder ich nehme ihm etwas weg – einen Auftrag, eine Arbeitsstelle, eine Beförderung. In unseren (Hinter-)Köpfen sitzt also stets die Angst, letztlich die Angst vor Mangel. In den vergangenen 15 Jahren hat dieses Gefühl in der Wirtschaft stark zugenommen.

Und was hat das mit Wertschätzung zu tun?

Der Konkurrenz ein Stück des Kuchens wegzunehmen, sie also auszuschalten, heisst, sie geringzuschätzen. Und deshalb ist in unserer Arbeitswelt Geringschätzung sehr verbreitet. Dabei möchte doch jeder seine Stärken und Talente einbringen und dafür geschätzt und geliebt werden. Ist das nämlich der Fall, werden die Leute innovativ, und so entsteht aus Wertschätzung nachhaltige Wertschöpfung.

Warum ist denn diese Art Wertschätzung nicht verbreitet? Weil viele Menschen sich selbst nicht wertschätzen können?

Ja, die unbewusste Selbstgeringschätzung ist der wunde Punkt. Wir lernen in unserer Gesellschaft nicht, uns selbst wertzuschätzen. Als Kinder versuchen wir, den Eltern zu gefallen, später den Lehrern, dann den Vorgesetzten und Lebenspartnern. Und so stehen wir nicht für uns ein, weil wir unseren Selbst-Wert nicht kennen. Statt dessen suchen wir diesen im Aussen. Letztlich lechzen alle nach Wertschätzung und Liebe. Und in einem gewissen Mass erhalten wir das ja.

Aber?

Wir erhalten nie so viel, wie wir möchten. Es bleibt immer eine Lücke. Ein Chef, der kommt und sagt: «Diese Arbeit ist absolut phänomenal», wie oft passiert das schon? Denn der Chef hat die genau gleiche Lücke wie alle anderen auch. Deshalb müssen wir diese Lücke selbst füllen lernen, mit Selbstliebe. Zum Beispiel, indem wir uns selbst Komplimente machen: «Ich habe super gearbeitet, ich gebe mir die Note 6» oder schlicht und einfach mit «Ich bin ein wertvoller Mensch.»

Urs D. Zimmermann arbeitete über 25 Jahre in Verkauf, Marketing und Public Relations in der Mode- und Automobilbranche, zuletzt auch als Berater für Strategisches Marketing & Marktforschung (Psychologische Analysen des Konsumentenverhaltens). Seit Mitte der 90er-Jahre beschäftigt er sich selbständig mit Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit und berät heute Unternehmen mit seiner Firma Inside Out, die auf Sustainable Marketing Management und Applied Positive Psychology spezialisiert ist (siehe auch: www.insideoutco.com)

Wie lässt sich das vermitteln?

Eine gute Übung, die ich bei Klienten oft anwende, ist, einmal aufzuschreiben, was einem alles nicht passt. Das fällt den Menschen leicht, denn die meisten von uns beschäftigen sich unbewusst vor allem damit, was sie nicht wollen. Wenn wir uns dessen bewusst werden und auch der Tatsache, wie viele negative Gedanken wir über uns selbst haben, werden wir frei, dieses destruktive Verhalten abzulegen und uns dem zuzuwenden, was wir wirklich wollen. Goethe hat das schön formuliert: «Achte auf deine Gedanken, denn sie werden deine Worte, achte auf deine Worte, denn sie werden deine Taten.»

Im Geschäftsleben ist es manchmal nötig, Kritik anzubringen…

Wegen der Kritik, die wir dauernd ausüben, geht vieles kaputt. Viele reden zwar von konstruktiver oder positiver Kritik, aber in der Regel ist das destruktiv. Kritik sollte möglichst ersetzt werden durch konstruktive Vorschläge und Ideen. Und bei Konflikten helfen Ich- statt Du-Botschaften. Zum Beispiel «Ich fühlte mich schlecht, weil ich deine Arbeit erst nach der Deadline erhalten und damit alle hinter mir in Verzug gebracht habe» anstelle von «Nie hältst du die Deadlines ein!»

Eine echte Wertschätzungskultur kann sich in Unternehmen wohl nur dann entwickeln, wenn sie von ganz oben vorgelebt wird?

Vergessen Sie‘s! Wenn Sie warten, bis die Führungsleute in Politik und Wirtschaft in diese Richtung gehen, wird es sehr lange dauern. Meine Erfahrung ist, dass echte Wertschätzung Zelle für Zelle wächst, und zwar von unten nach oben. Wenn in einem Unternehmen eine Abteilung innovativer und erfolgreicher wird, weil deren Mitglieder wertschätzend miteinander umgehen und deshalb besser zusammenarbeiten, sich wohler fühlen und motivierter sind, erst dann wird man in den oberen Etagen aufmerksam.

Was kann das HR tun?

Ich setze insbesondere alle Hoffnung auf das HR – inklusive Training & Development –, welches dafür sorgt, dass die Würde, Entfaltung und Wertschätzung der Menschen wieder den Stellenwert erhält, welchen wir als schöpferisch tätige Menschen zu Recht verdienen. Ein zeitgemässes HR Department fokussiert auf Bewusstseins-Entwicklung.

Viele betagte Menschen sind auf Pflege angewiesen. Das ist teuer. Somit kommen wieder obskure ‚Arbeitsmodelle’ zum Vorschein, die man glaubte überwunden zu haben.

Die moderne Sklaverei in der Pflegeindustrie.

Immer wieder wird vom Pflegenotstand diskutiert, gesprochen, berichtet und informiert. Das Phänomen ist schon lange keines mehr. Die Intensivbetreuung von Betagten ist teuer. Viele Familien möchten für ihre Angehörigen die beste Pflegelösung realisieren. Der Eintritt in das Pflegeheim soll so lange wie möglich hinaus gezögert werden. Spätestens bei der Berechnung der anfallenden Kosten kommt das böse Erwachen. Die Pflegeleistungen gehen schnell ins Geld und ruinieren Budgets.

Zudem ist das Finden von geeignetem Pflegepersonal inzwischen eine harte Sisyphusarbeit geworden.

Die Pflegespezialisten aus dem Bereich Geriatrie sind meistens schon engagiert zu mehr oder weniger anständigen Anstellungsbedingungen. Was tun? Es gibt Dienstleister, die Pflegepersonal aus Osteuropa engagieren und für konkurrenzlos günstige Bedingungen anbieten. Vieles läuft nach dem Prinzip: Legal, illegal, scheissegal…

Hauptsache die Pflegedienstleistung stimmt und die Alten sind gut versorgt. Die Anstellungsverhältnisse befinden sich jedoch oft im Graubereich und die schleichende Ausbeutung der osteuropäischen Pflegefachleute schaut permanent ums Eck. PersonalRadar möchte auf einen Beitrag des schweizerischen Nachrichtenmagazins 10vor10 aufmerksam machen. Dieser wirft einen kritischen Blick auf die Misere mit den Billigkräften im Pflegebereich. Mit diesem LINK kommen Sie gleich zum Beitrag.

• Jobs für medizinisches Fachpersonal
• Interessante Praxisstellen für MPAs
• Professionelle Suche nach medizinisches Fachpersonal

Ein temporär Arbeitender ist durch die Sozialwerke von swissstaffing optimal versichert. Gleichzeitig bieten diese sowohl Arbeitnehmern wie auch Arbeitgebern vorteilhafte Konditionen – und erleichtern nicht zuletzt die tägliche Arbeit der Personaldienstleister (ein Beitrag von Julia Bryner, swissstaffing).

Heute ist die Temporärarbeit eine der bedeutendsten Wachstumsbranchen in der Schweiz. Umso wichtiger ist es, für diese Arbeitsform optimale Bedingungen zu schaffen. swissstaffing war von Anfang an dabei und begleitete bereits die ersten Pioniere der Temporärarbeitsvermittlung. Damals wie heute ist es für swissstaffing ein wichtiges Ziel, den Mitgliedern gute Sozialwerke anzubieten. Inzwischen profitieren die bei swissstaffing angeschlossenen Personalverleiher wie auch die Temporärarbeitenden gleichermassen von einer verbandseigenen Pensionskasse, der AHV-Ausgleichs-/Familienausgleichskasse swisstempcomp sowie neu auch von der Krankentaggeld (KTG)-Branchenlösung.

Gelebte Flexicurity: Die Sozialwerke von swissstaffing

Flexibilität gilt als wichtiger Faktor für einen Wirtschaftsstandort und gehört heute bei praktisch jeder Firma zum Alltag. Auch der Schweizer Arbeitsmarkt hat sich diesem Trend angepasst und seine Flexibilität unter Beweis gestellt. Im Jahr 2012 haben in unserem Land rund 275’000 Menschen temporär gearbeitet. Die Temporärarbeitsbranche verzeichnete eine Lohnsumme von 4,1 Milliarden Franken1. Um dieser Nachfrage gerecht zu werden, existieren in der Schweiz mittlerweile mehrere hundert Personalverleiher.

Gleichzeitig steht die Temporärarbeit jedoch immer wieder unter Beschuss. Adjektive wie prekär, unfair oder atypisch werden in diesem Zusammenhang häufig erwähnt.

Eines der Ziele von swissstaffing ist es, die temporär Arbeitenden gut abzusichern. (Quelle: swissstaffing, Foto: 123RF)

Aufgrund der kurzen Einsätze ist ein temporär angestellter Mitarbeiter tatsächlich grösserer Unsicherheit ausgesetzt als jener mit einem langfristigen Vertrag. Seine Arbeitsplatz- und Einkommenssicherheit könnte grösser sein. Auch für die Sozialversicherungen ist es eine Herausforderung, temporäre Mitarbeiter optimal abzusichern. Aus dieser Diskussion resultierte vor einigen Jahren das Kunstwort Flexicurity, bestehend aus Flexibility und Security. Denn ein flexibler Arbeitsmarkt soll durch ein gut ausgebautes System an sozialer Absicherung abgefedert werden. Aart Jan de Geus, der niederländische Minister für Soziales und Arbeit, hat im Jahr 2006 erklärt: «Ich appelliere an die Temporärarbeitsbranche, eine soziale Führungsrolle auf dem Arbeitsmarkt zu übernehmen.» Diese Worte haben sich der Verband swissstaffing und seine Mitglieder zu Herzen genommen. Sie alle setzen sich mit Leidenschaft für die Branche und die Personen, die darin tätig sind, ein. Um seinen Mitgliedern diese Aufgabe zu erleichtern, hat swissstaffing eine eigene Pensions- und Ausgleichskasse gegründet. Mit der Ekas wurde ein Grossprojekt zur Arbeitssicherheit durchgeführt, und zurzeit arbeitet swissstaffing mit der Suva wieder an einem Projekt, um die Kostenrisiken in der Lohnausfallversicherung zu senken. swissstaffing ist ausserdem engagierter Sozialpartner im Gesamtarbeitsvertrag Personalverleih.

Doch das Ziel von swissstaffing ist es nicht nur, die temporär Arbeitenden gut abzusichern, sondern den Personaldienstleistern die alltägliche Arbeit zu erleichtern und ihnen finanzielle Einsparungen zu ermöglichen. Denn die Temporärarbeitsbranche hat einen grossen Vorteil: Die bei ihnen unter Vertrag stehenden Arbeitnehmer gehören meist zur jüngeren Generation und ihre durchschnittliche Verweildauer beim gleichen Arbeitgeber ist eher kurz. Die Stiftung 2. Säule swissstaffing verzeichnet daher vergleichsweise wenige Rentenbezüge und kann günstige Beitragssätze verrechnen. Da die jungen temporär Angestellten meist noch keine Kinder haben, kann auch die verbandseigene Familienausgleichskasse sehr gute Konditionen anbieten. Es profitieren also Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichzeitig von der sozialen Absicherung einerseits und günstigen Prämien andererseits.

swisstempcomp: Ein Ansprechpartner für alle Belange der 1. Säule

Seit Anfang 2011 hat die Ausgleichskasse swisstempcomp mit der angeschlossenen Familienausgleichskasse swisstempfamily in allen Kantonen den operativen Betrieb aufgenommen. Zentrales Ziel der Gründung der AHV- und Familienausgleichskasse war die Dienstleistung ausschliesslich für die Mitglieder von swissstaffing unter der Prämisse «alles aus einer Hand».

swisstempcomp

swisstempcomp zählt mit einer Lohnsumme von gut einer Milliarde Franken zu den mittelgrossen Verbandsausgleichskassen. Grundsätzlich liegt noch ein Wachstumspotenzial im Bereich des Möglichen. Dazu wird sicher das Jahr 2016 – ein sogenanntes «Flugjahr», also ein Jahr, in dem die Verbandsausgleichskassen gewechselt werden können – ein nächster Meilenstein bilden.

swisstempfamily

Die Familienausgleichskasse swisstempfamily hat ihr operatives Geschäft in einzelnen Kantonen bereits im Jahr 2009 gestartet. Seit 2011 ist die Kasse gesamtschweizerisch tätig. In Kantonen ohne Lastenausgleich kann swisstempfamily attraktive Beitragssätze bieten. Es zeigt sich, dass die Gründung der Familienausgleichskasse für die Mitglieder von swissstaffing ein sinnvoller Schritt war, da je nach kantonaler Aktivität Geld eingespart werden kann.

Kantonale/weitere Aufgaben

Julia Bryner, Autorin des Beitrages

Unter dem Begriff «übertragene Aufgaben» nehmen swisstempcomp und swisstempfamily diverse zusätzliche Inkasso-Aufgaben wahr: die verschiedenen kantonalen Berufsbildungsfonds (FR, GE, JU, NE, TI, VD, VS, ZH), kantonale Spezialfonds (FR, NE, SH, TI, VD, VS) sowie die Mutterschaftsversicherung Genf, bei der sowohl das Inkasso als auch die Leistungszahlungen von swisstempcomp abgewickelt werden. Die neueste übertragene Aufgabe bildet seit Anfang 2012 das Inkasso der Vollzugs- und Weiterbildungsbeiträge GAV Personalverleih der Schweizerischen Paritätischen Kommission Personalverleih (SPKA). Dieses Inkasso wird durch swisstempcomp für alle Mitglieder von swissstaffing durchgeführt.

Fazit/Vorteile

Dank interessanten Verwaltungskostensätzen der AHV-Ausgleichskasse ist swisstempcomp eine konkurrenzfähige Verbandsausgleichskasse. In den Kantonen, in denen swisstempfamily eine eigene Familienausgleichskasse bewirtschaftet, können aufgrund einer guten Risikostruktur attraktive und konkurrenzfähige Beitragssätze angeboten werden. Die Dienstleistungen, wie zum Beispiel die Datenübermittlung, werden fortlaufend aufgrund der Kundenbedürfnisse optimiert. Die operative Führung der beiden Kassen erfolgt in einer Büro- und Personalunion mit consimo, einem Kompetenzzentrum für Sozialversicherungen.

Stiftung 2. Säule swissstaffing: Auf Personalverleiher zugeschnitten

In den Anfängen der beruflichen Vorsorge hatten Personalverleiher grosse Schwierigkeiten, ihre Temporärarbeitenden zu versichern. Die meisten Einrichtungen waren nicht gewillt oder nicht in der Lage, diese komplexe und zeitintensive Aufgabe zu übernehmen. Noch heute ist es eine Herausforderung, eine externe Pensionskasse zu finden, welche die spezifischen Bedürfnisse der Temporärarbeit komplett erfüllt. swissstaffing hat aus diesem Grund 1985 seine eigene Pensionskasse gegründet. Die Stiftung 2. Säule swissstaffing kann die temporären Mitarbeiter schon ab der ersten Stunde versichern. Sie bewältigt aufgrund jahrelang optimierter Prozesse und eines effizienten IT-Systems die hohen Fluktuationen (20’000 Ein- und Austritte pro Jahr) ohne Mühe. Die Stiftung 2. Säule garantiert ausserdem, dass die Arbeitnehmer konform nach den Regeln des GAV Personalverleih versichert werden. Die AonHewitt, welche die Pensionskasse der swissstaffing verwaltet, leistet mit diesem Modell seit Jahren einen bewundernswerten Einsatz für die Temporärarbeitsbranche.

Versicherte profitieren vom guten Ergebnis

Die Stiftung 2. Säule swissstaffing hat noch einen weiteren, entscheidenden Vorteil: Sie ist finanziell kerngesund. Und dies schon seit Jahren. Der Deckungsgrad hat per Ende 2012 wieder 120 Prozent überstiegen. Die erzielte Anlageperformance wird auf +8 Prozent geschätzt. Die gewählte Anlagestrategie hat sich sehr gut bewährt. Aufgrund dieser erfreulichen Entwicklung hat sich der Stiftungsrat zu verschiedenen Massnahmen zugunsten der Versicherten entschieden.

Im Jahr 2013 werden alle Altersguthaben mit 2,5 Prozent versichert anstatt dem obligatorischen Mindestzinssatz von 1,5 Prozent. Gleichzeitig konnten die Beitragssätze für Risiken und Verwaltungskosten von 3,3 Prozent auf 3,1 Prozent gesenkt werden.

Die Stiftung lässt somit sämtliches Personal direkt vom Erfolg profitieren. Für Temporärarbeitende, die meist nur für kurze Zeit BVG-versichert sind, bedeutet dies, dass ihr Guthaben rascher wächst. Das Angebot der Stiftung 2. Säule swissstaffing steht ausserdem auch dem festangestellten, internen Personal offen.

KTG-Branchenlösung: grosszügig und sozialpartnerschaftlich subventioniert

Da der GAV Personalverleih eine obligatorische KTG-Versicherung vorschreibt, haben swissstaffing und die Sozialpartner eine Kollektivkrankentaggeld-Versicherung geschaffen. Diese GAV-Personalverleih-konforme Versicherung des Krankentaggeldschutzes soll den Personalverleihern eine einfache und kostengünstige Lösung bieten. Im Gegensatz zu den Dienstleistungen der 1. und 2. Säule von swissstaffing steht die KTG-Branchenlösung auch Nichtmitgliedern zur Verfügung. Allerdings nur unter der Bedingung, dass sie dem GAV Personalverleih unterstellt sind. Das neue Sozialwerk wurde zusammen mit sieben Versicherungsgesellschaften erarbeitet und wird mit 0,4 Prozent der Lohnsumme aus dem Sozialfonds des Gesamtarbeitsvertrages subventioniert. Die Prämien sind dementsprechend günstiger. Die KTG-Branchenlösung ist eit über einem Jahr auf dem Markt und ein voller Erfolg. swissstaffing schätzt, dass im Jahr 2012 Personalverleiher insgesamt 1,880 Milliarden Franken Lohnsumme in der Branchenlösung versichert haben. Somit profitieren sie von einer totalen Subvention von 7,520 Millionen Franken. Die Branchenlösung wird vom kompetenten Partner febs geführt.

Durch diese Sozialwerke ist ein temporär Arbeitender optimal versichert. Gleichzeitig leistet die Temporärbranche einen grossen Beitrag an die Wiedereingliederung von Arbeitnehmern in die Berufswelt. Die nachgewiesene Brückenfunktion der Temporärarbeit führt dazu, dass der Arbeitnehmer über den Temporäreinsatz eine feste Anstellung findet. Firmen werden durch die Flexibilität der Temporärarbeit ausserdem in ihrer Wettbewerbsfähigkeit gestärkt, sodass keine Massenentlassungen notwendig sind. Mehrere Mitglieder von swissstaffing fördern ausserdem die Integration von Menschen mit Behinderungen in die Arbeitswelt oder von Personen, die alleine kaum Anschluss an die Berufswelt finden würden.

Die Sozialwerke von swissstaffing unterstützen ihre Mitglieder tatkräftig, um auf dem Arbeitsmarkt eine soziale Führungsrolle zu übernehmen.

Spargel, Erdbeeren, Bohnen: In der Schweizer Landwirtschaft ernten Saisonarbeiter Gemüse und Früchte zuweilen unter prekären Bedingungen. Ein Forschungsprojekt am Geographischen Institut der Uni Zürich ging der Frage nach, ob ein Fair-Trade-Label die Arbeitsbedingungen der landwirtschaftlichen Arbeitskräfte verbessern könnte. (Ein Beitrag von: Sabina Mächler, HR Today).

Etwa 30’000 Personen sind offiziell in der Schweizer Landwirtschaft angestellt. Die meisten davon sind saisonal Beschäftigte aus Polen, Bulgarien, Rumänien, Portugal oder anderen EU-Ländern – mit Arbeitsverträgen von drei bis neun Monaten. Hinzu kommt eine unbekannte Zahl von illegal Beschäftigten. Darunter sind viele Verwandte von bereits in der Schweiz ansässigen Migrantinnen und Migranten, die aus Ländern ausserhalb des EU-Raums stammen, da saisonale Arbeitsbewilligungen nur an EU-Bürgerinnen und -Bürger ausgestellt werden.

Arbeitsgesetz gilt nicht

Spargelernte geschieht oft unter prekären Arbeitsbedingungen: Spargelernte, die in der Schweiz zumeist von Saisonarbeitern ausgeführt wird. (Quelle: HR Today, Bild: Pixelio / Bild Frontpage: Bayerischer Spargelblog)

Im Gegensatz zum Baugewerbe unterliegen Arbeitsverträge in der Landwirtschaft weder dem Schweizerischen Arbeitsgesetz, noch existiert für diese Angestellten ein Gesamtarbeitsvertrag. Die meisten Kantone kennen zwar Normalarbeitsverträge, die eingesetzt werden, wenn kein individueller Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde. Die kantonalen Differenzen sind jedoch gross und individuelle Verträge dürfen die Standards der Normalarbeitsverträge ohne weiteres unterschreiten. Landwirtschaftliche Arbeitsbedingungen sind ähnlich prekär wie diejenigen von Hausangestellten. Die Löhne bewegen sich gemäss dieser Studie bei rund 3200 Franken pro Monat – mehr als 55 Arbeitsstunden pro Woche sind dabei keine Ausnahme. Neben der harten Arbeit kommen oftmals sozial widrige Bedingungen hinzu: So leben die Gastarbeiterinnen und -arbeiter häufig sozial isoliert auf Bauernhöfen in abgelegenen Orten.

Silva Lieberherr, Doktorandin am Geographischen Institut der UZH, hat mit ihrem Forschungskollegen Awanish Kumarvom Tata Institute of Social Science Mumbai die Lage der landwirtschaftlichen Arbeitskräfte in der Schweiz analysiert. Sie untersuchten, inwiefern die Bedingungen durch die Einführung von Fair-Trade-Produkten – mit einem entsprechenden Label für gute Arbeitsbedingungen – verändern werden könnten. Dazu führten sie zehn Interviews mit Gemüsebauern und Vertretern von Gewerkschaften, Landwirtschaftszentren und Dachorganisationen. Das Projekt wurde im Rahmen einer schweizerisch-indischen Forschungspartnerschaft des Nationalen Forschungsschwerpunkts Nord-Süd durchgeführt.

Enormer Preisdruck

Wie die Forscher feststellen konnten, kommen die zum Teil prekären Bedingungen der Saisonarbeiter nicht von ungefähr. Gemäss den interviewten Bauern steht die Schweizer Landwirtschaft unter enormem Preisdruck. Dieser wird durch eine zunehmende Marktöffnung in der Landwirtschaft sowie durch den Wettbewerb innerhalb des stark konzentrierten Detailhandels verursacht. Daraus ergeben sich aus der Sicht der Bauern zwei mögliche Handlungsstrategien: entweder dem Preisdruck durch weitere Rationalisierungen und tiefe Kosten standzuhalten oder sich mit Nischenprodukten zu etablieren. «Die von uns interviewten Personen glauben jedoch nicht, dass Nischenproduktionen für die grosse Mehrheit der Bauern eine Lösung sein kann», sagt die Geographin Silva Lieberherr.

Unübersichtlicher Label-Salat

Silvia Lieberherr und Awanish Kumar. Gingen in ihrem Forschungsprojekt der Frage nach, ob ein Fair- Trade-Label die Arbeitsbedingungen verbessern könnte: Silvia Lieberherr und Awanish Kumar. (Quelle: HR Today, Bild: zVg)

Eine Lösung könnte darin bestehen, einheimische Fair-Trade-Produkte anzubieten, die für faire Arbeitsbedingungen der Saisonarbeiter und gerechte Löhne stünden. Aus Befragungen ist bekannt, dass geschätzte zehn Prozent aller Konsumentinnen und Konsumenten in der Schweiz bereit sind, für faire Produkte auch mehr zu bezahlen. Neben internationalen Fair-Trade-Produkten aus Ländern des globalen Südens ist auch die Schweizer Herkunft mit entsprechenden Labels für viele Kunden ein Kaufargument. Die Idee eines neuen Labels speziell für einheimische Fair-Trade-Produkte wurde von den meisten Interviewpartnern jedoch abgelehnt, da sich Konsumierende in der bereits hohen Anzahl verschiedener Marken und Labels kaum mehr zurechtfinden würden.  Grössere Zustimmung fand der Ansatz, bestehende Labels mit Standards für faire Arbeitsbedingungen zu erweitern. Dieser Form kommt die «Bio Suisse Knospe» nahe. Bio Suisse übernimmt in diesem Bereich eine Vorreiterrolle und hat ihren Richtlinien vor kurzem minimale Grundanforderungen an die Arbeitsbedingungen hinzugefügt. Die Organisation empfiehlt, dass die individuellen Arbeitsverträge mindestens die Bedingungen der kantonalen Arbeitsverträge erfüllen sollen, schreibt aber keine definierten Standards hinsichtlich der Arbeitsbedingungen vor, sondern vertraut auf das freiwillige Engagement ihrer Lieferanten.

Guter Wille oder Recht?

Die Annahme, dass biologische Landwirte gleichzeitig sozial gerechte Arbeitsbedingungen umsetzen, scheint den Autoren angesichts des immensen Wachstums und Konkurrenzdrucks des biologischen Nahrungsmittelmarkts naiv. Kontrollmechanismen sind jedoch schwierig und teuer umzusetzen, bilanzieren die Forscher.  Labels bauen auf die Freiwilligkeit der Endverbraucher und können nicht verhindern, dass parallel dazu günstige Produkte auf Grossbetrieben unter prekären Arbeitsbedingungen weiterhin hergestellt werden. Eine vom guten Willen der Konsumenten unabhängige Möglichkeit wäre, die Anstellungsbedingungen gesetzlich zu regeln oder mindestens die Direktzahlungen des Bundes an soziale Mindeststandards zu binden.

…möchte man den Beiträgen des Wirtschaftsmagazins Eco im Beitrag des Schweizer Fernsehens vom 29. April 2013 Glauben schenken.

Der 1. Mai übt ganz sicher nicht mehr die gleiche Anziehungskraft aus wie von Jahrzehnten. Die Industriegesellschaft hat sich zu einer Dienstleistungsgesellschaft umgewandelt. Der malochende Unterdrückte ist vom hoch qualifizierten Facharbeiter verdrängt worden. Die Mitgliedszahlen der Gewerkschaften schrumpfen seit Jahren. Auch wenn die Auftritte der gewerkschaftlichen Protagonisten immer schriller werden und zuweilen belustigend wirken, ist deren stille Arbeit im Hintergrund sicher nicht für die Katz. Aber in einer saturierten Arbeitswelt, wo die Missstände nicht mehr Urständ feiern, können einem die Themen wahrlich abhanden kommen.

Geniessen wir trotzdem den Tag der Arbeit und erinnern wir uns daran, dass es einmal anders war. Viel anders. Gut ist es nicht mehr so.

Klicken Sie einfach jeweils auf den Artikel der Sie interessiert und schon gehts los:

• Konfrontation versus Kuschelkurs
• Ökonomen im Streitgespräch
• UN1A kopiert US-Gewerkschaft
• Gewerkschaft für Millionäre

Um für eine vakante Stelle den besten Kandidaten zu finden, stehen Rekrutierern verschiedene Methoden zur Auswahl. Eine davon ist das graphologische Gutachten. Doch kaum ein Auswahlverfahren ist derart umstritten wie die Analyse der Handschrift (Ein Beitrag von: Alex Khatuntsev, Ursula Keist, HR Today).

Früher häufig eingesetzt, wird sie heute oft als unseriös und pseudowissenschaftlich abgetan. Ursula Keist, Leiterin HR im Eventhotel Seedamm Plaza, sieht das anders. Sie ist Verfechterin der graphologischen Gutachten. Auf der Kontra-Seite tritt ihr Alex Khatuntsev entgegen, HR Director bei der Actelion Pharmaceuticals Ltd.

«Die ersten Eindrücke werden in den meisten Fällen bestätigt»

Ursula Keist ist Leiterin Human Resources im Kongress- und Seminarhotel Seedamm Plaza in Pfäffikon am Zürichsee.

Das Eventhotel Seedamm Plaza in Pfäffikon setzt bei der Rekrutierung von Kadermitarbeitern seit vielen Jahren graphologische Gutachten ein. Unsere Erfahrungen damit sind durchaus positiv. Berücksichtigt werden dabei die Persönlichkeit, die Intelligenz und das Leistungsverhalten der Kandidaten. Die Auswertung der Handschrift kann somit im Rekrutierungsprozess durchaus ein entscheidendes Element für oder gegen den Kandidaten sein. Bisher waren alle Interessenten damit einverstanden, ein graphologisches Gutachten erstellen zu lassen, und kaum ein Bewerber war von seiner Persönlichkeitsbeschreibung nicht begeistert – oder konnte sich darin nicht finden. Ab und zu wird vielleicht skeptisch darauf reagiert, jedoch spätestens bei der vorliegenden Auswertung ist der Kandidat positiv davon überzeugt. Denn eine graphologische Einschätzung ist weder stimmungsabhängig noch manipulierbar, und selbst wenn die Handschrift verstellt wird, wird dies vom Graphologen erkannt.

Graphologische Wertungen sind absolut vertraulich zu behandeln und können durchaus wegentscheidende Auswirkungen haben, daher sollten sie nur von hoch qualifizierten und topseriösen Graphologen erstellt werden. Wir werden seit 15 Jahren vom gleichen ausgewiesenen Graphologen begleitet, alle unsere Entwicklungen und Veränderungen sind ihm bekannt. Er interessierte sich stets für unsere Unternehmung und kennt somit unsere Bedürfnisse und die Ansprüche an neue Kaderpersonen. Auch während der laufenden Zusammenarbeit im Betrieb ist die graphologische Beurteilung ein hilfreiches Instrument. Bei Veränderungen, Entwicklungen oder auch Krisen im Unternehmen trägt die Charakterbeschreibung zum besseren Verständnis und zur Klärung von schwierigen Situationen bei.

Durch die graphologischen Auswertungen sind unsere Rekrutierungen im Kaderbereich effizient und gezielt. Die ersten Eindrücke werden in den meisten Fällen bestätigt und vertieft. Stärken können von Anfang an genutzt werden, und auf Schwächen kann rechtzeitig eingegangen werden. Im Grunde genommen ist der Inhalt des Schreibens für den Graphologen nicht massgebend, jedoch bitten wir jeweils die Kandidaten um eine Beschreibung, warum sie sich für die richtige Persönlichkeit halten und aus welchen Gründen wir uns für sie entscheiden sollen. Oftmals entstehen daraus richtige Statements für die zukünftige Zusammenarbeit. Verbunden mit weiteren Kriterien sind die graphologischen Gutachten Bestandteile einer sorgfältigen Rekrutierung und einer daraus resultierenden, erfolgreichen Zusammenarbeit. Wir werden daher sicher auch in Zukunft unseren Graphologen in die Auswahlverfahren miteinbeziehen.

«Graphologie ist so aussagekräftigwie Astrologie»

Alex Khatuntsev ist? Human Resources? Director bei der Actelion Pharmaceuticals Ltd.

Zu den Merkmalen einer leistungsstarken, professionellen Organisation gehören die Methoden zur Talentidentifizierung sowie – namentlich in Bezug auf die Rekrutierung – der Einsatz wirksamer und zuverlässiger Auswahlinstrumente. Wirksamkeit bezieht sich hier auf die Frage, inwieweit eine Auswahlmethode jene Grössen misst, die sie messen soll. Zuverlässigkeit der Methode bedeutet, dass bei gleichen Messungen immer wieder die gleichen Ergebnisse erzeugt werden. Als Instrument zur Messung von Persönlichkeitsmerkmalen und Vorlieben sowie zur Vorhersage der Arbeitsleistung fehlt es der Graphologie an Wirksamkeit und Zuverlässigkeit. Obwohl manche Argumente für die Graphologie sprechen, haben Studien gezeigt, dass sich Persönlichkeitsmerkmale und Arbeitsleistung mit dieser Methode nicht schlüssig vorhersagen lassen. Die British Psychology Society setzt die Graphologie mit der Astrologie gleich, der sie keinerlei Aussagekraft zugesteht.

Mir persönlich ist es sehr wichtig, dass ich als HR-Spezialist glaubwürdig erscheine. Dies nicht nur im Hinblick auf meinen eigenen Erfolg, sondern auch auf die Fähigkeit, mit nützlichen Ergebnissen zum Erfolg meiner Kunden beizutragen. Deshalb stütze ich mich bei der Beratung von Führungskräften in Einstellungsfragen niemals auf unseriöse Auswahlinstrumente, zumal es sich um einen der wichtigsten Prozesse einer Organisation handelt. In Unternehmen, die nach Leistungssteigerung streben, sind datengesteuerte, forschungsgestützte und erprobte Lösungen erwünscht, die beweisen, dass das HR geschäftlichen Mehrwert erzeugt. Darüber hinaus stünden die Reputation eines Unternehmens und das Image als Arbeitgeber auf dem Spiel, wenn Bewerber feststellen, dass veraltete oder ungültige Rekrutierungsmethoden angewandt werden. Gewiss: Für Unternehmen, denen es gleichgültig ist, wie sie von Bewerbern angesehen werden, mag dies keine Rolle spielen; ausschlaggebend ist letztlich, welche Unternehmensstrategie im Bereich Talentsuche und -management verfolgt wird. Als junger Kandidat aus der neuen Arbeitskräftegeneration würde ich aber darauf achten, wie man mich beim Auswahlverfahren behandelt.

Auch in juristischer Hinsicht stellt der Einsatz der Graphologie als Rekrutierungsinstrument ein Risiko dar, vor allem für internationale Unternehmen, die sich der Gleichbehandlung der Geschlechter verpflichtet fühlen. So ermöglichen beispielsweise die Bundesgesetze gegen Diskriminierung in den USA den Betroffenen, erfolgreich zu klagen. Die Analyse der Handschrift lässt Rückschlüsse auf das Geschlecht, die Rasse oder die Nationalität zu, welche die Beurteilung des Graphologen beeinflussen und letztlich zu Diskriminierung führen können.  Ich möchte hier nicht dogmatisch erscheinen und habe auch Verständnis für die menschliche Neugier, «sich selbst zu erkennen». Für gewisse Leute kann die Graphologie bei der Beurteilung eines Kandidaten durchaus von Interesse sein. Dennoch stellt sich im Geschäftsleben die Frage: Warum wertvolle Zeit und Mittel für etwas verschwenden, das so aussagekräftig ist wie die Astrologie? Würden Sie als Unternehmer einem derart unprofessionellen und juristisch riskanten Verfahren vertrauen, um die bestmöglichen Talente für Ihre Organisation auszuwählen? Ich nicht.

Hier noch weiter Beiträge zu diesem Thema. Klicken Sie einfach auf den Titel:

• Die vielfältige Interpretation des “r” mit Bisshemmung
• HR Verantwortliche über Anwendung und Nutzen von Potenzialanalysen
• Persönlichkeitsprüfer auf dem Prüfstand

Wird Mann oder Frau pensioniert, dann gehen viele davon aus, dass die AHV schon von selber kommt. Dem ist nicht so. Der Bezug der AHV muss angemeldet werden.

Das goldene ‘Pensions-Ei’ kann sich zum Kuckucksei entpuppen, wenn der Ruhestand nicht gut geplant wird.

Diese Anmeldung sollte möglichst ein gutes halbes Jahr vor der ordentlichen Pensionierung der zuständigen Ausgleichskasse versendet werden. Über die Höhe des Geldes gibt es auch immer wieder Mutmassungen. Das ist geregelt. Die Höhe der Altersrente hängt ganz klar im Wesentlichen von den geleisteten Beitragsjahren ab. Wer viel in die AHV einzahlt profitiert nicht unbedingt davon. Wer viele Beitragsjahre aufweist, aber wenig einzahlt, fährt im Alter besserr. Zudem gibt es Gutschriften für die Kindererziehung und die Pflege von Angehörigen.

Die maximale Altersrente beträgt im Jahr CHF 28’080.- oder pro Monat CHF 2’340.-. Das ist für eine Einzelperson. Das Jahreseinkommen muss aber dafür im Durchschnitt mindestens CHF 82’240.- betragen. Fehlen ab dem 21. Altersjahr Beitragsperioden aufgrund von einkommenslosen Sabbatical, Auslandsjahren oder anderen beitragsfreien Zeiten, dann wird die AHV-Zahlung anteilsmässig gekürzt. Bei Ehepartnern wird es ein wenig komplizierter. In der Regel haben beide Seiten unterschiedliche Erwerbseinkommen über die Jahre erzielt. Erst wenn der zweite Partner in Pension geht, werden die Erwerbseinkommen und Gutschriften aus Verwandtenpflege oder Erziehungsarbeit, während der Zeit in denen die beiden verheiratet waren, geteilt und den beiden Ehepartnern gutgeschrieben. Deshalb erhalten meistens die etwas älteren Männer bis zur offiziellen Pensionierung der Ehefrau die maximal Einzelrente.

Die monatliche Rente für Ehepaare und Konkubinatspaare ist stark unterschiedlich und stossend ungerecht. Ehepaare erhalten höchsten 150% einer Maximalrente für Alleinstehende. Das heisst im Klartext CHF 3’510.-. Im Gegensatz dazu erhalten unverheiratete Paar bis zu CHF 4’680.-. Die Verheirateten sind wieder mal die Dummen und werden in krasser Weise benachteiligt.

Gut geplant und finanziert macht die Pensionierung viel mehr Spass…

Eigentlich kann man, vorausgesetzt die finanziellen Möglichkeiten erlauben das auch, die AHV schon ganze 2 Jahre vorher beziehen. Umgekehrt ist es auch möglich, auch hier vorausgesetzt die Gesundheit erlaubt das, den Rentenbezug um 60 Monate aufzuschieben. Allerdings hat der Vorbezug auch Konsequenzen. Er hat eine Reduktion der Rentenleistung von maximal 13,6% zur Folge. Wird der Bezug jedoch herausgezögert, kann sich die Rente um maximal 31,5% erhöhen. Die Entscheidung, ob man nun früher oder später in die Rente gehen soll ist ein ganz persönlicher. Es kommt auch stark auf die Gesundheit und die Finanzen an. Da ist es sicher von Vorteil, wenn man die eigene Situation individuell abklären lässt und dadurch die passende Lösung findet.

Bevor man in Pension gehen kann, wird es noch einmal richtig anstrengend. Viele unterschätzen diesen Lebensabschnitt sträflich und meinen, dass sich alles von selber erledigt. Es ist aber von eminenter Wichtigkeit, dass man nicht einfach so in Pension geht, sondern die Sache gut abklärt, damit man nach vielen Jahren der anstrengenden Erwerbsarbeit den in der Regel unruhigen Ruhestand in vollen Zügen und bei finanziell solider Verfassung auch geniessen kann.

Nachfolgend noch ein paar nützliche Links zu diesem Thema:

Beratung für zukünfige Pensionäre

• VermögensZentrum www.vermoegenszentrum.ch
• Univista GmbH www.univista.ch

Informationen zur AHV

• AHV www.ahv-iv.info

Wann kann eine fristlose Kündigung ausgesprochen werden? Was muss dabei beachtet werden? Wie kann ich mich gegen eine fristlose Kündigung wehren? Unsere Checkliste gibt Antworten (ein Beitrag von: Franzsika Wenk, HR Today).

Nach Schweizerischem Arbeitsrecht wird grundsätzlich der Arbeitgeberseite als auch der Arbeitnehmerseite das Recht eingeräumt, das Arbeitsverhältnis aus beliebigem Grund einseitig aufzulösen. Dabei müssen die gesetzlichen (Art. 335a OR) und vertraglichen Kündigungsfristen eingehalten werden und die Kündigung darf nicht missbräuchlich sein. Die Gründe für missbräuchliche Kündigungen sind in Art. 336 OR geregelt. Jedes Arbeitsverhältnis kann auch fristlos durch ausserordentliche Kündigung aufgelöst werden (Art. 337 OR). Das bedeutet, dass weder auf gesetzliche noch auf die vertragliche Kündigungsfristen und –termine Rücksicht genommen werden muss.

Eine fristlose Kündigung kann auch während der für die ordentliche Kündigung geltenden Sperrfristen (zum Beispiel Schwangerschaft, Militär- oder Zivildienst) ausgesprochen werden, jedoch darf nicht etwa die Schwangerschaft Grund für die fristlose Kündigung sein.

Wichtiger Grund

Eine fristlose Kündigung muss gut begründet werden.
(Quelle: HR Today, Bild: Shutterstock)

Damit eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, muss ein wichtiger Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses vorliegen. Die Kündigung muss schriftlich begründet werden, wenn die Partei, der gekündigt wurde, dies verlangt.  Als wichtiger Grund gilt nach Art. 337 Abs. 2 OR jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann.  Meistens ist ein wichtiger Grund eine Vertragsverletzung der anderen Partei. Die Gerichte und insbesondere das Bundesgericht stellen jedoch sehr hohe Anforderungen für die Rechtfertigung einer fristlosen Kündigung. Nach den Gerichten muss der fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses entweder eine besonders schwere Verfehlung der anderen Partei vorhergegangen sein oder aber wiederholte kleinere Verfehlungen, die trotz (mehrfachen) Verwarnungen nicht aufgehört haben. Wichtig ist dabei, dass der Arbeitnehmer genau weiss, welches Verhalten künftig nicht mehr toleriert wird. Unverschuldete Verhinderung des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz ist kein Grund für eine fristlose Kündigung.

Ob ein wichtiger Grund vorliegt, ist im Einzelfall vom Gericht zu entscheiden. Je nach Art und Weise des Arbeitsverhältnisses sind die Anforderungen verschieden gross. Es hängt unter anderem von der Art und Weise des Vertragsverhältnisses, sowie der Natur und Schwere der Verfehlung ab. Weiter ist bei einer kürzeren ordentlichen Kündigungsfrist eine fristlose Entlassung weniger schnell gerechtfertigt, als bei einer langen Kündigungsfrist, da dem Arbeitgeber eher zugemutet werden kann, die ordentliche Kündigung auszusprechen.

In der Praxis wurden fristlose Kündigungen aus folgenden Gründen als besonders schwere Verfehlungen und daher als gerechtfertigt angesehen:

• Bei beharrlicher Arbeitsverweigerung trotz klarer Verwarnung und Androhung einer fristlosen Kündigung
• Die Begehung einer strafbaren Handlung (Veruntreuung, Tätlichkeit etc.) des Arbeitnehmenden zum Nachteil der Arbeitgeberin (bei einem blossen Verdacht auf eine strafbare Handlung ist die fristlose Kündigung in den meisten Fällen nur dann gerechtfertigt, wenn sich der Verdacht nachher bestätigt)
• In der Regel die schwere Beschimpfung der Arbeitgeberin
• Inakzeptables Verhalten gegenüber Arbeitskollegen (z.B. sexuelle Belästigungen, schwere Drohungen oder Mobbing)
• Verlangen oder Annehmen von Schmiergeldern
• Beeinträchtigung des Ansehens des Unternehmens (sofern diese stark genug ist)
• Verstoss gegen das Konkurrenzverbot
• Ein schwerer Verstoss gegen die Verschwiegenheitspflicht
• Arbeitsleistung zugunsten eines Dritten während angeblicher Arbeitsunfähigkeit

Fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer

Auch ein Arbeitnehmer kann bei wichtigen Gründen ein Arbeitsverhältnis fristlos künden. In der Regel ist auch hier eine vorgängige Mahnung notwendig. Eine fristlose Kündigung des Arbeitnehmers ist dann gerechtfertigt, wenn die Arbeitgeberin ihre Fürsorgepflicht in schwerwiegender Weise verletzt. Die kann der Fall sein bei ungenügenden Schutzvorkehrungen, sexueller Belästigung oder Bespitzelung durch den Arbeitgeber. Speziell im Gesetz festgehalten ist zudem die fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer, wenn sein Lohn durch die Zahlungsunfähigkeit des Arbeitsgebers gefährdet ist und ihm für seine Forderungen keine Sicherheit geleistet wird (Art. 337 a OR).

Frist für die fristlose Kündigung

Franziska Wenk, Rechtsanwältin und Autorin

Sofern ein wichtiger Grund vorliegt, der eine ausserordentliche Kündigung rechtfertigt, muss diese innert angemessener Frist ausgesprochen werden. In der Regel kommen zwei bis drei Arbeitstage, in Ausnahmefällen eine Woche in Betracht.  Wenn die kündigende Partei länger wartet, wird davon ausgegangen, dass die Fortführung des Arbeitsverhältnis zumutbar ist und auch eine ordentliche Kündigung ausgesprochen werden kann.

Gerechtfertigte und ungerechtfertigte fristlose Kündigung

Unabhängig davon, ob eine ausserordentliche Kündigung gerechtfertigt war oder nicht, ist das Arbeitsverhältnis aufgelöst. Unterschiedlich sind jedoch die vermögensrechtlichen Folgen:

• Bei einer gerechtfertigten fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses hat die Partei, dessen Verhalten zur Auflösung geführt hat, der anderen Vertragspartei den vollen Schadenersatz zu leisten, der durch die fristlose Kündigung entstanden ist (nicht aber die Kosten für die Suche nach einer Nachfolge).
• Wird ein Arbeitnehmer ungerechtfertigt, also ohne Grund, fristlos entlassen, so hat er Anspruch, so gestellt zu werden, wie wenn das Arbeitsverhältnis ordentlich aufgelöst worden wäre. Die Arbeitgeberin hat somit den Lohn bis zu dem Zeitpunkt weiterzuzahlen, an dem das Arbeitsverhältnis ordentlich hätte aufgelöst werden können. Sofern der Arbeitnehmer in dieser Zeit jedoch bereits eine neue Stelle angetreten hat, muss dieser Verdienst angerechnet werden.
• Zusätzlich zur Lohnfortzahlungspflicht der Arbeitgeberin kann diese dazu verpflichtet werden, dem Arbeitnehmer eine Entschädigung zu bezahlen. Die Möglichkeit der zusätzlichen Entschädigung soll die Arbeitgeberin von leichtfertigen fristlosen Entlassungen abhalten. Die Höhe der Entschädigung berechnet sich nach Monatlöhnen und ist zurzeit auf sechs Monatslöhne beschränkt. Diese Entschädigung hat den Charakter einer Genugtuung, weshalb nicht noch zusätzlich eine Genugtuung gesprochen werden kann.

In der Praxis

Die Gerichte sind sehr streng in der Beurteilung, ob ein wichtiger Grund für eine fristlose Entlassung vorliegt. Das Risiko der Arbeitgeberin, neben der Lohnfortzahlung zusätzlich eine Entschädigung zahlen zu müssen, ist daher sehr gross. In Fällen, in denen unklar ist, ob ein wichtiger Grund vorliegt, die Arbeitgeberin den Angestellten jedoch nicht mehr im Betrieb haben will, wählen viele Arbeitgeberinnen daher den Weg, jemandem ordentlich zu künden und ihn – unter Weiterbezahlung des Lohnes bis zur ordentlichen Kündigungsfrist – freizustellen.

…und wird bald regelmässig mit witzigen Motiven auffallen. 

Ab Mai 2013 wird Jobs für Handwerker GmbH regelmässig mit neuen witzigen Plakaten auffallen…

Die Suche nach guten Handwerkern gleicht oft der Suche nach der berühmten Nadel im Heuhaufen.

Viele Personalvermittler haben über die Wintermonate intensiv rekrutiert, um dann, sobald die warme Jahreszeit wieder anfängt, Temporärpersonal vermitteln zu können. Die Spreu trennt sich schnell vom Weizen. Gut ausgebildete wie auch fähige Handwerker und Handwerkerinnen müssen sich jedoch keine Sorgen machen. Sie sind gesuchte Berufsleute!

Jobs für Handwerker GmbH wird am Tag der Arbeit, also ab dem 1. Mai 2013, mit Plakataktionen auf sich aufmerksam machen. Dieser Personaldienstleister legt viel Wert auf seriöse Beratungsqualität und solide Vermittlungsarbeit. Eigentlich eine Selbstverständlichkeit! Die Plakataktion wird von der Werbeagentur Parnell betreut. Das nächste Motiv wird Ende Juli 2013 sichtbar sein.

Wann bewerben Sie sich? – www.jobs-fuer-handwerker.ch

Der beklagte Arbeitnehmer war seit dem 13. Juli 2008 bei der Klägerin in einer Kaderposition angestellt. Im Arbeitsvertrag wurde für die Dauer des Vertragsverhältnisses sowie sechs Monate nach dessen Beendigung ein Konkurrenzverbot mit einer Konventionalstrafe von sechs Monatslöhnen vereinbart. Urteil des Bundesgerichts vom 21. Dezember 2012, 4A_595/2012 (ein Beitrag von: Yvonne Dharshing-Elser, HR Today).

Justitia, Göttin der Gerechtigkeit. (Quelle: HR Today, Bild: iStockphoto)

Der Arbeitnehmer kündigte das Arbeitsverhältnis Anfang Februar 2009 auf Anfang April 2009. Etwa drei Wochen vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses gründete er zusammen mit weiteren Personen eine Konkurrenzgesellschaft. Daraufhin verlangte die Arbeitgeberin von ihm die Bezahlung der vertraglich vereinbarten Konventionalstrafe in der Höhe von 85’000 Franken und reichte im April 2010 eine entsprechende Klage gegen ihn ein.

Sowohl das Kreisgericht See-Gaster als auch das Kantonsgericht St. Gallen hiessen die Klage der ehemaligen Arbeitgeberin zumindest teilweise gut. Eine Reduktion der Konventionalstrafe schien insbesondere angezeigt, weil die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer begründeten Anlass zur Kündigung gegeben hat und somit das Konkurrenzverbot für die Zeit nach Beendigung des Arbeitsvertrages dahingefallen ist. Entsprechend war bei der Beurteilung der Angemessenheit der Konventionalstrafe nur noch die Verletzung des Konkurrenzverbotes in den letzten drei Wochen des Arbeitsverhältnisses massgebend.

Die Gerichte fanden, dass der Arbeitnehmer durch seine Mitwirkung bei der Gründung und die finanzielle Beteiligung am Konkurrenzunternehmen das Konkurrenzverbot nur punktuell verletzt habe und das Interesse der Arbeitgeberin an dessen Einhaltung so kurz vor Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr so gross gewesen sei. Gänzlich von der Konventionalstrafe absehen wollten die Gerichte aber auch nicht. Denn das Verschulden des Arbeitnehmers wurde als nicht unerheblich eingestuft.

Yvonne Dharshing-Elser, Autorin des Beitrages

Immerhin kam ihm als Kadermitarbeiter, der im Übrigen tatsächlich Einblick in die Geschäfts-und Fabrikationsgeheimnisse der Arbeitgeberin gehabt hatte, eine erhöhte Treuepflicht zu. Er hätte darauf drängen müssen, die Gründung der Gesellschaft auf die Zeit nach Ablauf seines Arbeitsverhältnisses zu verschieben. Aus diesen Überlegungen wurde die vereinbarte Konventionalstrafe von 85’000 auf 25’000 Franken gekürzt. Dagegen erhob der Arbeitnehmer vergeblich Beschwerde an das Bundesgericht. Dieses bestätigte den vorinstanzlichen Entscheid.

Konsequenz für die Praxis

Der Richter kann nach Art. 163 Abs. 3 OR übermässig hohe Konventionalstrafen nach seinem Ermessen herabsetzen. Auf Seiten der Arbeitgeberin hätte man sich bei dieser Ausgangslage allenfalls überlegen sollen, nur einen Teil der Konventionalstrafe einzuklagen, weil schliesslich die Gerichtsgebühren und die Prozessentschädigung nach dem Ausgang des Verfahrens auf die Parteien verteilt werden und die Chancen, den ganzen Betrag erhältlich zu machen, vermutlich von Anfang an nicht gut standen.

…benötigt deshalb entsprechende Bewilligungen. Dies hat das Bundesgericht in Luzern entschieden.Wer Privaten Pflegepersonal vermittelt, ist per Gesetz ein Personalvermittler und entsprechend bewilligungspflichtig. Stellt ein Unternehmen Pflegefachleute Privaten zur Verfügung, arbeitet es als Personalverleiherin und braucht eine Bewilligung. Das Bundesgericht hat einen entsprechenden Entscheid des Luzerner Verwaltungsgerichtes gestützt (Quelle: SDA).

Wer Privaten Pflegepersonal vermittelt, ist per Gesetz ein Personalvermittler und entsprechend bewilligungspflichtig.
(Quelle: HR Today, Bild: pd)

Das Luzerner Unternehmen stellt Pflegerinnen und Pfleger an, die dann für eine bestimmte Zeit in Haushaltungen von hilfsbedürftigen Menschen leben und ihnen rund um die Uhr zur Verfügung stehen. Die Kunden bezahlen die Pflege dem Unternehmen, das dann den Pflegefachleuten einen Lohn bezahlt.  Die Dienststelle wirtschaft und arbeit (wira) des Kantons Luzern qualifizierte die Tätigkeit des Unternehmens als bewilligungspflichtigen Personalverleih. Das Luzerner Verwaltungsgericht und das Bundesgericht kamen zum gleichen Schluss, wie die Luzerner Gerichte am Dienstag mitteilten. 

Grund ist, dass der Pflegebedürftige der sie betreuenden Person Weisungen erteilen darf und muss und somit eine Arbeitgeberfunktion ausübt. Der Haushalt, in dem die Pflegefachleute ihren vollen Arbeitseinsatz leisten, entspricht einem Einsatzbetrieb.  Damit ist das Unternehmen gesetzlich als Personalverleih einzustufen. Es muss eine Bewilligung beantragen, eine Kaution hinterlegen und gewisse Lohn- und Arbeitszeitbestimmungen einhalten.  Die Qualifikation als bewilligungspflichtiger Personalverleih sei in erster Linie mit erhöhten Anforderungen an den Schutz der Arbeitnehmenden und mit finanziellen Mehrverpflichtungen für die Unternehmen verbunden, schreiben die Luzerner Gerichte.

• Nachfolgend eine Agentur mit Bewilligung für die Vermittlung von Pflegepersonal. Klicken Sie einfach auf den Titel: Medizinisches Fachpersonal
• Vielleicht finden Sie nachfolgend der richtigen Job: Jobs für medizinisches Fachpersonal

Selbständig Erwerbende, die zum Beispiel eine Teilzeitanstellung haben, geraten leicht in den Schraubstock der AHV.

Gerade Kulturschaffende haben immer wieder das Problem. Viele gehen einem Broterwerb nach als Fotografen, Museumsmitarbeitende oder als Sachverständige einer Kunstgalerie. Den Rest ihrer Erwerbszeit widmen sie zum Beispiel der Malerei oder Musik und verkaufen später ihre Werke. Eigentlich ist das eine ganz normale Sache. Auf das Einkommen als Angestellter werden die AHV-Beiträge abgezogen und dem Sozialversicherungswerk überwiesen. Für das Einkommen aus der Selbstständigkeit müsste die AHV eine Extrarechnung stellen.

• Das heisst ein Teil der Beiträge werden direkt vom Arbeitgeber, der den Teilzeitjob bietet abgezogen. Der angestellte Kulturschaffende hat nichts damit zu tun.
• Für seinen Verdienst als Selbständigerwerbender muss er eine getrennte Deklaration seiner Einkünfte machen. Aufgrund dieser muss er dann die Beiträge abliefern.

Sehr oft passieren hier zum Teil fatale Fehler mit noch grösseren Folgen. Viele dieser doppelt und dreifach Engagierten kommen in die Bredouille, weil die Einkommen von der AHV zusammen gefasst werden und dann eine dicke Rechnung an den Kulturschaffenden versendet wird. Hier sei noch zu Erinnerung erwähnt, dass bei einer Anstellung die Hälfte der Sozialversicherungsbeiträge vom Arbeitgeber bezahlt wird. Selbständigerwerbende bezahlen beide Beiträge. Somit kann ein solcher Fehler ins Geld gehen. Eigentlich ist es so, dass Einkommen aus unselbständiger Erwerbstätigkeit von der Ausgleichskasse vom Gesamteinkommen ausgesondert werden muss. Für die Steuerbehörde ist das einfacher. Die Steuern werden auf das Gesamteinkommen erhoben. Sozialversicherungsrechtlich ist es jedoch ein Unterschied, ob ein Einkommen als Angestellter oder als Selbständiger erzielt wird.

Für die Betroffenen ist das natürlich ein Ärgernis. Es ist mit viel Arbeit verbunden. Ein Blick auf die Lohnausweise würde genügen, um die Sache sofort zu erkennen. Der Datenaustausch zwischen Steuerbehörden und Sozialversicherungseinrichtungen ist noch nicht zum Besten bestellt.

Gegenüber dem Vorjahr resultierte ein Rückgang von 5.9% (arbeitstagbereinigt).

Das Temporärarbeitsvolumen war im März auch gegenüber dem Vormonat Februar leicht rückläufig. Eine solche März-Entwicklung ist ungewöhnlich und könnte mit den kalten Temperaturen zusammenhängen, die die Aufträge aus der Bauwirtschaft gebremst haben.  Die Arbeitslosenquote ist im März erstmals seit mehreren Monaten wieder gesunken. Diese Entwicklung stimmt positiv. Laut Seco stehen die Chancen für ein anziehendes Wirtschaftswachstum im Verlauf dieses und des nächsten Jahres gut.

swisstemptrend März 2013

Die folgenden Monate werden zeigen, ob die Temporärarbeit in diesem Jahr einfach etwas später als sonst loslegt oder ob die Baisse von längerer Dauer sein wird.

swisstempindex März 2013